Групповое собеседование при приеме на работу — как его пройти, и как оно проводится

Как пройти групповое собеседование и зачем его проводят

Соискатель, которому словосочетание «групповое собеседование» ни о чем не говорит, может растеряться, если столкнется с этой формой общения между кандидатами на должность и работодателями (или, скорее, HR-менеджерами).

Представьте: вы пришли на собеседование, открываете дверь в кабинет менеджера по персоналу, а там… А там 10–15 незнакомых людей. Взволнованных, возможно, озадаченных и не меньше вашего желающих устроиться на работу.

Вы занимаете «зрительское» место и всего через несколько минут оказываетесь уже не наблюдателем, но активным действующим лицом. Причем — одним из многих.

Зачем эйчары делают это?

Соискателям усложняют жизнь не из вредности:

  • Эйчары экономят время. Одно дело — рассказывать о вакансии 10-ти разным претендентам, другое — сделать одну презентацию для 10-ти человек.
  • Эйчары заботятся о том, чтобы кандидат сходу поближе познакомился с компанией и решил, видит ли он себя частью команды. (Идея в том, что методы отбора персонала отражают методы работы в целом, и, если начальный этап — процедура отбора — вызывает у соискателя отторжение, эффективным сотрудником компании он, очевидно, не станет).
  • Эйчары экономят силы на оценке навыков кандидатов. На должность берут не автора резюме, а специалиста с набором умений. Оценить «скилы» можно только на деле, например, предлагая специалисту принять решение по конкретному кейсу — чем специалист по подбору и собирается озадачить кандидатов на групповом интервью.

В чем плюсы для соискателя?

Беглый SWOT-анализ себя. Если держать ухо востро и не тушеваться, то можно оценить уровень конкурентов. Какие у них преимущества по сравнению с вами? Сильны ли они только техническими навыками или soft skills тоже на уровне? Чего вам не хватает по сравнению с ними? Самоанализ не всегда приятен, зато информативен. Понимаем, как повысить профессиональный уровень — становимся сильнее.

Возможность познакомиться с компанией поближе. Ведь не только работодатель выбирает специалиста. Специалист тоже выбирает работодателя. И это не пустые слова. Стоит ли устраиваться на работу в коллектив, где вы не найдете «своих» людей? Стоит ли работать в компании, правила которой вам не подходят? Даже как временная мера этот вариант — не лучший, поскольку лишь оттягивает момент трудоустройства к «своему» работодателю.

Увлекательное времяпрепровождение и новые знакомства. Нервничаете? Да ладно. Это не последний шанс в вашей карьере, так что сделайте два-три глубоких вдоха, расслабьтесь, насколько можете, и получите удовольствие от общения с коллегами. Наверняка многие из них — интересные люди и классные спецы. Кстати, можете потом обменяться контактами и общаться на профессиональные темы.

Как проходит групповое собеседование?

Ясно, что в каждом конкретном случае сценарий уникален. Но есть общие принципы, знание которых поможет подготовиться.

Сцена 1. Презентация

Модератор (чаще всего это менеджер по подбору кадров) рассказывает о компании и должности.

Отличная возможность собрать информацию для тех, кто плохо подготовился к собеседованию и даже на сайт работодателя не заглянул.

Держите уши и глаза открытыми! Узнайте все о вакансии и «примерьте» ее на себя.

Презентационная часть группового интервью — отличная возможность задать вопросы. Вот только не рекомендуем в первые же три минуты «спича» модератора спрашивать о зарплате и бонусах.

Эйчары пишут, что после презентации нужно дать возможность уйти тем кандидатам, которые поняли, что им вакансия/компания не подходит. Если предложили, и вы действительно поняли, что дальнейшее соучастие в процессе отбора не имеет смысла, можно встать, дружелюбно попрощаться и не тратить время.

Сцена 2. Упражнения и кейсы

Это самое интересное. Здесь вас и будут проверять:

  • Как вы используете навыки и накопленный опыт.
  • Какими полезными для должности качествами вы обладаете — или не обладаете.

За вами будут наблюдать и оценивать. Насколько обоснованы ваши решения, умеете ли вы думать и принимать решения быстро, способны ли защитить свою точку зрения, умеете ли вы сотрудничать, есть ли у вас задатки лидера. Это далеко не полный перечень критериев, по которым оценивают претендентов.

Задание для выполнения индивидуально

Расскажите о своем самом значимом достижении и самой большой профессиональной неудаче.

Что желательно показать:

  • Умение не растекаться мыслью по древу и говорить кратко.
  • Способность убедительно презентовать достижения.
  • Способность признать свое несовершенство. (Кстати, рассказывая об ошибке, проступке, оплошности, не забудьте упомянуть, какие полезные уроки вы извлекли из неприятной ситуации).

Задание для выполнения в группе

Проложите туристический маршрут для целой группы. Есть жесткие условия: количество стран и городов фиксировано, время выполнения самого задания ограничено.

Что желательно показать:

  • Вы умеете сотрудничать.
  • Можете отстоять свою точку зрения, при этом слышите других и принимаете в расчет их интересы (поскольку задание — групповое, и здесь каждый выступает как часть группы).
  • Вы способны погасить конфликт.
  • Вы можете взять на себя роль модератора, когда другие беспорядочно мечутся и не могут найти решение.

Сцена 3. Занавес

Части соискателей предложат попрощаться и покинуть теплую компанию, части предложат остаться и объяснят, каким будет следующий шаг.

Хороший менеджер по подбору персонала даст всем участникам обратную связь. Тем, кто не прошел отбор, объяснит, в чем проявились слабые стороны, какие ошибки были допущены. Возможно, даже даст рекомендации, как в следующий раз быть более успешным (если эйчару хватит на это времени и сил).

Какую пользу извлекает из группового интервью соискатель, если он не прошел отбор

  1. Возможность увидеть свои слабые и сильные стороны. Мы писали об этом выше: общаемся, слушаем коллег и оцениваем (и их, и себя), ищем свои преимущества и недостатки. Последнее — самое главное, потому что открывает пространство для развития.
  2. Уникальный опыт — в смысле формата интервью. Не так часто проводят групповые собеседования, но проводят же! В следующий раз, оказавшись частью похожего «сценария», вы будете чувствовать себя увереннее.
  3. Уникальный опыт — в смысле группового взаимодействия. А вдруг окажется, что вы — прирожденный лидер и даже не догадывались об этом? Или вы — не менее прирожденный дипломат, способный свести на «нет» любую ссору и мотивировать к конструктивному общению? Видите, как прямо на глазах расширяются возможности для трудоустройства и карьеры: тут вам и перспектива руководящей должности, и, может быть, новая профессия или рост по горизонтали (расширение функций, участие в новых проектных группах, выход в смежные области).
Читайте также:
Непрерывный трудовой стаж – статья ТК РФ, на что влияет при исчислении пенсии

Групповое собеседование: как выделиться на фоне остальных и при этом не выглядеть эгоистом

Если при приёме на работу вас пригласили на групповое собеседование, не стоит пугаться. Это обычная практика в некоторых компаниях, преследующая определённые цели. Воспримите его как шанс выделиться на фоне остальных претендентов и показать себя в выгодном свете. Однако к нему следует тщательно подготовиться, чтобы успешно избежать подводных камней и 100% пройти его, получив должность своей мечты. Какие нюансы стоит знать и работодателям, и соискателям?

Что это такое

Групповое собеседование — это один из способов отбора кандидатов на должность, когда работодатель или HR-менеджер проводят беседу сразу с несколькими соискателями. Чаще всего организуется по следующим причинам:

  • низкая значимость вакансии;
  • большой конкурс на место;
  • недостаток времени у работодателя;
  • отсутствие отдела кадров, когда работодатель вынужден сам беседовать со всеми соискателями;
  • особая схема отбора — многоэтапная, когда с каждым разом претендентов становится всё меньше;
  • специфика должности.

Например, часто групповые собеседования устраиваются для менеджеров по продажам в силу особенностей их профессии. Во-первых, работодатель сразу видит их коммуникативность и умение входить в контакт с другими людьми. Во-вторых, оценивает способность подбирать слова, риторику, навык задавать правильные вопросы. В-третьих, определяет их значимость как специалистов, устраивая нечто подобие конкурса-игры между ними (кто быстрее продаст свой телефон собеседнику или, кто предложит лучшую схему продаж мухобойки).

Цели группового собеседования:

  • определить уровень стрессоустойчивости;
  • проверить наличие некоторых профессиональных качеств (как с менеджерами по продажам);
  • увидеть соискателя как члена команды;
  • оценить навыки коммуникации.

В первую отсеиваются тех, кто не уверен в себе и не обладает достаточными коммуникационными навыками. Они теряются в коллективе, никак не проявляют себя и не способны быть конкурентоспособными на фоне остальных. Это отличный способ подбора профессионалов в сферу продаж, где нужно уметь находить общий язык с любым человеком, ведь клиенты бывают разными.

Поэтому такая форма отбора нужного сотрудника часто выбирается работодателями среди соискателей на продавца. Скромная, тихая девочка, несмотря на все её красные дипломы и высокий IQ, вряд ли сможет дать отпор грубой покупательнице, устроившей скандал из-за неправильно пробитого чека. А такие ситуации у представителей данной профессии возникают ежедневно.

Кому плюсы, а кому минусы

Минусы для работодателя

Работодатели должны знать, что проведение группового собеседования — это не только возможность увидеть идеального кандидата на должность на фоне остальных. Есть в нём и минусы.

  • Потеря ценных кадров

Компании часто в целях экономии времени проводят его, не учитывая специфики профессии. Например, на должность бухгалтера, сисадмина или ландшафтного дизайнера. В результате в стороне могут остаться по-настоящему достойные кандидаты. Для них коммуникативные навыки, лидерские качества и способность продать даже пуговицу от собственного пиджака — ни к чему. Поэтому они могут быть скромными, невзрачными на вид и сдержанными в эмоциях. Зато у них в сумке может лежать красный диплом, большое количество сертификатов о повышении квалификации, рекомендации от других работодателей. А самое главное — они могут быть настоящими профессионалами и без всех этих бумажек. Но показать этого на коллективном интервью они не смогут.

  • Мнимая экономия времени

Большинство компаний устраивают такую форму приёма на работу, чтобы не беседовать с каждым соискателем. Однако, как показывает практика, в итоге времени тратится гораздо больше. На одного кандидата в среднем уходит 15 минут, а групповые собеседования, особенно с ролевыми ситуациями, могут затянуться на 2-3 часа. После этого следует ещё отдельный разбор кандидатов и анализ мероприятия. Иногда для выяснения непонятных моментов претендентов приходится вызывать снова, уже для индивидуальной беседы.

Так что руководителям следует тщательно продумать эти моменты, прежде чем проводить групповые собеседования.

Плюсы для соискателей

А вот претенденты могут извлечь из такой формы интервью при приёме на работу массу пользы. И речь не только о тех, кто обладает прекрасными коммуникативными навыками и лидерскими качествами. Само собой разумеется, уж они-то смогут показать себя здесь во всей красе.

Абсолютно для любого соискателя групповое собеседование полезно, так как предоставляет возможность:

  • воочию увидеть соперников и составить представление о своей конкурентоспособности;
  • объективно оценить свои плюсы и минусы на фоне остальных соискателей;
  • увидеть у других разные стили, манеры держаться и способы самопрезентации на подобных мероприятиях — перенять их и применить в будущем;
  • понять причину своих провалов в прошлом;
  • осознать, в каком направлении работать над собой дальше.

Мини-собеседование

Организуются группы по 3-4 человека, с которыми проводится беседа. Чаще всего дело ограничивается несколькими шаблонными вопросами (о биографии, достижениях, профессионализме). В ряде компаний так устраиваются стресс-интервью: кто первый и правильнее остальных отвечает на неожиданные вопросы, тому и отдаётся предпочтение.

Крупные собеседования

Организуются группы по 5-10 человек. Обычно они проходят по схожему сценарию. На первом (спокойном) этапе просят рассказать о себе в двух словах. На втором (стрессовом) задают неожиданные вопросы с подвохом, на которые нужно ответить одним из первых, правильно и желательно — оригинально. На третьем (коммуникационном) разыгрывается ролевая ситуация, связанная с вакансией, где каждый получает своё задание. Причём выполнить его возможно, только взаимодействуя с остальными участниками группы.

Нужно быть готовыми к тому, что с соискателями может работать как один интервьюер, так и несколько. Причём среди них могут быть психолог, HR-менеджер, начальник отдела и непосредственно сам работодатель.

Как проводятся

Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.

Что может ждать соискателей:

  • самопрезентация;
  • шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
  • стресс-интервью;
  • ролевые ситуации;
  • разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
  • мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
  • работа в командах (соревновательный момент);
  • «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).

Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).

Читайте также:
Фактическая численность работников: что это, как рассчитать

Ещё одна особенность группового собеседования — они могут включать какую-то одну из вышеперечисленных форм, или 2-3, или представлять собой многоэтапный отбор на несколько часов.

Советы работодателям

  1. Убедитесь, что это оптимальная форма собеседования для данной вакансии.
  2. Распишите для себя все её плюсы и минусы.
  3. Ограничьте временные рамки — не более 30-40 минут. Цените своё и уважайте чужое время.
  4. Сценарий проведения должен быть чётким и составлен заранее.
  5. Предварительно изучите документы всех соискателей, чтобы иметь начальное представление о каждом.
  6. Обращайтесь к ним по именам. Если группа большая, заранее приготовьте бейджики.
  7. Хорошо, если будет присутствовать психолог.

Если не знаете, как провести групповое собеседование, но уверены в его необходимости, наймите HR-менеджера. Он организует его профессионально. Тогда шансы на ошибки в выборе соискателя будут минимальны.

Как пройти

У соискателей один вопрос: как пройти собеседование, чтобы получить работу мечты? Психологи дают следующие советы.

Подготовьтесь

Изучите максимум информации о компании, в которую устраиваетесь. Каков их девиз? Что они больше всего ценят в сотрудниках? Есть ли у них дресс-код? Поработайте над уверенностью в себе (позанимайтесь аутогенными тренировками), своими лидерскими качествами и коммуникативными навыками. Приготовьтесь к непредвиденным ситуациям: стрессовым ролевым сценариям, предложению встать на место интервьюера и самому провести собеседование (такое практикуется), провалу. Продумайте пути отступления.

Выглядите достойно

Одежда должна вписываться в дресс-код компании, быть опрятной, не вызывающей. Учтите, что, возможно, придётся работать в группах и предпринимать активные действия, так что костюм не должен вас сковывать. Причёска, макияж, обувь, парфюм — продумайте всё до мелочей.

Ведите себя достойно

Непростительная ошибка большинства соискателей на групповом собеседовании — чрезмерное «выпячивание» себя. Чтобы выделиться из толпы, они буквально идут по головам других: начинают выкрикивать, стараясь непременно ответить первым; вскакивают с места, задают слишком много ненужных вопросов, навязчиво нахваливают самих себя. Нужно знать меру. Со стороны такое недостойное поведение сразу видно и оценивается работодателем исключительно негативно. Уважайте других соискателей, покажите умение слушать, если надо — помогайте (но не переусердствуйте, всё-таки это ваши конкуренты).

Будьте оригинальны

Помните простое правило: привлечь внимание работодателя можно одним-единственным ответом, но таким, который сразу покажет весь ваш профессионализм и неординарность мышления. Выделитесь за счёт собственных способностей, а не за счёт задвигания остальных претендентов в тень.

Так что для соискателей групповое собеседование при более близком знакомстве вовсе не так уже и страшно, как может показаться на первый взгляд. Даже в случае провала извлеките полезные уроки на будущее. Работодателям же следует сто раз подумать, правильно ли они выбрали форму интервью для претендентов на вакансию. Если нет — есть риск взять не того человека при наличии более способных конкурентов.

Как правильно провести групповое собеседование

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Какие плюсы у такого собеседования?

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

  1. Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.
  2. Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.
  3. На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HRJournal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Читайте также:
Как на работе отказаться от прививок

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик. Простите, можно без кролика ;)

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

  1. Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.
  2. О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.
  3. Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.
  4. Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.
  5. О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).
  6. О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.
  7. И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

  • рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
  • подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Задания для группового собеседования

Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

Письменные задачи с условиями и верным ответом

Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

Самопрезентация

Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

Что проверяется:

  1. Лидерство: кто будет выступать первым.
  2. Речь: словарный запас и логика.
  3. Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Ожидания и усилия

Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

Что проверяется: мотивационный профиль.

Продай предмет

Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

Читайте также:
Государственное управление охраной труда - кем осуществляется

Такие задания позволяют проверить:

  • умение презентовать.
  • доброжелательность.
  • способность вести диалог.

«Почему именно я?»

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

В подобных кейсах можно проверить:

  1. Мотивацию на работу.
  2. Стрессоустойчивость.
  3. Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

Выбор решения

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

Кейс «Бригадир»

Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

Вам предлагают только два варианта:

  1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
  2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

Что выберете и как будете действовать? Почему?

В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления: ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

«Делалки»

Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

  1. Из доступных элементов одежды собрать «look».
  2. Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))
  3. На выданной заготовке сделать сварочный шов.
  4. Заправить картридж.
  5. Разобрать телефон.
  6. Набрать текст.
  7. Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

Командные задания

Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

Кейс «Новейшее производство»

Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

Аппарат производится в НИИ Новосибирска. Вы дилер этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу — 25 000 рублей; цена закупки — 13 800 рублей.

Ваш заказчик — крупная производственная компания, которая производит мороженое. Численность персонала — более 1 500 сотрудников. Подбор персонала идёт постоянно и компания старается оптимизировать затраты на этот процесс. Ваше ЛПР — это руководитель службы закупок Холодный Пётр Васильевич. Контакт инициировал заказчик, обратившись к вам с просьбой прислать КП (коммерческое предложение. — Ред. HR-Journal) на вашу продукцию.

Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

Кейс «Кругосветное путешествие»

За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

В подобных кейсах проверяют:

  • лидерство;
  • роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;
  • стратегии взаимодействия с другими участниками.

Часть 3. Взаимный выбор

Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

Важно поблагодарить участников, рассказать тем, с кем расстаётесь, каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение.

Корректнее говорить не о качествах человека — «ты ленивый», а о том, как эти качества проявились на собеседовании, и почему это может помешать работе у вас. Например: «Вы не участвовали в групповом обсуждении и не доделали свою часть работы, у нас это чревато задержкой рабочих проектов и недовольством клиентов».

Выбранным кандидатам сообщите, какой шаг будет следующим, пароли и явки.

Что такое групповое собеседование? И семь подсказок, как из него выйти победителем

Вы в холле, ожидаете, пока вас вызовут на собеседование. Рядом с вами сидит четыре человека, которые ждут того же, но вы совсем не обращаете на них внимания, прокручивая внонь и вновь ответы на вопросы для собеседования. Затем рекрутер произносит ваше имя и имена четырех людей, что сидели рядом с вами и приглашает вас в большой зал для собраний. И тут выясняется, что вам придется проходить групповое интервью, а не один-на-один, как вы того ожидали.

Групповые собеседования могут сильно нервировать, но есть способы подготовки к ним (Источник картинки: Envato Elements)

Такие сюрпризы нередки, но, к счастью, происходят все реже и реже по причине социальных сетей и таких сайтов как Glassdoor. В этом посте вы узнаете, чего ожидать от группового собеседования и о том, как их проводят.

Два вида групповых интервью

Стратегии и опыт, которые вам понадобятся, полностью зависят от того, какого вида интервью вам предстоит пройти. Будете ли вы общаться с несколькими представителями компании одновременно или же вам предстоит соревноваться за место с несколькими другими кандидатами? Читайте о том, как работают групповые интервью и о том, чего вам стоит ожидать от каждого из видов.

1. Групповые интервью и совместная деятельность

Обычно в такой ситуации один интервьюер опрашивает сразу несколько кандидатов. У каждого из вас будет возможность ответить и ваша главная цель – это устоять на фоне ваших конкурентов. Групповые интервью с более чем десятью кандидатами, однако, проходят несколько иначе, т.к. попросту не хватает времени на то, чтобы каждый успел высказаться. В таком случае ваша задача постараться ответить на как можно большее количество вопросов, но при этом не стараться полностью завладеть вниманием интервьюера.

Некоторые групповые интервью включают также какую-то задачу или активность, где вам будет необходимо работать с другими кандидатами, чтобы добиться цели, которая будет иметь отношение к вашей работе. В продажах такой целью часто является создание презентации о товарах компании. Эту презентацию потом могут показать перед всей группой. В вакансиях по программированию часто включают задачу по избавлению от багов, либо же небольшой проект, где нужно будет кодить.

Собеседование, которое проводит группа людей (Panel Interview)

В таком собеседовании вам придется отвечать на вопросы нескольких интервьюеров, в числе которых зачастую будут находиться представитель HR отдела, ваш возможный начальник и кто-то со схожей должностью. В сравнении с предыдущим типом собеседований, такие могут показаться пыткой из-за разнообразия вопросов, которые у вас могут спросить.

Почему компании проводят групповые собеседования?

Групповые интервью встречаются для сильно социальных вакансий, какие могут встретиться в продажах, службах поддержки и сервисах, связанных с едой, т.к. такие вакансии опираются на способность кандидата решать проблемы, оставаться спокойным и быстро реагировать, при этом всем улыбаясь.

Это не означает, что групповое интервью применяется лишь в выше указанных нишах, т.к. многие компании выбирают этот способ из-за большей выгоды для себя. Это быстрее и дешевле, в конце концов, провести собеседование с десятью людьми одновременно, чем беседовать с каждым в отдельности. И так как кандидатам придется взаимодействовать друг с другом, это также дает возможность работодателю понять, как кандидат реагирует на окружение, из чего он сможет сделать вывод о способностях соискателя к коммуникации, лидерству и работы в команде.

Подсказки и способы подготовиться к групповому интервью

Независимо от вида группового интервью, у вас не будет возможности отвлекаться. Вам придется быть внимательными на протяжении всего собеседования, даже если в текущий момент вы не отвечаете на вопрос, потому что выглядеть беспомощным, когда внимание вновь будет обращено на вас, будет неловким не только для вас, но и для каждого в группе. Используйте эти тактики, чтобы подготовиться к вашему следующему групповому собеседованию, чтобы быть начеку при следующей попытке устроиться.

1. Проявляйте должную ответственность и внимательность во время собеседования

Это относится к обоим видам собеседований, но в особенности к panel interview, т.к. понимая позицию интервьюера, вам будет легче понять его точку зрения, когда он начнет задавать вам вопросы.

На что обращать внимание:

  • Полное имя интервьюера
  • Его должность в компании
  • Что-нибудь, что позволит смягчить атмосферу
  • Причина, по которой они ищут соискателя
  • Образовательный фон

В то время как у вас может не быть возможности изучить ваших интервьюеров до группового собеседования (особенно, если это собеседование было внезапным), вы все-таки можете внимательно прислушиваться к тому, как каждый интервьюер представляется, если вы внимательно вслушаетесь, то вы сможете многое понять об этом человеке.

2. Здоровайтесь и с интервьюерами, и с кандидатами, со всеми индивидуально.

Если вы пришли на встречу раньше, чем нужно, то представьтесь интервьюеру и остальным участникам. Да, это касается и таких же как и вы соискателей. Это не только смягчит атмосферу, это также позволит вам узнать имена для того, чтобы во время собеседования вы могли без проблем обратиться к любому из них. Вам может показаться, что знать по имени каждого из кандидатов необязательно, однако это показывает интервьюеру, насколько хорошо у вас развиты социальные навыки.

3. Будьте дружелюбны, но в то же время верны своим убеждениям

Тенденция быть как все сильна в любой социальной группе. С друзьями и семьей люди стараются сохранять нейтралитет в спорах, и с теми же установками они приходят на работу. Только в случае с работой, работодатели ищут людей, которые не стесняются спорить, т.к. это необходимый лидерский навык.

Не стесняйтесь раскачивать лодку на групповых собеседованиях, если вы уверены в своем ответе и имеете хорошие аргументы. Хоть вы и можете не претендовать на управленческие позиции, это все равно отличный способ выстоять в коллективе, где люди привыкли соглашаться с наиболее популярным мнением. Если вы боитесь перегнуть палку, то попытайтесь перефразировать ваше мнение в вопрос. Например, вместо того, чтобы называть мнение группы о стратегиях продаж неверным, спросите: “Всегда ли эта тактика работала для вас раньше?”. Всегда проще сперва подвергнуть мнение группы сомнению, чем сразу говорить им, что они совершенно не правы.

4. Больше слушайте, чем говорите

При обычном собеседовании, все те вопросы, которые задают в групповых интервью, предназначаются лишь вам одним. Но в групповом интервью вам приходится ждать вашей очереди ответить. Используйте это время, чтобы проанализировать, что говорят другие кандидаты, чтобы лучше подготовить ваш ответ.

Не перебивайте других соискателей или интервьюера, даже если вам есть, что сказать, т.к. это делает вас агрессивным в их глазах.

5. Вовлекайте других людей в ваш ответ

Повторять ответы за другими людьми не поможет вам пройти собеседование. Скажите что-нибудь наподобие: “Я думаю, что (имя) прав, мы должны (перефразировать то, что сказал этот человек), но я также считаю, что нам стоит (ваши мысли).

Вы также можете проделать этот трюк на panel interview, если вы чувствуете сомнения одного из интервьюеров, перед тем как ответить на его вопрос. Скажите: “(Имя интервьюера), я понимаю ваши сомнения по поводу (то, с чем интервьюер не согласен, либо же то, что ему не понравилось в вашем ответе) потому что ваша компания (почему вам кажется, что интервьюер не согласен). Но, если посмотрите (ваш контр-аргумент).”

Если вы пришли заранее и уже успели пообщаться с другими соискателями, вы можете обсудить с ними свои ваши ответы. Например, если вы оба являетесь веб-разработчиквми, вы можете обсудить GDPR (Правила обработки персональных данных) и то, как это влияет на те сайты, которые вы создаете или поддерживаете. Когда интервьюер вас спросит о том, какие изменения происходят в индустрии или о последнем вашем проекте или проекте, который показался вам наиболее сложным, вы сможете упомянуть вашу беседу с другим соискателем.

6. Иногда отвечайте первыми

Чтобы выстоять собеседование, вам нужно давать лучшие ответы на вопросы либо время от времени первым делиться своими мыслями. Надеяться на то, что ваш ответ будет всегда лучше, чем у всех остальных, сложнее, чем стараться отвечать первым. Естественно вам нужно отвечать первым только иногда, чтобы не показалось, будто вы желаете заткнуть других кандидатов.

7. Будьте уверенны в языке вашего тела и вашем голосе

Групповые собеседования любят харизматичных и уверенных в себе людей, так что держите выше голову, спину расслабленной, и улыбайтесь при ответе. Говорите ясно и не кричите, не позволяйте голосу подводить вас в середине ответа, т.к. это даст возможность другим соискателям перебить вас.

Типичные вопросы на групповых собеседованиях

Вопросы, которые задают на групповых собеседованиях, ничем не отличаются от тех, что спрашивают на индивидуальных; единственное, вам не будут задавать уточняющих вопросов по вашему резюме, однако не в случае с panel interview. Ниже представлены вопросы, которые вам стоит ожидать на групповом собеседовании:

1. Как ваши коллеги могут вас описать?

Подумайте о прилагательных, которыми ваши коллеги описали бы ваше отношение к работе, а затем подкрепите эти прилагательные выдержками из личного опыта. Например, скажите: “Мои коллеги меня бы назвали адаптирующимся, т.к. я не испытываю проблем в общении с другими людьми. Я нахожу язык с каждым.”

2. Что вами движет?

Сара Тейлор, рекрутер и менеджер по развитию в Wall, Einhorn и Chernitzer, говорит, что это один из их стандартных вопросов. Она добавляет: “Лучше всего отвечать честно на этот вопрос. Если вы любите чувство завершенности, это отлично. Если вами движут деньги, то так и скажите.”

Этот вопрос позволяет ей узнать соискателя на личном уровне, так что нет смысла врать о вашей мотивации. Будет очевидным, если вы дадите ложный ответ и это заставит работодателя начать к вам относиться подозрительно.

3. Почему вы откликнулись на эту вакансию? Почему именно наша компания?

Упомяните причины, по которым вы решили откликнуться именно на эту вакансию. Старайтесь не зацикливаться на зарплате или преимуществах, указанных в вакансии, т.к. тогда интервьюер может подумать, что когда у вас появится предложение получше, вы тут же уйдете. Говорите о миссии компании, товарах, или же в целом об индустрии и найдите способ связать это с вашими личными интересами.

4. Как ваши навыки и ваш опыт могут помочь достичь компании большего?

Как и предыдущий вопрос, этот проверяет, насколько много времени вы потратили на изучение того, чем компания занималась и занимается сейчас.

Робин Шварц, генеральный HR в MFG Jobs, говорит, что “ответ соискателя – это отличный показатель того, насколько соискатель уверен в своих силах для движения компании вперед и, впоследствие, насколько он будет увлечен работой, которой ему предстоит заняться”.

Когда возможно, свяжите ваш ответ на этот вопрос с достижениями или навыками из вашего резюме. Если вы не можете четко связать цели или задачи компании с чем-либо из вашего резюме, сейчас самое время научиться это делать. Это руководство поможет вам.

5. Как ваши карьерные ожидания соотносятся с этой компанией?

На этом моменте интервьюера не интересуют ваши планы карьерного роста, так что не ограничивайтесь ответом на то, какую должность вы бы хотели иметь через несколько лет. Свяжите ваши профессиональные цели с навыками, которыми вы бы хотели овладеть и задачами, которые бы вам хотелось разрешить в течение вашего рабочего процесса.

Интервьюера в этом интересует только то, что вы сможете сделать для компании и ваши продвижения по карьерной лестнице являются не совсем преимуществом для него, так что вы должны ограничить ваш ответ так, чтобы он четко соответствовал вашей ценности как сотрудника.

6. Что вы сделаете, если увидите, как другой сотрудник ворует?

Такой вопрос часто задают в групповых интервью на вакансии в продажах в Kohl’s. Не указывается, какого ответа ждет интервьюер, но скорее всего они ожидают, что вы скажете, что вы начнете уличать вора или же доложите о ситуации менеджерам.

Ознакомьтесь с этими руководствами, чтобы получить информацию о вопросах на собеседованиях.

Если вам нужно обновить ваше резюме перед следующим собеседованием, вы найдете много отличных шаблонов в этой статье:

4 типичных вопроса, которые задают после группового собеседования или симуляции работы

Другим видом групповых собеседования является групповая деятельность или симуляция совместной работы. Такой тип собеседования показывает работодателю, насколько хорошо вы работаете в команде. Вот наиболее распространенные вопросы, которые могут у вас спросить после такого собеседования:

1. Что привело вашу команду к успеху?

Устоите от соблазна похвастаться тем, насколько хороши ваши идеи и насколько вы хороши как человек. Вопрос в том, что делает команду успешной, “команду” здесь является ключевым, так что сконцентрируйтесь на том, что сделала ваша команда, а не вы в отдельности. Например, ваша команда, несмотря на нехватку ресурсов, отлично взаимодействовала между собой во время рабочих процессов, это и стоит упомянуть

2. Какова была ваша ценность в рамках команды?

Хорошо, теперь вы можете рассказать о личных достижениях в контексте поставленной задачи. Продемонстрируйте свои навыки решения проблем, коммуникации и организаторские способности как только представится возможность, но только в том случае, если сможете привести конкретные примеры их использования в течение групповой деятельности. Иначе ваши товарищи по команде могут вас сдать и вы попадете в неловкую ситуацию.

3. Как ваши товарищи по команде могут вас описать?

Этот вопрос аналогичен вышеуказанному вопросу на групповых собеседованиях; только в этом случае вам не удастся соврать или что-то приукрасить, так как ваши товарищи по команде будут находиться рядом с вами. Держитесь правды. Но, тем не менее, вы можете сконцентрироваться только на положительных моментах вашей работы. Например, в течение групповой деятельности вы чаще других высказывали ваше мнение, так что вместо того, чтобы отвечать прямо, вы можете перевернуть ваш ответ на положительную для вас сторону, например, раскрывая себя, как неисчерпаемый источник идей.

4. Как вы справлялись с трудностями, с которыми столкнулись, во время групповых заданий?

Объясните, что вы оставались спокойным, когда дела в группе шли откровенно плохо. Например, что вы сделали, когда два ваших товарища по команде не могли прийти к согласию по какому-то вопросу? Упомяните, как хорошо вам удалось преуспеть, несмотря на нехватку времени и ресурсов.

Не останавливайтесь на этом

Отправьте благодарственную письмо после интервью, в котором не забудьте упомянуть какую-то запоминающуюся часть из вашего собеседования, например, какой-то ваш наиболее запоминающийся ответ или шутку. Если вместе с вами на этом собеседовании присутствовал кто-то также хорошо подготовленный к собеседованию, как и вы, то он тоже отправит такое письмо, поскольку понимает, насколько сложно может быть для интервьюера запомнить все лица на собеседовании. Отправка такого письма – это еще одна из возможностей, благодаря которой интервьюер сможет лучше запомнить вас и, будем надеяться, ваши отличные ответы.

Групповое собеседование при приёме на работу

Как и для чего проводить

Подбор качественных кадров — одна из основополагающих задач любого бизнеса. У вас может быть великолепный бизнес-план и продуманная стратегия развития, но реализовать всё это без специалистов не получится. Однако поиск хороших сотрудников отнимает немало времени и сил. Мы в Open Academy решили рассказать вам о методе, который позволяет сократить временные затраты — групповом собеседовании.

Что такое групповое собеседование, и в каких случаях его применяют

Групповое собеседование — один из форматов «нетрадиционных собеседований», когда со стороны одного из участников переговоров оказывается более одного человека. При этом различают два варианта групповых собеседований:

  1. Групповое — если в собеседовании участвуют несколько кандидатов.
  2. Панельное — если собеседование проводят несколько интервьюеров.

Мы будем говорить о первом варианте. Групповое собеседование с несколькими соискателями целесообразно, когда от потенциального сотрудника ожидают наличия лидерских и коммуникативных качеств. Такие навыки легче выявить в процессе коллективного общения. Поэтому чаще такой метод применяют при подборе специалистов на руководящие позиции или при поиске сотрудников, чья работа связана с общением, инициативностью и уверенностью в себе.

Пример специальностей, для которых подходит групповое собеседование:

  • топ-менеджеры;
  • pr-специалисты;
  • промоутеры;
  • риэлторы;
  • менеджеры по продажам;
  • операторы call-центров;
  • страховые агенты.

Бессмысленно проводить групповые собеседования при найме специалистов, которым нет необходимости в лидерских качествах и не нужно работать с людьми. Например: IТ-специалисты, редакторы, бухгалтеры, инженеры.

Преимущества групповых собеседований

Одновременная беседа с несколькими соискателями позволяет:

  • Сэкономить время. Вам не придётся презентовать компанию отдельно для каждого кандидата. Но зато можно сделать подробную презентацию для группы людей.
  • Упростить адаптацию. В процессе коллективного общения кандидатам проще влиться в коллектив. Соискатели, которых не устроит что-то в нюансах общения или ценностях компании, самоустранятся.
  • Облегчить оценку. Даже при наличии хорошего резюме, всё равно нужно оценивать умения и навыки кандидатов. В процесс группового собеседования можно включить индивидуальные и коллективные задания.

То есть групповое собеседование дешевле с точки зрения организации и выгоднее с позиции экономии времени. К тому же, работодатель может понять, как соискатель реагирует на окружение и как он справляется с заданиями в нестандартных условиях.

Процесс проведения группового собеседования включает в себя несколько этапов. Мы кратко расскажем о каждом из них.

1. Подготовка к собеседованию

Начните подготовку со стандартного сбора откликов и резюме. Первичный отбор предполагает проверку резюме кандидатов на соответствие должности — образование, специализация, навыки и прочее. Если обычного резюме недостаточно, можно провести тестирование соискателей — попросите заполнить анкету или пройти онлайн-тест.

Важно! Групповое собеседование проводите только с теми кандидатами, чей профессиональный уровень соответствует требованиям.

Всех отобранных соискателей пригласите на собеседование. Обязательно уведомите о групповом формате беседы, поскольку для кого-то такой вариант покажется неподходящим.

2. Презентация компании

Когда в назначенный день и час претенденты соберутся на собеседование, начните общение с презентации компании и непосредственно должности.

Вот о чём следует рассказать:

  • краткую историю компании и описание её деятельности;
  • представление продукта и его нюансы;
  • требования к должности и специалисту;
  • условия работы, в том числе и касающиеся оплаты;
  • внутренние правила компании (важные нюансы относительно общения, обучения и прочего).

В конце презентации дайте участникам возможность задать вопросы. Возможно, что вы упустили что-то важное для соискателей.

Совет: по окончании этого этапа уточните, что те, кого не устроили условия или требования, могут покинуть собрание. Отдельные кандидаты остаются до конца просто из вежливости, а вам придётся потратить на них своё внимание.

3. Самопрезентация кандидатов

Теперь предложите каждому участнику кратко рассказать о себе. Чтобы избежать ненужных рассказов, можно представить его шаблон. Например, рассказать:

  • об опыте работы на предыдущей должности;
  • о достижениях и профессиональных ошибках;
  • о своих целях в отношении карьерного роста

Самопрезентация позволит вам определить явных лидеров — тех, кто решит выступить первым. Также вы сможете оценить словарный запас кандидата и отчасти его логическое мышление. Дополнительно можно определить типаж специалиста. Нацеленные на результат соискатели говорят о конкретных результатах, фактах, измеримых показателях. Те, для кого более важен процесс, рассказывают о нюансах и порядке выполнения работы.

4. Индивидуальные задания

При выполнении заданий кандидаты могут проявить свои умения и качества. Выбор заданий следует делать, исходя из требований к должности. Например:

  • менеджеру по продажам можно предложить отработать представленные возражения;
  • сотруднику call-центра урегулировать проблемную ситуацию с клиентом и найти выход;
  • для пиарщика смоделируйте ситуацию, когда результат мероприятия или кампании оказался обратным.

Суть задания в том, чтобы выявить качества, необходимые искомому специалисту. Однако само задание должно быть коротким — 2-5 минут на человека.

5. Коллективное задание

Предложите всем участникам беседы коллективно придумать решение конкретной ситуации. Выполнение задачи должно занять не более 15-20 минут.

На этом этапе вы можете распознать лидерские качества: кто задаёт вопросы, кто организует команду, кто больше отвечает.

6. Выбор подходящих соискателей

Это этап заключительный, когда вы сообщаете решение. Но прежде предложите ответить на вопросы участников и напомните, что любой из претендентов вправе покинуть собеседование.

Теперь сообщите оставшимся участникам, чьи кандидатуры вы готовы рассматривать дальше. Тем, кто не прошёл отбор, объясните, почему так произошло — каких навыков и компетенций не хватило, почему другие претенденты оказались лучше. Но при отказе не забывайте о законодательном запрете на дискриминацию по возрасту, полу, месту жительства и т. д.

Выбранным соискателям сообщите время и место проведения индивидуального собеседования, которое пройдёт тет-а-тет или в формате панельного интервью. Необходимость индивидуальной беседы можно объяснить тем, что при групповом общении выявляются одни качества кандидата и скрываются другие.

Как правильно провести собеседование: полезные советы и рекомендации начинающим HR и предпринимателям

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле – личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования – личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача – всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя – чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях – по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов – “брат за брата”, “вечер в хату” – все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели – делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем – что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать – для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй – психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы – получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

  1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
  2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” – подумает он и будет прав.
  3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

  1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе – люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
  2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам – попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста – пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
  3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” – примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
  4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией – значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
  5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы – наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
  6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
  7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:
  • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
  • руководитель просит нарушить закон;
  • вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы – самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование – это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, – не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел – вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его – от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность – все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных – еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы – профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы – об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило – быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите – как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное – не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно – возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле – пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок – самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными – худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” – заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило – проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах – выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте – все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное – нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом – четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив – это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” – это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем – и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним – очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

12 ошибок на собеседовании: из-за них вас не возьмут на работу

Опоздал, обругал бывшее начальство и переврал в достижениях? Считай, провалил собеседование. Собрали главные «вредные советы» о том, как не нужно вести себя на встрече с HR-менеджером.

1. Не отвечать на звонок от HR или не перезванивать

Если вы оставили номер для связи с вами, телефон стоит держать при себе или хотя бы проверять время от времени, не было ли звонков с незнакомых номеров. Связаться с эйчарами – ваш прямой интерес. Чаще всего звонят с городских или корпоративных телефонов, поэтому не надо блокировать звонок после первых цифр номера 8 800 и ждать звонка с мобильного.

2. Опаздывать и не предупреждать об этом

Форс-мажоры бывают у всех. Но опаздывать, не предупреждая, и никак не комментировать это на собеседовании – сразу минус.

3. Скрываться и шифроваться

Иногда соискатель звонит не со своего номера, и он должен предупредить эйчара об этом. Почту также нужно указывать верную и не забывать проверять ее: если схема проезда или приглашение на интервью прилетит не на тот контакт, в этом будет виноват не эйчар.

Также иногда женщины не сообщают, что в резюме у них указана другая фамилия (девичья или бывшего супруга). При большом потоке соискателей это создает путаницу.

4. Отмалчиваться

Письма имеют свойство улетать в спам: проверьте эту папку, если вам не пришло обещанное по телефону письмо. А если его нет и там, не стесняйтесь позвонить и сказать, что случился сбой, и вы все еще ждете сообщения.

5. Слушать эйчара вполуха

Не поверите, насколько часто мы назначаем zoom call и слышим в ответ: «А собеседование в “Скайпе” будет, да?».

6. Путать название компании и вакансии

Выбирать из нескольких вариантов – нормально. Но этот факт важно правильно подать.

Сравните. Один соискатель говорит, что ему понравился офис, соцпакет и возможность двигаться по карьерной лестнице, но он должен немного подумать насчет переработок. А второй сделал ковровую рассылку по нескольким десяткам вакансий в разных компаниях и постоянно путается, куда вообще звонит.

Сообщать, куда вас не приняли на работу, возможно, не следует: особенно въедливый эйчар обязательно позвонит в эту компанию и выяснит, почему вы не подошли.

7. Агрессивно реагировать на вопросы

Нормально, если вас спрашивают о хобби, семье и планах на жизнь – HR должны набирать людей, соответствующих не только вакансии, но и ценностям компании. Чтобы представить ваше место в коллективе, специалисту нужно больше вас узнать, а без некоторых вопросов и тестов сделать это невозможно.

Нормально также, если вы не хотите о чем-то говорить. Но, опять-таки, это можно подать по-разному. Например, фраза «У моих родителей свой бизнес, но я не готов(а) рассказать о нем подробнее сейчас».

8. Зачитывать свое резюме по бумажке или, наоборот, путаться в трудовой биографии

Эйчар уже видел ваше резюме. Ему интереснее, чтобы вы сами рассказали об опыте работы, причем не перескакивая с пятого на десятое, а по порядку и с подробностями. Почему выбрали именно это учебное заведение, почему пошли работать не по специальности (если так случилось), что заставило сменить сферу деятельности.

О перерывах в трудовой биографии тоже молчать не стоит. Вместо того, чтобы перейти к следующему месту работы, перескочив три года декретного отпуска, упомяните, что это был именно он, а не просто вы решили посидеть у кого-то на шее.

Утаивать причины ухода с прошлых мест работы не стоит: если эйчару что-то покажется подозрительным, он все равно туда позвонит. Юлить или агрессивно реагировать – тоже плохая идея.

Эйчарам и кандидатам на заметку: без согласия соискателя звонить его «бывшим» нельзя – это требования ст. 24 Конституции РФ и Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ.

9. Учить HR, как ему работать

Когда мы слышим: «Вы бы мне дали тестовый бюджет лучше. Если бы я его слил, значит, провалил тест, не слил бы – взяли бы меня на работу. Зачем вы на меня столько времени потратили?», то думаем – а действительно, зачем.

Если случилось так, что вам отказали, то, конечно, можно поинтересоваться причиной отказа. Как минимум, эта информация поможет при следующих попытках трудоустроиться. Но на ответах «здесь и сейчас» настаивать точно не нужно.

10. Не готовиться к собеседованию

«Плавать» в собственных обязанностях на прошлом месте работы – плохая стратегия. Иногда мы видим, как соискатель по бумажке зачитывает, чем он занимался. Тогда у нас возникает резонный вопрос: а действительно ли человек все это умеет?

11. Бояться быть простым и показаться «глупым»

Гораздо хуже, если человек приходит с помпой, продавая себя как невероятного специалиста, а на деле оказывается середнячком, – чем, напротив, если бы он пришел и честно рассказал, что умеет хорошо, а что – не очень.

12. Делать акцент только на hard skills

Удивительно большое число людей уделяют внимание только своим компетенциям в работе, но теряются, когда им задают более личные вопросы: что вам нравилось на прошлых местах работы, из каких ошибок вы извлекли уроки и так далее.

Не надо так: soft skills становятся сейчас все более значимыми. Бывает, не очень опытный человек благодаря им оказывается перспективнее, чем кандидат с многолетним стажем работы.

Резюме

Чтобы успешно пройти собеседование, следуйте 12 основным правилам:

  • всегда будьте на связи или перезванивайте даже на незнакомые номера, если упустили звонок;
  • если опаздываете, предупредите об этом заранее;
  • указывайте корректные данные в резюме (это касается в том числе измененных данных – вся информация должна быть актуальной);
  • внимательно слушайте эйчара на собеседовании;
  • перед встречей с членом команды обязательно изучите компанию;
  • на вопросы эйчара реагируйте спокойно и, если нужно, задавайте свои;
  • воспринимайте собеседование не как расстрел, а как дружескую беседу: ведите себя естественно, «от себя» рассказывайте про прошлый опыт;
  • не предлагайте HR-менеджерам, как лучше распорядиться вашим ресурсом;
  • готовьтесь к собеседованию, чтобы от волнения ничего не забыть;
  • не бойтесь показаться простым: честность подкупает сильнее, чем напыщенность;
  • если вы не разбираетесь в чем-то не критически важном, о чем вас спросили. честно скажите, что еще учитесь: ожидания лучше превзойти, чем не оправдать;
  • не забывайте про soft skills: по вашим отзывам о предыдущих местах работы и поведению на собеседовании скажут больше, чем по навыкам, перечисленным в резюме.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: