Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность: образец

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность бывает нужно в тех случаях, когда в трудовой договор сотрудника вносятся значительные изменения. Этот документ служит письменным свидетельством достигнутых между работодателем и сотрудником договоренностей.

Внутренние перемещения сотрудников внутри компании – обычная ситуация. Дополнительное соглашение обязательно оформлять всегда, когда должность каким-либо образом меняется, вне зависимости от того, повышение это или понижение. Даже если правки вносятся только в название должности, дополнительное соглашение является обязательным условием для внесения изменений.

Условия

72 статья Трудового кодекса прямо указывает на то, что работодатель вправе изменить должность любого из сотрудников организации по своему усмотрению. Главное – заручиться перед этим согласием работника в письменной форме минимум за 2 месяца.

Таким письменным свидетельством может являться заявление самого сотрудника, его согласие либо просто подпись в документе, в котором однозначно сказано о его согласии (таким документом может быть отдельный приказ о назначении).

В уведомлении об изменениях трудового договора работодателю также необходимо указывать причины, по которым должность либо другие условия подписанного ранее трудового договора должны измениться. Формулировка этих изменений подразумевает свободную форму изложения, но может выглядеть так:

  • Изменения производятся в связи с оптимизацией структуры организации.
  • Правки вносятся из-за сокращения отделов либо служб организации.
  • Перевод осуществляется ввиду создания новых структурных подразделений компании.

Если подразделение открывается в другом городе и работник переводится туда, то его согласие обязательно.

Однако если должность изменяется временно, не дольше чем на 30 дней, то заручаться согласием работника за 60 дней до события нанимателю не нужно (в соответствии с пунктом 2 статьи 72 Трудового кодекса).

Исключения из правил

Если речь идет о физическом лице в качестве работодателя (ИП), то он имеет право уведомить своего сотрудника и за 2 недели перед сменой его должности (как перед увольнением). Об этом говорится в 306 статье Трудового кодекса. А если работодатель является религиозной организацией, то он имеет право, согласно 344 статье того же Кодекса, получать письменное согласие со своего работника и за 7 дней до смены должности. Это будет вполне законно.

Если меняется только расположение

Наниматель вправе не предупреждать работника о переводе, если он остается в прежнем статусе (название должности не меняется) и остается выполнять свои служебные обязанности в том же населенном пункте, но в другом здании. То есть переезд офиса – не тот случай, чтобы предупреждать сотрудников заранее. Это сказано в пункте 1 72 статьи Трудового кодекса.

В случае проблем со здоровьем

Если работник в связи с ухудшением состояния здоровья не может исполнять свои обязанности, то руководитель обязан предложить ему другую работу в своей организации. Причем речь идет о любой работе. Если же сотрудник по каким-либо причинам отказался от предложенного места, то наниматель вправе его уволить по 77 статье (часть 1, пункт 8) ТК РФ.

При несоблюдении норм

Если работодатель не предупредил своего работника о смене его должности за 2 месяца и правки вступили в силу, то работник вправе обратиться с жалобой в комитет по охране труда. Если факт нарушения прав будет доказан, то работодатель понесет административную ответственность за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (либо отделается предупреждением).

Для разных категорий работодателей размер штрафных санкций будет отличаться:

  • Если за халатность или грубое нарушение норм трудового законодательства ответственно должностное лицо, то оно обязано будет заплатить от 1 до 5 тыс. руб. штрафа. Те же расценки действуют на ИП (работодателей, которые не являются юридическими лицами).
  • Если работодатель является ООО, ОАО или другой формой юридического лица, то при нарушении его ждет штраф от 30 до 50 тыс. руб. за подобное нарушение.

Конечно, в большинстве случаев к сторонним лицам не обращаются, работодатель и сотрудник находят компромиссное решение.

Составные части дополнительного соглашения

Документ состоит из:

  • Полного наименования документа с номером и датой трудового договора, к которому прилагается. В доступных для скачивания бланке и образце дополнительного соглашения эта информация располагается в верхней части, посередине листа.
  • Города и даты подписания документа.
  • Названия организации, в которой происходит перемещение сотрудника.
  • ФИО обеих действующих сторон. Указывается руководитель учреждения, который несет ответственность за это назначение, а также данные переводимого работника.
  • Перечисления изменяемых в трудовом договоре пунктов. В частности, части, которая касается наименования должности и всего, что связано с переводом. Этими важными моментами может быть местоположение, оплата труда, часы работы и пр. В пунктах нужно прописать весь текст, который меняется, а также то, на что он меняется.

Особое внимание необходимо уделить информации относительно того, с какого числа действует соглашение о переводе на другую должность и в какой срок она заканчивается.

Читайте также:
Как отказать кандидату после собеседования: примеры ответов

Срок окончания может быть сформулирован как «Срок трудового договора до внесения согласованных изменений».

Относительно первой даты можно сказать только то, что она не должна быть оформлена раньше документа о согласии работника на перевод (в идеале согласие или заявление о переводе должно быть подписано двумя месяцами раньше) и позже фактического перевода на другую должность.

Естественно, в завершении дополнительного соглашения должны располагаться подписи сторон (в прилагаемом бланке работодателя – слева, работника — справа) с расшифровками и печать организации.

Какие еще документы требуется изменить при переводе

Если другая должность является постоянной (на ней сотрудник будет находиться более 1 месяца), то изменения должны также вноситься в личную карточку по форме Т-2 и в трудовую книжку переводящегося сотрудника. Обычно этими вопросами занимается работник кадровой службы.

Работодателям: как изменить трудовой договор

В бизнесе случаются перемены, а работники бывают плохими. Но просто взять и перевести бухгалтера в продавцы и отправить на точку в спальный район — нельзя.

Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.

Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.

Перевести на другую должность

Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.

Постоянный перевод

По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.

К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.

Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.

Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.

По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.

Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.

Временный перевод

Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.

Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.

Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.

У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах

Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.

Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.

Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.

Временный перевод при простое из-за катастрофы

Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.

На равную по квалификации должность переводят без согласия работника. К примеру, бармена можно на месяц сделать курьером. А вот отправить на работу с квалификацией ниже, например, мыть стены, можно только с согласия работника.

Читайте также:
Чем отличаются трудовой и страховой стаж - основные различия и нюансы при расчете пенсии

Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.

Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.

Обязательный перевод по медицинским показаниям

Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.

К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.

Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.

Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.

Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.

Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.

Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.

— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.

— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Перевести на другую точку

Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.

Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.

Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.

Если в трудовом договоре прописан только город, например, Москва или просто «ИП Иванов И.И.», на другую точку в городе Москва переводят без согласия работника. Это считается перемещением по абзацу 3 ст. 72.1 ТК РФ. А вот на перевод в точку в Подмосковье надо брать согласие работника. Потому что это другая местность.

Перемещение оформляют приказом. Часто приказ начинают дежурной фразой «в связи с производственной необходимостью», но это необязательно.

Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.

Компания «Линдстрем» из Санкт-Петербурга взяла в штат оператора стиральной машины. По трудовому договору местом работы значилось ЗАО «Линдстрем». Директор издал приказ о переводе оператора в подразделение в другом районе. На новой точке оказалось больше клиентов и стирки. Оператор пошел в суд и потребовал перевести его обратно. Но суд сказал, что перемещение законно. В трудовом договоре нет адреса, значит, переводить в точки в пределах Санкт-Петербурга можно без согласия работника — дело № 2-193/2018.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Понизить зарплату

Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.

Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.

Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.

В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.

⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.

Читайте также:
Штрафы Роспотребнадзора для юридических лиц

Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.

До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.

Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.

Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.

Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.

Водителю урезали надбавку к зарплате со 100 до 30 %. У работодателя в последние полгода количество заявок на транспортные услуги снизилось более чем вдвое. Из-за этого количество машино-рейсов водителя за полгода упало с 2958 до 1200 рейсов в сравнении с предыдущими 6 месяцами — дело № 88-42/2021.

Менеджеру по продажам снизили оклад. В отделе продаж ввели две новые должности — старшего менеджера и менеджера активных продаж. Нагрузка у менеджера по продажам спала, ведь теперь их трое. Суд сказал, это законно — дело № 88-8215/2020.

Статья актуальна на 05.03.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Дополнительное соглашение к трудовому договору: как его правильно оформить — образец и пример заполнения

Существенные условия, на которых происходит трудоустройство сотрудника, фиксируются в специальном документе — трудовом договоре. Он оформляется непосредственно при приеме на работу. Но как быть, если в дальнейшем требуется скорректировать эти условия? Какие из них менять можно, а какие — нельзя? Есть ли ситуации, когда не нужно составлять допсоглашение к трудовому договору? Ответы — в нашей статье.

  1. Что такое дополнительное соглашение к трудовому договору
  2. Что можно изменить в трудовом договоре
  3. Когда заключать допсоглашение не требуется
  4. Образец (бланк) дополнительного соглашения к трудовому договору

Что такое дополнительное соглашение к трудовому договору

По общему правилу условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, можно изменить только по соглашению между работником и работодателем (ст. 72 ТК РФ). В этом случае составляется отдельный документ под названием «дополнительное соглашение к трудовому договору».

Допсоглашение — это, по сути, еще один трудовой договор. В этом соглашении устанавливаются новые (измененные) условия работы по сравнению с теми, что были обговорены сторонами ранее. Дополнительное соглашение позволяет исключить из текущего договора те или иные положения полностью или в части, заменить их на другие, а также дополнить текст новыми условиями. Все эти корректировки в любом сочетании допустимы в рамках одного допсоглашения.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор и приказ по форме № 1‑Т

Что можно изменить в трудовом договоре

При помощи дополнительного соглашения можно изменить практически любое условие первоначального договора — место и характер работы, размер зарплаты, должность, режим рабочего времени и проч. Однако есть исключения.

Так, в силу прямого указания статьи 70 ТК РФ условие об испытании работника допустимо включить только в первоначальный текст трудового договора. Поэтому стороны не вправе оформить допсоглашение, устанавливающее или продлевающее испытательный срок (письмо Роструда от 02.03.11 № 520-6-1).

ВАЖНО

Законодательство не запрещает заключать допсоглашение об уменьшении длительности испытательного срока (п. 2 письма Роструда от 17.05.11 № 1329-6-1).

Помимо этого, спорным является вопрос о возможности изменения с помощью допсоглашения типа трудового договора: срочный/бессрочный; по основной работе/по совместительству. Дело в том, что согласно нормам Трудового кодекса, соответствующие условия должны были прописаны сразу при заключении договора. Кроме того, работа по совместительству требует включения в контракт других дополнительных условий. Подробнее см. « Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника ».

Тем не менее, в части «срочности» практика исходит из допустимости заключения дополнительного соглашения, меняющего тип договора. Причем, изменение возможно как из срочного договора в бессрочный (письмо Роструда от 20.11.06 № 1904-6-1), так и в обратную сторону (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.20 по делу № 33-757/2020). По аналогии Роструд считает возможным оформление допсоглашения к договору о работе по совместительству, которое меняет ее на основную (письмо от 22.10.07 № 4299-6-1).

Читайте также:
Прием на работу несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18, как оформить по ТК РФ
СПРАВКА

Во избежание споров безопаснее оформлять изменение типа договора через прекращение первоначального контракта и заключение нового.

Составьте и распечатайте трудовой договор под вашу ситуацию с помощью специального конструктора Составить бесплатно

Когда заключать допсоглашение не требуется

Допсоглашение не нужно, если новшества, хотя и затрагивают работника, но не связаны с изменением условий первоначального контракта. К примеру, если в трудовом договоре не указан конкретный адрес места нахождения офиса, то при переезде работодателя в пределах населенного пункта вносить изменения в контракт не требуется. Равно как нет необходимости в допсоглашении для перевода сотрудника из одного кабинета в другой (определение Московского городского суда от 26.11.13 № 4г/5-11603/13).

Также не нужно оформлять допсоглашение при поручении сотруднику работы на другом механизме (агрегате), если он не был прямо указан в трудовом договоре. А значит, работодатель может без составления «допника» менять закрепленные за водителями служебные автомобили (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.02.14 № 33-583/2014). Правда, при этом недопустимо изменение должностей работников. Например, водителю грузового автомобиля нельзя без его согласия поручить выполнение обязанностей водителя автобуса (решение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.11.2017 по делу № 7/2-543/2017).

Заполняйте путевые листы с указанием маршрута и обязательными реквизитами в специальном сервисе

Приказ о переводе работника на другую должность – образец

  • Правовые основы перевода работника на другую должность
  • Виды перевода в зависимости от причины перевода на другую должность
  • Оформление необходимых документов и приказ о переводе на другую должность
  • Итоги

Правовые основы перевода работника на другую должность

Все сотрудники организации должны выполнять четко очерченные для них работодателем рабочие функции, предусмотренные трудовым договором. Однако нередко случается, что требуется изменить некоторые положения договора, в частности при переводе специалиста с одной должности на другую.

Правовые основы такого процесса закреплены в ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой под переводом с должности на должность понимается:

  • смена выполняемой сотрудником функции на предприятии;
  • его переход из одного отдела/департамента компании в другой;
  • переезд вместе с фирмой на новую географическую территорию.

В общем случае для того, чтобы осуществить перевод специалиста, необходимо получить его согласие в письменной форме (ст. 72.1 ТК РФ). Однако специалисту важно помнить, что здесь законодатель допустил некоторые исключения, речь о которых пойдет далее.

Кроме того, в любом случае сотрудник обязан соблюдать правила охраны труда.

Фирме-работодателю, в свою очередь, не следует забывать, что независимо от весомости причины нельзя перевести работника на ту работу, которую ему запрещено выполнять в силу особенностей его здоровья (к примеру, при наличии хронических заболеваний и т. д.).

Ведете кадры? Наш форум будет вам полезен. Например, здесь можно узнать, как провести совмещение должностей в программе 1С.

Виды перевода в зависимости от причины перевода на другую должность

Итак, в зависимости от причины перевода работник может сменить одну должность на другую (ст. 72.1 ТК РФ):

  • временно;
  • на постоянной основе.

Временный перевод подразумевает изменение должности сотрудника на заранее известный период (к примеру, на время отсутствия штатного специалиста).

Обратите внимание! Временный перевод возможен в рамках 1 года либо до тех пор, пока замещаемый специалист не выйдет на работу. Если же по истечении этого срока работник так и трудится на временной должности и работодатель не потребовал от него вернуться к прежней работе, перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Как было указано выше, обычно для изменения должности сотрудника требуется его письменное согласие.

Составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности работника вам помогут рекомендации из КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите в Путеводитель.

Однако в случае с временными переводами так бывает не всегда. К примеру, можно принудительно изменить должность специалиста, если произошла какая-то природная катастрофа или чрезвычайная ситуация, а также если:

  • такая катастрофа вызвала простой на производстве;
  • из-за нее потребовалось срочно предотвратить порчу имущества фирмы либо заменить временно отсутствующего специалиста иным штатным работником (ст. 72.2 ТК РФ).

При этом без согласия специалиста перевести его можно на срок не дольше 1 месяца.

Важно! Даже в этом случае только с согласия специалиста можно перевести его на должность, которая по уровню требуемой квалификации ниже его настоящей.

Если же речь идет о переводе на постоянной основе, он возможен только с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Указанное справедливо и в случае, когда компания изменяет место расположения, т. е. переезжает.

Однако существуют случаи, когда перевод на постоянную новую должность может осуществляться и принудительно:

  • Когда того прямо требуют нормы законодательства. К примеру, если специалист не может дальше трудиться на прежней должности из-за состояния здоровья, о чем есть мед. заключение (ст. 73 ТК РФ).
  • Если фирма намерена сократить персонал. Сначала она должна предложить сотрудникам варианты перехода внутри компании.
Читайте также:
Как рассчитывается отпуск, как считают количество дней

О том, как фирме следует документально оформить сокращение штата, см. в статье «Приказ об увольнении по сокращению штата – образец».

Оформление необходимых документов и приказ о переводе на другую должность

Итак, если перевод временный, он оформляется приказом работодателя. При этом в случаях, когда согласие работника необходимо, приказ составляется на основании соглашения между работником и фирмой.

Важно! В трудовой книжке временный переход не фиксируется.

При постоянном переходе действует схожий алгоритм: после получения согласия работника составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, после чего фирма издает приказ о переводе. При этом компании следует помнить, что сведения о постоянном переходе уже нужно отражать в трудовой книжке работника.

Таким образом, любой перевод оформляется приказом.

Узнать, какие еще документы нужно оформить, и скачать их образцы вы можете в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к К+ бесплатно и переходите в Подборку форм “Оформление перевода на другую работу. Изменения режима работы, оплаты труда”.

В настоящее время существует утвержденная форма приказа Т-5, которую вы можете скачать на нашем сайте.

В приказе на перевод работника на другую должность фирме следует указать, какой специалист (его личные данные), с какой и на какую должность переходит, на какой срок (если перевод временный), а также привести причину перехода.

Итоги

Перевод работника с одной должности на другую — достаточно распространенная практика. При этом фирмам важно не забывать, что в общем случае сделать это можно только с согласия специалиста. Перевод оформляется приказом руководителя компании, где, в частности, следует указать причину перевода, а также срок, в течение которого перевод будет действителен (если сотрудник переводится на некоторое время).

Переводим работника со срочного договора на бессрочный и наоборот

Автор: Шадрина Т., эксперт журнала

Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на не­определенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.

Временный договор стал постоянным.

Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?

В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.

Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.

Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.

Таким образом, надо оформить следующие документы:

  1. Предложение работнику на перевод (если инициатором перевода был работодатель) или заявление работника (если инициатором был он).
  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены все изменяющиеся при переводе на постоянную должность временного работника условия договора (см. образец на стр. ).
  3. Приказ по унифицированной форме Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
  4. Запись о переводе на постоянную должность временного работника в трудовой книжке и личной карточке работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Читайте также:
Как рассчитать пенсию по старости женщинам и мужчинам

Дополнительное соглашение № 2

к трудовому договору от 28.10.2016 № 23

г. Киров 10.11.2018

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования «Радуга» (МБУ ДО «Радуга»), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Калинкина Игоря Алексеевича, действующего на основании устава, с одной стороны, и Новикова Марина Владимировна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору о нижеследующем.

  1. Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
    ознакомлена под подпись.
  2. Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:

– «2.1. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок»;

– «3.1. Оплата труда Работника производится за фактически отработанное время из расчета установленного должностного оклада согласно штатному расписанию в размере 28 000 (двадцать восемь тысяч) рублей за календарный месяц».

  1. Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
  2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

Калинкин /И. А. Калинкин/ Новикова /М. В. Новикова/

Второй экземпляр дополнительного соглашения на руки получила. Новикова, 10.11.2018

Постоянный договор стал временным.

Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.

В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.

Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.

В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.

Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).

Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.

В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.

Читайте также:
Кадровый учет с нуля пошагово — как правильно организовать

Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.

При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.

Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору

Порядок предоставления отпуска

эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Несмотря на то что оформлением ежегодных оплачиваемых отпусков организации занимаются постоянно, проверки ГИТ редко остаются без претензий. Предлагаем пошаговый алгоритм, который поможет без ошибок подготовить документы

Три общих правила

Эти правила определены гл. 19 ТК РФ. О них часто забывают, между тем при проверке это может стать поводом для взыскания.

Правило 1. Работодатель обязан предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск ежегодно (ст. 122 ТК РФ)

В нарушение этого правила руководители зачастую идут на поводу у сотрудников и предоставляют отпуск, только когда человек сам попросит. Если хотите соблюдать трудовое законодательство, варианта «работник не хочет идти в отпуск, переносит на следующий год» просто не должно быть.

Правило 2. Отдельным категориям сотрудников работодатель обязан предоставлять оплачиваемый отпуск в удобное для них время

К таким категориям относятся несовершеннолетние работники, почетные доноры России, родители трех и более детей в возрасте до 18 лет и пр. Когда будете составлять график отпусков на следующий год, возьмите с них заявление с пожеланием удобного времени отдыха. Но будьте готовы, что даже при наличии заявления сотрудник в любой момент может передумать и попросить отпуск в другое время.

Вопрос. Сотрудник — ветеран боевых действий попросил дать ему ежегодный отпуск с завтрашнего дня. Можно ли отказать со ссылкой на невозможность выплатить отпускные за три дня до начала?

Ответ. Работодатель обязан удовлетворить просьбу работника, так как законодатели не предусмотрели никаких исключений в порядке предоставления отпуска такой категории работников. Это подтверждает судебная практика (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2012 № 33-1972/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 по делу № 33-8626).

Правило 3. Право на отпуск за первый год возникает после шести месяцев непрерывной работы у работодателя (ст. 122 ТК РФ). По этой причине не включайте в график на текущий календарный год сотрудников, которые только поступили на работу. Чтобы отпустить новичка в отпуск после шести месяцев работы, вам потребуется только взять с него заявление. Впрочем, по договоренности с работодателем сотрудник может отдохнуть и раньше.

Алгоритм предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска по графику отпусков

Составить и утвердить график отпусков

Согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяет ежегодный график отпусков. Работодатель утверждает документ с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюза нет — единолично. График нужно утвердить не позднее чем за две недели до начала календарного года. Вы можете использовать унифицированную форму Т-7 или разработать свою.

  • Предупреждаем риски. Если в графе 5 «Количество календарных дней» указана лишь часть от положенного отпуска, возьмите с работника письменное согласие как доказательство достигнутого соглашения сторон (ст. 125 ТК РФ). Оптимальным вариантом будет заявление с просьбой в следующем календарном году разделить оплачиваемый отпуск на части с указанием продолжительности каждой.

Заявление должно быть оформлено до даты утверждения графика отпусков. Это важно, потому что понятия «ознакомлен» и «согласен» влекут за собой разные правовые последствия. График отпусков — это локальный акт, который работодатель утверждает в одностороннем порядке. Недостаточно просто ознакомить с ним сотрудника, важно заручиться его согласием до утверждения графика.

Заявление от работника о предоставлении части ежегодного отпуска и дальнейшее ее предоставление работодателем рассматривается судьями как доказательство соглашения между работником и работодателем (Решение Пермского краевого суда от 19.04.2017 по делу № 7-674-2017(21-421/2017).

Чек-лист. На что обращают внимание инспекторы ГИТ при проверке графика отпусков:

Дата утверждения графика отпусков Не позднее чем за две недели до начала календарного года ч. 1 ст. 123 ТК РФ
Оплачиваемый отпуск на основании графика Планируется и используется фактически полностью ст. 123, 124 ТК РФ
Планируется и (или) используется частями на основании достигнутого соглашения сторон, одна из частей — не менее 14 календарных дней ст. 125 ТК РФ
Ознакомление с графиком отпусков С графиком отпусков работник ознакомлен под роспись Письмо Роструда от 01.08.2012 № ПГ/5883-6-1
Читайте также:
Кадровый консалтинг - что это такое

Ознакомить сотрудников с графиком отпусков под роспись

С одной стороны, в ТК РФ нет нормы, обязывающей работодателя знакомить работников с графиком отпусков под роспись. С другой, специалисты Роструда в Письме от 01.08.2012 № ПГ/5883-6-1 квалифицировали график отпусков как локальный нормативный акт и потребовали выполнения нормы ст. 22 ТК РФ. Актуальная инспекционная и судебная практика подтверждают такой подход: Постановление Верховного Суда РФ от 01.11.2018 № 3-АД18-7, Постановление Калининградского областного суда от 22.04.2016 № 4А-170/2016, Решение Белгородского областного суда от 29.08.2016 по делу № 7(2)-382/2016.

Как можно ознакомить с графиком отпусков:

  1. Дополнить унифицированную форму Т-7 графой 11, в которой после утверждения графика сотрудники будут ставить свои подписи.
  2. Разработать отдельный лист ознакомления к графику отпусков.

Известить сотрудника о времени начала отпуска

Форма извещения трудовым законодательством не уточнена, но определены два условия (Письмо Роструда от 30.07.2014 № 1693-6-1). Сотруднику нужно сообщить о начале отпуска:

  • не позднее чем за две недели;
  • под роспись.

При этом форма документа может быть любая:

  • извещения в двух экземплярах: один — работнику, второй с отметкой и подписью работника о получении экземпляра — работодателю;
  • служебная записка;
  • собственная форма графика отпусков с графой 11 «О времени начала отпуска извещен. Дата. Подпись» и пр.

Последний вариант позволяет убить двух зайцев: известить о начале отпуска и подтвердить, что работник ознакомлен с графиком.

Главное, при выборе способов извещения понимать, что если вы не выполните два основных условия, организацию могут привлечь к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

  • Предупреждаем риски. Если отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, работник не пишет заявление на отпуск. Это обязанность работодателя известить его. Заявления на отпуск появляются, когда есть отклонения от графика, например, работник хочет отгулять лишь часть отпуска или возникли законные обстоятельства для его переноса.

Издать приказ о предоставлении отпуска и ознакомить с ним работника под роспись

В настоящее время нет ни одного нормативного правового акта, обязывающего работодателей издавать приказ на отпуск. Но на практике большая часть компаний его оформляют. К этому привыкли и проверяющие из ГИТ. Известны случаи, когда работодателей привлекали к ответственности за отсутствие приказа на отпуск или за неознакомление с ним работника. Нельзя сказать, что такая практика правомерна, но она существует (Решение Московского городского суда от 08.02.2019 по делу № 7-648/2019, Решение Верховного Суда РФ от 01.03.2017 № 84-АД17-1).

Поэтому если вы решили оптимизировать кадровое делопроизводство и исключить приказ о предоставлении отпуска из документооборота, учитывайте и такой вариант развития событий.

Для оформления и учета отпусков есть унифицированные формы № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» и № Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам» ( Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1), но вы можете разработать свою форму.

Основанием для приказа является сам график отпусков. В приказе укажите номер и дату, табельный номер, ФИО, должность работника, структурное подразделение, рабочий год, за который предоставляется отпуск.

Рабочий год исчисляется с даты приема на работу, но всегда проверяйте себя: могут быть периоды, которые сдвинут окончание рабочего года.

Вопрос. Если работник принят на работу 1 июня 2020 года, в декабре 2020-го он находился 20 дней в отпуске без содержания, как определить рабочий год для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска?

Ответ. Если работнику предоставлялось 20 дней отпуска без сохранения заработной платы в декабре, то окончание первого рабочего года сдвинется на 6 дней: из 20 дней отпуска без сохранения в рабочий год включаются 14 дней, а окончание отпуска сдвигается на 6 календарных дней (ч. 1 ст. 121 ТК РФ, Письмо Роструда от 14.06.2012 № 854-6-1). Таким образом, первый год закончится не 31 мая, а 6 июня 2021 года. Соответственно, второй рабочий год начнется с 7 июня 2021 года и закончится 6 июня 2022 года.

Срок издания приказа на отпуск законодательством не установлен. Учитывайте время, необходимое для подписания, передачи в бухгалтерию и пр.

Оформить записку-расчет о предоставлении отпуска работнику

Записка-расчет — необязательный документ, но зачастую она необходима для расчета причитающихся работнику отпускных. Решая вопрос, надо или нет составлять ее, ориентируйтесь на внутренние правила своего работодателя.

Читайте также:
Executive search: что это такое

Вы можете использовать унифицированную форму
№ Т-60 (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или разработать свою. Важно оформить записку-расчет заранее, чтобы бухгалтерия успела выплатить отпускные работнику в срок — не позднее чем за три дня до начала отпуска.

Работники кадровых служб заполняют только первый лист записки-расчета, вносят номер и дату составления записки-расчета, табельный номер, ФИО, должность работника, структурное подразделение, в котором он работает, и период работы, за который предоставляется отпуск. Второй лист содержит расчет оплаты отпуска, начислений и удержаний, а также общей суммы к выплате и заполняется бухгалтерией.

Записка-расчет — это внутренний документ, который необходим только для взаимодействия кадровой службы и бухгалтерии. Ее не нужно выдавать работнику, поэтому оформлять можно только в электронном виде.

Выплатить работнику отпускные

В соответствии с ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Речь идет именно о календарных днях. Если отпуск начинается в понедельник, последний день для выплаты отпускных — четверг (Письмо Роструда от 14.05.2020 № ПГ/20884-6-1, Письмо Минтруда России от 05.09.2018 № 14-1/ООГ-7157).

Внести сведения об отпуске в личную карточку работника

После 1 сентября 2021 года вопрос, вести или нет личные карточки Т-2 для кадрового учета, работодатель может решить самостоятельно. Единственный нормативный правовой акт, обязывающий вести личные карточки на бумажном носителе, — Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 — с 1 сентября утрачивает силу в связи с Постановлением Правительства РФ от 24.07.2021 № 1250.

Обратите внимание: личная карточка — это единственный документ в кадровом делопроизводстве для учета сведений о предоставляемых отпусках.

Если вы продолжаете их заполнять, то в разделе VIII указывайте вид отпуска — «ежегодный основной оплачиваемый», период работы, за который он предоставляется, количество календарных дней, даты начала и окончания, а также основание — реквизиты приказа об отпуске. С записью в личной карточке знакомить сотрудника не нужно.

Работодатели должны продолжать вести личные карточки Т-2 для целей воинского учета. Минобороны пока не утвердил новую форму.

Внести сведения об отпуске в табель учета рабочего времени

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного сотрудниками времени (ст. 91 ТК РФ). Если для этого вы используете унифицированные формы № Т-12 или № Т-13, дни ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника отметьте буквенным кодом «ОТ» или цифровым «09».

Внести в график отпусков данные о фактически использованных днях отпуска

Если вы используете унифицированную форму графика отпусков № Т-7, дату фактического начала отпуска ставьте в графе 7. Не надо ждать окончания года, заполняйте в режиме реального времени.

Если фактическая дата отличается от планируемой, обязательно в графе 8 укажите документ, на основании которого отпуск переносится, а в графе 9 — дату переноса отпуска.

Даты могут отличаться только по причинам, названным в ст. 124 ТК РФ, и в случае, когда работник просит предоставить часть отпуска (ст. 125 ТК РФ).

Вместо заключения

Предоставление отпуска требует от кадрового сотрудника знания трудового законодательства и соблюдения определенной последовательности действий.

Главное правило: нельзя нарушать обязательные требования, предусмотренные законодательством. Серьезными нарушениями будет отказаться от графика отпусков или утверждать его позже чем за две недели до начала календарного года, не извещать сотрудников о начале отпуска или не предоставлять отпуск в полном размере. В этих случаях работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подробная инструкция поможет оформлять ежегодные отпуска без ошибок, а приведенный ниже чек-лист — проверить себя.

Порядок предоставления основного оплачиваемого отпуска согласно графику

Работник извещен о времени начала отпуска под роспись не позднее чем за две недели до его начала ч. 3 ст. 123 ТК РФ
Издан приказ о предоставлении отпуска, с которым работник ознакомлен под роспись сложившаяся практика
Работнику выплачены отпускные не позднее чем за три дня до начала отпуска ч. 9 ст. 136 ТК РФ
Заполнена графа 7 «Дата фактическая» графика отпусков, она совпадает с графой 6 «Дата запланированная» ч. 2 ст. 123, ч. 2 ст. 124 ТК РФ
Заполнен раздел VIII «Отпуска» личной карточки Т-2 с 01.09.2021 г. необязательно
За дни нахождения в отпуске в табеле проставляется соответствующий код ст. 91 ТК РФ

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

График отпусков 55 КБ

Заявление на деление отпуска на части 658.6 КБ

Как перевести на другую работу без согласия сотрудника

Перевод на другую должность без согласия работника — это изменение его трудовой функции или привязки к определенному подразделению предприятия, указанной в договоре, по инициативе нанимателя. Производится только при возникновении экстренных ситуаций, указанных в п. 72.2 ТК РФ.

Читайте также:
Письмо-ходатайство о награждении: образец

Когда разрешено переводить работника без его согласия на другую должность

Понятие и правила перевода закреплены в статьях 72 – 73 ТК РФ. В частности, ст. 72.1 и 72.2. определяют, может ли работодатель перевести работника на другую работу без его согласия на это. По общим правилам мнение сотрудника учитывается обязательно. Но бывают случаи, когда перевод на другую работу без согласия работника допускается законодательством (ст. 72.2 ТК РФ). При любом сомнении в том, что ситуация попадает в разряд перечисленных в статье, рекомендуется заключить соглашение сторон, т. к. если проверка не выявит чрезвычайных обстоятельств, действия организации будут признаны неправомерными. В то же время намеренное невыполнение работы при изменении трудовой функции, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины (постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.2004, ред. от 24.11.2015). Отказаться сотрудник вправе, только если нормы охраны труда не соблюдены и новая работа представляет опасность для его жизни и здоровья. При этом ему обязаны предложить другую (ст. 220 ТК РФ).

Временно

В ст. 72.2 ТК РФ перечислено, в каких случаях возможен перевод работника на другую работу без его согласия временно:

  • при наступлении опасных обстоятельств, угрожающих жизни населению (при производственных авариях, техногенных катастрофах, природных катаклизмах и т. п.);
  • если опасная ситуация вызвала простой или угрозу порчи имущества;
  • если во время опасной ситуации необходима замена отсутствующего сотрудника.

По инициативе работодателя осуществляется перевод работника в связи с предотвращением или устранением последствий вышеназванных обстоятельств на срок не более одного месяца в той же организации. Ежегодное количество таких передвижений не ограничено.

При простое или замене отсутствующего сотрудника важно учитывать квалификацию. Кодекс регламентирует, могут ли перевести на другое место работы без согласия работника на должность более низкой квалификации. Согласие не потребуется, только если его временно переведут на должность такой же или более высокой квалификации. В остальных случаях обязательно письменное соглашение. Например, нельзя принудительно перевести начальника участка в рабочие, а наоборот — допускается.

Постоянно

Ст. 72.1 ТК РФ позволяет производить перевод работника по инициативе работодателя постоянно по производственной необходимости, если не меняются условия трудового договора: на другое рабочее место, в иное структурное подразделение в том же населенном пункте (но только если оно не закреплено в договоре). Если трудовая функция не меняется, а сотрудник все равно не согласен, то при отсутствии других вакантных мест прежний трудовой договор расторгается. При других обстоятельствах постоянный перевод работника в любом виде, в том числе в другую местность (другой населенный пункт) вместе с работодателем, требует обязательного соглашения с сотрудником.

К другому работодателю

Чтобы перевести сотрудника к другому работодателю, необходимо провести процедуру прекращения трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Это допускается только при письменном соглашении сторон.

Если новая работа противопоказана по медицинским причинам, назначение на эту должность запрещено (ст. 72.1 ТК РФ).

Какие документы оформить

Общая пошаговая инструкция по переводу работника на другую должность без его согласия сводится к следующим действиям.

Шаг 1. Уведомление (необязательно при экстренных ситуациях).

Шаг 2. Оформление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (с указанием дат).

Шаг 3. Издание приказа о переводе (по форме Т-5 или другой, принятой в организации).

Шаг 4. Внесение записи в трудовую книжку (при временном запись не вносится).

Шаг 5. Внесение записи в личную карточку Т-2.

С приказом и изменениями в личной карточке сотрудника необходимо ознакомить под подпись.

Как оспорить перевод без согласия

Чтобы перевод по производственной необходимости без согласия работника по ТК РФ был признан законным, в соответствии с постановлением Пленума Верховного суда РФ №2 работодатель обязан доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью населения или порчей имущества. На него же возлагается обязанность обеспечить безопасность работ, на которые назначается сотрудник, и убедиться в отсутствии у него медицинских противопоказаний. Если эти условия были нарушены или не подтверждены документально, сотрудник вправе оспорить действия организации. Это можно сделать тремя способами:

  • направить жалобу в инспекцию труда с просьбой о проверке правомерности действий работодателя;
  • подать обращение в комиссию по трудовым спорам предприятия;
  • подать иск в суд.

Любая из этих инстанций назначит проверку, которая покажет, имеет ли право работодатель заставить работать на другом рабочем месте без согласия работника в данной конкретной ситуации.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: