Кадровый голод в России: что это

Кадровый голод на фоне безработицы

Почему сохраняется ситуация, когда одна сторона сидит без работы, а вторая – без работников, выжидая дешёвых и сговорчивых мигрантов…

О том, что рынок труда в России, а в особенности в строительной отрасли, мягко говоря, выглядит специфически, было известно давно. С началом коронавирусных ограничений и сокращения стабильного потока дармовой рабочей силы из республик бывшего СССР эта специфика стала видна во всей неприглядной красе. Неожиданно выяснилось, что наши орлы-застройщики могут возводить свои миллионы квадратных метров только за счёт армии бесправных рашидов и джамшутов. А вот работать со своими российскими рабочими им почему-то не хочется.

В итоге возник парадокс. Граждане жалуются на растущую безработицу, в то время как директора и владельцы фирм плачут по поводу кадрового голода. При этом одни не хотят идти работать за такие копейки, которые предлагает работодатель, а другие не хотят платить такие зарплаты, которые могут заинтересовать работника. В качестве примера можно привести оценку по Приморью от наших коллег из ИА PrimaMedia. Безработица по региону выросла в два раза, но при этом на каждого соискателя приходится больше одной вакансии!

По состоянию на 1 ноября 2022 года в Приморье числилось 21.513 официально зарегистрированных безработных, в 2,4 раза больше, чем в ноябре 2019-го. Во Владивостоке этот показатель вырос в 5,4 раза и к 1 декабря составил 2.928 человек. Нагрузка на 100 вакансий, заявленных организациями города, – 13,5 человека.

В то же время в крупных городах Приморья на одного безработного приходится до двух вакантных рабочих мест. В органы службы занятости населения работодателями заявлено 63.783 вакантных рабочих места. Особенно силён кадровый голод в строительстве, обрабатывающих производствах, сельском, лесном хозяйствах, охоте, рыболовстве и рыбоводстве. Примерно три четверти от общего количества заявленных вакансий предназначены для рабочих профессий.

Особенно острый кадровый дефицит испытывает строительная отрасль, которая пережила двойной удар – новые квоты на иностранную рабочую силу и отток мигрантов из-за пандемии.

Например, руководитель компании ООО «Дальневосточный завод «Эколос» Дмитрий Бобков пожаловался:

Наша компания наняла субподрядную организацию для выполнения строительных работ. Из-за отсутствия мигрантов субподрядчик не смог найти квалифицированную рабочую силу. На корейцев и китайцев пока рассчитывать не приходится, а русские работники в большом дефиците. Проблема до сих пор не решилась полностью.

Как показывает мониторинг агентства, ситуация широко распространённая. Немало проектов отстали от графика и даже оказались под угрозой срыва именно из-за нехватки рабочих рук. А между тем, в том же Приморском центре занятости сообщают о высоких зарплатах строителей. Бетонщик в среднем получает 46,7 тысячи рублей, арматурщик – 61 тысячу, каменщик – 59 тысяч, монтажник – 49 тысяч рублей.

В строительных саморегулируемых организациях Приморья подтверждают, что зарплаты действительно высокие, и дефицит кадров присутствует. В частности, в одной из местных СРО на правах анонимности поделились своими данными о расценках:

В районе 100 тысяч рублей в основном зарабатывает инженерный состав высокой квалификации – организаторы строительства, руководители проектов, те, кто осуществляет строительный контроль. А есть ещё мастера, начальники участков. У них зарплата порядка 70-80-ти тысяч рублей. Рабочие могут получать и 50, и 60, и 70 тысяч в зависимости от должности и объёмов работ.

Однако стоит немного присмотреться к реальной ситуации, как всё оказывается уже не столь радужно. В объявлениях работодатели привычно приукрашивают свои возможности, указывают зарплату «грязными» до вычета налогов или вместе с премиями, которые при спущенных нормативах, практически невозможно заработать.

А если идти ещё дальше – то выясняется неприятная правда о нарисованной на коленке проектной документации, некачественных материалах, с которыми предстоит работать строителям, заниженных сметных расценках, где рассчитана стоимость выполнения работ. И далее – зарплата в конвертах, многомесячные задержки выплат, отсутствие официального трудоустройства и социальных гарантий. А то и вообще высокая вероятность не получить ничего по итогам выполненной работы. Если гастарбайтеры готовы работать даже на таких условиях, то местные рабочие предпочитают искать счастья в других отраслях и регионах. Вместо того, чтобы тратить своё здоровье на местных стройках с высокой вероятностью в итоге остаться без оплаты.

Те же представители СРО, понятно, предлагают вникнуть в положение застройщиков и подрядчиков – мол, им самим тяжело, компании оказались в экономическом кризисе. Выживать сложно. И если задерживают зарплату, то делают это не по своей вине, а из-за заказчика. Но рабочие строительных специальностей в положение вникать не хотят. Хотя бы по той причине, что ни работодатель, ни заказчик, в случае чего в их положение тоже вникать не будет. Ничего личного, только рынок. И в итоге сохраняется всё то же положение, когда одна сторона сидит без работы, а вторая без работников, выжидая дешёвых и сговорчивых мигрантов.

Стоит отметить, что на втором месте после строительства по дефициту рабочих рук приморские эксперты ставят сельское хозяйство. Причины всё те же – тяжёлая работа, неквалифицированная работа и низкая оплата без гарантий. В сельской местности к ним смело можно приплюсовать проблемы с социальной и транспортной инфраструктурой, которые делают жизнь в сельской местности не слишком привлекательной для молодых семей.

По официально статистике с начала 2022 года на 1 ноября 1.260 организаций в Приморье подали сведения об увольнении работников в связи с ликвидацией компаний или сокращением штата, а также переводом сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую смену.

Читайте также:
Средняя зарплата строителя в России

Но рать безработных не создала резерв ни для строительного комплекса, ни для села. Речь идёт в основном о «белых воротничках» – менеджерах, маркетологах, дизайнерах и прочих криэйторах с копирайтерами, которым на стройке никто не рад, да они и сами не готовы надевать спецовку и таскать кирпичи. Поэтому вопрос о престиже рабочих профессий становится как никогда острым. Но чтобы сделать эти профессии престижными, мало одних конкурсов и агиток – нужны жёсткие требования к работодателям в части соблюдения трудового законодательства, нужна поддержка предприятиям, которые нанимают местных специалистов, сами занимаются обучением и подготовкой кадров. Иначе в один прекрасный день окажется, что без гостей из солнечного Таджикистана или Узбекистана мы сами уже не можем ни построить дом, ни подмести мусор.

При полном и/или частичном копировании данного материала, для последующего размещения его на стороннем ресурсе, обратная, индексируемая ссылка на источник обязательна!

Дефицит ответственных: властной вертикали в России мешает кадровый голод

Регионы и центр: автономия или саботаж?

Особенно наглядно ситуация с недостаточным уровнем контроля за деятельностью чиновников на местах проявилась во время пандемии коронавируса. В целом ряде случаев пришлось вмешиваться лично президенту, чтобы обеспечить исполнение поставленных федеральной властью задач. Так, в ряде регионов возникли проблемы с выплатами вознаграждений медицинским и социальным работникам, хотя президент ясно и внятно дал понять: деньги должны быть выплачены каждому медику, задействованному в борьбе с коронавирусом.

Постановления федеральной власти и региональных руководителей часто противоречили друг другу: президент говорит об одних мерах, а губернаторы в регионах вводят другие. А ведь вплоть до последнего времени центральная власть всячески боролась с излишней самостоятельностью регионов.

В современной России губернаторы куда менее автономны в своих действиях, чем в 1990-е годы. Но при этом у них есть прекрасная возможность едва ли не игнорировать постановления центральной власти. Президент дает распоряжение, но в регионах его никто и не думает выполнять, как нередко случается.

Кстати, и сам Владимир Путин уже обращал внимание на то, что вертикаль власти часто не доходит до низового уровня, особенно если говорить о муниципальном уровне, и это становится препятствием для реализации принимаемых решений. Но сделать со сложившейся системой что-либо, похоже, не под силу даже такому сильному лидеру как Путин. Ведь одним силовым давлением на чиновников эту ситуацию не разрешить.

Как проявляется и с чем связан кадровый голод в органах власти

Одна из главных причин сложившейся ситуации – кадровый дефицит в современной российской власти. Нет, чиновников в России очень много, как много и тех, кто ими желает стать, но значительная часть мелких и не очень начальников просто не соответствует занимаемым должностям. Если среди рядовых исполнителей можно найти много толковых профессионалов, то с руководителями все обстоит куда хуже. Зачастую они попадают на свои позиции благодаря пресловутому кумовству и личным связям, в лучшем случае – в силу лояльности к вышестоящему руководству, которая часто синонимична отсутствию инициативности, близка к трусости и неумению принимать решения самостоятельно и отвечать за них.

Такие чиновники тянут до последнего и не решаются принимать меры без приказа «сверху», а затем точно также не решаются и эти меры отменять. Нерешительность является следствием жизненной парадигмы таких людей: важен не реальный результат работы, а занимаемый пост во властной иерархии. То есть, служат такие «государевы люди» не народу, не государству, а самим себе или лидерам клана, к которому они принадлежат.

Когда-то социолог Майкл Янг ввел термин «меритократия» – власть достойных. Итальянский политолог Вильфредо Парето считал, что именно самых достойных людей и стоит продвигать на руководящие посты. Но на практике речь об этом не идет. У президента сегодня отсутствует не только полноценный кадровый резерв, отсутствует сама система производства такого резерва. Несмотря на всевозможные конкурсы для лидеров и о лидерах.

В советское время были партия и комсомол, сейчас единственными, кто может поставлять чиновников, являются силовые структуры. Не случайно бывших силовиков становится все больше на управленческих должностях и в крупнейших компаниях, и в регионах, и в муниципальных образованиях. Безусловно, среди них много достойных людей, но можно ли считать их полицейский или военный опыт достаточным для того, чтобы управлять отраслями хозяйства, корпорациями, городами или сельскими районами? Тут нужна команда профессионалов, людей с ответственным подходом к делу, готовых работать и брать на себя ответственность за свои действия.

Другой источник кадров для российского чиновничества – выходцы из семей тех же чиновников или предпринимателей, как правило, с юридическим, экономическим или управленческим образованием, которые начинают взлет по карьерной лестнице едва ли не со студенческой скамьи и уже к тридцати годам оказываются на очень хороших должностях. Реальный управленческий опыт и стремление служить людям, за редкими исключениями, отсутствуют.

Сложившаяся ситуация в кадровой сфере усугубляется и практическим отсутствием социальных лифтов, которые бы позволяли достойным и квалифицированным кадрам, не встроенным в систему клановых и корпоративных связей, продвигаться по иерархической лестнице. Лишь единицы могут “пробиться” во власть, что называется, от станка, плуга или после вывода своего собственного малого бизнеса на достойный уровень.

Что такое аутстаффинг персонала

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Что такое аутстаффинг
  2. Когда целесообразен аутстаффинг
  3. Кто чаще всего подлежит аутстаффингу
  4. Способы предоставления услуги аутстаффинга
  5. Преимущества и недостатки аутстаффинга
  6. Запрет на аутстаффинг: мифы и правда
  7. Договор аутстаффинга
Читайте также:
Высвобождение персонала организации – что это

Формы трудовых отношений между нанимателем и работником могут быть разнообразными. В их число входит и услуга аутстаффинга персонала – пока не очень распространенная в отечественной практике, но все больше набирающая популярность, несмотря на некоторые ограничения и запреты, введенные в 2016 году.

Разберемся, что представляет собой аутстаффинг как способ взаимодействия работодателя с сотрудниками, в чем плюсы и минусы такой формы отношений, какие есть нюансы в его применении для различных видов деятельности. Также будут предоставлены рекомендации по заключению договора аутстаффинга.

Вопрос: Возможно ли заключение договора о предоставлении персонала ООО «Б» для ООО «А», если ООО «А» владеет 51%-ной долей в ООО «Б» и обе организации выполняют работы на опасных производственных объектах?
Посмотреть ответ

Что такое аутстаффинг

Термин является калькой английского слова «outstaffing», означающего «вне штата», «за штат». Значение его прямое – вывод сотрудников за пределы штата, иными словами, аутстаффинг – возможность сохранить прежнее число реально трудящихся сотрудников, при этом уменьшив официальный штат.

Вопрос: Возникает ли у российской организации обязанность по исчислению НДС в качестве налогового агента при оплате иностранной организации услуг аутстаффинга (предоставления персонала), если персонал привлекается для работы на территории иностранного государства?
Посмотреть ответ

Суть аутстаффинга – официальная передача функций работодателя другой, аутстаффинговой компании, тогда как на самом деле они продолжают выполнять прежние трудовые функции на тех же рабочих местах. Поскольку сменился работодатель, то все его обязанности переходят к аутстаффинговой компании-посреднику, как-то:

  • кадровое оформление;
  • учет рабочего времени;
  • ведение всей рабочей документации, касающейся персонала;
  • начисление зарплат, премий, других выплат;
  • снятие налогов и социальных сборов;
  • взаимодействие с контролирующими государственными органами и др.

«Передача» рабочих в такую «аренду» производится на основании заключенного договора аутстаффинга.

Синоним аутстаффинговых отношений – заемный труд.

К СВЕДЕНИЮ! Принцип аутстаффинга сходен с позициями аутсорсинга с точностью до наоборот: в первом случае персонал работает на прежнем месте, а числится в другом, а во втором – функции кадровых работников выполняют сторонние. Отличие также в краткосрочности аутстаффинга, по сравнению с постоянной основой аутсорсинговых отношений.

Когда целесообразен аутстаффинг

Вывод сотрудников за штат будет целесообразно применить в ситуациях, когда в противоречие вступают законность трудоустройства сотрудника и невозможность расширения штата компании. Такие ситуации могут сложиться в результате действия таких факторов, как:

  • необходимость экономии зарплатного фонда, налоговых трат, продуманное предоставление соцпакетов;
  • наниматель не может взять на себя полную ответственность за финансовое, бухгалтерское и документальное обслуживание собственных кадров;
  • стремление снизить нагрузку на делопроизводство и учет;
  • главной рабочей силой являются трудовые мигранты, но при этом нет возможности отслеживать документальную сторону их официального оформления;
  • нужно снять с себя ответственность перед своими кадрами и проверяющими госорганами;
  • нежелание штатного оформления сезонных рабочих или проходящих испытательный срок;
  • желание трудоустроить специалиста из другого региона без открытия специального представительства (филиала);
  • потребность в увеличении количества работников, но невозможность роста штата из-за лимитов упрощенного налогового режима (УСН).

Кто чаще всего подлежит аутстаффингу

Работодатели не хотят брать в штат, но с удовольствием используют функции определенного контингента работников. Чаще всего «клиентами» аутстаффинга являются:

  • работающие по временному трудовому договору;
  • разнорабочие;
  • работники сферы услуг;
  • трудовые мигранты и др.

Преобладает аутстаффинг в строительной деятельности, предоставлении услуг по сборке, демонтажу, ремонту и уборке. Нередко его применение в сфере торговли, вождения автотранспорта, выполнения работ, не требующих высокой квалификации, особенно популярных среди гастарбайтеров.

Помимо низкоквалифицированного персонала, очень удобно выводить за штат иностранных сотрудников. Законное оформление трудовых отношений с подданными другого государства – довольно сложная процедура, требующая проверки многочисленных документов и досконального знания миграционных законов. Нужно учитывать не только наличие нужных форм, разрешений и лицензий, но и сроки их действия, а также своевременно уведомлять необходимые инстанции. А в случае даже небольшого нарушения штрафные санкции могут оказаться очень серьезными. Работодателя могут ожидать:

  • штрафы за нелегалов;
  • проверки миграционных служб;
  • приостановка деятельности организации и др.

Всего этого он легко избегает, прибегнув к услугам организации-аутстаффера, котрая берет на себя все эти риски и сложности.

Способы предоставления услуги аутстаффинга

Вывести персонал за штат (или использовать внештатных работников) можно двумя основными способами, равно правомерными в целях аутстаффинга:

  1. Аутстаффер официально принимает на работу сотрудников, которых основная фирма должным образом уволила. Числясь в фирме провайдера, работники никак не меняют своей обычной трудовой деятельности, продолжая работать там же и так же, как и до увольнения. Фирма-провайдер и исходная организация определяют свои взаимоотношения в рамках договора аутстаффинга.
  2. «Бодишоппинг» – исходная фирма обращается к провайдеру для поиска «внештатного» персонала с необходимыми характеристиками, а аутстаффер ищет необходимых сотрудников или предоставляет их из своей базы.

Преимущества и недостатки аутстаффинга

Эта развитая технология менеджмента имеет как положительные стороны. Так и некоторые подводные камни для разных сторон-участников.

Плюсы для работодателя

Преимущества и денежная выгода применения аутстаффинга наиболее очевидны именно для работодателя.

  1. Разгружается собственный бухгалтерский и кадровый штат, наиболее трудоемкая нагрузка по учету кадров перекладывается на стороннюю организацию.
  2. Легкое и безрисковое оформление иностранных сотрудников.
  3. Возможность увеличить количество наемных работников и при этом сохранить соответствие требованиям для УСН.
  4. Уменьшаются расходы по выплате персоналу зарплаты и комиссий, связанных с оплатой труда.
  5. Налоговая экономия – оплата аутстафферу входит в категорию «расходы», которая уменьшает базу по подоходному налогу.
Читайте также:
Трудовой договор со сдельной оплатой труда: образец

Минусы аутстаффинга для работодателя

Имеется несколько особенностей аутстаффинга, которые следует принимать во внимание, и они связаны с работодательскими рисками. Самая большая беда, которая может ожидать работодателя – это обращение в нелегальную фирму-аутстаффер. Если не проверить должным образом государственную аккредитацию и провести аутстаффинг, в действительности может оказаться, что сотрудники по-прежнему числятся в штате с точки зрения налоговиков, а договор аутстаффинга недействителен. Поэтому все санкции за нелегально работающих людей и неотчисление налогов, а также возможное нарушение миграционных законов падут на работодателя.

Вот почему важно до заключения договора проверить будущего аутстаффера по существенным критериям:

  • наличие госаккредитации, сертификат установленного образца;
  • длительное, более года, существование в качестве юридического лица;
  • своевременное заключение трудовых договоров со всеми сотрудниками (проверить это можно уже через 3 дня);
  • предварительное изучение договора на аутстаффинг, который компания предоставит заблаговременно;
  • мониторинг отзывов от других клиентов, штатных сотрудников, партнеров.

Запрет на аутстаффинг: мифы и правда

В 2016 году вступили в силу изменения, принятые в Федеральном законе № 116 от 05.05.2014 года, который некоторые пользователи неправильно назвали «Законом о запрете аутстаффинга».

Заемный труд в Российской Федерации не запрещен полностью. Данным законодательным актом заемный труд получил официальное определение и регламентирование. Таким образом, деятельность, ранее совершавшаяся стихийно, получила нормативные рамки и, естественно, некоторые ограничения. В тексте данного документа содержатся правила, по которым аутстафферы могут законно предоставлять свои услуги, определена процедура и документальное сопровождение аутстаффинга, а также оговорены случаи, когда эта форма отношений неприемлема.

Соответствующие изменения внесены и в Трудовой кодекс РФ (появилась новая статья 53.1).

Аутстаффинг-2017: правила и ограничения

  1. Правом на предоставление услуги аутстаффинга обладают только провайдеры 2 категорий:
    • лица, заключившие акционерное соглашение с исходной фирмой (аффилированные);
    • частные агентства по трудоустройству с государственной аккредитацией.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Раньше правом аутстаффинга обладали любые организации.

  • Зарплата «арендованных» сотрудников не может быть ниже, чем у официально трудоустроенных в фирме-аутстаффере на аналогичных должностях.
  • При вредных и опасных видах трудовых функций заемный рабочий имеет право на такую же компенсацию, как и трудоустроенный обычным образом.
  • На аутстаффинг нельзя передавать более десятой части штата.
  • Заемный труд не должен длиться дольше 9 месяцев.
  • Ограничения в современном отечественном аутстаффинге связаны с запретами на подобную деятельность в таких ситуациях:

    • работа с классом опасности І или ІІ, степенью вредности 3 или 4;
    • деятельность экспедиторов;
    • занятость на судах в составе экипажа;
    • трудоустройство ради участия в забастовке;
    • для труда во время простоя;
    • нахождение фирмы в процессе банкротства или ликвидации;
    • с режимом работы на неполный рабочий день.

    Договор аутстаффинга

    Официальное оформление аутстаффинга предусматривает обязательное заключение договора: руководство исходной организации заключает его с фирмой-аутстаффером, а та, в свою очередь, заключает трудовые договора с принимаемыми сотрудниками.

    В связи с изменениями в законодательстве пришлось вносить некоторые правки в типовую форму договора. Предметом договорных отношений является предоставление персонала с заданными характеристиками и в требуемом количестве.

    В договоре должна содержаться следующая информация:

    • цель, для которой предоставляются работники;
    • квалификационные и количественные требования к персоналу;
    • сроки направления работников;
    • место назначения (реальные рабочие места);
    • условия оплаты за аутстаффинг;
    • сроки действия договора;
    • гарантии сторон;
    • дополнительные условия (если они есть);
    • реквизиты обеих фирм.

    В приложении к договору могут содержаться поименные списки сотрудников, перечисление видов работ, тарифная сетка.

    Аутстаффинг персонала в 2022 году

    Автор: Руфина Хакимова руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

    Аутстаффинг персонала в 2022 году

    Автор: Руфина Хакимова
    руководитель проектов по расчету заработной платы 1С-WiseAdvice

    Существует возможность сэкономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала – компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

    Что такое аутстаффинг?

    Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

    Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

    • Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

    Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

    При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

    • Замена сотрудника – не проблема

    При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

    • Решен вопрос с трудоустройством иностранцев
    Читайте также:
    Приказ о замене директора в отпуске: образец, пример

    Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

    • Меньше трудовых проверок и претензий

    Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

    • Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

    На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

    Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

    До 2016 года в Трудовом кодексе не было такого понятия как «заемный труд», поэтому на законодательном уровне он никак не регулировался, а работающие по аутстаффингу – были откровенно бесправной категорией трудящихся. Например, принимающая сторона могла в любой момент отказаться от нанятого таким образом сотрудника – без объяснения причин и выходного пособия. При этом сам работник, нанятый по договору аутстаффинга, оказывался в весьма подвешенном положении: наняла его одна организация, а работает он в другой. При этом фактический работодатель никакой ответственности не несет.

    Чтобы исправить ситуацию и защитить интересы «заемных» работников Трудовой кодекс РФ был дополнен статьей 56.1 , которая дала определение заемному труду – это труд по распоряжению работодателя в интересах и под руководством другой компании, – и запретила его использование (Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ). Но однозначного запрета на аренду персонала новая статья не ввела.

    Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

    Временный персонал: кто и в каких случаях?

    Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

    1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
    2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
    3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

    Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

    • студенты очной формы обучения;
    • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
    • лица, освобожденные из исправительных учреждений.

    Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

    Брать временный персонал строго запрещено в случае:

    • замены бастующих работников;
    • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
    • замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
    • выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
    • выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
    • замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
    • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

    Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

    Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

    Кто может предоставлять работников

    Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

    • уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
    • нет задолженности по налогам и взносам;
    • у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
    • у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
    • уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

    Список аккредитованных агентств размещен на сайте Роструда в разделе «Отрытые данные» > «Реестр аккредитованных частных агентств занятости» .

    Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

    Кто несет ответственность за персонал

    Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

    1. С работником необходимо заключить специальное допсоглашение к его основному трудовому договору с указанием всех данных принимающей стороны (такого требования до 2016 года не было).
    2. Получать «приемные» сотрудники должны не меньше, чем штатные сотрудники аналогичной должности и квалификации. Несмотря на то, что заработок оплачивает агентство, а не принимающая сторона, размер оклада напрямую влияет на стоимость предоставленного работника, поэтому экономить на зарплате внештатного персонала не получится.
    3. Если персонал привлекается на вредные и опасные работы, то взносы также будут больше, а значит, агентство «заложит» эти взносы в стоимость предоставленного работника.
    4. Несчастные случаи на производстве расследует фактический работодатель, а не агентство.
    5. Ответственность за невыплату зарплаты «арендованным» работникам лежит на обоих работодателях – как на непосредственном, так и на агентстве. По умолчанию зарплату им должен «первичный» работодатель. Но если он по каким-то причинам не может рассчитаться с работниками, они могут потребовать оплату у той компании, в которой непосредственно трудились.
    Читайте также:
    Должностная инструкция юриста образец

    Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

    Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

    В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

    Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

    Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

    Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

    Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

    Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

    Условия

    Аутсорсинг

    Аутстаффинг

    Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

    Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

    Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

    Предоставление персонала в аутсорсинг и аустаффинг: как оформить

    Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

    Предоставление персонала — что это такое

    Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

    1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

    2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

    3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

    На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

    Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

    С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

    С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

    Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

    Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

    • Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
    • Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
    • Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
    • Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
    • Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
    • Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

    Нормативные положения действующего законодательства не содержат в себе понятия «аутсорсинг», «аутстаффинг» и, тем более, «аренда персонала», так как с точки зрения юридических нормативов в РФ арендовать можно исключительно вещный объект, а не человека.

    Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

    При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

    Читайте также:
    Анкета для собеседования при приеме на работу: образец

    Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

    В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

    Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

    Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

    Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

    По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

    При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

    Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

    В договоре аутсорсинга на предоставление персонала не должна присутствовать терминология, позволяющая предположить замену трудовых взаимоотношений договором гражданско-правового характера или же использование заемного труда. То есть, это должен быть сугубо договор подряда или оказания услуг, без использования терминов «аутсорсинг», «аутстаффинг», «предоставление персонала» и тем более «аренда персонала».

    Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

    При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

    • Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
    • По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
    • Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
    • Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

    Простым же работодателям предоставлять своих работников в использование посторонним субъектам хозяйствования запрещено. Но есть три ситуации, позволяющие воспользоваться такой возможностью. Разрешается заниматься предоставлением персонала без аккредитации частного центра занятости, если работники направляются работать:

    • В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
    • В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
    • В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

    Общие ограничения, действующие на всех работодателей, занимающихся предоставлением персонала, могут выражаться в следующих законодательных запретах:

    • Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
    • На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
    • Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
    • Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
    • Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.
    Читайте также:
    Супервайзер: кто это такой и что он делает

    Источник: delatdelo.com

    Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

    Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

    Что такое аутстаффинг — и почему он сейчас нужен многим компаниям

    За рубежом явление аутстаффинга (от англ. outstaffing — вывод персонала за штат) давно получило широкую популярность. Многие компании на Западе, в том числе самые крупные, отдают предпочтение этой схеме взаимодействия с персоналом. В нашей стране аутстаффинг только набирает обороты, и отношение к подобному способу управления кадрами до сих пор весьма неоднозначное. Пора разбить некоторые мифы.

    Мы в Rubrain.com делаем аутстафф российских и зарубежных компаний уже пять лет (подробнее можно почитать, например, в статье РБК). Это основная часть бизнеса. И мы столкнулись с тем, что хотя клиенты в США и Европе сразу понимают, о чём идет речь, в России сферу до сих пор окружает множество ошибочных представлений. В лучшем случае — путают с аутсорсом. Или с фрилансом. А многие даже связывают легальную услугу вывода персонала за штат с незаконным уходом от налогов. Хотя это совсем не так.

    Смысл аутстаффинга прост: компания (как правило, крупная), желая сосредоточиться на основном бизнесе и не отвлекаться на разные HR-проблемы, заключает договор с организацией-посредником, предоставляющей ей штат сотрудников. Последняя юридически является их работодателем, и решает все вопросы, связанные с подбором, зарплатой и оформлением подчиненных. Она также ведёт всю документацию (бухгалтерскую и кадровую).

    При этом сотрудники полноценно работают в фирме заказчика, но числятся в штате компании-провайдера. В основном к аутстаффингу прибегают компании, численность персонала которых не менее 100 человек (с Rubrain работают и такие гиганты как Mail.ru, «Яндекс» и МТС). Также услуга популярна среди западных стартапов, желающих без лишних проволочек получить нужных им для развития специфических экспертов, которых трудно найти другим способом. Чаще всего за штат там выводятся:

    • секретари;
    • дизайнеры;
    • переводчики;
    • маркетологи;
    • IT-специалисты.

    Посредник берёт на себя функции выплаты заработной платы, уплаты налогов, исполнения трудового законодательства (прием на работу, больничный, увольнение и так далее). В то же время всё свое рабочее время сотрудники занимаются проектами для компании-заказчика. Персонал также находится под непосредственным управлением её менеджеров, в чём одно из главных отличий такой услуги от аутсорса.

    Люди работают точно так же, как полноценные сотрудники, состоящие в штате. Они выполняют свои привычные обязанности, зачастую даже в офисе компании-клиента. Но без лишних юридических сложностей и без риска издержек. Если сотрудник не подошёл — аутстаффер просто бесплатно его меняет, так что не приходится никого увольнять.

    Отношения между аутстаффером и фирмой-заказчиком, которой нужны сотрудники, оформляются через договор о предоставлении персонала.

    Все условия, на которых принимается сотрудник, исходят от заказчика. Он устанавливает их заработную плату, назначает суммы возможных премий и компенсаций. Задачей аутстаффера является поиск хороших кадров, которые могли бы постоянно быть у него наготове для решения разных потребностей клиентов.

    Для сотрудников ведётся кадровый и бухгалтерский учёт, строго в рамках российского законодательства. Между фирмой-аутстаффером и каждым сотрудником заключается трудовой договор. Он может быть срочным (только на время действия договора о предоставлении персонала заказчику) или бессрочным — если специалист очень ценный, и предполагается, что он постоянно будет обеспечен работой.

    Аутстаффинг — это не схема ухода от налогов, а абсолютно легальный механизм оптимизации расходов компании. Налоги на сотрудников по факту платит тот, кому и положено: организация, в которой трудоустроен сотрудник (то есть, провайдер-аутстаффер). Сумма налогов просто включается в расходы, которая несет компания-заказчик, заключая договор с провайдером.

    В России известны случаи, когда налоговые органы предъявляли претензию о фиктивности сделки между компанией-заказчиком и провайдером. Чаще всего это происходит по одной и той же причине: сторонами договора являются взаимосвязанные, аффилированные лица. Которые, например, имеют общих учредителей. Или обслуживаются в одном банке и зарегистрированы по похожему адресу. В таком случае, действительно, появляется повод задуматься, не является ли это схемой для снижения налогов на основную компанию.

    Чтобы подобных претензий не возникало, заказчику нужно заключать договор только с опытной и проверенной организацией, которая предоставляет услуги не только ему одному, а широкому кругу различных компаний.

    Сегодня, в условиях кризиса, особенно важно быть начеку. Многие компании сейчас пытаются выживать путем привлечения клиентов по аутстаффингу или лизингу персонала. При этом они не имеют достаточного опыта, юридической поддержки и знаний российского законодательства в сфере кадрового делопроизводства. Всё это может привести к довольно неприятным для заказчика последствиям.

    Аутстаффинг для простого специалиста означает, что компания нанимает его вне своего официального штата. То есть, он будет выполнять все свои обязанности в компании, работником которой он де-юре не является. Плюсов здесь не так много. Положительный момент разве что в том, что надежный провайдер услуг аутстаффинга является дополнительным гарантом соблюдения всех правил и условий ТК. Для такого провайдера эта услуга — весь бизнес, и своей репутацией он дорожит.

    Но главные преимущества идут, конечно, для предприятия-заказчика. Аутстаффинг помогает ему оптимизировать свою деятельность. В том числе:

    • Увеличить расходы, отображаемые в бухгалтерском балансе (и как следствие — снизить налоги наприбыль).
    • Снизить затраты на обслуживание штатных сотрудников. На канцелярию, оборудование, программное обеспечение, расходные материалы. Особенно снижаются затраты в бухгалтерии и отделе по персоналу, которые теряют часть своих функций. В нашей практике — небольшие компании часто полностью избавляются от HR. У аутстаффера всё равно достаточно широкий штат, чтобы удовлетворить любые потребности, если они возникнут.
    • Обеспечить гибкость в управлении персоналом. Количество рабочей силы соответствует реальному объему работы. Сотрудники не простаивают, если они не загружены. При этом сохраняется и возможность быстрого расширения, особенно если набирается IT-отдел.
    • Облегчить задачу поиска ценных кадров. У аутстафферов обычно такие уже есть, они ими дорожат. Rubrain, например, специализируется на программистах-сеньорах и топовых IT-специалистах с большой базой знаний. На свободном рынке труда таких экспертов просто не найти, а если есть потребность в конкретном списке навыков, можно ждать месяцы. Аутстафф позволяет решить задачу привлечения специалиста за несколько дней.
    • Снизить административную и финансовую нагрузки на компанию при сохранении непосредственного руководства сотрудниками.
    • Уменьшить риски возникновения страховых и прочих непредвиденных случаев с персоналом.
    • Снять с компании обязательства по трудовым спорам с сотрудниками.
    Читайте также:
    Супервайзер: кто это такой и что он делает

    Снижение затрат (в том числе временных) на привлечение и обслуживание персонала ведёт к уменьшению стоимости каждого человеко-часа работы сотрудников предприятия. Это приводит к уменьшению себестоимости выпускаемой продукции и, как следствие, к увеличению фактической (небухгалтерской) прибыли организации. Вот почему аутстафф успешно практикуется в Японии и США уже более 50 лет.

    Для сотрудников минусы очевидны: может быть меньше стабильности. Их проще и быстрее «уволить», если они не востребованы. Но с другой стороны — им и проще найти себя в новой организации, если аутстаффер хорошо продаёт свои услуги.

    Ну а в целом всё, опять-таки, зависит от того, кем является компания-провайдер. Большой ли у неё опыт работы, умеет ли она правильно декларировать свои услуги. Нередко бывает, что работодатели в погоне за предельно низкой ценой услуги подписывают контракт с аутстаффером, использующим «черную» схему выплаты зарплаты. В таком случае соискатели лишаются любой положенной им защиты, не говоря уже о пенсионных накоплениях на время такой работы. А заказчик может попасть в поле зрения государственных органов: почему на него работает группа людей, которая нигде не оформлена?

    Поскольку аустаффинг приводит к экономии и повышению производительности предприятия, мы уверены, что за ней будущее. Пока что в России такая услуга кажется чем-то нетрадиционным, но это лишь вопрос времени. Всё-таки, российская экономика и законодательство только недавно сделали возможным развитие этой новой системы найма сотрудников.

    Скоро к аутстаффингу будут прибегать и средние, и небольшие компании. На сегодняшний день в штате Rubrain.com числится уже более 6000 аутстафферов, то есть людей, которые находятся «на наших книгах», но фактически работают на различных проектах в разных организациях. С нами сотрудничают такие компании как Mail.ru и «Яндекс», Yota, Mastercard, «МТС», а ещё — десятки зарубежных стартапов. И это только начало.

    Объем российского рынка аутстаффинга с 2016-го растет в среднем на 40-45% в год, и сейчас по нашим оценкам составляет около 14 млрд рублей.

    В то же время потенциал для развития ещё очень большой — за рубежом услуга куда известнее и популярнее. Так, Citigroup вывела за штат 11 тысяч специалистов, и теперь работает с ними только через провайдера. В Qualcomm через аутстаффинг трудятся отделы в четырех странах. Стартап Worldwide полностью отдал аутстафферам весь комплекс работы над продуктом: программирование, дизайн, маркетинг (SEO/SMM). Для них это был способ быстро получить слаженную и мощную команду, вместо того, чтобы собирать её по крупицам, рискуя упустить рынок. А успешный аутстаффинг из Эстонии в своё время позволил Skype за 2 года перейти от оформления идеи к продаже компании за $2,5 млрд.

    Аутстаффинг персонала: что это такое и когда выгодно

    Из этого материала вы узнаете:

    Аутстаффинг персонала требуется в том случае, когда работодатель не видит смысла в оформлении сотрудников в собственную компанию, однако имеет потребность в рабочей силе. При таком раскладе ему необходимо найти посредника, который сможет предоставить необходимое количество человек.

    На первый взгляд может показаться, что этот подход более сложен, ведь посредник тоже имеет свою выгоду. На практике выходит так, что использование аутстаффинга позволяет существенно сэкономить. В нашей статье мы разберем механизм работы такой услуги, рассмотрим правовые аспекты заемного персонала и разберемся во всех плюсах и минусах аутстаффинга сотрудников.

    Описание работы аутстаффинга

    Аутстаффинг по сути — это возможность привлечения к работе в компании сотрудников без оформления их в штат. То есть работодатель на совершенно законных основаниях использует внештатную рабочую силу. Именно такая форма отношений между нанимателем и работником называется аутстаффингом персонала.

    С какой целью предприятию может понадобиться услуга аутстаффинга? Это позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:

    • отдел кадров освобождается от части нагрузки;
    • сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
    • возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
    • меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.

    Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга персонала, подбирают для предприятия-заказчика сотрудников, которым поручаются определенные работы (постоянные, на сезон или конкретный проект).

    Читайте также:
    Анкета для собеседования при приеме на работу: образец

    Эти сотрудники состоят в штате именно компании-аутстаффера.

    То есть юридически в роли работодателя здесь выступает фирма, осуществляющая услуги аутстаффинга. Но по факту персонал работает в компании, заказавшей услугу. Заказчик определяет для сторонних сотрудников круг обязанностей, руководит процессом, контролирует выполнение работ.

    Вы заключаете договор об аутстаффинге персонала, по которому получаете в свое распоряжение необходимых работников. Оформлять их в собственный штат не нужно. По этому договору вам будет выставлен счет, в который войдет и зарплата нанятых таким образом сотрудников. Получается, что это просто расход (а не расход на заработную плату), а значит, вам полагается существенный налоговый вычет по прибыли и возврат по НДС. Выгода налицо.

    Отличия аутстаффинга от аутсорсинга

    Под аутсорсингом понимается поручение (делегирование) другим исполнителям некоторых функций, не являющихся для предприятия профильными. По большей части это какие-то задачи юридического плана или связанные с кадровыми вопросами, ведением бухгалтерии. Иногда на аутсорсинг передается часть производственных процессов (по изготовлению вторичных или дополнительных продуктов, например) или даже продажи.

    Многим может показаться, что аутсорсинг и аутстаффинг — это в принципе одно и то же. Но эти услуги очень отличаются и по своей функциональности, и с юридической и правовой точек зрения.

    Полезные материалы для
    увеличения продаж с
    вашего сайта!

    Много компаний ушло в онлайн и конкуренция значительно выросла. Так как бюджеты у всех ограничены, сейчас особенно важно, чтобы больше посетителей сайта покупали и оставляли заявки, а не уходили к конкурентам.

    Поэтому мы подготовили конкретные инструкции, внедрив которые, вы увеличите количество заявок с сайта более чем 2 раза без увеличения бюджетов на рекламу!

    Основатель агентства
    интернет-маркетинга TFA,
    автор курса “Взлом конверсии”

    5 случаев, когда цену на сайте указывать необходимо Когда и как указывать цену, чтобы не отпугнуть потенциального клиента

    10 источников клиентов для новичков Как быстро получить первых клиентов без крупных вложений

    11 блоков, формирующих доверие Конкретные примеры: как привлечь клиента не за счет низкой цены

    План создания лид-магнита с конверсией 69% Чек-лист с примерами по выбору и оформлению продающего лид-магнита

    Компании, осуществляющие услуги аутстаффинга персонала, предоставляют фирмам-заказчикам необходимых сотрудников на срок от 9 месяцев и более. Важный юридический нюанс: этот наемный персонал официально входит в штат компании-аутстаффера. Она лишь заключает с заказчиком временный договор, в котором описаны предстоящие к выполнению работы и сумма к оплате.

    В случае с аутсорсингом на стороннюю компанию возлагается выполнение некоторой части бизнес-процессов. В аутстаффинге такого нет, и в этом основное различие данных понятий. Но не единственное. Нанятому через аутстаффинг сотруднику предоставляется рабочее место, он выполняет ряд должностных обязанностей и получает за это заработную плату. То есть как и любой штатный сотрудник, только в течение оговоренного срока. А если человек сотрудничает с вами через аутсорсинг, то его задача — выполнить лишь порученный участок работы. Все остальные дела фирмы его не касаются.

    В таблице отличия аутсорсинга и аутстаффинга смотрятся нагляднее:

    Аутстаффинг

    Поручение сторонним фирмам выполнения некоторых бизнес-процессов или функций своего предприятия.

    Предоставление компании-заказчику подготовленных грамотных сотрудников.

    Место осуществления деятельности

    Удаленное сотрудничество. Заказчику предоставляется готовый результат (проект, товар, услуга). Всю работу сотрудники выполняют на территории компании, предоставляющей услуги аутсорсинга.

    Все работы ведутся в компании заказчика. Нанятые сторонние сотрудники (наряду с остальными членами коллектива) подчиняются уставу и правилам внутреннего распорядка.

    Об оказании услуг и о сохранности данных (конфиденциальность).

    О предоставлении наемного персонала.

    Выполненная работа (с учетом ее объема и качества исполнения). На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам.

    Оплачивается конечный результат. График работы сотрудников и прочие нюансы заказчику не интересны, для него на первом месте — качество исполнения.

    Предоставленный от фирмы-аутстаффера персонал. На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам.

    Нанятые сотрудники работают в компании, заказавшей услугу аутстаффинга. Все от начала до конца подконтрольно заказчику. Он устанавливает правила работы и следит за их исполнением. И, собственно, платит за весь трудовой процесс.

    Утечка ценной информации.

    Убытки в случае, если услуга оказана некачественно.

    Нарушение централизации в расходовании бюджетных средств.

    Необходимость пересмотра ценообразования.

    Проблемы с налогообложением расходов.

    Вопросы со стороны трудовой инспекции.

    Снижение расходов на 20–30 %.

    Высокий уровень качества выполнения узкоспециализированных, непрофильных для заказчика работ.

    Уменьшение расходов по заработным платам до 50 %.

    Наличие сотрудников даже для низко востребованных специальностей.

    Снижение текучки кадров.

    Более простая система налогообложения.

    Заказчик платит только за услугу. Диктовать какие-то условия привлеченным специалистам — не в его полномочиях.

    В распоряжение заказчика поступают именно сотрудники (их число указано в договоре). В качестве исполнителя договора может выступать любая компания и кадровое агентство в том числе.

    Действующие в данной сфере законы

    Контракт на предоставление услуг заключается в соответствии со статьей 779 п. 1 Гражданского кодекса РФ.

    А в письме УФНС № 20-12/066875 сказано, что соглашение представляет собой договор на оказание услуг.

    Запрет заемного труда прописан в статье 56 п. 1 Трудового кодекса РФ (редакция 2016 г.).

    Ст. 18.1 п.6 ФЗ № 1032-1 разрешает выводить сотрудника из штата, если он отвечает определенному ряду требований.

    Есть еще различие по спецификации работ, выполняемых при аутсорсинге и при аутстаффинге. В первом случае это чаще некий интеллектуальный труд. А во втором ограничений по типам работ нет.

    Читайте также:
    Средняя зарплата врача в России и Москве

    Преимущества и риски аутстаффинга

    В рамках аутстаффинга персонала специалист приходит работать в компанию, но не зачисляется в ее основной штат. Юридически он не работник данной фирмы, но выполняет в ней все возложенные на него обязанности. Какие в этом есть положительные моменты? Единственное, что можно назвать,— это точное соблюдение всех требований Трудового кодекса (если речь идет об ответственном провайдере по аутстаффингу). Большинство подобных фирм заботятся о своей репутации, поэтому нарушений не допускают.

    ТОП-5 ПОПУЛЯРНЫХ СТАТЕЙ

    А вот для компаний-заказчиков в такой форме сотрудничества плюсов значительно больше. Например:

    • По бухгалтерии проходит больше расходов, что означает снижение налогов на прибыль.
    • Уменьшаются расходы на содержание штатного персонала (канцелярские принадлежности, оборудование и расходные материалы к нему, программные продукты и проч.). Это становится особенно заметно на отделе кадров и бухгалтерии. Некрупные фирмы часто совсем убирают у себя HR-отдел. Компании аутстаффинга персонала имеют достаточно ресурсов, чтобы справляться со работой данного плана самостоятельно.
    • Упрощается процесс управления персоналом. Сотрудников в компании ровно столько, сколько требуется. Никто не гуляет без работы. А если необходимо быстро добавить в штат людей, такая возможность всегда есть. К примеру, это часто практикуется, когда нужно оперативно сформировать IT-отдел.
    • Облегчается поиск квалифицированных кадров. Это ценный ресурс, который у аутстафферов уже сформирован. К примеру, найти грамотного программиста-сеньора или айтишника поможет Rubrain (это его сфера). Самостоятельно тяжело найти классного специалиста. На это может уйти не один месяц, в особенности если необходим человек с конкретными узкими навыками. А вот аутстаф буквально за считанные дни подберет подходящего работника.
    • Руководство продолжает непосредственно управлять сотрудниками, однако административная и финансовая нагрузка существенно снижается.
    • В коллективе уменьшается число страховых и иных непредвиденных происшествий.
    • Компания не занимается разрешением трудовых споров с работниками.

    Аутстаффинг персонала уже больше 50 лет очень популярен в Японии и США. Там давно поняли, что это выгодно. Расходы (и постоянные, и временные) на привлечение и обслуживание персонала становятся меньше. Как результат, снижается стоимость человеко-часа, а значит, и себестоимость производимого продукта. А это непременно ведет к росту фактической прибыли предприятия.

    Для сотрудника работать по аутстаффу — это скорее минус. Подобный подход не дает достаточной уверенности в завтрашнем дне. Такого сотрудника могут уволить в любой момент, если в его услугах больше не нуждаются. Впрочем, хороший аутстаффер быстро подыщет новое место.

    Тут вообще многое зависит от опытности и грамотности компании, предоставляющей услуги аутстаффинга персонала.Случается, к примеру, такое, что для сотрудничества выбирается аутстаффер, практикующий черные зарплаты (зато предлагающий самые выгодные цены за свои услуги). В результате работники теряют свои права, защиту и не получают прибавлений к будущей пенсии. При этом и заказчик рискует, потому что у него работают люди без какого-либо оформления.

    Правовые аспекты аутстаффинга в 2022 году

    На сегодняшний день многие полагают, что в России аутстаффинг в 2016 году был запрещен и наем сотрудников через компании-аутстафферы стал незаконным.

    Да, разговоры на эту тему велись. И даже создавались проекты нормативно-законодательных актов, в которых впервые использовалось такое понятие, как заемный труд.

    1 января 2016 года в силу вступил закон (многими он был воспринят как закон о запрете аутстаффинга) об использовании заемного труда.

    Правовые аспекты аутстаффинга

    Но в действительности там вовсе не шла речь о запрете. Новый закон не запрещал ни аутстаффинг в целом, ни использование заемного труда в частности. Речь идет о Федеральном законе № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014. И он не налагал с 2016 года запрет на аутстаффинг, а привел официальное определение для заемного труда, а также порядок его использования на территории России.

    То есть закон не запретил аутстаффинг персонала, а регламентировал для юридических лиц условия его использования и предоставления как услуги.

    Стоит еще раз подчеркнуть, что в России нет полного запрета на аутстаффинг. Но и предоставлять, и использовать его разрешается лишь с соблюдением установленного законом порядка и с учетом определенных ограничений.

    Об этом можно поговорить чуть подробнее, чтобы ни у кого не осталось сомнений по поводу запрета аутстаффинга с 2016 года.

    17 источников клиентов на маркетинг, 6 из которых бесплатные

    Одной из самых популярной проблем, с которой сталкиваются начинающие специалисты в маркетинге, это как найти себе адекватных клиентов в достаточном количестве:

    Этап 1. Как найти первых клиентов на свои услуги
    На курсе Взлом Конверсии мы разбираем этот ключевой вопрос в первом модуле, так как каждый участник проходит обучение на собственном проекте, и более половины окупают курс до его окончания.

    Для этого мы подготовили список площадок, из которых можно привлечь клиентов, кроме того, большая часть их них бесплатные.

    Этап 2. Клиенты есть, но они выносят мозг, и лучше было вообще не браться за проект, чем потратить море сил и энергии

    Также у нас есть гайд по проведению консультации с потенциальным клиентом: конкретные вопросы, чтобы выявить клиентов, которые действительно заинтересованы в твоих услугах.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: