Пиар или желание сделать мир лучше? 8 плюсов корпоративного волонтерства

Корпоративное волонтерство полезно для всех вовлеченных сторон: нуждающиеся получают помощь, волонтеры — бесценный опыт и удовлетворение от проделанной работы, а компания — пиар и кое-что еще. На примере компании Yum! Brands, управляющей сетями ресторанов KFC и Pizza Hut и поддерживающей волонтерское движение по всему миру, мы попытались разобраться, что именно получает компания взамен волонтерской активности и как организовать благотворительную деятельность в своей компании.

1. Корпоративное волонтерство повышает лояльность к работодателю

Если верить внутренним исследованиям KFC, волонтерские проекты положительно влияют на оценку деятельности компании со стороны сотрудников. Лояльные сотрудники дольше задерживаются в организации — это касается и офисного персонала, и работников ресторанов.

Зарубежные исследования подтверждают эти тезисы. По разным оценкам, от 40 до 60% людей трудоспособного возраста признают, что им важно работать в компании с высоким уровнем социальной ответственности. Для одних этот факт влияет на выбор работодателя, для других это просто повод для гордости, третьи готовы на чуть меньший компенсационный пакет в компании, которая заботится об окружающих.

2. Налаживает связи между сотрудниками

Волонтерское взаимодействие заменяет привычные тренинги и игры для сплочения команды. При этом участие в благотворительности — мероприятиях, которые общество, безусловно, одобряет, — формирует не только корпоративную, но и гражданскую идентичность у сотрудников.

Большую роль играет участие руководителей: они притягивают новых добровольцев и на своем примере доказывают, что участие в проектах важно для компании и общества. Общение на мероприятиях сокращает дистанцию между руководителями и подчиненными, помогает находить общий язык.

3. Дает менеджерский опыт

Одна из стратегий корпоративного волонтерства заключается в поддержке самостоятельных инициатив сотрудников. Такой формат привлекает больше людей и дает больший выбор проектов, ведь проявить организационные способности может любой участник.

У многих подразделений KFC есть истории о том, как волонтерская деятельность ускорила продвижение сотрудника. Руководители замечают тех, кто сумел организовать успешный проект: у таких людей обычно развито проектное мышление, они умеют выстраивать коммуникации и стремятся добиться результата. Поэтому лидеры попадают в кадровый резерв.

4. Развивает уникальные навыки

Волонтерская деятельность требует определенных качеств. Сотрудники учатся лучше взаимодействовать между собой и с теми, кому нужна помощь, выстраивают командную работу, проявляют лидерские качества. Во многих компаниях проводят обучение волонтеров. Их учат общаться с чиновниками и НКО, не поддаваться эмоциональному выгоранию — навык, который пригодится на любой работе. Добровольцам приходится выходить из зоны комфорта, и это ускоряет развитие и обучение.

Помощь другим поднимает самооценку, как и символическое поощрение от работодателя. Волонтеров награждают грамотами или значками, рассказывают об их деятельности на внутреннем портале и в социальных сетях. Внимание работодателя для корпоративных волонтеров важно не меньше, чем собственное желание делать мир лучше.

5. Привлекает сотрудников-альтруистов

Волонтер — человек с определенным набором качеств. В первую очередь это выраженные потребности в самоутверждении и ориентация на успех — такие выводы сделал в своем исследовании российский Национальный совет по корпоративному волонтерству. У волонтеров сильно выражена забота о социальной среде и ниже, чем в среднем по стране, потребность в конформизме. Такие люди больше других склонны к альтруистическому поведению и дольше задерживаются в компании.

Если волонтерская деятельность продолжается в компании достаточно долго, доля альтруистов среди персонала возрастает, а в коллективе закрепляется культура взаимопомощи, которая положительно влияет на работу.

6. Укрепляет корпоративную культуру

Сотрудники охотнее вовлекаются в корпоративное волонтерство, если его направление сочетается с деятельностью компании. Направлений много — помощь сиротам, пожилым, людям с ОВЗ, животным, поддержка экологии или восстановление исторических памятников, интеллектуальное волонтерство, пропаганда здорового образа жизни и так далее. Главное, чтобы сотрудники четко видели связь между направлением волонтерской деятельности и корпоративными ценностями.

Это утверждение легко проверить, если вспомнить, как по-разному проявляют социальную ответственность разные бренды. Производители энергетических напитков поддерживают развитие искусства и творчества, табачные компании концентрируются на помощи взрослым, технологические компании развивают направления, связанные с образованием, — социальные проекты логично встраиваются в платформу бренда.

7. Улучшает позиции компании на рынке труда

Волонтерская деятельность влияет на HR-бренд компании разными способами: через лояльность действующих работников, общую репутацию компании («раз они заботятся об окружающих, значит, думают и о своих сотрудниках») или образ в социальных сетях. Волонтерство само по себе может стать способом привлечения сотрудников.

Благодаря лояльности и вовлеченности сотрудников растет качество обслуживания клиентов.

8. Укрепляет партнерские связи

Благотворительность — это поле, на котором действуют самые разные компании: не только фастфуд-гиганты или ресурсные корпорации. Корпоративное волонтерство доступно даже малому бизнесу, так как не требует больших денежных вложений. Но самостоятельно, без привлечения экспертов и сотрудничества с другими организациями, сложно с нуля создать успешную программу корпоративного волонтерства.

За советом можно обратиться в партнерские организации, сторонние благотворительные фонды или НКО. Они помогут найти действительно важную социальную задачу для реализации волонтерского проекта. А совместные усилия дадут больший социальный и корпоративный эффект для всех: благополучателей проекта, сотрудников-волонтеров и самой компании.

Партнеров и волонтеров сейчас ищет фонд «Открывая горизонты», совместно с которым мы написали эту статью. Он был учрежден Yum! Brands Russia в 2015 году. Цель фонда — помощь подросткам в профессиональном самоопределении и подготовка к успешной профессиональной деятельности во взрослой жизни. Без профориентационной поддержки выбор часто осуществляется по принципам «где проще» или «за компанию»: особенно это относится к подросткам, оставшимся без попечения родителей, которым некому помочь или дать совет. Поэтому лишь немногие из них строят успешную карьеру.

«Мы помогаем подросткам определить свои профессиональные предпочтения, а также знакомим их с опытом реальных компаний и сотрудников, — добавляет Анна Орлова. — KFC и фонд «Открывая горизонты» ищет партнеров, готовых рассказать детям-сиротам о своей профессиональной жизни. Если вы представитель организации или волонтер и хотели бы стать партнером фонда, принять участие в одной из программ или организовать экскурсию на свое предприятие, то оставить заявку и ознакомиться с деятельностью фонда подробнее можно здесь».

Материал подготовлен совместно с компанией Yum! Brands.

Что такое корпоративное волонтерство и почему оно набирает популярность даже в пандемию

Сегодня как малый, так и средний бизнес занимается внедрением корпоративного волонтерства. Этот сектор не остановился в развитии даже в период пандемии: он довольно легко перешел в онлайн и сегодня стремится к профессионализации. О корпоративном волонтерстве рассказывает создатель приложения по поиску добрых дел «Дари время», эксперт в сфере социального предпринимательства, благотворительности и корпоративного волонтерства Александр Господинов.

Например, Сбер системно подходит к вопросу, стараясь улучшить качество жизни людей. В первую очередь речь идет об открытии благотворительного фонда «Вклад в будущее». Он реализует инициативы в сфере образования, а также занимается развитием инклюзивной среды. Кроме того, у банка появился благотворительный сервис «СберВместе». На платформе представлены проверенные НКО, которым можно перечислить средства и получить отчет об их использовании. За время существования проекта было собрано более 70 миллионов рублей. В период пандемии Сбер также продолжал решать глобальные проблемы: вместе с фондом «Вклад в будущее» банк запустил программу «Остановим коронавирус вместе». Благодаря ей в фонд поступило более 89 миллионов рублей, а Сбер удвоил сумму собственными средствами.

Корпоративное волонтерство не требует серьезных вложений. Здесь на первое место всегда выходят стратегия, идея и готовность команды ее поддержать. Например, в компании «Компасс Групп Рус» нет отдельного подразделения по корпоративной социальной ответственности или корпоративному волонтерству. Но команде и без особого бюджета удается проводить простые и полезные акции.

Компания занимается корпоративным питанием формата B2B — обслуживает бизнес-кафе, корпоративную столовую и рестораны. Корпоративная социальная ответственность Компасс Групп началась с простого принципа «экономьте бумагу». Ящики для макулатуры разместили в каждом офисе, а сотрудники активно привлекаются к сдаче бумаги.

В самих кафе и ресторанах установлены напоминания о том, что «чем меньше салфеток вы берете, тем больше деревьев сохраняете».

Кроме того, сотрудники компании сами сажают деревья: первую акцию они провели совместно с Центром сердечно-сосудистой хирургии имени Бакулева, а потом присоединились к большой общегородской акции в парке Жулебино.

Так что корпоративное волонтерство не требует больших финансовых вложений. Важнее стратегия внедрения и поддержка команды.

С началом пандемии и локальных локдаунов большая часть социальных учреждений закрылась для посетителей, волонтеров туда не пускали. Сегодня некоторые учреждения постепенно открываются с соблюдением ограничений, другие же до сих пор остаются закрытыми для посещения. Поэтому мы в Дари Время собрали добрые дела, которые можно делать онлайн: например, записать 45-секундное видео для пожилых людей. Такие мини-ролики собирали в один и отправляли в дома престарелых. Они стали сильной поддержкой бабушек и дедушек, которые давно не видели близких. Также в пандемию стали актуальны задания по сдаче крови, установке боксов для сбора батареек и одежды.

Например, компания Лукойл уже более десяти лет проводит ежегодный День донора. За эти годы только в центральном аппарате ПАО «ЛУКОЙЛ» в акции приняли участие более двух тысяч сотрудников. Для компании это не только способ укрепить корпоративную культуру, но и неотъемлемый элемент ответственности перед обществом.

С началом пандемии корпоративному волонтерству, как и другим отраслям, пришлось перестроиться и выйти в онлайн. Это открыло новые возможности.

Корпоративное волонтерство можно разделить на несколько типов:

Индивидуальная помощь. Компании знакомят своих сотрудников с возможностью делать добрые дела. Потом собирают у них обратную связь и рассказывают другим сотрудникам об опыте коллег.
Коллективная помощь. Мы уточняем, сколько сотрудников компании хотели бы принять участие в добром деле. Они выбирают приоритетную категорию помощи (помощь детям, пожилым людям, экологии и так далее). Затем мы уточняем, какие учреждения можно посетить, согласовываем дату и организуем само мероприятие.
Онлайн-волонтерство. По сути это доброе дело, которое совершается сотрудниками компании прямо из дома или офиса. Затем этот опыт можно объединить, как, например, это делаем мы для домов престарелых.

Корпоративное волонтерство важно как для сотрудников, так и для компании. Оно обеспечивает:

Укрепление репутации и HR-бренда компании.
Улучшение качества найма.
Развитие корпоративной культуры.
Повышение вовлеченности сотрудников.
Повышение удовлетворенности сотрудников.
Удержание персонала.
Улучшение общих показателей работы сотрудников.

А сотрудникам оно дает:

Новый жизненный опыт.
Развитие новых навыков и экспертизы.
Возможность работать в новой среде.
Укрепление отношений с коллегами из разных подразделений.
Возможность внести свой вклад в решение социальной проблемы.
Самореализация.

Например, волонтеры компании Ростелеком принимали участие в проведении учебно-воспитательной игры в детских домах. Волонтеры участвовали в игре вместе с детьми и играли красочные роли. По сюжету игры дети, играющие представителей трех университетов, отправлялись на поиски загадочной пещеры в Азию. Игра подарила как детям, так и сотрудникам компании уникальный опыт выстраивания непростой коммуникации. Такие игры находят хороший отклик и чаще всего дети просят приехать и повторить.

Корпоративное волонтёрство: что это такое и как это работает на практике?

Опубликовано 29 сентября 2017

Не секрет, что некоммерческий сектор часто нуждается в волонтёрах. Корпоративное волонтёрство — это один из способов их найти. Просто в данном случае люди приходят к вам не по велению души, а потому, что вы договорились с руководством компании где они трудятся. Но это не означает, что они будут работать хуже! Ну а теперь обо всём по порядку.

Зачем это компаниям?

О корпоративном волонтёрстве проще договориться с крупной компанией, ведь такая компания особенно заботится о следующих моментах:

Об имидже. Участие в программе корпоративного волонтёрства — это и посыл обществу, то есть потенциальным клиентам («мы не коварный банк, а помогаем детям»), это и способ запастись доверием властей («наша компания развивает регион»), это и козырь в борьбе с оппонентами («не портим экологию, а, наоборот, ведём себя ответственно»).
О лояльности сотрудников, а также о привлечение новых. Особенно молодым людям важно чувствовать, что у компании, в которой они работают, «правильные» ценности, что они часть чего-то хорошего, что всегда приятно разделить.
Об укреплении связей между сотрудниками. Волонтёрство — это прекрасная возможность сплотить коллектив и познакомить людей из разных отделов. По сути, для компании это как поход в условный боулинг, только гораздо эффективнее.
О повышении компетенций сотрудников. Да, и бизнесу есть чему поучиться у общественников. Например, опыт организации благотворительных мероприятий может пригодиться сотрудникам, работающим над проектами компании.

Хорошо, а зачем это НКО?

Согласитесь, чем больше волонтёров, тем лучше. Это увеличивает охват вашей деятельности, а значит, вы сможете помочь большему числу благополучателей. Но в случае с корпоративными волонтёрами есть и дополнительные плюсы:

Успешное сотрудничество с компанией может перерасти в долгосрочное партнёрство.
Если сами сотрудники компании проникнутся вашими идеями, то они могут стать постоянными волонтёрами уже вне рамок своего предприятия, чтобы помогать вам дальше.
Отрезвляющий взгляд и независимая оценка помогут улучшить коммуникацию с «внешним миром». Ведь НКО не так часто задумывается, как выглядит её деятельность со стороны. Поэтому такая обратная связь от бизнеса очень важна!

Плюсы понятны, а чем корпоративные волонтёры отличаются от обычных?

Не личная мотивация, а команда «сверху». Главное отличие в том, что ваш проект выбирали не они, а руководство компании. Цели вашего проекта могут не совпадать с внутренними ценностями волонтёров: например, они готовы помогать, но не инвалидам, а бездомным.
Другая поддерживающая мотивация. Корпоративным волонтёрам нужны иные формы поощрения. Иногда их предоставляет компания, например волонтёрство влияет на продвижение по службе, а лучшие волонтёры обедают с гендиректором. А вам, со своей стороны, нужно сделать так, чтобы им было легко и интересно быть волонтёрами. В этом поможет полуигровая система статусов, бонусов и прочая геймификация.
Нет времени на долгое обучение. Обычно подготовительный этап корпоративных волонтёров очень короткий. Поэтому берегите их от психологически сложных задач. Нужно очень осторожно относиться к их взаимодействию с уязвимыми группами (например, при работе в хосписе).
Из-за своих отличий от обычных волонтёров, возможны конфликты с другими добровольцами. «Идейные» волонтёры НКО могут относиться к корпоративным с недоверием. Это люди двух разных миров и необходимо заранее провести работу со «своими», настроив их на помощь и поддержку временных коллег.

И как же договориться с бизнесом о программе корпоративного волонтёрства?

Будьте гибкими и предлагайте компаниям несколько вариантов сотрудничества:

«Пакетное предложение». Для бизнеса ваш проект — это «сервис», услуга, которую вы предлагаете, а они «покупают». Значит, это должен быть комплексный продукт, где всё уже включено (мотивация сотрудников, обучение и т.п.). Помните, вы конкурируете с условным классическим корпоративом.
Разовые акции. Договориться о постоянных или долгосрочных формах сотрудничества довольно сложно. А вот включиться в какую-нибудь благотворительную акцию приуроченную, например, к Новому Году, часто именно то, что нужно для бизнеса.

История и перспективы развития российского корпоративного волонтерства Текст научной статьи по специальности « Социологические науки»

Аннотация научной статьи по социологическим наукам, автор научной работы — Горлова Н.И.

Статья посвящена историческому экскурсу становления корпоративного волонтерства . При этом определены основные черты российской модели корпоративного волонтерства и перспективы его развития.

Текст научной работы на тему «История и перспективы развития российского корпоративного волонтерства»

ИСТОРИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО КОРПОРАТИВНОГО ВОЛОНТЕРСТВА

канд. ист. наук, кафедра менеджмента и маркетинга спортивной индустрии e-mail: gorlovanat@yandex.ru

Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова

Статья посвящена историческому экскурсу становления корпоративного волонтерства. При этом определены основные черты российской модели корпоративного волонтерства и перспективы его развития.

Ключевые слова: корпоративное волонтерство, корпоративная социальная ответственность, волонтерство.

Корпоративное волонтерство – важный инструмент поддержания социальной активности компании и формирования устойчивых отношений с государством и местными сообществами. Опыт передовых компаний убедительно доказывает, что корпоративное волонтерство является важным инструментом как для значимых социальных изменений, так и для построения корпоративных коммуникаций. Сегодня программы корпоративного добровольчества, которые грамотно и хорошо организованы, открывают перед организацией один из самых успешных и рентабельных векторов развития бизнеса.

Корпоративное волонтерство в России обладает своими отличительными особенностями, которые определяются совокупностью внешних и внутренних факторов, включая исторические и культурные традиции социума, социально-экономические, политические условия развития, а также влиянием международных тенденций и распространением лучших практик организации.

Опыт ведущих как зарубежных, так и отечественных компаний подтверждает, что корпоративное волонтерство – это один из двигателей значимых социальных изменений, а также важный элемент выстраивания корпоративных коммуникаций в организации. Существует множество мнений и разногласий относительно роли корпоративного волонтерства в стратегии компании. Менеджеры крупных российских предприятий воспринимают корпоративное волонтерство как неотъемлемую часть деятельности организации и важный компонент корпоративной социальной ответственности.

Спектр трактовок понятия корпоративного волонтерства достаточно широк. Так, например, целый ряд специалистов и организаций склоняются в пользу его русскоязычного синонима «корпоративное добровольчество» и сознательно не используют в повседневных практиках понятие «корпоративное волонтерство» [Краснопольская 2012: 37].

Однако, на наш взгляд, обе формулировки идентичны друг другу и могут применяться абсолютно равнозначно в качестве синонимов. Итак, давая определение термину «корпоративное волонтерство» важно остановиться на следующих его толкованиях, распространенных в современной научной литературе:

1. Корпоративное волонтерство – это привлечение коллектива организации к различным благотворительным мероприятиям, организатором которых выступает как сама компания, так и сторонние организации.

2. Корпоративное волонтерство – это добровольное участие сотрудников в различных социальных проектах, реализуемых в рамках компании.

3. Корпоративное волонтерство – это партисипация коллектива в добровольной работе своей компании, которая организуется и проводится при ее непосредственной поддержке в формате различных социальных программ.

4. Корпоративное волонтерство – это любые формы поддержки и поощрения компанией участия своих работников, а также членов их семей в жизни местного сообщества (или в социальных программах большего масштаба) в качестве добровольцев по оказанию безвозмездных социальных, юридических, образовательных, медицинских и иного рода услуг.

Анализируя причины возникновения корпоративного волонтерства в отечественных компаниях, можно утверждать, что первой и наиболее важной из них является укрепление тенденции развития корпоративной социальной ответственности организации. Не менее значимая причина связана с желанием развивать корпоративную культуру в компании, повысить внутреннюю лояльность коллектива организации, укрепить в сотрудниках идею социальной ответственности, стабилизировать командообразующие связи. Наряду с этим инициатива развития корпоративного волонтерства со стороны руководящего корпуса продиктована желанием максимально раскрыть потенциал коллектива, лидерские качества сотрудников, дать возможность для самореализации не только профессиональных, но и личностных компетенций. Еще одной из значимых причин развития корпоративного волонтерства является стремление сотрудников реализовывать волонтерские мероприятия внутри и под эгидой компании.

Отечественные эксперты называют следующие причины распространения корпоративного волонтерства в российских компаниях: выход организации на новый уровень развития; личная инициатива руководителей верхнего звена; наличие разнообразных программ корпоративной социальной ответственности, популяризация волонтерского движения и вовлечение в практику добровольческой деятельности сотрудников компании.

Так, по мнению И. Екушевского, бизнесмена и руководителя «Клуба волонтеров», в России желание заниматься добровольчеством скорее всего продиктовано данью общим современным тенденциям. Немаловажную роль здесь играет и конкуренция, при которой победителем оказывается тот, кто выступает инициатором эффективных социальных инициатив.

Имея весомый ресурс в виде сотрудников, компания, в случае ее заинтересованности социальной проблематикой, может с легкостью вовлечь коллектив в добровольческие практики. И. Екушевский отмечает тенденции, характерные для большинства российских компаний в формировании собственного пула активных сотрудников – участников добровольческой деятельности и их привлечении в собственные волонтерские проекты и программы. Реализация волонтерских программ, направленных на раскрытие добровольческого потенциала сотрудников, – ключевое направление деятельности российских компаний в области устойчивого развития.

Российские компании взяли курс на разработку корпоративной концепции волонтерской программы, отражающей базовые принципы деятельности компании в определенной сфере деятельности. Обобщая практику волонтерских программ, можно выделить следующие направления: развитие, поддержка и профессиональная ориентация воспитанников школ-интернатов и детских домов; поддержка малоимущих семей и людей пожилого возраста; донорство крови, помощь пострадавшим в

чрезвычайных ситуациях; участие в экологических волонтерских инициативах и др. Сотрудники компании могут принимать участие в профориентационных мероприятиях для воспитанников интернатов и детских домов; участвовать в сборе пожертвований для благополучателей; участвовать в днях донора, организуемых в офисах компании; принимать участие в экологических акциях и др.

Чаще всего программы нацелены на поддержку семьи и детей, защиту окружающей среды, поддержку здоровья и пропаганду здорового образа жизни. Наиболее распространенными формами корпоративного волонтерства в российских компаниях является адресная помощь нуждающимся (в том числе физическая) и сбор средств для помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию. В российских офисах международных корпораций, помимо этого, распространены грантовые программы, организация обучения и т. п., которые в отечественных компаниях используются крайне редко.

Основными благополучателями программ корпоративного волонтерства являются конкретные нуждающиеся и муниципальные и государственные учреждения (детские дома и дома престарелых, больницы и другие). Многие волонтерские программы касаются отдельных населенных пунктов, в которых сотрудники компаний занимаются уборкой и благоустройством территории, высадкой зеленых насаждений и т. п.

Заместитель директора департамента по связям с общественностью «РусГидро» Елена Вишнякова считает участие в волонтерских программах прекрасной возможностью для реализации внутренней потребности человека помогать другим и способствовать развитию общества.

В целом заинтересованность российского общества в добровольческой деятельности начала набирать обороты с начала 90-х гг. ХХ столетия, благодаря созданию и активным практикам НКО, работающих в самых различных сферах жизни социума (здравоохранение, культура, образование, помощь нуждающимся пожилым людям, спорт, помощь инвалидам и детям, а также другим категориям незащищённых слоёв населения). Постепенно оформляется системный подход к поддержке волонтерства в России. Мощным толчком для развития добровольческих практик в нашей стране стали первые демократические преобразования в начале 90-х гг. прошлого столетия, следствием которых стали в том числе и новые формы самоорганизации граждан, так называемого некоммерческого «третьего» сектора [Перегудов 2008: 54].

Говоря о России, очень сложно назвать точную дату появления корпоративного волонтерства. Однако большинство экспертов отмечают, что его мощное развитие наметилось в середине 2000-х гг., точнее после кризиса 2008 г.

По мнению О. В. Решетникова, большинство местных сообществ в нашей стране образованы вокруг градообразующих предприятий, как следствие, это влияет на уровень ответственности таких компаний перед их представителями. Повышенные социальные обязательства перед членами местных сообществ со стороны предприятий формируют заботливое отношение к окружающей среде (строительство, ремонт и поддержка социальной инфраструктуры) и, что нередко происходит, формируют на локальном уровне социально-культурный климат, влияют на духовные и социальные потребности [Решетников 2010: 21].

По оценке Н. Каминарской (исполнительный секретарь Форума доноров, 2011 г.), развитие корпоративного волонтерства в нашей стране в последние годы во многом опередило частную и институциональную благотворительность. Компании на сегодняшний момент уже накопили разнообразный опыт в содействии решению различных социальных вопросов, диапазон которых – от опеки детей-сирот и

поддержки науки до помощи незащищенным слоям населения и комплексного развития территорий.

Немаловажным фактом в пользу развития корпоративного добровольчества выступает и то, что одним из приоритетов Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2022 г. является развитие механизмов взаимодействия государства, населения, бизнеса и структур гражданского общества. Как следствие, с этим связано формирование новых направлений социального партнерства между государством и коммерческим сектором экономики, которые предусматривают совместную реализацию проектов по развитию человеческого капитала.

Еще в 2011 г. А. Шадрин (заместитель директора Департамента стратегического управления (программ) и бюджетирования Министерства экономического развития Российской Федерации) обращал внимание на то, что российский бизнес готов «вкладываться» не только в социальные программы, ориентированные на собственных сотрудников, но и в общее улучшение социальной среды и повышение качества жизни местного сообщества в тех городах и регионах, в которых развивается предприятие. Для крупных и средних предприятий участие в формировании благоприятной социальной среды оказывается все более важным как с точки зрения привлечения новых кадров, так и в целях повышения удовлетворенности уже работающих сотрудников. По мнению А. Шадрина, это положительным образом сказывается на снижении рисков долгосрочного развития компаний и росте их капитализации.

Читайте также:

Командировочное удостоверение - бланк

С 2011 г. проводится Московский международный форум «Корпоративное волонтерство: бизнес и общество». Организаторы и участники его обсуждают на площадках форума с представителями крупного и среднего бизнеса вопросы развития корпоративной благотворительности, интересуясь мнением последних о возможных способах привлечения сотрудников к участию в благотворительных акциях и мероприятиях, а также о взаимодействии государства, бизнеса и НКО.

В конце 2011- начале 2012 г. Центром развития филантропии «Сопричастность» в рамках гранта Института общественного проектирования было проведено исследование корпоративного волонтерства в России. Анализ результатов показал, что корпоративное волонтерство в неструктурированной форме существует в России уже на протяжении 10 лет, но только в последние годы оно стало носить более формализованный характер. В нашей стране оно в основном представлено как элемент корпоративной социальной стратегии с целью укрепления корпоративной культуры организации. Директор Центра И. Краснопольская указывает на значительные трудности, которые встречаются в организации практики вовлечения сотрудников в добровольческую деятельность, связанные с недостатком навыков общения с целевой аудиторией волонтерских проектов (дети-сироты, люди с инвалидностью) [Краснопольская 2012: 45].

В 2014 г. был создан Национальный совет по корпоративному волонтерству в составе более 200 российских компаний. Сфера интересов участников Совета достаточно разнообразна: от экологических проблем и организации мероприятий, посвященных данной проблематике, до проведения конкурсов на лучший волонтерский проект «Чемпионы добрых дел».

В 2015 г. с сентября по декабрь в Москве прошел VII Московский гражданский форум, участники которого высказали предложение объединить российские крупные корпорации для обучения волонтерской деятельности посредством создания обучающих программ. Управляющий директор фонда «Общественное мнение» Е. Петренко отмечает, что на сегодняшний день каждое четвертое предприятие Москвы занимается корпоративной благотворительностью. В 2015 г.

более 60% сотрудников различных московских компаний проявило желание стать волонтерами. Основным мотивом подобного участия, по мнению Е. Петренко, является ощущение удовлетворенности, которое приносит подобная работа.

На сегодняшний день одной из важных задач менеджеров компаний стало изучение мнения сотрудников организации о добровольческой деятельности и их интересах в этой области. С этой целью по инициативе руководства в компаниях стали проводить регулярные исследования и анкетные опросы. Главная же задача на сегодня большинства успешных бизнес-структур – обучить сотрудников (из числа желающих) корпоративному волонтерству, а также создать партнерские отношения с государством и НКО. По мнению представителей бизнеса, проведение подобных форумов важно и нужно, так как они привлекают к участию профильную аудиторию, что немаловажно для обмена накопленным опытом в сфере добровольческой деятельности.

За последние годы корпоративное волонтерство приобретает более системные и организованные формы. Ряд исследователей связывают это преимущественно с общим развитием корпоративной социальной ответственности компании. Не менее важной причиной является стремление укрепить корпоративную культуру в компании, обеспечить внутреннюю лояльность сотрудников, развить командный дух. Также развитие корпоративного волонтерства обусловлено стремлением максимально раскрыть возможности сотрудников, их лидерские качества, дать возможность для самореализации не только в профессиональном поле. Отечественные компании (как крупные, так и средние), а также представительства зарубежных корпораций, функционирующих на территории нашей страны, уже накопили достаточный практический опыт в области продвижения идей корпоративного добровольчества в России. Ярким примером внедрения корпоративного волонтерства является компания «Трансаэро», где волонтерские программы рассматриваются в качестве инвестиций в персонал, то есть в профессиональный и личностный рост сотрудников. Волонтерские проекты «Трансаэро» можно разделить на несколько направлений.

1. Реабилитация детей-инвалидов. Это часть глобальной программы «Трансаэро» по поддержке и развитию детского здравоохранения (организация перевозки детей на лечение, транспортировка лекарственных препаратов, содействие повышению квалификации врачей, а также проведение реабилитационных проектов).

2. Социальная адаптация детей в трудных жизненных ситуациях.

Данное направление предполагает систематическое проведение мероприятий, нацеленных на социализацию детей в трудных жизненных ситуациях и поддержку программы индивидуального наставничества воспитанников детских домов и школ-интернатов.

3. Pro-bono волонтерство. В рамках данного направления осуществляется консультирование некоммерческих организаций, а также оказание профессиональной помощи НКО и благополучателям.

4. Донорские акции. Корпоративные дни донора в авиакомпании проводятся ежеквартально, каждый раз объединяя около 100 сотрудников, желающих безвозмездно сдать кровь.

5. Сбор частных пожертвований. Данная инициатива реализуется на постоянной основе. В каждом офисе «Трансаэро» установлены специальные боксы для пожертвований. Собранные средства передаются партнерским благотворительным фондам.

6. «Клуб волонтеров» – серия образовательных мероприятий для сотрудников-волонтеров.

В заключение важно отметить, что в нашей стране доминируют бизнес- и социально ориентированные модели. Модели, связанные с развитием человеческого

потенциала и социальной инфраструктуры, широко представленные во многих странах, в России не приоритетны. Коммерческие компании воспринимают корпоративное волонтерство в первую очередь как благотворительную деятельность, но не как выгодную для рыночного позиционирования компании практику. Добровольчество сотрудников во многом является практикой гражданского общества и развивается в компаниях с учетом инициатив «снизу».

В целом перспективы развития корпоративного добровольчества среди российских компаний положительные. Обладая значительным потенциалом, корпоративное волонтерство в России развивается, опираясь на лучшие практики передовых международных транснациональных компаний.

Корпоративное волонтерство в России: сб. лучших практик / отв. ред. Т. Бачинская. М.: Центр развития филантропии «Сопричастность», 2011.

Краснопольская И. Корпоративное волонтерство в России: основные характеристики // Корпоративное волонтерство в России: сб. лучших практик / отв. ред. Т. Бачинская. Изд. 2-е. М.: Центр развития филантропии «Сопричастность», 2012. С. 36-42.

Певная М. В. Волонтерство как социологическая проблема // Социологические исследования. 2013. №2. С. 110-119.

Перегудов С.П., Семененко И.С. Корпоративное гражданство: концепции, мировая практика и российские реалии. М.: Прогресс-Традиция, 2008.

Шлихтер А.А. Направления и механизмы взаимодействия социально-ответственного бизнеса с некоммерческим сектором США. М.: ИМЭМО РАН, 2010.

Решетников О.В. Корпоративное добровольчество: науч.-метод. пособие. М.: Проспект, 2010.

Корпоративное волонтерство как эффективная управленческая практика

29 ноября 2018 17:13

Форум «Корпоративное волонтерство», организованный при поддержке ведущего делового объединения России «Ассоциации менеджеров», является, пожалуй, самой эффективной площадкой для коммуникации между бизнесом, НКО и органами власти.

При этом все дискуссии проходят под эгидой корпоративного волонтерства.

ЧТО ЭТО ТАКОЕ?

Этот вопрос я задала первому заместителю исполнительного директора «Ассоциации менеджеров» Вадиму Ковалеву.

– Мы рассматриваем корпоративное волонтерство не через призму морали и каких-то обязательств бизнеса, – ответил Ковалев. – А оцениваем его как очень эффективную управленческую практику. И на всех секциях этого форума мы доказываем и показываем, как могут сотрудники компании получать выгоду от этого явления. А бонусов немало. Для бизнеса – это вовлеченность, лояльность с точки зрения персонала. Для общественных организаций – умные, взрослые, увлеченные люди с образованием, с устоявшимися социальными связями.

– Корпоративное волонтерство – это общественная деятельность. Может ли она влиять на доходность компании?

– Может. И у нас есть такие данные. Конечно, это все считается глубоко внутри бизнеса и, как правило, данные эти не публичные. Но эффект, несомненно, есть.

– Какова главная цель форума в этом году?

– За годы проведения этого мероприятия мы уже убедили представителей бизнеса, что корпоративное волонтерство нужно и модно. Сейчас переходим к практике: как начать, как сделать эффективно, как выстраивать общие проекты коллаборации с бизнесом, партнерами, медиа, властью.

ГЛОБАЛЬНЫЙ ТРЕНД

Отмечу, что форум «Корпоративное волонтерство: бизнес и общество» – крупнейшее мероприятие не только в России, но и в Европе.

Участники выделяют три направления для обсуждений:

– вовлечение сектора корпораций бизнеса развития добровольчества и масштабирования практики волонтерства в России. В том числе развитие региональной сети.

– тема усиления устойчивости корпоративного волонтерства во времени. Особое внимание уделяется образовательным программам.

– проведение форума как единой площадки для диалога разных структур.

Об этом подробно говорили и на открытом заседании Национального совета по корпоративному волонтерству. Председатель совета Рустам Закиев рассказал, что уже удалось сделать в этой сфере и какие амбициозные цели поставлены советом до 2022 года.

– Партнерство, расширение количества компаний, которые входят в совет, реализация совместных проектов, вовлечение сотрудников в волонтерскую деятельность, создание представительств Нацсовета в регионах, – перечислил Рустам Закиев. – Например, если в ближайшее время появится представительство совета на Сахалине, это позволит работать в унисон двум удаленным друг от друга регионам.

Интересные данные опросов привела представитель Фонда общественного мнения Лариса Паутова. Сотрудники Фонда провели социологическое исследование на тему волонтерской деятельности бизнес-компаний.

Из 1500 опрошенных людей 15 процентов ответили, что такое явление на предприятии существует, и оно, по мнению респондентов, служит как пиаром для компании (43 процента), так и просто желанием помочь (45 процентов).

– Если подвести некий итог наших исследований, то можно сказать, что пока в России нет свойственной для дореволюционного и советского времени культуры благотворительности и волонтерства, – подчеркнула Лариса Паутова. – Корпоративное волонтерство – это глобальный тренд, который нужно возродить и воплотить в новых реалиях.

ОТ ПРАКТИК К СТАНДАРТАМ

Одним из общих итогов Года волонтера ректор Российского государственного социального университета Наталья Починок назвала издание методички, рассказывающей о базовых принципах организации системы корпоративного волонтерства в компании «Корпоративное волонтерство в России: от практик к стандартам».

– Помимо механизма работы системы мы приводим успешные примеры того, как это должно функционировать, – добавила Наталья Починок.

По окончании заседания Национального совета было подписано соглашение о сотрудничестве с Национальной сетью «Глобальный договор ООН».

КАК РАБОТАТЬ С МЕДИА

Корпоративному волонтерству невозможно развиваться в замкнутой структуре. Ему, как явлению, необходимо «выходить» в медиа, социальные сети и рассказывать о себе обществу, без взаимодействия с которым оно не может существовать.

Каким должен быть «выход», рассуждали участники дискуссии «Популяризация корпоративного волонтерства: возможности медиа и социальных сетей». Модератором обсуждения стал заместитель генерального директора ИД «Комсомольская правда» Роман Карманов.

Представители Теле2, изданий «Ведомости», «Аргументы и факты», «Бизнес и общество», радиостанции «Эхо Москвы», агентств «МИА Россия сегодня», «ТАСС» и НКО «Агентство социальной информации» достаточно горячо обсуждали – как подавать в СМИ информацию о корпоративном волонтерстве? Ведь, с одной стороны, это информация о добрых делах, с другой – реклама. То же самое касается и социальных сетей.

Свои железобетонные аргументы приводил и директор по корпоративным коммуникациям Теле2 Кирилл Алявдин, и представители СМИ. Но к единому мнению никто так и не пришел.

Бизнес уверен, что о добровольчестве бизнес-компаний пресса должна сообщать весьма охотно. Но пресса не уверена, что подобная информация станет рейтинговой и интересной для читателя. При этом и та и другая стороны понимают, что взаимодействие должно быть и нельзя закрывать глаза на то, что корпоративное волонтерство – это прежде всего общественное явление.

– Не должно быть так – заплатил и увидел публикацию о себе, – уверена главный редактор журнала «Бизнес и общество» Татьяна Бачинская. – СМИ тоже должны быть ответственными.

– Есть благотворительная и социальная реклама, – высказал свое мнение генеральный директор «Ведомостей» Глеб Прозоров. – И она не имеет к информации никакого отношения. Если мы пишем об этом, то взамен получаем, например, наличие логотипа на материалах соответствующего мероприятия. На этом наша вовлеченность заканчивается. Что касается редакционной информации, то, как правило, СМИ никому ничего не должны. Мы сами разберемся, когда, что и сколько нам нужно писать.

Модератор Роман Карманов рассказал о проектах издательского дома «Комсомольская правда»:

– В этом году мы завели раздел «Доброволец» на kp.ru, а на радио «Комсомольская правда» выходит одноименная программа. И в какой-то момент мы пришли к выводу, что не можем переваривать тот объем информации, который к нам приходит. Нам нужен проект по его приемке и переработке. На эти цели мы выиграли президентский грант и готовы запустить проект «Открытые НКО» уже в феврале следующего года.

Подводя итог дискуссии, Роман Карманов предложил создать Ассоциацию социально-ориентированных СМИ, которые смогут совместно выработать новые правила взаимодействия с бизнесом в сфере корпоративного волонтерства.

По завершении форума состоялось награждение его участников. ИД «Комсомольская правда» получил премию за вклад в развитие корпоративного волонтерства.

Система корпоративного управления

По материалам лекции Дмитрия Текутьева, к.ю.н., преподавателя
Русской Школы Управления.

Корпоративное управление — система взаимоотношений между менеджментом, советом директоров, акционерами компании и другими заинтересованными сторонами. Его основные компоненты:

Планирование.
Организация.
Контроль за работой субъектов управления.
Мотивация (создание стимулов для участников корпоративного управления, чтобы они действовали разумно, результативно, добросовестно на благо компании).

Участники корпоративного управления

Участников корпоративного управления условно можно разделить на две группы.

Внутренние участники. Сама корпорация, акционеры (участники), органы управления корпорацией, менеджмент корпорации.

Внешние участники. Государство, заинтересованное в выплате налогов, выполнении социальных обязательств. Кредиторы (в том числе банки) — те, перед кем у корпорации есть обязательства, контрагенты корпорации, конечные потребители услуг, а также те, с кем корпорация связана гражданско-правовыми взаимоотношениями, граждане — потребители.

Между всеми участниками так или иначе возникает конфликт интересов. Например, основной интерес акционеров — получение дивидендов, в то время как менеджмент корпорации, как правило, ориентирован на получение максимальных бонусов и вознаграждений. Государство заинтересовано в получении налогов, кредиторы — в исполнениях обязательств, граждане — в качественной продукции корпорации.

Задача корпоративного управления — свести воедино все интересы, найти баланс между ними и регулировать отношения, удовлетворять запросы всех участников корпоративного права.

Модели корпоративного управления

На систему корпоративного управления большое влияние оказывает модель. В мире существует как минимум две модели корпоративного управления:

Инсайдерская (принята в Германии, Японии, Франции. Россию также относят к этой модели). Ее признаки:

Небольшое число акционеров, которые владеют крупными пакетами. В России обычно у корпорации есть 2 — 3 крупных мажоритарных владельца, которые контролируют менеджмент и влияют на ее деятельность.
Роль миноритарных акционеров минимальна.
Фондовый рынок играет второстепенную роль по сравнению с банковским кредитованием.

Аутсайдерская (США, Великобритания):

Акционерный капитал «распылен» между большим количеством инвесторов (от ста до десятков тысяч акционеров).
В связи с большим количеством инвесторов, велико значение законодательного блока для защиты прав миноритариев как основного источника финансирования корпорации и ее движущей силы.
Главный источник финансирования — привлечение средств индивидуальных и институциональных инвесторов.

Основные тенденции правового регулирования в корпоративном управлении

Инсайдерская российская модель корпоративного управления сейчас проходит стадию реформирования. В 2014 году в Гражданский Кодекс были внесены масштабные изменения, которые развили на уровне положений Закона об акционерных обществах и Закона об обществах с ограниченной ответственностью.

При этом законодательная база продолжает развиваться. Эксперты отмечают несколько наиболее заметных тенденций:

Усиливается императивное (односторонне-властное, директивное) регулирование в публичных компаниях и расширяется диспозитивность в непубличных. После реформы Гражданского Кодекса появилось два новых типа корпораций: публичные и непубличные. Законодательные акты достаточно четко дают понять, что публичные корпорации будут регулироваться максимально императивно и к ним будут предъявляться максимальные требования (в том числе в корпоративном управлении), которые нельзя законодательно изменить внутренними документами, положениями устава. Жесткость этого регулирования заметна при созыве общего собрания, в требованиях к структуре общего управления, к тем, кто входит в эту структуру, в раскрытии информации.

В непубличных корпорациях государство предоставляет участникам право самостоятельно регулировать внутренние вопросы. Если корпорация не привлекает средства массового инвестора, ведет бизнес, распределенный среди незначительного количества участников, она получает значительную диспозитивность. Ее участники могут сами определять структуру органов управления, требования к должностным лицам, придерживаться установленного в договоре порядка распределения прибыли, порядка участия в общем собрании.

Судебная практика и судебное правотворчество играют большую роль. Следствие этого — регулирование ряда отношений на уровне Постановлений ВАС РФ и Верховного Суда РФ. Это особенность российской правовой системы, в которой существует понятие судебного прецедента и велика его роль для корпоративного управления. Например, ответственность членов органов управления регулируется на уровне постановления ВАС.

Увеличивается ответственность членов органов управления за принимаемые решения (Постановление №62). Кроме законодательства о регулировании работы АО и ООО, существуют отдельные акты (постановления ВАС) об ответственности органов управления. В них устанавливаются требования к решениям, принимаемым директорами.

Растет значение «мягкого права» (в том числе, Кодекса корпоративного управления) и локального правотворчества. Корпоративное управление — не обязательное условие для каждой корпорации. Если корпорация небольшая, то государству/законодателям нет смысла предъявлять жесткие требования к ее управлению. И компания сама выбирает структуру органов, распределяет полномочия между ними. В этом случае большую роль играют внутренние, локальные правовые акты и «мягкое право» — рекомендательные документы, содержащие лучшие практики корпоративного управления. А корпорация решает, будет ли она их применять.

Кодекс корпоративного управления

Кодекс корпоративного управления РФ — это основной рекомендательный акт, который используется в сфере корпоративного управления. Он был принят в 2014 году Банком России и предназначен для акционерных обществ, ценные бумаги которых допущены к организованным торгам. Цель Кодекса — повышение инвестиционной привлекательности российских корпораций при помощи рекомендаций по организации корпоративного управления.

Компании, которые решают применить предлагаемые в Кодексе модели, обычно имеют листинг на бирже и стремятся повысить свой статус в глазах инвестора и регулятора. Кроме того, Кодекс является ориентиром для дальнейшего изменения законодательства: на нем законодатели «обкатывают» новеллы.

Органы управления корпорации

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п.1 ст.53 ГК).

В структуру органов управления корпорации входят:

Общее собрание акционеров/участников.

Совет директоров (обязателен для публичных АО, где он создается по воле акционеров компании).

Коллегиальный исполнительный орган: правление/дирекция. Формируется по усмотрению общества. Обычно создается в крупных корпорациях, где необходимо коллективное руководство. В соответствии с п.1 ст. 69 Закона об АО, его полномочия должны быть определены уставом .

Единоличный исполнительный орган (ЕИО). Он нужен, чтобы подписывать документы, вести внешнюю деятельность — представлять корпорацию перед третьими лицами. ЕИО может быть быть не только физическим лицом, но и юридическим. По решению акционеров или участников компания может привлечь другую корпорацию, коммерческую организацию или даже индивидуального предпринимателя (управляющего), заключить договор и сделать его единоличным исполнительным органом:

Принцип остаточной компетенции

Для всей структуры органов управления действует принцип остаточной компетенции — ключевой принцип корпоративного права: компетенция нижестоящего органа не включает вопросы, которые решает вышестоящий.

Максимальная компетенция — у общего собрания акционеров (это указано в законодательстве об АО). Совет директоров осуществляет общее руководство работой корпорации, а в компетенцию единоличного исполнительного органа входит все, что не входит в полномочия вышестоящих органов.

Так, в законах об АО и ООО сказано, что генеральный директор просто руководит деятельностью, а иные вопросы могут быть прописаны в положении о работе генерального директора, в его трудовом договоре или документах, регулирующих его работу.

Подписывайтесь на телеграм-канал Русской Школы Управления @rusuprav Текст: Светлана Щербак

Лучшая практика корпоративная корпоративного управления в АО за 7 шагов

В последнее время вопрос совершенствования корпоративного управления в акционерных обществах (АО) с участием государства приобрел особую актуальность. Это связано с объективной необходимостью повысить отдачу от государственных активов в виде акций, а также вступить в глобальную экономическую конкуренцию. Хорошая система корпоративного управления дает экономический эффект и делает АО более устойчивым к внешнему влиянию. Рассмотрим основные шаги, которые позволят внедрить лучшую практику корпоративного управления.

Корпоративное управление — это система взаимодействия между органами управления, акционерами, работниками АО с четким разделением компетенции и ответственности.

Под лучшей практикой корпоративного управления мы понимаем формы, правила, инструменты управления хозяйственным обществом, признанные эффективными в развитых странах.

Шаг 1. Определение органа (должностного лица), ответственного за внедрение в АО лучшей практики корпоративного управления.

На наш взгляд, оптимально, чтобы вопросом корпоративного управления занималась профильная структура совета директоров (наблюдательного совета) АО — комитет по корпоративному управлению.

В компетенцию исполнительного органа этот вопрос не входит, у него в АО совершенно другие цели и задачи. К тому же данный орган не заинтересован развивать корпоративное управление. Это больше нужно акционерам, контролирующим государственным органам и инвесторам.

Данный вопрос требует значительной работы. Нужно будет:

— изучить существующую в АО систему корпоративного управления;

— определить цели и направления ее совершенствования;

— сформулировать конкретные нормы, которые нужно будет внести в ЛНПА.

Этой работой может заняться совет директоров (наблюдательный совет), если в его структуре отсутствует профильный комитет по корпоративному управлению. Но надо понимать, что это не лучший вариант. Совету директоров (наблюдательному совету) наверняка придется параллельно разрешать и другие вопросы, возможно, более актуальные, чем корпоративное управление.

Шаг 2. Определение конкретных целей совершенствования корпоративного управления.

Широкими целями могут быть:

— приведение системы управления АО в соответствие с лучшей мировой практикой;

— привлечение инвестора (инвесторов), выход на IPO. Это потребует серьезного совершенствования системы корпоративного управления.

IPO (от англ. Initial Public Offering), или первичное публичное предложение, первичное публичное размещение, — первая публичная продажа неограниченному кругу лиц акций АО, в том числе в виде депозитарных расписок.

На начальном этапе можно поставить и более узкие цели, например:

— повысить эффективность управления АО. Это значит, что основной акцент будет только на вопросах оптимизации функций органов управления и контроля АО;

— повысить прозрачность деятельности органов управления АО, а значит, и уровень обеспечения прав акционеров, решить другие актуальные проблемы.

В АО можно определить одновременно несколько целей. Для привлечения инвесторов рекомендуем формулировать широкую цель по всем направлениям развития практики управления.

Далее необходимо определить направления достижения цели. На этом этапе в качестве ориентиров можно использовать выработанные международной практикой и сформулированные в 2004 г. Организацией экономического сотрудничества и развития принципы корпоративного управления. Хотя они и выглядят немного идеалистически, но дают экономический эффект.

Направления совершенствования корпоративного управления должны соответствовать целям. Например, для цели «приведение системы управления АО в соответствие с лучшей мировой практикой корпоративного управления» актуальны следующие направления:

— обеспечение защиты и максимальной реализации прав акционеров (это один из вышеупомянутых принципов);

— обеспечение прозрачности деятельности АО, его органов управления и должностных лиц;

— соблюдение баланса интересов акционеров, работников и контрагентов;

— обеспечение соответствия деятельности АО законодательству;

— создание системы управления рисками;

— создание системы предотвращения корпоративных споров.

После этого потребуется определить конкретные инструменты и нормы, которые позволят достичь поставленной цели. Такие инструменты можно заимствовать:

— в Методических рекомендациях по организации корпоративного управления в акционерных обществах с участием государства ;

— примерных формах Корпоративного кодекса ОАО и положениях о комитетах при совете директоров (наблюдательном совете) ОАО ;

— Инструкции об организации корпоративного управления банком, открытым акционерным обществом «Банк развития Республики Беларусь», небанковской кредитно-финансовой организацией ;

— интернет-источниках и т.д.

В частности, для защиты и реализации прав акционеров прежде всего следует принять нормы, предусматривающие необходимость регулярно и достоверно информировать акционеров о деятельности общества и его органов. Эти нормы должны включать и регулирование объема предоставляемой информации, и порядок ее предоставления, и определение ответственных лиц, и их ответственность.

Осведомленность о деятельности АО позволит акционерам чувствовать себя уверенно, осознанно голосовать и реально участвовать в управлении.

Другим инструментом защиты прав акционеров может стать выбор подходов к порядку определения части чистой прибыли, направляемой на выплату дивидендов. Речь идет о дивидендной политике, которую желательно закрепить в отдельном ЛНПА.

Необходимо также установить понятные и удобные процедуры организации общих собраний акционеров, формирования повестки дня, внесения кандидатур для избрания в органы управления АО.

Следующая мера, которая также направлена на защиту и реализацию прав акционеров, — введение должности корпоративного секретаря . Это должно быть лицо, к которому акционеры смогут обратиться и получить исчерпывающую информацию по любому корпоративному вопросу. Такая мера позволит акционерам больше доверять АО.

По представленной схеме определения целей, направлений и инструментов их достижения нужно работать, пока не сформируется желаемая модель корпоративного управления.

Шаг 3. Анализ действующих в АО корпоративных норм по выбранным направлениям совершенствования корпоративного управления.

После анализа норм устава АО можно будет определиться с формой введения новых корпоративных норм. При необходимости потребуется внести изменения в устав либо принять новые ЛНПА. Наиболее прогрессивным будет принятие в АО корпоративного кодекса.

Отметим преимущества корпоративного кодекса как источника корпоративных норм. Во-первых, этим сводом правил удобно пользоваться, поскольку все они концентрируются в одном месте.

Во-вторых, такой документ понятен зарубежным инвесторам и партнерам. Наличие у АО корпоративного кодекса свидетельствует о более высоком уровне корпоративной культуры.

В-третьих, наличие одного акта, который максимально подробно регулирует корпоративное управление, делает систему такого управления прозрачной и более понятной. Когда АО нечего скрывать, оно публикует корпоративный кодекс и становится привлекательным партнером.

Со сроками лучше не затягивать, поскольку и результат этой работы будет откладываться. Однако и спешка в данном вопросе также нежелательна, чтобы не создать неразбериху и не внести дисбаланс в управление АО.

Шаг 4. Обсуждение и формулирование новых норм, регулирующих корпоративные отношения в АО.

Требуется определить лиц, которые будут формулировать нормы. Если нет комитета по корпоративному управлению и корпоративного секретаря, данную работу стоит поручить нескольким членам совета директоров (наблюдательного совета). Исполнительные органы могут участвовать в ней только с правом совещательного голоса.

На этой стадии также при необходимости, можно привлечь экспертов по отдельным нормам можно получить экспертное мнение, а также мнение ревизионной комиссии.

Корпоративные нормы, которые предлагается внедрить в АО, можно отправить на экспертизу в Минэкономики или Госкомимущество.

Шаг 5. Рассмотрение подготовленных проектов изменений в устав и (или) проектов ЛНПА на заседаниях совета директоров (наблюдательного совета).

Проекты рассматриваются в том числе с точки зрения полезности, результативности и последствий для АО. С этой целью должны предварительно подготовить доклады комитет по корпоративному управлению либо члены совета директоров (наблюдательного совета).

Обязательно нужно обсудить финансовые стороны всех предлагаемых норм. Исполнительные органы могут присутствовать при обсуждении с правом совещательного голоса.

Шаг 6. Утверждение изменений в устав общим собранием акционеров (при необходимости), принятие ЛНПА.

Изменения в устав потребуются, если будет меняться компетенция органов управления. Возможно, какие-то процедуры, предусмотренные в уставе, будут регламентироваться более подробно, какие-то — совершенствоваться. Но устав желательно не перегружать процедурными нормами. При их корректировке важно участие юристов и желательно, чтобы в АО уже был корпоративный секретарь.

Следует также своевременно информировать акционеров о проектах изменений в устав и ЛНПА с целью подготовки голосования по ним.

Шаг 7. Проведение организационных и иных мероприятий, которые позволят реализовать принятые нормы по совершенствованию корпоративного управления.

Важно информировать всех акционеров и работников АО о принятых актах, обеспечить постоянный доступ всех заинтересованных к содержанию этих документов, а также создать иные условия, необходимые для выполнения корпоративных правил.

В заключение следует отметить, что система корпоративного управления должна совершенствоваться постоянно. Совет директоров (наблюдательный совет) обязан проводить мониторинг исполнения норм, регулирующих корпоративные отношения. Он также должен регулярно анализировать состояние корпоративного управления.

Опубликовано в журнале «Промышленно-торговое право», 2017, № 03