Где искать и как найти менеджера по продажам

Как найти менеджера по продажам: инструкция проверенная опытом

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность продаж, то в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно. Как минимум потому, что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Поэтому единогласно решили в рамках данной статьи поделиться нашей инструкцией, как быстро найти хорошего менеджера по продажам.

кого хотим найти

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится, как песочный замок на берегу моря. Практика показывает – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Подобрать продающий персонал – одна из самых сложных задач. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

Всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное, каким его малюют, а Все с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как могу сказать из нашего опыта, что причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем, как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии и портрет человека, которого Вы ищете на нее.

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать, кого ищите, и какие задачи он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

варианты поиска персонала

Для проведения отбора, нужно, чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим, как найти, а уже потом, как подобрать продавца или менеджера. И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы, как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков, и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру.

Поэтому мы, долго не думая, скопировали её и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

  1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите, кто Вы и чем занимаетесь;
  2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищете работника, и с чем это связано;
  3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
  4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через презентацию будущих возможностей;
  5. Обязанности. Опишите, что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
  6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите, что в Вашей работе не нужно будет делать;
  7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
  8. Условия. Максимально конкретно укажите, что получит кандидат;
  9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
  10. Призыв к действию + контакты. Покажите, что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команда супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение, выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомеду, то Магомед должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь, нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах. К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключаю ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске. Но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Читайте также:
Основные причины производственного травматизма и профзаболеваний

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому скрипту продаж. Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”. Но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут, и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

этапы собеседования

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент. Массовый подход заключается в том, что Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. При таком подходе легче увидеть “Продажников” и “Не продажников”. К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как проводится собеседование с менеджерами по продажам?Вот Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая, осматривая всех людей и задают банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала. Другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время, и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя и должность, сказать 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им, как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют, как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Раньше за первым вышедшим выходила ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери. Но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета.

Где искать менеджера по продажам: 4 главных правила + список лучших сайтов

Из этого материала вы узнаете:

  • 3 типа менеджера по продажам
  • 4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки
  • Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно
  • Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

У многих бизнесменов есть проблема – не умеют подбирать грамотных сотрудников. Они просто не знают, где искать менеджера по продажам, который действительно хочет и готов развиваться и трудиться, увеличивая прибыль компании.

По этой причине эта статья призвана закрыть пробел в сознании многих предпринимателей и владельцев организаций. В ней мы расскажем, какие типы менеджеров бывают, на какие принципы следует опираться при их подборе, а также предложим список лучших сайтов, где вы сможете отыскать хороших работников, с помощью которых ваша фирма будет не только процветать, но и приносить вам удовлетворение.

3 типа менеджера по продажам

Прежде чем мы ответим на вопрос, как найти хорошего менеджера по продажам в короткие сроки и где их искать, отметим, что на этот процесс влияют несколько факторов, которые важно учитывать: тип и модели продаж, уровень ЛПР в компании клиента, качество и стоимость продукта, цикл сделки, миссия вашей организации.

Чаще всего необходимость найти нового сотрудника возникает в случае увольнения прежнего работника или в ситуации увеличения штата с целью развития продаж. Тогда руководство решает принять, к примеру, еще 2-3 менеджеров, но более активных и заинтересованных, чем те, которые уже давно работают в компании.

Новичку, только что пришедшему в отдел продаж, обычно предлагаются примерно следующие условия для работы:

  • «Вот продукт, или услуга, которые мы продаем. Более детальную информацию можно изучить на сайте компании. Если возникнут вопросы – ответим».
  • «У нас уже есть клиентская база, с которой мы работаем, но тебе предстоит наработать свою, самостоятельно находя абсолютно новых покупателей. В случае удачной сделки они становятся твоими, которым можешь продавать и дальше, получая свой процент».
  • «Задача: продавать все и как можно больше».
  • «Предоставляем корпоративный номер и телефон для связи, компьютер и «2Гис». (Озвучиваются оклад и процент от совершенных сделок.) Рады видеть тебя в нашем коллективе и желаем успеха!»

Аналогичный подход – самый частый способ организации деятельности отдела продаж. Но есть и другой, наиболее продуктивный, принцип работы – конвейерный.

Концепция конвейера в продажах подразумевает:

  • есть «разведчик», который занимается только поиском потенциальных клиентов;
  • далее работает «охотник», он только продает, совершая однократные и повторные сделки;
  • последующим общением с покупателями занимается «фермер».

Оптимальное количество, способы поиска и привлечения, система материальной мотивации специалистов каждого звена сильно различаются.

Подобное распределение функций эффективнее, нежели ситуация, когда на менеджера возлагаются обязанности по продажам всем клиентам любых продуктов компании.

Чтобы вам как можно проще найти подходящего менеджера по продажам и в короткие сроки, важно определиться с ключевым запросом компании в данный момент:

  • если требуется расширение клиентской базы, нужен думающий «разведчик» для усиленного поиска возможных покупателей;
  • для увеличения продаж потенциальным клиентам требуется убедительно продающий «охотник»;
  • чуткий и ответственный «фермер» обеспечит качественное обслуживание и будет поддерживать существующую покупательскую базу в активном состоянии и развивать ее.

4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки

Для того чтобы вам было легче понять, как найти менеджера по продажам в короткие сроки и где искать конкретно менеджеров по продажам B2B, мы собрали некоторые советы, которые пригодятся вам при работе с соискателями.

1. Составьте список компаний города, которые работают в той же отрасли, что и ваша.

Читайте также:
Стимулирующие выплаты по ТК РФ – в бюджетных и внебюджетных организациях

К примеру, если у вас производство, следует собрать информацию о компаниях, выпускающих аналогичный продукт, и выбрать из вызывающих наибольший интерес. Эта информация пригодится вам чуть позже. Поиск кандидатов можно осуществлять с помощью таких сайтов, как HeadHunter, SuperJob, «Зарплата.ру» и тому подобных. Ключевые словосочетания для поиска:

  • менеджер по продажам;
  • менеджер телефонных продаж;
  • менеджер активных продаж;
  • менеджер B2B-продаж.

Итак, вы сделали некую выборку резюме подходящих кандидатов. Теперь следует изучить их опыт работы и в первую очередь отобрать те, у которых фигурируют компании из вашего списка.

2. Социальные сети, в частности «ВКонтакте», также помогают осуществлять поиск.

Для этого слева в меню выбираем «Работа», нажимаем «Далее» и «Разместить вакансию», действуем согласно инструкции, предлагаемой приложением. Когда соискатель откликается на позицию, появляется возможность общения через диалог в сообщениях.

Поскольку менеджеры по продажам предпочитают конкретику, без лишнего официоза, можно написать подходящему кандидату неформальное письмо. Достаточно описания нескольких ключевых моментов, привлекающих внимание. Обязательна информация об уровне заработной платы, можно рассказать про возможный потолок на этой должности в вашей компании. Распишите причины легкой продажи продукта кандидатом.

К примеру, в качестве обоснования можно привести следующие аргументы: отсутствие прямых конкурентов и свободный рынок сбыта, адекватное соотношение цены и качества, широкая известность. Если возраст коллектива молодой, следует это подчеркнуть, расскажите о концепции компании. Можно добавить ссылки на публикации в известных СМИ, если таковые имеются. То есть постараться вкратце описать основные достоинства вашей фирмы. Письмо следует составить так, чтобы осветить все важные моменты, а также уточнить предпочтительный способ связи с кандидатом.

Пример письма: «Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B-продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне вам позвонить?»

3. Как еще можно найти менеджера по продажам в короткие сроки? Прибегнуть к ротации кадров внутри компании.

Этот вариант применим в том случае, если в организации есть сходные позиции. К примеру, менеджера по продажам можно вырастить из оператора, который занимается холодным обзвоном. Его опыт выстраивания беседы и работы с возражениями – ключевые навыки в работе менеджеров по продажам – очень помогут для дальнейшего развития на новой позиции.

Основные преимущества такого способа: быстрота и экономия времени на обучение, так как вы берете на работу человека, который уже знаком со спецификой компании. Стоит присмотреться к сотрудникам из соседнего отдела: быть может, среди них есть подходящий кандидат на вашу вакансию.

4. Хантинг кадров поможет оценить специалиста сразу в деле.

Этот вариант подразумевает прямой звонок в компанию из списка, о котором говорилось выше, и беседу с менеджером от лица потенциального покупателя. Такой разговор помогает вживую оценить, умеет ли специалист выявлять нужды клиента и как он работает с возражениями. В случае если его ключевые навыки находятся на должном уровне, нужно постараться выяснить его личные контакты. Через некоторое время можно связаться с этим человеком и, рассказав о преимуществах вашей организации, договориться о собеседовании.

Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно

Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным. Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.

  • Наиболее используемые сайты для поиска менеджеров: HeadHunter, SuperJob, job.ru, rabota.ru. Но работодателей там больше, чем резюме, поэтому большого количества откликов ожидать не стоит. Особенно на этих площадках мало анкет соискателей из небольших городов. Для того чтобы объявление просматривалось чаще и большим количеством людей, его важно регулярно обновлять, или воспользоваться платным тарифом – так публикация будет в приоритете – всегда на виду.
  • В социальных сетях, таких как «ВКонтакте» и «Одноклассники», есть множество сообществ с тематикой «Ищу работу». При размещении объявления в подобных группах лучше сразу в заголовке писать название города (если это имеет значение), размер заработной платы и место работы (удаленная или в офисе). Хорошего сотрудника также можно найти в сообществах городов, таких как, например, «Работа в Новгороде». Если рассматриваете молодых специалистов без опыта работы с клиентами и в продажах, можно сделать публикацию и в студенческих группах.

Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.

Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

Иногда случается так, что на собеседовании соискатель создал впечатление инициативного, позитивного, стремящегося к хорошим результатам человека. А в процессе деятельности оказывается, что коммуникациям с людьми он предпочитает работу с документами. Отсюда быстрое выгорание и нестабильность кадрового состава, что сказывается на работе отдела не лучшим образом. Чтобы исключить подобные ситуации, перед интервью с кандидатом проводится психологическое тестирование. Чтобы оно прошло наиболее информативно для вас, воспользуйтесь нашими рекомендациями:

  • Опросник Д. Кейрси очень хорошо помогает определить соционический тип личности. Для этого выберите лучших менеджеров и проведите тестирование с ними. Сделайте общую сводку полученных данных и проанализируйте их.
  • Выделите те психотипы, которым должен соответствовать ваш будущий сотрудник.
  • Предложите соискателю пройти тестирование и прислать данные по нему на электронную почту. Решение о назначении личной встречи принимайте на основании полученных результатов.
  • После обработки итогов следует отобрать тех кандидатов, чей психотип соответствует должности.
  • Так как работа менеджера по продажам по большей части состоит из общения с людьми, важно его умение правильно изъяснять свои мысли. Предложите собеседнику во время интервью пройти тест на эрудицию, включающий в себя несколько вопросов на общую грамотность. Спонтанность и отсутствие возможности где-то подглядеть помогут вам объективно оценить этот важный момент.
  • Чтобы определить способность человека ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах, можно попросить собеседника решить ситуативную задачу. Обрисуйте примерный случай или проблему, которые могут произойти в процессе работы. Например: «Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?» Пусть кандидат предложит свой вариант решения.

Дополнительные эффективные методики, которые можно применять на собеседовании:

  • Метод LAB-profile помогает составить комплексный метапрограммный портрет личности.
  • Проективные вопросы. Суть их в том, что они не касаются собеседника напрямую, но из ответов на них можно собрать важную информацию о человеке.
  • Креативные задачи. Задачи без правильных ответов помогают оценить скорость реакции и способность к нестандартному решению вопросов.
  • Деловые игры.

В этой статье мы постарались осветить все важные моменты относительно вопроса, как найти менеджера по продажам. В заключение хотелось бы добавить, что поиск хорошо продающего специалиста нужно осуществлять практически постоянно. Даже если на данный момент вакантных мест нет, кадровый резерв должен быть.

Если менеджер по продажам нужен как можно скорее, то и поиск его нужно вести очень активно: не получится просто разместить публикацию о вакансии, дождаться откликов и быстро набрать 3–5 опытных специалистов. Не помогут ни высокие оклады, ни дедлайны. Возможно, вы наберете 4 сотрудников, 3 из которых средние специалисты и 1 совсем никакой. В итоге, скорее всего, останется один и придется снова продолжить поиск, так как изначальная потребность в 4 продажниках останется незакрытой.

Когда ваши работники знают, что они могут быть заменены, что есть кадровый резерв, то и они и работают более продуктивно и не склонны себя переоценивать.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Каждого грамотно подобранного менеджера по продажам можно сравнить с отдельным, новым магазинчиком, приносящим прибыль компании практически сразу после запуска. Старайтесь открывать «прибыльные торговые представительства» в любое время и не бойтесь закрывать приносящие проблемы или убытки.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2022 году совершенно бесплатно

Как найти продажника уровня «Бог»

Каким бы сильным ни был продукт, успех компании во многом зависит от отдела продаж. Но как найти и удержать идеального менеджера по продажам, когда все за ним охотятся? Об этом рассказывает основатель компании UP business Алексей Галицкий.

При этом продажи — основной двигатель компании. Поэтому вопрос — как найти идеального менеджера по продажам — актуален практически для любого бизнеса.

Наша компания занимается подбором персонала продаж более 5 лет. Поэтому в данном материале я постараюсь поделиться с вами своей личной экспертизой, накопленной за годы работы.

Итак, для того, чтобы найти идеального сотрудника по продажам, вам необходимо:

Смотреть максимальное количество соискателей

К сожалению или к счастью, для того, чтобы отобрать сотрудника, который подойдет вам по всем критериям, нужно иметь хорошую воронку как на входе, так и внутреннюю HR-воронку по работе сотрудников внутри компании. Так как на сегодняшний день статистика на рынке труда не в пользу работодателей, сотрудников требуется значительно больше, чем их есть на рынке, то ребята, которые приходят на собеседование, далеко не всегда являются идеальными менеджерами по продажам. Однако это не говорит о том, что вам следует останавливать поиск.

Например, мы работаем только посредством групповых собеседований. Это происходит потому, что мы понимаем, что нормальная группа из 15–18 человек — условный минимум необходимый для отбора 2–4 человек на работу. И даже при соблюдении всех условий это не говорит о том, что 2–4 отобранных сотрудников будут идеальными продажниками. Это говорит лишь о том, что регулярно проделывая такую работу, у вас рано или поздно появятся идеальные менеджеры по продажам.

За свою жизнь я провел 6 000 личных собеседований на вакансию менеджера по продажам. И из всех 6 000 человек я могу вспомнить 6 идеальных сотрудников. Большую часть отсобеседованных я могу вспомнить по именам, которых мы взяли клиентам. Это были продажники, которые изначально имели крайне высокий уровень навыка продаж. Они не все потом раскрылись как идеальные продажники, но на собеседовании это казалось уровнем Бог.

Для наглядного примера, хочу привести кейс, который мы делали для нашего клиента — банка «Точка».

Конкретно в этом кейсе я хочу поделиться историей подбора двух «идеальных продажников». Первый появился с помощью программы «Приведи друга», второго мы подобрали на собеседовании. Изначально я не хотел брать их на работу, так как они не произвели на меня должного впечатления. Но так как был хороший опыт и навыки, то я решил дать им время на испытательный срок, за который они смогли показать достойный результат.

Первый — Сабир, работает по сей день и открывает более 100 счетов ежемесячно (при средних планах на сотрудника в 15 счетов). До прихода в банк «Точка» не имел релевантного опыта работы в банковской сфере, интересные навыки продаж можно было расценить как «плюс/минус». Очень смущало полное отсутствие опыта работы в банковской сфере, то есть кандидат вообще не понимал что такое РКО, не знал что такое «юрлицо».

На собеседовании у нас с ним состоялся диалог:

— Прочитай про эквайринг, это тебе поможет продавать.

— Мне не нужна помощь эквайринга, я сам научусь (он думал что эквайринг — человек).

Тогда я постарался выяснить его истинную мотивацию:

— Зачем тебе это? Холодные продажи — это ведь тяжело.

На что получил очень четкий ответ, зачем ему нужны 150 000 рублей в месяц:

— Мне нужно жениться и привести жену в свой дом. Я не хочу брать ипотеку. У меня есть две машины, но продав их, я не куплю квартиру. У меня есть два года, чтобы купить квартиру.

В итоге он купил квартиру и успешно работает по сегодняшний день. Подобную мотивацию я считаю идеальной для продажника.

Второй — Сергей, по нему тоже долго сомневались, брать или нет. Москвич, долго не работал. Мотивация размытая — на вопрос: «Зачем тебе деньги?», ответил: «Ну. сделаю ремонт». Родители обеспечивают. Проявил интерес к продукту. Мотивация на деньги отсутствовала.

Работает по сей день, показывает отличный результат только тогда, когда ему дают новые гипотезы. Если не давать новых заданий, то два месяца подряд не станет показывать хороший результат. Однако при появлении новой гипотезы появляется интерес и идет хороший результат.

Данные примеры наглядно говорят о том, что идеальные продажники не всегда имеют четкую и понятную мотивацию. Истории, когда в вашу компанию приходят люди, по которым у вас возникают сомнения, но вы решаете по каким-либо причинам дать им шанс и оставляете их на испытательный период, который они блестяще проходят — крайне редки, но существуют. По моей личной статистике — идеальные соискатели на позицию менеджера по продажам приходятся 1 к 1000. Данная статистика не говорит о том, что будет лучший продажник в вашей компании, но как соискатель да, лучший.

Как итог, хочу отметить, что всегда нужно просматривать максимальное количество соискателей, создавать большую воронку для того, чтобы постоянно отсеивать слабых кандидатов, принимать на работу новых эффективных ребят и вновь отсеивать тех, кто не прошел собеседование, либо провалился на испытательном периоде.

Система обучения внутри компании

Желательно иметь систему обучения или наставничества внутри компании. Это необходимо для того, чтобы адаптационный период сотрудников прошел максимально быстро и легко. Имея такую систему, вам не придется проверять сотрудника через месяц, вы сможете отследить результат уже через неделю-две. Даже если ваш бизнес подразумевает долгий период сделки, то вы сможете посмотреть на опережающие показатели. Это не подойдет для компаний с очень долгим циклом сделки, которые работают с узким рынком и дорогими клиентами. Но для большинства компаний B2B-сектора хватит 1–2 недель для того, чтобы увидеть первые результаты и оценить их. Этого времени будет достаточно, чтобы хорошие, сильные продажники с подвешенным языком смогли себя проявить.

Чем лучше и проще у вас будет отработана система запуска в работу, тем меньше преград на этом пути вы создадите соискателям.

Быть интересным работодателем с хорошим, качественным продуктом, который можно продавать

Нужно быть интересным работодателем с хорошим продуктом, который можно продавать. Опережая ваш вопрос по поводу интересного работодателя: если вы хотите иметь в штате идеального продажника, то ему необходимо соответствовать. То есть либо ваши сотрудники должны видеть в вас, как в собственнике или топ-менеджере, такое огромное количество энергии, за которой они пойдут, либо у компании должен быть настолько интересный бренд, продукт, чтобы соискатель пошел за ним.

Такая ситуация складывается потому, что предложений на рынке труда очень много, продажники требуются везде, так как продавать можно все что угодно: от предметов ухода за садовой мебелью, банковских услуг до тяжелого промышленного оборудования и женской косметики. Если у вас не будет четкого понятного продукта, конкретной целевой аудитории, то найти продажника становится крайне трудно. Потому что когда вы вводите нового менеджера по продажам, то ему, помимо менеджерских навыков, навыков продаж, потребуется проявлять навыки руководителя, которых у него может не оказаться. Например, если у вас отсутствует прайс-лист, и каждую цену вам приходится согласовывать с руководителем; если у вас не до конца допилен продукт и вы находитесь на этапе стратапа, то это приводит к тому, что нужно много и постоянно общаться с собственником или руководителем, в таком случае очень сложно найти идеального продажника. Поэтому лучше, чтобы вся эта история у вас была.

Давать возможность заработка

Необходимо давать возможность заработать своим продажникам. Потому что хороший продажник знает себе цену. Если у вас нет возможности заработка, то очевидно, что хороший менеджер по продажам либо не задержится надолго, либо вообще не пойдет к вам. Хороший продажник в дефиците, тренда по тому, чтобы роботы автоматизировали продажи, до сих пор нет (хотя предпринималось огромное количество попыток в этом направлении). Например, даже в Штатах, где казалось бы, основной тренд направлен на автоматизацию, стоимость сейлз-менеджера начинается от 100 000 долларов в год и это минимум, с которого начинают. И это мы говорим про страну, где существуют огромные возможности автоматизации, откуда, собственно, и пошли все тренды по автоматизации продаж: и salesforce, и Basecamp, и SAP. Вообще большинство систем автоматизации продаж, в частности, CRM и ERP, имеют корни из стран, где высокий уровень дохода, что накладывает крайне высокую стоимость. Продажники стоят дорого, необходимо автоматизировать их работу, чтобы хоть немного сократить расходы. И даже в этом случае, если вы хотите иметь толкового продажника, то вам придется платить ему достаточное количество денег. Этот тренд пришел из США и отслеживается в нашей стране несмотря на то, что мы отстаем от Штатов лет так на 10. Поэтому повторюсь, что если вы хотите иметь хорошего продажника, то вам нужно дать ему возможность хорошо заработать. Если вы не сможете предоставить такую возможность, то он просто уйдет туда, где он действительно сможет заработать. Он, продажник, работу себе найдет.

Иметь сильного руководителя

Необходимо иметь хорошего, сильного руководителя, который будет сам хорошим продажником. Опять же, мы говорим сейчас именно про идеального продажника, а не про идеального руководителя. Идеальный продажник — это не человек, который придумывает систему продаж, это человек, который в этой системе работает. И она не должна быть глупой, отталкивающей или непонятной. Одна из самых распространенных причин, по которым люди уходят с работы, — это «не нашли общий язык с руководителем». Она стоит выше, чем невыплаты по заработной плате. И если про задержки в зарплате иногда умалчивают, то про несложившиеся отношения с руководителем говорят всегда. Если вы хотите идеальных продажников в свой отдел, то как минимум вам необходимо соответствовать им. А если это ваш бизнес, то вам в первую очередь необходим хороший руководитель в отдел продаж, которого предварительно нужно найти. А уже после хороший руководитель должен будет самостоятельно, просеяв огромное количество соискателей, все-таки прийти к этим самым «идеальным продажникам».

Вывод

Если будут соблюдены все описанные выше требования, то в вашей компании обязательно появится хороший продажник, это лишь вопрос времени. Если что-то из того, что описано выше, вы предложить не можете, то я посоветую вам не искать идеальных продажников, а просто искать людей, которые эти продажи закроют. А проработав недостающие факторы, вы через какое-то время удивительным образом получите этих самых «идеальных менеджеров по продажам». Осмелюсь предложить вам убить в себе перфекциониста при подборе и сосредоточиться на тех факторах, которые будут с большей долей вероятности гарантировать этих самых идеальных крутых продажников.

Как найти менеджера по продажам: 20 советов | 2022

Найти менеджера по продажам в 2022-м – дело трудоёмкое и содержит непредсказуемые риски для работодателя. Сегодня вы не можете быть уверены в том, что отобранный вами из десятков кандидатов новый сотрудник не покинет отдел продаж и не отправится на поиск нового места работы уже спустя 2-3 месяца.

Узнайте из статьи, как повысить качество соискателя на должность менеджера по продажам и минимизировать риски потери новичков.

Как найти менеджера по продажам:

  • Найти менеджера по продажам: 5 особенностей кандидатов
  • Найти менеджера по продажам: каких кандидатов ищем
  • Найти менеджера по продажам: какими способами ищем
  • Найти менеджера по продажам: как отбираем

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: 5 ОСОБЕННОСТЕЙ КАНДИДАТОВ СЕГОДНЯ

Будьте готовы к некоторым особенностям кандидатов, которые ищут работу в отделах продаж:

1. Менеджеры по продажам это как правило люди от 25-ти до 35-ти лет. Они прекрасно разбираются в интернете и быстро ищут информацию.

2. К своей работе они относятся как к проекту. Он может быть разной длительности. В зависимости от того, получит ли кандидат то, что ищет для себя у Работодателя, он может задержаться у вас на год, а может уйти через 4-6 месяцев. Ничто не удержит менеджера, если он окончательно принял решение о смене работы.

3. Не любят перерабатывать, наличие понятного графика (без переработок по выходным) является для них приоритетом.

4. Рассчитывают на то, что Работодатель будет в них “вкладываться” (термин наших соискателей с проектов по развитию продаж) : соц.пакет, обучение и проч.

5. Проработав на холодных звонках 3-4 месяца, считают себя “звездами”, при этом часто не знают базовых техник В2В продаж.

Опасайтесь “звезд”, которые считают себя профессионалами после 3-4-х месяцев работы на холодных звонках

Эта специфика современного соискателя поколения Y вносит серьезные сложности при подборе, особенно для малого и среднего бизнеса. Если хотите найти достойного менеджера по продажам, учитывайте, что эти особенности присущи 90% кандидатов.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКИХ КАНДИДАТОВ ИЩЕМ

Какие соискатели при поиске кандидатов самые “перспективные”, т.е. не сбегут, воспримут специфику вашего продукта, обучатся техникам продаж и будут строго следовать регламентам отдела продаж?

1. Не отбрасывайте кандидатов со средним специальным образованием: колледж обычно не выпускает белоручек с красным дипломом, требующих сразу же после студенческой скамьи оклад “не менее 60 000 руб.”. Наш опыт подбора менеджеров в отдел продаж подтвердил – соискатели со средним специальным образованием с готовностью обучаются, отлично привлекают новых клиентов и растут внутри отдела продаж.

2. Соискатели без опыта в продажах: готовы обучаться и получать в месяц в среднем на 15-20% ниже фиксированных окладов принятых в вашей нише.

3. Мамы-одиночки, воспитывающие деток с помощью бабушек традиционно наши самые перспективные кандидаты: отлично обучаются, держатся за профессию, быстро растут до РОПа и супер-ответственны.

Портрет идеального кандидата в менеджеры по продажам: мама-одиночка с 2-мя детьми, с опытом работы в холодных продажах в банковской сфере со средним специальным образованием (шутка)

4. Специалисты с опытом работы в следующих нишах обычно показывают результаты выше своих коллег:

  • Колл-центры. Соискатели не старше 25-ти лет с опытом в среднем от 6 -12 месяцев в колл-центрах и готовые расти и развиваться, как правило, прекрасно звонят “по холоду”, восприимчивы к техникам активных продаж и показывают хорошие результаты в полях;///
  • Недвижимость. Рынок недвижимости сегодня очень нестабилен, продавать на нём сложно, но агенства недвижимости очень хорошо обучают своих сотрудников. Поэтому при найме отбирайте резюме кандидатов с опытом в этой сфере;///
  • Банки. За нарушение регламентов при продаже финансовых услуг банки могут карать сотрудника урезая до 50% его суммарный доход. Выходцы из банковской сферы как правило исполнительны и знают, что такое строгая дисциплина и требования.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАКИМИ МЕТОДАМИ ИЩЕМ

► КОНКУРСНЫЙ ПОДБОР

Конкурсный подбор (он же: “конкурсный асессмент”, “групповое собеседование”) является самым оптимальным способом подбора менеджеров по продажам.

Конкурс позволяет оценить группу из 10-30-ти кандидатов и провести сравнительный отбор. Конкурс отсеивает самых слабых соискателей, выявляет лидеров и аутсайдеров и позволяет оценивать нужные компетенции не менее 2-х раз.

Конкурс проходит за 2-5 часов. За время своей борьбы за место соискатель знакомится с компанией и непосредственным руководителем. Возникает эффект “давнего знакомства”: в случае, если соискатель будет выбирать работодателя, он выберет ту компанию, в которой провел больше времени.

Методика конкурсного подбора состоит из нескольких этапов: получение откликов соискателей на вакансию, анализ и первичный отбор резюме, приглашение соискателей на интервью, повторное приглашение и получение подтверждения об участии, сам конкурс с несколькими этапами отсева, тестирование и анкетирование и, наконец, заключительная вербовка.

В результате качественного и многоэтапного просеивания качество, навыки и способности соискателей видны как на ладони. Лучшие соискатели получают большее количество положительных оценок. Выигрывают место те, кто набрал максимальное количество баллов.

Индивидуальное интверьвью не обеспечит быстрый подбор нескольких менеджеров и не справится с задачей создать команду объединенную общими целями.

Если вы проведете конкурс на своей территории и включите в него игры и упражнения максимально приближенные к бизнес-кейсам из реальной жизни отдела продаж, вы гарантированно получите уже готовую команду sales force, укомплектованную из хорошо знающих друг друга людей и готовых работать совместно в одной команде.

► ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

Это традиционный метод найма менеджеров, его может проводить как сам РОП, так и специалист отдела кадров или hr-специалист на аутсорсинге.

Вот кратко шаги, которые вы осуществите для того, чтобы найти менеджеров в отдел продаж:

Шаг 1: сформулируете требования к вакансии, создадите Профиль должности кандидата;

Шаг 2: разместите на hh.ru или rabota.ru текст “О компании”: опишите свою компанию так, чтобы соискателю захотелось выбрать именно вас;

Шаг 3: Выберете правильный тариф для эффективного отражения вашей вакансии в поиске работного сайта: для hh.ru выбирайте тариф “Премиум” или “Стандарт +”;

Шаг 4: изучите насыпавшиеся резюме, отберёте самые перспективные;

Шаг 5: проведете телефонные интервью, сделаете первичный, затем вторичный, а может быть и в три захода отсевы;

Шаг 6: пригласите отобранных кандидатов на персональное интервью к себе в офис;

Шаг 7: выберете лучших из отобранных, согласуете окончательные условия для каждого индивидуально. В случае, если не получится сделать однозначный выбор, проведёте тестирование соискателей с помощью тестов, подходящих под должность.

Эти 7 шагов обязательны, и в случае, если стоит задача укомплектовать отдел продаж разом 5-7-ю менеджерами, она становится почти невыполнимой. Если вы создаёте отдел продаж с “нуля”, обязательно проводите конкурс!

► КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА

Обращайтесь за помощью в кадровые агентства для того, чтобы найти ТОП-менеджмент или любую другую специальность, но не менеджера по продажам.

Продажники стоят мало, на них агентства не зарабатывают (ставка за подбор обычно составляет от 16 до 18% суммарного годового оклада). Поэтому ваш запрос отдадут выполнять неопытному стажёру без опыта в продажах и без понимания специфики вашего бизнеса.

Результат будет плохим, ведь агентству не выгодно тратить свои ресурсы на организацию большого потока соискателей для того, чтобы выбрать кандидата наиболее подходящего именно под ваши требования.

Поэтому либо учитесь проводить конкурсы самостоятельно, либо ищите на рынке опытного в HR фри-лансера, который согласится потратить минимум 2 недели своего времени на то, чтобы найти вам команду из 2-3-х менеджеров.

НАЙТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ: КАК ОТБИРАЕМ

Используйте 10 советов для качественного подбора и отсева соискателей:

  1. Не рассматривайте резюме без фотографии: отдавайте предпочтение резюме с фото в деловой одежде и в офисе, а не в кафе;///
  2. Не рассматривайте соискателей, у которых длительность работы не превышает 6-8 месяцев;///
  3. Не рассматривайте резюме содержащие ошибки в тексте, без информации в разделах “хобби” и “компетенции”: небрежность в резюме выльется в небрежность в работе;///
  4. Включите в текст вакансии пункт “в сопроводительном письме укажите, почему мы должны выбрать именно вас”: если соискатель ответит на этот вопрос, значит он изучил текст вакансии и понимает, чем эта работа для него интересна;///
  5. При предварительном отборе попросите кандидата прислать вам видео-презентацию себя: мини-ролик поможет вам осуществить первичный отсев;///
  6. Применяйте в интервью проективные и ситуационные вопросы: кейсы позволят оценить рабочие навыки, а проективные вопросы оценить установки соискателя;///
  7. На интервью устраивайте провокации и проверяйте соискателя на стрессоустойчивость: задавайте неожиданные вопросы, перебивайте и оценивайте компетенции несколько раз разными способами;///
  8. Спросите соискателя о его победах и провалах: честный рассказ покажет лидерские качествах;///
  9. Спросите соискателя о сложных ситуациях на работе, которые его чему-то научили: качество ответа укажет на способность к анализу и обучаемости;///
  10. Узнавайте о положительных и отрицательных чертах характера: честность в ответе транслирует ясность в оценке себя и способность к анализу.

Используйте наши рекомендации для того, чтобы найти менеджеров по продажам и быстро закрыть вакансии отдела продаж качественными соискателями.

Сложная вакансия: как выбрать менеджера по продажам

И это одна из самых сложных вакансий для закрытия. Есть две проблемы: где найти много качественных кандидатов и как выбрать из них тех, кто действительно даст результат.

На момент написания статьи на сайте hh.ru на позицию «менеджер по продажам» за месяц разместили вакансию 388 тысяч соискателей по всей России. Работодатели за этот же период создали 74 тысячи вакансий на эту должность. То есть предложение в пять раз превышает спрос. При этом соискатели посещают 10–20 собеседований с похожими предложениями работодателей и часто не готовы участвовать в длительном отборе.

Как максимально быстро выбрать кандидата и оценить его будущую результативность, разбиралась директор по развитию консалтинговой компании, карьерный консультант Екатерина Пасечник.

Блок 1. Интервью по поводу предыдущего опыта

Узнайте у кандидата:

Как он попал в компанию и почему выбрал именно ее. Так вы оцените, насколько осознанно кандидат подошел к выбору работодателя, какими критериями руководствовался.

Важно понять: согласился ли он на первый попавшийся вариант или выбирал между множеством предложений на рынке.

Какой продукт продавал. И подробности: для какой целевой аудитории этот продукт предназначался, какой был средний чек, масштаб компании, в которой кандидат работал, и уровень маркетинга в ней.

Важно понять: насколько отличаются ваши продукты и аудитория от того, с чем уже работал сотрудник, чтобы потом оценить, насколько он готов перестроиться и как у него развита способность к обучению.

Как выглядела воронка продаж и этапы продажи.

Важно понять: как менеджер работал с клиентом на каждом этапе, как определял потребность и работал с возражениями.

Каковы конкретные цифры. В чем измерялись планы, как удавалось с ними справляться и выполнять план. Узнайте, какой был средний чек, конверсия на каждом этапе и по итогу. По ответам кандидата будет ясно, честно ли он отвечает, не путается ли в показаниях.

Важно понять: насколько сходятся цифры. Даже если кандидат отвечает уверенно, проверьте данные с калькулятором. По моему опыту, это самая частая ошибка рекрутера. Рекрутер верит, что кандидат «выполнял план», рекомендует его на встречу с руководителем, но, когда я начинаю общаться с кандидатом и сверять названные им цифры, «выполнения плана» не получается. Либо я понимаю, что менеджер продавал больше товара или услуг, чем есть на рынке.

Каковы его действия в цифрах. Сколько сделал звонков, провел встреч, подготовил коммерческих предложений и понимает ли кандидат взаимосвязь своих вложений и полученных результатов.

Важно понять: уровень трудолюбия и системность, а также структурность кандидата, так как результат в продажах зависит не только от способностей человека, но и от его возможности работать системно. Здесь опять делаем вывод, считает ли менеджер конверсию своих действий и насколько цифры соотносятся с конверсией по этапам продаж, с цифрой по обороту, с маржинальностью, с выполненным планом.

Только по этому блоку становится понятно, действительно ли кандидат результативно работал на предыдущем месте или он просто-напросто научился себя «продавать». Если есть «мясо» — человек знает свои результаты, цифры, детали продажи, приводит конкретные примеры, то высока вероятность, что его продажи у вас будут успешны. Если много «общих» и загадочных фраз, таких как «у нас своя специфика», «у нас все было по-другому, «нельзя сказать, какой средний чек, так как было по-разному», то вряд ли вы получите от менеджера высокую результативность в продажах. По моему опыту, все такие «неконкретные», «размытые» продажники потом так же размыто и долго будут объяснять, почему нет результатов.

Блок 2. Речь менеджера по продажам

Слушайте не только, что отвечает соискатель, но и как он отвечает и какие вопросы задает. Если спрашивает про процессы — свое рабочее место, кому будет подчиняться и тому подобное, то он больше склонен к административной работе.

Хорошо, если «продажник» спрашивает про клиентскую базу и кому будет продавать, про преимущества ваших товаров и услуг, использует слова «достигать, продавать, совершать» — в общем, все, что демонстрирует способность достижения результата.

Не менее важно, как человек ведет диалог и слушает. Обратите внимание, задает ли он вопросы, резюмирует ли договоренности, располагает ли к себе, не переходит ли в длинные монологи, как управляет беседой и спрашивает о дальнейших шагах. В будущем он так же будет вести переговоры с вашими клиентами.

Посмотрите, как человек держится: уверенно, раскрепощенно, но при этом соблюдая дистанцию? Для позиции менеджера по продажам уверенность и смелость — важные качества. Смелость выражается в том, что человек, который каждый раз вступает в переговоры, будет готов к отказам, но при этом уверенно продолжит работу с клиентом и разовьет отношения с ним.

Отметьте, есть ли у человека проактивная позиция, задает ли себе кандидат вопрос: «Что я могу сделать, чтобы продавать в этих условиях».

Блок 3. Ответственность кандидата

Мое любимое определение ответственности — это «добровольная готовность достигать результатов при любых обстоятельствах».

Выясните, как кандидат оценивает свои результаты: что у него получалось и почему, как он выделяет свои усилия и результаты, а также помощь руководителя, работу службы маркетинга и PR компании. И особенно — что у него не получалось и чья это была зона ответственности.

Блок 4. Выполнение задания

Если вы предлагаете очень хорошие условия либо ищете менеджера в известную компанию, можете дать кандидату задание на дом. Например, выдаете листовку, ссылку на сайт или информацию о продукте и просите подготовить рассказ — презентацию для потенциального клиента.

Если условия для кандидатов достаточно стандартные, лучше провести оценку по заданию во время первого интервью.

Важно понять, соблюдает ли кандидат этапы продаж, какие вопросы задает, как быстро смог разобраться в продукте/услуге, качество его речи, словарный запас. И главное, действительно ли человек продает, а не просто пересказывает то, что удалось запомнить.

Блок 5. Вера

У хорошего менеджера по продажам присутствуют все или почти все пункты:

  • вера в себя;
  • вера в продукт;
  • вера в профессию;
  • вера в компанию.

Посмотрите, как с этим обстоит у вашего кандидата, что вы сможете в его работе в вашей компании добавить или усилить, а что критично на момент трудоустройства.

Сейчас всем, кто отбирает менеджеров по продажам, а не только директору по продажам, нужно начать разбираться в продажах и понять, какие показатели продаж в компании сейчас, к каким показателям стремитесь, какие цифры на рынке, что такое экспертные продажи, как продают ваши лучшие «продажники». Это необходимо, чтобы из множества кандидатов выбрать тех, кто действительно принесет компании результат.

Как найти менеджера по продажам – честная инструкция

Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.

И в этой статье мы с вами разберем по шагам – как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.

Содержание:

Как приглашать кандидатов на собеседование

Мы с вами не будем совершать ошибку, которую часто допускают в начале построения отдела продаж. Мы не будем проводить индивидуальные собеседования, а организуем один массовый конкурс.

Если вы будете разговаривать отдельно с каждым кандидатом, то потратите очень много времени и сил. И самое обидное, что ничего хорошего из этого не получится. Потому что при таком формате интервью вы находитесь в слабой позиции.

Кандидат начнет расспрашивать, сколько вы собираетесь ему платить, да какие бонусы и прочие условия. И получится, что вы как будто уговариваете его поступить к вам на работу. А это изначально неправильно.

Поэтому нам нужен массовый конкурс, когда мы соберем сразу всех кандидатов в одном месте, и сразу всех “отфильтруем”. И первый шаг – это найти много кандидатов. То есть их должно быть реально много, а не 3-4 человека. Нам нужно, чтобы нам позвонили и записались на собеседование хотя бы 50 – 70 человек. Треть из них так и не дойдет до собеседования, но мы все равно получим внушительный выбор. А вообще – чем больше, тем лучше.

Вам надо написать правильное объявление о приеме менеджеров по продажам, и разместить его везде, где только можно – в газетах, на сайте хэдхантера, на других сайтах. В день вы должны получать по 6-10 звонков от потенциальных кандидатов и записывать их на собеседование.

Конечно, заранее вы не предупреждаете их, что это массовый конкурс. Потом сюрприз будет. Но начинается все с правильного объявления.

Как написать объявление о найме менеджеров по продажам

Для того, чтобы как можно больше людей откликнулись на ваше объявление, написать можно примерно так:

“В связи с расширением компания ХХХ примет на работу 3 менеджеров по продажам. Требования: возраст от 20 лет, желание много работать и много зарабатывать. Для записи на собеседование звоните по телефону: ХХХ-ХХ-ХХХ”

То есть во-первых, объясните причину, почему вы нанимаете сотрудников. А то они решат, что у вас просто ужасная работа, и все от вас бегут. Если вы напишите, что проводите набор в связи с расширением, то это их успокоит.

Кроме того, обязательно укажите, что вам нужны именно 3 менеджера по продажам. Так у них возникнет ощущение, что стоит хотя бы попробовать. Если у вас будет открыта только одна вакансия, то многие кандидаты могут испугаться высокой конкуренции.

Какие писать требования к кандидату

Не надо расписывать длинный список требований к кандидатам. Очень часто я вижу в объявлениях о найме продавцов такие требования, что создается ощущение, будто они в космонавты набирают:

  • Высшее образование
  • Без вредных привычек
  • Ж
  • Возраст 22 – 35 лет
  • Опыт работы на аналогичной должности от 3 лет

Зачем оно вам все? В любом случае к нам на собеседование (а потом и на работу) придет очень некачественный “материал”. Найти хорошего менеджера по продажам нельзя. Можно только сделать хорошего менеджера по продажам из того, что есть.

Ну и что, если он, например, курит? Пусть курит, лишь бы заказы приносил. Ну и что, что она женщина сорока лет без опыта работы. Вы удивитесь, кто на самом деле становится самыми успешными продавцами.

Какую указывать зарплату

Не надо писать в объявлении про зарплату. В любом случае вы там напишите зарплату либо слишком маленькую, и люди не обратят на вас внимания. Либо слишком большую, и тогда у кандидатов сразу будут завышенные ожидания. И в итоге это загубит вам весь конкурс.

Лучше дайте людям еще один повод вам позвонить – чтобы узнать, сколько вы собираетесь платить. Но ни в коем случае по телефону не говорите, какая у вас будет зарплата. И вообще, не вступайте ни в какие переговоры. На все вопросы отвечайте – “Это вам расскажут на собеседовании. Давайте я вас запишу…

Таким образом, вам надо получить 50-70 согласившихся прийти к вам на собеседование, которое вы назначаете для всех в одном месте и в одно время. И дальше начинается самое веселье.

Проведение конкурса на должность менеджера по продажам

Этап #1 – Грубый отсев

Я несколько раз самостоятельно проводил такие конкурсы, и каждый раз очень весело наблюдать за лицами кандидатов, когда они только входят в комнату, и видят, что она забита людьми. Вам обязательно понадобится помощник, который будет встречать всех кандидатов и объяснять им, что происходит.

Потом вы переходите к первому этапу собеседования. Задача первого этапа – отсеять самый “шлак”. То есть вам надо сразу отфильтровать тех, с кем не стоит даже разговаривать. Для этого вы по очереди подходите к каждому кандидату в комнате и громко задаете три одинаковых вопроса:

  1. ФИО
  2. Был ли опыт продаж? (где, что продавал, как долго)
  3. Сейчас работаете? (почему решили уйти с этого места работы)

После этого произойдет одна интересная вещь. Кандидаты, к которым вы еще не подошли, будут мяться в стороне. А потом один из них, самый смелый, отправиться к выходу. И тут же за ним ломанется еще человек десять. Так, что аж застрянут в дверях. По каким-то причинам на собеседования всегда приходят люди, которые не готовы рассказывать про свою предыдущую работу, и почему они уходят.

Если бы вы решили отдельно говорить с каждым из этих десяти-двадцати сбежавших людей, то потратили бы очень много времени, а результата бы никакого не получили. Для такого быстрого отсева мы и проводим массовый конкурс.

За какую зарплату готовы работать продавцы?

Дальше мы раздаем оставшимся кандидатам листочки с пятью вопросами:

  1. Предположим, что мы возьмем вас на работу. На какую зарплату вы рассчитываете?
  2. Сколько вы хотите получать во время испытательного срока, пока идет обучение? (Написать: Испытательный срок: от… до …).
  3. Какую схему оплаты выберите: большой оклад + маленький % или маленький оклад + большой %
  4. Есть ли возможность использовать личный автомобиль для служебных целей? Если да – укажите марку автомобиля.
  5. У большинства из вас нет опыта продаж. А если есть, то не по нашей специфике. Если мы возьмем вас на работу, то все равно придется вас долго и упорно учить. Если мы вас пригласим на работу, то когда вы сможете выйти? Подсказка: правильный ответ – завтра в 9:00. Если не завтра, то напишите почему. Сразу предупреждаю, что если не завтра, то ваши шансы на успех невелики.

Самые главные вопросы здесь – это второй и пятый. Первый вопрос и первый ответ – совершенно не показательны. Человек может написать огромную зарплату, на которую “рассчитывает” (а вдруг прокатит). А вот второй ответ – за какие деньги он готов работать на испытательном периоде – это и есть его настоящая цена. То есть за эти деньги он на самом деле будет работать.

Пятый вопрос просто отсеивает тех, кто не сможет приступить к работе сразу. Для нас это очень важно – получить людей, готовых работать на следующий день после конкурса. Если мы им дадим две недели на то, что бы рассчитаться с предыдущей работой, и закрыть хвосты, то мы их больше никогда не соберем вместе. То есть либо завтра в 9:00, либо никогда.

Проанализировав ответы в листочках, мы сообщаем тем, кто нам не подходит, что они могут быть свободны. С оставшимися мы переходим ко второму этапу конкурса.

Этап #2 – Собеседование

Второй этап конкурса проходит уже более традиционно. Мы приглашаем людей по одному в отдельную комнату и задаем следующие вопросы:

  1. Были ли вы на нашем сайте? (Подготовка к собеседованию)
  2. Почему хотите именно к нам?
  3. Расскажите о своем опыте продаж/работы?
  4. Как часто выполняли план? (Для торговых представителей – сколько новых точек подключили? На какой группе товаров работали?)
  5. Почему уволились со старой работы?
  6. Каковы задачи отдела продаж?
  7. Какова задача каждого менеджера по продажам?
  8. Что вы понимаете под прибылью?
  9. Почему вы хотите работать именно в продажах? (Мотивация. Определить, какой из мотивов является определяющим: денежный, достижения, процессный, социальный). Для менеджера лучше всего подходят денежная и процессная мотивации.
  10. Зачем вам деньги? С кем вы живите?
  11. Есть ли запас по деньгам на 1-2 первых месяца, когда еще не будет больших продаж.

На собеседование с каждым кандидатом у вас должно уходить не более 9 минут. Для того, чтобы взять с конкурса 3-4 продавцов, нам надо пригласить на работу 6-8 человек.

На третий этап конкурса мы оставляем 8-9 человек. Восемь – те, кто нам подходит по требованиям, и еще один – самый лучший из всех кандидатов. Наверняка у вас на конкурсе тоже будет такой. Это человек, который отлично выглядит, у которого большой опыт продаж. Он смотрит на остальных кандидатов (и даже на вас) сверху вниз.

И вот этого идеального кандидата вам надо “срезать” перед началом третьего этапа конкурса. После окончания индивидуальных собеседований и принародно оповещаете, что вот этот кандидат может располагать собой. Тем самым вы вселяем ужас в сердца тех, кто остался. Они уверены, что если уж мы не приняли такого идеального кандидата, то им точно ничего не светит.

И в таком приподнятом настроении мы приглашаем их на заключительный этап конкурса.

Этап #3 – Наем на работу

Задача этого этапа сделать так, чтобы кандидат согласился работать на нас на наших условия. А условия у нас не очень золотые с точки зрения рынка. Нам надо, чтобы они согласились работать за минимальный оклад, а большую часть денег зарабатывали бы процентами с продаж.

Это обязательное условие работы мощного отдела продаж. Если вы им поставите высокий оклад (фикс), то работать они точно никогда не будут.

Для того, чтобы прогнуть человека под наши условия, мы используем прием “бутерброда”. То есть нашу заключительную речь и предложение мы разбиваем на три этапа:

  1. Подробно разбираем все косяки и минусы кандидата, которые он продемонстрировал за первые два этапа конкурса (тем самым мы еще больше загоняем напуганного кандидата в эмоциональный “минус”).
  2. Говорим об условиях работы (маленький оклад и большой процент).
  3. Рассказываем про мощную бесплатную систему обучения, через которую пройдет наш будущий менеджер.

Обратите внимание – самый щепетильный вопрос мы “укладываем” в середину между разбором косяков и обещанием сильного обучения. То что в середине – привлекает меньше всего внимания. Это и есть прием “бутерброда”.

Таким же образом мы проводим заключительную часть конкурса со всеми оставшимися кандидатами, и принимаем на работу всех. И обязываем всех прийти на работу завтра же в 9 часов утра.

На этом проведение конкурса можно считать законченным. Теперь у нас есть 8-9 человек, которые согласились на наши условия работы, и которые могут сразу приступить. Будьте морально готовы к тому, что завтра до вас дойдет только половина из тех, кого вы набрали. Это нормально, мы на это и рассчитывали.

Резюме

Давайте резюмируем все вышесказанное, чтобы лучше запомнилось.

  • С кандидатами на должность менеджера по продажам надо проводить не индивидуальные собеседования, а один массовый конкурс.
  • В объявлении и по телефону не давайте кандидатам никакой лишней информации. Ваша задача – привести на конкурс 50-70 человек.
  • Не завышайте требования к будущим продавцам. Единственное, что вам надо – это чтобы они были готовы работать.
  • На первом этапе конкурса отсейте тех, кто зашел туда случайно, и тех, у кого завшенные требования по зарплате. Для этого спросите их про зарплату на испытательный срок.
  • На втором этапе проведите индивидуальные собеседования, чтобы показать людям, что они ничего не знают и не умеют.
  • На третьем этапе конкурса вам надо нанять людей на ваших условиях. Для этого используем прием “бутерброд”.
  • Всегда набирайте с запасом, потому что половина людей на работу не выйдет.

Нанять сотрудников – это еще полдела. Теперь нам надо их обучить, чтобы они превратились в настоящих продавцов, которых будут боятся и ненавидеть все ваши конкуренты. Об этом поговорим в следующей статье.

А пока – добавьте эту статью в закладки, чтобы не потерять, и поделитесь ею с друзьями. Мне будет приятно = ) Не забудьте скачать мою книгу «Автостопом к миллиону». Там я показываю вам самый быстрый путь с нуля до первого миллиона в интернете (выжимка из личного опыта за 10 лет = )

Как найти толкового менеджера по продажам для интернет-магазина?

Менеджер по продажам – самый главный человек в магазине. Это не просто продавец – кроме этого, менеджер занимается развитием магазина и общается с клиентами, привлекая их на вашу сторону. Как же найти такого золотого человека и какими качествами он должен обладать? Читаем в нашей статье!

Кто это – менеджер по продажам?

Менеджер по продажам – это человек, напрямую отвечающий за продажи. Как вы понимаете, продажи – это главное в деятельности электронной коммерции, от их объема зависит прибыль компании. Обычно менеджер по продажам стоит на карьерной лестнице выше продавца. Точнее, он координирует их работу. Однако в каждом интернет-магазине по-разному: в начинающих компаниях менеджер – тот же продавец, в магазинах покрупнее это уже управленец, руководящий состав. Как вы знаете, в крупных компаниях есть должности топ-менеджеров, и зарплаты у этих счастливчиков ого-го. В зависимости от того, насколько укомплектован ваш штат, различаются и основные должностные обязанности менеджера по продажам:

  • работа с клиентами: обзвон согласно установленным скриптам, рассылки по электронной почте, другие средства связи;
  • формирование клиентской базы;
  • знание рынка вашей ниши;
  • знание целевой аудитории интернет-магазина;
  • прямые продажи товаров и услуг;
  • составление деловых писем, коммерческих предложений;
  • помощь в выборе товара, консультации;
  • формирование положительного имиджа компании.

Что должен уметь менеджер по продажам?

  1. Общаться, общаться и еще раз общаться. Это те самые люди, про которых говорят – “язык как помело”. Разговаривать придется и с клиентами, и с сотрудниками – много, часто, по делу. С клиентами сложнее всего. Ах, если бы все они были послушными овечками и покупали товар без долгих убеждений, просто так! Так нет же: сначала нужно провести грамотную работу с возражениями, найти боли клиента и грамотно на них нажать. То есть, по сути, знать основы технологии продаж и маркетинга. Сможет это сделать человек с улицы? Вряд ли. Даже если сможет, придется провести обучение.
  2. Быть позитивным. Работа с людьми считается самой сложной. На том конце провода или монитора может оказаться не самая приятная личность: хам, зануда или истеричка. Да и само общение не всем работникам легко дается. Есть люди – раки в своем панцире, или интроверты. Им тяжело общаться, они бы с удовольствием забились в свою норку и сидели там, не высовываясь. Так нет же: менеджеру целый день приходится говорить. И причем говорить искренне, увлеченно, а не на “отвяжись”. Клиенты обязательно это почувствуют. Итак, менеджеру нужно иметь железные нервы, прокачанный дзен до колен и позитивное мышление, иначе такая работа высосет из сотрудника все соки, и к вашим ногам упадет вместе с заявлением об уходе сморщенная оболочка.
  3. Грамотно говорить и писать. Обычной болтливости мало – менеджер должен еще правильно строить разговор, не иметь в багажнике слов-паразитов, не запинаться, не заикаться. А также отправлять письма, коммерческие предложения. Даже, мы бы сказали, это составляет львиную долю его работы. Потому что, как мы помним, хороший менеджер всегда ищет новых клиентов, поставщиков, партнеров для интернет-магазина. Для этого нужна не только грамотность, но и знание основ деловой переписки, в том числе и этикета. В этой статье мы рассматриваем основные тонкости делового общения.

Нужно ли образование менеджеру по продажам?

А какое? Высшее, по специальности “менеджмент”? Если у вас крупный магазин, перспективы роста и солидные зарплаты, тогда конечно. Как говорится, хозяин – барин. Если вы можете предложить скромный оклад и огромные должностные обязанности – тогда шансы получить квалифицированного специалиста значительно ниже. Но выход есть: всегда можно найти харизматичного общительного молодого человека и провести минимальное корпоративное обучение, если это нужно.

Мы бы советовали смотреть в первую очередь на те профессиональные и деловые качества кандидата, которые описаны выше. Эти навыки и умения важны гораздо в большей степени, чем корочки диплома.

Менеджер по продажам удаленно: возможно ли это?

Конечно! Все то же самое сотрудник может делать, как сидя в офисе, так и удаленно. Был бы телефон да компьютер с интернетом, а остальное приложится. В конце концов, какая разница, откуда человек звонит клиентам и партнерам и отправляет письма – из офиса или собственной квартиры?

Но есть один нюанс. Чтобы менеджер вник во все тонкости работы, вы как руководитель должны объяснить ему их. Это можно сделать и удаленно – по телефону, скайпу или в мессенджерах, но лучше все же хоть раз встретиться лично. Так вы сможете оценить человека в действии, проверить его знания, реакцию, неудобные вопросы. О собеседовании поговорим чуть позже – это заключительный этап отбора.

Где искать менеджера по продажам в интернет-магазин?

  1. На биржах фриланса. Да, там сидят не только копирайтеры и веб-разработчики. Точнее, и они тоже. Но есть нюанс: эти люди уже имеют опыт работы с клиентами (на биржах заказчик – тот же клиент), а значит – теоретически могут справиться и с работой менеджера. Конечно, есть вероятность, что вы нарветесь на зеленого новичка. Но где ее нет? Все равно решающим будет этап собеседования.
  2. На hh-ресурсах. Это сайты вакансий, где регулярно публикуются тонны резюме по самым разным специальностям. Создайте свое объявление или найдите резюме соискателей.
  3. На сайтах объявлений. Это “Авито” и ему подобные – там тоже очень активно размещаются объявления о работе.
  4. В соцсетях. Есть специализированные группы вакансий, где можно как найти сотрудника, так и подать резюме кандидата.
  5. Из своих же сотрудников. Если вы видите, что рядовой продавец отлично справляется с работой и подает большие надежды – смело повышайте его до менеджера. Вы получите в команду отличного и преданного специалиста, а человека мотивируете на дальнейшие свершения.
  6. По сарафанному радио. Все знают об этом способе поиска сотрудников – и он всегда себя оправдывает. Смотрите только, чтобы цель оправдывала средства и под видом хорошего знакомого вы не пригрели на груди компании змею. Токсичные сотрудники – они такие!

Этапы поиска менеджера по продажам

Этап 1. Просмотр резюме

На что обратить внимание?

Если вы подаете объявление о поиске менеджера:

  1. Расскажите о своем интернет-магазине, обязательно дайте ссылку на сайт. Большинство нормальных работников не откликаются на объявления “пойди туда, не знаю куда”. Уважайте будущего сотрудника, дайте ему полную информацию!
  2. Обязательно пропишите должностные обязанности: уверены, что на этом этапе половина соискателей отсеется.
  3. Будьте честными: не обещайте золотые горы, пишите как есть. И зарплату, и основные требования, и обязанности. Лучше сразу отсеять тех, кому ваша вакансия не подходит, чем давать людям ложные надежды.
  4. Сделайте свое объявление продающим: укажите контакты и напишите призыв к действию, или СТА. Например: “чтобы откликнуться на вакансию, позвоните или напишите нам!”

Если вы уже читаете резюме:

  1. Обратите внимание на опыт работы. Отсутствие опыта не так страшно, как слишком частая смена мест работы. Если заметили, что кандидат, как раньше говорили, “бегунок” – спросите его о причинах таких перебежек.
  2. Посмотрите, чем занимался человек на прежнем месте работы. Если должностные обязанности существенно отличаются от тех, которыми вы его собираетесь загрузить, хорошенько подумайте, надо ли вам это. Проще найти кандидата, который уже выполнял похожую работу.
  3. Обратите внимание на стиль резюме. Если человек слишком растекается мыслью по древу – будьте осторожны. Сколько в этом потоке мыслей по-настоящему полезной информации? Вы же понимаете, что таким же образом он будет общаться с вашими клиентами и партнерами. Вместо того чтобы получить исчерпывающие сведения о товарах и вашем магазине и отличный сервис, люди вынуждены будут слушать бла-бла, к теме не относящееся.
  4. Обратите внимание на фото. Стоковые фото, фривольные снимки а-ля “я вся такая красивая с декольте” – однозначно нет.
  5. Орфографические и грамматические ошибки. Мы выше писали, как важно менеджеру по продажам быть грамотным. Вот и оцените эти навыки кандидата. Конечно, есть вероятность, что текст резюме вычитан добрым другом, корректором или просто прогнан через специальный сервис. Но если даже это и так, человек позаботился о том, чтобы создать о себе положительное впечатление. Это похвально.

Этап 2. Массовое собеседование

Редко бывает так, чтобы руководитель увидел резюме кандидата и потерял покой и сон: “Вон он, мы берем его!”. Обычно выбирается несколько кандидатов – от единиц до десятков. Проводить личное собеседование с каждым – это слишком долго и неэффективно. Гораздо проще назначить общую встречу со всеми – в офлайне или удаленную (например, совещание в “Скайпе” в назначенное время).

На этапе массового собеседования ваша задача – отсеять худших и оставить лучших. Для этого задавайте простые вопросы – самое сложное оставьте на сладенькое. Например, вот такие:

  • “Расскажите о себе”;
  • “Почему вы хотите работать у нас?”;
  • “Чего вы добились на предыдущем месте работы?”;
  • “Почему ушли?”;
  • “Что для вас главное в работе (хороший коллектив, возможность карьерного роста, хорошая зарплата и так далее)?”;
  • “Расскажите, как будет проходить ваш рабочий день”;
  • “Кем вы видите себя через 2 года в нашей компании?”.

Ответы на эти вопросы ясно покажут, кто действительно хороший продажник, а кто так, мимо шел. Также обращайте внимание на невербальные сигналы: мимику, жесты человека, его поведение. Если окажется, что у выбранного кандидата нет опыта, но есть большой потенциал – оставьте его кандидатуру, на личном собеседовании все станет ясно.

Этап 3. Личное собеседование

Остались лучшие: пришло время конкретных действий! На этапе собеседования важно общаться с человеком глаза в глаза. Как правильно проводить собеседование, мы уже писали. Рассмотрим то, что касается непосредственно вакансии менеджера по продажам.

Если у человека есть опыт, поспрашивайте его подробно, чтобы оценить навыки у умения. Например, задайте следующие вопросы:

  • “Расскажите о своих главных достижениях в работе”;
  • ”А теперь о главных неудачах”;
  • “Сколько писем/звонков вы осуществляли в день?”;
  • “Всегда ли выполняли план?”;
  • “Какова была конверсия ваших действий?”;
  • “Сколько клиентов вы привлекли компании?”;
  • “Я заплачу вам 100 тысяч рублей. Как вы их потратите?”.

Дальше – еще интереснее. Дайте человеку какой-нибудь предмет (неважно что – ручку, блокнот, офисный стул) и предложите ему продать вам эту вещь. Самое интересное, что менеджер с опытом может не справиться с заданием, а новичок – выполнить его блестяще.

Не будьте пассивными: ведите себя так, как ведут порой клиенты. Капризничайте, возражайте – и смотрите на реакцию кандидата. Как он ответит, насколько хорошо справится со стрессовой ситуацией? Не жалейте будущего сотрудника – никому не известно, с какими клиентами ему доведется столкнуться. И не только клиентами: поставщики и партнеры тоже бывают разными.

Также вы можете провести психологическое тестирование, чтобы узнать, насколько человек подходит на эту должность. Будьте осторожны: многие тесты сложно интерпретировать, это должен делать специалист.

Этап 4. Подготовка к работе

После того как вы определитесь, обязательно расскажите выбранному кандидату, какие ошибки он допустил и что, наоборот, было удачным решением. Это нужно для лучшего понимания специфики работы и ваших требований как руководителя. Если нужно – проведите обучение, и начнется работа. Будьте готовы, что на этапе обучения человек тоже может отсеяться – для этого сохраните контакты других кандидатов, чтобы в случае неудачи связаться с ними и вновь предложить вакансию.

А вообще найти толкового менеджера – это только самое начало. Важно сработаться с человеком, увидеть его в деле и понять, какую пользу он приносит компании. Удачи в продвижении!

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: