IT-аутсорсинг — что это такое, зачем он нужен, плюсы и минусы

Что такое аутсорсинг IT услуг, какие задачи решает + советы, как подготовиться к сотрудничеству

ИТ-аутсорсинг – это частичная или полная передача заказчиком в специализированную организацию задач по разработке и сопровождению IT-инфраструктуры своей фирмы. С помощью аутсортинговой компании можно вывести за пределы штата обязанности, связанные с компьютерными сетями и программным обеспечением, которые будут выполняться сторонними поставщиками высокотехнологичных услуг.

Из этой статьи вы узнаете:

Что такое ИТ аутсорсинг простыми словами

В каждом бизнесе есть реально важные задачи, которые на прямую влияют на развитие, прибыль и т. д., а есть рутинные, которые обязательно нужно решать, но они не требуют вовлечения ключевых сотрудников компании и их легко можно делегировать.

Сюда относятся виды деятельности, связанные с ИТ-сферой, включая:

  • ремонт компьютерной техники приходящим мастером;
  • внедрение или обновление программного комплекта;
  • монтаж и ввод в эксплуатацию нового оборудования;
  • проектирование IT-инфраструктуры с нуля и оптимизация действующей;
  • оказание консалтинговых услуг;
  • проверка информационной безопасности.

Что такое аутсорсинг в общем, какие у этой сферы есть направления и виды услуг я рассказал в предыдущей статье, советую прочитать.

Как вы поняли, услуги ИТ-аутсорсинга могут понадобится любой фирме, а не только тем деятельность которых ведётся непосредственно в ИТ-сфере. В вашей организации есть компьютеры (а где их, сегодня собственно нет?) – вы можете делегировать их обслуживание аутсорсеру.

Перевод этих задач на аутсорс будет более выгодным и правильным решением для любой фирмы, которая работает в плюс и видит перспективу для своего развития.

Перечень услуг IT аутсорсинга

В зависимости от целей клиента, работа поставщиков может быть организована следующим образом:

  1. Полный IT-аудит: предполагает комплексный анализ и оценку состояния ИТ-инфраструктуры компании-заказчика. Проведение подобных работ способствует выявлению рисков и угроз, позволяет снизить затраты на содержание, способствует повышению эффективности за счет выдачи рекомендаций по оптимизации существующей инфраструктуры.
  2. Абонентское обслуживание: обязанности, связанные с обслуживанием, настройкой и ремонтом дорогостоящего оборудования, частично делегируются внештатным сотрудникам. Требуется в том случае, если в штате нет профессионалов, разбирающихся в поддержке высокотехнологичных устройств.
  3. Отладка и администрирование серверов: для хранения базы данных некоторые фирмы используют арендованные серверы, крупномасштабные – имеют собственные серверные, в которых установлено сложное оборудование. Если среди персонала отсутствуют специалисты по работе с серверами, то рекомендуется отдать эту функцию на аутсорсинг.
  4. Удалённый сисадмин: чтобы ИТ-инфраструктура круглосуточно находилась в работоспособном состоянии, это должен мониторить квалифицированный айтишник. Задачами системного администратора являются: настройка уровней доступа к рабочим аккаунтам, поддержание непрерывного функционирования приложений у работников компании. Большинство операций может быть выполнено в удаленном режиме, однако иногда может потребоваться личное присутствие аутсорсера. Подобная услуга позволит сэкономить на найме штатного сотрудника.
  5. Программирование: периодически в компании может понадобиться обновление или разработка нового ПО. Поэтому следует нанять стороннего программиста, который будет заниматься усовершенствованием специализированных программных продуктов по сдельной оплате труда.
  6. Администрирование сайтов: большинство продвинутых организаций имеет собственный интернет-портал, на котором размещается ценная информация. Чтобы привлекать потенциальных клиентов, необходимо вести постоянную работу, связанную с актуализацией сведений, совершенствованием дизайна, опубликованием статей и улучшением SEO-показателей. Задачи, направленные на ведение и функционал сайта, могут взять на себя наемные работники.

Читайте также. Актуальные и прибыльные бизнес-идеи 2022 – экспертный обзор.

Что входит в сферу обслуживания ИТ-аутсорсинга

Справка. Передача функций по постоянному обслуживанию программно-аппаратной части аутсорсеру позволяет сократить расходы в среднем на 30-50%.

Каким бывает ИТ аутсорсинг

Все разновидности ИТ-аутсорсинга основаны на использовании информационных технологий. Их цель заключается в настройке, поддержке, проведении аудита, администрировании и проектировании бизнес-процессов.

  1. Стратегический: на аутсорсинг передается ИТ-инфраструктура в полном объеме, и сторонняя компания осуществляет мониторинг бесперебойной работы устройств и серверов, устраняет сбои и выполняет обновления ПО.
  2. Функциональный: делегация определенных работ аутсорсеру, к примеру, обслуживание серверов или программы 1С. Остальные задачи выполняет сисадмин.
  3. Ресурсный: пользование услугами приходящего айтишника при необходимости эпизодического вмешательства, например, настроить программу или устранить ошибки.

Полезно. Куда вложить деньги в 2022 году, с максимальной выгодой и без нервов.

Задачи, которые решает ИТ-аутсорсинг

Как понять, что вам нужен IT аутсорсинг и как безопасно перейти на него

Передача функций на аутсорсинг может потребоваться компании при таких обстоятельствах, как необходимость:

  • освобождения персонала и руководящего состава от исполнения рутинных и непрофильных заданий;
  • концентрации усилий штатных сотрудников на главных бизнес-направлениях компании;
  • снижения финансовых затрат на выплату заработной платы, социального пакета и организацию рабочих мест для отдела ИТ.

Обратите внимание. Заказчик услуг по аутсорсингу должен быть официально зарегистрирован в качестве ИП или юридического лица.

Прибегнуть при помощи сторонней компании может потребоваться в тех случаях, когда фирма находится на начальном этапе развития, и отсутствует возможность нанять айтишника или команду на полный день.

Также подобная услуга может понадобиться компаниям на этапе бурного роста, когда требуется нанять опытного ИТ-специалиста или расширить штат, если возникло более задач, чем физически способен осилить один сотрудник. Или в период сезонных работ, когда нужна дополнительная рабочая сила.

Читайте также. Как открыть собственный бизнес в 2022 году, на что обратить внимание в первую очередь.

Как подготовиться к сотрудничеству

Делегирование полномочий по поддержке ИТ-инфраструктуры требует проведения предварительных расчетов экономической эффективности и анализа текущей ситуации. Для начала необходимо определиться, какие виды задач и по каким причинам будут переданы на выполнение привлеченным специалистам.

Определившись с направлениями деятельности и сформулировав выполнимые цели преобразований, нужно обозначить конкретные задачи, требующие реализации. Обдумывание этих пунктов понадобится для заключения договора во избежание недопониманий и затруднений в работе с подрядчиком в процессе сотрудничества.
Аутсорсеры способны гибко подстраиваться под запросы клиента: заказчик может выбрать интересующие его виды услуг в требуемом объеме.

Важно. Работы, производимые подрядчиком, подлежат документированию, что помогает достичь высокого уровня прозрачности бизнес-процессов и дает гарантии на исполнение всех условий договора.

Как выбрать подрядчика

От правильно построенной IT-инфраструктуры напрямую зависит успешность бизнеса. При протекании процессов не должно возникать простоев. Поэтому, выбирая подрядчика для передачи на аутсортинг ИТ-направления, следует учитывать следующие факторы:

  1. Время существования на данном сегменте рынка;
  2. Отзывы реальных клиентов (должно иметься как минимум 3 удовлетворенных работой заказчика);
  3. Оговоренные сроки реализации задач;
  4. Виды контроля и отчетности;
  5. Квалификация и опыт работы айтишников;
  6. Скорость реагирования на задания и удобство коммуникации;
  7. Ответственность за неисполнение и просрочку задач, что должно быть четко прописано в договоре.

Важно. Основополагающим показателем при начале сотрудничества является заключение Соглашения об уровне обслуживания (SLA), в положениях которого детально расписано, какие услуги оказываются и в какой срок.

Что нельзя отдавать на аутсорсинг

Не рекомендуется отдавать на аутсорс критически важные задачи и стратегические цели, непосредственно связанными с развитием бизнеса и ключевыми компетенциями персонала. Кроме того, внутри фирмы должны выполняться функции, требующие незамедлительной реакции. Также проектирование и развитие корпоративной архитектуры должно остаться в пределах организации.

Читайте также:
Какой будет МРОТ с 1 января 2022 года в России

Делегировать целиком ИТ-направление нельзя, но можно доверить подрядчику такие задачи, как:

  1. Управление инфраструктурой: это позволит повысить прозрачность расходов, сократить косвенные издержки и увеличить производительность труда.
  2. Управление корпоративными приложениями и поддержка рабочих мест: автоматизированное развертывание ПО поможет снизить затраты на приобретение специализированных программ.
  3. Service Desk: для своевременного устранения сбоев и восстановления работоспособности информационных систем.

Аутсорсер или штатный администратор – сравнительная таблица

В процессе деятельности организации может возникнуть вопрос: нанимать собственный отдел с ИТ-командой или передать обслуживание информационно-технологической инфраструктуры аутсорсинговой компании.

Преимущества Недостатки
Экономия денег и времени: услуги аутсорсеров обходятся дешевле, чем найм IT-отдела. Поскольку индустрия динамично развивается, потребуется регулярное переобучение штатных сотрудников, что весьма затратно. Также не придется тратить время на поиск новых сотрудников при расширении штата В каждом конкретном случае стоит проводить экономические расчеты, учитывая стоимость и качество оказываемых услуг. Есть вероятность, что содержание собственного штата выйдет дешевле
Профессионализм и опытность сторонних работников: благодаря работе с разными компаниями и узкоспециализированной направленности привлеченные профессионалы справляются с задачами быстро и качественно Риск выбора недобросовестного подрядчика, в результате чего обязанности не будут надлежаще исполнены, возможно причинение прямого или косвенного ущерба ввиду непрофессионализма
Ответственность и гарантии: договор должен быть составлен правильно, учитывая права и обязанности сторон. Аутсорсеры дорожат репутацией, поскольку рассчитывают на долговременное сотрудничество, а не разовое выполнение задач Психологический фактор: штатные сотрудники могут конфликтовать с привлеченным работником, саботировать и замедлять рабочие процессы
Бесперебойная работа: благодаря взаимозаменяемости сторонних ИТ-работников деятельность не будет прервана из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте Недостаточно налаженные бизнес-процессы заказчика и неорганизованные сервисные процессы, что затрудняет работу аутсорсера и влияет на качество оказываемых услуг
Прозрачная отчетность: предоставление услуг регламентируется подписанным соглашением. Зарегистрированные в информационной системе заявки подвергаются анализу, чтобы улучшить качество сервиса Существует риск утечки конфиденциальных данных и передачи их третьим лицам, поскольку администратор наделяется широкими правами доступа к корпоративной информации. Для обеспечения безопасности требуется подписать соглашение о неразглашении

Известные компании ИТ аутсорсинга + отзывы

Аутсорсинговая компания «Информатика и Сервис» выполняет принятие заявок посредством приложения Service Desk и распределяет задачи по исполнителям. В отделе технической поддержки сотрудники выполняют работы, связанные с обслуживанием и развитием IT-инфраструктуры заказчика, обеспечивая бесперебойность функционирования корпоративных систем. Скорость реагирования не превышает 1 часа, что указано в техническом регламенте.

Компания «2В Сервис» предоставляет разные виды услуг по ИТ-аутсортингу для организаций различных масштабов и отраслей деятельности. Фирма имеет обширный опыт выполнения сотен проектов, включая системную интеграцию, лицензирование ПО, внедрение цифровых технологий и выстраивание отказоустойчивой аппаратной части.

Что говорят руководители об опыте сотрудничества с подрядчиками:

Наумов В., генеральный директор
Компания отказалась от должности штатного сисадмина в пользу услуг аутсортинговой фирмы, в результате чего затраты на обслуживание удалось сократить. При этом получили достойное качество сервиса и поддержки локальных сетей.

Александров Е., ИТ-директор
Качество сервиса приятно порадовало. Заявки обрабатываются на надлежащем уровне и с быстрой скоростью реагирования. В компании работает команда профильных специалистов, которая выполняет задачи в кратчайшие сроки.

  • Аутсорсинг – что это такое и как работает, виды услуг и примеры использования
  • Бизнес в гараже – ТОП-20 идей в сфере производства, услуг и торговли
  • Профессия Интернет-Маркетолог [2021] – задачи и обязанности, рекомендации обучающих курсов и ресурсов с вакансиями
  • Киберпонедельник в России в 2014 году: что это такое и когда он будет

Андрей Чикор – руководитель и главный редактор проекта! Контакты:

  • Занимаюсь сайтами и заработком в интернете с 2009-го года;
  • В пике управлял 10 сайтами;
  • Максимальный результат на личном сайте: 10 000 чел. в сутки;
  • Максимальный доход на личном сайте: 2500$ в месяц;
  • С июня 2022 года руковожу отделом маркетинга в нишевом интернет-магазине с трафиком до 2 000 чел. в сутки.

Больше информации обо мне можно узнать на странице: О проекте.

Что такое ИТ-аутсорсинг?

Это оказание услуг по обслуживанию и поддержке IT-инфраструктуры организации или предприятия посредством сторонней специализированной организации. Сюда могут относиться самые разнообразные работы – от построения ИТ-инфраструктуры «с нуля», установки компьютеров, серверов, сетевого оборудования, до профессионального консалтинга, миграции серверов, перестроения и оптимизации, мониторинга и аудита существующей системы, включая монтаж и ремонт оборудования.

Оказание подобных услуг позволяет переложить часть повседневных обязанностей с штатных сотрудников на квалифицированных специалистов и тем самым направить освободившееся время на развитие других проектов. Основное преимущество – компания получает возможность сэкономить денежные средства на социальных выплатах, получить действительно высокое качество услуг от специализированной организации, а также контролировать объем и скорость выполнения поставленных задач. При такой форме работ пропадает зависимость от определенного сотрудника, а при необходимости штат может увеличен без потерь времени на поиск квалифицированного специалиста. Если, наоборот, необходимо резкое сокращение штата, то это также легко делается просто через изменение условий сотрудничества с ИТ-компанией.

Основные виды аутсорсинга

Услуги по IT-аутсорсингу могут охватывать самые различные аспекты сферы информационных технологий. В зависимости от задач, стоящих перед аутсорсинговой компанией выделяют следующие виды обслуживания:

  • Ресурсный (или аутстаффинг) – компания-аутсорсер выполняет функции по подбору квалифицированных сотрудников и предоставляет их (в качестве ресурсов) для выполнения задач, поставленных заказчиком. Заказчик сам организует рабочий процесс, ставит задачи и принимает результат. Ответственность за нужный результат в этом случае возлагается на самого заказчика.
  • Сервисный – по соглашению с заказчиком компания аутсорсер берет на себя ответственность за работоспособность определенных сервисов (например, групп оборудования или технологий, компьютеров, серверов, 1С и прочее), что позволяет повысить качество работы оборудования (включенного в сервисы) и эффективность деятельности компании в плане сокращения затрат.
  • Стратегический – обеспечивает полный комплекс услуг по обслуживанию ИТ-инфраструктуры организации от проектирования и монтажа до мониторинга и дальнейшего развития. Управление всей IT-инфраструктуры осуществляется компанией-аутсорсером.
Читайте также:
Извещение о несчастном случае на производстве: образец заполнения бланка в ФСС

Кому полезен ИТ-аутсорсинг?

Услуги по ИТ аутсорсингу могут понадобиться в следующих случаях:

  • для стартапа в период открытия бизнеса – для обеспечения стабильной работы инфраструктуры и дальнейшего развития сети;
  • для компании на этапе качественного роста – когда стоящие перед штатным системным администратором задачи существенно переросли имеющуюся квалификацию и требуются профессиональные специалисты;
  • для стабильной организации – в качестве замены и дополнения существующей поддержки для повышения качества оказания услуг.

Качественное и своевременное обслуживание IT-инфраструктуры дает возможность избежать остановок бизнес-процессов. Успешно пользоваться ИТ-аутсорсингом могут любые юридические лица, такие как: интернет-магазины, производственные предприятия, торговые организации и прочее. В процессе деятельности компаний имеющееся сетевое оборудование, компьютерная техника могут выходить из строя, например, по причине износа, устаревания, программного или аппаратного сбоя. Что, в свою очередь, приводит к простоям и финансовым потерям. Компания-аутсорсер может помочь избежать подобных проблем, обеспечив бесперебойную работу всей системы.

Свой IT-отдел или IT-аутсорсинг?

В процессе деятельности любой компании возникает вопрос: организовать собственный IT-отдел для обслуживания и мониторинга информационно-технологической инфраструктуры или передать данные функции на аутсорсинг. При принятии решения стоит учитывать такие факторы, как скорость решения возникающих вопросов, поддержка системы в актуальном состоянии, квалификацию сотрудников.

Если рассматривать небольшую организацию, то на первый взгляд можно сказать, что с задачей справится и один системный администратор. Но с другой стороны, не всегда объем работы позволяет занять нанятого работника на целый день. К тому же при выполнении рутинных задач сложно ожидать от специалиста, что он будет уделять внимание развитию компании.

ИТ-аутсорсинг позволяет обеспечить многоуровневую поддержку всей ИТ-инфраструктуры и оперативный контроль при выполнении всех работ с точным фиксированием понесенных затрат. Сотрудники организации-аутсорсера обладают квалификацией и опытом при решении самых сложных задач, что дает возможность находить решение и закрывать возникающие проблемы в короткие сроки.

Основные преимущества ИТ-аутсорсинга
  1. Отсутствие расходов со стороны заказчика на поиск и подготовку квалифицированных специалистов.
  2. Возможность быстро менять количество задействованного персонала и объемов решаемых задач.
  3. Узкая специализация задействованного персонала позволяет достигать высочайшего качества работы IT-систем.
  4. Сокращение объемов налогообложения по сравнению со штатным персоналом.
  5. Обеспечение бесперебойной работы имеющейся инфраструктуры, повышение безопасности и надежности работы ИТ-систем.
  6. Существенное ускорение и повышение качества внедрения нового программного обеспечения и систем.
  7. Жесткий контроль качества со стороны IT-компании.
  8. Короткие сроки реагирования.

Возможные сложности

Переход на ИТ-аутсорсинг может вызвать определенные сложности. Встречаются следующие ситуации:

  • саботаж со стороны штатных сотрудников компании заказчика;
  • нанесение прямого или косвенного ущерба организации заказчика по причине низкой квалификации персонала IT-компании;
  • низкая степень организации бизнес-процессов компании заказчика не позволяет нормально работать с точно отлаженными бизнес-процессами IT-компании;
  • низкая степень организации сервисных процессов IT-компании не в состоянии оказать нужный уровень услуг компании заказчика;
  • сознательное не выполнение взятых обязательств в оговоренном объеме со стороны IT-компании с целью сокращения собственных затрат и получения дополнительной прибыли.
Как подготовить свою компанию к IT-аутсорсингу
и выбрать компанию для обслуживания

При принятии решении по переходу на IT-аутсорсинг необходимо проанализировать текущую ситуацию и определить, насколько штатная IT-служба соответствует существующим запросам организации. Стоит понять для себя, какие изменения потребуется провести при передаче функций отдела на аутсорсинг, как этим управлять, сформулировать конкретные цели и задачи для реализации в процессе преобразования. Выполнение данных действий предоставит возможность составить предельно четкие требования для компании-аутсорсера и избежать различных сложностей.

В случае возникновения сложностей, грамотная компания ИТ-аутсорсер может провести у вас полный аудит и помочь вам определить текущее состояние дел и наметить правильные цели и KPI.

Обязательно перед переходом на ИТ-аутсорсинг нужно рассчитать будущую экономическую эффективность. На практике многие компании в Москве осознают в этом вопросе преимущество IT-аутсорсинга, но здесь важно правильно высчитать выгоду в сравнении с содержанием штатного отдела.

Основными статьями расходов на организацию собственной IT-службы являются:

  • затраты на оплату заработной платы, включая выплату социальных выплат и налогов;
  • затраты на организацию рабочего места и реализации основных бизнес-процессов (аренда за содержание офиса, приобретение техники, мебели, обучение сотрудников, дополнительная мотивация в виде премий и бонусов, стоимость специального программного обеспечения для организации работы ИТ-службы, стоимость систем мониторинга и прочее);
  • рост расходов на заработную плату в связи с индексацией и повышением налоговых ставок;
  • другие возможные затраты, вызванные организацией коммуникаций, управлениями рисками.

IT-аутсорсинг позволяет избежать подобных расходов, одновременно повысив качество оказываемых услуг.

Как один из вариантов, при переходе на аутсорсинг изменяются и выполняемые функции штатных IT-специалистов. Они становятся менеджерами и отвечают за управление возложенного функционала на компанию-аутсорсера. Можно также рассмотреть вариант полного отказа от содержания собственного штата. Тогда компания-аутсорсер будет осуществлять полный комплекс всех необходимых работ.

При выборе компании для обслуживания в Москве стоит обратить на следующие факторы:

  • квалификация и опыт персонала;
  • четко оговоренные сроки реализации всех условий договора;
  • аккуратность и качество выполнения возложенного функционала и поставленных задач;
  • удобство коммуникации;
  • быстрота реакции на обращения и аварии.

После того, как компания выбрана, требуется составить и подписать договор на обслуживание. При этом важно, как можно подробнее, расписать функции и долю ответственности IT-аутсорсера. Если в договоре встречаются малопонятные термины, то можно попросить партнера раскрыть их значение в приложении. Ключевой показатель на который следует обратить внимание – это Соглашение об уровне обслуживания (Service Level Agreement). Серьезные компании, как правило, детально его расписывают:

  • какие конкретно услуги предоставляются и в каком объеме,
  • все сроки, в том числе сроки реакции.

Также, стоит иметь ввиду, что от выбранного уровня обслуживания напрямую зависит стоимость предоставляемых услуг. Знаменитая связка «дешево – качественно – быстро» работает и в этом случае. Всегда можно выбрать только два из трех.

Срок действия трудового договора: на что влияет и от чего зависит

По общему правилу, работодатель должен заключить бессрочный трудовой договор с работником. Но на практике это не всегда возможно, например, если необходимо заменить находящегося в отпуске сотрудника, если речь идет о руководителе компании. Срок договора влияет на многие аспекты.

Испытательный срок

Согласно ст. 70 Трудового кодекса, по общему правилу работнику может устанавливаться испытательный срок. Согласно ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Шестимесячный испытательный срок при приеме на работу можно установить только для вышеуказанных категорий работников (Письмо Роструда от 20.11.2015 № 2630-6-1).

Испытательный срок устанавливается даже в случае, если заключен срочный трудовой договор. При заключении срочного договора сроком до двух месяцев испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока осуществляется по следующему алгоритму:

1 шаг. Необходимо определить возможность установления испытательного срока.

Такая возможность зависит от двух основных факторов:

– срока самого срочного договора;

– категорий работников, для которых установлен запрет на испытательный срок.

К таким категориям относятся:

Основание для заключения срочного трудового договора

Пример

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Работник, которого принимают на место декретницы на время ее отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком

Выполнение временных (до двух месяцев) работ

Распространители рекламной продукции (промоутеры), которых принимают на работу на время проведения рекламной акции

Сезонные работы (ст. 293ТК РФ)

Водители автобусов по маршрутам, действующим только в летний период

Выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя

Строители, принятые на работу на время проведения реконструкции склада торговой организации

Выполнение определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой

Инженер по наладке и испытаниям, которого принимают на работу на время проведения монтажа, пусконаладочных работ и испытаний нового оборудования

2 шаг. Определите категории, с которыми может быть заключен срочный договор.

Срочный трудовой договор заключается не со всеми подряд работниками, а только в исключительных случаях, установленных законодательно.

3 шаг. Установите, какой максимальный испытательный срок можно включить в договор.

– срока срочного трудового договора.

Срок испытания

Категория работников

Норма

До двух недель

Работники, с которыми заключается трудовой договор на срок от двух до шести месяцев

Ч. 6 ст. 70 ТК РФ

До трех месяцев

Работники, для которых законом не предусмотрены иные сроки

Ч. 5 ст. 70 ТК РФ

До шести месяцев

Руководители организаций и их заместители

Главные бухгалтеры и их заместители

Руководители филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений организации

Ч. 5 ст. 70 ТК РФ

От одного месяца до одного года

Граждане, впервые поступающие на гражданскую службу

Граждане или гражданские служащие, поступающие на гражданскую службу, назначение на которую или освобождение от которой осуществляет Президент РФ или Правительство РФ

Ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 27Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ

От одного до шести месяцев

Назначаемые на должность гражданской службы граждане, которые ранее проходили государственную службу РФ

Гражданские служащие, назначаемые на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа

П. 2, 3 ч. 2 ст. 27Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ

4 шаг. Получение согласия работника.

Работодатель часто забывает, что условия трудового договора устанавливаются по согласию работника и работодателя.

5 шаг. Установление испытательного срока в трудовом договоре.

Письменное согласие работника на срок испытания выражается в трудовом договоре, который заключается с работником.

В дальнейшем важно подсчитать срок испытательного срока, то есть время, которое работник фактически отработал.

Уведомление о расторжении срочного трудового договора

Общий срок, когда работник хочет расторгнуть договор составляет 14 дней, тогда работник пишет заявление по собственному желанию. Если работодатель планирует произвести мероприятия по сокращению штата или численности, то в этом случае работодатель должен уведомить работника на позднее, чем за 2 месяца.

А вот в отношении срочного трудового договора срок установлен более сокращенный. На основании ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Уведомление о расторжении трудового договора подается в следующем порядке:

1. Определение срока.

Очень важно не пропустить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора. Поскольку в случае, если работодатель пропустил срок уведомления, то в этом случае договор считается заключенным на неопределенный срок.

2. Подготовка уведомления.

Определенной формы уведомления не существует, поэтому работодатель ее разрабатывает самостоятельно. Уведомление предоставляется конкретному работнику. В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

3. Ознакомление под роспись.

С уведомлением работник должен быть ознакомлен под роспись. Подобное ознакомление позволит доказать факт ознакомления.

Выплата компенсации при расторжении срочного трудового договора

По срочному трудовому договору работодатель не выплачивает компенсации, если расторгает договор и сокращает штат или численность. Но при любом увольнении работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск, а в самом трудовом договоре или коллективном договоре могут быть предусмотрены особые компенсации. К ним относятся, в частности, «золотые парашюты», которые выплачивают топ-менеджерам.

Размер компенсации рассчитывается в зависимости от срока работы. Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выплачивается компенсация при увольнении из расчета – 2 рабочих дня за месяц работы. Компенсация за неиспользованный отпуск на общих основаниях должна быть рассчитана 2,33 календарных дня за месяц.

Гарантии по компенсационным выплатам действуют как в отношении основных работников, так и совместителей. Но часто работники, выполняющие работу по срочному трудовому договору, не имеют таких гарантий, как те, кто работает по бессрочному договору, работники, заключившие срочные трудовые договоры, имеют такие же права, как и другие работники, не только по регулированию рабочего времени и времени отдыха, оплате труда и другим правовым вопросам, но и по «бытовым» вопросам, например, по предоставлению транспорта работодателя, питания, душевых, библиотек, раздевалок, комнат отдыха, детских садов и др.

Однако срочный трудовой договор ухудшает положение работника, не предоставляя ему таких гарантий, как договор, заключенный на неопределенный срок.

Алгоритм расчета компенсации:

1 шаг. Определение размера компенсации.

Определить размер компенсации необходимо, исходя из положений локальных актов, например, коллективного договора или положения об оплате труда, а также на основании трудового договора с работником.

2 шаг. Расчет и выплата компенсации.

Компенсация рассчитывается на основании всех вышеуказанных документов и сведениях о неиспользованном отпуске.

3 шаг. Предоставление расчетного листка.

Расчетный листок обязателен, поскольку в нем содержится информация о начислениях, положенных сотруднику. Расчетный листок должен содержать следующую информацию:

– о составных частях заработной платы работника за соответствующий период;

– о размерах иных начисленных сумм. К ним, в частности, относится денежная компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) др.;

– о размерах и основаниях произведенных удержаний;

– об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Применение не утвержденной работодателем формы расчетного листка является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность.

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной

Если говорить о бессрочных трудовых договорах, то работодатель, заключая срочный трудовой договор, может фактически уволить беременную. Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) относится к общим основаниям прекращения договора. Однако процедура увольнения женщин по данному основанию в некоторых случаях имеет свои особенности.

Расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77, 261 ТК РФ):

– по желанию самой работницы;

– по соглашению сторон;

– при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;

– при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);

– при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель вправе уволить беременную женщину по истечении срока трудового договора при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

– срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

– перевод работницы с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу невозможен.

1 шаг. Установление факта беременности.

Установление факта беременности осуществляется на основании документов, которые предоставляет женщина из женской консультации.

2 шаг. Продление срочного трудового договора до момента родов.

Срок действия трудового договора должен быть продлен до окончания беременности независимо от причины ее окончания – рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др. Это следует из ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

Нужно представить работодателю письменное заявление о таком продлении и справку, подтверждающую состояние беременности. Иначе работодатель не обязан продлевать трудовой договор (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

В силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

3 шаг. Расчет компенсации и выплата пособия.

Женщине положены все те же компенсации, которые выплачиваются при расторжении срочного трудового договора, например, компенсация за неиспользованные отпуска. Пособие выплачивается за весь период отпуска по беременности и родам в размере 100% среднего заработка женщины (ч. 1 ст. 11 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Размер пособия определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период отпуска по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 Закона №255-ФЗ).

4 шаг. Расторжение договора и ознакомление под роспись.

Во избежание рисков важно, чтобы работник был ознакомлен с приказом под роспись. Кроме того, в последний рабочий день осуществляются все выплаты, и предоставляется трудовая книжка.

Существуют особенности расторжения договора, если работник уже занимал декретную должность. Согласно ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Ч. 3 ст. 261 ТК РФ предусматривает возможность увольнения женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Признание срочного договора бессрочным

Срочность трудового договора также влияет на вероятность его переквалификации в бессрочный трудовой договор. Переквалификация срочного договора в бессрочный возможна при наличии следующих оснований:

– срок договора фактически более 5 лет;

– срочный трудовой договор многократно перезаключался;

– отсутствуют основания для заключения срочного трудового договора.

Для того чтобы оценить риски признания срочного договора бессрочным необходимо:

1. Посмотреть, существуют ли риски признания срочного договора бессрочным.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

2. Перевод работника на постоянную работу.

Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

– ни одна из сторон не потребовала расторжения договора;

– работник продолжает работу.

Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

В целом срочный трудовой договор ухудшает положение работника в части компенсаций, возможности сохранения рабочего места на время декрета, а также во многих других аспектах, таких как уведомление о расторжении трудовых отношений. Поэтому для работника срочный трудовой договор может рассматриваться как ухудшение его положения по сравнению с бессрочным договором, который предполагает больше гарантий.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

1. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание при приеме на работу предназначено для того, чтобы работодатель оценил деловые и профессиональные качества работника, а работник определил для себя, подходит ему порученная работа или нет (ст. 70, 71 Трудового кодекса РФ).

Продолжительность испытания работника не может превышать предельные сроки, установленные Трудовым кодексом РФ. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста 18 лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы.

2. Заключение срочного трудового договора возможно в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РФ, и не зависит исключительно от желания работодателя. Срочный трудовой договор, заключенный по требованию работодателя и при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

Трудовое законодательство РФ разделяет случаи заключения срочного трудового договора в обязательном порядке и случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ). Необходимость заключения срочного договора прямо предусмотрена трудовым законодательством в следующих случаях (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):

1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

4) с лицами, направляемыми на работу за границу;

5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

8) для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

12) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Независимо от характера предстоящей работы или условий ее выполнения по соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях (ч. 2 ст. 59 ТК РФ):

1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от организационно-правовой формы организации и формы собственности;

8) с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

9) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

10) с лицами, поступающими на работу по совместительству;

11) в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем

По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.

Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.

В каких случаях разрешено заключать срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор заключают на период до пяти лет — ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Вот две группы оснований для срочного договора в малом бизнесе. Свои придумывать нельзя. Весь список причин прописан в ст. 59 ТК РФ.

Заключают без согласия работника:

— Для временного замещения другого сотрудника, пока тот не выйдет на работу.

Чаще всего по этому основания берут работников на места декретниц. Но подходит и для других случаев долгого отсутствия основного работника. Например, когда молодой человек уходит в армию или на альтернативную службу.

— На временный проект до двух месяцев: разработчик под конкретную программу, официант на серию кейтерингов.

— Для выполнения сезонной работы: уборка снега.

— Когда выпускника берут на стажировку.

Заключают с согласия работника:

— Субъекты малого предпринимательства со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, могут заключать срочные договоры со всем персоналом.

— С пенсионерами по возрасту и людьми, которым по состоянию здоровья разрешено работать только временно.

— С директорами, главбухами и их замами.

— Когда работник учится по очной форме.

Важно. С согласия работника — значит, соискателю тоже удобно и выгодно устроиться временно. Если работодатель предлагает заключить договор на полгода или никак — это ультиматум, а не согласие. Тут нет универсальной рекомендации, но надо быть осторожней с оформлением по соглашению с человеком.

В срочном договоре обязательно пишут причину его заключения и срок действия. Иначе трудовые отношения станут постоянными.

Штрафы

Трудовая инспекция штрафует за оформление срочного договора без причины по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводы понятны — жалобы от недовольных нестабильной работой сотрудников. Штрафы: ИП — до 5 000 ₽, компании — до 50 000 ₽.

Ограничения по испытательному сроку временных работников

Чтобы понять, нравится ли сотрудник, работодатель устанавливает испытательный срок по ст. 70, 71 ТК РФ. Это удобно: если человек не подошёл, достаточно письменно предупредить об увольнении за три дня.

Испытательный срок устанавливают на период до трёх месяцев. Директору компании, главбуху и их заместителям — до полугода. Условие об испытании обязательно записывают в трудовой договор.

Испытательный срок короче

Временных работников тоже разрешено проверять в деле. Но при оформлении в штат от двух месяцев до полугода испытательный срок не должен превышать две недели.

Испытание запрещено

Когда договор заключают на срок до двух месяцев испытание устанавливать нельзя. Поэтому неподходящих специалистов придётся увольнять по статье.

У некоторых работников есть повышенная защита по закону и проверять их компетенцию после оформления в штат запрещено. Временного труда это тоже касается. Испытательный срок не работает для беременных, женщин с детьми до полутора лет, несовершеннолетних и выпускников в первый год работы по специальности.

Ошибки работодателей при оформлении срочного трудового договора

Законный трудовой договор заключают в силу экономической или организационной причины. Все они отражены в Трудовом кодексе РФ. Работник видит в договоре точный срок трудоустройства и по окончании готов искать новую работу. В противоположном случае грамотный работник обратится в суд. В суде работодателя заставят оформить договор насовсем и выплатить деньги за вынужденный прогул и моральный вред.

Ниже — типичные ошибки работодателей.

В срочный трудовой договор не вписали срок

Если в договоре не указан срок действия, он признаётся бессрочным — абзац 5 ст. 58 ТК РФ. Считается, что работника не предупредили о временном трудоустройстве. То же самое — если с подписанием бумаг промедлили и работник узнал о сроке спустя несколько дней после начала работы. Работник пойдёт судиться, и суд признает договор постоянным.

Безопасно сразу записать в договор точную дату. Например, с 01 июля 2022 года по 01 сентября 2022 года. Если точную дату предугадать не получается, указывают на событие, после которого договор прекращается. Например, до выхода из декретного отпуска постоянной сотрудницы.

Предприниматель забыла подписать срочный договор с кассиром в столовой до приступления к работе. Женщина обратилась в суд и получила бессрочное рабочее место — дело № 33-31717/2019.

Для срочного трудового договора не было оснований из закона

Все основания для временного трудоустройства можно брать строго из ст. 59 ТК РФ. Иначе договор становится постоянным по просьбе работника в суде по абзацу 7 ст. 58 ТК РФ. Даже, казалось бы, адекватные причины взять работника на время запрещены.

В одном трудовом споре суд решил, что отсутствие у учителя географии диплома (он ещё учился) — не повод для срочного договора. Такого основания в Трудовом кодексе РФ нет. Уволенного работника восстановили в должности насовсем с выплатой компенсации — дело № 33-21838/2018.

Прекращение срочного трудового договора не оформили

Если дата завершения договора прошла, а бумаги по временному сотруднику не оформили и он продолжает работать, договор становится бессрочным. Так сказано в абзаце 6 ст. 58 ТК РФ. Такое основание часто выходит обидной формальностью для работодателя. Поэтому не пропустите момент окончания срочного договора и подготовьте приказы и расчеты по зарплате.

Работодатель «продлевает» срочный договор

Прикрывать постоянное трудоустройство перезаключением срочных договоров запрещено абзацем 8 ст. 58 ТК РФ. Особенно опасно, если работник выполняет одну и ту же функцию, а не двигается по карьерной лестнице.

Соблазн есть: для увольнения срочного работника не надо подбирать статью, достаточно дождаться окончания срока. Последствие многократных срочных договоров — постоянное трудоустройство судом по иску работника и штраф.

Организация постоянно перезаключала договор со сторожем. Человек хотел стабильности и через суд обязал работодателя оформить постоянный контракт. Вдобавок отсудил деньги за вынужденный прогул — дело № 33-8033/2015.

Уволили беременную

Срочный трудовой договор с беременной женщиной работодатель обязан продлить до конца декретного отпуска. Это правило из ст. 261 ТК РФ.

Если беременная работает на месте другого человека и он вернулся (скорее всего, тоже из декрета), ей предлагают другую посильную работу. В маленькой организации другая работа для женщины — редкость. Если нет вакансий, беременную увольняют. Да, это из тех редких случаев, когда такое возможно.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Как расторгнуть срочный трудовой договор

Все основания расторжения прописаны в ст. 77 ТК РФ. Больше всего вероятность, что предприниматель столкнётся с четырьмя случаями прекращения договора.

Всё идёт по плану

Цели достигнуты и срочный договор прекращается по истечении срока — ст. 79 ТК РФ. За три дня до этого работодатель письменно напоминает работнику о расторжении договора. Исключение — если выходит постоянный работник или закончен проект.

Захотел уволиться раньше

Работник в любой момент вправе уволиться по собственному желанию — ст. 80 ТК РФ. Сотрудник, которого взяли на срок до двух месяцев, предупреждает об увольнении за три дня — ст. 292 ТК РФ. При сроке дольше — за две недели.

По соглашению сторон

Временный работник и работодатель в любое время вправе заключить соглашение о прекращении договора по ст. 78 ТК РФ. Хоть через полдня после начала работы и чтобы к вечеру работник не числился в штате.

Увольнение по инициативе работодателя

Сотрудников увольняют по желанию работодателя, если есть основания из ст. 81 ТК РФ. Они общие для трудовых отношений независимо от срока. Временного работника можно уволить за прогул, кражу или неисполнение обязанностей. И даже отдать под сокращение.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

Автор: Суворова Т., эксперт журнала

Порядку устанавления испытания работникам посвящена ст. 70 ТК РФ. Несмотря на то что согласно данной норме такое условие устанавливается по договоренности между работником и работодателем, часто это указывается в трудовом договоре без согласования. Расскажем, для кого и на сколько можно установить испытательный срок и кому его устанавливать нельзя.

Как оформить условие об испытательном сроке?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

Кому нельзя установить испытательный срок?

Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;

лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

Какова длительность испытательного срока?

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

руководителей учреждений и их заместителей;

главных бухгалтеров и их заместителей;

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

В какой день заканчивается испытательный срок?

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

Если работник не справился с испытанием?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

  • Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?
  • Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
  • Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
  • Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании
  • Итоги

Что говорит ст. 70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

  • оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
  • проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
  • определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

  • для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
  • сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
  • молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
  • несовершеннолетних лиц;
  • лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
  • тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
  • работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

  • 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
  • 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
  • 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.

Итоги

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: