Кадровая политика организации – что это такое, виды, типы и элементы

Виды кадровой политики и рекомендации по ее разработке в организации

Кадровая политика организации — совокупность мероприятий, которые нацелены на управление её персоналом для достижения целей, преследуемых данной организацией.

Понятие и элементы

Кадровая политика организации — это деятельность целенаправленного характера, рассчитанная на формирование трудового коллектива предприятия, готового наилучшим образом добиваться стоящих перед ней целей. Она представляет собой совокупность положений и задач, которые обуславливают основные характеристики и методы работы с персоналом в данной организации. Соответственно, ключевой объект кадровой политики организации — это её персонал, под которым понимают штатный состав относящихся к ней сотрудников.

Миссия кадровой политики заключается в том, чтобы в надлежащее время определять общие направления работы с сотрудниками, точно устанавливать планируемые к решению задачи.

Направления

Кадровая политика на предприятии включает следующие основные направления:

  • установление количественной и качественной потребности в персонале, его наём, размещение, проверка знаний и аттестация;
  • инструктаж сотрудников, их адаптация на рабочем месте, дальнейшее их обучение и повышение квалификации, служебный рост;
  • условия найма работников, тарификация их трудовой деятельности, способы оплаты, их мотивация на работу;
  • диагностика и анализ рабочего процесса, выявление связей между сотрудниками формального и неформального характера, кадровые аудит и консалтинг, избежание конфликтов в организации;
  • обеспечение надлежащих условий для работников, организация их отдыха, социальные программы;
  • снабжение подразделения, ведущего кадровую политику, всеми требуемыми сведениями, учёт персонала;
  • выработка штатного персонала, отведение функций тем или иным исполнителям и их перераспределение;
  • поддержание организационной культуры, то есть ценностей, которые разделяются сотрудниками и совокупности норм, действующих в компании.

Виды кадровой политики

Различие видов кадровой политики организации обуславливается тем, насколько непосредственно её руководство влияет на ситуацию с персоналом. С учётом данного фактора выделяют четыре основных типа кадровой политики, речь о которых пойдёт далее.

Пассивная

Пассивная политика, как это следует и из её названия, предполагает, что у руководства предприятия существует явно определённая программа, которая включает последовательность действий в отношении формирования персонального состава сотрудников. При этом структурное подразделение, на котором лежит ответственность за данное направление (отдел персонала или кадровая служба) не составляет предсказаний на будущее о том, какое количество персонала может в дальнейшем потребоваться данной компании, ограничиваясь следованием упомянутой программе. Также у неё не разработан инструментарий, который бы позволил определить качество персонала, который в настоящее время работает на предприятии.

В программах развития компании, придерживающейся пассивной политики, проблемы с кадрами упоминаются лишь справочно. В этих документах совершенно отсутствуют попытки провести анализ ситуации по данному направлению на предприятии и того, каким образом она образовалась.

В итоге предприятие лишь реагирует на возникающие стимулы. У него отсутствует стремление выявлять тенденции заранее и реагировать на них планируемыми способами.

Реактивная

Реактивная кадровая политика характеризуется тем, что компания в отличие от компании с пассивной политикой, она способна определять кризисные положения в данном аспекте своей деятельности. В частности, кадровые работники предприятия способны определить, что в компании сложилась нехватка кадров, требуемых для решения стоящих перед ней задач. Также они в состоянии обнаружить, когда у сотрудников нет мотивации к выполнению своих обязанностей в соответствии с существующими на предприятии требованиями. Равным образом на предприятии могут вовремя выявить конфликтную ситуацию.

Во всех случаях ответственные работники компании оперативно реагируют на возникшие проблемы и стараются их решить, при этом не предпринимается никаких действий, чтобы предотвратить возникновение подобных проблем в будущем.

Службы персонала в компаниях, ведущих именно реактивную кадровую политику, способны произвести анализ текущего положения и экстренными мерами его выправить.

Программы развития таких предприятий уже специально выделяют проблемы с персоналом, которые в них анализируются. В этих документах содержатся предложения о том, как их решать. В то же время анализ в среднесрочном плане для компаний с подобной кадровой политикой ещё затруднителен.

Превентивная

Данный вариант кадровой политики предполагает, что специалисты соответствующего профиля на таком предприятии способны составлять прогноз среднесрочного характера относительно дальнейшего развития ситуации с кадрами. Служба персонала не ограничивается констатацией положения на данный момент, но в состоянии определить, направление его эволюции.

Соответственно и программы развития, принятые в данной организации содержат обоснованные указания на то, какое количество кадров какого уровня понадобится компании в краткосрочном и среднесрочном плане. Также в них указывается на цели по развитию персонала, которые должна ставить компания.

Таким образом, руководство компании пытается предугадать и предотвратить возможные риски.

От самой действенной, активной кадровой политики превентивную отличает то, что в этом случае у предприятия недостаёт механизмов и инструментов, с помощью которых оно смогло бы влиять на ситуацию с кадрами.

Активная

Наконец, активная кадровая политика предполагает, что у компании существуют как разработанные прогнозы того, как в дальнейшем будет развиваться ситуация с персоналом, так и обширные возможности целенаправленного воздействия на данную политику. Служба персонала в организации, которая проводит активную политику, готова:

  • создавать программы действий в области управления персоналом, антикризисные и иные;
  • регулярно отслеживать ситуацию с кадрами в компании;
  • вносить модификации в реализацию программ с учётом изменения ситуации внутри компании, а также положения во внешней среде как в среднесрочном, так и в долгосрочном плане.

Активная кадровая политика будет действенной, если с одной стороны удастся верно определить её ключевые задачи, с другой же стороны, если будет определено, каким образом, с использованием каких механизмов и инструментов организация сможет привести положение с персоналом к оптимальному.

Активная кадровая политика предполагает, что в организации стремятся достичь результатов по следующим пунктам:

  • высокий уровень качества товаров и услуг (продукта, предлагаемого потребителям);
  • основной упор на соответствие продукта запросам потребителей;
  • осуществление обслуживания с использованием необходимых технических средств;
  • гибкие организационные структуры с высокой приспособляемостью к ситуации;
  • применение самых современных достижений в области технического прогресса;
  • квалифицированный персонал предприятия.

Закрытая и открытая

Другой способ классификации кадровой политики предприятия — деление на закрытую и открытую.

Закрытая кадровая политика предполагает, что новый сотрудник, который ранее не работал в данной компании, может трудоустроиться в неё лишь на место рядового исполнителя. Для него изначально доступна лишь базовая позиция. В дальнейшем с этого уровня он имеет возможность расти по служебной лестнице. В то же время наём сотрудника извне сразу на позиции более высокого иерархического уровня в такой организации не практикуется. Этот вариант кадровой политики принят в компаниях, которые стремятся поддерживать внутри себя определённую атмосферу и исповедуют собственную организационную культуру.

Закрытая кадровая политика имеет следующие особенности:

  • она характерна для положения на рынке труда, когда налицо недостача свежих кадров, нехватка новых сотрудников;
  • она предполагает, что новые работники быстро адаптируются в организации с помощью наставников, а также благодаря атмосфере в коллективе;
  • обучение кадров производится внутри организации, в его ходе преподаватели стремятся выработать у новых сотрудников единый взгляд, привить им общие подходы;
  • возможности роста с более низкого уровня в данной организации сравнительно высоки, поскольку со стороны на более высокие иерархические позиции здесь по определению (почти) никого не принимают;
  • мотивация превалирует над стимулированием, организация стремится удовлетворить потребность персонала в безопасности и стабильности;
  • процесс внедрения инноваций требуется специально стимулировать.
Читайте также:
Job offer – пример, что это такое

В то же время открытая кадровая политика может быть охарактеризована следующим образом:

  • она практикуется, когда предложение на рынке рабочей силы велико, присутствует достаточное количество сотрудников нужной квалификации, которые могут быть наняты в данную организацию;
  • этот подход подразумевает, что новички адаптируются, вступая в конкуренцию с прежними работниками, у них есть возможность предлагать собственные подходы, нехарактерные для данной организации;
  • тренинг новых сотрудников может быть реализован в центрах внешних по отношению к самой организации, где их также обучают подходам, новым для неё самой;
  • карьерный рост в такой организации осложнён, поскольку на более высокие посты в иерархии могут замещаться соискателями, пришедшими извне, повышение собственных сотрудников — не единственный и нередко не самый распространённый способ замещения этих постов;
  • стимулирование (или внешняя мотивация) преобладает над удовлетворением запросов относительно безопасности и стабильности;
  • новые сотрудники предлагают инновации без всякого инициирования этого процесса в компании, культура способствует выдвижению ими таких предложений.

Рекомендации по разработке

При разработке кадровой политики нужно понимать, что она является компонентом общей стратегии развития компании. Кадровая политика должна сообразовываться с общими целями, которые ставит перед собой компания, а не идти отдельно от них.

Кадровая политика организации может быть сформулирована в единственном документе, носящем соответствующее название «Кадровая политика» либо же в целом ряде документов, в том числе меморандумов, инструкций и правил.

Разработка кадровой политики происходит в несколько этапов:

  • прежде всего, исследуют внутренние возможности самой организации, а также ситуацию во внешней среде, на основании результатов этого анализа формулируют ключевые задачи этой политики;
  • далее устанавливают количественные и качественные критерии, относящиеся к персоналу компании, на их базе определяют ключевые принципы данной политики и её направления;
  • следом определяют основные способы и приёмы руководства персоналом;
  • наконец, разрабатывают план мероприятий, относящихся к кадровой политике, в том числе это:
    • подбор персонала, комплектование штата организации;
    • создание резерва сотрудников для замещения управленческих должностей и их подготовка;
    • развитие сотрудников;
    • оценка навыков персонала и его аттестация;
    • развитие мотивации сотрудников;
    • совершенствование работы кадрового подразделения компании;
    • обеспечение персоналом и документами кадрового подразделения;
    • его информационно-техническое и правовое обеспечение.

Осуществляется разработка кадровой политики и её принятие группой, состав которой может быть различным. В числе прочих она может включать таких лиц как:

  • руководитель организации либо её собственник (в крупных организациях это может быть совет акционеров или топ-менеджмент);
  • заместители руководителя по различным направлениям (как по персоналу, так и и сбыту, производстве, маркетингу, финансам и пр.);
  • эксперты по различным направлениям (ими становятся ведущие специалисты компании)
  • специалист, которому непосредственно поручено составление планов по данному профилю;
  • психолог, который отвечает за рабочий процесс.

Таким образом, кадровая политика организации может относиться к одному из четырёх типов по степени активности, в оптимальном случае она будет активной. Однако редко можно найти компанию, у которой чистый тип кадровой политики, чаще всего смешанный – например, превентивная с элементами реактивной и так далее.

Также её можно разделить на закрытую и открытую, оба эти варианта приемлемы в различных ситуациях. Способность организации подстраиваться под возникающие вызовы, делает ее более живучей в жестких условиях рыночной борьбы.

Разработка кадровой политики происходит силами специальной группы, а сама она оформляется документом, который так и называется «Кадровая политика».

Вашему вниманию видео, которое содержит дополнительную информацию об разработке кадровой политики организации.

Кадровая политика организации – что это такое, виды, типы и элементы

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации. При этом следует отметить, что действующее законодательство не содержит определение “кадровая политика организации”. Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики, а также поговорим об основных составляющих кадровой работы в компании.

Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед компанией, в которых они заняты.

Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с персоналом.

Целью кадровой политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала компании, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности организации. Для того чтобы обеспечить эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ, услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в организациях высококвалифицированных работников. Высококвалифицированный персонал – залог успеха любой компании. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности предприятия.

Кадровая политика организации тесно связана с производственной и управленческой политикой, которую проводит руководство. Она реализуется через систему работы с персоналом, а именно – через конкретные меры по управлению сотрудниками: кадровое планирование, рекрутинг (подбор) и расстановка работников, формирование кадрового резерва, организация повседневной работы, оценка работы каждого сотрудника в отдельности и полностью отделов (департаментов, служб), мотивация и стимулирование персонала, обучение и профессиональное развитие (повышение квалификации) сотрудников.

Объектами кадровой политики являются:

– стиль, методы руководства;

– решение социальных проблем;

– обмен информацией и т.д.

Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

Отметим, что профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников и их обучение могут проводиться как в самой организации, так и в образовательных учреждениях. Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ работодатель обязан создавать работникам необходимые условия для совмещения труда с обучением. Кроме того, законодательными и иными нормативными актами на работодателя возлагается обязанность повышать квалификацию работников, если высокий профессионализм является непременным требованием к осуществлению трудовой деятельности по занимаемым ими должностям (например, повышение квалификации государственных служащих).

Любая компания должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых компаний. Хотя оплата подобных услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, заметно превышает затраты.

Элементами концепции кадровой политики являются:

– цели и основные направления работы с кадрами;

– функции кадровых служб;

– принципы оплаты труда и стимулирования;

– система социальных гарантий;

– механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

– формулирование кадровой политики компании осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая конъюнктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики:

– с позиции инструкций, технических регламентаций и т.п. (в крупных фирмах);

– с позиции трудового коллектива;

– с позиции компромисса между всеми участниками.

Читайте также:
Работодатель не отдает трудовую книжку — что делать

В крупных компаниях (особенно на Западе) кадровая политика и ее важнейшие направления обычно официально объявляются и фиксируются в общекорпоративных документах – меморандумах, инструкциях и т.д. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Основными функциями кадровой политики являются:

– обоснованность методологических принципов работы с персоналом;

– определение общих требований к персоналу и расходам на него;

– выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.д.);

– информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

При этом решаются следующие конкретные задачи:

1) определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в организации. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, включая руководителя организации. По мере развития организации и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться;

2) планирование потребности организации в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и так далее);

3) привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства персоналом рекомендуем разработать должностные инструкции и определить содержание работ на каждом рабочем месте, разработать четкую систему оплаты труда, осуществлять планирование и контроль за работой персонала;

4) повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и так далее);

5. построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

В различных организациях существуют разные типы кадровой политики, но их можно сгруппировать по двум принципам.

Первый принцип свидетельствует о степени реализации в деятельности организации положений кадровой политики, на основе которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить следующие типы кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

Второй принцип показывает, что руководство ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем указанные типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика. При таком типе политики возникает ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий воздействия на компанию. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств деловой оценки работников, системы диагностики мотивации персонала. Руководство, проводящее подобную кадровую политику, работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не пытаясь понять причины их возникновения и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Руководство организации, избравшее данный тип кадровой политики, стремится контролировать факторы, свидетельствующие о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами. Службы кадров в таких организациях, как правило, обладают средствами для выявления подобных ситуаций и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика. Такая политика осуществляется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами для влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций, осуществляющих кадровую политику данного типа, заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Однако при этом активная политика может подразделяться на рациональную и авантюристическую.

При проведении рациональной политики руководство организации располагает качественной системой диагностики и обоснованным прогнозом развития ситуации как на среднесрочную, так и долгосрочную перспективу и может влиять на создавшуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, но в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей, стоящих перед организацией, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится на основе так называемого “внутреннего чутья” руководства, то есть используется скорее эмоциональный и малоаргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении политики этого типа возникают из-за воздействия макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании повлиять не может, например при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также возможно работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные предприятия, например Московский метрополитен, Российские железные дороги, Газпром и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР.

В современных российских условиях при выборе типа кадровой политики в каждой организации должны учитываться факторы внешней и внутренней среды предприятия. К ним относятся: стратегия организационного развития, финансовые возможности организации, определяющие допустимый уровень затрат на персонал, количественные и качественные характеристики занятого на предприятии персонала, соотношение спроса и предложения на рынке труда на рабочую силу интересующей квалификации, средний уровень заработной платы в отрасли, требования трудового законодательства.

Читайте также:
Допустимая доля иностранных работников в 2022 году: есть ли изменения

Кадровая политика характеризуется следующими особенностями.

Во-первых, она должна быть гибкой, то есть такой, чтобы ее можно было приспосабливать к меняющейся экономической ситуации, а также к тактике развития организации. Однако в то же время важным качеством кадровой политики является стабильность. Стабильными должны быть те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например выбранная политика заработной платы.

Во-вторых, кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, так как формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками.

В-третьих, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала.

Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.

Что такое кадровая безопасность предприятия

Больше материалов по теме «Ведение бизнеса» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Что собой представляет кадровая безопасность
  2. Внутренние и внешние опасности
  3. От чего зависит кадровая безопасность
  4. Поэтапная реализации кадровой безопасности
  5. Что дает эффективная кадровая безопасность

Успех предпринимательской деятельности определяется множеством факторов. Это ресурсы, производственные средства и кадры. Все это является отдельными направлениями, каждое из которых нужно контролировать. Контроль над безопасностью является одной из мер поддержания эффективности работы компании.

Что собой представляет кадровая безопасность

Кадровая безопасность представляет собой меры по предупреждению негативных влияний со стороны персонала. Трудящиеся могут напрямую повлиять на деятельность компании. Поэтому руководитель должен отслеживать все потенциальные и реальные угрозы. Рассмотрим угрозы, которые могут быть связаны с личностью работника:

  • Создание угрозы жизни и здоровью учредителей/других трудящихся.
  • Создание конфликтных условий.
  • Дискредитация управленческой системы.
  • Провокация увольнения ключевых работников.
  • Вред репутации организации.
  • Разглашение конфиденциальных сведений.
  • Хищение.

Вред может быть причинен не только отдельным сотрудником, но и всем коллективом. Рассмотрим потенциальные опасности:

  • Активное игнорирование корпоративных норм и ценностей.
  • Имитация трудовой деятельности.
  • Незаконные забастовки.
  • Массовые увольнения с целью повлиять на решение работодателя.
  • Саботаж решений.
  • Неподчинение требованиям.

ВНИМАНИЕ! Согласно статистике, 80% ущерба организации причиняется именно ее персоналом. Именно потому менеджер должен особое внимание уделить кадровой безопасности. Грамотная политика руководства позволит на 60% уменьшить убытки организации, связанные с ее персоналом.

Внутренние и внешние опасности

Задача менеджера – проведение грамотной работы по выявлению и предотвращению опасностей. Существуют внутренние и внешние угрозы. Первые представляют собой действия работников, которые приносят компании ущерб. Рассмотрим примеры внутренних опасностей:

  • Несоответствие квалификации работников требованиям к должности.
  • Плохая организация управленческой системы.
  • Посредственная организация системы обучения.
  • Плохо налаженная система мотивации.
  • Погрешности в планировании трудовых ресурсов.
  • Уменьшение объема эффективных предложений и идей.
  • Увольнение сотрудников с хорошей квалификацией.
  • Работники полностью сконцентрированы на решении тактических задач.
  • Работники заботятся только об интересах своего подразделения.
  • Нет разумной корпоративной политики.
  • В организацию принимаются сотрудники без предварительной проверки их профессионализма.

Кадровые угрозы, возникающие на различных уровнях, могут быть предсказуемыми и непредсказуемыми, а также иметь различную степень последствий от их исполнения (от низкой до очень высокой).
Изучив основания для классификации угроз кадровой безопасности организации, а также специфику ее деятельности, можно определить отличительные черты их проявления, на которые следует обратить внимание при определении угроз кадровой безопасности.
Посмотреть информацию

Внешние опасности – эти процессы, которые не определяются волей персонала, однако причиняют организации ущерб. Рассмотрим их примеры:

  • Система мотивации у персонала конкурентов более эффективна.
  • Конкуренты стараются переманить квалифицированных работников.
  • Присутствует внешнее давление на сотрудников организации.
  • Зависимость работников от внешних обстоятельств.
  • Инфляция, которую придется учитывать при расчете зарплаты.

Определение опасностей – это уже 50% успеха. Менеджер должен знать, какие именно проблемы перед ним стоят. После этого можно намечать стратегию по устранению угроз.

От чего зависит кадровая безопасность

Кадровая безопасность определяется этими тремя факторами:

  1. Найм. Представляет собой перечень мер безопасности при найме работников в организацию. Менеджер также должен формировать прогноз благонадежности. Процедура найма на работу подразделяется на эти этапы: поиск специалистов, отбор соискателей, документальное оформление сотрудника. Руководитель также отвечает за продолжительность испытательного срока, адаптацию работников на новом месте. Меры безопасности также включают в себя подготовку аттестации, планирование образовательной программы.
  2. Лояльность. Представляет собой комплекс мер по созданию благоприятного настроя сотрудников по отношению к организации и руководителю. От обстановки в компании зависит инициатива сотрудников, их мотивация к деятельности. Мотивированные специалисты больше вкладываются в труд, с большей старательностью относятся к решению задач.
  3. Контроль. Это комплекс мер управления: создание регламентов, ограничений и правил. Проверка их исполнения. Создание систем объективной оценки. Контроль нужен для ликвидации потенциальных опасностей. За него отвечает, как правило, служба безопасности.

Представленные меры могут компенсировать друг друга. К примеру, компания уделяет много внимания безопасности при найме сотрудников. В этом случае в меньшей степени можно финансировать направление по лояльности персонала.

Самые распространенные проблемы и их решение

Одна из самых распространенных проблем в сфере кадровой безопасности – воровство. Предупредить и выявить его можно с помощью следующих инструментов:

  • Установка камер видеонаблюдения.
  • Введение штрафов за воровство.
  • Создание лояльной обстановки.
  • Регулярная инвентаризация средств.

К СВЕДЕНИЮ! Еще одна популярная проблема – разглашение конфиденциальной информации. Это может нанести компании самый серьезный ущерб. К примеру, сотрудник сливает информацию конкурентам компании, из-за чего последняя теряет прибыль.

Поэтапная реализации кадровой безопасности

Кадровая безопасность предполагает различные этапы от трудоустройства до увольнения. Перед воплощением мер нужно подготовиться. В частности, менеджеру требуется выявить существующие и потенциальные проблемы. Для этого можно использовать различные инструменты: опросы, интервью, беседы с сотрудниками и менеджерами, просмотр нарушений за определенный период. После этого формируется перечень актуальных проблем. Воплощаемые меры должны соответствовать конкретной ситуации. К примеру, если в компании все плохо с профессионализмом сотрудников, нужно сконцентрироваться на найме работников.

Рассмотрим примеры мер безопасности при трудоустройстве:

  • Психодиагностическое исследование соискателей при их приеме в компанию.
  • Психофизиологическое исследование соискателей.
  • Составление информационно-аналитической справки о трудящемся.

Меры кадровой безопасности нужно реализовывать в рамках работы с уже принятым персоналом:

  • Социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности и климата в организации.
  • Определение стиля управления.
  • Создание условий для лояльности персонала.
  • Психофизиологическое исследование работника.
  • Проведение служебных расследований с использованием полиграфа.
  • Мероприятия технического характера.

Также кадровая безопасность может быть реализована и в сфере увольнения:

  • Меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы.
  • Меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Поэтапное воплощение мер кадровой безопасности обеспечит эффективную деятельность организации.

Что дает эффективная кадровая безопасность

Эффективная кадровая безопасность обеспечивает эти преимущества:

  • Возможность конкурировать с сильными игроками на рынке.
  • Минимизация расходов на компенсацию ущерба.
  • Привлечение лучших профессионалов, что обеспечивает максимальную производительность.
  • Предупреждение хищений.
  • Исключение из штата сотрудников с недостаточной квалификацией.
  • Создание дружелюбной среды.

Своевременное воплощение нужных мер позволит предупредить убытки, извлекать из деятельности организации максимальную прибыль.

Читайте также:
Вахтовый метод работы – что это такое по Трудовому кодексу, размер оплаты труда

Кадровая безопасность организации: риски и угрозы Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гайдарбекова Диана Шагрудиновна

Для эффективного функционирования предприятий следует не только выстраивать и отлаживать кадровые процессы, но и рассматривать их с точки зрения обеспечения кадровой безопасности организации. Основную угрозу для безопасности организации представляют именно ее сотрудники, а не внешние факторы. С персоналом связаны различные кадровые риски : риски утраты человеческого капитала, материальных активов, информационные риски, репутационные и др. Для руководителей необходимо отслеживать риски, актуальные для их организаций, и осуществлять мероприятия по управлению рисками.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Гайдарбекова Диана Шагрудиновна

PERSONNEL SAFETY OF THE ORGANIZATION: RISKS AND THREATS

For the effective functioning of enterprises should not only build and debug personnel processes, but also consider them from the point of view of ensuring the personnel security of the organization. The main threat to the security of the organization is represented by its employees, and not external factors. There are various personnel risks associated with personnel: risks of loss of human capital, tangible assets, informational risks, reputational risks, etc. For managers, it is necessary to monitor risks relevant to their organizations and implement risk management measures.

Текст научной работы на тему «Кадровая безопасность организации: риски и угрозы»

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ: РИСКИ И УГРОЗЫ Гайдарбекова Д.Ш. Email: Gaydarbekova668@scientifictext.ru

Гайдарбекова Диана Шагрудиновна – бакалавр управления персоналом, направление подготовки: управление персоналом, кафедра корпоративного управления, факультет государственного и муниципального управления, Волгоградский институт управления – филиал

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Волгоград

Аннотация: для эффективного функционирования предприятий следует не только выстраивать и отлаживать кадровые процессы, но и рассматривать их с точки зрения обеспечения кадровой безопасности организации. Основную угрозу для безопасности организации представляют именно ее сотрудники, а не внешние факторы. С персоналом связаны различные кадровые риски: риски утраты человеческого капитала, материальных активов, информационные риски, репутационные и др. Для руководителей необходимо отслеживать риски, актуальные для их организаций, и осуществлять мероприятия по управлению рисками. Ключевые слова: кадровая безопасность, система кадровой безопасности, кадровые риски, кадровые угрозы в организации.

PERSONNEL SAFETY OF THE ORGANIZATION: RISKS AND THREATS Gaydarbekova D.Sh.

Gaydarbekova Diana Shagrudinovna – Bachelor of Human Resources Management, DIRECTION: HUMAN RESOURCES MANAGEMENT, DEPARTMENT OF CORPORATE MANAGEMENT, FACULTY OF STATE AND MUNICIPAL MANAGEMENT, VOLGOGRAD INSTITUTE OF MANAGEMENT – BRANCH RUSSIAN ACADEMY OF NATIONAL ECONOMY AND PUBLIC ADMINISTRATION UNDER THE PRESIDENT OF THE RUSSIAN FEDERATION, VOLGOGRAD

Abstract: for the effective functioning of enterprises should not only build and debug personnel processes, but also consider them from the point of view of ensuring the personnel security of the organization. The main threat to the security of the organization is represented by its employees, and not external factors. There are various personnel risks associated with personnel: risks of loss of human capital, tangible assets, informational risks, reputational risks, etc. For managers, it is necessary to monitor risks relevant to their organizations and implement risk management measures.

Keywords: personnel security, personnel security system, personnel risks, personnel threats in the organization.

Руководители современных организаций стремятся к повышению их конкурентоспособности и эффективности. Но достичь повышения данных показателей невозможно без грамотно выстроенной стратегии управения и работы с персоналом. При этом на первый план выступает комплексная безопасность всей организации, в том числе и кадровая.

Безопасность функционирования организации является ключевой задачей топ -менеджмента, поскольку компаниям приходится работать в условиях быстрого изменения бизнес-среды, усиления конкуренции, глобализации экономики, все большего влияния информационных технологий на развитие организаций. Но зачастую складываются ситуации, когда влияние природных и технологических аспектов на безопасность предприятия интересует руководство в большей степени, в то время как основные угрозы исходят все-таки от людей: потребителей, конкурентов и особенно от сотрудников. Персонал компании может причинять ей ущерб непреднамеренно или умышленно, последствия которого могут иметь как материальный (финансовый ущерб и т.д.), так и нематериальный (ухудшение репутации и т.д.) характер. В связи с этим возрастает значимость кадровой безопасности для организации. На менеджеров по персоналу возлагается ответственность за выявление потенциальных слабых мест в системе управления организацией и создание и использование инструментов для профилактики возможных инцидентов.

Некоторые исследователи рассматривают кадровую безопасность как составную часть экономической безопасности, другие же выделяют систему кадровой безопасности, отмечают ее главенствующее положение среди других элементов системы безопасности из-за того, что персонал задействован во всех рабочих процессах.

Подсчитать масштабы упущенной выгоды в результате ошибок персонала, нерационального использования ресурсов, непрофессионализма, нелояльности и т. д. не представляется возможным. Одна служба безопасности не решит эти проблемы без помощи службы по управлению персоналом. Существует заблуждение, что только служба безопасности организации способна предотвращать риски, связанные с персоналом. Но это не так. Эффективная организация работы служб по управлению персоналом в обеспечении кадровой безопасности может почти на 60% снизить прямые и предотвратить косвенные убытки компании, связанные с человеческим фактором [2, с. 37].

Для изучения кадровой безопасности первоначально следует рассмотреть определения, которые дают исследователи.

По мнению Е.Л. Архипова, кадровая безопасность – некое состояние человеческого капитала, оптимально взаимодействующее друг с другом, направленное на формирование качественных и количественных профессиональных характеристик с особым акцентом на потенциал, обеспечение сохранности целостности и стабильного развития общества в целом и индивида в частности, при условии нивелирования угроз потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, и иных сферах деятельности, а так же оптимизации кадровой политики организации и государства [3, с. 2].

Т.О. Соломанидина предлагает следующее определение: кадровая безопасность -защищенность общественно-прогрессивных интересов организации по развитию и совершенствованию ее человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков компании, связанных с ее кадровой составляющей; такое состояние организации как социальной общности и индивида в ней, при котором воздействие на них со стороны природной, экономической, внешней социальной среды, а также внутренней среды организации и самого человека не способны причинить какой-либо вред [5, с. 7].

Вариант определения, предложенный А.Р. Алавердовым: кадровая безопасность -это комплекс мер, направленных на предотвращение и устранение угроз и рисков, а также негативных для экономического состояния компании последствий, связанных с работой и поведением персонала, его интеллектуальным потенциалом, трудовыми отношениями в целом [1].

Необходимым также является понимание сути системы кадровой безопасности. Система кадровой безопасности в организации представляет собой взаимосвязь процессов предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с человеческими ресурсами организации, их интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями. Система кадровой безопасности должна опираться на 3 ключевых аспекта: перспективный рекрутинг, лояльность персонала, контроль персонала. Субъекты кадровой безопасности: топ-менеджеры; сотрудники службы управления персоналом; сотрудники, занимающиеся корпоративной безопасностью; ключевые сотрудники; сотрудники, обладающие доступом к различным видам ресурсов; прочие сотрудники. Объекты – сотрудники предприятия.

Читайте также:
Увольнение в связи с переездом – в другой город, без отработки

Основополагающими понятиями при изучении кадровой безопасности являются понятия «кадровые риски» и «кадровые угрозы».

Кадровый риск – опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами [5, с. 31].

В настоящее время исследования в области риска в большей степени связаны с анализом рисков, возникающих в различных сферах деятельности организации, а рискам в работе с персоналом внимания уделяется значительно меньше, хотя сегодня большинство предприятий задаются вопросом поиска лучших сотрудников на фоне общей нехватки квалифицированных и соответствующих требованиям рынка специалистов.

Классификация кадровых рисков, разработанная Т.О. Соломанидиной, учитывает множественность возможных оснований [5, с. 33]:

1) по возможности предвидения и точности оценки: прогнозируемые, трудно прогнозируемые, не прогнозируемые;

2) по калькулируемости: калькулируемые, не калькулируемые;

3) по степени управляемости: управляемые, условно-нерегулируемые, неуправляемые;

4) по характеру возможных потерь: материальные, трудовые, финансовые, потери времени, специальные;

5) по виду ущерба от риска: прямой ущерб, косвенные потери;

6) риски на этапах работы с персоналом: набора и отбора, адаптации, обучения и развития, мотивации, оценки, контроля, увольнения;

7) по характеру расходов по рискам: при принятии решения условиях рисков, при минимизации рисков, при ликвидации последствий появления рисков;

8) по природе возникновения: объективные, субъективные;

9) по источникам возникновения риска: экономические, политические, технические, экологические, социальные, юридические, информационные, нравственные;

10) по намеренности возникновения: случайные, не случайные;

11) по причине возникновения: риски нелояльности, риски взаимодействия сотрудников, риски недостатка информации, риски непрофессионализма HR-менеджера, риски, связанные с лидером, риски, исходящие от конкурентов;

12) по месту возникновения: внешние, внутренние;

13) по степени обоснованности риска: обоснованные, необоснованные;

14) по степени допустимости: минимальные, допустимые, критические, катастрофические;

15) по возможности страхования: страхуемые и не страхуемые.

Эту классификацию можно расширить, обозначая дополнительные основания, которые выделяют исследователи:

1) по отраслевой принадлежности: риски, присущие конкретной отрасли производства; риски, возникающие во всех отраслях;

2) по значимости для организации: приоритетные, вторичные;

3) по степени правомерности: оправданный, неоправданный.

Отдельно стоит выделить категории рисков, связанных с осуществлением управленческих функций. Зачастую руководители ищут источники угроз только лишь среди своих подчиненных, забывая о рисках, связанных с управленческим звеном. К группе управленческих рисков относятся:

1) неэффективные и малоэффективные управленческие решения;

2) нерезультативный механизм реализации управленческих решений;

3) информационный риск;

4) коммуникационный риск.

A.М. Смагулов классифицирует кадровые риски следующим образом [4]:

1) риски, связанные с подбором персонала;

2) риски, появляющиеся в результате неэффективной мотивации персонала;

3) риски, связанные с информационной безопасностью и защитой коммерческой тайны;

4) риски, вызванные наличием в организации так называемых групп риска;

5) риски, связанные с увольнением работников.

Угрозы безопасности предприятия, имеющие отношение к управлению персоналом, появляются тогда, когда риск реализован и может нанести ущерб компании в различном выражении: ущерб репутации на рынке, финансовый ущерб и т.д. Отличительной особенностью кадровых угроз является их персонифицированность.

B.Л. Шульц предлагает группировать кадровые угрозы по родовым признакам:

1) угроза безопасности предприятия в техногенной области;

2) угроза безопасности предприятия, возникающая вследствие реализации корыстных мотивов работника;

3) угроза проникновения в персонал предприятия лиц, которые безосновательно выдают себя за специалистов;

4) трудоустройство в организацию лица, имеющего прямое отношение к группам риска;

5) трудоустройство в организацию лица, страдающего серьезным расстройством личности [7].

Для понимания причин потенциальных угроз и определения их возможных источников целесообразно ответить на следующие вопросы [6, с. 90]:

1. Имеет ли субъект угрозы намерение причинить вред? Какие причины лежат в основе этого намерения?

2. Имеет ли субъект угрозы возможность причинить вред? Какие уязвимости организации и ресурсы могут быть использованы для этого?

3. Насколько существенен тот вред, который субъект угрозы может причинить, если угроза будет реализована? Какой должна быть реакция на угрозу, исходя из степени влияния возможных последствий на безопасность предприятия?

Для того чтобы минимизировать возможный ущерб компании, необходимо разрабатывать и внедрять профилактические меры, а также меры быстрого реагирования. Методы минимизации ущерба, связанного с персоналом, не могут быть универсальными для всех предприятий. Они должны выбираться, исходя из специфики деятельности предприятия. Однако можно выделить приоритетные набавления подобных мероприятий: наем персонала, лояльность и контроль. Совокупность методов должна сочетать административные, социально-экономические и социально-психологические методы.

Список литературы /References

1. Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник /

A.Р. Алавердов. М.: Маркет ДС, 2010. 176 с.

2. Джабраилов М.А. Кадровая безопасность организации как объект управления // Социально-экономические явления и процессы, 2015. № 4. С. 36-40.

3. Крохичева, Г.Е. Кадровая безопасность в системе экономической безопасности // Интернет-журнал Науковедение, 2016. № 3 (34). С. 1-10.

4. Митрофанова А.Е. Классификация кадровых рисков в системе управления персоналом организации // Вестник ГУУ, 2013. № 7. С. 228-232.

5. Соломанидина Т.О. Кадровая безопасность компании / Т.О. Соломанидина,

B.Г. Соломанидин. М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. 688 с.

6. Тимофеева А.Ю. Факторы угроз кадровой безопасности организации // Вестник ВолГУ. Серия 3: Экономика. Экология, 2017. № 1 (38). С. 88-96.

7. Шульц В.Л. Безопасность предпринимательской деятельности в 2 ч. Часть 2: учебник для академического бакалавриата / В.Л. Шульц, А.В. Юрченко, А.Д. Рудченко ; под науч. ред. В.Л. Шульца. М.: Издательство Юрайт, 2018. 237 с.

Что такое кадровая безопасность компании?

И.Г. Чумарин,
генеральный директор
Агентства исследования и предотвращения потерь

Опубликовано в номере: Кадры предприятия №2 / 2003

Обычно рассмотрение темы кадровойбезопасностикомпании начинается с попытки ответить на ряд может быть несколько шуточных, но характерных вопросов:

  • Похоже ли на правду то, что заполняя вакансии, менеджер по персоналу отбирает не лучших, а худших кандидатов, но нанимает оставшихся?
  • Безопасность вашего предприятия обеспечивает только служба безопасности и никто другой?
  • Вы полагаете, что от лояльности сотрудников зависит безопасность вашего предприятия?
  • По-вашему, кадроваябезопасность — это когда служба безопасности работает с кадрами?

Известно, что в понимании вопросов безопасностикомпании ее персоналом и даже руководством существует несколько распространенных ошибок. Отвечая на приведенные вопросы, уже можно почувствовать подвох. Сравнивая свои ответы с нашими, вы поймете разницу. Однако уже в этом месте читатель может возмутиться — ведь журнал-то у нас «Кадрыпредприятия», а не «Безопасностьпредприятия» , и будет в корне не прав. Предположим (а потом и докажем), что вся без исключения деятельность службы персонала — это обеспечение безопасности своего предприятия.

Итак, для начала о терминах. Что же такое «кадроваябезопасность», и что такое «безопасностьпредприятия » вообще?

Небольшое теоретическое отступление для кадровиков. Не приводя научно-громоздкие определения из различных источников (а на сегодняшний день классического толкования не существует), проиллюстрируем сущность безопасности через указание ее цели. Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса, вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий, факторов риска). Кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности (наряду с другими — финансовой, силовой, информационной, технико-технологической, правовой, экологической). Ее иногда называют еще «кадровой и интеллектуальной» составляющей ЭБП. Несколько слов об иных элементах ЭБП:

  • финансовая безопасность рассматривает и регулирует вопросы финансово-экономической состоятельности предприятия, устойчивости к банкротству, определяет параметры платежеспособности и другие «денежные» характеристики;
  • силовая безопасность занимается режимами, физической охраной объектов и личной охраной руководства, противодействием криминалу, взаимодействием с правоохранительными и другими государственными органами;
  • информационная безопасность основана не только на защите собственной информации, в том числе конфиденциальной, но и проводит деловую разведку, информационно-аналитическую работу с внешними и внутренними субъектами и т.д.;
  • технико-технологическая безопасность предполагает создание и использование такой технической базы, оборудования и основных средств производства и таких технологий и бизнес-процессов, которые усиливают конкурентоспособность предприятия;
  • правовая безопасность подразумевает всестороннее юридическое обеспечение деятельности предприятия, грамотную правовую работу с контрагентами и властью, решение иных правовых вопросов.
Читайте также:
Увольнение по собственному желанию во время больничного листа

Суть экологической безопасности ясна без дополнительных комментариев.

Теперь непосредственно о понятии «кадровая безопасность» . Это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.

Невооруженным взглядом видно, что кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она «работает» с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.

Скажите, а в работе с персоналом какое подразделение первично? Конечно — служба персонала (назовем это подразделение так). Таким образом, служба персонала — более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба безопасности.

Здесь нам придется развеять еще одно заблуждение, связанное с тем, что кадровой безопасностью должна заниматься только служба безопасности. Исходя из опыта работы в структурах безопасности, заявляем, что это не так. Вся деятельность служб персонала может быть разложена на этапы (поиск, отбор, прием, адаптация и т.д. вплоть до увольнения и далее), и на каждом этапе присутствует масса вопросов безопасности, решаемых именно «персональщиками». Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе — это либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее составляющей — по кадрам.

В продолжение темы — несколько цифр удручающей статистики, при рассмотрении которой хочется воскликнуть: «В каком мире мы живем?!»

Около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом. Только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне. Остальные 80% случаев спровоцированы с участием персонала компаний.

Также невозможно обойти вниманием и общемировую статистику, применимую и к России: 10—15% всех людей являются не-честными по определению, 10—15% абсолютно честны, остальные 70—80% — колеблющиеся, то есть те, кто поступит нечестно, если риск попасться будет минимальным.

Еще немного американской статистики. На наш взгляд, в рамках обсуждаемой проблематики приводимые относительные данные очень близки отечественным показателям. Обратите внимание на динамику: стоимость преступлений, совершенных должностными лицами и работниками американских компаний, в 1980 году составила $50 млрд, в 1990 — $250 млрд, в 1998 — $400 млрд, в 2002 — $600 млрд. Кстати, последняя цифра означает, что каждый работник каждой американской организации (в исследовании участвуют частные и государственные учреждения и предприятия), крадет у своего работодателя больше 12 долларов в день круглый год.

Мошенничество сотрудников стало основной причиной вынужденного закрытия около 100 американских банков за последние 20 лет. 95% ущерба, понесенного в банковской сфере США, образуется при непосредственном участии персонала банков и только 5% — за счет действий клиентов и иных лиц. И это при их хваленой передовой системе safety & security и средствах, выделяемых на защиту активов!

В среднем, все эти заграничные и подобные им отечественные проблемы стоят от 6 до 9% прибыли. И обратите внимание, мы привели данные только об умышленном нанесении ущерба персоналом, а стоимость ошибок, неграмотного использования ресурсов, стоимость непрофессионализма и отсутствия компетентности, бездействия, нелояльности и прочее? Это тоже имеет отношение к кадровой проблеме, к кадровой безопасности. И никакая служба безопасности не решит эти проблемы самостоятельно, без помощи подразделения, чья деятельность прямо направлена на работу с персоналом.

Мы понимаем сами и внушаем нашим читателям, что будучи обеспокоенными этим положением, специалисты кадровых служб имеют возможность почти на 60% снизить убытки компании, связанные с персоналом и трудовыми отношениями в целом.

В определении понятия кадровой безопасности мы отметили, что это процесс предотвращения угроз. О каких угрозах идет речь? Они представляют из себя негативные воздействия, отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной составляющей экономической безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность — это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную работу по предотвращению угроз, вызывающих эти убытки.

Следует различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия — это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания работников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение ущерба.

Обратив внимание на небольшой список профильных угроз, мы еще раз убедимся в том, что обеспечение кадровой безопасности является важнейшей составляющей работы менеджера (директора) по персоналу. Например, внутренние опасности таковы:

  • несоответствие квалификации сотрудников предъявляемым к ним требованиям (это ли не опасность, ведущая к убыткам?);
  • недостаточная квалификация сотрудников (это ли не проблема, решить которую обязаны кадровики?);
  • слабая организация системы управления персоналом;
  • слабая организация системы обучения;
  • неэффективная система мотивации (это ли не разрушение лояльности и, следовательно, увеличение ущерба от бездействия, саботажа и т.п.?);
  • ошибки в планировании ресурсов персонала;
  • снижение количества рационализаторских предложений и инициатив;
  • уход квалифицированных сотрудников;
  • сотрудники ориентированы на решение внутренних тактических задач;
  • сотрудники ориентированы на соблюдение интересов подразделения;
  • отсутствие или «слабая» корпоративная политика;
  • некачественные проверки кандидатов при приеме на работу.

Без сомнения, менеджеры по персоналу могут продолжить этот список, что и надо сделать, проанализировав состояние кадровой работы с точки зрения безопасности как безубыточности трудовых отношений на предприятии.

Добавим примеры внешних опасностей:

  • условия мотивации у конкурентов лучше (нетрудно при таком раскладе спрогнозировать уход специалистов к конкурентам — это ли не угроза, влияние на которую имеет HR-менеджер?);
  • установка конкурентов на переманивание;
  • давление на сотрудников извне;
  • попадание сотрудников в различные виды зависимости;
  • инфляционные процессы (невозможно не учитывать при расчете заработной платы и прогнозировании ее динамики).

Бесспорно, все эти негативные воздействия внешней среды оказывают влияние на процессы внутри предприятия, в целом, на его безопасность по кадровой составляющей.

Разобравшись в том, что такое кадровая безопасность и для чего она нужна, попробуем ответить на вопрос: а от чего, от каких основных факторов зависит эта самая кадровая безопасность любой компании? На каких «китах» она держится?

Читайте также:
Требования и правила охраны труда на высоте, техника безопасности

На наш взгляд, она зависит от трех основных факторов.

  1. Найм.Под этим кратким словом понимается целый комплекс мер безопасности при приеме на работу и прогнозирования благонадежности. Здесь работает незатейливая формула — «как примете на работу, такие люди у вас и будут работать» или «скажите мне, как вы принимаете на работу, и я скажу, какие у вас проблемы». Это действительно так! В условное наименование первого фактора «найм» входит рассмотрение вопросов безопасности компании на таких этапах в работе менеджера по персоналу, как поиск кандидатов, процедура отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и даже адаптация. Добавим также процедуры безопасности в деятельности кадровиков при подготовке аттестации, при планировании обучения.
  2. Лояльность.Опять же, в одном слове — комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к вам, работодателям. Зависит ли от этого глубина ваших проблем? Конечно! От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, — мусором или частью общего дела, заменимым «винтиком » или уважаемым передовиком производства — действительно, зависят и проблемы предприятия. В эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Однако экономя на этом, предприятие вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего, третьего блока.
  3. Контроль.Он представляет собой комплекс мер из установленных для персонала, в том числе для администрации, регламентов, ограничений, режимов, технологических процессов, оценочных, контрольных и других операций, процедур безопасности. Этот комплекс уже непосредственно нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности или другими подразделениями, но в меньшей степени службой персонала.

При этом надо отметить, что работает принцип «компенсации недостаточности внимания» к отдельным факторам. Не сделали прием на работу частью системы безопасности, не заботитесь об укреплении лояльности персонала — серьезные ресурсы потратите на контроль, выявление и расследование убытков.

Таким образом, кадровая безопасность, являясь элементом экономической безопасности компании, нацелена на такую работу с персоналом, на установление таких трудовых и этических отношений, которые можно было бы определить как «безубыточные». Вся эта деятельность не является отдельным направлением в функционале менеджера по персоналу, а лишь органично вписывается в него. И здесь практически не привлекаются какие-либо дополнительные ресурсы, при условии, что в компании присутствуют все этапы организации и управления персоналом.

С точки зрения безопасности в подходе к трудовому взаимодействию присутствует одна маленькая и не всегда заметная деталь — каждый кандидат на вакансию, каждый работник предприятия должен ежеминутно рассматриваться в том числе и как источник риска, источник потенциальной угрозы. И не только это крайность в части умышленного нанесения ущерба , а и в отношении опасности причинения убытков, связанных с низкой квалификацией, и наоборот — с невозможностью применить высокий профессионализм; с недовольством своей работой и условиями труда; с отсутствием четко и однозначно закрепленных юридических правоотношений; с неадекватной оценкой результатов труда; со слабым прогнозированием и контролем благонадежности и т.д. В этих вопросах мы практически всегда имеем убытки. А что же это за деятельность службы персонала, приводящая к убыткам, то есть к потерям экономического характера, а следовательно — к нарушениям системы экономической безопасности? Ведь хорошо известно, что цель не только предприятия в целом, но подразделений и сотрудников — получение дохода. Вероятно, если есть ущерб по части кадровой безопасности, менеджер по персоналу не справляется со своей работой?

Все приведенное выше является авторским взглядом на данную проблематику, и сегодня нет установившейся теории по этим вопросам, поэтому поле для дискуссий открыто — вперед!

В следующих статьях на тему «Кадровая безопасность компании» мы детализируем формы и методы участия службы персонала при реализации задач обеспечения (поддержания на заданном уровне) экономической безопасности предприятия по профильной составляющей.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Кадровая безопасность организации

Одной из важнейших задач, которая встает перед каждым работодателем, сотрудником отдела кадров и менеджером по персоналу, является обеспечение кадровой безопасности организации. Угрозы кадровой безопасности подразумевают возможные риски причинения ущерба бизнесу со стороны сотрудников предприятия. И поэтому для предотвращения такового вреда следует обеспечивать формирование системы кадровой безопасности и последующее управление ей.

Кадровая безопасность организации — что это такое

Под кадровой безопасностью организации подразумевается комплекс мероприятий, обеспечивающих защиту предприятия от различных вредоносных действий со стороны персонала компании. Согласно различным данным статистики, около 60-80% всего прямого или косвенного вреда деятельности компании причиняется именно со стороны сотрудников или благодаря тем или иным их действиям. И снижение количества ущерба, который могут причинить работники — одна из главных задач кадровой безопасности.

Обеспечение кадровой безопасности — одна из основных задач каждого работодателя, которая, в зависимости от штатного расписания, может возлагаться на сотрудников отдела кадров, HR-менеджеров или же специалистов по безопасности. В крупных компаниях мероприятия по обеспечению кадровой безопасности организации предполагают многоступенчатые проверки и методики контроля, в которых задействованы работники различных отделов и служб компании, что позволяет минимизировать все возможные риски, связанные с деятельностью сотрудников.

В зависимости от установленной на предприятии системы кадровой безопасности, она может обеспечиваться как минимальным количеством различных мероприятий лишь на отдельных этапах взаимодействия с сотрудниками, так и предполагать широкий комплекс разнообразных решений, в том числе и технического характера. К основным задачам кадровой безопасности можно отнести:

  • Повышениелояльности персоналакомпании. Низкий уровень лояльности сотрудников — одна из основных проблем, которая приводит к дальнейшим нарушениям, ущербу предприятию и иным негативным последствиям. Кадровая безопасность призвана повысить лояльность работников и снизить общие риски.
  • Снижение действительного ущерба. Уменьшение фактического прямого действительного ущерба, причиняемого действиями сотрудников компании — главная задача комплекса мероприятий по кадровой безопасности. При этом, определенные меры предпринимаются в первую очередь для недопущения самого причинения ущерба, а не для обеспечения его компенсации в рамках законодательства.
  • Улучшение конкурентных позиций на рынке. За счет обеспечения эффективной кадровой безопасности предприятие способно добиться лучшего положения на рынке, выделяясь среди конкурентов.
  • Сохранение репутации компании. Наличие проблем в сфере кадровой безопасности может привести к значительным репутационным потерям. Ведь сотрудники — это фактически лицо компании при общении с клиентами, и их действия могут очень серьезно повлиять на восприятие всего предприятия покупателями товаров или услуг.
  • Обеспечение защиты персональных данных. Одно из наиболее распространенных нарушений, влекущих за собой значительные негативные последствия — это нарушение порядка работы с персональными данными работников, клиентов и контрагентов компании. При помощи различных мероприятий в сфере кадровой безопасности можно легко избежать подобных рисков.
  • Уменьшение косвенного ущерба. Действия сотрудников могут предполагать нанесение не только прямого, но и косвенного ущерба деятельности компании, и его уменьшение так же помогает компании повысить эффективность ведения своей экономической деятельности.
  • Оптимизациякадровой политики. В целом, благодаря применению различных методик обеспечения кадровой безопасности одновременно с минимизацией рисков обеспечивается и общая оптимизация и улучшение кадровой политики организации.
Читайте также:
Переплата зарплаты и других выплат – что делать в таком случае

Угрозы кадровой безопасности — какие они бывают

Чтобы лучше обеспечивать кадровую безопасность в компании, необходимо четко осознавать, какие существуют угрозы в данном аспекте деятельности. Эти угрозы можно легко структурировать по нескольким критериям. На первом месте чаще всего исходят угрозы от личности сотрудника, к которым можно отнести:

Риски хищения. Более подробно о том, что такое хищение на рабочем месте можно прочитать в отдельной статье. Совершение хищений чаще всего актуально в крупных производственных коллективах или в отношении расходных материалов, по которым не ведется учет. Тем не менее, хищение может наносить серьезный прямой действительный ущерб компании.

  • Создание угрозы безопасности. Нарушение требований охраны труда может создавать опасность для жизни и здоровья других работников или третьих лиц, а также для материальных ценностей компании.
  • Разглашение персональных данных или тайны. Нарушение порядка обращения с персональными данными, равно как и разглашение охраняемой законом тайны — одна из важных и опасных угроз в рамках кадровой безопасности предприятия.
  • Создание конфликтной обстановки. Нарушение требований субординации, провокация увольнения ключевых работников, дискредитация руководства и компании — это значительная угроза, которая может исходить от одного работника.
  • Репутационные издержки. Даже один сотрудник, который поведет себя хамски с клиентом, может поставить под угрозу деятельность всей компании и её деловую репутацию, поэтому необходимо крайне внимательно бороться с этой угрозой еще до ее проявления.
  • Помимо личных угроз кадровой безопасности предприятия, исходящих от одного работника, можно также определить ряд дополнительных рисков, связанных именно с целостным коллективом трудящихся, или определенной их группой:

    • Массовое увольнение. В случае, если большое количество сотрудников решит прекратить взаимоотношения с работодателем одновременно, это может поставить под угрозу деятельность всей компании, и такие события необходимо обязательно предупреждать.
    • Имитация трудовой деятельности. Коллектив часто может стремиться минимизировать эффективность труда всего подразделения, создавая лишь видимость труда, что в итоге будет приводить к неоправданно низким показателям дохода и неоправданно высоким расходам на оплату труда.
    • Игнорирование корпоративных ценностей. Коллектив должен ощущать себя частью предприятия, и если он начнет игнорировать корпоративные ценности — это однозначно приведет к значительным потерям для компании и возникновению иных угроз кадровой безопасности.

    Кроме этого, можно разделить угрозы кадровой безопасности по источнику их возникновения на внешние и внутренние. К внутренним угрозам относятся:

    • Ошибки работников. Любые действия работников и руководителей, несущие ущерб предприятию — это внутренние угрозы кадровой безопасности.
    • Ошибки руководителей. Неэффективные управленческие решения также могут нести значительную угрозу деятельности компании, даже если они принимаются только в сфере управления персоналом.
    • Неэффективность кадровой политики. Несбалансированная, отсутствующая или несоответствующая предприятию кадровая политика сама по себе является угрозой его безопасности.
    • Отсутствие системымотивации. Значительной проблемой для любого предприятия может стать отсутствие методик эффективной мотивации трудящихся.
    • Несоответствие квалификации сотрудников требованиям. Неправильно установленные квалификационные требования или ошибки при подборе сотрудников и оценке их квалификации могут серьезно повлиять на эффективность деятельности компании.

    На все вышеозначенные угрозы безопасности компании предприятие может повлиять прямо за счет оптимизации кадровой политики и принятия других решений в сфере управления бизнесом и персоналом. Однако также существуют и внешние угрозы — те, которые находятся вне сферы прямого влияния работодателя. К внешним угрозам кадровой безопасности можно отнести:

    • Действия конкурентов. Более выгодные условия труда у конкурентов, или активные их действия по дискредитации компании либо переманиванию сотрудников — это очевидная и значительная угроза кадровой безопасности компании.
    • Нестабильная обстановка. Отсутствие экономической или политической стабильности в обществе, равно как и проблемы в личной жизни работников тоже являются угрозами кадровой безопасности компании.
    • Форс-мажорные обстоятельства. Различные катастрофы, кризисы и другие непредвиденные события также могут являться значительной угрозой кадровой безопасности компании.

    Основные принципы управления кадровой безопасности

    Создание системы кадровой безопасности на предприятии предполагает работу в трёх основных направлениях. Понимание этих основных принципов даст возможность создать эффективную систему, обеспечивающую реальную минимизацию рисков. К основным элементам кадровой безопасности можно отнести следующие аспекты ее реализации:

    • Наем сотрудников. Огромное значение для обеспечения кадровой безопасности имеет работа с соискателями, их оценка, как с точки зрения профессиональных навыков, так и личностных качеств и рисков.
    • Контроль. Обеспечение контроля над деятельностью работников, создание систем отчетов и оценки эффективности труда — одна из основных задач в сфере кадровой безопасности. Также, значение имеет и обратная связь от клиентов и партнеров компании и иные методики получения информации о деятельности сотрудников.
    • Управление лояльностью. Повышение лояльности персонала к компании — одно из основных целевых направлений в рамках обеспечения кадровой безопасности, ведь лояльный сотрудник вряд ли будет причинять умышленный вред своему работодателю.

    Именно в этих трёх направлениях и производится основное количество мероприятий, направленных на обеспечение эффективной кадровой безопасности в современных компаниях. Конечно, есть ряд и иных аспектов деятельности, которые следует контролировать, однако все они не так важны, как вышеприведенные.

    Поэтапное обеспечение кадровой безопасности организации — примеры, методы

    Обеспечение кадровой безопасности организации при работе с персоналом, заключается в использовании различных методов на всех этапах взаимодействия компании с сотрудником. И первым из таких этапов является непосредственный отбор соискателей, проведение собеседований и заключение трудового договора. Именно на этапе найма можно значительным образом сократить риски, просто не привлекая на работу ненадежного сотрудника. К конкретным мероприятиям, которые можно провести во время трудоустройства соискателя, относятся:

    Получение информации о трудящемся. Работодатель может проверить информацию, предоставленную соискателем, составить вывод о ее правдивости и сравнить с иными сведениями о кандидате в открытых источниках.

  • Проведение тестирования квалификации и личностных качеств. Проведение собеседования и различные профессиональные тестирования позволяют сразу отсеять кандидатов, не обладающих должной квалификацией или необходимыми личностными качествами для работы.
  • Психодиагоностическое и психофизиологические исследования. Данные мероприятия подразумевают привлечение к тестированию узкоквалифицированных специалистов и возможное применение различных технических средств. О том, как именно использовать полиграф на собеседовании, и можно ли от него отказаться, можно узнать в отдельной статье. В целом, такие методы являются довольно дорогими и применяются только в случае необходимости максимального снижения угрозы кадровой безопасности.
  • Также, куда более широкий комплекс мероприятий применим уже в отношении работающих специалистов. К примерам наиболее эффективных методик работы с сотрудниками в рамках обеспечения кадровой безопасности можно отнести:

    • Проведение регулярного тестирования сотрудников. В рамках тестирования могут определяться самые различные показатели — лояльность к компании, эффективность труда и использования рабочего времени, психологический климат в коллективе.
    • Обеспечение технической защиты компании. Например, в рамках борьбы с неэффективным использованием рабочего времени, можно применять системы его контроля и учета. Для предупреждения хищений может быть установлено видеонаблюдение.
    • Регулировка кадровой политики. Использование эффективных методик управления, мотивации и повышения лояльности сотрудников — само по себе как повышает эффективность деятельности компании, так и уменьшает уровень угрозы кадровой безопасности компании.
    Читайте также:
    Как получить налоговый вычет за лечение: документы

    И наконец, определенное значение имеет кадровая безопасность и в отношении увольнения сотрудников. В частности, работодатель может предпринимать следующие меры:

    • Обеспечивать защиту активов компании присокращении кадров. В случае конфликта с сотрудником, последний перед уходом может постараться нанести вред компании. Эти риски следует предвидеть и предупреждать, например, заблаговременно лишая его доступа к важным данным или техническим средстам.
    • Предотвращать увольнение ценных работников. Работодателю следует также заботиться о том, чтобы само по себе увольнение работника не нанесло непоправимого вреда компании, и предупреждать наступление таковых событий, принимая различные меры. Например — использовать предложение дополнительного оплачиваемого отпуска, повышение заработной платы сотруднику и другие действия, мотивирующие сотрудника не увольняться.

    УГРОЗЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ХОЗЯЙСТВУЮЩЕГО СУБЪЕКТА

    Под угрозой кадровой безопасности хозяйствующего субъекта следует понимать совокупность факторов и условий, способствующих реализации опасности разрушения сложившихся в нем социальнотрудовых отношений, реализующих жизненно важные интересы хозяйствующего субъекта, работника и государственных органов.

    Следовательно, все множество угроз кадровой безопасности можно разделить на три группы:

    • 1) интересам сотрудников (как физического лица, так и гражданина страны);
    • 2) интересам хозяйствующего субъекта;
    • 3) интересам государства в формировании доходной части внебюджетных фондов, бюджета через систему налогообложения.

    Интересы сотрудников заключаются в реализации их прав и свобод, а также в получении и сохранении (поддержании) материальных и социальных благ. Поэтому к угрозам интересам сотрудников следует отнести угрозы их жизни и здоровью, угрозы различного рода дискриминаций, угрозы неадекватной компенсации труда денежными средствами и иными материальными ценностями, угрозы нарушения социальной справедливости и лишения социальных благ.

    Интересы хозяйствующего субъекта сосредоточены в экономической сфере и заключаются в приобретении, сохранении кадрового потенциала, соответствующего стратегическим и тактическим задачам ведения и развития бизнеса, а также в эффективном использовании кадрового потенциала, сохранении других видов ресурсов (материальных, информационных, финансовых) и деловой репутации. Исходя изданных интересов основными угрозами кадровой безопасности хозяйствующего субъекта являются угрозы сотрудникам организации как физического характера, так и психологического, угрозы склонения сотрудников к противоправным действиям, угрозы собственно противоправных действий сотрудника, угрозы непрофессионального и недобросовестного исполнения сотрудником своих служебных обязанностей, угрозы непрофессиональных операций в сфере кадровой деятельности (приема на работу, начисления и выплаты компенсаций за выполненную работу, исполненные служебные обязанности, оплаты социальных гарантий и пособий).

    Интересы государственных органов и внебюджетных фондов сосредоточены в социально-финансовой сфере и заключаются в получении финансовых средств, направляемых на формирование фондов, обеспечивающих социальные выплаты гражданам государства в соответствии с социальными программами, обеспечении социальных гарантий сотрудникам организации в полном объеме в установленные сроки. Исходя из данных интересов основными угрозами кадровой безопасности государственных органов и внебюджетных фондов являются угрозы непредоставления социальных гарантий сотрудникам организации, а также угрозы, аналогичные угрозам хозяйствующему субъекту, непрофессиональных операций в сфере кадровой деятельности (приема на работу, начисления и выплаты компенсаций за выполненную работу, исполненные служебные обязанности, оплаты социальных гарантий и пособий, несвоевременного и не в полном объеме перечисления финансовых средств в соответствующие бюджеты и внебюджетные фонды социального страхования).

    Также классификация угроз кадровой безопасности хозяйствующего субъекта строится на основании таких классификационных критериев, как источник угроз, состояние угроз, намеренность совершения, объект потерь.

    По источнику (субъекту) угрозы разделяются на три группы: угрозы, исходящие от конкурентов; криминальных структур и отдельных внешних злоумышленников; сотрудников организации.

    По состоянию угрозы делятся на три группы: потенциальные, реализуемые и уже реализованные.

    По намеренности совершения кадровые угрозы разделяют на две группы: умышленные и неумышленные.

    В соответствии с объектом потерь угрозы разделяют на пять групп: угрозы трудовым, информационным, материальным, финансовым и интеллектуальным ресурсам.

    Угрозы реализуются в различных формах (табл. 6.1). Формы реализации угроз — это явления природного характера, события, вызванные или обусловленные состоянием технических средств, или осознанные действия людей, которые приводят к нарушению интересов субъекта экономической безопасности. Реализации угроз способствуют также условия, являющиеся катализатором соответствующих событий или действий.

    Формы угроз трудовым ресурсам из внутренних источников:

    • • неблагоприятные условия труда;
    • • низкая культура безопасности труда;
    • • низкий уровень обеспечения безопасности труда, возможность возникновения пожаров, подтоплений, аварийных ситуаций и т.д.);
    • • использование технических средств труда (машин, оборудования, механизмов и т.д.) в неисправном состоянии в нарушение требований безопасности;
    • • эксплуатация технических систем с нарушением правил безопасности;
    • • отсутствие или ненадлежащее качество средств индивидуальной и коллективной защиты при выполнении работ, предусматривающих их применение;
    • • нарушение режимов труда и отдыха;
    • • неблагоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе;
    • • выполнение опасных видов работ сотрудниками, не обладающими достаточным уровнем компетенций;

    Таблица 6.7

    Формы реализации угроз кадровой безопасности

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Умышленное и неумышленное уничтожение информации

    Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Несоблюдение регламента работы с конфиденциальной информацией.

    Нарушение правил работы с конфиденциальной информацией, позволяющее заинтересованным лицам получать к ней несанкционированный доступ.

    Запись паролей, кодов, шифров доступа в легкодоступных местах.

    Использование личных флеш-карт, дискет или С/)-дисков при работе на служебных компьютерах (угроза занесения вируса).

    Разрешение третьим лицам воспользоваться компьютером, с которого осуществляется доступ к конфиденциальной информации

    Несанкционированное проникновение в защищенные базы данных с использованием специальных хакерских программ. Умышленное повреждение или уничтожение информации, содержащейся на бумажных носителях или в электронных базах данных. Хищение документов.

    Порча программных продуктов, аппаратных и технических средств, обеспечивающих хранение и доступ к информации

    Умышленное и неумышленное искажение информации

    Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Несоблюдение регламента работы с конфиденциальной информацией.

    Нарушение правил работы с конфиденциальной информацией, позволяющее заинтересованным лицам получать к ней несанкционированный доступ.

    Запись паролей, кодов, шифров доступа в легкодоступных местах.

    Распространение ложных, искаженных или неточных сведений, способных нанести вред деловой репутации и престижу организации, ее должностным лицам и сорвать подписание договора, контракта.

    Фальсификация информации, содержащейся

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Разрешение третьим лицам воспользоваться компьютером, с которого осуществляется доступ к конфиденциальной информации

    Искажение информации, содержащейся в документах или электронных базах данных. Хищение документов.

    Умышленная и неумышленная передача информации третьим

    Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Несоблюдение регламента работы с конфиденциальной информацией (выход из программ, выключение компьютера, перенос документов в специально отведенные для их хранения места (сейфы, оборудованные помещения и т.д.)).

    Нарушение правил работы с конфиденциальной информацией в любых ее формах (устной, письменной, электронной), позволяющее заинтересованным лицам получать к ней несанкционированный доступ. Запись паролей, кодов, шифров доступа в легкодоступных местах.

    Разрешение третьим лицам воспользоваться компьютером, с которого осуществляется доступ к конфиденциальной информации.

    Передача конфиденциальных данных по электронной почте на домашний адрес или копирование на личный носитель (флеш-карту, СО-диск) с последующим их выносом из здания организации для работы в домашних условиях.

    Несанкционированная передача третьим лицам конфиденциальной информации, информации, содержащей коммерческую тайну.

    Несанкционированное проникновение в компьютерную сеть хозяйствующего субъекта.

    Подключение к компьютерам организации специальных электронных устройств или использование специальных программ, позволяющих копировать и передавать информацию.

    Копирование электронных баз данных. Передача третьему лицу паролей и кодов доступа к конфиденциальным базам данных. Копирование документов.

    Читайте также:
    Как получить налоговый вычет за лечение: документы

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Вынос конфиденциальных документов из здания организации для работы с ними в домашних условиях.

    Нарушение регламента проведения конфиденциальных переговоров: только в специально предназначенных для этого помещениях, только в присутствии лиц, имеющих право доступа к конфиденциальной информации.

    Обсуждение конфиденциальной информации с лицами, не имеющими права доступа к ней (коллегами, друзьями, родственниками и т.д.).

    Нарушение работоспособности технических средств, обеспечивающих защиту устной информации (например, невключение генератора помех в защищенном от прослушивания помещении). Использование незащищенных каналов связи в процессе телефонных переговоров.

    Нарушение установленного порядка использования технических средств, создающих условия несанкционированного доступа к конфиденциальной информации

    Сбор информации в устной форме в различных формах (подслушивание с использованием и без использования технических средств, выведывание у коллег и т.д.). Установка стационарных или временных подслушивающих устройств.

    Отключение технических средств защиты устной информации от подслушивания

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Умышленное и неумышленное уничтожение материальных ценностей

    Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Несанкционированный доступ к материальным ценностям.

    Нарушение правил пожарной безопасности. Нарушение установленного порядка использования технических средств, создающее условия несанкционированного доступа к их использованию.

    Нарушение установленного порядка хранения материальных ценностей, создающее условия свободного доступа к ним.

    Низкий профессиональный уровень сотрудников. Несоответствие профессиональных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым к должностям

    Пожар, подтопления, затопления, аварийные ситуации.

    Неумышленное уничтожение имущества в результате нарушения технических и технологических условий его эксплуатации или применения.

    Умышленное разрушение, уничтожение имущества

    Умышленная и неумышленная порча,

    свойств материальных ценностей

    Несанкционированный доступ к материальным ценностям.

    Нарушение правил пожарной безопасности.

    Низкий профессиональный уровень сотрудников. Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Несоответствие профессиональных компетенций сотрудников требованиям, предъявляемым к должностям.

    Нарушение установленного порядка использования технических средств, создающее условия несанкционированного доступа к их использованию

    Пожар, подтопления, затопления, аварийные ситуации.

    Умышленное повреждение имущества. Неумышленное повреждение имущества в результате нарушения правил его содержания и эксплуатации

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Умышленное и неумышленное изъятие материальных ценностей

    Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Несанкционированный доступ к материальным ценностям.

    Нарушение установленного порядка использования технических средств, создающее условия несанкционированного доступа к их использованию.

    Нарушение установленного прядка хранения материальных ценностей, создающее условия свободного доступа к ним

    Использование имущества в личных целях (например, автотранспортных средств). Составление «бестоварных» накладных. Фальсификация нефинансовых документов (накладных, актов выполненных работ, оказанных услуг, листков временной нетрудоспособности И Т.П.).

    Похищение и уничтожение документов, подтверждающих права собственности на объекты имущества

    Умышленное изъятие финансовых

    Несанкционированный доступ к финансовым средствам.

    Несанкционированный доступ к управлению финансовыми расчетами в электронной форме. Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Нарушение установленного порядка хранения финансовых средств, создающее условия свободного доступа к ним

    Умышленное заключение контрактов на закупку с заведомо завышенными ценами.

    Участие в заключении контактов со схемами

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Предъявление к оплате накладных, счетов, свидетельствующих о приобретении материальных ценностей для личного потребления (например, часы, альбомы, цифровая техника и т.непредъявление к оплате бестоварных накладных.

    Фальсификация расходных кассовых ордеров или ведомостей, по которым выплачивалась заработная плата сотрудникам, фактически не работающим в организации, так называемым мертвым душам.

    Многократные перечисления денежных средств в организации, количество поставок

    от которых не соответствует, значительно меньше перечисленных средств. Несанкционированное списание денежных средств со счетов организации, открытых в кредитных учреждениях. Несанкционированное перечисление денежных средств фирмам-«однодневкам». Хакерские атаки на серверы экономического субъекта

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Нарушение правил пожарной безопасности.

    Низкая квалификация сотрудников службы управления персоналом, бухгалтерской службы, руководителей структурных подразделений.

    Неблагоприятные условия труда.

    Низкая культура безопасности труда.

    Низкий уровень обеспечения безопасности труда, создающий возможность аварийных ситуаций. Неблагоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе.

    Ненадлежащая система защиты персонала от внешних угроз.

    Участие в конфликтах по разделу или последующему переделу государственной собственности, проводимым нелегитимными методами.

    Участие в конфликтах по захвату чужого бизнеса. Конфликты с конкурентами, не разрешенные легитимными способами.

    Невыполнение взятых на себя обязательств перед субъектами «теневой» экономики, организованной преступности.

    Невыполнение обязательств перед контрагентами в рамках официального бизнеса.

    Пожар, подтопления, затопления, аварийные ситуации.

    Использование технических средств труда (машин, оборудования, механизмов и т.д.) в неисправном состоянии в нарушение требований безопасности.

    Эксплуатация технических систем с нарушением правил безопасности.

    Отсутствие или ненадлежащее качество средств индивидуальной и коллективной защиты при выполнении работ, предусматривающих их применение.

    Нарушение режимов труда и отдыха. Выполнение опасных видов работ сотрудниками, не обладающими достаточным уровнем компетенций.

    Повышенная интенсивность труда сотрудника, превышающая установленный уровень. Дискриминация в сфере труда (национальная, гендерная, возрастная и т.д.). Сексуальные домогательства и т.п.

    Похищение сотрудников и членов их семей. Психологический террор.

    Условия, факторы, способствующие реализации

    Формы реализации угрозы

    Участие в процедурах установлении контроля субъектами организованной преступности над бизнесом. Внутрикорпоративные конфликты между топ-менеджерами

    Нападение с целью завладения имуществом

    Утрата кадровых ресурсов

    Неэффективная система отбора кадровых ресурсов. Неудовлетворительные экономические и социальные условия трудового договора.

    Отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста.

    Неустойчивое финансовое положение работодателя. Ограниченность функционала сотрудника.

    Малый масштаб деятельности организации. Нелегитимность бизнеса и применение неофициальных схем оплаты труда.

    Неудовлетворительный психологический климат в рабочем коллективе.

    Неконструктивные отношения с непосредственным руководителем.

    Напряженные отношения с коллегами по работе

    Предложение лучших условий работы. Предложение решения жизненно важных для человека проблем.

    Шантаж в форме угрозы передать компрометирующую информацию работодателю или в правоохранительные органы.

    Убийства сотрудников и членов их семей

    Формы угроз трудовым ресурсам из внешних источников:

    • • физическое насилие (похищение сотрудников и членов их семей, нанесение вреда здоровью и жизни сотрудника и членам его семьи, нападение с целью грабежа и т.д.);
    • • психологическое насилие (запугивание, шантаж, вымогательство и т.д.);
    • • переманивание сотрудников;
    • • склонение сотрудников к незаконным действиям и нарушению обязательств перед работодателем (передача конфиденциальной информации, подлог и т.д.).

    Угрозы со стороны персонала информационным ресурсам проявляются в следующих формах:

    • • передача конфиденциальной информации третьим лицам;
    • • искажение информации, содержащейся в документах или электронных базах данных;
    • • умышленное повреждение или уничтожение информации, содержащейся на бумажных носителях или в электронных базах данных;
    • • хищение документов;
    • • разглашение конфиденциальной информации со злым умыслом;
    • • распространение ложных, искаженных или неточных сведений, способных нанести вред деловой репутации и престижу организации, ее должностным лицам.

    Угрозы со стороны персонала материальным, финансовым, интеллектуальным ресурсам хозяйствующего субъекта проявляются в следующих формах:

    • • умышленное и неумышленное уничтожение ресурсов и активов;
    • • умышленная и неумышленная порча имущества, нарушение его качеств и свойств;
    • • кража, изъятие материальных и нематериальных, финансовых активов;
    • • заключение невыгодных сделок в корыстных целях;
    • • нецелевое использование в корыстных целях имущества организации.
    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: