Кабинет охраны труда: когда создаётся?

Пять простых шагов, чтобы организовать охрану труда с нуля

В организации, где охрану труда никогда не вели, молодому специалисту некому ставить задачи. Работодатель нанял специалиста, чтобы тот сам привел дела в порядок и оградил компанию от штрафов. Без наставничества и помощи молодой специалист теряется в делах, а ответственность никто не отменял. Чтобы помочь начинающим, мы составили дорожную карту из пяти простых шагов — они помогут организовать охрану труда с нуля.

Старт

Если на предприятии работу по охране труда не вели и не от кого принять дела, начните работу с подготовки акта о том, что документов вам не передали, чтобы избежать неприятностей в дальнейшем. В нем укажите, что в компании нет локальных документов по охране труда и вы будете выстраивать систему управления охраной труда с нуля. Подпишите акт у руководителя кадровой службы и юриста. Это поможет избежать вопросов, если до этого какие-то документы существовали, но вам о них не сообщили. Проконтролируйте, чтобы составили приказ о вашем назначении на должность специалиста по охране труда.

Дорожная карта

Шаг 1. Обучение

Запросите в отделе кадров штатную расстановку. По ней составьте список работников, которых нужно направить на обучение в учебный центр. В этот список войдут руководители и специалисты, на которых впоследствии возложите обязанности по охране труда. Например, директор, руководители подразделений, технические руководители, главные специалисты, а также сотрудники, которые выдают наряды-допуски, проводят стажировку, занимаются осмотром инструмента (п. 2.3.2 постановления Минтруда и Минобразования от 13.01.2003 № 1/29; далее — Порядок № 1/29). Составьте приказ о направлении работников на обучение в учебный центр.

После того как руководители работ пройдут обучение, назначьте их приказом ответственными за проведение инструктажей на рабочем месте по подразделениям соответственно. Остальных сотрудников, которые не войдут в список, обучайте в своей организации внутренней комиссией. Назначьте ее приказом, а регламент работы пропишите в положении о СУОТ. Специалист по охране труда также проходит обучение в установленном порядке. В первый год может не проходить, если имеет непрерывный стаж работы пять лет (пп. 1.5–1.6 Порядка № 1/29).

Шаг 2. Документы

Разработайте и утвердите положение о системе управления охраной труда, для этого используйте типовое положение, которое утвердил Минтруд (Типовое положение о СУОТ, утв. приказом Минтруда от 19.08.2016 № 438н). Чтобы система в компании эффективно функционировала, не копируйте стандартные формулировки. Подготовьте документ с учетом специфики предприятия. Уделите особое внимание части положения о распределении ответственности должностных лиц. На всех уровнях управления детально пропишите, какие обязанности в области охраны труда будут у каждой конкретной должности, задействованной в СУОТ.

Составьте перечень локальных документов, которые должны быть в вашей организации. Этот перечень зависит от численности работников, видов деятельности предприятия, наличия вредных условий труда и других факторов. Унифицированного списка нет.

Пример. На предприятии, где электротехнический персонал обучают внутри организации, должен быть приказ «О создании комиссии для проверки знаний электротехнического и электротехнологического персонала организации» (п. 1.4.30 ПТЭЭП, утв. приказом Минэнерго от 13.01.2003 № 6). А компании, где в штате нет электротехнического персонала, этот документ не нужен.

Для подготовки перечня документов можете воспользоваться чек-листами ГИТ. Из них вы узнаете, какие документы запросят у организации при проверке (формы проверочных листов, утв. приказом Роструда от 10.11.2017 № 655).

В список документации войдут:

  • положения;
  • инструкции;
  • программы обучения;
  • приказы;
  • журналы.

Начинайте заполнять документы от даты вашего назначения, не оформляйте постфактум. Например, если в компании не вели журнал вводного инструктажа, нельзя восстанавливать документ за прошедшие даты. Кто-нибудь из сотрудников может пожаловаться в ГИТ из-за того, что подписи хотят собрать за прошедший период. Или инспектор обратит внимание, что журнал, которому по дате не один год, выглядит как новый.

Окажите руководителям структурных подразделений методическую помощь в разработке инструкций по охране труда. В законе нет прямого указания, что инструкции готовит руководитель подразделения. Но только он знает условия труда своих подчиненных, риски и особенности работы с оборудованием и инструментами. На практике обязанность пропишите в должностной инструкции руководителя структурного подразделения.

Шаг 3. СОУТ, СИЗ, медосмотры

Если производственные факторы на рабочих местах еще не оценили, начните процедуру по проведению специальной оценки условий труда. Ее проводят эксперты независимой аккредитованной организации, с которой работодатель заключает договор. Непосредственно в компании за организацию СОУТ отвечает комиссия, которую утверждают приказом по предприятию. Эксперты лаборатории делают исследования на рабочих местах предприятия и готовят отчет с рекомендациями для работодателя. Отчет отображает, какие вредные и опасные факторы присутствуют на рабочих местах организации (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», далее — Закон № 426-ФЗ).

Читайте также:
Средняя зарплата в Новосибирске

Если СОУТ провели до вашего прихода в организацию, ознакомьтесь с результатами и используйте их в работе. Проверьте, нет ли необходимости провести внеплановую спецоценку из-за введения новых рабочих мест или по другим причинам из статьи 17 Закона № 426-ФЗ.

Предварительные и периодические медосмотры проводите на основании перечней вредных и опасных производственных факторов и видов работ (Перечни, утв. приказом Минздрава от 12.04.2011 № 302н; далее — Приказ № 302н). Вредные и опасные факторы на рабочем месте устанавливают по результатам спецоценки.

Если результатов СОУТ пока нет, можно определить производственные факторы с помощью эксплуатационной, технологической и другой документации на машины, механизмы, оборудование, сырье и материалы, которые применяют в организации при производственной деятельности.

Также проверьте, как на предприятии организовали работу со средствами индивидуальной защиты. Порядок выдачи, учета и хранения СИЗ определен Трудовым кодексом и Межотраслевыми правилами (утв. приказом Минздравсоцразвития от 01.06.2009 № 290н).

Если в компании есть работы с вредными или опасными условиями труда, работы, которые выполняют в особых температурных условиях или которые связаны с загрязнением, обязательно контролируйте работу со средствами индивидуальной защиты в организации. Для этого в положении о СУОТ между должностными лицами организации распределите обязанности по закупке, хранению, выдаче и уходу за СИЗ.

Проведите в первое полугодие своей работы медосмотр, обучение по охране труда и спецоценку, во втором полугодии организуйте производственный контроль за санитарно-гигиеническими условиями. Также периодически проверяйте, чтобы работников обеспечивали СИЗ в полном объеме.

Шаг 4. Риски

Осмотрите территорию предприятия, выявите недочеты. Например, работники не используют СИЗ, места проведения опасных работ не ограждены, отсутствуют разметка и предупредительные знаки, территория плохо освещена. Все, что вы заметите при визуальном осмотре, — потенциальный несчастный случай, поэтому постарайтесь устранить подобные нарушения как можно скорее.

Пример. Специалист по охране труда заметил, что при выходе из цеха № 13 три дня подряд скользкие ступеньки. Чтобы предотвратить потенциальный несчастный случай в организации, постелили резиновый коврик и поставили предупреждающий знак «Осторожно: скользкая поверхность!»

В организации нужно проводить оценку профессиональных рисков (ст. 209, 212 ТК). На данный момент нет четких требований, как именно работодатель должен организовать управление профрисками, поэтому порядок процедуры и методы определяют на локальном уровне. Оценка рисков входит в компетенции специалиста по охране труда на основании профстандарта (профессиональный стандарт «Специалист в области охраны труда», утв. приказом Минтруда от 04.08.2014 № 524н).

Оценку рисков проводит оценочная группа, в ее состав входит не только служба охраны труда, но и представители других отделов. Это комплексная процедура, объясните работодателю, что участвовать в ней должны линейные руководители, работники производственно-технического отдела и представители трудового коллектива.

Качественная оценка профессиональных рисков и корректирующие мероприятия после нее помогут снизить затраты организации за счет улучшения условий труда. Кроме того, важно научиться оценивать риски, так как это основная процедура, вокруг которой законодатели планируют выстроить охрану труда будущего.

После того как вы оцените весь масштаб своей работы, составьте поэтапный план. Распределите свою работу на четыре квартала. Если придет инспектор ГИТ, он увидит ваш план и поймет, что работа по охране труда уже началась. Штраф будет, но правонарушение не будет признано длящимся и вы не понесете ни дисциплинарную, ни административную ответственность.

Шаг 5. Проверки

Внешняя проверка

Проверьте, включена ли компания в план проверок на текущий год. Эту информацию можно узнать на сайте территориальной ГИТ или на сайте Генпрокуратуры. Если увидите свою компанию в списке, начинайте подготовку к проверке.

Также в компании может пройти внеплановая проверка. Основания для внеплановых проверок приведены в статье 360 ТК, самое распространенное — жалоба работника. О внеплановой проверке сообщают, как правило, не менее чем за 24 часа. Но если проверка пройдет по жалобе работника, инспекторы не предупредят (ч. 9 ст. 360 ТК).

Читайте также:
Замена отпуска денежной компенсацией

Внутренняя проверка

Контролируйте соблюдение требований охраны труда на рабочих местах постоянно. Кроме специалиста по охране труда, это делают директор, руководители подразделений и сами работники. Введите ступенчатые системы контроля, чтобы внутренние проверки были эффективными.

Чтобы определить, сколько ступеней контроля необходимо для конкретного предприятия, нужно проанализировать особенности производства: вид деятельности, численность сотрудников, структуру предприятия, месторасположение структурных подразделений, текущие условия труда. Самый распространенный вариант ступенчатого контроля — трехступенчатый. Он универсален, и его применяют как в небольших компаниях, так и на крупных предприятиях.

Организация охраны труда на предприятии в 2022 году

Время чтения: 6 мин

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации организацией работы по охране труда на предприятии должен заниматься работодатель. Цель этой деятельности – создать для сотрудников безопасные условия труда, сохранить их здоровье и работоспособность в процессе исполнения трудовых обязанностей (статья 212 ТК РФ).

В этой статье мы подготовили для вас своего рода путеводитель по материалам сайта. В нем перечислены основные направления работы в сфере охраны труда и приведены ссылки на статьи, которые позволят получить более подробную информацию. Этот удобный рубрикатор позволяет быстро получить нужные сведения.

Утверждение в организации положения по охране труда

На начальном этапе каждый работодатель должен разработать положение по охране труда в организации. Если численность сотрудников превышает 50 человек, то необходимо выделить ставку специалиста по охране труда или создать такую службу. В противном случае назначьте приказом ответственного по охране труда и возложите на него обязанности инженера по охране труда.

Обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, способам оказания первой помощи

Нужно в обязательном порядке провести обучение безопасным методам выполнения работ, а также ознакомить работников с приемами оказания первой помощи пострадавшим на рабочем месте.

Проведение инструктажей по охране труда

Обязанностью работодателя также является проведение с работниками различных видов инструктажей по охране труда: вводных, первичных, повторных, целевых, внеплановых.

Разработка программы обучения и проверки знаний по ОТ

В организации должен быть создан перечень сотрудников, которым необходимо проходить проверку знаний по охране труда. Также требуется утвердить программу обучения, разработать экзаменационные билеты и график проведения проверки знаний. Проверочная комиссия оформляет протокол и вносит сведения о проверке в удостоверение установленной формы.

Проведение медосмотров

Необходимо организовать проведение предварительного (при приеме на работу) медосмотра работника. Далее обязательно нужно разработать список сотрудников и график проведения периодических медицинских осмотров, выпустить приказ о прохождении медосмотров, сформировать перечень работ, для прохождения которых необходимо проведение медосмотра.

Разработка и утверждение инструкций и мероприятий по ОТ

Нужно разработать, утвердить , а также выдать на рабочие места инструкции по охране труда. Все без исключения работники должны быть ознакомлены с инструкциями по охране труда.

Обеспечение работников СИЗ

Требуется составить перечень профессий и категорий работников, которым необходимы средства индивидуальной защиты, своевременно оформлять заявки на получение и вести карточки учета выдачи СИЗ.

Карточка учета выдачи СИЗ

Проведение специальной оценки условий труда

Специальную оценку условий труда (СОУТ) необходимо планировать с самого начала организации производства или деятельности предприятия. Работодателю на это дается 12 месяцев с момента организации новых рабочих мест.

Начать стоит с издания приказа о создании комиссии по СОУТ и разработки списка рабочих мест, по которым требуется провести оценку. Также в эту работу входит заключение договора о проведении оценки специализированной организацией, оформление карт, протоколов и отчётов СОУТ, создание списков имеющих право на дополнительный отпуск и доплаты за работу с вредными и (или) опасными производственными факторами.

Проведение оценки уровня профессионального риска

В соответствии со статьей 212 ТК рф и 209 тк РФ, а также c типовым положением о СУОТ (системе охраны труда на предприятии) необходимо разработать и утвердить процедуры по управлению профессиональными рисками. Управлять рисками это значит: выявлять риски, оценивать возможные уровни опасностей на рабочих местах, принимать возможные меры по снижению уровня возможного риска и периодически контролировать эффективность мер по снижению и текущие уровни риска на рабочих места.

Организация контроля за состоянием условий труда на рабочем месте

Работодатель обязан контролировать состояние условий труда на рабочем месте, вести соответствующие журналы контроля, составлять ежеквартальные акты и планировать мероприятия по устранению выявленных недостатков. Данная обязанность закреплена в ст. 212 ТК. РФ.

Читайте также:
Временное исполнение обязанностей по вакантной должности, ТК РФ

Расследование и учет несчастных случаев

Для расследования несчастных случаев приказом руководителя утверждается комиссия по расследованию. Также необходимо оформлять документально все материалы расследования, создавать акты, вести журналы учета.

Ведение работ по обеспечению электробезопасности

Необходимо назначить ответственного за электрохозяйство, разработать перечень профессий и должностей с присвоением им соответствующей группы по электробезопасности, контролировать состояние, создавать акты приёмки и разрабатывать инструкции по эксплуатации электрооборудования, электроустановок, зданий и сооружений.

Ведение работ по обеспечению пожарной безопасности

Требуется издать приказ о противопожарном режиме в организации, назначить ответственных за пожарную безопасность, разработать схемы эвакуации, средства агитации и оформить уголки по пожарной безопасности, следить за содержанием первичных средств пожаротушения, сформировать добровольные пожарные дружины, спланировать мероприятия по обеспечению пожарной безопасности, своевременно оформлять наряды-допуски на проведение огневых работ и вести журнал их регистрации.

Информирование работников об условиях охраны труда

Работодатель обязан не только иметь комплект нормативно-правовых актов по охране труда, но и обеспечить доступ к ним для каждого работника, а также создавать уголки и кабинеты по охране труда.

Есть ли юридическая сила у джоб-оффера (предложения о работе)?

Начинать трудовые отношения с оффера, или предложения о работе, — нормальная практика для большинства западных, а теперь и многих российских компаний.

Однако сам по себе этот документ не имеет юридической силы и не дает гарантий ни работодателю, ни соискателю. Даже если он оформлен в виде бумажного документа с подписями (хотя чаще всего оффер направляется в обычной email-переписке).

С чего начинаются трудовые отношения

В Трудовом кодексе нет такого понятия, как предложение о работе. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, а если он не был подписан, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

В статье 16 Трудового кодекса перечислены некоторые обстоятельства, в результате которых может появиться трудовой договор:

  • назначение на должность или утверждение в должности;
  • избрание на должность;
  • получение должности по конкурсу;
  • судебное решение о заключении трудового договора;
  • направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  • признание отношений трудовыми (если вместо трудового был заключен гражданско-правовой договор).

В этих обстоятельствах есть обязанность заключить трудовой договор. Но предложение о работе среди них не упоминается.

Что обычно содержит джоб-оффер

Как правило, джоб-оффер содержит все основные условия работы, оговоренные работодателем и работником. В нем могут быть указаны:

  • основные обязанности;
  • размер зарплаты;
  • график работы и выходные дни;
  • количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • наличие и длительность испытательного срока.

По сути, оффер нужен, чтобы структурировать все достигнутые в ходе собеседования или ряда собеседований договоренности и иметь их перед глазами в виде наглядного перечня. Это удобно как для кандидата, так и для работодателя, но не обязывает ни к чему ни одну, ни другую сторону.

Что будет, если отозвать оффер

Бывают случаи, когда работник, получив предложение о работе, увольняется с прежнего места работы и даже переезжает в другой город, а потом оказывается, что на новое место его не берут.

В таких ситуациях, конечно, возможны конфликты, но они редко доходят до суда. Во-первых, потому что наши соотечественники вообще редко отстаивают свои права через суд, особенно до подписания трудового договора. Во-вторых, джоб-оффер, как уже было сказано, не имеет юридической силы, поэтому шансов выиграть дело у несостоявшегося сотрудника мало.

Бывает, что при возникновении конфликта кандидаты приводят аргумент, что в соответствии с Гражданским кодексом придание документу письменной формы наделяет его юридической силой предварительного договора, который для сторон обязателен (статья 429 ГК). Но в данном случае нормы гражданского законодательства к трудовым отношениям не применяются, поскольку эти отношения возникают в силу обстоятельств, установленных трудовым договором (они перечислены в первом разделе этой статьи).

Судебные иски на фоне подписанного оффера — скорее исключение, чем правило. Однако примеры есть.

В случае судебного разбирательства джоб-оффер может косвенно свидетельствовать о том, что у работодателя было намерение взять кандидата на работу (особенно если ему предшествовал ряд собеседований). В примере выше суд признал отказ обоснованным — и дело решилось в пользу работодателя. Но, если отказ работодателя был необоснованным (ст. 64 ТК РФ), решение суда может быть принято в пользу соискателя.

Читайте также:
Работа в ночное время - как оплачивается по закону, продолжительность по ТК РФ

Какие ситуации рискованны

Хотя у джоб-оффера нет обязательной юридической силы, нельзя сказать, что он полностью лишен рисков. Есть две ситуации, в которых работодателю нужно быть очень осторожным.

1. От кандидата поступило письменное заявление о приеме на работу

В этом случае, если вы ему откажете, кандидат имеет право запросить у вас письменное обоснование отказа. Нужно отреагировать в течение семи дней с момента получения такого запроса (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). О том, как отказать без юридических рисков, мы рассказывали. И если вы не сумеете законно обосновать отказ, то кандидат может обратиться в суд именно из-за необоснованного отказа, так как он запрещен законом (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). А наличие оффера в этом случае может послужить в суде доказательством того, что у вас было намерение принять его на работу.

2. Вы сделали кандидату предложение о переводе

Нельзя путать джоб-оффер и сделанное в письменной форме приглашение работнику на работу в порядке перевода от другого работодателя. Это особый случай, прямо предусмотренный Трудовым кодексом. В такой ситуации даже увольнение сотрудника с прежней работы происходит по специальному основанию: не просто по собственному желанию, а в связи с переводом (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Обычно это практикуется в госструктурах (на государственной службе). Еще пример: во время пика пандемии весной практиковался перевод сотрудников различных торговых непродуктовых сетей, в которых из-за закрытия торговых центров люди остались без дела, на работу комплектовщиками и курьерами в другие компании (чаще всего сферы онлайн-торговли). Компании договаривались об этом между собой.

Если кандидату сделано такое предложение, то отказаться потом от его приема на работу нельзя, это незаконно.

Как правильно отозвать джоб-оффер

Если вы собираетесь отозвать оффер, можно сослаться, в частности, на то, что отпала производственная необходимость в трудоустройстве, вакансия была закрыта, что нанят другой сотрудник на условиях внутреннего перевода и так далее. Лучше сделать это в письменной форме (по крайней мере, в такой же, в какой вы делали оффер), а не простым звонком.

Честный и корректный ответ позволит не доводить дело до конфликта. Но если ситуация всё же примет негативный оборот и дойдет до суда, у вас будет письменное подтверждение того, что отказ был обоснованным.

Необязательность джоб-оффера распространяется и на кандидата: если он принял предложение и даже расписался в нем (когда оно оформлено в виде документа), а в самую последнюю минуту передумал и отказался, нет возможности ни обязать его выйти на работу, ни выплатить компенсацию за отказ.

В чем настоящая сила джоб-оффера

Единственная сила, на которой держится исполнение условий оффера, — репутационные риски.

Крупные компании, которые дорожат своим HR-брендом, обычно относятся к джоб-офферу как к серьезному, обязательному решению и стараются не отзывать его без значимой причины, а уж если такое случилось, объясняют кандидату причину и приносят извинения.

Кандидат, дорожащий своей профессиональной репутацией (особенно если речь идет о специалисте экспертного уровня, топ-менеджере, обладающем определенным весом на рынке), тоже дважды подумает, прежде чем в последний момент отклонить оффер. Конечно, если перечисленные в нем условия не стали неприятным сюрпризом для него, а закрепляют именно те условия, которые обсуждались устно.

Джоб оффер – гарантии и обязательства

Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде. По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее. Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.

Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

  1. Риски для соискателя: кандидат выходит в намеченный день на работу, а ему заявляют, что должность упразднена, на нее взяли другого человека или предлагают меньшую зарплату, чем обещали на собеседовании.
  2. Риски для работодателя: соискатель в последний момент передумывает устраиваться в компанию или требует более выгодных условий, чем были оговорены ранее.
Читайте также:
Изменение штатного расписания: основания, порядок

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

  • Четкое название должности;
  • Обязанности и условия труда;
  • Уровень подчиненности;
  • Зарплата;
  • Содержимое компенсационного пакета;
  • Дата выхода специалиста на работу.

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

  1. Документ распечатывается на бланке организации.
  2. В шапке оффера находится логотип организации, ее название, ФИО лица, от которого идет приглашение – обычно это сотрудник HR-отдела. В особо важных случаях предложение может идти от лица директора компании.
  3. Вступительная часть письма: вежливое обращение к кандидату и само предложение о работе (Уважаемый имярек, рады сделать вам предложение о работе на должности…).
  4. Перечень обязанностей: перечислить.
  5. Иерархия: указать руководство и штат подчиненных, численность отдела и т.п.
  6. Зарплата составит … рублей. В компенсационный пакет входит: ДМС, ежеквартальная премия, бесплатный обед в столовой, служебный автомобиль/телефон, фитнес-зал или иные преимущества работы в вашей компании.
  7. Испытательный срок составит … дней.
  8. Режим работы на данной позиции: 5 рабочих дней в неделю, 8-часовой рабочий день с … до …, с перерывом на обед 1 час.
  9. Дата выхода на работу – не позднее (число, месяц, год).
  10. Подписи сторон, дата.

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над iджоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

Читайте также:
Средняя зарплата психолога в России

В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.

Так нужен джоб оффер или нет?

По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.

Сооснователь команды HR Network Club Юлия Шин исследует как составить Job Offer

Статья будет полезной для HR Менеджеров , руководителей компаний, администратору. Собственно, тому, кто собирается выдать долгожданный Job Offer выстраданному Кандидату =)

Ниже приведу ответы на вопросы и примеры офферов. Из этого всего сможете создать свое Золотое Предложение.

И так, у меня лично возникли следующие вопросы:

Вопрос 1. Что такое Job Offer? (на случай, если я только-только начала свою карьеру в HR)

Ниже приведу ответы на вопросы и примеры офферов. Из этого всего сможете создать свое Золотое Предложение.

И так, у меня лично возникли следующие вопросы:

Вопрос 1. Что такое Job Offer? (на случай, если я только-только начала свою карьеру в HR)

Job Offer- в переводе с английского, Предложение о работе. Подписывается Компанией и Кандидатом после того, как принято решение о сотрудничестве с ним. Это необходимо для закрепления договоренностей и подтверждении намерений с обеих сторон, до того, как Кандидат приступит к работе и Вы заключите Договор.

Вопрос 2. Зачем нужен Job Offer?

А. Показать высокие стандарты в Компании, как проявление серьезных намерений. Также, показать Западную практику.

Б. Закрепить формально договоренности, к которым пришли на собеседовании, чтобы избежать недопониманий. Текст, указанный в данном предложении может быть скопирован и в Трудовой Договор.

В. Зачастую, Кандидат приступает к работе не сразу, а через 1-4 недели. Чтобы обе стороны имели некую формальную гарантию, что Кандидат выйдет на работу, а Компания будет работать с ним – подписывается обеими сторонами такое Письмо-предложение о работе.

Из этого у меня вытекает следующий вопрос: а не “Филькина ли грамота” это?

Вопрос 3. Какую юридическую силу имеет Job Offer / Письмо-предложение о работе.

Я провела небольшое ресеч и скажу Вам так: все зависит от законодательства той страны, в которой зарегистрирована Компания, принимающая на работу.

На Западе (Европа, США), Job Offer имеет полную юридическую силу и в обязательном порядке прикрепляется к трудовому договору. Если одна из сторон отказывается от своих обязательств, указанных в Job Offer, то это может быть обжаловано в судебном порядке.

Что касается Украины, России – Job Offer не имеет юридическую силу, тем не менее, это будет косвенным доказательством в суде.

НО! Интересно, что если Кандидат подписал оффер и передумал выходить на работу – работодатель не может требовать компенсации или выхода на работу такого Кандидата, так как в Конституции закреплена свобода выбора работы.

А вот Кандидат вполне может обратиться в суд, если Компания решила отозвать Job Offer. Такой документ будет косвенным доказательством намерений Компании о найме, и кроме этого, Кандидату нужно будет еще доказать убытки, которые он понес.

Вот полезный источник про практику судебных тяжб по Job Offer’у. Но практика очень небольшая, я Вам скажу. Не смогла накопать много:

Вопрос 4. А какие тогда требования к форме/структуре Job Offer’а?

Читайте также:
Супервайзер: кто это такой и что он делает

В Украине и России юридических требований нет. Есть только общие рекомендации, исходя из практики Западных Коллег.

В Канаде, к примеру, следующие обязательные требования, что должно содержать в себе письмо-предложение на работу:

  • имя компании-работодателя и ее адрес
  • название должности
  • заработную плату и социальный пакет (если он предлагается)
  • адрес, по которому фактически будет работать иностранный сотрудник
  • описание работы (включая основные обязанности и зоны ответственности)
  • требования к должности – перечень необходимых навыков, сертификатов и пр
  • даты начала работы и окончания работы (если применимо)
  • контактные данные должностного лица, которые может ответить на вопросы, касающиеся данного трудового договора.

Вопрос 5. Как оформить Job Offer?

А. Лучше всего конечно создавать письмо-предложение о работе на фирменном бланке компании, так как это официальное письмо от Компании.

Очень подробная статья с множеством примеров фирменных бланков здесь

Б. Далее необходимо указать:

Номер письма (если Вы ведете регистрацию таких документов)

Название документа ( ПИСЬМО-ПРЕДЛОЖЕНИЕ О РАБОТЕ или JOB OFFER LETTER

В. Далее идет содержание в следующем порядке:

Обращение/Приветствие (Уважаемая Юлия или Доброго дня, Юлия / Dear Yulia or Hello Yulia,)

С новой строки пишем:

– Благодарность за уделенное время и интерес к работе в Вашей Компании. Можно написать, чтобы было действительно приятно познакомиться и узнать об уникальном опыте Кандидата.

– Сообщить о намерениях: здесь нужно написать, что по итогам собеседования Вы рады предложить работу в Компании “ИМЯ КОМПАНИИ” на должность “САМАЯ ЛУЧШАЯ ДОЛЖНОСТЬ”, так как Вы верите, что Кандидат обладает всеми необходимыми навыками, чтобы быть успешным на данной позиции, вносить вклад в развитие Компании и развиваться.

– Условия работы: здесь нужно четко прописать коммерческое предложение , то есть: зп, бонусы, соц пакет, обязанности и график работы.

Если предусмотрен Испытательный срок, то можно написать: несмотря на то, что Ваш профессиональный опыт соответствует данной позиции, есть навыки, которые Вы могли бы улучшить, чтобы быть более успешным в работе, а именно:

Знание 1, Навык 2, Умение 3. Мы верим, что на время испытательного срока три месяца Вы сможете добиться нужных результатов!

На время испытательного срока Ваша заработная плата с учетом всех налогов будет составлять : ХОРОШЕЕ ЧИСЛО.

После испытательного срока, Ваша заработная плата с учетом всех налогов будет составлять : ХОРОШЕЕ ЧИСЛО.

Если предусмотрен бонус, Вы можете его прописать далее.

Если есть соц пакет, прописываем далее:

А если еще есть и дополнительные плюшки, тоже прописываем:

В Ваши обязанности будет входить:

График работы: с…. До ….

Или : 48 часов в неделю. 1 час обеденного перерыва в день. Суббота, Воскресенье Выходные.

Г. Обязательно необходимо прописать срок действия предложения и инструкцию к действию. Например:

Если Вы принимаете данное предложение, просим подписать его в течении 10/20/30… дней.

Д. Поблагодарить и попрощаться

Спасибо и надеемся видеть Вас в нашей команде!

Самый Лучший Директор

Вопрос 6. Нужно ли указывать дату выхода на работу и срок, на который нанимаем Кандидата?

А. Срок мы конечно можем указать, напирмер: не неопределенный срок или можем указать конкретный срок, если мы его знаем. К примеру, мы нанимаем по Контракту на 1 год, и каждый год мы продлеваем договор. Тогда так и прописываем:

Хотим предложить Вам Должность ДОЛЖНОСТЬ на срок 1 год с возможностью продления договора по взаимному согласию.

Б. Что касается даты, ее тоже можно указать, если мы заранее уже обговорили с Кандидатом, когда он приступит к работе.

Дату лучше прописать в разделе с условиями работы, можно либо в начале раздела, либо в конце.

Ниже привожу пример на русском:

Доброго дня, Юлия!

Прежде всего, хочу поблагодарить Вас за Ваше время, а также интерес к работе в нашей Компании. Мне было действительно приятно познакомиться с Вами, также узнать о Вашем опыте работы в разных странах. По итогам собеседований, мы увидели Вас, как наиболее соответствующего специалиста и рады предложить Вам присоединиться к нашей команде на должность HR Менеджера в Честной Компании.

Несмотря на то, что Ваш опыт составляет более 20-ти лет, мы верим, что улучшив несколько навыков, Вы станете более успешными в работе, а именно: аналитика и оценка персонала и знание технологий.

Читайте также:
Как отразить в штатном расписании 0.5 ставки: образец - Делать дело

Для развития вышеуказанных навыков Вам будет предоставлен испытательный срок три месяца, по итогам которого будет проведена оценка деятельности и в случае положительных результатов, Вы будете зачислены в штат.

На время испытательного срока мы хотим предложить заработную плату 25,000 грн с учетом всех налогов.

После успешного прохождения испытательного срока Ваша заработная плата будет составлять 50,000 грн с учетом всех налогов.

Каждые 6 месяцев будет проводиться оценка Ваших результатов, и по итогам оценки Ваша заработная плата может быть увеличена от 2% до 7% .

Кроме того, на все время Вашей работы начиная с первого дня, предусмотрен ежемесячный бонус за успешный результат в подборе кадров. Бонус рассчитывается в следующем порядке:

2000 грн бонус начисляется в случае успешного закрытия пяти вакантных должностей за один календарный месяц.

3000 грн бонус начисляется, в случае успешного закрытия более пяти вакантных должностей за один календарный месяц.

В Ваши обязанности будет входит следующее:

– организация мероприятий компании

– поиск и подбор кадров на вакантные должности

– оценка результативности персонала

– ведение соответствующей документации отдела кадров, ведение отчетности

– улучшение работы отдела кадров

– развитие команды, разработка и внедрение стратегии управления персоналом

– улучшение рабочий процессов

График работы: начало до 11.00 утра с понедельника по пятницу, суммарно 48 рабочих часов. . Суббота и Воскресенье считаются выходными днями.

Первый рабочий день: 8 Марта, 2019

Если Вы принимаете наше предложение, просим Вас подписать его в нашем офисе до 29 Февраля, 2019.

Спасибо и надеемся видеть Вас в нашей команде!

Job offer – пример, что это такое

  • Возможности
  • Тарифы
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • +7 (495) 150-25-70
  • sales@friendwork.ru
  • Возможности
  • Тарифы
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • +7 (495) 150-25-70
  • sales@friendwork.ru
  • Возможности
  • Тарифы
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары
  • +7 (495) 150-25-70
  • sales@friendwork.ru
  • Возможности
  • Тарифы
  • Кейсы
  • Блог
  • Вебинары

Важность джоб оффера можно выразить в двух основных моментах:

1) Серьёзность намерений.

Работодатель чётко пишет, на какие задачи он берёт человека и какие условия предлагает, прописывает уровень заработной платы, а будущий сотрудник соглашается либо не соглашается с предложенными условиями.

Какие бывают виды офферов? Сходу можно выделить два — есть оффер и контр-оффер. Оффер — это когда компания выставляет своё предложение будущему сотруднику. В противовес ему существует контр-оффер — это когда компания пытается перебить чьё-то чужое предложение.

Тогда мы выставили контр-оффер, которым перекрыли приглашение соперника.

В итоге девушка всё же ушла в другую компанию, но прислала нам в офис с курьером очень вкусный чизкейк и открыточку “Прости, пожалуйста”».

Не существует единой формы для составления оффера, в каждой организации это сугубо индивидуальный документ. Однако процесс составления можно существенно облегчить, если использовать сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork.

В нём вы можете автоматически составить шаблон оффера и отправлять его при первой необходимости. Также в сервисе можно сделать шаблон отказа, настроить систему напоминаний для себя, заказчика и кандидата, и пользоваться другими удобными функциями. Попробовать демо-доступ можно бесплатно.

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Прежде всего, учитывайте, что оффер — это просто договорённость между будущими работодателем и сотрудником. В России оффер не имеет никакой юридической силы.

И вы, и кандидат можете как дать слово, так и забрать его. Поэтому до этапа, когда вы выставляете оффер, а кандидат его принимает, между вами должны быть действительно доверительные отношения.

Не стоит предлагать оффер лицу, которое не вызывает у вас доверия. В этом случае компания рискует потерять определённое количество времени, если вы понадеетесь на кандидата, который впоследствии заберёт свои слова обратно. А кандидат может на какое-то время потерять источник дохода, если из-за нового оффера откажется от предыдущей работы.

Ещё один нюанс заключается в том, что для компании оффер — это возможность показать свою привлекательность. Поэтому в оффере не ограничивайтесь исключительно перечнем задач, которые будет выполнять новый сотрудник.

Каких ошибок стоит избегать при составлении оффера?

Во-первых, опасны невнятные или расплывчатые формулировки. Так как оффер это всё-таки письменная договорённость, то основная его цель — это избежать в будущем каких-то разногласий. Именно поэтому излагайте всё четко, ясно и максимально понятно для обеих сторон.

Второй враг HR — недальновидность. Бывают ситуации, когда компания выставляет оффер и договаривается с кандидатом, что он выйдет на работу, к примеру, через месяц. За этот месяц может многое измениться — та же компания захочет отозвать оффер обратно, или кандидат внезапно отзовёт свою кандидатуру.

Читайте также:
Условия труда на рабочем месте в трудовом договоре: как прописать

Такие ситуации неприятны, и, к сожалению, неизбежны. Можно лишь постараться предотвратить их ещё на этапе предложения оффера: заранее оценивайте кандидата как на благонадёжность, так и на соответствие требованиям компании, чтобы впоследствии не выяснилось, что оффер был предложен не тому человеку.

Третий пункт — опасность с юридической стороны. Теоретически, любая компания в любое время может отозвать свой оффер, несмотря на предыдущие договоренности, поскольку оффер не несёт юридической силы.

С другой стороны, любой кандидат может через суд затребовать от компании объяснение, почему его не взяли на работу. И оффер, который был ему выставлен, послужит косвенным доказательством. Здесь могут быть не только репутационные, но и правовые риски для компании.

Чтобы от вашего оффера непременно отказались, обязательно забудьте указать компанию и контакты, пусть человек сам догадывается, куда его зовут. Догадается — значит, достаточно умён для своей должности.

Ни за что не указывайте руководителя и будущую должность, ведь не человек выбирает себе рабочее место, а работа — человека. Что за работа его выбрала, человеку знать ни к чему.

Условия будущей работы описывайте максимально сжато и непонятно — как предсказание от гадалки, чтобы кандидату сразу же стало невероятно интересно, что его ждёт. Да и пока разберётся со своими обязанностями, успеет переделать кучу чужих.

Дата выхода на работу — это строжайшая тайна. Как только Вселенная даст знак, тогда и начнётся рабочий период для вашего соискателя. А если он не догадается и не появится вовремя — значит, сама судьба отвела от вашей компании ненадёжного сотрудника.

Конечно, всё это шутки. Но тем не менее, чтобы не допустить распространённых ошибок и не тратить лишнее время на рутинную работу с многочисленными офферами, используйте сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork. Он прекрасно справится с шаблонной рассылкой, освободив вам время для более важных дел.

Всю аналитику по процессу подбора тоже можно вести с помощью FriendWork. За один клик сервис сформирует отчёт за выбранный период, а вам останется только хвастаться заказчику, как быстро вы нашли нужного человека в команду.

Правильный оффер при устройстве программиста в офис

В этой статье я хотел бы поделиться своими заметками связанными с трудоустройством программистов в офис.

У меня веб-студия в Москве, в подчинении более 70 человек. Опыт работы с 2001 г. Начинали с обычных веб-сайтов: друг делал дизайн, а я программировал по ночам. За все время прошел долгий путь от простых сайтов-визиток до сложных интеграционных решений.

Сразу отмечу, что я не буду рассказывать про выбор фрилансеров. Сегодня будем говорить только об it-кадрах в офис.

1. Организации потока кандидатов

Публикуем вакансию на рекрутинговых площадках: HH, rabota, job, hantim + профильные форумы.

Из года в год самые толковые ребята приходят с HH, но тут вопрос везения и специфики языка, на котором вы ищете программиста. Мы в основном пишем на Yii или на nodejs, поэтому много людей приходят к нам на стажировку через форум. Вот пример публикации. Обратите внимание, что пост оформлен, чтобы привлечь большее внимание:

У вас могут быть свои каналы поиска кандидатов на открытые вакансии.

Не делайте свою вакансию шаблонной. Старайтесь добавить в нее больше точных моментов, чтобы заинтересовать кандидата. Если готовы взять в команду не очень опытного специалиста, то вынесите в отдельный пункт «Что будет плюсом» и обязательно укажите «Если не умеете, то научим. »

2. Анализ и разбор резюме

Пробовали все, даже аутсорсинговые кадровые агентства.

Пришли к выводу, что все агентства халтурят и порой «пропускают» очень ценные кадры или гонят шлак. Единственный плюс от кадровых агентств — наличие большой базы кандидатов в которой, как правило, числятся не только те, кто ищет работу в данный момент, но и те, кто когда-то искали работу в этой отрасли.

Пришли к выводу, что рекрутинговые агентства могут выполнять только системную работу. Заменили их ассистентом за 10 000-15 000 руб., который подробно опрашивает кандидатов и выбирает тех, кто с большой вероятностью подойдет нашей компанией. Если сделаете также, то рекомендую описали подробно все действия по шагам (не ждите от сотрудника за 15 т.р. супернавыков).

Читайте также:
Как пройти собеседование на английском: подготовка, ответы, рассказ о себе

Более профессиональный и дорогой вариант — свой HR. Хотя мы до него не доросли и такого потока кадров у нас нет. Текучка не большая 3-5 %.

Сейчас отбор специалиста выглядит следующим образом:

  • Мы визуально оцениваем резюме кандидата, кем он работал и чем занимался.
  • Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Задаем ему анкетные вопросы, чтобы оценить его квалификацию. Как правило, анкетирование проходит в виде обычного диалога. На каждого специалиста у нас свой перечень вопросов. Вот пример короткой анкеты для отбора yii разработчика:

Некоторых специалистов в компании мы дополнительно спрашиваем «Нравится/Не нравится» и «Умею/Не умею», чтобы не только понимать что он умеет, но и что ему нравится (пример опроса руководителей проекта):

  • Созваниваемся или списываемся с кандидатом. Приглашаем в офис.
  • Выбираем лидера рынка, но не «звездного».
  • Бывают очень смешные экземпляры. Вот косвенные признаки из резюме:

    На дураков лучше не обращать внимание.

    По собственному опыту скажу, что если вы — начинающая студия, то лучше брать сразу 2-х программистов. В одиночку программист будет работать плохо, либо быстро уйдет из команды.

    Это как в рекламе: вы получаете 3-х по цене 2-х. Тут такая же логика. Продуктивность двух будет в разы больше одного.

    Это по карману не всем. Можно попробовать взять 1 фрилансера и 1 разработчика в офис. Такой тандем тоже подойдет.

    3. Оффер (официальное предложение)

    Перед выходом кандидата мы готовим официальное предложение (оффер).

    Ниже пример из чего состоит оффер и нюансы его составления.

    По моему мнению, рынок IT-специалистов слабо развит и на данный момент много сотрудников, которые не обладают нужными навыками. Поэтому почти всех кандидатов мы приглашаем на работу с испытательным сроком. Если они не показали желание обучаться, то это дает нам полное право расстаться после испытательного срока.

    Ниже пример структуры письма, который вам пригодится для составления оффера с испытательным сроком. Если без испытательного срока, то пример будет другой.

    В частности, нам показалось, что у вас мало опыта в следующих областях:
    , которыми мы считаем важными для данной вакансии.

    В этом разделе надо описать 1-2 предложениями самый главный пробел сотрудника, на основании которого мы можем отказать ему в трудоустройстве.

    Выплата заработной платы производится 2 раза в месяц: аванс/заработная плата.

    График работы: 5/2, полный рабочий день. Рабочий день можно начинать в удобное для вас время, но не раньше 9:00 и не позже 11:00.

    Главной задачей по составлению оффера — показать пробелы в знаниях сотрудника и вектор развития.

    Помните, что сотрудники в основном приходят в компанию по трем причинам:

    • Вы предлагаете выгодные условия
    • Ваша компания является большим брендом и сотрудник ценит это больше, чем размер заработной платы (пример трудоустройства Google и др.)
    • Сотрудник видит куда развиваться и чувствует, что при трудоустройстве ему дадут нужные знания, которые он не сможет получить в другом месте.

    4. Начинайте работать сразу и в тоже время не спеша

    В первый день работы уделите сотруднику должное внимание. Он не должен сидеть без дела и внимания. Когда человек устроился на работу, он хочет себя проявить и на работу приходит с целью «вникнуть в проекты».

    При этом соблюдайте баланс: не требуйте от него сразу готового продукта. В идеале он должен почувствовать заботу и коллектив.

    У нас в первый день сотрудник читает регламенты, настраивает компьютер, смотрит библиотеку решений, гуляет по территории и общается с коллегами.

    Задача такого плавного входа заключается в том, чтобы не испугать разработчика (не перегрузить его информацией) и чтобы он смог более вдумчиво ознакомиться с материалами.

    В конце дня подведите итог, спросите что нравится/не нравится новичку. Продумайте план работ на завтра.

    Это внимание позволит создать члена команды, а не средство для программирования.

    Вопросы кидайте в комментах. Рад, если был полезен. Всем удачи в делах!

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: