Ассессмент-центр как метод оценки персонала – что это такое, тип собеседования

Ассессмент-центр как метод оценки персонала

Классическая задача «со звездочкой»: организации нужен управленец, способный организовать и возглавить направление работы. Отобраны 3-4-5 кандидатов, и надо выбрать не столько лучшего, сколько способного эффективно работать в коллективе.

Задача усложняется, когда нужно оценить уже работающего в компании специалиста, ведущего одно, а порой несколько важных направлений. В этом случае важно иметь несколько вариантов решений на случай разных результатов. Желательно создать возможность быстро воплотить эти решения.

Как это сделать максимально эффективно? Ответом на этот вопрос выступает такой метод оценки, как ассессмент-центр. Он состоит из профессиональных задач и тестов, деловых игр и экспертных заключений. Применяется ассессмент-центр при оценке дорогих специалистов. О том, когда имеет смысл использовать этот метод, его деталях и особенностях и пойдет речь ниже.

Краткая история ассессмент-центра

Идея всестороннего изучения работников зародилась на рубеже 19 и 20 веков. А впервые комплексную оценку персонала применили в Германии в конце первой мировой войны. Тогда метод применялся для подбора высшего командного состава и генералитета. Позже, в Веймарской Республике его использовали в промышленных концернах для отбора высшего руководства. А вот в немецкой армии технология всестороннего изучения личности не прижилась.

Между двумя Мировыми Войнами assessment center использовался британскими и американскими военными в подготовке разведчиков, офицеров штабов. В первой половине 1940-х гг. метод распространили в Англии — на отбор младших офицеров, а в США — на оценку будущих разведчиков. С середины 1950-х гг оценочные центры вновь использует крупный бизнес.

В СССР метод использовался в армии под названием «командно-штабные учения» или «командно-штабная игра». Одновременно с оцениванием действий офицеров и генералов проводилось и обучение. В России бизнес применяет оценочные центры для анализа персонала с первой половины 1990-х гг.

Считается, что их использование в анализе работы ТОП-менеджеров основано на работах Дугласа Брея, опубликованных во второй половине 1950-х гг. Однако, в советских рекомендациях по научной организации труда руководителей отделов и предприятий описаны методы комплексной оценки директоров. Эти методы похожи на американские assessment center.

Сегодня ассессмент применяют для изучения дорогих специалистов, от работы которых зависит успех работы по ключевым направлениям, или важные аспекты имиджа компании. О том, почему так сложилось, расскажем ниже.

Цели и задачи центров оценки

Одна из основных целей комплексной оценки — выявить талантливого руководителя среди кандидатов на должность или сотрудников организации. Это позволяет грамотно распорядиться кадровым ресурсом, вырастить лояльного к компании управленца. В перспективе такой человек принимает решения, руководствуясь в первую очередь не личной выгодой, а интересами компании.

  1. узнать уровень компетентности менеджеров;
  2. обоснованно принимать кадровые решения (повысить, оставить на занимаемой должности, переместить сотрудника, или направить на обучение);
  3. вскрыть потребности работников в дополнительном образовании, обучении;
  4. найти перспективных работников и разработать индивидуальные планы их развития;
  5. повысить эффективность отбора сотрудников и создать кадровый резерв организации;
  6. сделать корпоративное обучение максимально эффективным.

И все это проводится с высокой точностью результатов и большой прогнозируемостью поведения сотрудника.

Ассессмент для анализа сотрудника требует использования разных заданий, привлечения разносторонних экспертов. Организовать проведение центра для оценки собственными силами довольно сложно, т.к. нужна специфическая квалификация членов комиссии наблюдателей (оценщиков). Поэтому даже крупные организации предпочитают заказывать услуги всесторонней оценки работников у сторонних организаций, которые специализируются на этом.

Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает упрощенный вариант центра оценки в рамках услуги «Тест-Ассессмент». На первом этапе сотрудник проходит тестирование по стандартизированной методике и получает объективные оценки своего профессионального потенциала и психологических особенностей. На втором, после тестирования, эксперт проводит с ним постдиагностическое интервью по компетенциям.

Полученные результаты двух процедур дополняют друг друга и позволяют получить целостный портрет сотрудника, включая его профессиональные компетенции, их соответствие профилю должности и важным для компании характеристикам. Такой подход удешевляет процедуру оценки по сравнению со стандартным ассессмент-центром и делает ее более доступной для большинства компаний.

Особенности метода «Ассессмент»

Ключевая особенность — комплексный подход. Испытуемый не просто решает разные тесты. В ассессмент, в зависимости от целей отдельно взятой оценки, могут включать:

  • самопрезентацию;
  • подготовку деловых документов;
  • индивидуальные и групповые бизнес-кейсы;
  • ролевые игры, беседы;
  • задания на выбор, на переговоры, креативные (творческие);
  • упражнения по анализу документов и рабочих записей;
  • заключительное интервью.
Читайте также:
Должностные инструкции и обязанности менеджера по закупкам

Прохождение ассессмента является своеобразной «полосой препятствий» для сотрудника. Важен не только факт прохождения испытаний, но и то, как сотрудник подходит к решению задач.

Непосредственно перед оцениванием работнику важно знать о сути процедуры, сколько человек будет проходить процедуру вместе с ним, примерное содержание и особенности заданий.

Например, один из обычных элементов оценки IT-специалистов — собеседование на английском языке. Кроме того, сотруднику надо сообщить, сколько человек анализируют его действия и кто они: HR-менеджеры компании, сотрудники сторонней организации и т.д.

Следует помнить, что участие в комиссии наблюдателей при проведении ассессмента требует специальной подготовки. Входящие в ее состав специалисты должны быть не только беспристрастными наблюдателями, уметь задавать правильные вопросы. Их задача — всестороннее изучение личности в искусственной ситуации. Не вмешиваясь в процесс, дать испытуемому возможность действовать так, как он поступит в реальной ситуации.

Подходя строго, перед тем, как начать работу центра оценки, предстоит письменно ответить на простые вопросы: кого надо оценивать (начальники отделов, ведущие специалисты, руководители проектов) и по каким критериям?

А затем на следующие вопросы:

  • как параметры соотносятся с текущими обязанностями и профилем должности?
  • знают ли сотрудники о своих обязанностях?
  • где и как они могут еще раз с ними ознакомиться, чтобы освежить в памяти список задач?

Только затем решаются вопросы о списке задач и создании комиссии для проведения ассессмента.

Подготовка к прохождению и проведению

Независимо от того, будет ли организована процедура изучения персонала на месте, непосредственно в компании, или удалённо, понадобится изолированное помещение.

Заранее следует заказать все используемые инструменты и материалы — бумага, карандаши, оргтехника и т.д. Важно проверить по списку, что все необходимое выделено и доступно, а запасы при необходимости можно быстро пополнить. Желательно позаботиться о видеозаписи процедуры ассессмента.

Одновременно с записью следует вести хронометраж, т.е. записывать время ключевых событий. Например, времени начала и конца выполнения задания, ответов на вопросы, перерывов. Это может оказаться важным, если придётся возвращаться к записи и искать короткий, на несколько секунд, фрагмент.

Если же Вам, как сотруднику, предстоит пройти через центр оценки, то важно знать:

  • примерный состав заданий (что предстоит делать). Есть задачи, по условиям которых работник не должен справиться вовремя. Другие задания рассчитаны на работу в стрессовой обстановке;
  • на какой день запланирована оценка. Хотя процедура займет несколько часов, желательно перенести деловые встречи и важные задачи на другую дату. Иначе придётся выбирать, к чему готовиться;
  • кто будет оценивать выполнение заданий — сотрудники компании, где вы работаете, или представители сторонней организации.

Ключевой момент — ещё раз повторите информацию о миссии организации и ее целях. Эта информация есть на официальном сайте компании. А вопрос о целях и миссии задают практически всегда, хотя все чаще «маскируют» его.

Второй важный момент: нельзя стараться «показать себя с лучшей стороны». Процедура прохождения спроектирована так, чтобы показать как можно больше этих сторон, граней личности. А вы до последнего не узнаете, какая же из них считается лучшей по мнению руководства. Более того, в оценке персонала все большее значение приобретают сочетания деловых качеств, а не отдельно взятая черта характера.

А вот выполнять задачи при прохождении центра оценки лучше с максимальной отдачей и продуктивностью.

При прохождении ассессмента вы вряд ли сможете распознать задачи или тесты на определение лжи. Поэтому, приступая к задачам и отвечая на вопросы, будьте предельно искренни. Это особенно важно во время нейроассессмента, когда аппаратура фиксирует малейшие реакции тела.

Выводы

Центр оценки персонала необходим для комплексной проверки эффективности менеджеров среднего и высшего звена. Его работа требует специальной подготовки HR-менеджеров и психологов.

Сами задачи длительные, требуют некоторой подготовки со стороны организации. Отсюда и высокие затраты на содержание ассессмент-центра в штате компании. А полноценно используется он 1-2 раза в год.

Поэтому передача анализа персонала на аутсорсинг — вопрос и профессионального подхода к анализу ключевого персонала, и экономии ресурсов компании. А решения компании «ЭйчТи Лаб» помогают получить точные оценки профессиональных качеств важных сотрудников при снижении стоимости процедуры. Кроме того, есть программа обучения для HR-специалистов, готовых взять на себя проведение процедуры Тест-Ассессмент.

Говоря о проведении ассессмента, нельзя обойти стороной его сложность для работника. Она сама по себе создает стрессовый элемент, когда от испытуемого требуется хотя бы расслабиться и сосредоточиться на заданиях. Вся «полоса препятствий», система задач призвана выявить возможности работника концентрироваться на главном, использовать второстепенное и отсекать лишнее, при этом опираясь в первую очередь на свой характер.

Читайте также:
Как продлить патент иностранному гражданину на второй, третий год

При этом важно правильно интерпретировать результаты ассессмента. Прохождение с итогами ниже, чем при обычной работе, может указывать не столько на плохую подготовку, сколько на переживания из-за событий, о которых работник не говорит. На результаты могут влиять административные трудности в компании, далёкий от оптимального эмоциональный микроклимат, или несвоевременное принятие решений руководством.

Говоря в целом, комплексная оценка сотрудников дает точные данные, пригодные для анализа и прогноза поведения человека в ряде ситуаций. Это важно, когда, например, в силу должности работник решает много разноплановых задач за относительно небольшие периоды времени. Но и цена использования такой технологии выше по сравнению с деловой оценкой персонала. Поэтому ассессмент используется в основном для изучения работы менеджеров среднего или высшего звена и ключевых специалистов.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Собеседование в формате ассессмент-центра – что это

Что такое ассессмент-центр, нюансы данного типа собеседования

Ассессмент используется в компаниях, где на одну свободную вакансию поступает достаточно много резюме. Из них выбирают 3-6 самых подходящих.

Эти люди – реальные претенденты на место, но из них нужно выбрать одного.

Проводится оценка их компетенций, знаний, навыков. Для этого используется целый набор разнообразных заданий, это и есть ассессмент.

Методами оценки выступают:

  • интервью;
  • деловые и ролевые игры;
  • креативные задания;
  • кейсы;
  • тестирование и анкетирование.

Наиболее распространенные задания

Анализируя способности претендентов, специалисты ассессмент-центра смотрят, насколько их поведение соответствует определенным индикаторам: умеют ли они мыслить аналитически, выстраивать отношения с другими людьми, расставлять приоритеты, быстро реагировать на изменения, каковы у них ценности в жизни, мотивы и модели поведения и т.д.

Ассессмент может проводиться с разным количеством людей. Характер заданий также различный, но их можно разделить на два типа:

  • ответы на вопросы;
  • выполнение разного рода заданий.

Чаще всего ассессмент длится в течение одних или двух суток и включает в себя микс из разных типов заданий.

Претендент проходит интервью со специалистами разного уровня: HR-менеджером, своим потенциальным руководителем, топ-менеджером. Сценарий таких бесед обычно включает в себя:

  • самопрезентацию;
  • рассказ о достижениях;
  • демонстрация компетентности на примерах;
  • рассказ о хобби.

Вариантами заданий могут быть индивидуальные упражнения самого разного содержания. Распространенным примером такого типа ассессмента является организация презентации.

Упражнение может состоять также в том, что претендента попросят написать письмо, решить задачу в Excel, составить план принятия решения и т.д. Часто задания имеют групповой характер. Среди них наиболее распространены такие:

  • ролевая игра – цель такого задания в том, чтобы оценить умение человека взаимодействовать с клиентами, коллегами, партнерами, начальством. Задается некая ситуация, изначально предполагающая наличие конфликта. Например, надо сказать начальнику, что он неверно оценивает ситуацию и убедить его пересмотреть свои взгляды, или объяснить клиенту, явившемуся с претензиями, что он неправ;
  • дискуссия – цель здесь в том, чтобы понять, как успешно в процессе обсуждения проблемы претенденты смогут прийти к общему решению, искать и находить компромиссы. Темы подобных дискуссий могут касаться как проблем, связанных с жизнью компании, так и совершенно не связанных с непосредственной работой;
  • задания креативного характера – они преследуют цель выявить в претендентах качества и навыки, обычно скрытые за формальным поведением. Эти задания связаны с моделированием нестандартной ситуации, когда от человека требуется проявление креативного мышления и умение находить решение необычных задач. Среди них рисование чего-либо с завязанными глазами по подсказкам других участников группы – еще не самая сложная задача.

Решение кейса – тоже распространенный тип задания. Его выполняют индивидуально или в группе. Материалы кейса не обязательно касаются той отрасли, в которой претендент специализируется.

Часто они относятся к совершенно иным областям, чтобы работодатель посмотрел, насколько развиты у претендентов навыки принятия решений независимо от содержания проблемы.

Например, стоит задача поднять эффективность работы в отделе продаж. Нагрузка на каждого сотрудника разная, и каждый из них имеет свой круг клиентов. Что нужно поменять в работе отдела? Как увеличить продажи? Как работать с клиентами?

Читайте также:
Средняя зарплата курьера в Москве, России

В зависимости от того, как будет решен кейс, работодатель сделает свои выводы о профессиональных компетенциях претендентов, их умении стратегически мыслить, работать в команде и т.д.

Помимо вышеназванных заданий в ассессменте используются тестирование и анкетирование. Опросники составлены психологами по специальной методике и выявляют самые глубинные качества человека.

Обмануть профессионально составленную анкету фактически невозможно. Подобные попытки будут заметны и не помогут претенденту. Поэтому такого рода испытания надо проходить с настроем максимально честно отвечать на все вопросы.

Как успешно пройти собеседование в формате ассессмента?

Заранее узнать, какие будут задания, невозможно. Но в открытом доступе бывает много информации о компании, ее целях, проектах, особенностях менеджмента. Знание этого помогает при прохождении ассессмента.

Также при подготовке желательно поговорить с человеком, который успешно прошел процедуру и готов поделиться опытом. От него можно узнать о подводных камнях этих испытаний.

Владея подобной информацией и будучи специалистом своего дела, получить желаемую работу вполне реально.

Анкета при приеме на работу

Анкета для приема на работу — это документ с перечнем вопросов, который разрабатывают организации для получения информации о профессиональных и личных качествах кандидатов на вакантную должность. Чтобы опросник приносил пользу, а не тратил время HR и потенциального работника, составьте его с учетом нескольких простых рекомендаций.

  • Какой штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД
  • Обзор законодательства за период с 11 по 17 октября
  • Срок действия справки на коронавирус
  • Требования безопасности при работе с ручным электроинструментом
  • Из чего состоит зарплата учителя

Скачать бесплатно бланк анкеты при приеме на работу в государственные и муниципальные органы власти

Для чего нужны такие анкеты

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. Высказывается мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование. Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Главная цель резюме — получение приглашения на собеседование. Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  • общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
  • адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник узнает многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно шаблон анкеты для приема на работу содержит перечень обязательных пунктов (образование, предыдущие места работы, причины увольнения), которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  • уровень грамотности соискателя;
  • аккуратность заполнения;
  • количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  • полноту предоставленных данных;
  • внимательность и т.д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По Распоряжению Правительства РФ №667-р от 26.05.2005, анкета в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  • государственной гражданской службы;
  • муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец и используют его для оценки кандидата.

Какие вопросы содержит анкета

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

  • Ф.И.О. претендента на вакансию;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  • телефон, адрес электронной почты;
  • паспортные данные;
  • образование (включая дополнительное и курсы);
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие медкнижки;
  • сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  • профессиональные навыки и умения;
  • семейное положение и сведения о близких родственниках;
  • хобби;
  • слабые и сильные стороны характера;
  • пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  • наличие водительских прав;
  • уровень владения иностранными языками и ПК;
  • наличие хронических заболеваний;
  • рекомендации от бывших работодателей.
Читайте также:
Кадровая политика организации - что это такое, виды, типы и элементы

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ №152 «О персональных данных».

Как грамотно составить анкету

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • контактная информация;
  • семейное положение;
  • дети;
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  • учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
  • пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  • степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  • какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
  • желаете ли вы сделать карьеру;
  • есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  • как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • повышение или получение квалификации;
  • близость к дому;
  • гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т.к. такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т.д.), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
  2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.
Читайте также:
Государственное управление охраной труда - кем осуществляется

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

Рекомендации соискателю, как заполнять анкету на работу:

  • в точном соответствии с предоставляемыми документами;
  • последовательно и методично;
  • аккуратно, без исправлений, при наличии ошибок рекомендуется взять новый бланк;
  • в точном соответствии с требованиями работодателя;
  • без сокращений и аббревиатур (кроме общеизвестных);
  • без пропусков;
  • графа заполняется, даже если предполагается отрицательный ответ или ответ повторяется (если другое не указано в пояснениях к анкете).

Допускается обращение за консультацией к сотруднику кадровой службы, если возникают вопросы по заполнению анкеты. Главное правило — честность. Рекомендуется сначала полностью прочитать все вопросы, а затем приступать к заполнению.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные. Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд. Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем анкеты

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

Не существует универсального ответа на вопрос: как заполнить анкету, чтобы взяли на работу, все зависит от конкретной ситуации и работодателя. Больше шансов у того кандидата, который полностью соответствует требованиям вакансии, заполняет опросник аккуратно, полностью и без ошибок. Включение недостоверной информации и не существующих навыков легко проверяется и не вызывает доверия к соискателю.

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Примерный заполненный образец анкеты кандидата на работу в организации.

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных). При появлении новой вакансии у кандидата, не прошедшего отбор ранее, есть шанс снова попасть на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной. Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Анкета на работу (составляем по образцу), оформление, подведомственные примеры

Резюме, автобиография, анкета для трудоустройства – какую форму получения информации о будущем сотруднике лучше всего выбрать работодателю? Ну, это зависит от самого работодателя и от того, что он хочет узнать о своем будущем работнике.

Резюме позволит получить больше информации о профессиональных качествах претендента, автобиография расскажет всю историю жизни, начиная со школьной парты, а анкета позволит узнать о сотруднике именно то, что захочет сам работодатель. Именно об анкете, как о форме знакомства руководства предприятия с претендентом на работу пойдет речь в нашей статье.

Читайте также:
Как рассчитывается декретный отпуск

Аннота́ция статьи

Короткое определение, с нашей точки зрения:

Анкета на работу, полезная и нужная форма, вопросы в которой формирует непосредственно работодатель. С ее помощью, последний, может получить о потенциальном сотруднике те данные, которые представляют для него интерес. Например, о профессиональных и личных качествах кандидате, о его увлечениях и образе жизни.

Собственно, по тому, как будет заполнена соискателем анкета, а точнее на основании содержащейся в ней информации (пример бланка можно найти и скачать ниже), работодатель может отказать кандидату в трудоустройстве (приеме на работу), либо пригласить его непосредственно на собеседование, со всеми вытекающими последствиями.

Что говорит закон

Анкета, в которую соискатель вносит свои данные, не является обязательным для трудоустройства документом (кроме тех случаев, когда сотрудник поступает на государственную или муниципальную службу), а значит кандидат имеет право не вносить в нее свои данные, но и работодатель будет искать причины, для того, чтобы не принимать на работу такого сотрудника.

Поэтому, если кадровик просит заполнить анкету при приеме на работу, то соискатель поступит правильно, если сделает это и не потеряет возможность получить дополнительные баллы, которые непременно помогут приблизиться к получению вакантной должности.

Работодатель может и самостоятельно узнать интересующую его информацию (например, есть ли в отношении кандидата судебные или исполнительные производства), но сделать это он способен только в рамках законодательства, а конкретно – ст. 86 ТК РФ, то есть с письменного согласия претендента на вакантную должность.

Несколько практических примеров и типичные бланки

Мы предлагаем вам сразу скачать несколько бесплатных образцов (2021) заполненной анкеты и пустые бланки для коммерческих и государственных организаций. По готовым примерам вы можете составить анкету для своей организации, или, если вы соискатель, ознакомиться с правильным ее заполнением.

Если вам интересно более детально изучить советы экспертов по разделам, то обязательно ознакомьтесь с нашей инструкцией по составлению анкеты и ее заполнению.

А здесь, пример заполненной анкеты для коммерческого предприятия:

Инструкция: Содержание и оформление

Унифицированной формы у этого документа нет, поэтому составляется он в свободной форме, в зависимости от рода деятельности предприятия. В анкете обязательно будет присутствовать графа, в которой нужно указать личные данные кандидата. В том числе: имя, фамилия, отчество, дата рождения, адрес места прописки и фактического проживания, гражданство, контактные данные и др. Также могут быть включены:

  • Информация об уровне образования;
  • Информация об уровне знания иностранных языков;
  • Сведения о навыках сотрудника (может быть уточнение, характер которого зависит от специфики деятельности организации. Например, владеет ли сотрудник навыками работы в текстовых редакторах);
  • Информация о прежних местах работы (иногда – с указанием причины увольнения);
  • Уточнение о цели трудоустройства;
  • Информация о наличии или отсутствии судимости;
  • Данные о составе семьи;
  • Увлечения, способы проведения досуга;
  • Личностные качества – как положительные, так и отрицательные;
  • Наличие или отсутствие военного билета;
  • Вредные привычки;
  • Предпочтительный график работы и иная информация.

Образование и дополнительные знания

В блок анкеты «Сведения об образовании» правильно будет включить не только данные о средних и высших учебных заведениях, но и о курсах повышения квалификации, прохождения обучения чему-либо (например, курсов программирования в 1С), мастер-классов и т.п.

Если специфика организации предусматривает наличие у сотрудников знаний в области иностранных языков, необходимо создать соответствующее поле, и обязательно, с возможностью указания уровня владения языком.

Профессиональные навыки, компетенции и опыт

Информация о профессиональных навыках частично взаимосвязана с предыдущим пунктом, так как в некоторой степени зависит от проходимого обучения. Например, в анкете может присутствовать графа, в которой нужно указать уровень владения транспортным средством (с указанием категории), умение работать с тем или иным оборудованием, или навыками владения тем или иным программным обеспечением.

Также крайне часто присутствует графа, в которой необходимо указать прежние места работы, занимаемые должности и исполняемые обязанности (как правило, с уточнением причины ухода из организации).

Цели и причины трудоустройства

Эта графа необходима для получения работодателем информации об уровне заинтересованности соискателя в получении будущей профессии и его готовности прилагать усилия для достижения профессиональных задач.

Читайте также:
Герой России – льготы и выплаты

Для примера, можно интегрировать тест, напоминающий социологический, с указанием пунктов вроде «дружный коллектив», «высокая зарплата», «работа рядом с домом», «выполнение планов» и вариантов ответов: «очень важно», «скорее важно», «нейтрально», «совсем не важно». Это позволит работодателю иметь четкое представление о приоритетах соискателя.

Уголовные и административные приводы

Факт наличия или отсутствия судебных производств в отношении кандидата практически всегда имеет ключевое значение для работодателя, в особенности, если работа предусматривает наличие финансовой или юридической ответственности. Например, осужденного вряд ли допустят к руководящим должностям или работе с конфиденциальной информацией.

Семья, хобби, увлечения и личные качества

Информация о составе семьи и увлечениях кандидата на должность позволит работодателю определить круг его интересов и жизненных приоритетов. Этот пункт хорошо работает в тандеме с графой о целях трудоустройства, ведь позволяет в общих чертах обрисовать психологический портрет соискателя.

В этом отношении особенную важность имеет графа, в которой кандидату предоставляется возможность выделить свои положительные и отрицательные личностные качества. Это дает информацию об уровне самокритичности претендента.

Состояние здоровья

Стоит ли задавать вопросы, которые глубоко вторгаются в личную жизнь, например, связанные со здоровьем кандидата. Стоит, если работодателя это интересует по объективным причинам, но очень осторожно и в ограниченном количестве. Например, используя такую формулировку: «Если ли необходимость в создании особых условий труда по состоянию здоровья?» и т.д.

Давайте вспомним, что при устройстве на некоторые специальности требуется пройти медицинскую комиссию, подтвердить, что кандидат здоров и может выполнять определенные виды работы и в определенных условиях. Если комиссия не пройдена, то это законная причина отказа.

Теперь другой случай. Претендент указал в анкете что страдает каким ли заболеванием, но по логике, это заболевание не влияет на его деловые качества. В этом случае вы не можете ему отказать в трудоустройстве сославшись на его болезнь, так как это запрещено нормой ст. 64 ТК РФ. Будьте осторожны и соблюдайте закон, чтобы не тратить свое драгоценное время на судебные разбирательства.

Вопросы, от которых желательно отказаться

Важно, чтобы анкета не предполагала вторжения в личную жизнь соискателя. Поэтому лучше опустить вопросы, касающиеся, например, его вероисповедания или политических взглядов, тем более, если никакого отношения к работе эта информация не имеет.

Если соискатель не находит нужным заполнять те или иные графы в анкете, то работодатель не вправе из-за этого отказать ему в трудоустройстве. Другое дело, если вопросы имеют отношение к профессиональной пригодности или просто являются обязательными для заполнения.

Так как анкета может содержать личную информацию, после ее заполнения претендент должен подтвердить согласие на обработку персональных данных.

Оптимальный объем опросника

Анкета должна быть достаточной, но не избыточной. Что это значит? Задавайте вопросы, которые интересны вам, как работодателю. Делайте акцент на те из них, которые раскрывают деловые качества претендента, вскользь поинтересуйтесь его личной жизнью и увлечениями. Исключите сугубо личные вопросы, например, об вероисповедании, политике и подобные.

Советы соискателю (заполняем анкету честно)

Главным правилом заполнения анкеты является внесение актуальных, правдивых данных. Впоследствии, в ходе предоставления работодателю ряда документов, будет уточняться достоверность указанных соискателем сведений.

Если выяснится, что претендент на должность указал в бланке заведомо ложную информацию, то работодатель найдет причину его уволить на основании ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Инструкция: составляем анкету при приеме на работу

Для чего нужна анкета

Кадровики широко практикуют активный метод найма, когда привлекается как можно больше соискателей на одну должность. Чтобы из них выбрать подходящего работника, претендентам предлагают заполнить опросник. Анкета для соискателя при приеме на работу поможет кадровику проанализировать личностные и профессиональные качества претендентов, дать им общую оценку и выбрать кандидатов для тестирования и собеседования.

Для кого обязательна

По распоряжению Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р, форма анкеты для приема на работу обязательно заполняется претендентами, подающими документы на конкурс по замещению вакантной должности на муниципальную или государственную гражданскую службу. Для коммерческих организаций — по желанию.

Форма, утвержденная Правительством

Какие вопросы содержит анкета на государственную службу

Официальный образец анкеты кандидата на работу из Распоряжения Правительства содержит 23 пункта. Информации в таком объеме достаточно, чтобы составить общую характеристику о претенденте. Кроме формальных граф об имени, дате рождения, месте жительства, образовании, подробном трудовом опыте, бланк включает вопросы, которые позволяют оценивать благонадежность и вовлеченность соискателя в государственные дела:

  • о смене фамилии;
  • о гражданстве и причинах его перемены, если прежде было другое;
  • о продвижениях на гражданской, государственной или военной службе, когда и кем присвоен классный чин, если он есть;
  • о судимости;
  • имеется ли допуск к государственным тайнам;
  • о наличии государственных наград и знаков отличия;
  • адреса, должности близких родственников, в том числе бывших;
  • о пребывании за границей, с какой целью, а также о проживании за границей близких родственников, в том числе бывших.
Читайте также:
Как рассчитывается отпуск, как считают количество дней

Как грамотно составить вопросы

Опросник должен помочь кадровику составить представление о профессиональных, деловых и личностных характеристиках кандидата, рассмотреть его пригодность для выполнения должностных обязанностей, умение работать в коллективе, способность учитывать не только свои интересы, но и общие.

Нужно выделить основные критерии для каждой вакансии, которые и будут основой требований при отборе кандидата. Вот модель эффективного отбора работников, разработанная по современным методикам.

Общие вопросы

Содержание анкеты можно менять, но основные пункты составляют ее основу. Формальные или общие вопросы — те, которые можно проверить по документам (в паспорте, дипломе, выписке по оценкам из диплома, трудовой книжке). Это информация об адресах, номерах телефонов, способах связи с будущим работником. Например, можно включить вопрос о водительских правах, наличии личного автомобиля и стаже вождения.

Образование

В сведениях об образовании следует указывать подробные данные об учебных заведениях, дате окончания, присвоенной квалификации. Важна информация о дополнительном образовании и о самообразовании кандидата. Например, о знании иностранных языков: какими и на каком уровне. Обязателен вопрос и о компьютерной грамотности.

Большинство организаций обращает внимание на базовое образование претендентов и отдает предпочтение выпускникам известных высших учебных заведений, но параллельно рассматриваются навыки и опыт. Современные работодатели рады видеть специалистов с опытом от трех до пяти лет.

Опыт и навыки

В хронологическом порядке предлагается указать предыдущие места работы и должностные обязанности. Профессиональные вопросы о знаниях и навыках не всегда можно включить в общую форму. Но в собственный образец анкеты для собеседования при приеме на работу удобно добавить вопрос, согласен ли претендент пройти тест на знания по профессии.

Работник может иметь профильное образование, но не иметь опыта, или наоборот — иметь подходящий опыт, но образование другое. Надо правильно оценить его потенциальные возможности. Претендент, не имеющий опыта, но обладающий деловыми качествами и энергичностью, начнет со временем работать эффективнее, чем работник с большим стажем.

Персональные качества

По личностным вопросам можно выявить коммуникабельность, честность, деловитость, энергичность, другие качества, помогающие добиться успеха на новом месте. Можно спросить про увлечения или о том, как кандидат проводит свободное время. Характеристики претендента должны быть связаны с профессией, с характером работы, с особенностями культуры организации. Это поможет оценить, легко ли новичек вольется в коллектив или есть риск конфликтов с другими сотрудниками.

Здоровье

Считается, что включать в образец анкеты соискателя при приеме на работу вопрос о здоровье — неуместно. В России, например, не допускается дискриминация по инвалидности — статья 3.1 ФЗ от 24.11.1995 № 181. Но когда речь идет о профессиональном отборе на должности, требующие большой физической выносливости, у кандидатов предполагается не только исключительное здоровье, но и наличие определенных спортивных навыков. Этапы отбора, например, пожарных и спасателей МЧС, включают и заключение психолога, и медицинское обследование. Физическое здоровье определяет также судьбу кандидатов многих рабочих профессий, особенно в тяжелой промышленности. Поэтому вопросы о здоровье должны быть обоснованы.

Что не стоит спрашивать

При подборе кадров две стороны принимают активное участие: работодатель и кандидат в новые сотрудники. Надо постараться заинтересовать будущего работника, оставить хорошее впечатление об организации. Помешать способны вопросы о национальности, вероисповедании, семейном положении, условиях проживания.

Не стоит включать вопрос и о цели трудоустройства — он вызывает неловкость и недоверие к кадровой службе. Претенденты с высокой квалификацией знают себе цену и могут оценивать работу отдела персонала, а по ней делают представление и обо всем коллективе организации.

Как проверить правильность заполнения

Правильность заполнения бланка проверяется сразу в момент ее подачи. Все графы вопросного листа должны быть заполнены, в конце бланка должны стоять дата и подпись. Заполненный бланк вместе с резюме отдается для дальнейшего рассмотрения кадровому работнику.

Читайте также:
Общие государственные нормативные требования охраны труда

Образец опросника для соискателя

Отдел кадров может разработать уникальный бланк, который будет учитывать потребности организации. Но составлять его нужно в соответствии с нормами законодательства о защите персональных данных. Помните, что не допускается дискриминация в трудовой сфере.

Анкета при приеме на работу – бланк и образец

  • Для чего требуется заполнять анкету соискателя при приеме на работу?
  • Содержание анкеты при приеме на работу
  • Особенности заполнения анкеты при приеме на работу
  • Где скачать образец анкеты для приема на работу?
  • Итоги

Для чего требуется заполнять анкету соискателя при приеме на работу?

Многие работодатели предлагают кандидатам на имеющиеся у них должности заполнять анкету при приеме на работу. Такой документ не входит в перечень обязательных при трудоустройстве (ст. 65 ТК РФ), но позволяет работодателю составить общее мнение о будущем работнике.

Руководство не вправе без согласия соискателя затребовать информацию, которая может содержать сведения о специальных персональных данных: национальности, вероисповедании (ст. 86 ТК РФ) и др. Если получение подобных сведений необходимо в силу особенностей работы (например, для допуска к государственной тайне), все представленные данные являются конфиденциальными и разглашению не подлежат.

Более подробно о кадровых документах, в том числе востребованных и при трудоустройстве сотрудников, можно прочесть в материале «Кадровое делопроизводство с нуля ― пошаговые инструкции».

Содержание анкеты при приеме на работу

Единого образца анкеты при приеме на работу не существует. Руководители сами решают, какие моменты из жизни соискателей их интересуют. Примерный перечень запрашиваемой информации может быть таким:

  • личные данные кандидата (Ф. И. О., место жительства, гражданство);
  • наличие образования;
  • имеющиеся профессиональные навыки, опыт работы;
  • сведения о предыдущей трудовой деятельности;
  • источники доходов, желаемый уровень зарплаты;
  • знание иностранных языков;
  • семейное положение, состав семьи;
  • наличие судимости;
  • хобби, увлечения;
  • прочие вопросы.

Большая часть информации в бланке анкеты при приеме на работу дублирует резюме потенциального сотрудника, однако он также содержит сведения и о личных предпочтениях работника, его привычках и образе жизни. Все это помогает составить более полный портрет будущего сотрудника как специалиста и как личности.

О том, какие данные необходимо отразить в личной карточке работника и что делать при их изменении, узнайте из материала «Как правильно внести изменения в личную карточку?».

РАЗЪЯСНЕНИЯ от КонсультантПлюс:
По распоряжению иностранных учредителей при приеме на работу новых работников анкеты соискателей должны быть направлены учредителям во Францию, после рассмотрения анкет учредители выносят либо положительное, либо отрицательное решение о приеме на работу. Можно ли осуществлять передачу персональных данных российских граждан за пределы территории Российской Федерации? Ответ экспертов К+ читайте по ссылке. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Особенности заполнения анкеты при приеме на работу

Анкету при трудоустройстве будущие кандидаты на должность получают непосредственно в кадровой службе работодателя. Как правило, документ заполняется вручную, содержит дату и личную подпись соискателя.

Предоставленные сведения должны характеризовать работника как специалиста и как личность, а также обязаны быть достоверными.

К заполнению анкеты следует подойти со всей ответственностью. Нужно понимать: даже если кандидат не получит работу сразу, нередко в поисках подходящей кандидатуры на освободившуюся должность руководство обращается к ранее заполненным анкетам, выбирая из числа претендентов наиболее подходящего.

Где скачать образец анкеты для приема на работу?

Бланк данного документа не является единым для всех работодателей. Ознакомиться с 1 из его вариантов вам поможет наш образец.

Итоги

Предъявление и заполнение документов при трудоустройстве ― ответственный момент для соискателя. При помощи предоставленной им информации о своих личных и профессиональных качествах, опыте работы и прочих навыках шансы на получение желаемой должности существенно повышаются. При этом не стоит забывать, что эти сведения должны быть не только актуальными, но и достоверными.

Правила грамотного заполнения анкеты соискателя при приеме на работу: образец и бланк для примера

Ситуация на рынке труда складывается таким образом, что на каждую новую вакансию претендуют сразу несколько человек.

В разных компаниях на одно рабочее место может приходиться от 5 до 100 человек.

Читайте также:
Как продлить патент иностранному гражданину на второй, третий год

Для экономии времени перед собеседованием кандидатам предлагают заполнить анкету.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

Что это такое?

Анкета – это разработанный организацией опросник, с помощью которого работодатель формирует список кандидатов для собеседования.

Размер бланка и перечень вопросов не регулируются какими-либо законодательными актами. Единственное требование со стороны государства – не включать в документ вопросы, которые нарушают неприкосновенность частной жизни.

Трудовой кодекс не обязывает работодателя проводить анкетирование перед собеседованием, процедура является собственной инициативой рекрутеров компании.

Зачем она нужна?

В первую очередь анкета необходима для предварительного «отсеивания» неподходящих компании соискателей.

Представьте себе ситуацию: Вы рекрутер и Вам нужно выбрать из 60 соискателей лучшего. Собеседование каждого занимает примерно 40 минут, в итоге на всех кандидатов Вы потратите целую неделю! Применение процедуры анкетирования сэкономило бы до 50% Вашего времени.

В настоящее время организации предлагают соискателям ответить на вопросы на сайте компании или заполнить бланк в офисе. В течение оговоренного срока работодатель изучает данные документа и решает приглашать претендента на встречу или нет.

Кроме того, анкета содержит информацию, которую Вы не указали в резюме. На основании полученных данных менеджер по кадрам обрисовывает для себя Ваш профессиональный и личностный портрет, определяет степень соответствия кандидатуры и открытой вакансии.

Указывайте достоверную информацию при заполнении во избежание конфликта с работодателем при дальнейшем трудоустройстве.

Что должно содержаться в анкете соискателя при приеме на работу: образец

Кадровые специалисты уже давно разработали общий план опроса, который может дополняться руководством в зависимости от специфики работы компании.

Анкета для собеседования при приеме на работу, образец доступен ниже, обычно содержит следующие основные разделы:

  • ФИО, возраст, адрес, телефон и другие контактные данные;
  • семейное положение, дети, данные о близких родственниках;
  • предпочтительная должность в компании;
  • образование и профессиональные навыки;
  • общий стаж;
  • три предыдущих места работы и причины увольнения;
  • лица, которые могут порекомендовать Вас как хорошего специалиста и их контакты;
  • данные о повышении квалификации или о дополнительных курсах обучения;
  • ожидаемый уровень заработной платы;
  • знание иностранных языков, уровень;
  • владение компьютером, какие программы и на каком уровне;
  • вредные привычки;
  • водительские права и стаж вождения;
  • готовность к командировкам и переезду;
  • личностные качества;
  • ваши ожидания от работы в компании через 3-5 лет;
  • дополнительная информация.

Бланк может дополняться вопросами о росте, размере одежды и обуви, если должность предполагает наличие униформы. Иногда к бланк требуется приложить фотографию.

Этот образец тоже самое, что и анкета на собеседование при приеме на работу!

Перед заполнением документа претендент должен подписать согласие на обработку его личных данных!

Заполнение анкеты для собеседования: как правильно и грамотно это сделать?

Как правильно заполнять анкету на собеседовании? Конечно же ее Вы будете заполнять лично, никто не может ответить на вопросы за Вас. Документ заполняется обычной ручкой либо в печатном виде, если Вы оставляете анкету на сайте.

При заполнении не допускайте грамматических ошибок и исправлений, старайтесь развернуто отвечать на поставленный вопрос.

Обязательно укажите свои личные и профессиональные положительные стороны. Некоторые работодатели включают в опросный лист каверзные пункты о Ваших отрицательных качествах.

Например: медленно работаете – тщательно изучаете проблему и просчитываете все варианты решения, много болтаете – легко находите общий язык с окружающими, коммуникабельны.

Анкета для собеседования при приеме на работу, бланк которой вы можете скачать выше по ссылке, – это хорошая тренировка перед личной встречей с рекрутером. Обычно на собеседовании вопросы дублируют данные анкеты, поэтому Вам будет проще подготовиться к контакту, а предупрежден – значит вооружен.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: