Изменения в трудовом законодательстве с 1 января 2022 года в России, полная таблица

9 важных изменений в трудовом законодательстве в 2022 году

Законодатели активно вносят изменения в «кадровый» вопрос. Кому эти перемены облегчат жизнь – работнику или работодателю, однозначно ответить сложно. Усилено направление охраны труда, определены квоты на рабочие места для инвалидов, существенно сокращен список запрещенных для женщин профессий. Введены новые форматы проверок трудовой инспекцией, при этом у работодателя появилась возможность досудебного обжалования результата проверки ГИТ. В обязательное цифровое поле переводится работа с вакансиями – они должны будут размещаться на платформе «Работа в России». И это далеко не все изменения в вопросе труда. Подробности – в нашей статье.

1. Неженских профессий стало значительно меньше.

Еще 356 профессий с 1 января 2022 года стали доступны для женщин. Перечень производств, работ и должностей с вредными и опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, был сокращен с 456 до 100 позиций.

Этот перечень был утвержден в СССР еще в 1978 году. Наличие данного списка в современных условиях все чаще расценивалось как ущемление прав женщин. Минтруд так пояснил свое решение о сокращении перечня закрытых для женщин профессий: за последние 20 лет внедрено большое количество современных технологий, которые позволили существенно улучшить условия труда, снизить риск негативного влияния на здоровье работников и в целом облегчить их труд. Изменения в документ вносились с учетом предложений профсоюзов и работодателей.

Существенно расширены возможности для женщин, желающих работать в сфере перевозок – на грузовом, водном видах транспорта. Например, женщины могут водить фуры, а на суднах быть не только поварами, а, например, боцманами.

Женщины смогут осваивать профессии сферы тяжелой промышленности, сложных производств. В списке недоступных для женщин профессий остались те, что связаны с контактом с ядохимикатами, водолазные работы, тушение пожаров и т.п.

2. Два дня тишина, на третий – увольнение. Утверждены новые правила работы с удаленщиками.

С 1 января вступил в силу Федеральный закон №4 07, регламентирующий работу удаленных сотрудников. В нем прописаны важные условия такой работы: причины перехода на удаленный формат, ответственность работника и работодателя и др.

  • В законе прописаны 2 ситуации, когда работодатель может перевести сотрудника на «удаленку»: если есть решение органов государственной власти или нахождение на рабочем месте в офисе чревато угрозой для жизни, например, в случае пандемии коронавируса,
  • В обязанность работодателя вменено обеспечение удаленного сотрудника необходимым для работы оборудованием. Работник может использовать и свое оборудование, но тогда он вправе потребовать за это компенсацию или возмещение понесенных расходов.
  • Дистанционщик должен быть на связи с работодателем. В случае, если такой сотрудник более двух дней подряд не выходил на связь без уважительной причины, то у работодателя появляется право его уволить.

СБИС Учет и контроль рабочего времени поможет справедливо распределять задачи между сотрудниками и контролировать их выполнение. СБИС позволит компании легко перестроиться на работу с удаленными сотрудниками.

3. Сразу два изменения за год в вопросе трудовых книжек.

  • С 1 января 2022 года, согласно № 439-ФЗ, впервые трудоустраиваемым работникам не нужно оформлять традиционные бумажные трудовые книжки. На основе подаваемых работодателем отчетных данных в ПФР автоматически формируются электронные трудовые книжки.
  • С 1 сентября 2022 года, согласно Приказа Минтруда России от 19.05.2022 № 320н, традиционные трудовые книжки нужно вести по новым правилам. Среди них:

ü введена новая форма бумажных трудовых, которая актуальна для тех, кто будет менять старые трудовые книжки. Например, при утрате. Новая форма касается трудовой и вкладыша к ней.

запись об увольнении теперь не надо подписывать работнику, достаточно подписи и печати работодателя,

записи в книжку теперь можно делать как от руки, так и с помощью технических средств,

совместители могут внести отметку о работе по совместительству в трудовую книжку,

«удаленщики» могут отправить работодателю трудовую книжку для внесения записи по почте,

установлены сроки внесения записей: 5 дней на кадровые передвижения, последний рабочий день – в случае увольнения сотрудника.

Подробнее узнать про изменения в трудовых книжках можно здесь.

4. Новые формы контроля и способы обжалования

В июле 2022 года введен ряд изменений в вопросе контроля работодателей.

  • Введены новые формы внепланового контроля: выборочная проверка, инспекционный визит, документарная проверка, рейдовый осмотр и др. Все действия работники трудовой инспекции должны фиксировать. При проверке инспектор вправе запросить только те документы и информацию, которые непосредственно относятся к предмету проводимой проверки. О проверке должны уведомить предприятие не менее чем за сутки.
  • Внедрен новый способ опротестования результатов проверки трудовой инспекции. Теперь несогласному с выводами ГИТ нужно не сразу идти в суд, а использовать механизм досудебного обжалования решений трудовой инспекции. Для этого создан специальный сервис «досудебное обжалование решений надзорных органов», куда работодатель должен отправить жалобу.

На что чаще всего жалуются работники:

Изменение условий труда

Ответственность работника перед работодателем

Коронавирус: горячая линия

Прием на работу

Условия труда отдельных категорий работников

Приведены данные по количеству обращений на онлайн сервис Роструда Онлайнинспеция.рф

5. Утверждены квоты на прием инвалидов.

В июне 2022 года был принят федеральный закон № 219, который изменил условия квотирования на трудоустройство инвалидов. Согласно новому закону, чтобы трудоустройство в рамках квоты были признано, трудовые отношения с инвалидом должны быть фактически оформлены.

Квота будет вводиться субъектами федерации, определена величина квоты. Она не статична и зависит от числа сотрудников в компании.

До 3% – величина квоты для компаний с числом сотрудников от 35 до 100 человек,

Читайте также:
Как оформить профзаболевание, с чего начать

От 2 до 4 % – величина квоты для компаний численностью выше 100 человек.

Данное квотирование начнет действовать с марта 2022 года.

6. Усилена охрана труда.

Пожалуй, самые резонансные нововведения связаны с вопросами охраны труда. Изменения приняты в июле 2022 года и начнут действовать с марта 2022 года.

  • Новые правила позволяют работодателю уволить сотрудника, занятого на вредном производстве, по причине неприменения средств индивидуальной защиты.
  • У всех работодателей появилась возможность вести съемку рабочего процесса, на которой будет фиксироваться каждое действие сотрудника. Ранее это могли делать работодатели из определенных отраслей.
  • Трудовом кодексом определены принципы обеспечения безопасных условий труда, прописан новый термин «опасность». В Трудовом кодексе появится статья под названием «Запрет на работу в опасных условиях труда». Если условия на рабочем месте признаны опасными, работодатель обязан приостановить деятельность на данном рабочем месте. При этом сотрудник получает гарантии: сохранение места работы и среднего заработка. При согласии работника он может быть переведен на другое место работы, при этом его заработок не должен понизиться. .
  • Изменено определение «рабочее место». В новой версии закона оно трактуется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

7. Государство продлило тестирование кадрового ЭДО.

В стране идет эксперимент по внедрению электронного кадрового документооборота. Федеральным законом от 24.04.2022 № 122 было установлено, что эксперимент продлится до 31 марта 2022 года. В 2022 году дедлайн по эксперименту был передвинут с марта по ноябрь 2022 года.

Эксперимент призван определить то, какие именно документы по направлению трудовых отношений будут переведены в электронный вид. Причем, без дублирования на бумажном носителе.

Прогнозируется, что расходы на офисное кадровое делопроизводство в расчете на одного сотрудника с введением электронных кадровых документов должны сократиться примерно в 2,5-3 раза.

СБИС Кадровый электронный документооборот – это удобное оформление, подписание и хранение кадровых документов в электронном виде. СБИС обеспечит четкий контроль сроков исполнения задач, создаст удобный электронный архив, легко пройдет интеграцию с вашей учетной системой и заметно упростит работу сотрудников кадрового отдела.

8. Контакт с платформой «Работа в России» становится все теснее

С 1 июля 2022 года, согласно Федерального закон № 219, работодателям, зарегистрированным на сайте «Работа в России», нужно делать отметки соискателям через эту интернет-платформу.

Теперь работодателям, взаимодействующим с соискателями от службы занятости, надо проводить все отметки через этот сайт. На «Работе в России» надо фиксировать факт приема на работу соискателя от Центра занятости населения, в случае отказа – фиксировать факт визита соискателя и причину отказа. Зафиксировать факт приема или отказа через платформу работодатель обязан в течение 5 дней. Те, кто не зарегистрирован на данной цифровой платформе, продолжают работать с соискателями от службы занятости в прежнем формате, то есть делают отметку в бумажном направлении и передают его соискателю.

С 1 января 2022 года все работодатели (с численностью сотрудников выше 25 человек) должны будут размещать вакансии на сайте «Работа в России».

9. Изменена форма отчета СЗВ-ТД.

С 1 августа 2022 года, согласно Постановлению Правительство РФ №769, применяется новая форма отчета по трудовым книжкам СЗВ-ТД.

Отчет по трудовым книжкам сдают все организации и ИП с наемными работниками, включая основных, дистанционных, надомников, совместителей, иностранных работников. За работников по ГПХ отчет не сдается.

Что поменялось в отчетности по трудовым книжкам:

  • после информации о страхователе в отчет добавлен блок информации о предыдущем страхователе работника. Необходимо указать его название, ИНН, КПП регистрационный номер в ПФ,
  • исключен блок об отчетном периоде,
  • в таблицу добавлены новые разделы:
    • введена новая графа под номером «4»: работа в районах Крайнего Севера / работа в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. В ней надо указать указывать один из кодов: РКС или МКС.
    • Обязательна к заполнению строки «Код трудовой функции». Пример кода – 07.003-В-6. Первые пять знаков в коде – наименование вида профессиональной деятельности, финальные два знака – код обобщенной цифровой функции, уровень квалификации. Данные для кода можно взять в профессиональных стандартах, их перечень утвержден Минтрудом. Если для должности профстандарт не утвержден, то графа не заполняется.

СБИС Внутренний документооборот подойдет для организации электронного документооборота внутри компании. Упростите работу своим сотрудникам при помощи внедрения электронного документооборота. СБИС автоматизирует обмен документами, выстроит маршрутизацию файлов, организует архив, построит систему контроля выполнения задач. А наши специалисты помогут вам перевести кадры в электронный формат, получить электронные подписи на сотрудников, организовать работу с электронными больничными и т.п.

СБИС Электронная отчетность – удобный инструмент работы с электронными трудовыми книжками, которые формируются ПФР на основе отчетности компании по каждому сотруднику. Со СБИС вы всегда будете в курсе всех актуальных форм отчетности и сроков их сдачи, вам не придется тратить время на поиск нужных кодов и других нетипичных данных.

Подробнее о том, как подключиться к СБИС, вам готовы рассказать наши специалисты.

Минтруд предложил новый порядок изменения трудовых отношений при эпидемии

Минтруд предложил наделить правительство полномочиями устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений в период борьбы с распространением коронавирусной инфекции. Законопроект, вносящий изменения в закон о полномочиях правительства во время введения ЧС, есть в распоряжении РБК. Его подлинность подтвердили источник, близкий к правительству, и представитель Минтруда.

Читайте также:
Среднесрочное планирование — что это, на какой период осуществляется

Профсоюзные организации раскритиковали законопроект, обратив внимание на риск того, что действующие законодательные нормы регулирования трудовой сферы могут быть отменены. Институт законодательства и сравнительного правоведения при правительстве не поддержал проект закона Минтруда, сообщил источник, знакомый с ходом обсуждения.

Позиция Минтруда

На рынке труда «возникли ситуации, ранее не имевшие аналогов в социально-экономическом развитии РФ по своим масштабам и возможным последствиям, которые зачастую не имеют корректного правового решения исходя из норм действующего трудового законодательства», отмечено в пояснительной записке Минтруда к проекту закона.

Из-за этого, по мнению министерства, возникает острая необходимость в кратчайшие сроки внести изменения в трудовое законодательство, и для этого необходимо «наделить правительство полномочием в 2022 году принимать решения, предусматривающие установление особенностей правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Сейчас корректировка трудового законодательства, как указывает Минтруд в записке, — это длительный процесс, требующий участия органов исполнительной и законодательной власти, сторон социального партнерства (профсоюзов и работодателей).

Речь идет, например, о необходимости введения временного порядка вахтового метода работы на непрерывных производствах, пояснили РБК в Минтруде. «Чтобы избежать массового заражения на добывающих предприятиях непрерывного цикла, на геологоразведке и на ряде других объектов стратегически значимых отраслей, необходимо вводить режим обсервации (периода медицинского наблюдения. — РБК) для прибывающих на вахту сотрудников. Сейчас нормативной базы, которая позволяла бы оплачивать сотруднику такую обсервацию, нет», — пояснили в министерстве. С учетом эпидемии возникает угроза непрерывности производства, а чтобы предотвратить это, необходимо увеличить продолжительность вахты на три месяца по согласованию с сотрудником.

«Необходимые особые условия регулирования трудовых отношений в первую очередь продиктованы стратегическими интересами работника. Крайне важно сегодня сохранить рабочие места, создать условия для того, чтобы компании по возможности продолжали свою деятельность», — подчеркивают в Минтруде. Принятие таких временных порядков будет проходить по согласованию с социальными партнерами — профсоюзами и работодателями, уточнили в министерстве.

Законопроект Минтруда внесен на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений. РТК — координационный орган правительства, в котором участвуют представители профсоюзов и работодателей.

РБК направил запрос в пресс-службу правительства. В пресс-службе Института законодательства и сравнительного правоведения при правительстве на момент публикации комментарий не предоставили.

Особый порядок во время эпидемии

Минтруд не первый раз разрабатывает законопроекты об особом порядке регулирования трудовых отношений в период борьбы с коронавирусом. В марте министерство предлагало наделить правительство правом определять срок уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации в условиях эпидемии. Конкретные сроки, за которые нужно уведомлять сотрудника, в законопроекте не были определены, но согласно одной из версий проекта (с ней ознакомился РБК) в случае эпидемии министерство предлагало установить вместо двухмесячного двухнедельный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении. Правительство не поддержало законопроект из-за потенциальных рисков для работников и предложило Минтруду не вносить его на согласование, сообщили источники РБК.

За упрощенный порядок увольнений в период кризиса выступали российские бизнес-объединения. В начале апреля четверка крупнейших российских бизнес-ассоциаций (РСПП, «Деловая Россия», «Опора России» и ТПП) направила премьер-министру Михаилу Мишустину совместное обращение, в котором попросила на период острой фазы кризиса сократить срок предупреждения работников о предстоящем увольнении и период выплаты средней зарплаты работникам в случае, если они не трудоустроились. Одновременно бизнес предложил заморозить или снизить материальную ответственность работодателя за нарушения трудового законодательства при увольнении или невыплате зарплаты. Ни одна из указанных инициатив не вошла в антикризисную программу правительства по поддержке бизнеса.

Профсоюзы против

Федерация независимых профсоюзов России выступила против законопроекта Минтруда о временном праве правительства регулировать трудовые отношения, подчеркнув, что в Трудовом кодексе уже содержатся особенности правового регулирования трудовых отношений во время чрезвычайных ситуаций. Регулирование трудовых отношений в соответствии с Конституцией, федеральными конституционными законами осуществляется в первую очередь Трудовым кодексом. Федеральные законы, указы президента, постановления правительства и все подзаконные акты должны ему соответствовать. Внесение изменений в Трудовой кодекс, приостановление действия его положений должно осуществляться отдельными федеральными законами.

Строгое регулирование трудового законодательства обусловлено его особой ролью для социально-экономических интересов граждан, подчеркивает зампредседателя ФНПР Александр Шершуков. «Мы очень хорошо знаем такой механизм предоставления временных чрезвычайных полномочий. Потом скажут: «Такой механизм хорошо себя зарекомендовал» — и закрепят его на постоянной основе. Не нужно, ссылаясь на экстренную ситуацию, пытаться существенно изменить давно устоявшиеся практики», — сказал он в комментарии профсоюзному изданию «Солидарность».

Подготовленный правительством законопроект фактически отменяет действующие законодательные нормы регулирования социально-трудовой сферы, говорится в совместном обращении Конфедерации труда России и Федерации профсоюзов работников морского транспорта. «Возникающие на сегодняшний день в трудовых отношениях проблемы в первую очередь связаны с массовым нарушением прав работников, а не с наличием пробелов в регулировании трудовых отношений», — считают представители профсоюзов.

Под видом чрезвычайных мер и «революционной целесообразности» чиновники пытаются получить как можно больше полномочий, не задумываясь о том, что их действия — грубое нарушение основ конституционного строя Российской Федерации, предусматривающего принцип разделения властей, сообщил РБК руководитель кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА им. О.Е.Кутафина Никита Лютов. Реализация законопроекта позволит правительству иметь возможность подзаконными актами регулировать то, что должно регулироваться трудовым законодательством, считает он.

Практически ни одна российская компания не избежит сокращений персонала из-за экономических последствий борьбы с коронавирусом, показал опрос ЦСР среди 1,4 тыс. предприятий в период с 10 по 17 апреля. Более трети компаний (38%) отправили сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Пандемия коронавируса, карантинные ограничения и девальвация рубля вследствие обвала цен на нефть привели к снижению спроса в экономике, из-за сокращения прибыли компании вынуждены оптимизировать штат сотрудников и урезать зарплаты.

Читайте также:
Требования и правила охраны труда на высоте, техника безопасности

Председатель Счетной палаты Алексей Кудрин в интервью РБК предупредил о росте безработицы в три раза — с 2,5 млн до 8 млн человек к концу года. Реальные доходы россиян могут упасть на 17,5% во втором квартале, а по итогам года сокращение составит 6,5%, спрогнозировал Институт исследований ВЭБ.РФ. В базовом сценарии рейтингового агентства АКРА безработица возрастет до 6,7% и вернется на докризисный уровень только в 2022 году, реальные доходы населения упадут на 6,4%.

Правительство повысило максимальный размер пособия по безработице до уровня МРОТ (12,13 тыс. руб.) и намерено выплачивать безработным родителям дополнительно 3 тыс. руб. на ребенка до трех лет. Однако эксперты считают, что этого недостаточно: необходимо максимально упростить регистрацию безработных и выплату самого пособия, а также увеличить его размер хотя бы на 25%, назвав это, например, «временной субсидией из-за потери дохода вследствие вынужденной самоизоляции», предлагают в Центре трудовых исследований ВШЭ.

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

kieferpix / Depositphotos.com

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Читайте также:
Форма АДИ-РЕГ: что это

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

  • Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

  • Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Читайте также:
Как правильно сделать запись об увольнении в трудовой книжке

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

  • изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

Читайте также:
Доплаты пенсионерам - какие положены, как получить

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) – это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Как осуществить изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Существенные и «несущественные» условия
  2. Когда согласие работника не требуется
  3. Изменения по инициативе работника
  4. Алгоритм внесения изменений
  5. Если работник отказался принимать вносимые изменения

Изменение условий, включенных в подписанный текст трудового договора, добровольное его заключение и расторжение – гарантированное право работника. Никто не может неправомерно приниматься на работу против своей воли, быть уволенным без ведома самого работника и оставаться в жестких рамках договора на протяжении всего времени его действия.

Односторонний порядок совершения любых действий по поводу трудовых отношений не допускается без согласия или хотя бы предварительного уведомления другой стороны за редким законным исключением. Подобные отступления от правила и исключения делаются для работодателя с целью наиболее эффективного использования мощностей в указанных в законе случаях.

Читайте также:
Фондоемкость: формула расчета по балансу

Существенные и «несущественные» условия

К существенным относят следующие:

  • Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
  • Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
  • Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
  • Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.

Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.

«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.

Аналогично рассматривается вопрос об улучшении социально-бытовых или жилищных условий работников, если работодатель ведет социальную политику на предприятии.

Несколько спорной является позиция по поводу обязанности работника отработать какое-то время у работодателя, если работодатель оплатил обучение работника или организовал его своими силами. Суды признают за работником право предложить работодателю погасить часть расходов и расторгнуть с ним трудовой договор.

В принципе, все прописанные в договоре условия на практике считаются существенными. Поэтому во избежание затяжных разбирательств с административными и судебными органами, защищающими работников, необходимо придерживаться строгого алгоритма при реализации решения об изменении его условий.

Когда согласие работника не требуется

Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.

Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.

Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.

Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.

Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.

Изменения по инициативе работника

Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.

Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.

Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.

Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.

Алгоритм внесения изменений

Порядок действий работодателя таков:

  1. Издание приказа об организационных и/или технологических изменениях на предприятии.
  2. Издание проекта приказа грядущих изменений.
  3. Подготовка допсоглашения или нового варианта всего договора.
  4. Внесение проектных изменений в сопутствующие документы: график сменности, график работы предприятия, штатное расписание, должностные инструкции, положения о тех или иных видах деятельности предприятия, положения о подразделениях и другие локальные акты.
  5. Ознакомление работника с проектами документов под подпись (либо они расписываются в специальной графе в проекте приказа, либо в отдельно изданных уведомлениях). Ознакомительные мероприятия проводят минимум за два месяца до вступления в силу изменений к трудовому договору.
  6. Издание приказа об изменениях.
  7. Заключение допсоглашений или новых договоров.

Если работник отказался принимать вносимые изменения

Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».

Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.

Читайте также:
Изменение штатного расписания: основания, порядок

Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.

Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.

Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.

Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда

Роструд дает 31 шаг, который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Решение о необходимости изменения

Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Примечание: к числу организационных изменений могут быть отнесены:

а) изменения в структуре управления организации;

б) внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

в) изменение режимов труда и отдыха;

г) введение, замена и пересмотр норм труда;

д) изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

а) внедрение новых технологий производства;

б) внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

в) усовершенствование рабочих мест;

г) разработка новых видов продукции;

д) введение новых или изменение технических регламентов.

Принятое решение оформите локальным нормативным актом.

Уведомление о предстоящем изменении

Уведомьте работников о предстоящем изменении условий трудового договора.

Работодатель обязан в письменной форме персонально уведомить каждого работника об изменениях условий трудового договора в следующие сроки:

— работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней до внесения изменений (ст. 306 ТК РФ);

— религиозная организация — не менее чем за 7 календарных дней до внесения изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ);

— остальные работодатели — не менее чем за 2 месяца до внесения изменений.

Со ссылкой на локальный правовой акт и нормы ТК РФ подготовьте письменное уведомление каждому работнику. Уведомление должно быть подписано лицом, ведающим правом найма и увольнения.

Если работник не согласен на внесение изменений в условия трудового договора, то перейдите к шагу 8.

Если работник согласен на внесение изменений, перейдите к шагу 4.

Акт об отказе

Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора.

Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.

Не полученное работником уведомление приложите к акту.

Примечание: вручать уведомление и/или составлять акт об отказе в его получении должно лицо, уполномоченное работодателем.

Дополнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Вакансии

Определите количество имеющихся вакансий.

Составьте список всех имеющихся вакансий (список № 1) для предложения их работникам, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях.

Критерии массовости

Определите, отвечает ли увольнение Вами работников, отказавшихся от продолжения работы, критериям массовости.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99), согласно которому увольнение считается массовым при сокращении:

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

Читайте также:
Средняя зарплата сварщика в России

— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.

Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях не является массовым, перейдите к шагу 15.

Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях является массовым, перейдите к шагу 10.

Неполное рабочее время

Предложите работникам перевод на работу в режиме неполного рабочего времени.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работники согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите к шагу 11.

Если работники не согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите в маршрут трудового навигатора с названием «Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации».

Долнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Предложение другой работы

Предложите работнику другую работу.

Работодатель (организация) обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

Предлагать имевшиеся, а также вновь открывшиеся вакансии работодатель обязан в течение всего срока уведомления, в том числе и в день увольнения работника.

Если у работодателя нет вакансий или вакансии есть, но работник отказался от предложенной ему работы, перейдите к шагу 21.

Если работник отказался от ознакомления с предложенными вакансиями, перейдите к шагу 16.

Если работник согласился на перевод на другую работу, перейдите к шагу 17.

Акт об отказе с предложенными вакансиями

Составьте акт об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями.

Составьте акт о том, что вакансии были предложены работнику, но ознакомиться с ними под подпись он отказался (см. рекомендации шага 3).

Дополнительное соглашение

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Приказ о переводе

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовая книжка

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Приказ о расторжении трудового договора

Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления об увольнении.

Если работник уволен досрочно с его согласия, то в приказе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. К приказу целесообразно приложить подлинник письменного согласия работника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщить к личному делу. Письменное согласие на досрочное увольнение работник может зафиксировать в тексте самого приказа, исполнив соответствующую надпись после ознакомления с его содержанием.

В приказе отразите позицию работника, сошлитесь на локальный нормативный акт и соответствующие нормы ТК РФ, разъясните право и порядок обжалования.

Ознакомление с приказом

Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по истечении срока уведомления об увольнении.

Читайте также:
Кадровый учет с нуля пошагово — как правильно организовать

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.

Внесение записи в трудовую

Внесите в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью и печатью работодателя (его представителя) и подписью увольняемого работника.

При отказе работника от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В трудовой книжке запись об отказе работника расписаться делать нельзя.

Сведения в личной карточке

Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Выдача трудовой

Выдайте работнику трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При ее получении работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).

Если в день увольнения работник отсутствует или отказался получать трудовую книжку, перейдите к шагу 26.

Как при отсутствии работника на работе, так и при его отказе получить трудовую книжку следует составить акт (см. рекомендации шага 3).

Если работник получил трудовую книжку, перейдите к шагу 27.

Уведомление

Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Отправьте уведомление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Примечание: копия уведомления и документы о его направлении приобщаются к акту об отсутствии на работе или об отказе получить трудовую книжку.

Выплаты

Произведите выплаты работнику.

В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выдача документов

Выдайте работнику документы, связанные с работой.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

Справка о сумме заработка выдается работнику без заявления с его стороны. Она необходима для расчета пособия по нетрудоспособности на новом месте работы.

Военкомат

Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.

Работодатель обязан в течение 2 недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления в военкомат указанного сообщения.

Приставы

Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.

Алименты

Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.

Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника., который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: