Корпоративная этика – что это такое

Что такое Корпоративная этика и зачем она нужна?

Вот как вы считаете, что это такое – корпоративная этика? Не знаете? А я отвечу, это определенные этнические нормы и правила поведения в рабочем коллективе. Эти правила и принципы должны соблюдать все сотрудники компании, иначе они не смогут работать, как единое целое.

Для успешности бизнеса важно, чтобы коллектив был дружным, толерантным и имел общие идеи, принципы. А это невозможно без вышесказанной рабочей этики. Надеюсь, вы поняли, что это такое? А что это даст, давайте разберемся.

Зачем нужна корпоративная этика?

Основная цель – объединение сотрудников компании в единое целое, которое будет функционировать на благо общего дела, ради общей цели. Используя этику, можно:

  • повысить продуктивность труда (мотивировать и повышать интерес к работе);
  • организовать и поддерживать дисциплину (это важно, иначе коллектив распадется);
  • избежать конфликтов между сотрудниками (конфликты на работе никому не нужны);
  • увеличить стремление коллектива работать на благо компании (сотрудники должны понимать, что делают и зачем, чем это выгодно для них).

Все мы согласны с тем, что человек – это социальное существо. Каким бы он ни был, ему нужны другие люди, ему нужен коллектив. Это может быть семья, друзья, коллеги по работе. Отношения с другими людьми всем нам строить сложно, особенно если эти люди взрослые, независимые, самостоятельные. Именно в этом поможет корпоративная этика – установит определенные правила общения и работы в коллективе, которые будут соблюдать все сотрудники, а значит, все будут на равных правах и делить им будет нечего.

Важно ли соблюдение этики на рабочем месте?

Да, важно! Чтобы убедиться в этом, представьте себе ситуацию. Вы приходите в какой-нибудь офис, в котором не соблюдается корпоративная профессиональная этика. Вас встречает потрепанный менеджер с перегаром, которого сразу отличить от бомжа невозможно. Потом вы идете к сотрудникам, которые грубо посылают вас куда подальше.

Директор вообще развлекается в кабинете с женщинами легкого поведения. Что вы будете чувствовать в такой ситуации? Конечно же, вам будет противно и захочется поскорее уйти. Кроме того, полная анархия губительна и для производства – если каждый будет заниматься своими делами, а не тем, чем нужно, тогда ничего достойного у такой компании не получится.

Другое дело, когда вы приходите в компанию, вас встречают вежливые, красиво одетые сотрудники, вежливо общаются с вами и предлагают услугу. У вас при этом сложится хорошее впечатление и вы захотите сотрудничать с такой компанией. Теперь понятно, насколько деловая (профессиональная) культура важна?
Кто должен создать правильные отношения в коллективе?

Именно начальство должно позаботиться о создании положительной рабочей атмосферы! При этом важно учитывать все, от общения, до внешнего вида сотрудников. А еще значение имеют: традиционная символика, устои коллектива, системы штрафов и наказаний за несоблюдение правил (за нарушения). Итак, какими же должны быть правила?

Как создать положительную рабочую атмосферу?

Создавая кодекс корпоративной этики, нужно:

1 Найти конкретные цели или цель – то, ради чего компания работает

Благодаря этому можно правильно составить бизнес-план, а также доходчиво объяснить сотрудникам, что они должны делать и зачем. Работники должны понимать, что они делают, чем занимается компания, в которой они работают, и для чего все это делается, иначе желания работать не будет.

2 Учитывать возможность обучения сотрудников

Рабочим будет интереснее трудиться в компании, которая предоставляет возможности для развития.

3 Разработать программу мотивации

Мотивировать можно поощрениями и наказаниями (кнутом и пряником).

4 Придумать цвета и дресс-код

В некоторых компаниях работникам предоставляют одежду, предварительно изготавливают ее под заказ. Другие компании просто требуют соблюдать деловой стиль – одеваться стильно и лаконично.

5 Разработать схему общения с клиентами

Это очень важно, так как от этого зависит успешность дела. Грамотное общение с клиентами – основа, которую нужно соблюдать обязательно.

6 важно создать правильную рабочую атмосферу

Например, офис должен быть стильным, современным, удобным и комфортным. В нем должно быть чисто, культурно и уютно. Если нужно, чтобы сотрудники соответствовали некому уровню, тогда следует сначала обеспечить им место работы аналогичного уровня.

Придерживаясь всех вышеперечисленных правил, можно:

  • создать идеальные условия для развития бизнеса;
  • создать надежный рабочий коллектив, работающий как единое целое;
  • обеспечить прибыльность и продуктивность своего дела;
  • обзавестись настоящими профессионалами, работающими с удовольствием;
  • набрать стабильную клиентскую базу.

А еще не стоит забывать про отдых и развлечения. Все мы – живые люди, поэтому нам нужно отдыхать. Коллектив станет более дружным, если начнет взаимодействовать не только потому, что так нужно, но и потому, что хочется. В непринужденной обстановке легче строить правильные взаимоотношения с людьми, поэтому нужно устраивать периодически праздники или подобные мероприятия.

Самое важное – кодекс должен выполнять три основные функции:

  • репутационную – создавать правильную репутацию;
  • управленческую – управлять сотрудниками;
  • развивать культуру.
Читайте также:
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами: формула

На этом все, дорогие читатели! Надеюсь, что статья была интересной, информативной и познавательной. Если вы тоже так считаете, тогда поделитесь прочитанным в социальных сетях и подпишитесь на обновления этого информационного портала. Посещайте нас почаще, так как интересные статьи выходят каждодневно. Тут вы найдете ответы на все свои вопросы и даже больше. Удачи вам и всего доброго! До новых встреч!

Кодекс корпоративной этики

Как сделать так, чтобы все работали слаженно и не выгорали, продукт получался качественным, а сервис стабильно высоким.

У нас эти правила вырабатывались годами путем проб и ошибок.

Мы уже 13 лет занимаемся интернет-маркетингом, а значит, объединяем менеджеров, сеошников, маркетологов, программистов, копирайтеров и других, совершенно непохожих друг на друга людей. Которые в обычной жизни не то, чтобы не подружились, но и не встретились бы, скорее всего.

Чтобы сформировать атмосферу, в которой все дружно работают и работают эффективно, ушло немало времени. У нас за время существования были и вынужденное увольнение всего коллектива, и появление крота, и фейлы с клиентами, и срыв сроков, и прочие веселые приключения.

После всех проб и ошибок выработался внутренний кодекс корпоративной этики, который сейчас сформировал слаженную и эффективную команду. Чертова дюжина правил.

Что не занесено в CRM, того не существует.

Мы заносим каждую мелочь. Причем сразу с фиксацией времени события.

Ведь никогда не знаешь, какие данные из прошлого могут пригодиться. Когда мы спросили то, когда получили ответ на это, кто что сказал. Время у всех тянется по-своему. Достаточно сравнить время, когда ты в планке и когда ты в инстаграме. И бывает, кому-то кажется, что событие произошло вчера, а кому-то, что месяц назад. И чтобы не было разногласий и конфликтов, фиксируется абсолютно все.

Кроме того, мы записываем все телефонные разговоры.

Это удобно в тех случаях, когда беседа была активная, много данных. И всем кажется, что вот сейчас договорю и все запишу. Но очень часто после разговора белый шум в голове. В случае записи, мы их переслушиваем и спокойно документируем.

Побочный эффект от прослушивания своих телефонных разговоров – самоанализ. У всех же, когда вы впервые услышали свой голос на записи, легкий шок и ужас? Это отличная работа над собой.

Также мы стараемся фиксировать все данные о клиенте. Это и день рождения, и дата окончания хостинга и домена. Все, что может понадобиться в работе.

В нашей памяти и так много текстов песен, жи-ши и прочих потрясающих вещей, поэтому не стоит надеяться, что там есть место для того, чтобы запомнить все пожелания заказчика. CRM будет надежнее.

Важная пометка относительно конфиденциальных данных. Для занесения этой информации у нас придуман специальный формат. Его суть в том, чтобы никто лишний из компании не видел доступов или личного номера заказчика.

Из предыдущего пункта вытекает следующий. Раз то, что не занесено в CRM, того не существует. Так может не заносить свои косяки? Не зафиксировал косяк, не было косяка? Такую мысль часто может подкинуть чертик на плече.

Поэтому появилось второе правило.

Ошибки признавать не стыдно, это наоборот показатель силы. Когда что-то не получилось, мы разбираем почему, что можно было сделать по-другому, что можно изменить в системе, чтобы ошибка не повторилась.

Мы никогда не говорим о клиентах в плохом ключе. Ни в глаза, ни за глаза, ни при обсуждении между собой.

Многие нам не верят, но это правда так.

Во-первых, хочется работать с людьми, которые нам нравятся, а значит, мы или их любим, или не работаем с ними. Несколько раз мы отказывались от заказчиков именно по этой причине. Лучше потерять деньги один раз, чем нервы команды навсегда.

Да, у заказчиков бывают и плохое настроение, и стресс, и все что угодно. Они занимаются не самой спокойной деятельностью, как правило. И к этому нужно уметь относиться достойно.

Во-вторых, человек всегда чувствует негативный настрой, даже если с ним разговаривают сладкой лестью, что уши слипаются. Настоящее отношение не скрыть.

Как же сделать так, чтобы менеджер был искренне приятным собеседником?

Я считаю, что работа должна приносить не только деньги, но и быть органичной, реально нравиться. Иначе она либо неэффективна, либо какое-то время человек себя заставит быть эффективным, но потом выгорит дотла.

И при отборе всех тех, кто общается с клиентом, я выбираю только кандидатов, у кого это в крови. Кому органично и просто быть клиентоориентированными, им не нужно проходить тренинги по эмпатии или умению вести переговоры. А уж научить разбираться в техчасти куда проще, чем сделать человека менее токсичным.

Читайте также:
Компенсация без увольнения за неиспользованный отпуск

Именно поэтому, кстати, я сама редко общаюсь с заказчиками, хоть и люблю их.

Такое же правило, но наоборот действует на технических специалистов. Они прежде всего должны быть профи, а всем остальным можно пренебречь.

Это как в компьютерной игре, когда создаешь персонажа. Делаешь ему навык программиста на максималку, то частенько приходится пожертвовать столбиком экстравертность. Это не всегда так, бывают и удивительные герои, у кого все столбики на максимум, но редко.

Исходя из предыдущего пункта, вытекает этот.

Очень часто наши заказчики просят провести зум с программистами, сео-специалистами, контент-менеджерами или копирайтерами. Но мы им отказываем.

Во-первых, чтобы не травмировать ни клиента, ни технаря этим общением. Менеджеры есть именно для того, чтобы служить проводниками и переводить с языка техотдела на человеческий. И быть приятными собеседниками.

Во-вторых, незачем отвлекать их. Работа технических специалистов требует концентрации и спокойствия. Именно тогда они максимально эффективны и счастливы.

Часто бухгалтерия – это отдельный для всех остальных островок какой-то формальной деятельности. Менеджер с заказчиком хлопнули по рукам и пошла работа. А бухгалтеры компаний пусть потом общаются между собой на своем бухгалтерском и что-то друг другу пересылают. Это неправильное отношение.

От деятельности бухгалтеров зависит настолько многое, что у нас документы прежде всего. Не подписан документ, значит, еще не договорились.

Когда заказчик что-то спросил, попросил или сказал. Важно дать ему понять, что это принято к сведению, письмо не попало в спам, менеджер про него не забыл и так далее.

Хоть это не прописано в коммерческом, но спокойствие – это то, что мы должны давать клиенту.

Это касается и взаимодействия внутри. Когда поставлена задача, тот, кто за нее берется, отмечает, что ее принял и ставит срок. Если что-то идет не по плану, важно предупредить.

Да, классно было бы соблюдать сроки. Но когда работа состоит из цепочки реализаторов, то это маловероятно. Кто-то не успел, кто-то ошибся и правил, кто-то заболел, а тот, кто его заменял, долго вникал. А еще бывают экстренные задачи, на которые мы все срываемся в случае необходимости.

Поэтому предусматриваем все эти вероятности заранее и добавляем еще немного времени на все возможные ЧП. Которые либо произойдут, либо нет, и тогда мы закончим работу раньше. Будет время пофиксить баги еще раз.

А что, если все таки произошли ЧП на ЧП и мы не успели?

Мы признаем свой косяк. Да, мы их совершаем. Такое бывает. Но лучше признать самим и самим исправить, чем сидеть в засаде “заметит – не заметит”.

То же самое касается результатов. Бывают такие проекты, которые не идут. Например, сайт просто не продвигается по определенным причинам. Такое бывает. И тут лучше сразу это признать и предложить решение – продвигать другой проект, например, или полностью переделать этот. А не тянуть лямку, пока клиенту самому не надоест.

Честность бывает сложно озвучить, но если этого не сделать, потом будет больнее.

Иногда человек устает даже от любимой работы. Это важно вовремя признать. И либо сменить деятельность, что можно сделать внутри компании. Или пойти на повышение.

Ведь необязательно искать себя, переходя от работодателя к работодателю. Можно развиваться внутри компании.

Немного коммунизма, уж простите.

Но у нас горизонтальное сотрудничество. И если тимлид видит, что кто-то в его команде что-то не успевает, он помогает, а не просто сидит в сторонке. Когда кто-то уходит в отпуск или болеет, коллега берет его проекты и относится к ним, как к своим.

Работа оценивается тоже всегда одинаково. Есть задача, есть стоимость. Пусть кто-то делает ее три часа, а кто час, она оплачивается одинаково.

Чтобы это правило работало, очень важно вычислять овощей и ехидн в коллективе. Первые абсолютно безразличны ко всему и всем. А вторые мало того, что не помогают команде, так еще и могут настраивать одних против других.

Ведь эффективность команды зависит не только от того, сколько в ней сильных участников, но и есть ли там хоть один слабый.

Мнение каждого ценно и равнозначно.

На то, как именно высказывать свое мнение, тоже есть правило. Если кому-то что-то не нравится, он предлагает альтернативу. Например, у нас своя CRM, которую мы постоянно допиливаем.

И неправильно будет просто сказать – мне это неудобно. Ведь это труд стольких лет наших ребят. Правильнее – я придумал, как сделать это еще лучше.

Все, что не систематизировано, превращается в хаос.

Например, если у какой-то вещи в комнате нет специального места, то она валяется сначала тут, потом там, и вот уже полный бардак.

Читайте также:
Квотирование рабочих мест для инвалидов, несовершеннолетних

Поэтому мы постоянно дорабатываем нашу CRM, придумываем способы упорядочить работу и дополняем списки новыми правилами.

Главное — суметь донести до персонала важность правил корпоративной этики

Знакомить с правилами корпоративной этики под подпись нет смысла: если я не приму их близко к сердцу как работник, я не буду их соблюдать, даже если подписал документ.

Корпоративная культура — это более широкое понятие, чем корпоративная этика. Этика входит в культуру. Этика — это то, какими принципами руководствуется человек, когда работает в компании. Поведение, которого от него ожидает компания, и восприятие его человеком. Корпоративная культура — это процедуры, которые могут быть созданы в связи с этим.

Поскольку человек работает в коллективе, который вне зависимости от того, хотим мы или нет, генерирует свои правила поведения, то какие-то негласные правила корпоративной этики — плохие они или хорошие — есть всегда. Такова природа человека. Сказать, что их нет, — это неправильно. Есть определенные рамки, в которых человек работает в компании.

Итак, правила есть всегда. Но их нужно формализовать и оформить в письменном виде. Во-первых, таким образом человек увидит, чего от него ожидает работодатель: какого поведения. Формализация правил нужна для систематизации: чтобы мы видели, какие действия нам помогают добиваться своей стратегии и цели. Выносить эти правила на уровень регламента неэффективно, но некий список в качестве плаката с картинками и тезисами быть должен. Там надо описать, какого поведения должны придерживаться сотрудники. Такой документ сразу же снимет многие вопросы. И руководство сможет оперировать этими понятиями.

По моему мнению, корпоративная этика важна для всех сфер бизнеса, так как в каждом бизнесе есть коллектив. Он создан для того, чтобы решать задачи предприятия с учетом человеческого фактора. От библиотеки до IT-компании, от производственного предприятия до министерства — везде должны быть свои правила поведения. Они нужны всегда, потому что они определяют правила организации, у которой свои цели.

Корпоративная этика важна на всех уровнях персонала. Не может быть такой ситуации, когда на одном уровне мы эту этику принимаем во внимание, а на другом нет. Корпоративная этика, по моему мнению, основывается на общих принципах, которые для всех равны. Важно, чтобы сотрудники всех уровней придерживались данных правил — от генерального директора до уборщицы. Топ-менеджмент должен не просто провозглашать этические принципы, а показывать пример, следуя ей. В противном случае линейный сотрудник может сказать: «Вы провозглашаете честность, а на самом деле ее не придерживаетесь!».

Если «топы» заинтересованы, чтобы их организация развивалась, то они сами должны осознавать необходимость этого и начинать формировать корпоративную культуру и корпоративную этику. Как показывает практика, самое лучшее внедрение происходит тогда, когда сам топ-менеджмент показывает на своем примере, как надо себя вести не словах, а на деле!

Есть десять библейских заповедей, которые одинаковы для всех. И одна из заповедей, как известно, «не укради». Воровать можно где угодно — в любом бизнесе и на любом уровне — опять же от уборщицы до генерального директора. Неизвестно, что хуже: своровать в магазине батон колбасы или в IT-компании программу или продукт и нанести бизнесу серьезный коммерческий ущерб. Если в компании происходит воровство, то надо задуматься о причинах. В первую очередь, этот вопрос должен задать себе топ-менеджмент. Если воровство стало регулярным, значит, люди не вовлечены в общий процесс. Они воспринимают организацию как временное убежище, перевалочный пункт, с которого можно утащить все, что плохо лежит. Основной аспект корпоративной этики в торговле и вообще любой сфере услуг — это ориентация на клиента и покупателя, вежливость и обходительность.

Когда мы берем персонал, мы оцениваем его компетенции. Если человек не будет проходить по результатам интервью по компетенциям, то мы ему откажем в работе в компании. Знакомить с правилами корпоративной этики под подпись нет смысла: если я как работник не приму их близко к сердцу, я не буду их соблюдать, даже если подписал документ. Формальное знакомство с корпоративными правилами не даст ничего. Необходимо, чтобы сотрудник знал о принятых корпоративных правилах. Но оценивать, насколько люди их воспринимают, реально только в результате мониторинга и наблюдения за их поведением.

Корпоративная этика — это не свод правил и регламентов, под которыми ты подписался и который обязан выполнять. Они должны быть восприняты душой человека. Он должен придти к осознанию, что действительно понимает, принимает эти правила и руководствуется ими. Необходимо реализовывать мероприятия для того, чтобы продвигать эти ценности в коллективе.

«Профессиональные искатели работы» переходят с места на место не потому, что их не устраивает корпоративная культура компаний. Просто эти люди все время ищут, где им может быть лучше. И при этом, скорее всего, они не совсем профессиональны, потому что за короткий срок показать и реализовать себя довольно сложно. Если на долгий срок остаешься в компании, то тебе постоянно надо будет показывать свою результативность. Так, постоянно меняя работу, можно ссылаться на то, что на прошлом месте не успел еще проявить себя, потому что ушел слишком быстро. Связывать поведение таких «летунов» с корпоративной культурой не совсем правильно, потому что в большинстве компаний базис один. Если предположить, что я часто меняю работу, потому что просто не могу влиться в культуру, то это должно означать, что я вообще нигде не способен работать, потому что она у всех одинаковая.

Читайте также:
Как составить резюме на работу в 2020 году – правила и советы

Ситуационный подход в управлении — самый оптимальный, поскольку все зависит от ситуации. Если компания находится в кризисе, то жесткие меры, применяемые Джеком Уэлчем, допустимы. Другое дело, что надо объяснять людям, почему это надо сейчас: что этого требует сама жизнь, иначе бизнес не выживет. Если компания в расцвете, то применение жестких условий — это просто катастрофа. Только сменой корпоративной этики в кризисные времена не обойтись. Она должна стать фундаментом.

Как мы уже говорили, корпоративная этика или корпоративная культура — это то, как я чувствую и как отношусь к этим правилам. Если руководство убедит меня, что в данный момент необходимо поменяться, и я вижу, что само руководство это делает, я понимаю и принимаю в душе эти новшества. Такой подход поможет компании выйти из кризиса. Но одними убеждениями и сменой корпоративной этики не проживешь, потому что компания в кризис вынуждена сокращать затраты, персонал. И тогда оставшимся приходится работать больше.
Если они понимают, что завтра — катастрофа и надо сейчас очень постараться, чтобы выжить, они пойдут навстречу руководству. И тогда компания получит лишнюю капельку труда каждого сотрудника. Если таким подходом будет руководствоваться большинство сотрудников, есть шансы пережить
кризис.

Смена лидера или команды «топов» не всегда приводит к смене корпоративной этики. Если в компании была выстроена четкая и понятная корпоративная культура и люди ее придерживались, она была правильной с точки зрения бизнеса, то зачем новой команде ее менять? Другое дело, если она не была нигде обозначена, никто ею не занимался. Начинать ее формализовать или менять следует в зависимости от ситуации. Смена правил в кризис оправданна. Я знаю примеры, когда новая команда с новым взглядом начинает по-новому управлять процессами, но не согласен, что смена топ-менеджмента сразу равна смене корпоративной этики.

Человек — это очень сложное создание. В любом случае мы, нанимая сотрудника, имеем большой риск: нам до конца не понятно, как он будет работать на своем месте. На собеседовании человек рассказывает о своем опыте, о том, как проявляются его личностные качества. И хороший специалист по рекрутингу сможет выявить его компетенции. Когда кандидат рассказывает о своей жизни и предыдущем опыте, он показывает, как добивался целей, выстраивал свою работу, — и здесь уже можно понять, чем он руководствовался в своей работе.

Из практики могу сказать, что те, кто добивается хороших результатов, никогда плохо не отзываются о коллегах. Они всегда воспринимают себя как часть команды, а не приписывают себе все победы, не говоря уже о поражениях. По таким вещам становится понятно, готов ли человек работать в команде, как он будет себя преподносить, как будет себя вести и отзываться в будущем о компании. У профессиональных рекрутеров есть свои механизмы, позволяющие вывести человека на искренний разговор.

Все компании опираются на базовые принципы. Говоря о корпоративной этике партнеров, в первую очередь было бы интересно знать о самом первом лице и его окружении: что они за люди, как с ними можно выйти на контакт. Не могу сказать, что знание корпоративной культуры партнера однозначно поможет мне наладить с ним отношения. Другое дело, что за первое лицо стоит во главе бизнеса и кто его окружение, потому что придется взаимодействовать непосредственно с ними.

Формализация корпоративной культуры — это, скорее, редкость, чем правило. Запад в этом плане ушел гораздо дальше. Почему-то для нашего человека даже провозглашение таких принципов, как честность, отсутствие вороватости, воспринимаются с иронией. То ли потому, что это наследие советской эпохи, то ли потому, что мы любим провозглашать правила и затем не придерживаться их. Но когда мы видим корпоративную культуру западной компании, мы воспринимаем ее с ухмылкой. Думаю, так говорит в нас скрытая зависть.

Если мы пытаемся внедрить в компании контроль за соблюдением правил корпоративной этики, то нам надо задать самим себе вопрос: «Если мы постоянно напоминаем, то это значит, что человек делает постоянно что-то не так?». Это означает, что вы либо не убедили сотрудников в рациональности и полезности соблюдения этих правил, либо он внутренне с ними не согласен, поэтому борется с ними. Часто эта борьба идет на подсознательном уровне — отсюда саботаж правил. Наблюдать и периодически поправлять поведение людей надо, не спорю. Но делать это постоянно не вижу смысла. Значит, надо что-то делать с процедурой внедрения либо с корпоративной политикой в компании. Тем более если сопротивление относится не к единичному человеку, а это массовое явление.

Читайте также:
Декретные выплаты – кто оплачивает, как оформить бухгалтерские проводки

Наказывать за нарушение правил этики следует в зависимости от степени ошибки. Если сотрудник украл, то тут все понятно и вариантов нет: его надо увольнять. Другое дело, например, культура взаимоотношений. Если человек грубит или позволяет себе какие-то подобные вещи, то наказывать нет смысла, потому что он в этом случае еще сильнее разозлится. Оптимальный вариант — найти авторитетного для него человека, который бы объяснил ему, почему не стоит вести себя таким образом. Если менеджер по работе с клиентами недостаточно вежлив, например, оставляет просьбы клиента без рассмотрения, затягивает сроки исполнения, то надо ему объяснить, что именно клиент приносит деньги в компанию. И таким поведением он сам рубит сук, на котором сидит. От его поведения зависит прибыль компании и его прибыль: в сфере услуг она должна быть увязана с его коммерческой эффективностью. Не уделяя должного внимания проблеме клиента, сотрудник становится малоэффективен. Ему надо объяснить, что он сидит здесь не для компании, а для клиента. Но если такую работу будет вести с ним не авторитетный для него человек, нужной реакции не будет. Опытный человек найдет способ, как на примере показать эффективность соблюдения правил работы с клиентами или коллегами. Мы не рассматриваем вариант, когда сотрудник вообще не воспринимает корпоративную культуру.

Сейчас выделяют три поколения молодых сотрудников: x, у, z. Как показывает практика, у каждого поколения есть свои «тараканы в голове». И к каждому поколению нужен свой подход. Общие правила одинаковы для всех. Другое дело, что поколение Y интересует другое, нежели то, что интересует поколение Х и будет интересовать следующее поколение. Надо делать корпоративную культуру гибкой, чтобы она по возможности учитывала интересы всех категорий сотрудников в зависимости от возраста. Если мы возьмем людей, рожденных в 1950-х и в 1980-х годах, то понятно, что они разные. И пытаться навязать им одинаковые нормы поведения бесполезно. Ими движут разные стимулы.

Молодому сотруднику, который говорит про компанию, что «это не атомная станция и не подводная лодка», не смогли донести на понятном ему языке, что соблюдать принятые правила необходимо. Говорить можно об одном и том же, но разным языком. Я вспомнил рекламу одного сотового оператора, когда к менеджеру приходит «реальный пацан» и менеджер начинает с ним общаться в таком же стиле. И они быстро находят общий язык, отлично понимают друг друга. Многие компании, работающие с молодыми сотрудниками, составляют свод правил в формате комиксов.

Теорию поколений необходимо учитывать, когда мы внедряем корпоративную культуру. Есть исследования, чем руководствуется каждое поколение в своей деятельности. Например, поколение 50-60-х интересует общность. Для моего поколения — сорокалетних — больше интересно, чтобы оценили и отметили. Также важна возможность участвовать в интересных корпоративных проектах. Молодым сотрудникам важен индивидуальный подход к ним, интересные, амбициозные задачи. Карьерный рост им важен во вторую очередь. Вспоминаются слова господина Соловьева, который был поставщиком волонтеров для Олимпийских игр 2014 года. Они думали, что волонтерами движет идея представлять свою страну на Олимпиаде. На самом деле, исследование показало, что молодежи было важно «потусить» среди себе подобных — ярких и амбициозных, а также пообщаться с иностранцами. Так что, узнавайте мотивы своих сотрудников — и тогда ваши правила будут им понятны.

Автор: Петр Ковшевой, директор по персоналу предприятия корпорации «Росатом»

Беседовала Наталья Матюшина

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Корпоративная этика: особенности и понятие

Когда кодекс корпоративной этики четко соблюдается, появляется определенная культура общения, взаимопонимание. Впечатление, производимое на коллег по работе, становится благоприятным. Важно значение законов и правил, которые используются сотрудниками. Это не список рекомендаций, а настоящее предписание, которое должно выполняться безоговорочно.

Важность моральных норм на предприятии

Очень давно появилась корпоративная этика. Однако ранее законы эти были негласными, в отличие от сегодняшних дней. Что же собой представляют правила корпоративной этики? Ежегодно проводят аттестацию, на которой проверяют профпригодность. Приветствуется чистота рабочего места. Посещение вечеринок на работе — тоже довольно весомый плюс. Корпоративная этика компании преследует цель довести коллег до состояния семьи, живущей на принципах взаимовыручки, для достижения общих задач.

Читайте также:
Должностная инструкция сторожа

Людям приятно чувствовать себя родными и любимыми, а не просто шестеренкой в чьей-то машине. Из них уже не просто выжимают все соки, им дают возможность заработать на собственное благо и пользу компании. Корпоративная этика помогает раскрыть самые лучшие стороны и трудовой потенциал каждого работника. Ведь лучше и легче всего работается, когда нет надсмотрщика, который подгоняет рабов кнутом. Главные мотивы такой работы — уважение, одобрение и преумножение благ. Появляется воодушевление и рвение достигать новых высот.

Гибкий характер

Принципы корпоративной этики могут отличаться в разных организациях, каждая корректирует их под свои нужды и приспосабливает к собственному производственному процессу. Как любая семья воспитывает детей разным образом, так и компании ищут свои подходы к тому, как организовать персонал. Человеку свойственна жизнь в обществе.

Когда окружающие нуждаются в нем, любят и ценят, ему хочется показать себя с самых лучших сторон. Это является неоспоримым условием преданности, которую можно наблюдать в отношении родственников. Если любить сотрудника как родного, то и он будет дарить свой труд без оглядки.

Внимательность в разработке

Корпоративная этика должна быть тщательно выработана руководителем и донесена до работников. Только тогда можно рассчитывать на четкое ее соблюдение. Очень важно сделать все верно, ведь в таком случае не будет нужды в требованиях. Люди сами будут получать удовольствие от собственного труда и отождествлять собственный комфорт с благом организации.

Корпоративная этика и корпоративная культура должны обеспечивать, что будут соблюдены все правила, на которых должно осуществляться деловое общение, как в рабочей среде, так и с внешними партнерами.

Нужно связать интересы компании с целями каждого отдельного сотрудника. Должен присутствовать элемент коллективной работы, когда большая группа сотрудников вместе стремится к достижению поставленных задач.

Качество, которое имеют предоставляемые услуги, нужно проверять. Большое внимание должно уделяться ответственности во взаимодействии с клиентурой.

Об этом нужно говорить

Корпоративная этика предусматривает обсуждение с работниками того, как должны быть выстроены служебные отношения в коллективе. Если человек в чем-то просчитался, руководитель выносит ему наказание только наедине. Между людьми должно царить взаимоуважение, им следует прислушиваться к мнению друг друга.

Большое значение имеет вежливость, доброжелательность и корректность. Каждый взрослый цивилизованный человек знает эти правила. Самое главное — довести их до автоматизма. Для этого начальник как раз должен прививать нормы поведения своим работникам.

Каждый должен чувствовать, что он часть команды. Тогда работа перестанет быть каторгой и превратится в увлекательное приключение, приносящее благополучие каждому его участнику.

Над этим задумывались уже давно

Нужно соблюдать систему принципов морали, вести себя нравственно. В результате регулируются связи между работниками определенной организации и с внешней средой. К субъектам, что охватывают идеологию предприятия, относятся такие лица, как собственник, начальник, рядовые рабочие. Средние века являются началом формирования четкого понимания об организационной морали.

Люди начинали становиться солидарными к представителям собственного ремесла, строго регламентировались права и обязанности, которыми была полна профессиональная деятельность. Римская католическая церковь развивала данное направление, были созданы социальные энциклопедии пап. Их появление датируется 19 веком. Они стали реакцией на прогресс социалистических воззрений. Ища эффективную альтернативу, использовали корпоративизм или же социальное партнерство.

Эта концепция подразумевала сотрудничество, заключавшееся между наемным трудом и капиталом. Такие вещи взаимосвязаны и дополняют друг друга, когда рассматривается производство.

Популяризация корпоративной культуры

Общественное мнение ознакомилось с корпоративными идеями, когда проводились дебаты, обсуждающие профсоюзный закон. Нужно было сокрушить социалистические идеи, захватывающие рабочие профсоюзы. Долгое время ценностно-мотивационные, культурные факторы в работе предприятий не брались в счет и считались второстепенными, даже мешающими экономическому росту.

Со временем руководители стали уделять большое внимание корпоративной этике, поскольку понимали ее значение. В 70-х годах 20 века начальство начинает влиять на культурную составляющую работы компании. Появляется массовая, координирующаяся и приоритетная стратегия, которой придерживаются при руководстве.

Фундамент для общего дома

Теперь не такую важную роль играют приказы и компромиссы, они уступают место внутренне согласованным ориентирам и стремлениям работников. Организацию строят на единстве мировоззренческих и ценностных принципов коллектива. Приходит гармония и динамичная форма коллективного общения. Корпоративная этика регулирует отношения различных работников, создавая из них гармонично работающее целое. Берется в учет важность моральных и этических ценностей компании.

Есть оговоренные шаблоны поведения сотрудников в ситуациях рабочего и неформального рода. Учитывается ряд факторов, без которых отсутствует преданность общему делу.

Для эффективной работы каждого рабочего и получения максимального дохода от общей деятельности просто необходимо брать во внимание принципы корпоративной культуры. Тогда в общем доме коллектива будет и достаток, и хороший эмоциональный фон.

Читайте также:
Лёгкий труд для беременных, по состоянию здоровья: ТК РФ

Кодекс корпоративной этики: каждой компании – свой кодекс

Комментарий эксперта ITeam:

В последние годы во многих крупных российских компаниях появились кодексы корпоративной этики. Что это – мода, реверанс в сторону западных инвесторов или с помощью кодекса собственник действительно стремится повысить эффективность управления компанией? Как показывает практика, этические кодексы действительно содержат ресурсы для решения достаточно широкого спектра задач. В то же время единый методологический подход к созданию этических кодексов на сегодняшний день отсутствует. Первым шагом в построении такой методологической базы может явиться проведенная в статье классификация существующих кодексов корпоративной этики.

Изучение этических кодексов ведущих зарубежных и отечественных компаний показало, что зачастую они очень не похожи друг на друга. Рассмотренные кодексы имеют разный формат, разный стиль и, более того, выполняют разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким будет этот документ, и как он будет работать в конкретной организации.

К истории вопроса

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая “Бусидо”).

Потребность в частных кодексах (например, кодексы объединений, профессий) возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности.

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

В зависимости от идентичности специалиста (с организацией или с профессиональным сообществом) более значимым для него будет кодекс профессиональной или корпоративной этики.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для “свободных профессий”, где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа – кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т.д.).

Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом “обращения в профессию” (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Подробнее о кодексе корпоративной этики

Первопричина этических проблем в бизнесе – противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами – заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

Часто заинтересованные группы выдвигают противоречивые требования.

Например, противоречие интересов компании и потребителя: возможна ли продажа товара, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

Компания стремится к максимально выгодному освещению своего товара и привлечению клиентов, интерес – процветание фирмы. Потребитель заинтересован в максимально объективном сообщении о потребительских качествах товара, интерес – полная информированность.

Следует отметить, что не все проблемы имеют моральный аспект. Например, вопрос, стоит ли внедрять некий новый продукт в Европе прежде, чем в США, не имеет нравственной составляющей. А вопрос о разных критериях качества (или разных нормах информационной открытости о качестве товара) для продукции одной фирмы, экспортируемой в США и страны третьего мира, уже затрагивает нравственные нормы.

Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной этики – установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:

  • репутационную;
  • управленческую;
  • развития корпоративной культуры.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

  • регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,
  • определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,
  • указания на неприемлемые формы поведения.

Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики – значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Читайте также:
Что такое кружки качества на предприятии

Подходы к созданию этических корпоративных кодексов

Содержание кодекса компании определяется, прежде всего, ее особенностями, структурой, задачами развития, установками ее руководителей.

Как правило, кодексы содержат две части:

  • идеологическую (миссия, цели, ценности);
  • нормативную (стандарты рабочего поведения).

При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы “вышли” из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.

В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников – он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.

В такой ситуации используются 2 варианта кодекса – декларативный и развернутый.

“Кредо”, или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) “Джонсон и Джонсон” (1944 г.), Кодекс “Семь духов (принципов)” поведения сотрудников “Мацусита электрик” (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.

По сути, декларативный вариант – это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например “Кредо” включает 4 развернутых ценности, “Семь духов” – семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.

Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания “Джонсон и Джонсон” установила практику постоянного обсуждения и критического обзора “Кредо”. Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола(1), Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить “Кредо”.

Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда.

При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

Подходы к созданию этических кодексов

Корпоративная безопасность предприятия

Корпоративная безопасность предприятия — понятие очень широкое, включающее множество аспектов. По этой теме можно писать большие книги. Но и в небольшой статье мы постараемся познакомить вас с главными понятиями и направлениями обеспечения корпоративной безопасности. Рассмотрим, что входит в это понятие, какие используются инструменты и какие тренды корпоративной безопасности существуют на данный момент.

Начать стоит с определения термина «корпоративная безопасность». Под ним мы будем понимать такое состояние компании, при котором при прогнозировании ее деятельности мала вероятность возникновения внештатных ситуаций и действия неизвестных факторов. Если сказать проще — компания находится в безопасности, если результаты ее работы предсказуемы для руководства, и она стабильно показывает требуемые результаты.

Читайте также:
Карьерное консультирование – что это такое

Чтобы понять, как обеспечивается корпоративная безопасность, нужно определить источники опасности, или источники рисков.

Источники рисков для предприятия

Предприятия имеют дело с разными источниками риска — финансовыми, кадровыми, информационными, рисками чрезвычайных ситуаций, технологическими, правовыми. В целом их можно разделить на две большие группы — внешние и внутренние.

Источники внешних рисков компания не может контролировать непосредственно. К таким рискам относятся рецессии и кризисы, разрушительные климатические явления, социальные процессы. Невозможность контролировать риски означает, что компания должна быть к ним готова. Для этого ей нужны, во-первых, компетентные специалисты, которые могут спрогнозировать негативные ситуации. Во-вторых, нужны механизмы регуляции и «запас прочности» на случай форс-мажора.

Внутренние риски отличаются тем, что компания может повлиять на их вероятность. К примеру, на случай срыва поставки сырья может быть организован его запас, или составлены договоренности с другим поставщиком.

У каждой компании, а тем более отрасли, своя специфика, но есть риски, характерные для всех. К таким относятся риски информационной безопасности.

Информационная корпоративная безопасность в общем виде обеспечивается по двум направлениям — внешнему и внутреннему. Защита от внешних угроз призвана предотвращать вторжения хакеров, потери информации по вине подрядчиков и сторонних сервисов, обеспечивать безопасность связи и передачи данных.

Внутренняя безопасность касается потерь и утечек, связанных с вредоносной деятельностью внутри компании. Действия, несущие вред, могут быть как намеренными, так и ненамеренными. Тем не менее нужно иметь средства защиты для предотвращения обоих случаев. И такие средства есть.

Информационная безопасность, как составляющая корпоративной безопасности

Информация становится ценнейшим ресурсом. С ростом числа способов и инструментов ее обработки возрастает количество угроз ее целостности и конфиденциальности.

Несмотря на развитие средств защиты и контроля, до сих пор одной из главных опасностей для компаний является инсайдерская деятельность.

Инсайдерская деятельность — это действия сотрудника или подрядчика компании, имеющего доступ к конфиденциальным данным, по передаче этих данных заинтересованным лицам. По сути, это один из методов промышленного шпионажа.

Инсайдер всегда умышленно передает информацию. Но сотрудники могут разглашать ее и совершенно не нарочно, не имея злого умысла или не осознавая последствий своих действий. Это может происходить в частных переписках, разговорах с клиентами, сотрудники могут становиться жертвами фишинговых рассылок.

Есть инструмент, который позволяет снижать до минимума вероятность разглашения информации, намеренного и ненамеренного. А также помогающий предотвращать кражи данных, выявлять нелояльных сотрудников и проводить расследования. Этот инструмент — DLP-система.

DLP-система обеспечивает информационную безопасность и может быть одним из ведущих элементов системы корпоративной безопасности предприятия.

Задача DLP-системы заключается в проведении постоянного мониторинга средств и каналов коммуникации. Для этого агенты программы устанавливаются на пользовательские компьютеры, где они собирают информацию и отправляют ее на сервер для дальнейшего анализа, по результатам которого могут быть приняты различные меры.

Такая программа контролирует содержание переписок в мессенджерах, разговоров в средствах голосового и видео общения. Она сканирует компьютеры на предмет хранения конфиденциальных файлов и контролирует протоколы передачи данных, в том числе почтовые. Программа может в случае регистрации подозрительного действия отправить сообщение офицеру безопасности или заблокировать это действие. К примеру, она может запретить печать документа, если он внесен в соответствующий реестр.

Кроме того, у DLP-системы есть богатый функционал отчетов, что позволяет отнести ее к средствам обеспечения не только информационной корпоративной безопасности, но и кадровой. С помощью данных, собираемых системой, можно делать выводы о производительности и эффективности труда сотрудников, видеть проблемы и составлять карты рабочего дня.

Корпоративная безопасность, и информационная безопасность в частности, обеспечивается разными средствами. На крупных и некоторых средних предприятиях над этой задачей работают целые отделы безопасности. Именно с ними ассоциируется применение DLP-систем. В небольших компаниях меры безопасности предпринимаются обычными сотрудниками IT-отдела. А часто это и вовсе один системный администратор, в обязанности которого входит обновление ПО, установка антивирусов и сетевых экранов.

Как бы там ни было, практически любая компания нуждается в обеспечении корпоративной безопасности. Благо, что разнообразие средств и методик позволяет выстроить удобную и приемлемую для каждого предприятия архитектуру.

Управление корпоративной безопасностью

Вы будете перенаправлены на Автор24

Сущность и значение корпоративной безопасности

Под корпоративной безопасностью (КБ) в общем смысле принято понимать надежную защищенность коренных основ функционирования корпорации и ее жизненно важных интересов от угроз внешней и внутренней среды. В сущности, она является результатом реализации целого комплекса мер организационно-управленческого, пропагандистского, профилактического и технического характера.

Корпоративная безопасность предполагает наличие у руководства компании возможности самостоятельного определения характера и форм производственной деятельности, обеспечивающих эффективное функционирование и устойчивое развитие корпоративных структур.

Объектами корпоративной безопасности выступают:

  • сама деятельность корпоративных структур снабженческого, производственного, коммерческого и управленческого характера;
  • имущество и ресурсы компании;
  • персонал корпорации.
Читайте также:
Квотирование рабочих мест для инвалидов, несовершеннолетних

К числу субъектов безопасности корпоративных структур относятся люди, службы, отделы, органы и учреждения, непосредственно принимающие участие в реализации мер, направленных на обеспечение корпоративной безопасности. Вся их совокупность условно может быть подразделена на две группы. К первой относятся службы, непосредственно занятые обеспечением безопасности компании, а ко второй – внешние органы и организации.

Генеральная цель КБ заключается в обеспечении защиты компании от всевозможных угроз. Угрозы корпоративной безопасности также делятся на два вида – внешние и внутренние.

Внешние угрозы обусловлены факторами внешней макро- и микросреды (природные катаклизмы, техногенные катастрофы, экономические и политические кризисы, недобросовестная конкуренция и пр.).

Внутренние угрозы связаны с проблемами баланса интересов участников корпоративных отношений, эффективность корпоративного управления, общей результативностью и устойчивостью деятельности корпоративных структур.

Готовые работы на аналогичную тему

Обеспечение корпоративной безопасности возможно лишь при условии построения системы ее контроля и управления. Рассмотрим систему КБ более подробно.

Система корпоративной безопасности

Под системой корпоративной безопасности в общем виде принято понимать организованную совокупность специальных органов, методов, средств и мероприятий, посредством которых обеспечивается защита корпорации от угроз, как внешних, так и внутренних. Иначе говоря, ее можно определить в качестве ограниченного множества взаимоувязанных компонентов, обеспечивающих безопасность корпоративных структур и достижения стратегических целей, перед ними стоящих.

Основными элементами системы КБ являются:

  • кадровая безопасность;
  • информационная безопасность;
  • экономическая безопасность;
  • личная безопасность;
  • инженерно-техническая и техническая безопасность;
  • ИТ-безопасность.

Одной из важнейших составляющих системы КБ считается безопасность кадровая. Она включает в себя защиту от разглашения коммерческих тайн, промышленного шпионажа и некомпетентности сотрудников.

Информационная безопасность предполагает защиту информационных ресурсов компании и потоков информации.

Основными направлениями защиты экономического толка считаются защита от мошенничества и враждебных поглощений, управление и снижение экономических рисков, а также бизнес-разведка.

В основе личной безопасности лежит обеспечения физической, юридической и психологической защиты сотрудников корпорации.

Инженерно-техническая безопасность направлена на обеспечение физической и организационной безопасности корпорации, а техническая – на защиту технологий от утечки информации.

Наконец, ИТ-безопасность связана с защитой информации посредством использования соответствующих ИТ-технологий.

Основные принципы построения системы безопасности корпоративных структур представлены на рисунке 1. Рассмотрим их более подробно.

Рисунок 1. Принципы корпоративной безопасности. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Комплексность предполагает необходимость построения системы КБ, обеспечивающей защиту различных сторон деятельности корпорации (персонал, информация, экономическая деятельность и пр.).

Согласно принципу своевременности меры по нивелированию угроз КБ и минимизации последствии их реализации должны осуществляться на всех стадиях жизненного цикла. При этом построение системы Кб должно осуществляться таким образом, чтобы ее функционирование было постоянным (непрерывным).

В основе обеспечения корпоративной безопасности должно лежать неукоснительное соблюдение требований, принципов и норм действующего законодательства.

Сама деятельность системы КБ должна осуществляться планомерно и последовательно, таким образом, чтобы полученные результаты превышали затраты на ее функционирование.

Принцип взаимодействия сводится к необходимости координации деятельности всех лиц и подразделений, принимающих участив в обеспечении безопасности корпоративных структур.

В целях своевременного выявления и предотвращения угроз КБ все ключевые мероприятия в области ее обеспечения необходимо в короткие сроки доносить до всех сотрудников компании и обеспечить их строгое выполнение каждым из них.

Наконец, принцип компетентности предполагает, что КБ должна выступать ключевой задачей управления, а вопросами ее обеспечения должны заниматься профессионалы.

Основы менеджмента корпоративной безопасности

Управление (или менеджмент) корпоративной безопасности представляет собой стратегическую деятельность по построению и управлению функционированием системы КБ, основные черты которой были рассмотрены выше.

Формирование системы КБ осуществляется поэтапно. Общий алгоритм ее построения представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Этапы построения системы КБ. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Управление КБ неизменно сопряжено с принятием и реализацией управленческих решений в области защиты компании от корпоративных угроз и обеспечении устойчивости ее развития в долгосрочной перспективе.

Одной из особенностей управления КБ выступает вовлечение в данный процесс всех сотрудников корпорации. Его основной целью выступает достижение эффекта синергии от обеспечения безопасности составных элементов системы КБ.

Управление корпоративной безопасность предполагает необходимость разработки и реализации соответствующей стратегии и политики.

Стратегия КБ – это комплекс наиболее значимы управленческих решений, направленных на защиту корпорации от внешних и внутренних угроз.

Политика КБ – это система взглядов, решений и действия в сфере КБ, которые формирую благоприятную среду для получения желаемых результатов.

Если стратегия КБ определяет базовый вектор ее развития, то политика КБ формирует программу ее реализации.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: