Аттестация муниципальных служащих – правовые основы и порядок проведения

1.Общие положения

1.1.Настоящее положение о проведении аттестации муниципальных служащих в администрации города Мегиона (далее – положение) разработано в соответствии с действующим законодательством и регулирует порядок прохождения аттестации лиц, замещающих должности муниципальной службы в администрации города Мегиона.

1.2.Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

1.3.Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

-замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

-достигшие возраста 60 лет;

-находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска);

-замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

2.Организация проведения аттестации муниципальных служащих

2.1.Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

2.2.Для проведения аттестации муниципальных служащих издается распоряжение, содержащее следующие положения:

-о формировании аттестационной комиссии;

-об утверждении графика проведения аттестации;

-о составлении списков муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

-о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

-о форме проведения аттестации.

2.3.График проведения аттестации ежегодно утверждается главой города и доводится до сведения каждого аттестуемого муниципального служащего не менее чем за один месяц до начала аттестации.

2.4.В графике проведения аттестации указываются:

-наименование структурного подразделения администрации города, в котором проводится аттестация;

-список муниципальных служащих, подлежащих аттестации;

-дата, время и место проведения аттестации;

-дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей структурных подразделений администрации города.

2.5.Организационно-техническое и информационное обеспечение проведения аттестации муниципальных служащих осуществляет управление по вопросам муниципальной службы и кадров администрации города, которое:

2.5.1.Составляет списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации.

2.5.2.Готовит проект распоряжения о проведении аттестации муниципальных служащих.

2.5.3.Осуществляет сбор и проверку документов, необходимых для проведения аттестации и передает их для рассмотрения в аттестационную комиссию:

-отзыв непосредственного руководителя об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период;

-аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации;

-копия должностной инструкции муниципального служащего.

2.5.4.Обеспечивает организацию и проведение процедуры аттестации муниципальных служащих.

2.5.5.Подготавливает перечень вопросов (тестовые задания) для проведения аттестации в форме тестирования.

2.6.Не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем.

2.7.Отзыв, предусмотренный пунктом 2.6 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о муниципальном служащем:

1)фамилия, имя, отчество;

2)замещаемая должность муниципальной службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

3)перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие;

4)мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

2.8.При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист муниципального служащего с данными предыдущей аттестации.

2.9.Управление по вопросам муниципальной службы и кадров не менее чем за неделю до начала аттестации должен ознакомить каждого аттестуемого муниципального служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

3.Состав и порядок формирования аттестационной комиссии

3.1.Аттестационная комиссия формируется распоряжением администрации города, которым определяется состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы.

3.2.В состав аттестационной комиссии включаются: глава города и (или) уполномоченные им муниципальные служащие, в том числе из кадровой и юридической службы органа местного самоуправления и структурного подразделения, в котором муниципальный служащий, подлежащий аттестации, замещает должность муниципальной службы.

В состав комиссии могут включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой.

3.3.В зависимости от отраслевых и функциональных должностных обязанностей муниципальных служащих, а также от группы должностей муниципальной службы, которую замещают муниципальные служащие в администрации города может быть создано несколько аттестационных комиссии.

3.4.Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений федерального законодательства о государственной тайне.

3.5.Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

4. Порядок проведения аттестации муниципального служащего

4.1.Аттестация муниципальных служащих проводится в одной из следующих форм:

-индивидуальное собеседование по вопросам профессиональной служебной деятельности;

При проведении аттестации по решению аттестационной комиссии могут применяться несколько форм аттестации, но не более двух.

4.2.Индивидуальное собеседование по вопросам профессиональной служебной деятельности (далее – индивидуальное собеседование).

Индивидуальное собеседование заключается в общении членов комиссии и аттестуемого и позволяет оценить уровень профессиональных знаний, умений и навыков муниципального служащего.

4.2.1.Индивидуальное собеседование включает в себя:

-ознакомление членов комиссии с отзывом непосредственного руководителя муниципального служащего об уровне знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) муниципального служащего;

-обсуждение с муниципальным служащим в форме “вопрос-ответ” его профессиональных знаний, навыков и умений;

-сообщение (доклад) аттестуемого муниципального служащего о своей профессиональной служебной деятельности, выполняемых должностных обязанностях.

4.2.2.После сообщения (доклада) аттестуемого муниципального служащего ему могут быть заданы дополнительные вопросы о его профессиональной служебной деятельности.

4.2.3.Вопросы, относящиеся к профессиональной служебной деятельности муниципального служащего:

-по Конституции Российской Федерации, законодательству о муниципальной службе, противодействии коррупции, местном самоуправлении (Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, Устав города Мегиона, Устав Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»);

-по соблюдению Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа города Мегиона, Правил внутреннего трудового распорядка;

-связанные с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы.

4.2.4.Обсуждение профессионального уровня муниципального служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

4.2.5.Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, учитываются результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение обязательств, установленных федеральным законодательством и законодательством Ханты-Мансийского автономного округа – Югры о муниципальной службе, о противодействии коррупции, также его участия в решении поставленных перед администрацией города задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, учитываются его организаторские способности.

Тестирование заключается в выполнении муниципальным служащим тестовых заданий и позволяет оценить знания, навыки и умения (профессиональный уровень) муниципальных служащих.

4.4.1.Тестовые задания и правильные варианты ответов утверждаются аттестационной комиссией.

4.4.2.Тестовые задания должны содержать следующие вопросы:

-по Конституции Российской Федерации, законодательству о муниципальной службе, противодействии коррупции, о местном самоуправлении (Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации, Устав города Мегиона, Устав Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»);

-по соблюдению Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа города Мегион, Правил внутреннего трудового распорядка.

4.4.3.Тестовые задания могут быть следующих видов:

Задания с выбором ответов:

-с выбором одного правильного ответа;

-с выбором нескольких правильных ответов;

-на установление соответствия;

-на установление правильной последовательности.

Задания с открытым ответом:

-на заполнение пропусков, завершение предложений;

-на составление или вычисление и ввода ответа.

4.4.4.Количество тестовых вопросов должно быть не более 30. Время на тестирование должно отводиться из расчета не менее одной минуты на один тестовый вопрос.

4.4.5.Тестирование проводится в присутствии члена(ов) аттестационной комиссии и специалиста управления по вопросам муниципальной службы и кадров.

4.4.6.Результаты тестирования определяются путем подсчета количества правильных ответов (один правильный ответ – один балл). Количество правильных ответов для успешного прохождения тестирования должно составлять не менее 80% от общего числа вопросов.

4.4.7.По результатам завершения тестирования может проводиться собеседование по вопросам, включенным в тестовые задания, а также по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы.

4.4.8.Результаты прохождения тестирования после его завершения сообщаются муниципальному служащему для ознакомления под роспись.

4.5.В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительной причины или в случае отказа от аттестации муниципальный служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

4.6.В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым муниципальным служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание аттестационной комиссии.

4.7.Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

4.8.Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого муниципального служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности муниципальной службы.

4.9.На период аттестации муниципального служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается.

5. Результаты аттестации муниципального служащего

5.1. По результатам аттестации в отношении муниципального служащего аттестационной комиссией выносится одно из следующих решений:

– соответствует замещаемой должности муниципальной службы;

– не соответствует замещаемой должности муниципальной службы.

5.2.Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости – рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих, о направлении отдельных муниципальных служащих для получения дополнительного профессионального образования.

5.3.Результаты аттестации сообщаются аттестованному муниципальному служащему непосредственно после подведения итогов голосования.

5.4.Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист муниципального служащего, составленный по форме согласно приложению к настоящему положению. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, которые присутствовали на заседании.

Муниципальный служащий знакомится с аттестационным листом под роспись.

Аттестационный лист муниципального служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период хранятся в личном деле муниципального служащего.

Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания аттестационной комиссии, в который вносятся данные о:

-времени и месте проведения аттестации;

-муниципальных служащих, проходивших аттестацию;

-принятых решениях комиссии;

Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, которые присутствовали на заседании.

5.5.Материалы аттестации муниципальных служащих представляются работодателю муниципального служащего не позднее чем через семь дней после ее проведения.

5.6.По результатам аттестации работодатель принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации – о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

5.7.В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы работодатель может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска муниципального служащего в указанный срок не засчитывается.

5.8. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с федеральным законодательством.

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Многие работодатели воспринимают аттестацию работников как нечто формальное. Оно и понятно: четких указаний о порядке и сроках ее проведения в Трудовом кодексе не содержится. Да и нормативных актов в данной области, предназначенных для коммерческих организаций, за последнее время не издавалось (аттестация обязательна только для работников организаций определенных сфер деятельности): законодательством в основном урегулирован порядок проведения аттестации работников бюджетной сферы. Между тем результаты аттестации могут служить основанием для увольнения работника, поэтому рекомендуем со всей ответственностью отнестись к проведению самой аттестации, поскольку трудовые споры нередки и в большинстве случаев судьи встают на сторону работника. О том, как правильно организовать проведение аттестации, читайте в настоящей статье.

Аттестация: как много в этом слове…

Результаты аттестации помогут оптимизировать использование трудовых ресурсов, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов, а также уволить работников, квалификация которых не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям.

Рассматривая понятие аттестации, нельзя пройти мимо определения квалификации работника, которое дает ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой сотруднику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности, определяется профессиональным стандартом (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). В настоящее время разработано уже достаточно большое количество таких стандартов. Они действуют наряду с квалификационными справочниками (ЕКС и ЕТКС): обязанность применять стандарты пока не установлена.

Однако с 1 июля 2016 года вступит в силу ст. 195.3 ТК РФ [1] , согласно ч. 1 которой соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Это медицинские и педагогические работники, аудиторы, работники контрактной службы и т. д., то есть те, к кому федеральные законы предъявляют квалификационные требования (в частности, к их образованию).

На основании ч. 2 данной статьи характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена, будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Таким образом, в настоящее время работодатели для определения квалификации работника для установления его соответствия занимаемой должности пользуются как квалификационными справочниками, так и профессиональными стандартами.

Обязательно ли проводить аттестацию работников?

Разрабатываем локальный акт

Соответственно, если руководство приняло решение о необходимости проведения в компании аттестации работников, нужно разработать локальный нормативный акт, регламентирующий порядок ее проведения.

Перед тем как приступить к разработке такого локального акта, надо проанализировать существующие в компании должности и работы на предмет обязательности аттестации, и если будут выявлены таковые, то нужно учитывать положения нормативных актов, регламентирующих порядок проведения аттестации на них. Если же в компании нет таких должностей и работ, работодатель свободен в установлении процедуры проведения аттестации. Однако мы все-таки рекомендуем ориентироваться:

• на Постановление ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее – Постановление № 470/267);
• на Положение о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986.

Отметим, что суды достаточно часто обращаются к названным нормативным актам при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по итогам аттестации работников. Например, в Определении Московского городского суда от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судебная коллегия сделала вывод, что положение об аттестации ООО ухудшает положение работников по сравнению с Постановлением № 470/267 и не может быть применено. Поскольку истица в соответствии с названным положением отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, проведенная работодателем в отношении нее аттестация является незаконной, в связи с чем признается незаконным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Что включить в положение о проведении аттестации и на какие моменты обратить внимание при его разработке? Ответы представим в таблице.

Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности

В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года

Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации. На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,

три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений

Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации

Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии. Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.

В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

После согласования всех разделов положения о проведении аттестации оно утверждается руководителем организации: либо изданием приказа, либо проставлением грифа «Утверждено» за подписью руководителя. Отметим, что если положение будет утверждено неуполномоченным лицом, то результаты аттестации, пусть и проведенной в соответствии с правилами, установленными в организации, будут признаны незаконными (см., например, Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14).

Помните, с утвержденным положением о проведении аттестации работников следует ознакомить под подпись. В случае возникновения трудового спора работодатель обязан представить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестации и о том, что по результатам аттестации работник может быть уволен.

Процедура проведения аттестации

1. подготовка к проведению аттестации;
2. проведение аттестации;
3. подведение итогов и принятие мер по итогам аттестации.

Рассмотрим эти этапы подробнее.

На этапе подготовки к проведению аттестации необходимо создать аттестационную комиссию. Делается это приказом, причем можно издать отдельный приказ о создании комиссии, а можно прописать это в приказе о проведении аттестации. Приведем пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Мир»

12.01.2016 г. Нижний Новгород

о проведении аттестации в 2016 году

В целях объективной оценки профессиональных и деловых качеств работников ООО «Мир» и в соответствии с положением об аттестации работников, утвержденным 18.03.2014,

1. Для проведения аттестации создать аттестационную комиссию в составе:

– председателя комиссии – директора по персоналу И. И. Ивановой;

– заместителя председателя комиссии – главного бухгалтера И. А. Петровой;

– членов комиссии: старшего инспектора отдела кадров О. И. Сидоровой;

начальника отдела продаж И. П. Васечкина;

– секретаря комиссии – офис-менеджера Е. А. Смирновой.

2. Утвердить график проведения аттестации работников на 2016 год (прилагается).

3. Руководителям структурных подразделений в срок до 08.02.2016 подготовить и представить в аттестационную комиссию все необходимые документы на аттестуемых работников.

4. Директору по персоналу И. И. Ивановой в срок до 01.02.2016 ознакомить работников, в отношении которых проводится очередная аттестация, с настоящим приказом и утвержденным графиком аттестации.

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Директор Королев П. Л. Королев

С приказом ознакомлены:

Директор по персоналу Иванова, 12.01.2016 И. И. Иванова

Главный бухгалтер Петрова, 12.01.2016 И. А. Петрова

Лицо, ответственное за подготовку для комиссии документов по аттестуемым работникам, на подготовительном этапе оформляет и собирает необходимые для аттестации документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты и пр.

Также рекомендуем провести разъяснительную работу с сотрудниками во избежание неправильного толкования ими целей и задач аттестации.

Следующий этап – проведение аттестации. Сама процедура проходит в обозначенном месте. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от прохождения аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

К сведению

Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В ходе заседания комиссия заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого (тот кратко оценивает его профессиональные, деловые и личные качества), рассматривает представленные документы, задает вопросы для выявления уровня профессиональных знаний, проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Отметим, что важно правильно составлять письменные задания или задавать устные вопросы. Например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 24.12.2014 по делу № 33-12241 работник, уволенный за несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, был восстановлен, поскольку ответчик нарушил порядок проведения аттестации: вопросы, указанные в аттестационном листе, не соответствуют требованиям должностной инструкции, отсутствуют ответы истца на вопросы членов комиссии.

К сведению

Оценка сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (его форма обычно утверждается локальным нормативным актом), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в том числе об оценке квалификации работника. Затем члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном положением об аттестации (открытым или закрытым голосованием, в присутствии или в отсутствие работника и пр.). Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись в установленные сроки. После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом аттестации является принятие работодателем решения, которое оформляется приказом. По итогам аттестации кого-то из аттестованных, возможно, поощрят или предложат ему перевод на вышестоящую должность, а кого-то, вероятно, будет решено уволить.

С таким приказом (об итогах аттестации) необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Подведем итог

[1] Введена Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Аттестация: правовые основания и порядок проведения

Одним из оснований расторжения трудового договора с работником (служебного контракта – с гражданским служащим) является подтвержденное результатами аттестации несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Пользуясь данным положением, работодатели нередко проводят аттестацию, когда необходимо прекратить трудовые отношения с неугодным работником. Однако цели аттестации с точки зрения экономической теории более значимы, нежели существующая практика формального ее проведения для расторжения трудового договора с тем или иным сотрудником.

В статье рассмотрим вопросы как экономического характера – цели и принципы проведения аттестации, так и юридического – нормативно-правовая база, порядок проведения и документального оформления аттестации.

Понятие, цели и принципы аттестации

В основном правовом акте, регулирующем труд работников, – ТК РФ отсутствует определение термина “аттестация”. Из содержания п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (ред. от 18.07.2009) (далее – Закон N 79-ФЗ) следует, что аттестация – это процедура определения соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, а гражданского служащего – замещаемой должности гражданской службы (далее – соответствие занимаемой должности).

Аттестация проводится с конкретными экономическими целями. Так, она позволяет определить, соответствуют ли знания и умения конкретных работников занимаемой ими должности или выполняемой работе, и по ее результатам работодатель вправе:

– установить доплаты, премии, повысить в должности или иным образом поощрить работника (при положительном результате);

– понизить в должности, перевести на другую работу или уволить (при несоответствии).

Таким образом, аттестация – это средство экономического регулирования труда работников. Очевидно, аттестация имеет и юридические последствия для работника, о чем подробнее будет сказано ниже.

Наиболее важными принципами проведения аттестации являются следующие:

1. К проведению аттестации необходимо тщательно подготовиться – издать организационные документы, разработать бланки и уточнить критерии оценок, разъяснить порядок работы членам аттестационной комиссии, уведомить работников о целях и порядке ее проведения, в случае необходимости разрешить возникшие у работников вопросы.

2. По результатам аттестации проводятся мероприятия, стимулирующие труд работника. В частности, можно установить дополнительную оплату за выполняемую работу, оформить переводы и перемещения на другие должности (как на вышестоящие, так и на нижестоящие должности). Если по результатам аттестации работодатель не проводит подобные действия, у работников не будет стимула к прохождению аттестации.

3. Аттестация должна проводиться систематично. В противном случае не будут достигнуты ее экономические цели.

Отметим, что в большинстве коммерческих организаций проведение аттестации не является обязательным и зависит лишь от решения руководителя. В то же время в отношении работников бюджетных учреждений отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации установлена правовыми актами. Рассмотрим порядок проведения аттестации на примере правовых актов, регламентирующих деятельность государственных гражданских служащих.

Правовые основания аттестации государственных гражданских служащих

Общие положения о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих установлены в ст. 48 Закона N 79-ФЗ. Более детально порядок аттестации описан в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – Положение), утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110. Действие данного документа распространяется на государственных гражданских служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах (п. 1 Положения).

Кроме того, при применении данных документов необходимо учитывать отраслевые приказы, которые в большей части повторяют положения указанных нормативных правовых актов, но могут содержать некоторые нюансы. Например, п. 3.3 Положения о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи, утвержденного Приказом Россвязи от 11.08.2008 N 175, установлены уважительные причины неявки гражданского служащего на аттестацию, в то время как федеральными законами такого перечня не предусмотрено. Пунктом 32 Порядка проведения аттестации и сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Министерства транспорта Российской Федерации и заместителями руководителей федеральных служб и федеральных агентств, находящихся в его ведении, утвержденного Приказом Минтранса России от 13.04.2009 N 58, установлено, что в случае отказа аттестуемого гражданского служащего от росписи об ознакомлении с аттестационным листом об этом делается соответствующая запись, которая заверяется председателем и секретарем аттестационной комиссии. Поэтому кадровые работники организаций при подготовке к проведению аттестации должны иметь в виду нормы ведомственных приказов.

Согласно п. 2 Положения целью аттестации является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. При этом, как указано в ч. 7 ст. 48 Закона N 79-ФЗ, необходимо учитывать соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных Законом N 79-ФЗ.

По результатам аттестации могут быть решены вопросы:

– формирования кадрового состава государственной гражданской службы РФ;

– повышения профессионального уровня гражданских служащих;

– определения преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

– изменения условий оплаты труда гражданских служащих.

Согласно п. 3 Положения аттестации не подлежат гражданские служащие:

– проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

– достигшие возраста 60 лет;

– находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска (ч. 8 ст. 48 Закона N 79-ФЗ);

– замещающие должности гражданской службы категорий “руководители” и “помощники (советники)”, с которыми заключен срочный служебный контракт;

– в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

В отношении остальных категорий гражданских служащих аттестация должна проводиться один раз в три года (ч. 4 ст. 48 Закона N 79-ФЗ). Ранее этого срока может проводиться внеочередная аттестация после принятия представителем нанимателя в лице руководителя государственного органа или представителем этого руководителя, осуществляющим полномочия представителя нанимателя от имени РФ или субъекта РФ (далее – представитель нанимателя) в установленном порядке решения:

– о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

– об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Кроме того, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (ч. 6 ст. 48 Закона N 79-ФЗ). По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Закона N 79-ФЗ.

Документальное оформление

Для проведения аттестации гражданских служащих необходимо по решению представителя нанимателя издать правовой акт государственного органа, содержащий сведения (п. 7 Положения):

– о формировании аттестационной комиссии;

– об утверждении графика проведения аттестации;

– о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

– о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В соответствии с п. 10 Положения и указанным правовым актом государственного органа представитель нанимателя ежегодно утверждает график проведения аттестации. Он доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В этом графике должны быть указаны (п. 11 Положения):

– наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

– список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

– дата, время и место проведения аттестации;

– дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Аттестационная комиссия

Для проведения аттестации гражданских служащих формируется аттестационная комиссия, состав, сроки и порядок работы которой утверждаются правовым актом государственного органа (п. 8 Положения).

Согласно п. 9 Положения аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Все члены аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами.

В состав аттестационной комиссии включаются:

– представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы);

– представитель федерального государственного органа по управлению государственной службой или государственного органа субъекта РФ по управлению государственной службой;

– представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства РФ о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы исключить возникновение конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые решения.

В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий.

На время аттестации гражданского служащего, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается (ч. 13 ст. 48 Закона N 79-ФЗ).

Не позднее чем за две недели до начала аттестации непосредственный руководитель гражданского служащего представляет в аттестационную комиссию мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв должен быть утвержден вышестоящим руководителем и должен содержать (п. п. 12, 13 Положения) следующие данные:

– фамилию, имя, отчество;

– замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дату назначения на эту должность;

– перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

– мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Кроме того, к мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (п. 14 Положения).

Не менее чем за неделю до начала аттестации кадровая служба государственного органа должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя (п. 15 Положения). Такая пояснительная записка представляется в аттестационную комиссию вместе с мотивированным отзывом (ч. 2 ст. 48 Закона N 79-ФЗ).

При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации (п. 14 Положения).

Порядок проведения аттестации

Аттестуемый гражданский служащий обязательно должен быть приглашен на заседание аттестационной комиссии (п. 16 Положения). То есть нельзя провести аттестацию служащего лишь на основании представленных документов. Если гражданский служащий не явился на аттестацию без уважительных причин или отказался от ее прохождения, он привлекается к дисциплинарной ответственности по ст. 56 Закона N 79-ФЗ, а аттестация переносится на более поздний срок (ч. 14 ст. 48 Закона N 79-ФЗ, п. 16 Положения).

Аттестационная комиссия должна:

– рассмотреть представленные документы;

– заслушать сообщение аттестуемого гражданского служащего и при необходимости – его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности аттестуемого.

После рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии (п. 16 Положения).

При обсуждении профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его профессиональной служебной деятельности необходимо придерживаться принципов объективности и доброжелательности. Об этом сказано в п. 17 Положения. Кроме того, отмечено, что при оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего определяются и учитываются:

– его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы;

– его участие в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач;

– сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность;

– результаты исполнения должностного регламента;

– профессиональные знания и опыт работы;

– соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе;

– организаторские способности, если аттестуют гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим.

Правомочным считается заседание комиссии, на котором присутствует не менее двух третей ее членов. Решение принимается открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, но в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы (п. п. 18, 19 Положения).

Аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений (ч. 15 ст. 48 Закона N 79-ФЗ, п. 20 Положения). Аттестуемый:

– соответствует замещаемой должности гражданской службы;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

– не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Во время заседания аттестационной комиссии секретарь ведет протокол, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

Непосредственно после подведения итогов голосования результаты аттестации сообщаются аттестованному. Они заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме, установленной Приложением к Положению. Аттестационный лист также подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. С аттестационным листом аттестованного гражданского служащего знакомят под расписку. После этого аттестационный лист и отзыв об исполнении должностных обязанностей за аттестационный период помещают для хранения в личное дело гражданского служащего (п. 21 Положения).

Не позднее чем через семь дней после проведения аттестации ее результаты передаются представителю нанимателя (п. 22 Положения). Далее, в течение одного месяца после аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий (п. 23 Положения):

– подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

– направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

– понижается в должности гражданской службы.

Если по результатам проведения аттестации представитель нанимателя принимает решение о направлении гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации или о понижении в должности гражданской службы, а аттестованный отказывается от переподготовки, повышения квалификации или перевода, представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы по пп. “б” п. 1 ч. 1 ст. 37 Закона N 79-ФЗ – несоответствие замещаемой должности гражданской службы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 17 ст. 48 Закона N 79-ФЗ).

Внимание! По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается (п. 24 Положения).

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством РФ (п. 25 Положения).

№25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации”

11.11.2013 15:39 Глава 4. Порядок поступления на муниципальную службу, её прохождения и прекращения.

Статья 16. Поступление на муниципальную службу

1. На муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

2. При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего.

3. При поступлении на муниципальную службу гражданин представляет:

1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;

4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

5) документ об образовании;

6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;

7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;

документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

4. Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

5. В случае установления в процессе проверки, предусмотренной частью 4 настоящей статьи, обстоятельств, препятствующих поступлению гражданина на муниципальную службу, указанный гражданин информируется в письменной форме о причинах отказа в поступлении на муниципальную службу.

6. Поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом.

7. Гражданин, поступающий на должность главы местной администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности, заключает контракт. Порядок замещения должности главы местной администрации по контракту и порядок заключения и расторжения контракта с лицом, назначаемым на указанную должность по контракту, определяются Федеральным законом от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”. Типовая форма контракта с лицом, назначаемым на должность главы местной администрации по контракту, утверждается законом субъекта Российской Федерации.

8. Поступление гражданина на муниципальную службу оформляется актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

9. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

Статья 17. Конкурс на замещение должности муниципальной службы

1. При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.

2. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования. Порядок проведения конкурса должен предусматривать опубликование его условий, сведений о дате, времени и месте его проведения, а также проекта трудового договора не позднее чем за 20 дней до дня проведения конкурса. Общее число членов конкурсной комиссии в муниципальном образовании и порядок ее формирования устанавливаются представительным органом муниципального образования.

3. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы.

Статья 18. Аттестация муниципальных служащих

1. Аттестация муниципального служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года.

2. Аттестации не подлежат следующие муниципальные служащие:

1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

3. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

4. По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

5. В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может в срок не более одного месяца со дня аттестации уволить его с муниципальной службы в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается.

6. Муниципальный служащий вправе обжаловать результаты аттестации в судебном порядке.

7. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Статья 19. Основания для расторжения трудового договора с муниципальным служащим

1. Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае:

1) достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;

2) прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства – участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе;

3) несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой и установленных статьями 13, 14, 14.1 и 15 настоящего Федерального закона;

4) применения административного наказания в виде дисквалификации.

2. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год.

Внимание!

Портал работает в тестовом режиме!

Если у вас появились предложения по улучшению
портала или вы нашли ошибку, свяжитесь с нами.

Форма обратной связи расположена в верхней навигационной панели.

Обратная связь

Предложения и замечания по работе портала направляйте
по адресу: econ2@adm.khv.ru.

Обратная связь

Предложения и замечания по работе портала направляйте
по адресу: info@adm.khv.ru.

Аккредитация

Предложения и замечания по работе портала направляйте
по адресу: info@adm.khv.ru.

Ошибка!

Неизвестная ошибка. Пожалуйста свяжитесь с нами и опишите последовательность действий которые привели к данному сообщению.

Подписаться на новости Хабаровского края

Мы производим ежедневную рассылку новостей по электронной почте. Укажите ваш электронный адрес в поле ниже и нажмите «подписаться»

Помощь по работе с сайтом в режиме для слабовидящих

В режиме для слабовидящих доступен ряд функций:

• Эта подсказка выводится/убирается переключателем ? или нажатием клавиш SHIFT + ?
• Используйте переключатель картинки чтобы убрать картинки и видеофайлы в статьях и прочитать вместо них текстовое описание.
• Чтобы отключить правую колонку с виджетами (видео, голосование, и т.п.), используйте переключатель виджеты
• Для увеличения размера шрифта текста используйте переключатель шрифт
• Вы можете сменить цветовую схему сайта с помощью переключателя цвет

Клавиатура:

• Для перемещения между навигационными меню, блоками ссылок в области контента и постраничной навигацией, используете клавишу TAB .
  При первом нажатии будет активировано меню верхнего уровня.
• Активное навигационное меню или группа ссылок подсвечивается контуром.
• Для перемещения по ссылкам меню навигации, используйте клавиши ← стрелка влево и стрелка вправо → .
  У активной ссылки будет подсвеченный фон.
• Для перехода по активной ссылке, нажмите Enter
• Если активно вертикальное меню или группа ссылок, то для перемещения по ссылкам используйте клавиши стрелка вверх ↑ и стрелка вниз ↓ .
  Для прокутки страницы вверх/вниз используйте клавиши PageUp и PageDown
• Чтобы убрать активацию с меню/блока ссылок, используйте клавишу Esc .
  Нажатие Tab после этого вернет активацию.

Закрыть ×

Обновлено 6 часов назад

Правовое регулирование порядка прохождения муниципальной службы

Основным нормативным правовым актом, регулирующим отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу, прохождением и прекращением муниципальной службы на территории Российской Федерации является Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Закон).

Согласно ч. 1 ст. 2 Закона под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).

Депутаты, члены выборных органов местного самоуправления, выборные должностные лица местного самоуправления, члены избирательных комиссий муниципальных образований с правом решающего голоса не являются муниципальными служащими (ч. 2 ст. 1 Закона).

Помимо этого, не замещают должности муниципальной службы и не являются муниципальными служащими лица, исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований (ч. 2 ст. 10 Закона).

В силу ст. 16 Закона на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным в соответствии с настоящим Федеральным законом для замещения должностей муниципальной службы, при отсутствии обстоятельств, указанных в статье 13 настоящего Федерального закона в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой.

При поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или преимуществ, не связанных с профессиональными и деловыми качествами муниципального служащего (ч. 2 ст. 16 Закона).

Статьей 23 Закона для муниципальных служащих установлен ряд гарантий, в том числе:

• условия работы, обеспечивающие исполнение ими должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
• пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
• обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения муниципальным служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;

• защита муниципального служащего и членов его семьи от. насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.

Главой 3 Закона определено правовое положение (статус) муниципального служащего, в том числе основные права и обязанности муниципального служащего, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой.

Один раз в три года проводится аттестация муниципального служащего в целях определения его соответствия замещаемой должности муниципальной службы. При этом, Законом определены категории муниципальных служащих, не подлежащих аттестации, в том числе лица, достигшие возраста 60 лет, беременные женщины и другие.

По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или о понижении муниципального служащего в должности с его согласия.

В случае несогласия муниципального служащего с понижением в должности и невозможности перевода с его согласия на другую должность муниципальной службы представитель нанимателя (работодатель) может уволить его с муниципальной службы.

Статьей 19 Закона предусмотрены основания расторжения трудового договора, заключенного с муниципальным служащим, по инициативе работодателя (помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ), в том числе:

• достижение предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы (согласно ч. 2 ст. 13 Закона предельный возраст составляет 65 лет);
• несоблюдение ограничений и запретов, связанных, с муниципальной службой и установленных Законом;
• применение административного наказания в виде дисквалификации.

Ряд вопросов осуществления муниципальной службы урегулирован Законом Хабаровского края от 25.07.2007 № 131 «О муниципальной службе в Хабаровском крае», в том числе, установлен Реестр должностей муниципальной службы в крае, типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих, порядок присвоения классных чинов, типовые квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, порядок исчисления стажа муниципальной службы.

Помимо этого, согласно ст. 42 Федерального закона от 06.10.2003 № 131- ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» правовое регулирование муниципальной службы осуществляется в соответствии с уставами муниципальных образований и иными муниципальными правовыми актами, которые не должны противоречить Конституции Российской Федерации, федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации, а также субъектов Российской Федерации.

прокурор отдела по надзору за законностью правовых актов прокуратуры Хабаровского края

Аттестация муниципальных служащих – правовые основы и порядок проведения

Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 9 сентября 2022 г. № 1387

МОСКВА

Об утверждении единой методики проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

В соответствии с пунктом 61 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации”, Правительство Российской Федерации постановляет:

Утвердить прилагаемую единую методику проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации.

Председатель ПравительстваРоссийской Федерации М.Мишустин

УТВЕРЖДЕНАпостановлением ПравительстваРоссийской Федерацииот 9 сентября 2022 г. № 1387

ЕДИНАЯ МЕТОДИКАпроведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

I. Общие положения

1. Настоящая единая методика направлена на формирование единых методологических подходов к проведению аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – гражданские служащие).

2. Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы Российской Федерации (далее – гражданская служба).

3. Результаты аттестации гражданских служащих используются для:

оценки их профессиональной служебной деятельности;

стимулирования добросовестного исполнения должностных обязанностей и повышения профессионального уровня;

определения направлений профессионального развития;

обеспечения обоснованности принимаемых представителем нанимателя решений на основе результатов оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих;

формирования кадрового резерва для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста.

4. В ходе аттестации осуществляется оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего исходя из следующих характеристик:

участие гражданского служащего в решении (разработке) вопросов (документов), направленных на реализацию задач, стоящих перед соответствующим подразделением (государственным органом);

сложность выполняемой гражданским служащим профессиональной служебной деятельности, ее эффективность и результативность;

соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя – к специальности, направлению подготовки;

отсутствие установленных фактов несоблюдения гражданским служащим служебной дисциплины и ограничений, нарушения запретов, невыполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе и о противодействии коррупции.

5. Организацию и обеспечение проведения аттестации осуществляет подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров (далее – кадровая служба).

Кадровая служба готовит проект правового акта государственного органа о проведении аттестации.

6. Аттестация гражданского служащего проводится один раз в 3 года. Дата проведения внеочередной аттестации может определяться вне зависимости от сроков проведения предыдущей аттестации. Внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего либо после принятия в установленном порядке решения:

а) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

б) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

7. Инициатива о проведении внеочередной аттестации, проводимой в соответствии с подпунктом “а” пункта 5 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 “О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации” (далее – Положение), может исходить от представителя нанимателя или гражданского служащего. В случае согласия одной из сторон служебного контракта с инициативой другой стороны служебного контракта о проведении внеочередной аттестации издается правовой акт государственного органа о проведении внеочередной аттестации.

Гражданский служащий, выступивший с инициативой о проведении в отношении него внеочередной аттестации, направляет в кадровую службу заявление на имя представителя нанимателя с указанием причин, послуживших основанием для проведения внеочередной аттестации.

Проект решения представителя нанимателя с указанием причин, послуживших основанием для проведения внеочередной аттестации, направляется непосредственным руководителем гражданского служащего в кадровую службу в 3-дневный срок со дня согласования проекта такого решения с гражданским служащим.

II. Организация проведения аттестации

8. В правовой акт государственного органа о проведении аттестации, составленный в соответствии с примерным правовым актом государственного органа по форме согласно приложению № 1, подлежат включению положения:

о составе аттестационной комиссии, сроках и порядке ее работы;

об утверждении графика проведения аттестации и списков гражданских служащих, подлежащих аттестации, а также об организации ознакомления с данными документами каждого аттестуемого гражданского служащего;

о необходимости подготовки непосредственным руководителем и представления в аттестационную комиссию отзыва об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период (далее – отзыв), составляемого по форме согласно приложению № 2;

о применяемых методах оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с учетом категорий и групп должностей гражданской службы, областей и видов профессиональной служебной деятельности;

об ознакомлении гражданского служащего с отзывом не позднее чем за 2 недели до начала аттестации;

о подготовке кадровой службой материалов, необходимых для работы аттестационной комиссии;

об обеспечении информирования независимых экспертов о месте и времени заседания аттестационной комиссии.

9. График проведения аттестации составляется кадровой службой с учетом мнения непосредственного руководителя аттестуемого гражданского служащего, даты проведения предыдущей аттестации и ежегодно представляется для утверждения представителю нанимателя.

10. Для проведения аттестации гражданского служащего, замещающего должность гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, кадровой службой совместно с непосредственным руководителем определяется возможность проведения оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего без использования сведений, составляющих государственную тайну. В этом случае аттестация гражданского служащего может проводиться аттестационной комиссией с участием лиц, не допущенных к государственной тайне.

В случае невозможности оценки профессиональной служебной деятельности такого гражданского служащего без использования сведений, составляющих государственную тайну, состав аттестационной комиссии формируется из числа лиц, допущенных к государственной тайне.

11. На заседании аттестационной комиссии присутствует непосредственный руководитель аттестуемого гражданского служащего либо его заместитель в случае, если ни один из них не был включен в состав аттестационной комиссии.

12. Представитель нанимателя принимает меры по исключению возможности возникновения конфликта интересов у членов аттестационной комиссии, исходя из имеющейся у него информации об их личной заинтересованности, которая может повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения. Представителю нанимателя рекомендуется предупредить членов аттестационной комиссии о необходимости его информирования в случае возникновения у них личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

13. Член аттестационной комиссии в случае выявления возможности возникновения у него конфликта интересов, связанного с участием в заседании аттестационной комиссии или с рассмотрением комиссией отдельных вопросов, не участвует в данном заседании и в принятии соответствующего решения.

14. По решению представителя нанимателя в соответствии с пунктом 8 Положения в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий с учетом специфики должностных обязанностей гражданских служащих.

15. К числу обязательных документов, необходимых для работы аттестационной комиссии и представляемых в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до начала аттестации, относятся:

отзыв, подписанный непосредственным руководителем гражданского служащего и утвержденный вышестоящим руководителем;

аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации (при наличии).

Указанные документы могут быть подготовлены в виде электронного документа.

16. С целью подготовки отзыва используются годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

17. Кадровой службой готовится выписка из личного дела аттестуемого гражданского служащего, содержащая информацию о специальности, направлении подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки, включении в кадровый резерв государственного органа, об участии в мероприятиях по профессиональному развитию, наличии поощрений и награждений за период прохождения гражданской службы, имеющихся дисциплинарных взысканиях, а также иную значимую для целей аттестации информацию.

III. Проведение аттестации

18. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае если гражданский служащий в день проведения аттестации отсутствует на служебном месте по уважительной причине, дата проведения аттестации переносится на более поздний срок. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

19. Рекомендуемый порядок работы аттестационной комиссии включает рассмотрение представленных документов, заслушивание сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости – его непосредственного руководителя (либо его заместителя) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, обсуждение результатов его профессиональной служебной деятельности, принятие решения в отношении аттестуемого гражданского служащего.

20. Аттестационная комиссия оценивает профессиональную служебную деятельность гражданского служащего на основании отзыва с учетом информации, представленной кадровой службой в выписке, указанной в пункте 17 настоящей единой методики, а также на основании заслушивания сообщения аттестуемого гражданского служащего, в ходе которого членами аттестационной комиссии могут задаваться вопросы, направленные на оценку профессиональной служебной деятельности аттестуемого гражданского служащего.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным.

Аттестуемый гражданский служащий может принять участие в заседании аттестационной комиссии в формате видеоконференции (при наличии технической возможности).

Оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего подразумевает определение его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности, включая количество и качество выполненных поручений и подготовленных проектов документов.

При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, отсутствие установленных фактов несоблюдения гражданским служащим служебной дисциплины и ограничений, нарушений запретов, невыполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе и о противодействии коррупции, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, – также организаторские способности.

IV. Итоги аттестации

21. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста (с указанием группы должностей гражданской службы, к которой относится замещаемая гражданским служащим должность, либо с указанием более высокой группы должностей, на которые гражданский служащий может быть назначен);

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии получения дополнительного профессионального образования;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

22. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией может быть рекомендовано направление в приоритетном порядке гражданского служащего для получения дополнительного профессионального образования по программе, направленной на получение профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также в целях дальнейшего профессионального развития и должностного роста.

23. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист гражданского служащего, составленный по форме согласно приложению к Положению, и сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.

24. Гражданский служащий знакомится с аттестационным листом под расписку.

В случае отказа аттестуемого гражданского служащего от подписи в аттестационном листе об этом делается соответствующая запись, которая заверяется подписями председателя и секретаря аттестационной комиссии.

25. Аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв хранятся в личном деле гражданского служащего.

____________

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1к единой методике проведенияаттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации

Аттестация муниципальных служащих – правовые основы и порядок проведения

РЕКОМЕНДАЦИИ

по написанию отзыва непосредственного руководителя муниципального служащего о профессиональной деятельности муниципального служащего

При написании Отзыва руководителю необходимо помнить, что решение аттестационной комиссии будет приниматься на основе оценки:

1) соответствия муниципального служащего квалификационным требованиям для замещения должности муниципальной службы;

2) качества и результативности исполнения муниципальным служащим должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

3) сложности исполняемых поручений вышестоящих руководителей;

4) наличия поощрений муниципального служащего за успехи в работе за аттестационный период;

5) наличия дисциплинарных взысканий муниципального служащего за ненадлежащее исполнение его должностных обязанностей, связанных с недостаточной квалификацией, за год, предшествующий дате представления отзыва непосредственного руководителя муниципального служащего о профессиональной деятельности муниципального служащего;

6) степени поддержания муниципальным служащим уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, а также степени усвоения профессиональных знаний и навыков, полученных муниципальным служащим в результате прошедших за аттестационный период переподготовки или повышения квалификации (при их прохождении);

7) учета муниципальным служащим рекомендаций аттестационной комиссии, принятых в ходе предыдущей аттестации муниципального служащего (при их наличии).

Представляем рекомендации (разъяснения) по заполнению следующих пунктов Отзыва.

1. Пункт 7 “Оценка соблюдения квалификационных требований для замещения должности муниципальной службы в части требований к профессиональным знаниям и навыкам”

Для оценки соблюдения указанных требований следует руководствоваться п. 12 ст. 7 Закона Архангельской области от 27.09.2006 N 222-12-ОЗ “О правовом регулировании муниципальной службы в Архангельской области” (с изменениями и дополнениями):

“12. Типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, для должностей муниципальных служащих в муниципальных образованиях Архангельской области являются:

1) профессиональные знания Конституции Российской Федерации, нормативных правовых актов Российской Федерации о местном самоуправлении в Российской Федерации, о муниципальной службе в Российской Федерации, Устава Архангельской области, нормативных правовых актов Архангельской области о местном самоуправлении в Архангельской области, о муниципальной службе в Архангельской области, устава муниципального образования, муниципальных нормативных правовых актов о муниципальной службе, нормативных правовых актов Российской Федерации, нормативных правовых актов Архангельской области и муниципальных нормативных правовых актов муниципального образования Архангельской области в сфере деятельности муниципального служащего, правил делового этикета, основ делопроизводства;

2) профессиональные навыки планирования работы, ведения деловых переговоров, взаимодействия с другими органами, организациями, структурными подразделениями, подготовки служебных документов, владения компьютерной техникой, систематизации информации; умение избегать конфликтных ситуаций; исполнительская дисциплина.”

2. Пункты 8-9

Под аттестационным периодом понимается:

В соответствии с п. 1.9. Положения о проведении аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании “Город Архангельск”, утвержденного Решением Архангельского городского Совета от 17.06.2009 № 895 “О порядке аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании “Город Архангельск” (с изменениями и дополнениями):

“Период времени со дня назначения муниципального служащего на должность до проведения его первой аттестации, а также между двумя последовательными аттестациями муниципального служащего является аттестационным периодом.”

3. Пункт 11 “Оценка исполнения муниципальным служащим его должностных обязанностей”

Для оценки уровня исполнения муниципальным служащим его должностных обязанностей следует руководствоваться следующими показателями.

Основные показатели:

3.1. Степень проявления уровня профессиональных знаний при исполнении должностных обязанностей (знание нормативно-правовых актов, достаточность, системность, умение работать с нормативно-правовыми документами, стремление к освоению новых знаний, умение разрабатывать проекты документов, и др.);

3.2. Степень проявления профессиональных навыков и умений при исполнении должностных обязанностей(качество подготовки документов, умение работать с информацией, владение компьютерной техникой и информационными технологиями, и др.);

3.3. Степень проявления профессионального опыта при исполнении должностных обязанностей;

3.4. Степень проявления организованности и ответственности при исполнении должностных обязанностей (рациональное использование рабочего времени, отношение к работе, уровень ответственности при исполнении, и др.);

3.5. Степень проявления самостоятельности и инициативы при исполнении должностных обязанностей;

3.6. Степень исполнительской дисциплины, в том числе соблюдения сроковой дисциплины при исполнении должностных обязанностей(выполняемость заданий руководителя, выполняемость заданий в срок, отношение к дополнительной работе (нагрузке), и др.).

Иные оценочные показатели:

– Соблюдение служащим ограничений, связанных с муниципальной службой;

– Наличие замечаний со стороны руководителя по вопросам исполнения должностных обязанностей;

– Наличие жалоб со стороны сотрудников и посетителей на некорректное обращение;

– Соблюдение служащим Кодекса служебного поведения муниципального служащего мэрии города;

– Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка мэрии города, и др.