Кадровая стратегия организации — что это такое, как происходит ее формирование

Кадровая стратегия организации

Вопрос того, что такое кадровая стратегия организации, является актуальным для любого руководителя. В целом, так называется стратегия кадровой политики — то есть, принципов управления персоналом, его набора, увольнения, квалификационного роста в компании. Формирование кадровой стратегии всегда происходит с учетом общей стратегии ведения деятельности компании и базируется как на индивидуальных внутренних условиях бизнеса, так и на общих факторах.

Кадровая стратегия организации — что это такое

В современном бизнесе кадровая стратегия является одним из важнейших элементов для ведения эффективной экономической деятельности. Она предполагает формирование кадровой политики организации в рамках долгосрочного периода, с учетом как текущей ситуации на рынке труда и предприятии, так и различных потенциальных сценариев развития бизнеса. В большинстве случаев стратегическое планирование, в том числе и в сфере кадровой политики, относится к категории задач, решаемых топ-менеджментом компании, в отличие от тактических решений, которые могут приниматься в том числе и на местах.

К сфере действия кадровой стратегии относятся практически все вопросы, связанные с управлением персоналом и кадровым делом в организации, а именно:

  • Порядок подбора новых специалистов. В разных компаниях и при использовании различных кадровых стратегий, может практиковаться абсолютно разный подход к поиску новых работников и их трудоустройству.
  • Кадровая политика. В целом, кадровая стратегия — это сама по себе программа развития и адаптации кадровой политики в долгосрочной перспективе, поэтому эти понятия во многих случаях являются тождественными.
  • Принципымотивации персонала. В зависимости от характера деятельности компании, ее отрасли, коллектива, могут применяться различные методики мотивации сотрудников, что тоже является важной частью кадровой стратегии.
  • Квалификационный и карьерный рост сотрудников. От кадровой стратегии также зависит порядок работы сотрудников в компании, их возможности и перспективы для получения новых навыков или профессионального развития.
  • Система оплаты труда. В зависимости от кадровой стратегии во многом может видоизменяться система оплаты труда, действующая на предприятии, адаптируясь к требованиям кадровой политики и текущей общей экономической ситуации.

От чего зависит формирование кадровой стратегии компании

Как уже было отмечено, кадровая стратегия в большинстве случаев формируется на основании целого ряда определенных факторов. И так как в каждом случае и для каждой компании кадровая стратегия всегда будет по-своему уникальной, в первую очередь для формирования кадровой стратегии необходимо понимать, на что следует обратить внимание, и от чего именно она зависит. К значимым в рамках формирования кадровой стратегии аспектам можно отнести:

Общую стратегию предприятия. Соответствие кадровой стратегии общей стратегии экономической деятельности является обязательным. Если предприятие принимает решение об использовании стратегии безубыточности и экономии, то неразумно будет применять принципы активной инновационной кадровой стратегии, и наоборот — нет необходимости использовать кадровую стратегию, предусматривающую минимизацию расходов на оплату труда во время активного развития компании.

  • Ситуацию на рынке. Кадровая стратегия должна оперировать как текущей ситуацией на рынке в целом, так и перспективами ее развития в будущем. Критически важным является учет как общих рыночных факторов, так и специфики именно рынка труда. Это позволит избавиться от случаев кадрового дефицита и предвосхитить возможные проблемы в сфере управления персоналом.
  • Особенности коллектива и компании. Каждый коллектив — сугубо индивидуален, равно как и каждая компания. И в зависимости от уже имеющихся ресурсов, устоявшихся принципов работы, необходимо формировать и кадровую стратегию. Конечно, она может и должна изменяться, чтобы соответствовать текущим и будущим требованиям рынка, однако слишком сильные изменения могут привести к плачевному результату.
  • Как формируется стратегия кадровой политики в компании

    Порядок формирования кадровой стратегии в организации точно так же, как и сама стратегия, во многом зависит от индивидуальных факторов. Тем не менее, можно выделить несколько общих принципов, на базе которых следует создавать стратегический план в сфере управления персоналом. К ним можно отнести следующие пошаговые рекомендации:

    Определение целей кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна применяться с какой-либо целью. Например — предполагать расширение и экстенсивный рост компании, или сосредотачиваться на общем повышении эффективности труда при сохранении текущих затрат на оплату труда, либо в целом предусматривать сокращение штата для достижения экономических преференций.

    Читайте также:
    Штрафы Роспотребнадзора для юридических лиц
  • Анализ текущей ситуации. Невозможно переходить к кадровому планированию, не имея точных данных по изначальной ситуации, или, что лучше — по продолжительной динамике развития компании и использования её трудовых ресурсов в целом.
  • Разработка методик, применяемых для реализации кадровой стратегии. Кадровая стратегия должна предполагать не только наличие конкретных целей и ключевых показателей, которые должны быть достигнуты при ее использовании, но и непосредственные практические мероприятия, при помощи которых будут достигаться поставленные цели и задачи.
  • Формализация кадровой стратегии. Принятая в компании кадровая стратегия должна быть не просто абстрактной идеей, но достаточно однозначным и понятным документом, который должен предусматривать использование конкретных действий и шагов по достижению поставленного результата. Поэтому кадровая стратегия должна быть принята в качестве локального нормативного акта либо иного юридически значимого документа в рамках ведения бизнеса.
  • В целом же необходимо понимать, что глубокий и многосторонний подход к формированию кадровой стратегии в компании необходим в первую очередь для бизнеса, который уже имеет достаточно большое количество сотрудников. В случае с малым бизнесом, такой подход может оказаться неоправданно затратным с точки зрения ресурсов, затрачиваемых на разработку и внедрение кадровой стратегии. В то же время определенное стратегическое видение развития компании, равно как и роль в этом процессе её работников, должны присутствовать в любом бизнесе.

    Кадровая политика и кадровая стратегия организации Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

    Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Канайкина Е.О.

    В настоящей статье рассматриваются особенности кадровой стратегии и кадровой политики. Приводятся основные методы кадровой стратегии, а также принципы кадровой политики, с помощью которых организация может получить необходимый персонал. В работе определены факторы влияющие на стоимость трудовых ресурсов, которые необходимо учитывать при разработке планов и концепций.

    Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Канайкина Е.О.

    Текст научной работы на тему «Кадровая политика и кадровая стратегия организации»

    ческие модели были ориентированы в основном на философское понимание процесса изменений, то со временем эти теории сместилось в плоскость управления изменениями. Причиной этого может послужить изменение внешней среды организаций, так как в настоящее время, для того чтобы организация могла успешно существовать на рынке, ей необходимо постоянно проводить изменения в зависимости от внешних условий ее существования.

    В заключении следует отметить что, не смотря на кажущуюся изученность вопросов управления организационными изменениями, до сих пор остаются процессы, которые мало изучены. Так, таким процессом является самоорганизация в управлении инновационными компаниями, не достаточно изученной является система оценки эффективности организационных изменений в компаниях, а также многие другие процессы, требующие детального рассмотрения, что оставляет простор для создания и развития новых теорий и методов управления организационных изменениями.

    1. Lewin K. Field theory in social sciences. – New York: Harper & Row, 1951.

    2. Greiner L. Pattern of Organizational Change // Harvard Business Review. -1967. – May-June.

    3. Turrill T. Change and innovation. A challenge for the NHS / T. Turrill. -London: Institute of Health and Management, 1986.

    4. Guiyar F. The transformation of organization / F. Guiyar, J. Kelly. – M.: Delo, 2000.

    5. Beer M., Nohria N. Resolving the Tension between Theories E and O of Change // Breaking the Code of Change. – Harvard Business School Press, Boston, 2000.

    6. Дак Дж.Д. Монстр перемен: причины успеха и провала организационных преобразований: пер. с англ. – М.: Альпина, 2002. – 315 с.

    7. Kotter J.P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail // Harvard Business Review. – 2007. – Vol. 85, N 1. – P. 96-103.

    КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

    Филиал Тюменского государственного университета, г. Новый Уренгой

    В настоящей статье рассматриваются особенности кадровой стратегии и кадровой политики. Приводятся основные методы кадровой стра-

    тегии, а также принципы кадровой политики, с помощью которых организация может получить необходимый персонал. В работе определены факторы влияющие на стоимость трудовых ресурсов, которые необходимо учитывать при разработке планов и концепций.

    Читайте также:
    Какая средняя зарплата в Санкт-Петербурге, в Питере

    В настоящий период времени в России утверждается новая философия управленческой деятельности и отношений, характерная для стран с рыночной экономикой. И, в этом смысле, реализация новых подходов к управлению персоналом предполагает изучение проблем в сфере отношений с персоналом, отказ от привычки манипулировать кадрами.

    В такой ситуации на первый план выходят вопросы обеспечения организации необходимыми высококвалифицированными кадрами, способными решать неожиданно возникшие проблемы и развиваться в соответствии с требованиями производства. Решение этих проблем обеспечивается на основе принятой в организации кадровой политики. С этим связана актуальность изучения, анализа и практического решения проблем управления формированием кадровой политики предприятия.

    Именно уникальное, профессиональное ядро кадрового потенциала является на сегодняшний день основным конкурентным преимуществом любого предприятия и организации. И без партнёрства с человеческими ресурсами обеспечить это преимущество очень сложно. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

    Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал [1].

    Кадровое планирование представляет собой процесс разработки комплекса мероприятий, с помощью которых может быть реализована кадровая политика, теми методами, которые определены в кадровой стратегии. С точки зрения продолжительности периода, на который разрабатываются программы по работе с персоналом, кадровое планирование можно разделить на долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное).

    Таким образом, кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

    Некоторые организации практикуют применение кадровой политики через систематизацию установок собственников или руководителей предприятия и составление на их основе правил работы с персоналом. В этом случае важно, чтобы специалисты по работе с персоналом эффективно решали такие задачи, как:

    1. Консультирование собственников (руководителей предприятия), чтобы они могли, при необходимости, менять свои убеждения с

    целью обеспечения более эффективной деятельности предприятия, а также умели формулировать свои представления четко и ясно;

    2. Доведение до сведения работников предприятия данных позиций руководства. Эту задачу можно решать через оформление основополагающих принципов управления персоналом в документы, информирование работников через внутренние СМИ (корпоративные газеты, сайты), собрания [2].

    Кадровая политика, существующая даже в виде неписаных правил, позволяет работникам удовлетворять их потребность в предсказуемости и безопасности. В этом случае, каждый сотрудник знает, каких действий он может ожидать со стороны руководства и может прогнозировать свою деятельность в организации.

    Те предприятия, которые более основательно подходят к вопросу разработки кадровой политики, должны учитывать принципы, на которых она должна быть построена.

    Принципы кадровой политики:

    1. Стратегическая направленность.

    Кадровая политика должна учитывать не только краткосрочные эффекты, но и последствия, к которым приведут те или иные и решения, принимаемые на ее основе, в долгосрочной перспективе. Очень часто решения в отношении персонала, дающие быстрый результат, имеют разрушительные последствия по истечению более длительного периода времени, поэтому необходимо координировать сиюминутные потребности управления персоналом с долгосрочными перспективами. Например, политика «жесткого управления», построенная на ограничениях и санкциях, обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, но в итоге приводит к селекции на предприятии исполнительных и дисциплинированных посредственностей, согласных с запретами и наказаниями, что, в конечном счете, снижает эффективность деятельности предприятия.

    Кадровая политика должна сочетаться с другими стратегиями предприятия (с продуктово-маркетинговой стратегией и стратегией развития предприятия, с производственной и финансовой стратегиями и др.) таким образом, чтобы их взаимодействие способствовало достижению необходимого результата хозяйственной деятельности.

    Руководители нередко забывают о том, что управление персоналом требует системного подхода, в результате чего их «лоскутные» изменения не дают желаемого эффекта. Например, предприятие реорганизует свою организационную структуру для того, чтобы освободить руководителей от рутинных функций, и дать им возможность реализовать свой предпринимательский потенциал. Однако, при этом, самих управленцев не оценивают на

    Читайте также:
    Дополнительный отпуск ветеранам труда работающим пенсионерам

    наличие необходимых предпринимательских качеств, не перестраивают систему их обучения и материального стимулирования. И, в итоге, новые направления деятельности и стратегии, позволяющие предприятию гибко адаптироваться к постоянным изменениям внешней среды, так и не появляются. Дело все в том, что изменение любого элемента системы управления персоналом, требует изменений и во всех других элементах управления кадровым ресурсом.

    Принципы и методы работы с кадровым ресурсом предприятия, описанные в кадровой политике, во-первых, не должны противоречить друг другу; во-вторых, им необходимо неукоснительно следовать в практической деятельности; в-третьих, нужно соблюдать определенную последовательность их применения, обеспечивающую ожидаемый результат.

    5. Экономическая обоснованность.

    Задача, которую решает система управления персоналом – использовать потенциал как каждого отдельно взятого работника, так и потенциал всего коллектива предприятия максимально эффективно, то есть реализовать цели бизнеса с оптимальным соотношением полученного результата к вложенным в сотрудников ресурсам, а рассуждения вроде «почему бы не сделать приятное сотрудникам» – не могут быть аргументами при принятии кадровых решений. Для эффективного производственного процесса необходим баланс качества трудового ресурса и его стоимости. Использовать ресурс более высокого качества, соответственно имеющий большую стоимость, также нерационально, как и дешевый ресурс, дающий более низкий результат [3].

    При разработке планов и концепций, необходимо принимать в расчет стоимость трудового ресурса, которая включает:

    1. все составляющие заработной платы (оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии и т.д., в том числе, вознаграждение работников службы по управлению персоналом);

    2. оплату неотработанного времени (ежегодный отпуск, отдых во время государственных праздников; другое оплачиваемое время отсутствия и др.);

    3. стоимость социальных программ и предоставляемых работнику дополнительных благ (например, оплата питания, служебного жилья и проезда, стоимость оборудования бытовых помещений, расходы на корпоративные праздники и т.д.);

    4. стоимость обучения работников (например, оплата обучения сотрудников на внешних семинарах, курсах повышения квалификации и т.д., оплата услуг приглашенных преподавателей; оплата внутренним наставникам, стоимость учебного материала, оплата работникам рабочего времени, в течение которого они находились на обучении и т.п.);

    5. взносы в фонды государственного социального страхования; издержки на уплату государственных и местных налогов на зарплату и занятость;

    6. расходы на привлечение работников (например, оплата объявлений в средствах массовой информации, оплата услуг агентств по подбору персонала, расходы на организацию конкурсов на должность и т.д.);

    7. расходы на оформление работников (стоимость бланков по кадровому учету и делопроизводству);

    8. издержки адаптации новых работников (невысокая производительность труда на период вхождения в новую должность, оплата наставничества, потери рабочего времени наставника и др.);

    9. издержки увольнения (прямые выплаты увольняющимся, косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места, снижение производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и т.д.);

    10. стоимость организации рабочего места и расходы на обеспечение необходимых условий для работы (покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг коммуникации и т.п.).

    1. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в России. – М.: ЮНИТИ, 1998.

    2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2011.

    3. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. – Н.Новгород, 1996.

    ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСНОВА ПРЕДПРИЯТИЯ НОВОГО ПОКОЛЕНИЯ

    Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Орел

    Данная статья рассматривает проблематику экологических аспектов производства. Автор рассматривает основополагающие элементы экологического производства и экологического менеджмента, дает им характеристику. В статье анализируются основные принципы экологического менеджмента и их взаимосвязь. Автор доказывает объективную

    * Аспирант кафедры Менеджмента и управления народным хозяйством.

    Понятие, типы и виды кадровой политики

    Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

    1. Определение кадровой политики
    2. Задачи кадровой политики
    3. Принципы классификации кадровой политики
    4. Разные типы масштабности кадровой политики
    5. Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

    Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

    Читайте также:
    Как проверить доверенность на подлинность

    Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

    Определение кадровой политики

    ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

    Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

    • стиль руководства;
    • составление коллективного договора;
    • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
    • принципы подбора кадров;
    • особенности штатного расписания;
    • аттестация и обучение персонала;
    • мотивационные и дисциплинирующие меры;
    • перспективы служебного продвижения и др.

    Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

    ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

    Задачи кадровой политики

    Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

    • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
    • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
    • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
    • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
    • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

    Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
    Посмотреть подробнее

    Принципы классификации кадровой политики

    1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
      • пассивная;
      • реактивная;
      • превентивная;
      • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
    2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
      • открытую;
      • закрытую.

    Разные типы масштабности кадровой политики

    В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

    Пассивная

    Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

    В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

    Реактивная

    Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

    • конфликтные ситуации в среде персонала;
    • недовольство условиями труда;
    • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
    • снижение мотивации работников и пр.

    Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

    Превентивная

    Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

    Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

    Активная

    Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

    • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
    • разрабатывают программы на случай кризисов;
    • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
    • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
    • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.
    Читайте также:
    Оплата учебного отпуска

    В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

    1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
    2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
      Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

    Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

    Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

    • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
    • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
    • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
    • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
    • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
    • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

    Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

    • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
    • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
    • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
    • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
    • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

    Понятие и виды кадровой политики в организации

    Кадровая политика является ключевым направлением всей работы по управлению персоналом; она характеризуется совокупностью методов, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, системой основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом аспекте кадровая политика служит стратегической линией работы с персоналом. Следовательно, кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей приоритетов предприятия и работников

    Кадровая политика – система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (т.е. все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируется и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

    Читайте также:
    Регресс по профзаболеванию: как оформить

    Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во мнении о целесообразности разделения видов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом (рис.5.1).

    Рис. 5.1. Виды кадровой политики

    Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвида­ции возможных негативных последствий частных ситуаций.

    При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Ре­активная кадровая политика ограничивается оперативным плани­рованием кадров.

    Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, ко­гда в организации существуют детальные краткосрочные и средне­срочные прогнозы развития в сфере управления персоналом. На основе таких прогнозов вырабатываются направления деятельно­сти и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

    Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой по­литики. Специалисты по персоналу проводят регулярные исследо­вания, разрабатывают обоснованные программы, а предприятие располагает средствами для воздействия на кадровую ситуацию. При таком типе кадровой политики главное — проводить грамот­ный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозиро­вать возможное изменение ситуации.

    Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

    При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей , а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

    7. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)

    Кадровая политика формируется в соответствии со стратегией предприятия и направлена на организацию эффективного УП для решения задач, стоящих перед всеми подразделениями предприятия.

    Цель кадровой политики — обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответсвии с потребностями организации.

    Для достижения целей кадровая политика должна решать сле­дующие задачи :

    1. обеспечивать все участки производства рабочей силой необходимой квалификации; оптимизировать кадровый состав ключевых структурных подразделений;

    2. эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

    3. формировать организационную культуру, объединяющую работников и обеспечивающую их готовность поддерживать решения руководства для достижения общих целей;

    4. стимулировать и поддерживать стремление каждого работника сохранять благоприятный климат в коллективе;

    5. формировать мотивацию работника высокопроизводительно и эффективно трудиться;

    6. создавать и поддерживать организационный порядок, укреплять исполнительную дисциплину, повышать ответственность сотрудников за выполнение обязанностей, укрепление трудовой и производственной дисциплины;

    7. удовлетворять интересы различных групп работников.

    Особая задача кадровой политики заключается в подготовке ответов на все вопросы работников, связанные с управлением персоналом организации. Задачи кадровой политики должны постоянно находиться в фокусе внимания во всех основных функциональных подразделениях — от поиска и отбора персонала до формирования организационной культуры.

    8. Элементы кадровой политики и пути ее реализации

    Элементы кадровой политики:

    1. Политика занятости : Маркетинг персонала; привлечение, отбор и найм, адаптация, создание привлекательных условий; планирование карьеры и продвижение работников.

    2. Политика оценки и развития : Выполнение оценочных процедур, определение величины оценки; организация процесса аттестации; организация профессионального обучения; формы дополнительной подготовки персонала.

    3. Политика мотивации : Применение современных и эффективных форм и систем заработной платы; использование различных форм материального и нематериального стимулирования труда.

    4. Политика социально-трудовых отношений : разработка направлений разрешения конфликтных ситуаций; отношения с профсоюзами; технология управления людьми; социальное партнерство.

    Реализуется кадровая политика ( пути ) через специально разработанные технологии и методы подбора и продвижения кадров, обмена кадровой информацией, прогнозирование потребности в кадрах, оценку персонала, формирование команд для решения определенных задач и др.

    Стратегия управления персоналом представляет собой совокупность организационных действий, осуществляемых в отношении персонала, основных принципов и целей работы с персоналом учетом организационного и кадрового потенциала предприятия. Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию, и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом.

    Взаимосвязь стратегий развития органи­зации и управления персоналом представлена ниже на рисунке.

    Рис. Взаимосвязь стратегий развития органи­зации и управления персоналом

    Управление человеческими ресурсами

    Кадровая политика

    Кадровая политика является важнейшей частью стратегически ориенти рованной политики организации, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

    Читайте также:
    Изменение режима рабочего времени по инициативе работодателя, работника

    Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения чис ленного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями орга низации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Часто стратегия УЧР заменяется формированием кадровой политики ор ганизации.
    Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое значение. В широ ком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым обра зом сформулированных и скреплённых правил и норм, приводящих
    человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Наи большее внимание обращается на особенности реализации властных полномо чий и стиля руководства, что находит отражение в философии организации,
    коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Все мероприятия
    по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация,
    обучение, продвижение – должны заранее планироваться и согласовываться со
    стратегическими целями и текущими задачами организации.
    В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, поже ланий и ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимо действий между сотрудниками и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении кон кретного кадрового вопроса.
    Основные направления кадровой политики организации:
    1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
    2) планирование потребности организации в персонале;
    3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения но вых технологий;

    4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

    5) подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда;

    6) рационализация затрат на персонал организации;

    7) разработка программ развития персонала с целью решения не только се годняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
    8) организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ;
    9) эффективное распределение и использование занятых в организации ра ботников, рационализация их численности; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разра ботка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

    1. Элементы кадровой политики

    Составляющие элементы кадровой политики фирмы:
    ● Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персо налом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой.
    ● Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
    ● Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опы том, ответственностью работника.
    ● Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
    ● Политика трудовых отношений – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.
    Методы реализации:
    а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;
    б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обу чение, развитие;

    в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т. д.;

    г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудо способности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, обще ственная деятельность, помощь в личных проблемах;
    д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению луч шего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.

    Читайте также:
    Требования и правила охраны труда на высоте, техника безопасности

    Кадровая политика организации – что это такое, виды, типы и элементы

    Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия.

    Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

    Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

    § правилах внутреннего распорядка;

    В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительной и эффективный труд.

    Кадровая политика фирмы охватывает:

    – требования, предъявляемые к персоналу;

    – количественное и качественное планирование персонала;

    – маркетинг персонала (занятость и сокращение или увеличение штатов);

    Поскольку «кадровая политика является частью концепции развития организации», она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:

    · долгосрочные перспективы развития фирмы;

    · сохранение её самостоятельности (независимости);

    · поступательное развитие и необходимы рост производства товаров (или услуг);

    · закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов;

    Основные характеристики кадровой политики фирмы:

    связь со стратегией;

    § ориентация на долговременное планирование;

    § значимость роли персонала;

    § философия фирмы в отношении работников;

    § круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

    Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:

    – количественный и качественный состав персонала;

    – уровень текучести кадров;

    – гибкость проводимой политики;

    – степень учета интересов работника / производства и т.д.

    Виды кадровой политики:

    – пассивная кадровая политика. Проявляется в отсутствии у администрации какой-либо программы действий относительно персонала;

    – реактивная кадровая политика. Осуществляется в контроле за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду;

    – превентивная кадровая политика. Основная проблема – разработка целевых кадровых программ;

    – активная кадровая политика. Осуществляется в соответствии со стратегией управления персоналом, которая последовательно разрабатывается и реализуется администрацией организации. Делится на рациональную и авантюристскую:

    – при рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее;

    – при авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

    Не маловажным основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

    Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учёта опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

    Цели кадровой политики :

    · безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;

    Читайте также:
    Ветеран труда: как получить, сколько лет нужно проработать, льготы

    · подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;

    · рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;

    · формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;

    · разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;

    · подготовка и повышение квалификации остальной части работающих;

    · разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

    Требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

    § кадровая политика должна обеспечивать реализацию стратегии развития (выживания) предприятия;

    § кадровая политика с одной стороны должна ориентироваться на стабильность для учетов интересов персонала, с другой – быть динамичной, то есть способной к корректировке в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации;

    § кадровая политика должна быть экономически обоснованной (исходить из реальных финансовых возможностей) для связи с определёнными издержками предприятия, формирующих квалифицированную рабочую силу;

    § обеспечение индивидуального подхода к своим работникам.

    Кадровая политика формирует:

    – требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

    – отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

    – отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

    – отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

    – отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.

    Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

    Эффективность работы любого предприятия зависит от многих составляющих, одной из важных считается подбор кадров. Недаром в обиходе популярна фраза, что кадры решают все, и это действительно так. Именно поэтому успешные организации уделяют вопросу особое внимание и выстраивают такую кадровую политику, чтобы минимизировать текучку кадров, стараются подобрать максимально подходящих к условиям труда работников, которые могут эффективно выполнять поставленные перед ними задачу.

    Что такое политика мы знаем, понятие предполагает эффективное управление и взаимодействие. Когда говорят о кадровой политике, то подразумевают то же самое: руководство в данном случае пытается выработать такую модель, правила и принципы, которые позволят прямо и косвенно влиять на персонал для достижения поставленных задач. К кадровой политике относятся любые мероприятия, связанные с кадрами. Перечислим основные:

    • Подбор кадров.
    • Разработка мотивационных мероприятий.
    • Определение перечня дисциплинарных мер.
    • Составление правил трудового распорядка.
    • Разработка мероприятий по обучению персонала.
    • Проведение аттестаций и др.

    То есть, кадровая политика ― это целый комплекс правил, определяющих направление работы с персоналом. Особое внимание уделяется воспитанию собственных управленцев, знающих организацию с низов, что позволит в будущем получить более эффективный управленческий аппарат.

    Цели и задачи

    Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:

    • Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
    • Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
    • Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
    • Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
    • Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
    • Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.

    Виды кадровой политики

    В зависимости от степени воздействия руководящего звена на кадровую ситуацию различают 4 вида кадровой политики:

    • Пассивную.
    • Реактивную.
    • Превентивную.
    • Активную.

    Разберем более подробно каждый вид.

    Пассивная

    Относится к наименее эффективному виду. В этом случае руководство практически не уделяет кадровой политике никакого внимания, в основном ситуация пускается на самотек. То есть, не делается прогноз по потребностям в персонале на ближайшее и тем более отдаленное будущее, не проводится анализ кадровых проблем, а их решение главным образом выполняется в авральном режиме: есть проблема, решаем ее, нет проблемы, значит все хорошо.

    Читайте также:
    Дополнительный отпуск ветеранам труда работающим пенсионерам

    При решении проблемы руководство не пытается вникнуть в ситуацию, понять причины и действует в основном карательными методами (штрафы, выговоры, увольнения). Долгосрочной стратегией здесь и не пахнет, впрочем, как и краткосрочной тоже.

    Реактивная

    В этом случае руководство реагирует не только на уже свершившуюся проблему, но и на симптомы. То есть, оно не будет пускать дело на самотек, если видит, что в организации только назревает конфликтная ситуация, в компании уже не хватает или не будет хватать кадров для решения текущих или ближайших задач, у персонала снизилась или отсутствует мотивация к эффективному труду. При такой тактике управленческий аппарат видит пока скрытое «брожение» персонала, которое связано с недостаточным уровнем зарплат или слишком тяжелыми условиями работы и старается своевременно отреагировать на проблему.

    При реактивной политике кадровому вопросу уделяется много больше внимание, проблемы выделяются отдельно и рассматриваются специально, на их решение выписываются дополнительные средства. Но это краткосрочная стратегия, понять и спрогнозировать проблемы, которые могут иметь место в среднесрочном периоде крайне сложно.

    Превентивная

    Кадровая политика такого типа работает на среднесрочную перспективу, но разработать, например, целевую кадровую программу, организации, исповедующей ее, крайне проблематично. При ее проведении достаточно эффективно решаются текущие проблемы, рассматриваются перспективы на не столь отдаленное будущее, строятся планы, своевременная реализация которых позволяет решить многие, но не все возможные проблемы. Часто в таких компаниях есть понимание, что кадровому вопросу необходимо уделять особое внимание, от эффективности кадровой политики зависит экономическое благополучие, но на развитие долгосрочной стратегии попросту не хватает средств.

    Активная

    Организация, проводящая активную политику, смотрит в долгосрочную перспективу. Здесь не «тушат пожар» при возникновении проблемы, а предупреждают ее еще на дальних подступах. У руководства такой компании есть четкое понимание, какой состав организации будет на ближайшую перспективу, а также имеются возможности и желание в проведении долгосрочной антикризисной политики. В свою очередь в активной политике можно выделить два подвида: рациональный и авантюрный.

    При рациональном типе кадровая политика работает как хорошо отлаженный механизм, пожалуй, это лучший из всех видов. При ее ведении практически исключаются любые неожиданности, а на форс-мажорные обстоятельства в кадровом вопросе руководство всегда имеет свой ответ.

    При авантюрном типе есть понимание, что «кадры решают все», но для осуществления такой политики не всегда хватает знаний или финансов. Решение кадровых вопросов может дать сбой при возникновении нештатных ситуаций ― рыночных потрясений, появлении конкурентоспособного товара или изменении технологий.

    Открытая и закрытая политика

    Различают политику по степени взаимодействия со средой, она бывает открытая и закрытая.

    Открытая

    При ее проведении организация практически не обращает внимания, откуда пришел новый сотрудник. Решающую роль играет только квалификация. То есть, такому человеку нет необходимости работать в этой организации много лет, чтобы занять должность, например, старшего менеджера, руководству достаточно его знаний и опыта, чтобы сразу ввести в руководящий состав для решения определенных задач. Это не очень нравится сотрудникам предприятия, которые часто ждут места годами, а на него берут человека со стороны.

    Закрытая

    В организации, исповедующей такую политику, сотруднику, пусть и с высокой квалификацией и с большим опытом сложно попасть в штат. Для того чтобы занять место на вершине карьерной лестницы вам надо пройти путь из самых низов. То есть, попасть в высший руководящий состав со стороны просто не возможно. Такая политика характерна для предприятий, пытающихся создать определенную корпоративную культуру. В таких организациях можно планировать карьеру и быть уверенным, что вожделенное место не займет конкурент с улицы.

    Кадровый вопрос в приоритете у компаний, пытающихся занять устойчивое экономическое положение. Решать его помогает правильно выбранная кадровая политика.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: