Порядок оформления и заключения коллективного договора с сотрудниками, образец

Что представляют собой коллективный договор и соглашения

Больше материалов по теме «Ведение бизнеса» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Как связаны колдоговор и соглашение
2. Содержание документов и их виды
3. Обязанность или право?

Коллективный договор и соглашения — это правовые формы регулирования трудовых отношений, в основе их лежит взаимная договоренность сторон. Колдоговор и соглашение – разные документы, несмотря на присущие им схожие черты и функции. Регулирует подписание колдоговоров и соглашений ТК РФ.

Как связаны колдоговор и соглашение

В Кодексе коллективным договорам и соглашениям, их содержанию, работе с этими документами, посвящена глава 7.

Коллективный договор — правовой акт, принятый для урегулирования трудовых, социальных отношений между работником и работодателем в рамках юрлица (или у ИП). Из ст. 40 ТК вытекает, что колдоговор может заключаться не только по организации в целом, но и в ее в структурных подразделениях: филиалах, представительствах, любых обособленных структурах. Подписывают колдоговор уполномоченные заинтересованных сторон или представители.

Соглашение – правовой акт со схожей тематикой. Соглашениями (ст. 45 ТК РФ) устанавливаются общие принципы, одновременно делается акцент на решение экономических вопросов в указанной сфере. Подписывают документ уполномоченные представители сторон – работников и работодателей. Особенностью соглашений является то, что уровни социального взаимодействия могут быть разные, от общефедерального к региональному, уровню двух-трех регионов, территориальному. Выделяют также разделение по отраслям и межотраслевому признаку.

Компетенция подписывающих сторон также различается.

На заметку! Соглашения достаточно часто бывают трехсторонними, а коллективные договоры – единственно двусторонними.

В коллективный договор, представляющий собой ЛНА фирмы, всегда включаются нормы действующих соглашений по труду, иначе он может быть признан ухудшающим положение работающих, с соответствующими негативными последствиями для руководства фирмы.

Итак, оба документа регулируют социально-трудовые отношения работника и работодателя, однако различаются уровнем, на котором «работают» содержащиеся в них нормы.

Содержание документов и их виды

Виды соглашений, отражающие уровень и «охват» масштабов социально-трудовых связей, характеризуются законодателем таким образом:генеральное соглашение регулирует вопросы труда и оплаты на федеральном уровне, межрегиональное – в масштабе 2-х (и более) регионов РФ, региональное – это уровень одного субъекта РФ, территориальное регулирует условия труда, гарантии, льготы, компенсации – на территории отдельного муниципального образования.

Отраслевое и межотраслевое соглашение относятся к условиям труда отрасли (отраслей). Оно может быть принято на всех указанных уровнях, от федерального до уровня муниципального образования, территории.

Все названные соглашения могут заключаться один раз в трехстороннем порядке.Трехсторонний порядок означает следующее: соглашения, в которых содержатся обязательства, предполагающие расходование бюджетных средств, принимаются при участии органов госвласти, местного самоуправления. Они выступают одной из сторон соглашения.

В качестве примера можно обратиться к действующему Генеральному соглашению, принятому совместно объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ.

Допускает законодательство по труду заключение и любых иных соглашений сторон на разных уровнях социального взаимодействия, если возникает необходимость разрешения конкретных проблем в сфере труда и занятости.

Колдоговоры по видам не разделяются, вместе с тем на их содержание могут влиять различные факторы: направление и специфика бизнеса, размер предприятия, применяемая система оплаты труда и структурные особенности фирмы.

Если речь идет о заключении отдельного колдоговора в обособленном подразделении, руководитель поручает вместо себя представлять интересы администрации на переговорах руководителю подразделения или иному лицу (ст. 33-1 ТК РФ). Интересы трудового коллектива этой структуры защищают представители (по общим правилам ст. 37 ч. 2-5 ТК РФ).

Содержание и структура колдоговора может определяться тематикой:

• формы и уровень оплаты труда;
• компенсационные выплаты, пособия;
• зависимость уровня трудовых выплат от уровня инфляции, производственных показателей;
• распределение времени труда и отдыха;
• иные значимые вопросы.

Соглашения в основе схожи с колдоговором по содержанию и структуре. В документе могут оговариваться:

• трудовые выплаты, в первую очередь минимальные ставки и оклады, порядок повышения ее уровня;
• компенсационные выплаты, гарантии;
• режимы труда и отдыха;
• проблемы охраны труда;
• условия занятости и высвобождения работников;
• иные вопросы, требующие рассмотрения, по мнению заинтересованных сторон.

Обязанность или право?

Нередко на практике вопрос обязательности порождает путаницу. Является ли заключение и следование нормам принятых документов правом участников рынка труда или обязанностью?

Начнем с коллективного договора. Его заключение не является обязательным, иначе говоря, если администрация и работники не желают заключать документ, можно обойтись без него. Такой вывод следует из ст. 21, 22 ТК РФ. В то же время работники наделены правом инициировать подписание колдоговора, уведомив об этом работодателя. В таком случае он обязан вступить в переговоры по колдоговору. Такое же право есть и у самого работодателя (ст. 36 ч. 2 ТК РФ).

Согласованный и принятый документ обязателен к исполнению подписавшими его сторонами.

Более сложная ситуация с соглашениями. В ст. 48 ТК РФ говорится, что соглашение обязательно исполняется работодателями:

• имеющими членство в объединении, которое подписывало соглашение;
• уполномочившими это объединение выступать вместо себя;
• присоединившимися к нему позднее;
• госорганами, иными властными структурами, по положениям, фиксирующим их обязательства.

Однако соглашения в сфере труда по большей части относятся к федеральному уровню. В таком случае федеральные власти (обычно Минтруд) предлагают письменно, через прессу, не присоединившимся руководителям фирм и компаний сделать это. Если в течение 30-дневного срока работодатели не предоставят мотивированный отказ, документ начинает действовать также и в отношении этих работодателей.

У работодателя, «не заметившего» предложения Минтруда и на это основании игнорирующего соглашение, существует риск реальных санкций.Однако, если отказ оформлен законно, заставить исполнять соглашение нельзя (Апп. опред. СК по гражданским делам ВС Респ. Коми от 4/02/13 по д. № 33-735/2013).

Правонарушения, связанные с заключением колдоговоров и соглашений наказываются согласно КоАП. Могут применяться ст. 5.28, 5.29, 5.30, 5.31. За уклонение от переговоров, затягивание сроков подписания, сокрытие необходимой информации, немотивированный отказ от подписания документов, нарушение взятых по колдоговору, соглашению обязательств либо невыполнение их этими статьями устанавливаются различные штрафы от 1 тыс. до 5 тыс. рублей. Работодатель, не выполняющий своих обязательств по соглашению или колдоговору, кроме того, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности (ст. 419 ТК РФ).

Договор о коллективной материальной ответственности – образец-2021

• Когда оформляется договор о полной коллективной материальной ответственности
• Общие и обязательные пункты ДКМО
• ДКМО о «бригадных» правах
• Раздел о возмещении ущерба
• Итоги

Когда оформляется договор о полной коллективной материальной ответственности

Договор о коллективной материальной ответственности (ДКМО) заключается с целью определения масштаба и границ ответственности коллектива работников, связанной с обеспечением сохранности имущества фирмы. Помимо указанных вопросов текст ДКМО дополняется схемой возмещения ущерба с учетом степени вины каждого члена бригады.

ВАЖНО! Оформление ДКМО предусмотрено ст. 245 ТК РФ, его предметом является коллективная материальная ответственность, возникающая при невозможности очертить границы ответственности каждого сотрудника при совместном выполнении работы.

Заключение с коллективом ДКМО требуется при выполнении сотрудниками совместной работы, связанной с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием ценностей.

ВАЖНО! До заключения ДКМО необходимо свериться с перечнем работ, указанным в постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. При отсутствии в нем вида выполняемой бригадой работы оформление ДКМО бессмысленно (договор не будет иметь юридической силы).

Трудовое законодательство предельно лаконично очертило формат ДКМО – обязательная письменная форма и конкретизированный перечень коллектива (бригады). При этом со всеми членами бригады у фирмы должны быть оформлены трудовые договоры.

Иными словами, работники, чьи фамилии названы в ДКМО, отвечают перед работодателем за сохранность вверенного им имущества и обязаны компенсировать стоимость при его утрате или порче. Избежать негативных для себя материальных потерь по возмещению ущерба член бригады может только в одном случае – если докажет, что не виноват в утрате или порче активов компании.

Общие и обязательные пункты ДКМО

Общие (управленческие) аспекты действия ДКМО находят отражение в отдельном разделе и включают следующее:

• соблюдение принципа добровольности при формировании бригады;
• назначение бригадира с учетом мнения коллектива;
• возложение обязанностей временно отсутствующего бригадира;
• безусловное требование о перезаключении ДКМО при смене коллектива на 50%;
• внесение дополнительных сведений в ДКМО, не приводящее к его перезаключению, при приеме или выбытии из состава бригады ее членов.

Важной частью ДКМО выступает раздел о правах и обязанностях сторон договора. На бригаду и работодателя налагается комплекс обязательных к соблюдению процедур, которые можно объединить в 3 группы:

• бригада обязана обеспечить сохранность вверенного имущества, а работодатель – организовать для этого необходимые условия;
• бригада обязана своевременно сообщать руководству о случаях, угрожающих сохранности имущества, а работодатель – так же оперативно влиять на их устранение;
• бригадир должен отслеживать движение и учитывать остатки вверенных активов, а также отчитываться об этом, а работодатель – обеспечивать для этого соответствующие условия.

Помимо указанных на работодателя возлагаются дополнительные 2 группы обязанностей:

• доводить до бригады актуальную информацию о действующем законодательстве в сфере материальной ответственности, нормативных нюансах порядка хранения и иных операций с имуществом;
• учитывать мнение бригады в различных вопросах, связанных с формированием бригады, или при рассмотрении обоснованности требований о проведении инвентаризации вверенных бригаде активов.

Нюансы проведения и оформления инвентаризации изучайте в материалах, размещенных на нашем сайте:

Этим же разделом ДКМО закрепляет права бригады – об этом поговорим далее.

ДКМО о «бригадных» правах

Права бригады – важный момент в процедуре оформления ее «материальных» взаимоотношений с работодателем. ДКМО может предусматривать следующие права коллектива:

• принимать участие в приемке вверенного имущества;
• осуществлять взаимный контроль над системой хранения, обработкой, продажей, перевозкой и иными операциями с вверенными активами;
• участвовать в проверке полученного имущества (инвентаризации, ревизии и др.);
• знакомиться с отчетностью по вверенному имуществу (о его движении и остатках);
• требовать проведения инвентаризации вверенных активов (если бригада считает это необходимым);
• заявлять работодателю об отводе членов коллектива (в том числе бригадира), которые, по мнению бригады, не обеспечивают сохранность активов фирмы.

Раздел о возмещении ущерба

Без раздела о возмещении ущерба в ДКМО обойтись невозможно – и для работодателя, и для членов бригады этот вопрос имеет большое значение.

Если бригада ответственно относится к вверенному имуществу, прилагает все возможные усилия для обеспечения его сохранности, не допускает порчи и утраты, а работодатель обеспечивает для этого необходимые условия, применять положения раздела не придется (при отсутствии форс-мажорных обстоятельств).

Однако такие ситуации возникают далеко не всегда, поэтому к разработке этого раздела в ДКМО необходимо подойти со всей скрупулезностью.

ВАЖНО! В соответствии со ст. 232 ТК РФ возместить причиненный активам компании материальный ущерб обязана сторона трудового договора, виновная в его возникновении.

Чтобы виновные в утрате или порче имущества возмещали ущерб на законных основаниях и в обоснованных суммах, работодателю придется потрудиться. Алгоритм его действий можно представить в следующем виде:

1. Удостовериться, что порча или утрата активов фирмы произошла не по причине недостаточной организации администрацией необходимых для обеспечения сохранности условий.
2. Всесторонне рассмотреть наличие или отсутствие обстоятельств, способных исключить материальную ответственность коллектива (ст. 239 ТК РФ).
3. Подтвердить наличие прямого действительного ущерба и его размер.
4. Установить причинную связь между действиями коллектива и появлением ущерба.
5. Доказать противоправность поведения (действия или бездействия) работников бригады.
6. Соблюсти требования законодательства при взыскании с работников ущерба.

Все действия работодателя должны основываться на требованиях трудового законодательства, учитывать судебную практику в вопросах материальной ответственности и возмещения ущерба, а также найти свое отражение в ДКМО.

Образец договора коллективной материальной ответственности вы можете скачать на нашем сайте по ссылке ниже:

Итоги

Договор о коллективной материальной ответственности заключается между коллективом (бригадой) и работодателем в условиях, когда невозможно установить ответственность каждого работника за сохранность вверенного имущества при совместном выполнении работы.

В указанном документе оговариваются все важные аспекты: права и обязанности сторон, порядок возмещения ущерба и т. д., а за основу можно взять текст типового договора из постановления Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85, дополнив его внутрифирменными нюансами.

Как составить коллективный договор для ООО: пошаговая инструкция

Коллективный трудовой договор — это соглашение о предоставлении дополнительных социальных гарантий работникам. Документ выгоден не только работающим гражданам, но и компании, поскольку при корректном оформлении позволяет сэкономить расходы и сократить кадровый документооборот.

• Какой штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД
• Обзор законодательства за период с 11 по 17 октября
• Срок действия справки на коронавирус
• Требования безопасности при работе с ручным электроинструментом
• Из чего состоит зарплата учителя

Нормативная база

Общие данные

Прежде чем давать пошаговую инструкцию, как составлять колдоговор, надо разобраться, что это такое, чьи интересы он защищает, обязателен или нет коллективный договор в 2022 году, есть ли наказание за его отсутствие или несоблюдение.

Это понятие в России появилось давно и вводилось, чтобы трудящиеся могли отстаивать свои права. Сейчас большинство гарантий предусмотрено в законодательстве, и не всегда бизнес и государственные структуры готовы давать больше, чем обещано законом. Но работники и их представители все же могут попробовать добиться большего: закон обязывает работодателя участвовать в переговорах по колдоговору и заключать его по их окончании. За отказ предусмотрена административная ответственность. Но это не значит, что коллективный договор на предприятии обязателен — это дополнительный локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения сторон. Именно социально-трудовые, и именно сторон, поскольку в документе указывают не только вопросы, связанные с трудом и его оплатой, но и обязательства работников и работодателей, условия их выполнения.

Правильно составленный колдоговор выгоден как работникам, получающим «бонусы» от компании, так и работодателю, поскольку предоставляет ему несколько преимуществ:

1. Сокращение налоговой нагрузки. Законодательство позволяет снижать налогооблагаемую базу в случае предоставления гарантий, компенсаций или выплат, оговоренных в колдоговоре.
2. Выполнение взятых обязательств повышает авторитет компании, в нее стремятся попасть высококвалифицированные кадры, появляется больше желающих работать в такой организации.
3. Снижение объема кадровой документации. Внеся в документ все льготы, нет необходимости указывать их в трудовом договоре с каждым сотрудником. Для некрупных предприятий, возможно, это не слишком заметно, но если в компании работает 100 и более сотрудников, проще все оговорить в колдоговоре, а в трудовом только давать ссылку на него.

Пошаговая инструкция, как составить

Шаг 1. Предложение об участии в переговорах

Независимо от того, сформирован в организации профсоюз или нет, работники вправе инициировать переговоры о заключении коллективного договора. Для этого готовят и передают партнерам письменное уведомление о начале переговоров, где указаны все условия коллективного договора, которые планируется обсудить.

Образец уведомления о начале переговоров по инициативе работников:

Генеральному директору ООО «Clubtk.ru»

Предложение о начале коллективных переговоров

Мы, нижеподписавшиеся представители работников ООО «Clubtk.ru», предлагаем начать коллективные переговоры с целью разработки и заключения коллективного договора. Предлагаем обсудить, согласовать и включить в коллективный договор вопросы, касающиеся:

• доплат и надбавок;
• введения квартальных премий;
• установления повышенных норм командировочных расходов;
• гарантий для молодых работников и пенсионеров при увольнении;
• предоставления материальной помощи при рождении детей;
• предоставления беспроцентного займа на приобретение жилья работникам.

Ответ просим направить инспектору по охране труда М. М. Макаровой.

Инспектор по охране труда Макарова М. М. Макарова

Водитель Запашных И. В. Запашных

Менеджер отдела рекламы Плетина О. А. Плетина

Одновременно с направлением уведомления работодателю о намерении заключить колдоговор извещают все иные первичные профсоюзные организации. Ответ с согласием и перечнем представителей инициаторы обязаны подождать 5 рабочих дней. Профсоюзы, не участвующие в переговорах, вправе направить своих членов в состав единого представительного органа в течение месяца со дня начала обсуждений проекта документа.

На основании ч. 2 ст. 36 ТК РФ, получив письменное предложение об участии в переговорах, вторая сторона в течение 7 календарных дней готовит ответ и список представителей.

Образец ответа на уведомление:

от генерального директора

В ответ на Ваше предложение от 10.08.2022 начать переговоры о заключении коллективного договора предлагаю провести встречу представителей работников и работодателя 17.08.2022 в 16:00 в конференц-зале. Интересы работодателя будут представлять следующие лица:

• заместитель генерального директора С. С. Фирсов;
• заместитель главного бухгалтера С. Р. Соколова;
• юрисконсульт М. О. Заков.

Генеральный директор ООО «Clubtk.ru» Воронов А. В. Воронов

Шаг 2. Формирование рабочей группы

Каждая сторона выдвигает одинаковое количество представителей — по договоренности. Согласно ст. 35 ТК РФ у каждой стороны есть по одному голосу, решение принимается не по количеству проголосовавших лиц, а в том случае, если обе стороны согласились.

В представители со стороны работников предлагают членов профсоюза, если он действует. Если его нет, то представителей выбирают на общем собрании трудового коллектива.

Работодатель вправе выбрать для участия в переговорах сотрудников любых отделов, но обычно это управленцы и администрация — бухгалтер, юрист, заместитель генерального директора.

Шаг 3. Переговоры и составление проекта договора

По закону переговоры начинаются в день, следующий за днем получения ответа на уведомление инициатора. П. 7 ст. 37 ТК РФ обязывает стороны делиться всей необходимой информацией со второй стороной в срок, не превышающий 2 недель.

Первые вопросы, которые возникают у рабочей группы: где взять образец проекта коллективного договора и какие пункты в него разрешено включить. Ответить на них поможет макет документа, утвержденный Министерством труда в 2003 году. Это шаблон, который чиновники рекомендуют использовать в работе и позиционируют как подходящий для любой отрасли и любой организационно-правовой формы. Пользоваться им необязательно, но некоторые вещи можно взять на заметку, например содержание и структуру титульного листа и всего документа, предложенные формулировки по предлагаемым дополнительным гарантиям.

Вот как выглядит образец титульного листа коллективного договора в 2022 году, если оформлять его по рекомендациям Минтруда:

Останавливаться подробно на содержании документа не имеет смысла: у каждого трудового коллектива разные потребности. Кроме того, в ст. 41 ТК РФ дается объемный перечень вопросов, которые допустимо включать в колдоговор. Строго придерживаться этого списка необязательно, стороны обсуждают только те моменты, которые для них актуальны.

На разрешение всех вопросов и подготовку проекта колдоговора отведено 3 месяца. Поскольку форма типового коллективного договора предприятия нигде не утверждена, ее тоже следует согласовать, как и такие нюансы, как:

• порядок подписания документа и внесения в него изменений;
• сроки действия;
• отчетность по исполнению договоренностей и пр.

Если в течение 3 месяцев стороны не договорились, они подписывают документ только в той части, которая согласована, и составляют протокол разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). В этом случае работа продолжится в рамках главы 61 ТК РФ. Если спорные моменты принципиальные и организация отказывается их согласовывать, то это дает основание для возникновения коллективного трудового спора.

Шаг 4. Заключение договора

Когда рабочая группа определилась, какие пункты включать, какие еще стоит обсудить, как правильно оформить коллективный договор, сколько он действует, документ официально подписывают. Обычно со стороны работников это делает представитель профсоюза, если его нет, соглашение обсуждают на общем собрании трудового коллектива и утверждают. Затем передают на подпись работодателю, и документ вступает в силу.

Шаг 5. Регистрация

Завершающий этап — регистрация в инспекции труда. Документ направляется работодателем (его представителем) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган в течение 7 дней со дня подписания. Это уведомительная процедура, но она влияет на всю работу по заключению колдоговора, потому что инспекторы по труду проверяют содержание документа, и если они выявят нарушение трудового законодательства, то нормы, устанавливающие их, признают недействительными. В остальном колдоговор и все его формулировки останутся без изменений.

Шаг 6. Хранение и контроль

Выполняет обязательства, указанные в колдоговоре, работодатель, а контроль вправе осуществлять как работники, так и профсоюз. На основании ст. 51 ТК РФ проверить, предоставляются ли работникам оговоренные гарантии, разрешено и сотрудникам инспекции труда.

Как и другие кадровые документы, коллективный договор хранится в организации постоянно, даже если срок его действия истек (п. 386 приказа Росархива №236 от 20.12.2019). Все сопутствующие документы, которые сформировались во время переговоров или проверки исполнения обязательств, должны находиться в организации в течение 3 лет.

Путеводитель по кадровому делу: Коллективный договор. Порядок заключения (подготовлен экспертами компании “Гарант”)

Путеводитель по кадровому делу:
Коллективный договор. Порядок заключения

1. Трудовой кодекс РФ:

– Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений

– Статья 24 ТК РФ. Основные принципы социального партнерства

– Статья 27 ТК РФ. Формы социального партнерства

– Статья 29 ТК РФ. Представители работников

– Статья 30 ТК РФ. Представление интересов работников первичными профсоюзными организациями

– Статья 31 ТК РФ. Иные представители работников

– Статья 36 ТК РФ. Ведение коллективных переговоров

– Статья 37 ТК РФ. Порядок ведения коллективных переговоров

– Статья 38 ТК РФ. Урегулирование разногласий

– Статья 39 ТК РФ. Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах

– Статья 40 ТК РФ. Коллективный договор

– Статья 42 ТК РФ. Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

– Статья 398 ТК РФ. Основные понятия

– Статья 5.28 КоАП. Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения

– Статья 5.30 КоАП. Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения

3. Статья 13 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”. Право профсоюзов, первичных профсоюзных организаций на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением

1. Регистрационная карта коллективного договора (утв. постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г.N 68)

2. Макет коллективного договора

3. Примерная форма приказа о создании комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

4. Примерная форма коллективного договора общеобразовательного учреждения (с условиями новой системы оплаты труда) (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

5. Примерная форма коллективного договора, заключаемого на предприятии (организации) (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

7. Примерный образец Протокола общего собрания трудового коллектива об инициировании коллективных переговоров (“Кадровик. Кадровое делопроизводство”)

8. Примерный образец обращения о намерении начать процесс коллективных переговоров с целью разработки и заключения коллективного договора (“Кадровик. Кадровое делопроизводство”)

9. Примерная форма предложения о начале коллективных переговоров (“Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение”)

10. Примерная форма уведомления о начале коллективных переговоров (“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”)

11. Примерный образец предложения о проведении встречи представителей работников и работодателя (“Кадровик. Кадровое делопроизводство”)

12. Примерная форма ответа на предложение о заключении коллективного договора (“Аптека: бухгалтерский учет и налогообложение”)

13. Примерная форма приказа об образовании комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (“Кадровая служба и управление персоналом предприятия”)

14. Примерный образец Протокола разногласий по коллективному договору (“Кадровик. Кадровое делопроизводство”)

15. Письмо о начале проведения коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора на 2010-2012 годы (“Кадровик. Кадровое делопроизводство”)

4. О коллективном договоре предприятия питания (журнал “Предприятия общественного питания: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 10, октябрь 2016 г.)

5. Вопросы охраны труда должны в обязательном порядке включаться в коллективные договоры и соглашения (“Охрана труда и пожарная безопасность в учреждениях здравоохранения” N 1, январь 2016 г.)

6. О коллективном договоре (“Отдел кадров коммерческой организации”, N 12, декабрь 2015 г.)

7. О коллективном договоре замолвим слово (“Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 11, ноябрь 2015 г.)

9. Социальное партнерство в сфере труда (“Делопроизводство и кадры”, N 4, апрель 2014 г.)

10. Порядок заключения коллективного договора (“Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 9, сентябрь 2013 г.)

11. Коллективный договор: требования к составлению (“Налогообложение, учет и отчетность в страховой компании”, N 2, март-апрель 2012 г.)

Решения практических ситуаций

Ситуация 1: Работники организации не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации. Каков порядок заключения коллективного договора (без участия профсоюзной организации) с представителями трудового коллектива? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2016 г.)

Ситуация 2: Возможно ли заключение коллективного договора с указанием срока введения его в действие, который является более ранним относительно срока согласования и подписания такого коллективного договора? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2016 г.)

Ситуация 3: В процессе обсуждения проекта коллективного договора, подготовленного совместной комиссией от имени двух первичных профсоюзных организаций, представители одной из первичных профсоюзных организаций отказались подписывать коллективный договор в связи с тем, что в нем не были учтены все специфические интересы представляемых ею работников, и высказались за продолжение переговоров. Срок коллективных переговоров истекает. В организации коллективный договор заключается впервые, большая часть вопросов сторонами переговоров согласованы, несогласованные вопросы являются значимыми. Как должно быть урегулировано данное разногласие? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2015 г.)

Ситуация 4: В организации первичная профсоюзная организация объединяет более половины работников. В настоящее время в организации планируется заключить новый коллективный договор. Обязан ли работодатель представлять представителю профсоюзной организации (ее председателю) отчет по заработной плате сотрудников? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2015 г.)

Ситуация 5: В организации 24 структурных подразделения и 412 работников. Планируется принятие коллективного договора. При этом предполагается, что в его принятии будет непосредственно участвовать не весь трудовой коллектив, а выбранные от каждого структурного подразделения (по 1-2 человека) представители. Интересы работников планируется представлять в форме представительного органа. Правомерно ли, что в принятии нового коллективного договора будет участвовать не весь трудовой коллектив, а только представители структурных подразделений? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2014 г.)

Ситуация 6: В организации 412 работников, из них 27 человек – члены профсоюза. Планируется заключить новый коллективный договор в организации. Может ли председатель профсоюза быть одновременно и представителем трудового коллектива? Кто может представлять интересы трудового коллектива, какова процедура избрания представителя трудового коллектива? Если члены трудового коллектива отказываются от представления их интересов председателем профсоюза, обязательно ли должен иметься представитель трудового коллектива, не являющийся членом профсоюза? Можно ли в данном случае принять коллективный договор без представителя трудового коллектива? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2014 г.)

Ситуация 7: Могут ли работники предприятия поручить ведение коллективных переговоров со своим работодателем профсоюзу работников другой организации (в частности, по вопросу принятия у них коллективного договора, аналогичного действующему в другой организации)? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2013 г.)

Ситуация 8: Организация составляет коллективный договор, она состоит из головного управления и 6 филиалов, при этом начальники филиалов действуют от имени управления по доверенности. Как лучше составить коллективный договор – семь разных или один? Кто должен быть указан в качестве работодателя при заключении в филиале организации коллективного договора? (служба Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2012 г.)

Ситуация 9: В соответствии со статьей 36 Трудового кодекса РФ инициативу для заключения коллективного договора могут изъявить и представители работника, и представители работодателя, то есть коллективный договор в организации необязателен по смыслу статей 36, 31 ТК РФ, но тут же по статьей 117 ТК РФ, если есть дополнительные отпуска за вредные условия труда, они должны быть указаны в коллективном договоре. Обязателен ли коллективный договор, если есть дополнительные отпуска за вредные условия труда? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, март 2017 г.)

Ситуация 10: В соответствии со ст. 40 ТК РФ коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Могут ли подписать коллективный договор все работники со стороны работников, а не их представители, которые вели переговоры и утверждали проект? Если да, то на основании какой статьи? Как должно проходить это подписание: на конференции, или можно просто подписать? От представителя работодателя кто должен подписывать: директор организации, который не входит в комиссию со стороны работодателя или председатель. (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2016 г.)

Ситуация 11: Как быть, если мы никак не можем договориться с представителями трудового коллектива по отдельным условиям коллективного договора? (“Отдел кадров коммерческой организации”, N 1, январь 2012 г.)

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. N 1-В10-1 (защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника)

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Купить документ –> Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Путеводитель по кадровому делу

Подготовлен экспертами компании “Гарант”

Путеводитель по кадровому делу включает тематические подборки правовых норм, судебной практики, разъяснений государственных органов власти, аналитических материалов, практических ситуаций, а также форм документов и образцов их заполнения.

Быстро разобраться с кадровым вопросом Вам помогут:

– одновременное наличие различных видов информации по интересующей проблеме,

– актуальные специально отобранные материалы.

Каков порядок принятия и утверждения коллективного договора на предприятии по Трудовому кодексу?

Действующий порядок разработки и заключения коллективного договора на предприятии имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Данная процедура должна проводиться с учетом необходимости соблюдения интересов всех сторон.

1. Порядок принятия коллективного договора
2. Кто может являться инициатором начала коллективных переговоров
3. Процедура подготовки и принятия коллективного договора
4. Кто утверждает коллективный договор
5. Вступление в силу

Порядок принятия коллективного договора

В коллективном договоре могут регулироваться вопросы оплаты труда, предоставления льгот, профессионального обучения сотрудников, охраны труда, социального обеспечения и пр. Также здесь могут прописываться обязательства работников: соблюдать распорядок дня, отказываться от забастовок и пр.

Требование о заключении коллективного договора на предприятии не предусмотрено и ответственности за его отсутствие тоже. Сотрудники могут заключать такой договор по личной инициативе.

Процедуре заключения на предприятии коллективного договора и рассмотрению понятия данного документа посвящено несколько глав Трудового кодекса (гл. 6, 7, 61). Процедуру принятия коллективного договора кратко можно свести к следующим шагам:

1. Одна из сторон трудовых отношений проявляет инициативу в части разработки и подписания коллективного договора.
2. Инициатор направляет второй стороне предложение в письменной форме о проведении переговоров. Желательно зафиксировать факт передачи письма от сотрудников в канцелярию работодателя.
3. У получателя предложения есть неделя на предоставление официального ответа. Согласно ст. 36 Трудового кодекса, в ответе должен содержаться перечень делегатов для участия в переговорном процессе. Работодатель не вправе отказаться от участия в переговорах, иначе его могут привлечь к административной ответственности.
4. Создается специальная комиссия в целях разработки проекта договора.
5. Проводятся коллективные переговоры. Их старт отсчитывается с первого дня после поступления ответа от второй стороны. Дату и место проведения переговоров стороны определяют в согласительном порядке. На переговорах сторонам следует определиться с положениями договора и выяснить, какие у них есть противоречия.
6. По результатам переговоров составляется итоговый протокол.
7. Все проблемные моменты фиксируются в протоколе разногласий.
8. Стороны концентрируются на разрешении противоречий. Для этого могут назначаться новые заседания, число которых не ограничено, или использоваться положения ст. 61 Трудового кодекса.
9. Подписывается коллективный договор. Даже если стороны не смогли договориться по всем вопросам, договор нужно подписать в течение 3 месяцев с даты старта переговоров. Об этом говорит ст. 40 Трудового кодекса.

Процессуальный аспект заключения коллективного договора достаточно важен, так как это не позволит признать документ недействительным и сохранит за работодателем право на налоговые льготы.

Кто может являться инициатором начала коллективных переговоров

Инициатором начала коллективных переговоров могут стать:

1. Работодатель.
2. Работники в лице инициативной группы, профсоюза и пр.

В случае если профсоюз в организации не создан, или в него входит менее половины от всего персонала, то интересы сотрудников может представлять организация, которая объединяет большее количество сотрудников. Работники, которые не состоят в профсоюзах, могут назначить своим представителем созданный ими орган первичной организации. Перечень представителей определяется на собрании работников, в котором должны участвовать более 50% от общей численности.

При очень большой численности коллектива допустимо избрание представителей сотрудников на конференции. На конференции должно присутствовать не менее 2/3 от избранных делегатов.

Представлять коллектив необязательно должен работник данного предприятия. Это может быть любое доверенное лицо. Например, специально привлеченный для этих целей юрист или эксперт.

Согласно ст. 36 Трудового кодекса инициатор переговоров в письменной форме направляет предложение другой стороне. Когда такое предложение получено, то у второй стороны есть неделя на выбор своих представителей.

Согласно законодательству, в разработке договора не вправе принимать участие организации, которые были созданы или финансируются из средств работодателя, органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, а также политическими партиями.

От имени работодателя инициатором и участником переговорного процесса могут выступать:

1. Руководитель компании, а также высшее руководство.
2. Уполномоченные им лица.
3. Объединение работодателей.

Также работодатель вправе привлекать внешних специалистов по договору подряда или договору возмездного оказания услуг.

Процедура подготовки и принятия коллективного договора

В Трудовом кодексе процедура разработки коллективного договора прописана не достаточно подробно. В ст. 42 Трудового кодекса указано на возможность урегулирования данного вопроса через специальные или региональные нормативно-правовые акты. В частности, процедуре принятия коллективного договора уделяется внимание в законе «О профессиональных союзах» от 1996 года №10-ФЗ, а также в отраслевых соглашениях между местной администрацией и профсоюзами и иных муниципальных актах.

Порядок проведения переговоров по вопросу содержания коллективного договора и заседания комиссии прописан в ст. 37 Трудового кодекса. В ходе переговоров собираются различные предложения от участников и консолидируются. Участники переговорного процесса сами вправе определять условия проведения заседаний.

Ч. 3 ст. 39 Трудового кодекса предусматривает, что затраты на участие в коллективных переговорах могут компенсироваться в порядке, установленном данным документом.

Оплата услуг привлеченных экспертов и юристов осуществляется за счет приглашающей стороны.

Стороны вправе запрашивать информацию о ходе переговоров у своих оппонентов, которым дается 2 недели на обработку запроса и предоставление официального ответа. Ход заседания комиссии и предложения сторон необходимо письменно зафиксировать.

Нередко стороны не могут прийти к соглашению на первом заседании, тогда они формируют протокол разногласий и назначают новое заседание.

Этапы переговорного процесса по вопросу коллективного договора обычно таковы:

1. Комиссия согласует содержание коллективного договора. Обычно инициативы на данном этапе принадлежат работникам как наиболее заинтересованной стороне. При этом представитель работодателя оценивает содержание предложений на предмет соответствия локальным нормативно-правовым актам и трудовому законодательству. В коллективный договор допускается включить такие вопросы, как форма, система и размер оплаты труда; выплачиваемые пособия и компенсации; механизм регулирования оплаты труда; рабочее время и время отдыха; переобучение; экологическая безопасность и пр. Этот перечень не является исчерпывающим и обязательным. Положения коллективного договора не должны дублировать положения трудового договора и может содержать только улучшающие положения работников условия (например, дополнительные отпуска и компенсации).
2. Определяется общая сумма финансирования предоставляемых сотрудникам гарантий. Это зависит от текущего финансового состояния компании и рентабельности работы.
3. Устанавливаются нормы и конкретные размеры гарантий по определенным ранее позициям.
4. Определяются обязательства работников по договору (например, отказ от забастовок при условии соблюдения работодателем условий договора).
5. Решаются процедурные вопросы. В частности, сроки действия договора, порядок его применения, внесения изменений и заключения.

Срок действия коллективного договора не может превышать трех лет (по ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

Кто утверждает коллективный договор

Коллективный договор утверждают участники переговоров. Он подлежит регистрации в контролирующей инстанции, выбранный в регионе. Но орган исполнительной власти не занимается утверждением коллективных договоров и не вправе вносить в него правки. Он лишь может известить работодателя о допущенных в договоре нарушениях законодательства.

Перед подписанием договора стороны могут обратиться к специалистам для проведения юридического анализа. В ходе такого анализа юрист обращает внимание на соответствие положений договора нормам трудового права и следит, чтобы договор не ухудшал условия труда сотрудников.

Вступление в силу

После принятия текста коллективного договора стороны подписывают документ. Со стороны работодателя договор подписывает руководитель компании, со стороны работников это обычно председатель профсоюза (или избранные представители сотрудников).

В течение 7 дней после подписания работодатель обязан направить его на уведомительную регистрацию.

Таким образом, вступление коллективного договора в силу никак не зависит от факта прохождения уведомительной регистрации, и наличие в нем несоответствующих закону условий не может стать основанием для отказа в регистрации ( по ч. 2 ст. 50 ТК).

Договор вступает в силу независимо от факта прохождения регистрации. Датой начала действия договора может стать следующий день за подписанием документа. Это общий порядок приобретения юридической силы договорами по нормам Гражданского кодекса.

Но также стороны могут предусмотреть в тексте договора иные сроки приобретения договором юридической силы (например, отсрочить сроки вступления договора в силу на 10 дней).

В обязанности каждого работодателя входит ознакомление всех заинтересованных лиц с положениями коллективного договора. Согласно ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса, каждый работник обладает правом на получение достоверной информации об условиях труда, а также ответа о выполнении условий договора.

Во избежание спорных ситуаций работодателю следует ознакомить с текстом коллективного договора каждого сотрудника до подписания документа под подпись. Это позволит при необходимости доказать, что до работника были доведены сведения об условиях труда на предприятии при возникновении конфликта в суде.

Текст договора можно разместить на информационном стенде, разослать по электронной почте, зачитать его на общем собрании, раздать копии руководству подразделений или ознакомить сотрудников с документом иными способами.

Контролировать исполнение обязательств, которые прописаны в коллективном договоре, должны сами работники, работодатель и его представители, а также соответствующие инстанции по труду (согласно ч. 1 ст. 51 Трудового кодекса). Стороны обязаны предоставлять контролирующим инстанциям (например, трудовой инспекции) всю необходимую информацию в течение месяца после поступления запроса (согласно ч. 2 ст. 51 Трудового кодекса).

Согласно ч. 1 ст. 370 Трудового кодекса контрольные функции также закреплены за профсоюзами. Если ими выявляются нарушения, то работодатель в течение недели должен передать в профсоюз результат рассмотрения обращения и отчет о предпринятых мерах для устранения недостатков.

За уклонение от переговорного процесса или за нарушение условий по коллективному договору законодателем предусмотрена административная ответственность. Так, за уклонение от участия в переговорах или непредставление необходимой информации о ходе переговоров работодателю грозит штраф в размере 1000-3000 р. по ст. 5.28 КоАП РФ.

Таким образом, коллективный договор направлен на регулирование социально-трудовых отношений на предприятии. Вторая сторона, которая получила предложение об участии в переговорах по вопросу содержания договора, не вправе отказаться от них. Соблюдение законного порядка разработки и заключения договора помогает в дальнейшем избежать его оспаривания в перспективе. Коллективный договор заключается по результатам переговоров, в которых участвуют представители сотрудников и работодателя.

Коллективные трудовые споры

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Спорим не поодиночке
2. Коллективные споры: законодательные аспекты
3. Возможные предметы трудовых коллективных разногласий
4. Законные границы разрешения споров
5. Выдвижение требований
6. Действия работодателя по получении требований
7. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
8. Крайняя мера

Случается, что у работодателя возникают разногласия не с одним конкретным работником, а с большой группой или даже всем коллективом.

• Какой в таких случаях может быть выход из ситуации?
• Как разрешать такие конфликты?
• На что имеет право группа недовольных сотрудников, а какие полномочия выходят за законодательные рамки?
• Какими способами подобные конфликты рассматриваются и разрешаются?

Эти вопросы будут важны как для работодателей, так и для представителей трудового коллектива, ведь от возможных разногласий не застрахован никто.

Вопрос: В организации идет забастовка. При этом часть работников в ней не участвуют, но выполнять свою работу не могут из-за того, что бастуют другие работники. По мнению работников, в забастовке виноват работодатель, так как он не выполнил соглашение, которое было достигнуто в ходе коллективного трудового спора, что, в свою очередь, и стало причиной забастовки. По каким правилам должен быть оплачен простой?
Посмотреть ответ

Спорим не поодиночке

Коллективный трудовой спор – это определенное столкновение интересов группы наемных сотрудников (или их представителей) с работодателем (его представителями), не нашедшее в данный момент приемлемого разрешения, касающееся:

• условий труда (изначально принятых или измененных);
• выполнения коллективных договоров и соглашений;
• учета коллективного мнения при утверждении локальных нормативных актов.

Вопрос: Должен ли директор филиала быть уполномочен на работу в примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора?
Посмотреть решение суда

Сторона конфликта, именуемая «работодатель», трактуется максимально широко и подразумевает как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей.

ВАЖНО! Поскольку мы рассматриваются именно коллективные споры, то сторона персонала всегда является коллективным субъектом, а значит, имеет право действовать через представителей, как и работодательская. Представители любой группы не заинтересованы в исходе спора, поэтому, хотя они и вправе олицетворять одну из противоборствующих групп, самостоятельной стороной конфликта они не признаются.

Коллективные споры: законодательные аспекты

Трудовой Кодекс принял положения относительно трудовых конфликтов между группами на основании Федерального Закона № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 г.

Ст. 398 ТК РФ практически дублирует положения Федерального Закона. Изменения внесены лишь в часть, касающуюся забастовки как одного из методов выяснения разногласий, а также о роли в организации такого протеста профсоюзного органа. Более расширенно определены стороны коллективных трудовых споров в ст. 399 ТК.

Основной Закон РФ (Конституция) провозглашает право сотрудников коллективно выражать свое несогласие с работодателем и разрешать эти споры, в том числе и путем забастовки (ч. 5 ст. 37).

Трудовое право признает своим предметом не только сами коллективные трудовые споры, но и процедуру их разрешения (гл. 61 ТК РФ).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Законные границы разрешения споров

Понятие «разрешение» трактуется двояко: и в значении «дозволение», и как «устранение разногласий», что как нельзя лучше характеризует позицию российского трудового права в этом вопросе.

Все моменты, имеющие отношение к коллективным трудовым спорам, достаточно жестко регламентированы в законодательстве – от права коллектива на выражение несогласия дозволенными способами до порядка устранения конфликта.

• порядок предъявления требований и принятия решений относительно их – в ст. 399-400 ТК РФ;
• процедуры для примирения – в ст. 401-404;
• гарантии, предоставляемые противоборствующими группами – ст. 405;
• позицию госорганов в разрешении трудовых конфликтов этого типа – ст. 407;
• порядок бастования как один из методов законного выражения недовольства – ст. 409-414;
• запрет на массовое увольнение вследствие коллективного конфликта – ст. 415;
• документальное сопровождение коллективного конфликта и процесса его разрешения – ст. 418.

Выдвижение требований

Какая именно группа сотрудников уполномочена официально заявить работодательской стороне о своем недовольстве или несогласии? Если на предприятии действует профсоюзная организация (либо объединение профсоюзов для нескольких организаций или подразделений), то это именно ее прерогатива.

Но если такого органа нет либо в нем состоит меньше половины всех сотрудников, работающих на этого предпринимателя, нужен иной путь. Собирается и проводится общее собрание коллектива (конференция), где избирается определенный круг представителей и формируется перечень выдвигаемых требований (все это большинством голосов). Чинить препоны проведению таких сборов работодатель не должен, более того, он обязан предоставить для этого помещение.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Обязательным положением для правомочности такой конференции является кворум в составе 50% и более от всех представителей коллектива.

Требования представителей коллектива в письменной форме подаются работодателю, дата подачи фиксируется. Копию этого документа следует направить в контролирующий госорган (Федеральную службу по труду и занятости).

Действия работодателя по получении требований

Получив «ноту недовольства» от своего коллектива, работодатель не может ее проигнорировать. Его дальнейшие обязанности:

• в трехдневный срок принять решение по выдвинутым проблемам;
• письменно уведомить о своих решениях представительский орган коллектива;
• если требования были переданы представителям работодателей, то на решение и ответ профсоюзу у работодательской стороны есть месяц.

ВНИМАНИЕ! Пока не будет получен ответ на врученные требования, представители коллектива имеют право поддерживать свои требования путем забастовок, пикетов, митингов, собраний, демонстраций (ч. 8. ст. 401 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

• согласованное решение (оформленное письменно);
• новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Крайняя мера

Если сторона работодателя и после этого шага уклоняется от выполнения принятых решений, сотрудникам не остается ничего другого, как забастовать. Работодатель за 5 дней (а его представители за неделю) до начала этой акции получит письменное уведомление о том, что его рабочие добровольно отказываются от выполнения своих функций, пока коллективный трудовой спор не будет разрешен.

Во время забастовки переговоры по разрешению конфликта должны продолжаться, пока не будет достигнута обоюдная договоренность.

Трудовые споры

В определенных ситуациях между руководством и сотрудником возникает конфликтная ситуация. Она может быть решена сразу же, путем переговоров с начальником, но такой вариант возможен не всегда.

Чаще работнику приходится идти в надзорные органы и отстаивать права в установленном законом порядке. О том, куда обращаться по поводу нарушения трудового договора и как действовать поговорим далее.

Понятие и виды трудовых споров

В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.

Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.

Нередко трудовой спор возникает, когда сотрудник увольняется и получает расчет. Недобросовестные работники стараются как можно меньше платить расчетных и для достижения этой цели идут на разные уловки. Особенно это актуально, если по роду деятельности сотрудник был связан с материальными ценностями.

Сроки обращения и давности, рассмотрения

Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».

Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:

• месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
• год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
• год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.

Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.

Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.

Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:

• примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
• посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
• трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.

Если коллективный трудовой спор будет рассматриваться Федеральной службой по труду и занятости, срок рассмотрения не будет превышать одного месяца.

Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров будет отличаться. Чтобы понять, как действовать в конкретной ситуации, проконсультируйтесь с юристом. Ниже будет указан лишь общий порядок действий.

Претензионный порядок по трудовым спорам в соответствии с современным ТК РФ не предусмотрен. Это означает, что работник не обязан писать на имя работодателя претензию. Можно попытаться уладить конфликт с работодателем путем составления соответствующего документа, в котором будут указаны требования и соответствующие ссылки на правовые нормы, но не факт, что работодатель пойдет навстречу.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры могут решаться как в досудебном порядке, так и через суд. Основные этапы и порядок разрешения конфликта в этом случае будет следующим:

• рассмотрение вопроса комиссией по примирению сторон;
• участие в разрешении спора независимого посредника;
• привлечение арбитража по трудовым отношениям;
• инициация судебного разбирательства в случае, если досудебная попытка урегулирования не удалась;
• выполнение решения суда работодателем.

Как показывает практика, суд чаще встает на сторону работника, который хуже всего защищен в трудовых отношениях.

Коллективные трудовые споры относятся к категории наиболее сложных. Сроки для подачи нужных документов тут незначительны, бывает затруднительно собрать доказательства, особенно, если этому препятствуют работодатели. Поэтому защиту прав работников лучше доверить опытному адвокату, это существенно повысит шансы выиграть судебный процесс.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В случае индивидуального трудового спора также применим досудебный порядок. Работник может попытаться договориться с работодателем, найти компромиссное решение. Во многих случаях виной нарушения прав сотрудника является техническая ошибка, которую легко устранить.

Если поиск компромисса с руководством не удался, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Главное, не забыть о сроках, которые составляют 3 месяца с момента нарушения прав или обнаружения этого факта. Если срок пропущен по уважительной причине, его можно без проблем восстановить. Если с решением комиссии одна из сторон не согласна, можно подавать исковое заявление в суд. Его решение также можно обжаловать в установленном законом порядке.

Причины возникновения трудовых споров

Предпосылки возникновения трудовых споров могут быть различными. Иногда тут виной становится неверная трактовка положений ТК РФ, причем как со стороны наемного работника, так и его работодателем. В некоторых случаях причиной могут быть различные технические ошибки, например, сбой в программном обеспечении.

Чаще всего причины и обстоятельства возникновения трудовых споров будут следующими:

• неожиданное для работника изменение условий труда по договору;
• перевод сотрудника в другое подразделение или отдел;
• штрафы и иные виды дисциплинарного взыскания;
• отказ в предоставлении полагающегося по трудовому договору отпуска или выходных;
• несоблюдение условий предоставления графика (например, вместо обещанного графика 2/2 приходится работать по 6 дней в неделю);
• задержки в выдаче заработной платы, неполная ее выплата;
• увольнение (сокращение) работника;
• причинение имущественного или иного вреда работодателю или работнику;
• необоснованный, а также нарушающий права гражданина отказ в приеме на работу (например, по причине национальности).

Могут возникать трудовые споры и по вине самого работника. Тут можно назвать такие причины, как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, систематические нарушения рабочих процессов, опоздания, умышленная или случайная порча имущества, нарушение правил внутреннего распорядка. В этих ситуациях работодатель пытается применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения, работник же с решением руководства не всегда согласен. В спорных ситуациях зачастую проще нанять адвоката, который поможет отстоять права работника или работодателя без начала спора.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссией по трудовым спорам называют специальную инстанцию, созданную на конкретном предприятии или в организации по инициативе работодателя или работников. Занимается орган вопросами трудовых споров, потому в его составе должны быть представители каждой стороны. В свою очередь, стороны конфликта не имеют права оказывать какое-либо давление на членов комиссии.

Для решения трудовых споров посредством трудовой комиссии нужно написать заявление в любой форме на имя ее председателя. При необходимости к заявлению прилагаются документы, доказывающие правоту стороны. Не позднее, чем через 10 дней после подачи заявления состоится заседание, которое может проходить как в присутствии подателя заявления, так и без него. Ход рассмотрения заявления протоколируется, затем заверяется специальной печатью или штампом организации.

Решение комиссия принимает посредством тайного голосования ее членов. О результате составляется акт в письменной форме, в котором, помимо названия организации и данных ее руководителя, отображается информация по решению комиссии и результатам тайного голосования. Копии документа передаются каждой стороне трудового спора в течение трех дней. Решение комиссии может быть обжаловано в течение 10 дней. Если этого не произошло, то через 3 дня решение должно быть исполнено.

Удостоверения, выдаваемые комиссиями по трудовым спорам, по своей силе равно исполнительному листу. При этом его не выдают в случае, когда одна из сторон решает продолжать разбирательство в судебном порядке.

Индивидуальные и коллективные трудовые споры

В сравнении с коллективными трудовыми спорами индивидуальные решаются просто. Работник или работодатель имеют право договориться между собой о закрытии конфликта, подать заявление в комиссию по трудовым спорам или обратиться в суд. В соответствии со ст. 382 ТК РФ органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров являются только комиссия по трудовым спорам и суд.

Больше сложностей возникает, если спор относится к категории коллективных. В этом случае сначала идет этап устранения разногласий сторонами. Для этого проводится собрание или конференция работников, на которой избираются представители от сотрудников и выдвигаются требования. По закону, собрание будет считаться правомочным, если на нем присутствовало более половины всех работников предприятия, для конференции минимальный порог ⅔ от числа сотрудников. Работодатель не имеет права чинить препятствия проведению этих мероприятий.

Оформленные в письменном виде требования подаются работодателю, он обязан их принять, рассмотреть и в течение трех дней дать ответ. В случае, если работодатель удовлетворяет требования работников, трудовой спор не возникает. В противном случае представители работников имеют право начать примирительные процедуры:

• рассмотрение всех аспектов конфликта примирительной комиссией;
• привлечение посредника;
• рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Ни работники, ни работодатель не имеют права отказаться участвовать в примирительных мероприятиях, которые проводятся в регламентированные законодательством сроки. На этапе примирения работники имеют право отстаивать и оглашать свои требования путем проведения демонстраций, митингов, пикетов, но только с соблюдением действующего законодательства.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров не обходятся и без примирительной комиссии. По сути, это орган, созданный двумя сторонами в срок до трех дней с момента начала спора. Применение примирительной комиссии обязательно. Работодатель обязан предоставить все условия для ее работы, а сама она обязана рассмотреть конфликтную ситуация в течение 5 дней. Отсчет ведется с даты издания указа о ее создании.

Если примирительная комиссия не смогла добиться согласия между сторонами, по их соглашению привлекается посредник или трудовой арбитраж. На это дается законом три дня, начиная с составления примирительной комиссией протокола. В случае, если за это время стороны не смогли договориться в вопросе выбора посредника, начинается создание трудового арбитража. Он создается с участием Федеральной службы по труду и занятости специально для рассмотрения и решения вопросов, связанных с коллективным трудовым спором. На следующий (после создания арбитража) день участники трудового конфликта обязаны провести заседание, в ходе которого принять решение о доверии спора созданному органу. В случае согласия стороны составляют письменное соглашение в котором указывают обязательность исполнения решения органа. В случае нарушения соглашения дело передается дальше — в судебные инстанции. На этом этапе важно верно определиться с подсудностью, грамотно составить исковое заявление и собрать серьезную доказательную базу. В этом помогут наши юристы по трудовым вопросам.

Комитет по трудовым спорам

Департамент или комитет по трудовым спорам правильно называется «Государственная инспекция труда» или «Роструд». Для каждого региона есть свой сайт организации, на котором указаны контактные телефоны, адреса приемных и другая необходимая информация.

В сферу ее компетенции, в соответствии со ст. 356 ТК РФ, входит:

• контроль за соблюдением работодателями ТК РФ;
• предъявление работодателю распоряжений о восстановлении им трудовых прав сотрудников;
• отстранение от работы лиц, не ознакомленных с техникой безопасности или не имеющих знаний по этому вопросу;
• расследование причин и обстоятельств несчастных случаев на работе;
• привлечение к административной ответственности виновных в нарушении ТК РФ лиц.

Кроме того, Роструд может приостановить деятельность предприятия в случае несоблюдения его руководством действующего законодательства, повлекшее нарушение прав работников.

Отдельный работник может написать письмо в Роструд для отстаивания своих прав. В некоторых случаях результат будет получен даже быстрее, чем при решении проблемы в судебном порядке Проконсультируйтесь с нашим юристом, целесообразно ли в вашей ситуации обращаться в Государственную инспекцию труда или есть другой, более эффективный способ решения проблемы.

Куда обращаться

Для решения трудового спора, нужно знать, куда обращаться с проблемой. Если в случае коллективного спора работники могут провести собрание, выбрать представителя и начать процесс примирения, то отдельному работнику в этом вопросе сложнее. Вот несколько вариантов, куда можно обратиться по трудовому спору в Москве:

• в комиссию по трудовым спорам, если таковая действует на предприятии или в организации;
• в Роструд;
• в суд.

На официальном сайте Роструда можно без личного посещения подать письмо с разъяснением сути проблемы. Также можно обратиться через портал Онлайнинспекция.рф. Эти варианты оптимальны для тех, кто не имеет возможности прийти лично в контролирующие организации или боится это сделать. Все обращения, поступившие через порталы, рассматриваются в обязательном порядке. Что касается вопроса, куда подавать иск в случае желания решить трудовой спор через суд, то тут важно действовать в соответствии с подсудностью.

Если вы в затруднении и не знаете, с чего начать защиту своих интересов — свяжитесь с нами. Опытный юрист внимательно изучит ваш вопрос и подскажет, с чего лучше всего начать и как добиться справедливости в короткие сроки с минимальными финансовыми затратами.

Подсудность по трудовым спорам

Собираясь судиться с работодателем, нужно понимать, в какой суд направлять исковое заявление. Выбор происходит с учетом подсудности, в России есть несколько ее видов, по отношению к трудовым спорам применимы следующие:

1. Родовая подсудность — по судам различных звеньев. Так, мировой суд может решать вопросы трудовых споров, если они относятся к категории индивидуальных и не связаны с вопросами восстановления уволенного сотрудника в должности. Районный суд может разрешать коллективные трудовые споры и конфликты, связанные с восстановлением работника в должности.
2. Территориальная подсудность. Вызывает больше всего трудностей, для их разрешения нужно обращаться к юристу. Бывает так, что работодатель условиями договора определяет решение споров в судебном порядке по месту юридического адреса.

Существует альтернативная территориальная подсудность, которая регламентируется п.6 ст. 29 ГПК РФ. Согласно ей, работник может подавать иск в суд по месту своего жительства.

Если вы решаете инициировать судебное разбирательство по поводу нарушения ваших прав, установленных ТК РФ, обратитесь к нашим адвокатам. Они помогут определиться с подсудностью, составят грамотно иск, способствуют созданию хорошей доказательной базы. Если необходимо, юрист может представлять интересы клиента в суде. Также специалист подскажет, как обжаловать судебное решение в случае несогласия с ним и что делать, если работодатель не подчиняется решению суда. Люди, обратившиеся к юристам за помощью, имеют больше шансов отстоять свои права, добиться выплаты зарплаты, восстановиться на работе.

Юрист по трудовым спорам

В большинстве случаев, затевая тяжбу с работодателем, нужно сначала нанять юриста по трудовым спорам. Зачастую гражданин плохо осведомлен об имеющихся у него правах, не умеет их грамотно отстаивать, потому самостоятельная попытка решить конфликт с работодателем редко приводит к успеху.

Наши юристы по трудовым спорам, практикующие в Москве, помогут:

• восстановиться на работе, если увольнение было незаконным;
• взыскать с работодателя заработную плату, положенные компенсация;
• добиться возмещения ущерба;
• установить факт трудовых отношений;
• подготовить жалобу, исковое заявление и другие документы.

При необходимости адвокат по трудовым спорам будет присутствовать при судебном разбирательстве и всегда проконсультирует клиента в сложной ситуации. Кроме защиты интересов работника, он также поможет работодателю отстоять свои права, если их нарушение вызвано недобросовестностью или намеренными действиями сотрудников. Мы работаем с юридическими и физическими лицами, а также с ИП.