Локаут — что это такое в трудовом праве

Локаут в трудовом праве

Локаут – временная приостановка производственной деятельности (или значительное уменьшение объемов производства) предприятия или организации со стороны работодателя, сопровождающееся замораживанием выплаты заработной платы. Преследует цель создать давление на сотрудников и добиться реализации собственных интересов. По сути, выступает особой формой забастовки работодателя. Локаут в трудовом праве не предусматривает увольнение работников в связи с сокращением производства или начавшимися структурными трансформациями экономики.

Для квалификации увольнения сотрудников как локаута трудовой спор должен иметь коллективный характер, а формальным основанием такого решения предпринимателя должно выступать участие работников в нем.

Формы локаута

В зависимости от тактики, выбранной работодателем, выделяют следующие формы локаута:

  • превентивный – осуществляется для того, чтобы опередить планирующих забастовку работников. Запрещен законодательством ряда государств.
  • локаут солидарности – был распространен в прошлом, связан с совместными действиями предпринимателей одной отрасли против профсоюзов.
  • защитный – форма реакции предпринимателей на проведение забастовки со стороны сотрудников.
  • наступательный – проводится работодателем с целью вынудить сотрудников снять часть требований или скорректировать их.

Примеры локаута

Поводом для объявления локаута обычно считается участие персонала компании в забастовочном движении или коллективных трудовых спорах. При этом требования, выдвигаемые работниками, являются для собственника предприятия неприемлемыми. Примером подобного принципиального противостояния выступает Национальная хоккейная лига (НХЛ), где локаут объявлялся три раза. В сезоне 2004/2005 гг. стороны не смогли договориться о размере потолка зарплат игроков и величине их доли с доходов лиги, что не позволило провести ни одного матча.

Действующий коллективный договор профсоюза хоккеистов и НХЛ завешает действие в 2020 году и, хотя у первых есть право в одностороннем порядке пролонгировать соглашение, это считается маловероятным. Причина связана с желанием хоккеистов вновь участвовать в Олимпийских играх и намерением их избавиться от эскроу – отчислений игроков в фонд НХЛ, откуда средства направляются тем клубам, которые недобирают прибыли. В зависимости от уровня зарплаты и страны (США или Канада) хоккеисты платят в бюджет штата или провинции от 30 до 58% дохода и дополнительно к этому эскроу, что их явно не устраивает. Эксперты считают очень вероятным новое объявление локаута в НХЛ в сезоне 2020/2021 годов.

Локаут в зарубежном законодательстве

Трудовое право большинства стран трактует локаут как приостановление действия трудовых соглашений. Сегодня эту практику принято относить к категории промышленных акций предпринимателей. В такой форме они полностью запрещены в некоторых странах, например, в Португалии, Греции и Болгарии. В ряде государств превалирует принцип «формального паритета», основанный на выравнивании направленности забастовочного движения и локаутов. Например, если началась наступательная или частичная забастовка допускается и подобный локаут.

Еще один вариант нормы на основе запрета локаутов позволяет предпринимателям совершать отдельные действия, например, временно прекращать трудовые соглашения в связи с производственной необходимостью («холодный локаут»). Последняя трактуется как невозможность выполнения трудовой деятельности по причине забастовки.

Одним из инструментов ограничения возможности социальных партнеров на проведение забастовки и локаута выступает определение отраслей, приоритетных для экономики страны, где запрещены «прямые» действия каждой из сторон.

Локаут в российском законодательстве

До 2006 года вопросы локаута в России регулировал ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который запрещал владельцам предприятий осуществлять подобные действия как в момент разрешения коллективного трудового спора, так и во время забастовочного движения. Сейчас этот вопрос находится в компетенции ст. 415 Трудового Кодекса , категорично запрещающей увольнение персонала по инициативе работодателя по причине их участия в забастовке или коллективном трудовом споре.

В случае нарушения закона, предпринимателей в соответствии с нормами ст. 5.34 Административного кодекса ждут санкции в размере от 4 до 5 тысяч рублей. Уволенный таким образом работник на основании ст. 237 Трудового Кодекса имеет право требовать возмещение морального вреда. Признание забастовки незаконной и продолжение участия в ней работников дает право владельцу предприятия привлечь их к дисциплинарной ответственности.

Если увольнение работника произошло при обстоятельствах, когда по факту коллективного трудового спора работников и работодателей не было, а также не проводились забастовочные мероприятия признавать такие действия предпринимателя локаутом нет юридических оснований. При этом одновременно может существовать конфликт между отдельной группой сотрудников и предпринимателем.

Ст. 81 ТК РФ позволяет работодателям производить увольнения по собственной инициативе. Среди исчерпывающего перечня правовых оснований есть пункт 2 «сокращение численности штата или работников организации».

Юридически никто не мешает, используя этот формальный повод, расторгнуть трудовые соглашения с наиболее активными участниками протестного движения. В случае их несогласия с увольнением и обращением в суд, последний на основании предоставленных материалов может квалифицировать такие действия, как локаут.

Читайте также:
Лицевые счета сотрудников по заработной плате

Отечественное законодательство задает жесткие рамки понятия локаута, определяя в качестве незаконных действий предпринимателя только прекращение трудовых правоотношений. Иные решения работодателей, которые считаются формами локаута в других государствах и выходят за пределы этого определения формально запрету не подлежат.

Я считаю, что локаут надо возродить

“Управление персоналом”, 2008, N 17

– Как вы думаете, насколько актуальна проблема забастовок для России?

– Некоторое время назад было обращение специалистов по проблематике трудовых отношений, написанное на имя президента Путина, председателя правительства Зубкова, то есть всем нашим руководителям. Был сформирован экспертный совет по либерализации законодательства РФ о коллективных трудовых спорах и забастовках при Роструде, где научные работники высказали свои соображения по поводу данной ситуации, связанной с забастовкой. Письмо попало в министерство, и там они решили обсудить эту проблему.

Почему мы вынуждены обратиться к этой проблеме? Начать следует с недавней забастовки машинистов электричек, которая была в апреле. Были нарушены их трудовые права. Юридически закон разрешает проводить забастовки, но практически их организовать нельзя. Нынешние руководители различных коммерческих структур не представляют себе значимость забастовки в мире. Забастовка свидетельствует, что руководитель не способен решить трудовой спор цивилизованным, грамотным, экономическим, юридическим, политическим путем. Не может, а почему – это уже другой вопрос, это вопрос управления персоналом, значит, у него нет знаний, опыта, он хочет быстро обогатиться путем недоплаты людям денег. Это типичное явление в наше время. Работодатель, который хочет обогатиться за счет работника, может столкнуться с забастовкой работников. Во многом причиной забастовки является элементарная экономическая безграмотность работодателя, который хочет быстро обогатиться. Отсюда и возникают споры, конфликты. Забастовка – это крайняя мера проявления недовольства, ее иногда называют протестом. Наша российская система организации забастовок очень сложна и бюрократизирована.

– Чем она отличается от системы организации забастовок в Европе?

– Отличается бюрократическим аспектом. Забастовка проходит через признание ее законной или незаконной. Как правило, ее признают незаконной. По данным исследователей Института глобализации и социальных отношений, за последние два года ни одна забастовка в России не была признана судом законной. Это информация журнала “Морской профсоюзный вестник”.

– Какие изменения нужно внести в наш Трудовой кодекс по забастовкам?

– Все работодатели должны согласиться, что забастовка – такое же объективное явление, как безработица, которое существует в цивилизованном мире. Не надо бояться признать это элементарным явлением выражения протеста или, говоря юридическим языком, защиты своих интересов. Надо внести в ст. 379 ТК РФ забастовку как одну из форм самозащиты работников. Я также выступаю за реализацию конституционного права проводить индивидуальные забастовки, у нас прописаны только коллективные забастовки. При коллективном трудовом споре в забастовке участвуют все работники, а ч. 4 ст. 37 Конституции РФ допускает участие в забастовке отдельных работников. В некоторых странах это есть – в Азербайджане, в Германии. Индивидуальная забастовка – бастует один человек или группа людей: бригада, цех, отдел, служба. Они должны иметь право организовывать забастовку вне зависимости от интересов всего коллектива предприятия.

Предприниматели как-то находят общий язык с правоохранительными органами и судами. Наше законодательство сформулировано таким образом, что любая забастовка связывается с нарушением прав всех остальных работников, поэтому многие отрасли производства выведены из забастовки. Это на железнодорожном транспорте, авиационном транспорте, в сфере медицины, обслуживания. Надо, чтобы законодатель хорошо поработал и правильно отредактировал все взаимоотношения, связанные с забастовкой, чтобы забастовка касалась в первую очередь виновника-работодателя, а не других лиц. А у нас, к сожалению, касается всех, кроме работодателя, он легко может отговориться, откупиться и уйти от ответственности. На мой взгляд, забастовка должна ударить работодателя, чтобы он прежде всего думал об интересах своих работников и не нарушал их трудовые права. А получается, что забастовка ударяет невиновного человека, который собрался на дачу и не может уехать из-за забастовки машинистов (речь о весенних забастовках машинистов подмосковных электричек).

Одна из причин этой забастовки была в том, что заработная плата одних машинистов была 50 тыс. руб., а других – 25 тыс., то есть в два раза меньше при одинаковой загрузке. И они возмутились – почему так?! Это один из поводов, который на юридическом языке называется “неравная оплата труда за равный труд”.

Читайте также:
Медицинский стаж для выхода на пенсию, по выслуге лет: как считается

– Чем заканчиваются потом такие забастовки?

– Достигается цель, ради которой люди бастуют, им повышают заработную плату, потому что основная причина забастовок сегодня – низкая заработная плата или ее невыплата на протяжении нескольких месяцев. Но в XXI в. пошли забастовки более интеллектуального характера: политические, солидарности. У нас таких забастовок нет. Они не предусмотрены. А в Европе они есть. Главная причина забастовок, как показала практика, – это слабое знание руководителем современных методов управления персоналом, неумение работать в трудовом коллективе, вникать в интересы работников. Не стремиться обогатиться немедленно – в течение года, а разумно формировать свою прибыль, которая по опыту зарубежных предпринимателей растет значительно медленнее. По подсчетам экономистов, в России, где элемент заработной платы в себестоимости продукции не превышает 10% против 50 – 60% в развитых странах, сохраняется большая возможность для роста заработка работников без существенных последствий для интересов работодателя (собственника). Поэтому работодатель, чтобы сформировать работающий коллектив, должен проводить соответствующие экономические расчеты, не ущемляющие интересы работников.

– Эта причина характерна только для российских компаний?

– Нет, она характерна для всего трудового процесса, но в России она проявляется с характерными для нее свойствами. Вроде закон разрешает, а реализовать нельзя. Это относится не только к забастовке, это относится ко многим вопросам правового регулирования труда. Но в забастовке это проявляется особенно рельефно. Поэтому задача журнала “УП” – учить руководителей любого уровня уметь управлять коллективом. Если коллектив требует денег, значит, надо давать деньги, если денег нет, значит, тоже надо принимать иные решение: объявлять предприятие банкротом или сокращать численность работников, то есть все, чтобы не допустить ущемления их прав и интересов. Мы и так по заработной плате отстаем от многих стран, потому что традиционно еще в советское время платили мало, но были общественные фонды, можно было бесплатно или за копейки поехать отдохнуть и т.д. Сегодня за все это надо платить. А схема осталась прежней – невысокая заработная плата.

– Каков уровень заработной платы в России по сравнению с другими странами?

– Несмотря на повышение заработной платы, мы еще отстаем от многих зарубежных стран. С Нового года намечено ввести МРОТ, превышающий 4 тыс. руб., который все равно не соответствует прожиточному минимуму. Государство еще не готово приравнять минимальную оплату труда к прожиточному минимуму, потому что прожиточный минимум растет быстрее. Об этом пишут все газеты.

– Недавно было много забастовок в Европе: в Германии, Бельгии, во Франции. На ваш взгляд, с чем связаны такие массовые забастовки в Европе, хотя, казалось бы, там заработная плата значительно выше и условия труда лучше?

– В основном там сейчас культивируются забастовки солидарности. У нас они не предусмотрены. Но многие юристы, экономисты, политологи вносили предложение, чтобы забастовки солидарности были включены в Трудовой кодекс. Это касается и локаута, который имеет место во многих странах. Локаут – это увольнение бастующих. Я считаю, что локаут надо возродить и в России, потому что если имеет место забастовка, то логично, чтобы и работодатель тоже имел такой решительный способ – взять и уволить бастующего работника.

– Это не будет являться нарушением прав человека?

– Наоборот, это соответствует правам человека и логике мышления. Надо исходить из опыта других передовых стран. Мы впереди планеты всей по разным вопросам, а в отношении цивилизованного разрешения трудовых споров мы отстаем. Надо шире применять зарубежный опыт. Статья 10 ТК РФ допускает использование норм международного права, если не дает эффекта наше отечественное законодательство. Но, к сожалению, еще живет старая психология, думают, что российские отношения отличаются от европейских, своеобразный “железный занавес” продолжает существовать. Хотя многое изменилось, но психология остается прежней и у ученых, практиков, судебных органов в отношении социально-правовой природы забастовок.

– Что нужно сделать, чтобы преодолеть рассмотренную проблему, чтобы психология и сознание людей изменились, в частности в отношении проведена забастовок?

– Это все можно сделать путем активизации обучения руководителей современным вопросам организации труда и заработной платы, современным методам управления персоналом. Многие зарубежные компании не допускают забастовки, маневрировали рабочей силой. Забастовки можно было бы исключить, если бы руководители использовали гибкие режимы организации труда, использовали стимулирующие формы заработной платы, умело маневрировали рабочей силой на конкретных участках производства и сферы обслуживания. В этом и проявляется талант работодателя, управляющего персоналом. Если кратко обозначить этот талант, то это умение работать с персоналом без трудовых споров.

Читайте также:
Меры и виды поощрений работников

Локаут — что это такое в трудовом праве

В российском трудовом праве содержатся достаточно жесткие ограничения для работодателей, касающиеся локаута. Согласно имеющимся нормативам, локаут в трудовом праве — это намеренное увольнение сотрудников в качестве их наказания за участие в забастовках. За локаут предусмотрена административная ответственность, не считая необходимости восстановить права сотрудников, которые были нарушены, с учетом дополнительных предусмотренных законодательно компенсаций.

Локаут — что это такое

В целом понятие «локаут» переводится как «закрыть дверь», и стало использоваться в экономической и трудовой сфере с 30-х годов XX века, когда в США из-за Великой Депрессии многократно увеличились сокращения трудящихся, а работодатели стремились использовать самые разнообразные способы воздействия на работников с целью экономии своих средств и повышения производительности или наказания сотрудников.

Непосредственно в экономической теории под локаутом подразумеваются действия работодателя, направленные против сотрудников и заключающиеся в лишении их возможности трудиться и, соответственно, получать за это заработную плату. Локаут считается в некотором роде аналогом забастовки, только со стороны работодателя. Крайней степенью локаута считается увольнение сотрудников в качестве мести или их наказания за забастовку или иные законные требования и действия по защите собственных прав.

В современной практике локаут в большинстве государств мира считается незаконным, однако исторически часто встречаются относительно законные методики организации локаута, фактически применимые и в настоящее время.

Локаут в трудовом праве — нормативные документы

В российском трудовом законодательстве ранее действовал закон, в котором локаут был представлен в достаточно широкой трактовке, однако его действие уже отменено. Сейчас же в нормативно-правовых актах упоминание локаута имеется лишь в одно документе, а именно — в Трудовом кодексе РФ. Статья 415 ТК РФ запрещает локаут и определяет его как увольнение трудящихся по инициативе работодателя по причине участия сотрудников в забастовке.

При этом действующая судебная практика подразумевает применение нормативов 415 статьи ТК РФ только при одновременном наличии двух следующих обстоятельств:

  • Участие рабочего коллектива в действующем коллективном трудовом споре с работодателем и наличие такового спора.
  • Фактическое увольнение сотрудников по инициативе работодателя.

Следует отметить, что если увольнение было произведено по законным основаниям и без нарушений действующего законодательства, то такое прекращение трудовых взаимоотношений не считается локаутом. Так, правомерным является увольнение работников по причине совершения ими дисциплинарных проступков или по сокращению штата с соблюдением процедуры. Однако если такие действия будут неправомерными, хоть даже в причинах увольнения не будет значиться участие в забастовке, эти действия признаются судами как локаут.

Не признаются в качестве локаута увольнения работников по иным основаниям, кроме тех, что предусмотрены ст.81 ТК РФ. Так, даже если будет доказано наличие давления для увольнения работника по соглашению сторон или по собственному желанию, такие увольнения не могут признаваться совершенными в виде локаута, хоть и могут предусматривать восстановления трудящихся на работе и выплату им предусмотренных законодательством компенсаций.

Ответственность за локаут

Работодатель несет ответственность за нарушение прав сотрудников на труд и на забастовку. Если он будет уличен в локауте, согласно требованиям ст.5.34 КоАП РФ, его могут привлечь к административной ответственности, которая предусматривает наложение штрафа в размере от 4 до 5 тыс. рублей.

Кроме административной ответственности, работодатель также несет и материальную ответственность перед уволенными трудящимися. Если увольнение будет признано локаутом, то работодатель будет обязан восстановить всех работников в их должностях, а также обеспечить им выплату заработной платы за все дни вынужденных прогулов. Кроме этого, также необходимо будет обеспечить и выплату компенсации за дни задержки выплаты заработной платы. Пострадавшие работники могут добиться удовлетворения их требований и защиты их прав в судебном порядке, и также могут требовать назначения компенсации понесенного морального ущерба.

При нежелании продолжать работу на этого работодателя сотрудники вправе в суде потребовать лишь изменения причины увольнения, без фактического восстановления на работе — но это не будет лишать их права на получение всех причитающихся им выплат. Таким образом, локаут в трудовом праве является достаточно редко рассматриваемым и применимым на практике понятием, но все же иногда такое событие встречается в судебной и трудовой практике и обладает собственными механизмами урегулирования. Поэтому знать о нём следует как работодателям или сотрудникам кадрового отдела, так и самим трудящимся, участвующим в законной забастовке.

Читайте также:
Мехатроника и робототехника — что за профессии, кем работать, зарплата

Локаут

Добавлено в закладки: 0

Что такое локаут? Описание и определение понятия.
Локаут — это в переводе с английского в буквальном смысле означает – «закрыть двери». В трудовых отношениях этим термином обычно называют вынужденное ( а часто и принудительное) увольнение работников в большом количестве.

Это вид промышленного конфликта между со стороны работодателем и рабочими, при котором рабочие могут даже не допускаться к своим рабочим местам; и, соответственно не получают свою заработную плату, но при этом и не увольняются.

Рассмотрим, более детально, что значит локаут.

Суть локаута

Локаут ( в буквальном переводе на русский – запереть дверь и не впускать) — это временная остановка рабочего процесса или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем, которая сопровождается прекращением выплаты заработной платы работникам с целью оказания давления на них (это, можно сказать, аналог забастовки, но только со стороны работодателя, а не работников). Чаще всего локаут возникает как ответная реакция работодателя или владельца предприятия на забастовки или непомерно высокие требования работников. Как правило, это имеет свои негативные последствия для всех: массовое увольнение работников и закрытие предприятий.

Стоит отметить, что кайней формой локаута является увольнение целого коллектива по инициативе работодателя в связи с неразрешимым трудовым спором и объявлением забастовки, а также последующей ликвидацией (или реорганизацией) предприятия, филиала или или представительства. Трудовой кодекс содержит норму, которая прямо запрещает локаут как метод разрешения трудовых споров. Также локаут запрещен и другими законодательными актами.

Итак, локаутом называют остановку работы производства или значительное сокращение объемов его деятельности. Целью данного экономического пассажа является снижение или вообще прекращение выплаты заработной платы, практически всем или только некоторым категориям сотрудников. Конечно делается это для того, чтобы оказывать на работающих экономическое давление. Можно с уверенностью сказать что локаутом считается так называемая забастовка, только «наоборот» – инициатором остановки работы выступают не работники, а само руководство предприятия. Локаут в своем крайнем жёстком проявлении может приобретать форму коллективного увольнения сотрудников, или даже реорганизации или ликвидации организации. На сегодняшний момент такого рода меры запрещаются российским законодательством как реакция на участие работников в забастовке или трудовых спорах.

Российский Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1999 года (он уже утратил силу с 6 октября 2006 года на основании Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-Федеральный Закон) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе и при проведении забастовки.

В данный момент действует статья 415 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая запрещает локаут, — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Локаут в Соединенных штатах Америки и Европе

В отличие от российского, трудовое право в Европе, как правило, разрешает локаут демократическим путем со следующей формулировкой: и трудящиеся и работодатели имеют полное право на разрешение коллективных споров в случае расхождения их интересов, в том числе посредством забастовки, если при этом соблюдаются все пункты коллективного договора, который был заключен.

Европейская социальная хартия, которая как раз содержит данную статью, была ратифицирована Россией в 2009 году, в том числе в части трудового права. Но так как трудовой прямо и недвусмысленно статьей 415 Трудового кодекса запрещает локаут, получается, что работодатели оказались лишены права на забастовку.

В странах Европы, а также в Соединенных штатах Америки локаут все же не является противозаконным, а забастовки некоторых работодателей становятся известными на весь мир.

Обычно работодатель просто останавливает производство или значительно сокращает его объемы. При этом прекращаются любые выплаты работникам, и поэтому они вынуждены увольняться в массовом порядке. Локаут можно считать забастовкой работодателя.

Локаут в России

Подобную ситуацию в Российской Федерации сложно представить себе даже в спортивной среде. Но в трудовых взаимоотношениях такое явление встречается, хотя, конечно, надо заметить, в реальной жизни локаут в России бывает только скрытым, так как поводом для локаута является совсем не забастовка или ее угроза.

Чаще всего основной причиной остановки деятельности предприятия были и есть экономические затруднения, которые возникают у работодателя, например, резкое уменьшение рынка сбыта, или же отчаянная попытка сократить многочисленные издержки за счет фонда заработной платы (так сказать за счет работников).

Что такое скрытый локаут

В Российском государстве трудовым правом предусмотрено временное поддержание материального обеспечения работника, если он вдруг оказался без работы не по своей воле, а в случае ликвидации (реорганизации) фирмы или значительного сокращения штата.

Читайте также:
Микроклимат производственных помещений - СанПиН

В случае забастовки работникам на всем ее протяжении также выплачивается заработная плата из расчета среднедневной ставки. В ситуации, когда работодатель приостанавливает деятельность и не выплачивает работнику заработную плату (локаут), последний лишается средств к существованию, а это является грубейшим нарушением норм трудового права.

Скрытый локаут может приобретать следующие формы:

  1. Работника или целую группу работников вынуждают добровольно уйти в отпуск без сохранения заработной платы или же в дополнительный отпуск на определенный срок, также практикуется укорочение рабочей недели — эти методы освобождают работодателя от каких-либо выплат работникам;
  2. Одному или нескольким работникам предлагают уволиться по собственной инициативе, что также не обязывает работодателя впоследствии выплачивать что-то работникам.

Скрытые локауты в России очень широко распространены не только в теневом секторе экономики, но и среди крупных и даже крупнейших предприятий. Факты подобных нарушений доказаны в отношении Акционерного Общества «Российские железные дороги», АвтоВАЗ и других.

Стоит заметить немаловажную деталь – в России руководители несут только лишь административную ответственность, тогда как в некоторых странах наказанием за подобные действия в отношении работников служит реальный тюремный срок.

Локаут в спорте

Локауты характерны и для спорта. Да, как ни странно, явление локаута, также может быть проявлено и в спорте. Замечено, что наиболее часто локаут упоминается именно в свете американских спортивных лиг. В северо – американском профессиональном спорте гонорары спортсменов определяются астрономическими суммами, но стоит отметить, что спорт в Америке самоокупается. Доход всегда есть за счет трансляций по телевидению, рекламы и входных билетов. Бывают ситуации, когда спортсмены, желая поднять свои гонорары, вступают друг с другом в сговор и требуют прибавки коллективно. Но когда спортсмены начинают требовать очень высокой оплаты и при этом у них нет желания идти на компромисс, то в такой ситуации руководители спортивных лиги применяют крайние меры — локаут. Когда объявляется локаут, руководство лиги запрещает клубам начинать соревнования до того времени, пока игроки, всё взвесив, не пойдут на компромисс (уступки) в плане размера гонораров и их привязки к выручке от трансляций и рекламы. Но, к сожалению, часто бывает так что компромисса так и не удаётся достичь. Интересно, что в некоторых странах, локаут запрещён действующим законодательством. Хотя некоторые аналитики, отмечают иной взгляд на этот вопрос. По их мнению, локаут – это одна из возможностей защитить себя и свои интересы, прежде всего с экономической стороны. И рассматривают локаут как форму борьбы за свои интересы.

Стоит заметить, что не всегда руководство клубов идет на уступки, а иногда отсутствие компромиссного решения ведет к объявлению локаута, как было, например, в Соединенных штатах Америки в 2004—2005 годах, а также в 2011 году, когда забастовка работодателя привела к отмене целого игрового сезона.

Также «локаутом» называется система блокировки амортизации велосипеда, которая служит для того, чтобы сделать велосипед жёстким и сократить потерю энергии при педалировании.

Мы коротко рассмотрели локаут, его суть и виды, а также области применения.

Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

локаут

Локаут является временным освобождением работников от обязанности к работе посредством работодателя в трудовом споре без продолжения выплаты заработной платы. Обычно это реакция работодателя на забастовку ( защитный локаут ), цель которой – увеличить стоимость забастовки для профсоюзов, поскольку они должны платить больше денег за забастовку .

Принцип « нет работы – нет заработной платы » уже применяется к забастовщикам , так что работодатель в любом случае не обязан выплачивать им заработную плату . Однако с помощью локаута работодатель также может отстранить желающих работать от работы. Тогда члены профсоюзов получат поддержку из забастовочного фонда. Однако нечлены останутся без финансового обеспечения. Из-за автономии системы коллективных переговоров государству не разрешается выплачивать какие-либо пособия, поскольку это нарушает принцип нейтралитета.

На практике локаут в Германии стал менее важным. После воссоединения это практически не использовалось. Например, в феврале 2020 года Б. к локаутам со стороны пивоварни гильдии , которая хотела предотвратить коллективные переговоры в трудовом споре с NGG .

оглавление

  • 1 срок
    • 1.1 Горячая блокировка
    • 1.2 Холодная блокировка
    • 1.3 Аргументы компаний
    • 1.4 Аргументация профсоюзов
    • 1.5 Поправка к § 116 AFG
  • 2 Частота и масштаб локаутов
  • 3 рассказ
  • 4 Ситуация в Швейцарии
  • 5 прецедентное право
  • 6 мелочей
  • 7 См. Также
  • 8 литература
  • 9 веб-ссылок
  • 10 индивидуальных доказательств
Читайте также:
Налог на роскошь автомобиля

Условия

Это выражение представляет собой германизацию английского термина «локаут» (по словам Мерриам-Вебстер : первое появление в 1854 году) и, как и сама мера , был заимствован из Соединенного Королевства .

Помимо защитного локаута, в литературе также описывается атакующий локаут, при котором ассоциации работодателей пытаются внести изменения в коллективные договоры.

В соответствии с типологией забастовок локауты также можно разделить на локаут по мотивам сочувствия, карательные меры, общий локаут или, в зависимости от местности, на индивидуальный локаут, локаут ассоциации или зоны.

Еще одно отличие – это приостановка или снятие блокировки. Если локаут снят, соответствующий работник увольняется без восстановления старых трудовых отношений по окончании трудового спора. В случае приостановки локаута трудовые отношения только приостанавливаются и автоматически возобновляются.

Различают холодную и горячую локауты.

Горячий локаут

В немецком законодательстве горячий локаут – это мера, применяемая работодателем в трудовом споре . Это означает временное отстранение нескольких сотрудников от приема на работу и выплаты заработной платы, то есть прекращение работы. На практике это всегда реакция (защитная мера) на удар . Теоретически возможная блокировка атак на практике не происходит. Допустимость локаута вызывает споры в юридической и политической литературе, но уже давно признана в прецедентном праве. Локаут предоставляется только в рамках равенства сторон ( боевого паритета ).

Холодная блокировка

Холодный локаут – это локаут, когда компания не может производить, потому что она зависит от другой компании, которая находится в состоянии забастовки и, следовательно, также от горячей локаута. Это может иметь место, например, если производитель автомобилей не может производить автомобили, потому что поставщик не поставляет никаких компонентов и, следовательно, заблокирован.

Предполагаемая зависимость от поставщика возникает, если работодатель вместо холодного локаута может проинструктировать сотрудников о выполнении действий, которые также были бы осуществимы без указанного компонента, от забастовавшего поставщика, но не сделал этого из-за слишком малого ожидаемая добавленная стоимость. Реальная зависимость существует , если продукт не может быть произведена без компонента от поставщика и полуфабриката, без компонента в вопросе, не может быть сброшена , и если нет никаких других значений добавляющих возможностей для трудоустройства.

Аргументация заведений

Холодные блокировки оправданы тем, что дальнейшее производство невозможно из-за отсутствия поставляемых деталей.

Аргументация профсоюзов

Среди профсоюзов широко распространено мнение, что холодный локаут не является абсолютно необходимым и является лишь произвольным оружием, чтобы заставить профсоюзы отказаться от забастовок («клуб затрат»).

Профсоюзы рассматривают холодный локаут как средство для работодателей увеличить стоимость забастовки. В случае забастовки в небольшой компании- поставщике, которая производит продукцию для многих компаний, «горячий» локаут приводит к крупномасштабной локаутам в компаниях, которые больше не поставляются. Это означает, что эти холодные компании с возможно сотнями тысяч сотрудников также вовлечены в трудовой спор . По мнению профсоюзов, цель работодателей состоит в том, чтобы быстро разрешить трудовой спор, поскольку поддержка забастовки выплачивается только первоначальной компании, которая осуществляет горячий локаут.

Рабочие, пострадавшие от холодного локаута, не получают никакой финансовой поддержки от профсоюзов или службы занятости и, таким образом, также оказывают давление на профсоюзы. После внесения изменений в закон (статья 116 AFG ) в 1986 году работникам, которые были заблокированы в холодных условиях, больше не выплачиваются краткосрочные пособия.

Поправка к § 116 AFG

Увеличение аутсорсинга подзадач ( аутсорсинг ) увеличилось в 1970-х и 1980-х годах, зависимость компаний от своих поставщиков. Объявленной стратегией профсоюзов были 1980-е годы, поэтому выборочные забастовки парализовали отдельные компании-поставщики, целые отрасли и их собственный забастовочный фонд для защиты небольшого числа забастовщиков. Работодатели отреагировали на эту стратегию обширными «холодными» локаутами компаний, которые больше не могли работать из-за отсутствия предварительных продуктов.

Сотрудники, пострадавшие от локаута, как правило, получали пособие по безработице во время локаута в соответствии с Законом о содействии занятости . По мнению правительства, это поставило под угрозу нейтралитет Федерального бюро труда . Из-за этого 116 AFG было пересмотрено Бундестагом в 1986 году (несмотря на сопротивление СДПГ и профсоюзов ) на основании «Закона об обеспечении нейтралитета Федерального бюро труда в трудовых спорах». После этого изменения в законе пособие по безработице может выплачиваться только «холодным» заблокированным работникам в очень тяжелых условиях. Федеральный конституционный суд заявил в своем постановлении от 4 июля 1995 года данное постановление было приемлемым.

Читайте также:
Освобождение от налогов ИП в 2020 году

Постановление § 116 AFG было принято с включением закона о содействии занятости в Кодекс социального обеспечения 1 января 1998 года в § 146 SGB ​​III без каких-либо существенных изменений. С 1 апреля 2012 года приостановление выплаты пособия по безработице в случае трудовых споров регулируется Разделом 160 SGB ​​III. Регламент был адаптирован только для обеспечения равного обращения с женщинами и мужчинами на языке.

Частота и масштаб локаутов

Степень и частота локаутов менялись в зависимости от эпохи. В Германской империи локауты были широко распространенным методом забастовки. Высокое абсолютное количество локаутов (и забастовок) по сравнению с более поздними годами можно объяснить тем, что в то время трудовые споры преимущественно решались на уровне компаний. Соответственно, количество людей, пострадавших от локаута, было сравнительно низким.

В Веймарской республике трудовые споры распространились на отрасли и регионы. Это было связано с резким увеличением количества пострадавших. Статистика показывает, что их пик пришелся на 1924 год, когда 976 936 человек в 11 003 компаниях пострадали в результате 392 локаута, в результате чего было потеряно 22 775 774 рабочих дня.

В Федеративной Республике Германии инструмент блокировки используется только спорадически. Только в трудовых спорах 1963, 1971 и 1976 годов рабочие в большей степени пострадали от локаута.

Статистика локаутов

период Количество локаутов Количество заблокированных людей (в тысячах)
1900–1909 1396 425
1910-1919 2159 553
1920-1929 1945 г. 2719
1930-1932 гг. 86 60
1949 г. 4-й 22-е
1950–1959 34 37
1960-1969 25-е 307
1970–1979 14-е 678
1980–1989 1 172
1990–1999
2000-2009 гг.

По сравнению с забастовками локауты встречаются гораздо реже, но длятся дольше и затрагивают большее количество рабочих.

история

Локауты не играли большой роли до второй половины XIX века. Вместо этого инструментами работодателей в трудовых спорах были черные списки, забастовочные фонды и увольнение забастовщиков и новых сотрудников. Первые локауты были переданы с 1870-х годов. Предпосылкой было создание объединений работодателей. Локауты производились в основном по принципиальным вопросам и требованию общей обязательности коллективных договоров.

Первый крупный локаут произошел в феврале 1873 года. В случае конфликта заработной платы в полиграфии (наборщикам платили в соответствии с вмененной длиной текста. Расчет был спорным: профсоюз требовал использовать реальную ширину букв, работодатели хотели использовать ширину ” n “равномерно) первой была широкая общеобязательная забастовка по коллективному договору. В этом конфликте все члены профсоюзов книгопечатания были заблокированы. Тем не менее 5 марта 1873 г. профсоюзам удалось достичь желаемого коллективного договора.

Майские локауты были повторяющимся локаутом в связи с днем ​​памяти 1 мая : 8000 докеров, участвовавших в праздновании 1 мая 1890 года, подверглись локаутам со 2 по 11 мая. Та же процедура применялась и в последующие годы. В следующем году 181 гамбургский медник получил «обычные 6-8 дней».

После отмены социалистического закона в 1890 году количество забастовок резко возросло. Соответственно увеличилось количество локаутов, но они по-прежнему были сосредоточены на фундаментальных вопросах, и основное внимание уделялось недопущению объединения в профсоюзы на заводах. Волна локаутов началась в 1903 году и достигла своего пика в 1905 году. После того, как попытки помешать созданию профсоюзов оказались безуспешными и СДПГ разрослась, работодатели изменили свою стратегию: на небольшие остановки работы немедленно отвечали локаутами, чтобы поставить профсоюзы на колени. Последним крупным локаутом в империи стал конфликт из-за коллективных переговоров в строительной отрасли в 1910 году.

Ситуация в Швейцарии

Федеральная конституция Швейцарии закрепляет право на блокировку в статье 28 параграфа 3 BV. Тогда законный локаут ставит вперед два: локаут имеет отношение к рабочим отношениям, а также никакие обязательства не могут препятствовать промышленному миру для поддержания или проведения арбитражного разбирательства. С систематической точки зрения право на локаут является частью основного права на свободу объединений в соответствии со статьей 28 BV.

Юриспруденция

  • БАГ от 28 января 1955 г. АП № 1 к ст. 9ГГ. Трудовой спор
  • БАГ от 21 апреля 1971 г. АП № 43 к ст. 9 ГГ. Трудовой спор
  • BAG от 10 июня 1980 г., АП № 65 к ст. 9 GG трудовой спор
  • BAG от 26 апреля 1988 г., АП № 84 к ст. 9 GG трудовой спор
  • BAG от 26 апреля 1988 г., АП № 101 к ст. 9 GG трудовой спор
  • BAG от 7 июня 1988 г., АП № 107 к ст. 9 GG трудовой спор
  • BVerfG от 26 июня 1991 г., АП № 117 к ст. 9 GG трудовой спор
  • BAG от 11 августа 1991 г., АП № 124 к ст. 9 ГГ. Трудовой спор
  • BAG от 27 июня 1995 г., DB 1996, 143 к ст. 9 GG трудовой спор
Читайте также:
Медицинский персонал — кто это, кто относится, особенности работы

Мелочи

Локаут является незаконным в соответствии с пунктом 5 статьи 29 Конституции земли Гессен . Поскольку федеральный закон нарушает закон штата , это постановление устарело с момента вступления в силу Основного закона.

Какие локальные документы должны быть в организации

Перечень локальных документов организации — это список нормативных актов, конкретизирующих трудовые нормы, применяемые в компании. К таким актам относятся:

  • режим труда и отдыха;
  • положение по оплате труда;
  • график отпусков и штатное расписание;
  • порядок обработки персональных данных;
  • графики смен;
  • другие, предусмотренные коллективным договором.

Что такое локальные нормативные акты, кому и почему они нужны

Понятие о том, что такое локальные нормативные акты организации (ЛНА), дано в ст. 8 ТК РФ. Это документы, принимаемые работодателем, содержащие нормы трудового права, правила их реализации и регулирования трудовых отношений внутри предприятия. Основное требование к ЛНА — не ухудшать положение работников, закрепленное законодательством. Признаки локального нормативного акта:

  • определяет выполнение федеральных законов в конкретной организации;
  • действует между работниками и работодателем компании;
  • применяется в отношении всех сотрудников;
  • не рассчитан на разовое применение — используется периодически;
  • улучшает положение сотрудников и расширяет базовый уровень гарантий по сравнению с действующими нормами;
  • принимается с учетом мнения представительных органов работников.

Грамотно разработанные локальные акты помогают разрешить спорные ситуации.

Какие нормативные документы разрабатываются в ООО и ИП

Законодательно утвержденного перечня локальных актов не существует. В Трудовом кодексе упоминаются отдельные ЛНА, их считают обязательными:

  • правила внутреннего трудового распорядка — ст. 189 – 190 ТК РФ;
  • по оплате труда и премированию — ст. 135 ТК РФ;
  • график отпусков — ст. 123 ТК РФ, письмо Роструда №4414-6;
  • установление порядка обработки персональных данных ст. 86, п. 8, ст. 87 ТК РФ;
  • графики сменности, если они не являются приложением к коллективному договору — ст. 103 ТК РФ;
  • штатное расписание — письмо Роструда № ПГ/4653-6-1.

Какие еще локальные акты упоминаются в ТК:

  • правила и инструкции по охране труда — ст. 212 ТК РФ;
  • о нормировании труда — ст. 159 ТК РФ;
  • порядок аттестации — ст. 81 ТК РФ.

Специализированные ЛНА

Помимо общих есть перечень обязательных ЛНА применительно к отраслям. Например, система оценочной деятельности в учреждениях образования. Ее обязательность определена законом об образовании в РФ. Каждое ОУ самостоятельно разрабатывает ее параметры, руководствуясь перечнем локальных актов, которые регламентируют ВСОКО:

  • №273-ФЗ;
  • федеральная программа «Развитие образования на 2016-2020 годы»;
  • приказ Минобрнауки №462 от 14.06.2013;
  • приказ Минобрнауки РФ №1324 от 10.12.2013.

Отдельные виды локальной нормативной документации применяются в системах менеджмента качества. Примерный перечень ЛНД по качеству — это такие документы:

  • информация об СМК;
  • требования и спецификации;
  • методические разработки, рекомендации;
  • стандарты, инструкции;
  • объективные данные об испытаниях, результатах.

Как правильно разработать, утвердить, согласовать

  1. Кто разрабатывает. Специалистов, ответственных за разработку ЛНА, определяет и утверждает руководитель.
  2. Разработка. Пишется с нуля или за основу берется типовой документ, в который вносятся необходимые коррективы, соответствующие специфике конкретной организации.
  3. Согласование. Проект согласовывается с профильными подразделениями, юристами. Если требует коллективный договор — с профсоюзом. Отдельные документы требуют обязательного согласования с работниками — например, график отпусков. В процессе согласования в проект вносятся изменения, корректировки.
  4. Утверждение. Согласованный документ передается руководителю на подпись.
  5. Ознакомление. Утвержденный ЛНА передают сотрудникам для прочтения. Способ указания численности и перечня работников в локальных нормативных актах для ознакомления и подписи выбирают сами разработчики. Если сотрудников немного — в конце документа прикрепляется ознакомительный лист, если организация большая — оформляется отдельный журнал. С документами общего характера знакомят всех сотрудников, если ЛНА носит специализированный характер — тех, кто имеет непосредственное отношение к регламентируемой в документе деятельности.

Надо ли знакомить с документами сотрудников

Не все ЛНА требуют обязательного ознакомления. ТК говорит, что знакомить работников необходимо с теми нормативными документами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. Например, положение о командировке не подписывает человек, который никуда не ездит.

В письме Роструда №ПГ/4653-6-1 сказано, что штатное расписание относится к ЛНА, но не связано с деятельностью непосредственно. Таким образом, ознакомление работников с ним не обязательно.

Ответственность за отсутствие

Обязанность разработки ЛНД лежит и на ООО, и на ИП. Ответственность за отсутствие документации регулирует п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — нарушение законодательства и иных нормативных актов, в которых содержатся нормы трудового права. Если на предприятии нет положения о защите персональных данных, наступает ответственность вплоть до уголовной.

Читайте также:
Личная карточка работника по форме Т-2: образец заполнения

Есть категория работодателей, освобожденных от ведения ЛНА: физлица и владельцы микропредприятий. Последние включают условия, которые прописываются в ЛНА, в текст трудового договора. Они заключают типовые соглашения, форма которых утверждена правительством.

Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах

Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.

Напомним об основных признаках ЛНА

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.
Читайте также:
Маркетинговое планирование на предприятии, примеры реализации

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: