Депремирование сотрудников: порядок, приказ, служебная записка

Приказ о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии – документ обязательный в тех случаях, когда руководство предприятия принимает решение лишить кого-либо из подчиненных дополнительной материальной выплаты.

Что входит в понятие «премия»

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

За что можно лишить премии

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

  • опоздание на работу или прогул;
  • появление в нетрезвом виде;
  • халатность при исполнении служебных обязанностей;
  • игнорирование распоряжений начальства;
  • несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Полное или частичное лишение премии

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Процедура по лишению премии

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

  1. Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
  2. Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
  3. Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
  4. Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

На что опираться при составлении приказа

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Общие сведения о приказе

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

    Во-первых, начнем с того, что любой приказ всегда пишется от имени директора предприятия. Это важно, поскольку вне зависимости от того, кто именно занимается его непосредственным формированием, он всегда должен быть подписан высшим должностным лицом компании, или же работником, действующим от его имени.

С приказом также под роспись должны быть ознакомлены все указанные в нем сотрудники – таким способом они фиксируют то, что прочли распоряжение и согласны его выполнить.

  • Во-вторых, приказ на сегодняшний день можно писать в произвольном виде, но если в организации есть установленная форма, на основе которой нужно писать все остальные начальственные распоряжения, то, конечно, необходимо воспользоваться именно ею.
  • В-третьих, приказ можно делать в электронном формате или в рукописном виде. Учесть при этом надо только один момент — электронный бланк надо обязательно распечатать — для простановки подписей. Проштамповывать приказ не требуется, за исключением тех случаев, когда условие о применении печатей есть в нормативных актах компании.
  • И, наконец, в-четвертых, бланк надо делать в одном оригинальном экземпляре.
  • Информацию о приказе следует внести в журнал учета распорядительной документации, который должен быть в каждой компании и обычно находится у секретаря или другого ответственного сотрудника.

    Образец приказа о лишении премии работника

    По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

    В начале документа напишите:

    • наименование предприятия;
    • название самого распоряжения;
    • номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

    После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

    • основание и обоснование для составления данного приказа;
    • должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
    • период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

    Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

    В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

    Образец приказа о лишении премии работника

    • Где отражают правила премирования и депремирования
    • Какими могут быть основания для лишения премии
    • Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование
    • Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку
    • Образец приказа о лишении премии работника
    • Итоги

    Где отражают правила премирования и депремирования

    Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

    Читайте также:
    Дистанционная работа по ТК РФ

    Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

    • закреплен во внутреннем нормативном акте;
    • согласован с представителями трудового коллектива;
    • доведен до сведения каждого из работников.

    Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

    • положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
    • документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
    • трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

    Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

    В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

    • описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
    • перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
    • показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;
    • систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
    • описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
    • перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
    • описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

    Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

    Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:

    Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

    Какими могут быть основания для лишения премии

    Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

    • дисциплинарное взыскание, полученное работником;
    • совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
    • увольнение;
    • неполный период работы.

    Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

    • либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
    • либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

    В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

    Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

    В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

    В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

    Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

    Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

    Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

    • основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
    • из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
    • имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
    • факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

    Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

    • право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
    • причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
    • в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
    • процедура депремирования не предусмотрена.

    Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

    Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

    Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

    Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

    • Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
    • Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
    • Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.
    Читайте также:
    Создание резерва на оплату отпусков: обязательно ли, проводки

    О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

    Образец приказа о лишении премии работника

    Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

    Обязательными для указания в нем данными будут:

    • Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
    • название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
    • причина, послужившая основанием для лишения премии;
    • размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
    • период, за который осуществляется депремирование.

    Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

    Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

    С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

    Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

    Итоги

    Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

    Депремирование сотрудников: образцы служебной записки и приказа

    Обеспечение премиальных выплат является популярным средством мотивации работника к более продуктивному и качественному труду. Депремирование как мера воздействия на рабочий коллектив, в свою очередь, применяется реже и сопровождается множеством нюансов. Что такое депремирование сотрудников согласно трудовому кодексу, законно ли оно и как оформляется, будет рассмотрено далее.

    Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

    ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

    На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

    Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

    Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

    Типы депремирования

    В зависимости от причин, лишение премии может быть:

    • стопроцентным;
    • парциальным (то есть ограниченным определенным процентом).

    Основания и причины для депремирования

    Поскольку начисление премиальных выплат коррелирует с качеством трудовой деятельности штатной единицы, то основаниями для депремирования может быть следующее.

    Игнорирование норм и правил трудовой дисциплины

    ЛНА каждого хозсубхъекта определяют трудовой режим, который должен соблюдаться работниками. Его игнорирование, то есть опоздания или самовольные уходы с рабочего места, может стать причиной лишения премии. Однако, при этом следует учитывать:

    • длительность опоздания;
    • причину подобного поступка штатной единицы (уважительная она или нет);
    • иные обстоятельства (нарушение зафиксировано впервые или совершилось повторно).

    Так, в случае разового опоздания подчиненного на 10 минут в связи с внешними факторами, на которые он не смог повлиять (пробка), такая мера, как депремирование, неправомерна и может быть оспорена в судебном порядке. При систематических же опозданиях без уважительных причин она себя оправдывает.

    Игнорирование должностных обязанностей

    Перед трудоустройством соискателя ознакомляют с его должностной инструкцией и трудовым договором, содержащими перечень его прав и обязанностей. Игнорирование последних или халатное к ним отношение (например, невыполнение установленного рабочего плана и, следовательно, причинение убытка нанимателю) могут служить причиной лишения премии.

    Сюда же можно отнести и некорректное общение с контрагентами и клиентами. Хотя такое понятие, как этика делового общения, на законодательном уровне, в целом, не регулируется (за исключением некоторых областей, например, аудит), это не значит, что правила поведения не могут определяться на уровне хозсубъекта. В таком случае им необходимо следовать, поскольку от этого зависит репутация компании.

    Нарушение сроков сдачи отчетов, если это вменяется работнику, также считается весомым основанием дли депремирования.

    Действие дисциплинарного взыскания

    Наиболее распространенная причина депремирования, при условии, что она зафиксирована в Положении о премировании.

    Частично отработанное рабочее время

    Многие наниматели премируют своих подчиненных по результатам их работы за определенный временной промежуток (месяц, квартал, полгода, год). Следовательно, отсутствие на рабочем месте обуславливает уменьшение выплат.

    Преимущества и недостатки депремирования

    Как любая мера воздействия, депремирование имеет определенные преимущества и недостатки.

    К первым можно отнести:

    • повышение работоспособности персонала и заинтересованности подчиненных в качественном исполнении своего функционала;
    • более ответственное отношение к поставленным задачам;
    • улучшение дисциплины.
    Читайте также:
    Социальный налоговый вычет и 3-НДФЛ

    Недостатками является:

    • пренебрежение работниками качеством выполнения задач ради их количества;
    • возрастание напряжения в рабочем коллективе, обусловленное дифференциацией выплаты премиальных;
    • снижение мотивированности к работе сотрудников, лишенных премии;
    • снижение лояльности к управленческому персоналу.

    Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

    Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

    1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);
    1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
    2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

    В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

    Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

    • дата, время, и место его составления;
    • наименование бизнес-субъекта.

    В основной части указывается такая информация о нарушителе:

    • его должность;
    • Ф.И.О.;
    • описание нарушения.

    Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

    Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

    Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

    После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

    Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

    С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

    Нюансы процедуры депремирования

    Исходя из ТК, некоторые категории работников при определенных обстоятельствах заслуживают особого отношения. Поэтому следует знать, как применять к ним депремирование.

    Данная сотрудница практически не может быть уволена, по желанию может иметь индивидуальный рабочий график и брать ежегодный отпуск в удобное для себя время. Однако, если она не исполняет свои обязанности или делает это некачественно, применить к ней депремирование можно в общем порядке.

    Совмещение депремирования и дисциплинарного взыскания

    Многие работодатели лишают провинившегося подчиненного премии и выносят ему выговор одним приказом, обосновывая это тем, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, поскольку не содержится в ст. 192 ТК. Однако, ч. 2 этой статьи позволяет его таковым считать, если это прописано в ЛНА. В таком случае применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок неправомерно (ст. 193 ТК).

    Лишении премии сотрудника, проходящего лечение

    Если распоряжение о депремировании обусловлено определенными нарушениями, совершенными подчинённым, ушедшим на больничный, следует отложить издание документа до момента выхода работника, поскольку в таком случае он может доказать отсутствие вины, представив доказательства, и избежать дисциплинарного взыскания.

    Если же премирование коррелирует с отработанным временем (например, за месяц), то дополнительные средства взявшему длительный больничный сотруднику законно не полагаются.

    Согласно п.4 ч.5 ст.50 ФЗ № 79 от 27.07.2004 г., порядок премирования и депремирования определяются представителем нанимателя.

    С учетом положений регионального законодательства разрабатываются основные положения, учитывающие задачи и функции определенного государственного учреждения.

    Следовательно, по отношению к госслужащему разрешено применять депремирование так же, как и к любому другому работнику.

    Лишение премии руководителя

    В большинстве случае управленец бизнес-субъекта также является наемным работником, но с расширенным спектром полномочий. Поэтому премировать или депремировать его могут только учредители, в рамках условий заключенного с ним трудового договора.

    Для этого должно быть издано соответствующее распоряжение (если учредитель один) или же протокол собрания учредителей.

    Лишение премии на испытательном сроке

    С учетом положений отечественного законодательства, работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, как и штатные единицы (ст. 70 ТК).

    Из этого исходит, что лишить его премии законно.

    Депремирование без ознакомления подчиненного с приказом

    Изданное в отношении определенного подчиненного распоряжение должно быть им подписано в знак ознакомления с содержанием. В случае отказа составляется акт об отказе, а решение о применении меры воздействия вступает в силу.

    Оспаривание лишения премии

    Исходя из ст. 392 ТК, у работника, считающего, что его лишили премии незаконно, и имеющего тому доказательства, есть два варианта оспаривания административного решения:

    • обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
    • инициирование судебного разбирательства.

    Недостатки второго варианта следующие:

    длительность и затратность судебного разбирательства (часто расходы на издержки превышают объём невыплаченной премии), а также возникновение напряженных отношений с руководителем.

  • необходимость предоставления задокументированных доказательств неправомерных действий руководителя. Поскольку администрация не заинтересована в публичном разбирательстве, то может препятствовать подчиненному в истребовании документов, что затруднит разбирательство.
  • Разбирательство в рамках хозсубъекта более выгодно с точки зрения денежных и временных издержек для обеих сторон трудовых отношений. Так, конфликтная ситуация, в которую попал работник, должна быть рассмотрена в течение 10 дней, а данные для расследования запрашиваются членами комиссии самостоятельно. А у руководства после локальных разбирательств не будет проблем с контролирующими инстанциями.

    Читайте также:
    Служебная записка на премию – как оформляется премирование, образец

    При этом, решение комиссии, в отличие от судебного вердикта, практически не подлежит оспариванию. Кроме того, многие работники не доверяют комиссии, созданной из своих коллег, считая ее заинтересованной стороной разбирательства.

    Судебная практика

    В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

    • доказательную базу;
    • законодательные нормы.

    Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

    • премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
    • одновременно применялось два вида наказания.

    Последствия для ответчика будут следующими:

    • оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
    • несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

    Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

    Ответственность административного лица за незаконное лишение подчиненного премии

    В случае незаконного лишения работника премии, то есть нарушения положений трудового законодательства и ЛНА, вступает в силу ст.5.27 КоАП РФ, предусматривающая административное наказание в виде следующих штрафных санкций:

    • 1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;
    • 30.000-50.000 руб. – применительно к юрлицу.

    При повторном нарушении следует такое наказание:

    • для должностного лица— штраф в размере 10.000 -20.000 руб. (так же, как и для ИП) или дисквалификация на 12-36 месяцев;
    • для юрлица — штраф в размере 50.000 – 70. 000 руб.

    Помимо этого, за задержку выплаты премиальных работодатель выплачивает проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день невыплаты.

    Из вышеописанного следует, что применение к сотруднику депремирвоания в качестве меры воздействия правомерно только в случае, если подобное отражено в ЛНА. Если же нет, лишение премии может быть оспорено подчиненным в суде и повлечь для нанимателя неприятные последствия в виде административной ответственности.

    Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

    В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим. Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.

    Порядок премирования и депремирования работников

    Заработная плата состоит из нескольких частей — постоянная , это оклад или утвержденный тариф при сделке и переменная — премии, бонусы, проценты от продаж и т.п. Также есть и третья часть — это различные надбавки и коэффициенты , например районные, за стаж работы, за вредность и другие.

    Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.

    Порядок премирования

    Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:

    • условия для назначения премии;
    • перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;
    • показатели, на основании которых назначается премия;
    • порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
    • размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
    • периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
    • список условий, при которых премия не назначается.

    Премии могут быть как регулярными, так и единовременными . Регулярные платятся по итогам определенного периода — месяца, квартала, года. Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.

    Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.

    Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.

    Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.

    Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?

    • своевременная и полная сдача отчетности;
    • отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
    • низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);
    • успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.

    По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.

    Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.

    Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.

    Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.

    С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).

    Читайте также:
    Сопроводительное письмо в налоговую о предоставлении документов: образец

    Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.

    Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.

    В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.

    Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.

    Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.

    Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:

    1. Разработка новых нормативных актов;
    2. Уведомление работников не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях с указанием их причин;
    3. При согласии сотрудника — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору и ознакомление с другими обновленными внутренними нормативными актами;
    4. Если работник не согласен — предложение работнику (письменно) другой вакансии (в т.ч. нижеоплачиваемой). Если вакансии у работодателя отсутствуют или работник отказался от новой должности, то тогда возможно прекращение трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. При этом ему положено выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

    Важно соблюсти все сроки при проведении данной процедуры. Если работник будет уволен до истечения 2-х месяцев с момента уведомления , то через суд он может отстоять свое право на оплату вынужденного простоя за время с момента увольнения до истечения двухмесячного срока и плюс требовать моральную компенсацию. Например, как в Апелляционном определении Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу № 33-470/2019.

    Если сотрудник обратиться в Трудинспекцию или в суд и будет выявлено, что реальных оснований для внесения изменений в трудовой договор (т.е. изменений организационных или технологических условий труда) не было , то сотрудника могут восстановить в должности с оплатой ему вынужденного простоя за весь период, пока шло разбирательство (п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

    Порядок депремирования, лишения премии сотрудника

    Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.

    Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.

    Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:

    1. Невыполнение нормы выработки — наряды, заказы, служебные записки начальника отдела;
    2. Невыполнение плана по привлечению клиентов — данные CRM системы о количестве звонков и переговоров и их результатах, отчеты о заключенных договорах и сделках и т.п.;
    3. Неполностью отработанное время — если работник болел, находился в отпуске или брал дни отдыха за свой счет, премия будет считаться пропорционально отработанному времени (если это прописано в положении о премировании). Подтверждение — табель рабочего времени, больничные листы, приказ на отпуск и др.

    Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:

    • 100% — соблюдены все условия и отсутствуют дисциплинарные взыскания;
    • 80% — 1 опоздание;
    • 60% — не более 2-х опозданий;
    • 0% — наличие дисциплинарного взыскания (выговора) или более 2-х опозданий.

    Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.

    В приказе о депремировании следует указать:

    • ФИО и должности сотрудников;
    • основания для сокращения или лишения премии;
    • размер санкций и/или итоговый размер премии;
    • сведения о подтверждающих документах — наименование, дата, номер;
    • ссылку на пункты Положения о премировании или иного документа, подтверждающего право работодателя.

    С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.

    Пример текста приказа о депримировании

    В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.

    Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.

    1. Приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) № 14 от 22.07.2022 г.
    2. Приказы о дисциплинарных взысканиях (выговоры): № 2 от 05.07.21, № 7 от 12.07.21, № 12 от 20.07.21;
    3. Табель учета рабочего времени за июль 2022 года;
    4. Пункты 9 и 10 Положения о премировании.

    Директор ООО «Лютик» Светлов А.А. Светлов

    С Приказом ознакомлены:

    Типичные ошибки в премировании / депремировании работников

    Ошибка № 1 — одна из самых распространенных ошибок в расчете премии — счетная ошибка , когда бухгалтер банально ошибся при подсчете — нажал не ту кнопку на калькуляторе, вместо того, чтобы отнять — сложи и т.п.

    Читайте также:
    Демократический стиль управления персоналом — что это, плюсы и минусы

    Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №

    Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).

    1. Бухгалтер при расчете премии работнику Иванову ошиблась, умножив сумму оклада, от которой считалась премия, не на 10%, а на 12% (нажала не ту кнопку на калькуляторе) — счетная ошибка.
    2. В 1С при вводе данных о премировании Петрова сумма премии была указана в неверной графе документа, в результате на премию были начислены лишние коэффициенты и ее сумма выросла — счетная ошибка.
    3. Приказом руководителя Сидорову начислена и выплачена премия в размере 1000 рублей, а Максимову — 2000. Позже оказалось, что директор перепутал сотрудников и премия в 2000 должна было достаться работнику по фамилии Максименко. Здесь нет счетной ошибки и других причин отобрать у сотрудника уже полученную им премию. Придется директору в следующий раз быть внимательнее.

    Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.

    Ошибка № 2 — чтобы премию можно было включить в расходы, нужно чтобы она являлась составной частью оплаты труда , а значит она должна иметь непосредственное отношение к работе, достижениям, связанных с трудом. К примеру, премия к юбилею не может включаться в расходы по налогу на прибыль, т.к. юбилей никакого отношения к труду сотрудника не имеет. Сюда же относим выплаты премий, которые не указаны в Положении и других локальных актах, в т.ч. в трудовом договоре. Их обычно просто назначает директор своим Приказом.

    Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.

    Ошибка № 4 — Положением не предусмотрены условия снижения или невыплаты премий , это делается только на оснвании приказа руководителя. В этом случае работники могут обратиться в Трудинспекцию и суд. С большой вероятность организацию обяжут выплатить премиальные, доначислить с них взносы. Организацию также ждут санкции за нарушение трудового законодательства.

    Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.

    Например: сотрудник в последнюю неделю месяца регулярно опаздывал на работу, за что был полностью лишен премии. Ему был дан выговор приказом директора и это послужило причиной депремирования. В объяснительных сотрудник указал, что он является отцом-одиночкой и ежедневно в будни отводит маленькую дочь в садик, по техническим причинам детсад временно работал в ту неделю не с 7.30, а только с 8.30, он физически не успевал добираться на работу к 9.00 и приходил примерно в 9.15-9.20, о ситуации он устно известил начальника своего отдела, а по окончании месяца даже предоставил справку из садика. В данном случае руководителю надо было принять во внимание, что сотрудник извещал начальника об опозданиях и их причинах, а также предоставил подтверждающие документы.

    Подобные описанной выше ситуации работники легко оспаривают в суде, поэтому стоит проявить неформальный подход к рассмотрению вопросов дисциплинарных взысканий, влияющих на выплаты сотрудников.

    Резюме

    Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.

    Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.

    В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.

    Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.

    Положение о депремировании работников: образец 2022

    Из статьи вы узнаете:

    Работодатель вправе утвердить документ, закрепляющий правила финансового поощрения работников. С этой целью разрабатывается так называемое положение о премировании. Данный документ содержит не только условия, при соблюдении которых сотрудники получают поощрительные выплаты, но и раздел, касающийся депремирования персонала. Поскольку материальное стимулирование является не только важнейшим аспектом мотивации работников, но и порой является существенным составляющим их дохода, рассмотрим подробнее, по каким причинам можно лишиться премии, а также выясним, как выглядит образец положения о депремировании работников.

    Что такое депремирование?

    В трудовом законодательстве отсутствует четкое понятие премии, а также нет обязанности по ее начислению работнику.

    Однако если на предприятии имеется положение о премировании, указывающее на обязательное перечисление работникам за те или иные заслуги выплат стимулирующего характера, то работодатель не может его проигнорировать. Именно поэтому работодатель вместе с положением о премировании, издает положение о депремировании. С помощью него руководитель может законно лишать персонал премий.

    Основания депремирования

    В действующем законодательстве нет перечня оснований для депремирования работника. Список критериев, по которым сотрудник может лишиться премиальных выплат, перечисляется непосредственно работодателем в положении о депремировании или в иных локальных документах предприятия.

    Читайте также:
    Декретный отпуск для ИП, декретные выплаты для индивидуальных предпринимателей

    В частности, невыплата премии может последовать по следующим причинам:

    • несоблюдение рабочим трудовой дисциплины, в том числе правил внутреннего распорядка. Например, систематические опоздания на работу;
    • привлечение сотрудника в рамках ст. 192 ТК РФ к дисциплинарному взысканию, например, если на служащего в период, когда была предусмотрена к выплате премия, было наложено взыскание, объявлен выговор или последовало дисциплинарное увольнение;
    • неисполнение плана, установленного для работника на предприятии, например, по выпуску продукции. Лишение премии справедливо в том случае, если трудовые задачи были не выполнены в период, за который начисляется стимулирующая выплата;
    • выпуск продукции с браком;
    • разглашение коммерческой или иной охраняемой законом информации;
    • нарушение требований безопасности;
    • прочие основания для лишения премии, обозначенные в положении о премировании (либо в положении о депремировании, если работодатель предпочел утвердить отдельный акт).

    Для того чтобы избежать спорных ситуаций, перечень оснований начисления, а также лишения премиальных выплат персонала, должен быть исчерпывающим. Это позволит работодателю снизить риски судебных разбирательств с работниками. Следует помнить о том, что если в положении отсутствуют условия удержания премий, то лишать сотрудника выплат нельзя.

    Условия депремирования

    Лишение премии сотрудника является правомерным только при соблюдении ряда условий. В частности, должны быть соблюдены следующие критерии:

    • основание для депремирования персонала должно быть включено в соответствующие нормативный документ предприятия, например, в положение о премировании или иной документ, который регламентирует выплату и удержание стимулирующих выплат;
    • имеется документ, свидетельствующий о том, что основание для лишения премии наступило, например, акт о совершении работником того или иного нарушения;
    • сотрудник был ранее ознакомлен с содержанием положения о премировании или иного аналогичного документа под подпись.

    Положение о депремировании

    Как было отмечено выше, поскольку не существует типовой формы документа, регламентирующего выплату поощрительных премий и их удержания, работодатель вправе разработать самостоятельно такой документ.

    При этом положение о депремировании может быть выполнено в форме отдельного акта или включено в виде специального раздела в положение о премировании. Как правило, на практике используется последний вариант.

    Таким образом, положение о депремировании (премировании) представляет собой распорядительный документ, который утверждается приказом руководителя организации.

    Вам также будет интересно:

    Положение должно включать в себя следующие разделы:

    • Общие положения. Здесь работодатель прописывает цель документа, которая заключается в установлении порядка и условий выплаты персоналу премий. А также условия их снижения или полного удержания. Кроме того указываются задачи положения, то есть материальное стимулирование работников к повышению эффективности труда и тому подобное;
    • Показатели премирования, а также величина выплат. Например, таковыми могут быть: отсутствие нарушений трудового законодательства или же претензий к качеству производимой продукции (изделий), выполнение плановых нормативов, Что касается размера премий, то прописывается определенный процент от зарплаты за месяц (полугодие, год);
    • Порядок премирования. Этот раздел предполагает обозначение периода, за который начисляются выплаты, например, месяц, квартал, полугодие или год;
    • Условия снижения премии и ее невыплаты. Именно данный раздел посвящен депремированию персонала. Здесь приводится исчерпывающий перечень оснований, по которым служащего могут лишить премии целиком или ее части. А также указывается, что невыплата премии оформляется приказом руководителя, в котором обозначается соответствующее основание.

    В том случае, если оформляется отдельное положение о депремировании, то вместо показателей и порядка премирования, можно предусмотреть раздел, касающийся порядка депремирования сотрудников. А именно, указать на основания, являющиеся поводом к лишению сотрудника премии или ее части, необходимость фиксации факта нарушения, например, в соответствующем акте. А также пункты о вынесении руководством решения относительно выявленного нарушения, издание приказа о невыплате премии. Ознакомления рабочего с приказом под подпись и тому подобное.

    Порядок депремирования

    Согласно положению о депремировании сотрудника, процедура лишения премии или ее части может выглядеть следующим образом:

    1. Составление акта, в котором фиксируются нарушения, совершенные сотрудником, на основании имеющихся доказательств. Получение от рабочего объяснительной записки;
    2. Выявление соответствующего основания для депремирования;
    3. Принятие решение руководителем и издание приказа о невыплате премии или ее уменьшении;
    4. Ознакомление работника с содержанием приказа под подпись.

    Следует отметить, что в приказе о депремировании должно содержаться основание, по которому снижается или не выплачивается премия, например, дисциплинарный выговор со ссылкой на реквизиты приказа, соответствующий пункт положения о премировании (депремировании), а также трудового договора.

    В том случае, если работник считает, что лишение его премии было незаконным, он вправе обратиться в контрольно-надзорные органы или в суд.

    Таким образом, выплата премий происходит по основаниям, обозначенным во внутренних документах предприятия, где трудится сотрудник, например, в положении о премировании (депремировании). В том случае, если премия включена в состав зарплаты, то работодатель не вправе ее удерживать или снижать.

    Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию, и каков порядок депремирования?

    Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

    1. Что такое депремирование
    2. Основания
    3. Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию
    4. Как происходит процесс депремирования
    5. Можно ли оспорить решение руководителя

    Что такое депремирование

    Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

    Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

    Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

    Читайте также:
    Сменный график работы – что значит в Трудовом кодексе, норма часов, график учета

    Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

    Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

    Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

    Основания

    В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

    1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
    2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
    3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
    4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

    Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

    Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

    Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

    Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

    Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

    Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

    Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

    При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

    Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

    Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

    Как происходит процесс депремирования

    Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

    1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
    2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

    Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

    Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

    Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

    Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

    1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
    2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
    3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
    4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
    5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.
    Читайте также:
    Справка о командировке: образец

    В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались). Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

    В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК. В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

    При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

    Можно ли оспорить решение руководителя

    Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре. Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты. В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

    Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях. Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.

    В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

    • 1 000 – 5 000 р. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.
    • 30 000 – 50 000 р. – для организаций.

    В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

    • должностному лицу грозит штраф в размере 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
    • предпринимателю – 10 000-20 000 р.;
    • организации – 50 000-70 000 р.

    В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

    При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

    Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты. Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования. Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

    Что такое депремирование и когда его используют: 6 оснований

    В некоторых компаниях, кроме дисциплинарных взысканий, могут также использоваться материальные формы наказаний сотрудников. К примеру, таковым является депремирование. Его применение в некоторых случаях и при соблюдении определенных правил является полностью законным. Но здесь стоит рассмотреть главные правила его применения на предприятии, а также в каких случаях оно не нарушает закон.

    Понятие и особенности депремирования

    Процедура депремирования является мерой материального наказания, используемой по отношению к работникам компании, если они совершили определенные нарушения. В этом случае человека лишают его премии, то есть денежного вознаграждения.

    Когда и как именно допустимо применять штрафы или депремирование? Ответ содержится в этом видео:

    Что нужно учитывать

    Когда в процессе заключения трудового контракта в нем будет указано, что заработная плата представляет собой оклад, надбавки и премию – то в этом случае формулировка указывает на то, что премия является частью главного заработка, но не поощрения.

    Поэтому в случае попытки снизить работодателем величину премии его можно привлечь к ответственности за снижение размера зарплаты. Выгоднее ему будет указывать в трудовом договоре, что она состоит и постоянной части в виде оклада, а также переменной в виде премии.

    Отдельно может быть указана норма, которая будет ссылаться на нормативный акт. К примеру, что премия выдается за хорошее исполнение сотрудником своих обязанностей и составляет размер, который предусматривают правила внутреннего распорядка.

    Когда применяется депремирование

    В случае отказа в начислении работнику премии, начальник должен четко указать причину такого своего решения. Зачастую лишение таких выплат осуществляется по следующим причинам:

    1. Пренебрежение техникой безопасности;
    2. Самовольное оставление рабочего места без уведомления руководства на 4 и больше часов. Как оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте – узнайте по ссылке;
    3. Нанесение своими действиями ущерба имуществу компании, что стало причиной убытков;
    4. Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
    5. Отказ выполнять прямые распоряжение начальства;
    6. Неявка на работу в случае отсутствия на это уважительной причины.

    Также санкции такого рода к сотруднику могут применять из-за мелких нарушений, к примеру, опоздания либо самовольного ухода с работы раньше положенного. Обычно в подобных ситуациях применяется лишь частичное депремирование.

    Образец приказа о депремировании сотрудника.

    Порядок процедуры

    Любые финансовые взыскания осуществляться только в соответствии с вышедшим приказом руководителя. Подобный документ показывает решение начальства, касаемо использования меры наказания к сотруднику-нарушителю.

    Важно! Данный документ должен быть подписан директором организации, а также сотрудником, в отношении которого применено взыскание.

    В процессе составления приказа должно быть учтено положение ст. 129 ТК РФ. Здесь, если премия является частью зарплаты, то любое снижение её количества, с точки зрения закона, является лишением части заработка провинившегося работника. Поэтому применяется формулировка в отказе от начисления данной выплаты, но не её лишения, как меры финансового наказания.

    ТК РФ, Статья 129. Основные понятия и определения

    Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

    Читайте также:
    Декретный отпуск для ИП, декретные выплаты для индивидуальных предпринимателей

    Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
    Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
    Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

    Регламентация по ТК РФ

    Возможные дисциплинарные взыскания, по отношению к персоналу, прописаны в действующем Трудовом Кодексе лишь в качестве замечания, выговора либо увольнения сотрудника. Процедура лишения премии законодательно не предусмотрена в качестве возможного наказания.

    Однако в законе указано также, что к определенным категориям работников могут применяться и дополнительные способы взысканий, предусмотренные законом либо уставом организации.

    Как оформляется приказ

    Не существует одной единой для всех организаций формы, как оформлять приказ о депремировании. Его могут писать в произвольной форме, но главным является указание причины, из-за которой это происходит.

    Начисление премии осуществляется в установленном начальником компании приказе. При этом снижение оформляется аналогичным способом, но в этом случае не является актом, который фиксирует какой-либо проступок работника. Именно из-за этого в тексте приказа руководство компании избегает употребления терминов, которые имеют двойное толкование.

    Так, вместо слова «лишение», применяют «снижение» либо «неначисление». Сам приказ не должен именоваться «депремирование», ведь таковым является отмена начисления премии, что является незаконным.

    Как составить приказ о премировании сотрудников и какие реквизиты необходимо в нем указать – читайте в этой статье.

    Служебная записка на депремирование

    Данный тип документа представляет собой способ внутренней коммуникации между руководителями. Целью его использования является предоставить информацию о нарушениях работника либо целого подразделения, указать причины и необходимость проведения наказания такого рода.

    Записка также содержит предложение или просьбу предпринять соответствующие меры. Составляется она обычно руководителем одного из подразделений в свободной форме, однако, должны быть соблюдены некоторые правила.

    Так, необходимо выдержат деловой стиль речи и этики, а также определенные особенности оформления:

    • В «шапке» нужно указать ФИО, а также должность того, кому записка пишется;
    • Название документа, его порядковый номер и дата;
    • Дальше идет основной текст;
    • В конце указывается должность сотрудника, составляющего записку и подпись с указанием его ФИО.

    Ответственность работодателя

    Когда работник не согласен с решением о его депремировании, которое выносится со стороны руководства, то данный вопрос может быть рассмотрен уже в суде, куда он имеет право подать заявление. Однако в это случае гражданин должен подать соответствующее заявление не позже чем за 90 дней спустя подписания начальством данного указа.

    В случае признания судом неправомерными совершённые начальством действия, оно будет привлечено к ответственности. В подобных ситуациях речь идет о ст. 5.27 КоАП. Какая предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства – читайте в публикации по ссылке.

    По ней на должностные лица либо же индивидуальных предпринимателей налагается штраф от 1 до 5 тысяч рублей, а на компании, которые вынесли такое решение от 30 до 50 тысяч рублей соответственно.

    Если ситуация с нарушениями повторяется, сумма штрафа для должностных лиц будет составлять уже от 10 до 20 тысяч рублей, а для предприятия увеличится до уровня 50-70 тысяч рублей.

    Плюсы и минусы депремирования

    Подобная система начисления штрафов имеет свои положительные, а также отрицательные стороны. Так, к первым относится:

    • Улучшение дисциплины по причине возможной утраты дополнительного материального вознаграждения;
    • Повышение мотивации работников для достижения нужного уровня показателей за счет их желания получить дополнительные деньги;
    • Наличие возможности начислять премию лишь те работникам, кто её заслужил;
    • Повышение ответственности сотрудников.

    Однако существуют и определенные недостатки:

    • В коллективе появится внутренняя конкуренция и повысится напряженность;
    • Ухудшится отношение подчиненных к начальству;
    • При незаконном депремировании снизится мотивация;
    • Желание работников в ущерб качеству добиться нужных результатов;
    • Снижение трудовой дисциплины.

    Тут вы можете узнать, как правильно составить и оформить положение о премировании и материальном стимулировании работников.

    Пример использования

    В конце февраля была выдана премия всем, за исключением С. Ю. Иванов. Он был лишен денежного поощрения по причине невыполнения, установленного внутренним распорядком, производственного плана. В этом случае процедура депремирования была использована правомерно.

    Таким образом, когда сотруднику не была начислена премия либо её размер был снижен – это не является дисциплинарным взысканием. Депремирование представляет собой именно способ материального наказания работника компании за невыполнение им своих должностных обязанностей или недостижение требуемых объемов работы.

    Законно ли лишать премии сотрудника за опоздание вы можете узнать в этом видео:

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: