Как мстят уволившиеся и уволенные сотрудники

Как мстят обиженные сотрудники

Проблема мести обиженных сотрудников работодателям сегодня существует практически во всех развитых странах. Например, в Германии, по оценкам PricewaterhouseCoopers , с этим явлением постоянно сталкивается около 40% всех предприятий. В Великобритании, согласно данным исследовательской компании Novell , за несправедливое увольнение готовы как-либо мстить начальникам более половины опрошенных работников. Не отстает от мировых тенденций и Россия. Даже напротив: для жаждущих отмщения сотрудников у нас созданы по сути лабораторные условия.

Мотив и возможность

В России на редкость благодатная почва для возникновения конфликтов и, соответственно, появления поводов для сведения счетов. Как свидетельствует психолог-консультант компании «Анкор» Вера Александрова, «печальные недоразумения» чаще всего случаются в тех компаниях, где нет четко прописанных правил взаимоотношения между начальством и подчиненными. А в подавляющем большинстве отечественных бизнес-структур не установлены даже правила внутреннего распорядка, где было бы сказано, что можно, а что нельзя делать сотруднику.

В то же время в России существуют широкие возможности для воплощения реваншистских планов. По разным оценкам, от 70 до 90% российских компаний практикуют незаконное уклонение от налогов и зарплату «в конвертах». Такие работодатели, по выражению председателя объединения «Первое свободное поколение» Владимира Шмелева, «находятся под дамокловым мечом мести со стороны уволенных сотрудников». Стоит отметить и то, что российские суды, перелопатившие в 1990-х горы дел о невыплатах зарплаты и незаконных увольнениях, имеют серьезное предубеждение против работодателей. И если у мстительного сотрудника появится сколько-нибудь правдоподобное основание обратиться в суд, можно смело прогнозировать, что работодателю на процессе придется нелегко. По данным Института изучения корпоративного права, российские директора проигрывают в суде более 80% трудовых споров.

Диктатура пролетариата

Разумеется, от обращений к услугам Фемиды и других госорганов многих работников останавливает перспектива остаться без работы: ни судилища, ни стукачества рынок не простит. Поэтому обиженные сотрудники по большей части предпочитают добиваться сатисфакции анонимно и собственными силами. А этих сил часто хватает лишь на мелкие пакости. Так, сотрудница торговой компании Светлана Н. однажды засыпала тальк в вентиляционные отверстия автомобиля директора, когда тот собирался ехать на официальное мероприятие. Естественно, шеф испачкался, как только включил кондиционер. В другой компании на директорский автомобиль насыпали зерно, и начавшие его клевать птицы повредили покрытие. А уволенный сотрудник супермаркета «Квартал» время от времени в родном магазине ставит с ног на голову стопки с нарезками. Вверху стопки, как правило, располагаются менее свежие продукты, внизу – более свежие. Если стопку перевернуть, то, по его расчетам, менее свежие нарезки долежатся до истечения срока хранения и будут записаны в убытки.

В подавляющем большинстве случаев, по словам председателя совета директоров компании « IDS Scheer /Логика бизнеса» Александра Громова, «вендетту» директорам объявляют люди с небогатым воображением и плохим чувством юмора. Поэтому нередки случаи, когда месть носит откровенно криминальный характер.

Например, менеджер, уволенный из московского ресторана итальянской кухни, несколько раз по самым «хлебным» дням сообщал милиции о заложенной в заведении бомбе. В итоге клиентов у ресторана на какое-то время поубавилось. Не менее серьезный вид расплаты выбрал экс-работник телекоммуникационной компании. Он подделал определение суда об аресте счета компании и отослал его в банк. Получив определение, банк немедленно арестовал счета компании и отправил уведомление в суд по почте. Компания заметила неладное в тот же день. Но на разбирательства с банком и судом ушло четыре дня, что чуть не привело к разрыву отношений с партнерами.

Самым популярным среди откровенно криминальных видов мести сегодня в мире является компьютерный саботаж, с которым мало что может сравниться по соотношению «доступность-эффект». Типичный случай недавно произошел в английской страховой компании Domestic & General , где уволенный служащий с помощью спецустройства отправил по электронному адресу экс-директора 5 млн писем. Компании пришлось отключить веб-сервер и прервать работу всего персонала. Уволенный сотрудник немецкой компании на прощание запустил во внутреннюю сеть своего предприятия 11 тыс. вирусов, чем нанес ему ущерб в 120 тыс. евро.

В России, наверное, самым громким актом компьютерного возмездия стала остановка главного конвейера Горьковского автомобильного завода – дело рук программиста, который перед увольнением встроил в программу управления конвейером так называемую троянскую программу-вандал. О размерах причиненного ущерба можно только догадываться, поскольку ГАЗ озвучить их не решился. Также много шума наделал ИТ-специалист одного московского информагентства, уволенный без выплаты долгов по зарплате. По рассказам очевидцев, после его ухода информационная система агентства «начала вытворять самые невероятные вещи, но напрочь отказывалась делать то, для чего была предназначена». И если программист, покушавшийся на ГАЗ, был изобличен и осужден, то вину «айтишника» из информагентства так никто и не доказал.

Антитеррор

Казалось бы, напрашивается простое решение проблемы: не обижать сотрудников – ни в процессе работы, ни в ходе расставания. К сожалению, все не так просто. Во-первых, обиды неизбежны. По словам генерального директора компании «Экопси консалтинг» Владимира Столина, невозможно руководить компанией, не принимая непопулярных решений. И даже если начальник постоянно выражает словом и делом уважительное отношение к подчиненным, все равно у кого-то из них будут возникать и накапливаться обиды.

Во-вторых, как отмечает Александр Громов, мы имеем дело с парадоксальной ситуацией. Начальников, которые ни за что ни про что обижают подчиненных, сегодня практически не осталось, поскольку бизнес входит в такую технологичную фазу, что «дураки в нем просто не удерживаются». Случаи же мести тем не менее учащаются. Объясняется этот феномен в первую очередь постоянно растущими темпами работы: в суете менеджер может запросто не заметить «место напряжения» и допустить, сам того не желая, небрежность в отношении подчиненного. Отчего и возникают обиды – со всеми вытекающими… Кроме того, согласно исследованиям, проведенным еще в конце 1980-х (за минувшие годы, по мнению господина Громова, ситуация только усугубилась), более 70% российского населения – это группа риска в области так называемых ментальных заболеваний (разного рода фобии, шизофрения и др.). Причем треть из этих 70% уже страдает различными расстройствами. Иными словами, в России очень много работников, склонных реагировать на обиду в соответствии со стереотипами, почерпнутыми из сказок и приключенческих романов.

При этом выявить потенциального мстителя вполне возможно еще на стадии приема на работу. Есть, например, совершенно очевидные вещи: рекомендации с прежних мест работы, отношение кандидата к бывшему работодателю, склонность кандидата интерпретировать объективные явления как личную обиду и т. д. По словам психолога Веры Александровой, большинство потенциальных скандалистов и мстителей, как правило, отсеивается еще на стадии собеседования. Но далеко не все. В частности, попадаются люди, которые легко обижаются и долго-долго держат обиду. Вроде бы внешне – вылитые Монте-Кристо. Но точно так же эти люди концентрируются и на работе: легко включаются и усердно работают. Причем работать увлеченно они будут наверняка, а вот станут ли мстить – еще вопрос. Естественно, такие потенциальные мстители не «выбраковываются».

В итоге экспертные рекомендации по профилактике мести сводятся к трем «китам». Необходимо тщательно проводить кадровый отбор и вести работу с персоналом. Нужно формализовать отношения с работниками и наказывать их только в соответствии с этими формализованными правилами. И уж, конечно, всегда нужно пытаться расставаться с неугодным работником по-доброму. Владимир Столин даже советует в этом случае по возможности помогать уволенному с трудоустройством и в дальнейшем поддерживать с ним контакт.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Месть уволенных

В условиях экономического кризиса многие компании вынуждены сокращать штат. К сожалению, в России не вошло в привычку увольнять сотрудников грамотно. Речь идет не только о соблюдении всех юридических норм, но и о проведении адаптационной программы для увольняемых, которая во многих компаниях в лучшем случае ограничивается выходным интервью. Когда под сокращение попадает треть или половина персонала компании, HR-менеджерам не хватает времени даже на «прощальные» беседы. К чему вообще хлопотать об уволенных, возможно, спросите Вы?

Затем, чтобы впоследствии не пришлось хлопотать о выплате судебных исков от бывших сотрудников! Закрыв за сотрудником дверь, не стоит наивно полагать, что тем самым вы поставили точку в деле увольнения. Особенно если в процессе расставания с работником компания допустила ошибки или (что еще хуже) правонарушения. В каких ситуациях стоит опасаться «мести» уволенных сотрудников?

Месть – блюдо, которое подается холодным

Как правило, работники решаются «насолить» компании в случае незаконного увольнения: сокращения без должных компенсаций, необоснованного увольнения «по статье». Мстят подчиненные бывшим руководителям, которые, по их мнению, отличались недобросовестностью. Несогласие с политикой компании может вызвать желание досадить бывшему работодателю.

Австралийский программист Дэвид Энтони Макинтош отомстил за увольнение, взломав правительственный компьютерный сервер. Макинтош удалил из базы данных все сведения о более 10 тысячах служащих. Также среди пострадавших от взлома правительственных ресурсов оказались сервера министерства здравоохранения, тюрьмы и суда. Увольнение молодого программиста, оставшегося недовольным руководством, обошлось правительству Австралии в сумму, превышающую 650 тысяч долларов. Судебное разбирательство по данному делу длится уже более года. Недавно подсудимый признал себя виновным по 12 эпизодам неправомерного доступа и изменения данных правительственных ресурсов. Адвокат обвиняемого настаивает на проведении психологической экспертизы.

Месть уволенных может быть реализована как в рамках закона, так и вне правового поля. Одни сотрудники предпочитают бороться с работодателями-обидчиками посредством обращений в трудовую инспекцию, налоговые органы (если на то имеются основания), другие. Ассортимент блюд из мести органичен только фантазией и злопамятностью уволенного. Наиболее распространенные варианты: разглашение коммерческой тайны, передача конкурентам (бескорыстная или за неплохую мзду) клиентской базы. В последнее время уволенные сотрудники стали прибегать к помощи СМИ: испортить репутацию компании посредством публичного скандала очень легко. IT-специалисты используют для отмщения арсенал профессиональных знаний: атаки на сервер компании, рассылка писем непристойного содержания с корпоративных почтовых ящиков клиентам и партнерам и многое другое.

Неуловимые мстители

Вычислить недоброжелателя, «слившего» ценную информацию конкурентам или уничтожившего базу клиентов, оказывается не так уж и сложно, но вот доказать его вину в судебном порядке, а тем паче получить материальную компенсацию за нанесенный ущерб, гораздо труднее. Какой бы серьезной ни была ваша служба безопасности, системы защиты информации, обезопасить компанию от неприятных сюрпризов со стороны бывших сотрудников почти невозможно. Сомневаетесь? Сотни, а то и тысячи примеров свидетельствуют об обратном. Наказать мстителей очень сложно, поэтому основные усилия стоит приложить для предотвращения войны, на тропу которой уволенных сотрудников в большинстве случаев подталкивают сами работодатели. Армия корпоративных юристов и секьюрити часто оказывается беспомощной против «партизанских» диверсий уволенных сотрудников. Компаниям следует внимательней отнестись к дипломатическим функциям и возможностям HR-отдела.

Плохой мир — лучше хорошей войны! Решать проблемы и разумнее, и комфортнее за столом переговоров, чем на скамье подсудимых. Не наживайте себе врагов!

Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода

motortion / Depositphotos.com

Между работником и его непосредственным руководителем произошел конфликт, в ходе конфликта возникла драка, работник получил телесные повреждения. Непосредственный руководитель работника был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев. Работник же с травмами, полученными на работе, находился на лечении. Являясь временно нетрудоспособным, он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил уволить его по собственному желанию по выходу с больничного в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы, а также по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей.

Распоряжением работодателя трудовые отношения были прекращены, сотрудник уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по инициативе работника). Однако в тот же день работник устно выразил несогласие с увольнением. Тем не менее увольнение состоялось, в связи с отказом работника от подписи об ознакомлении с распоряжением был составлен соответствующий акт. Посчитав свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, доводы о понуждении к увольнению со стороны работодателя отклонил как необоснованные, посчитал, что доказательств, свидетельствующих о написании заявления об увольнении в отсутствие свободного волеизъявления работника и под давлением со стороны работодателя, не представлено.

Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно пояснив, что при написании заявления работодатель не присутствовал, заявление было направлено работником в адрес работодателя посредством почтовой связи.

Кассационный суд признал выводы судов правильными.

Однако Верховный Суд Российской Федерации посчитал, что суды ограничились лишь формальным указанием на то, что изложенные в заявлении об увольнении по собственному желанию доводы работника о нарушении его трудовых прав и его утверждение о понуждении к увольнению, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Верховный Суд РФ указал (Определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2022 г. № 56-КГПР21-11-К9), что юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства:

• являлись ли действия работника добровольными и осознанными, учитывая, что в самом заявлении работник указал на факт создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства и невозможность ввиду этого выполнять его должностные обязанности;
• выяснялись ли руководством причины подачи заявления с учетом имеющихся сведений о наличии конфликта между работником и его непосредственным руководителем, в результате которого последний признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев, а у работника врачебной комиссией установлены временные ограничения на осуществление трудовой деятельности;
• разъяснялись ли работнику последствия написания заявления и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию.

В итоге Верховный Суд РФ решения нижестоящих судов отменил, дело направил на новое рассмотрение. Напомним, это уже не первое определение, в котором ВС РФ настаивает на необходимости внимательно исследовать все обстоятельства дела, если уволенный сотрудник утверждает, что написал заявление об увольнении под давлением (см. определения от 17 мая 2022 № 11-КГ21-8-К6, от 5 мая 2022 г. № 5-КГПР20-165-К2, от 1 февраля 2022 г. № 14-КГ20-14-К1,от 13 июля 2022 г. № 39-КГ20-3-К1).

Нам надо расстаться: как уволить сотрудника и остаться с ним в хороших отношениях

Увольнение — крайняя мера, на которую идет руководство. Для этого могут быть разные причины, но как бы там ни было лучше расставаться с подчиненными, сохранив хорошие отношения. Возможно ли это? Мы спросили у HR и руководителей, и они поделились своим опытом и дали советы.

Сотрудник в любой компании должен получать своевременную и корректную обратную связь на свою работу. Она важна, чтобы человек смог скорректировать свои действия. В изменяющемся мире, тем более в таких динамичных средах как Digital и IT, расставание/увольнение не должно быть следствием одной ошибки.

Работа — это отношения. А отношения не являются односторонними, поэтому расставания нужно прорабатывать совместно.

К увольнениям нужно готовиться. Начинать с правил оформления и онбординга, давать обратную связь, планировать развитие команды и заканчивать подробным выходным интервью. Совершенно нормальная практика — поддерживать сотрудников после ухода. Предлагать им помощь в поиске нового места и выплачивать не только деньги при увольнении, но и писать рекомендации в LinkedIn или по запросу.

Некоторые компании предоставляют поддержку карьерного консультанта, коуча или психолога сотрудникам, которых сократили. Особенно актуально это в случае массовых расставаний.

Иван Штанько, CEO онлайн-платформы для самостоятельного изучения английского языка Puzzle English

Любое увольнение — это стресс не только для сотрудника, но и для компании. И чем выше позиция человека, которого приходится увольнять, тем тяжелее последствия для бизнеса. Это связано с тем, что увольняя человека, ты теряешь контроль за направлением и принимаешь дополнительную нагрузку на себя, либо перераспределяешь ее на других топ-менеджеров.

И даже если удается быстро найти замену, все равно последствия увольнения сотрудника ощутимы: в диджитал-сфере онбординг любого специалиста занимает минимум три месяца, а зачастую и больше.

Но раз необходимость уволить сотрудника появилась, то надо расставаться с ним по-дружески. Остаться в хороших отношениях с увольняемым важно не только ради сохранения репутации социально-ответственной компании.

Если вы заботитесь о том, чтобы человек нормально пережил это событие, адаптировался к новой жизненной ситуации, смог комфортно найти новую работу, то вы получаете союзника, который даст совет пока нет нового сотрудника и нормально передаст направление преемнику, когда тот появится.

Как сохранить отношения с увольняемым? Во-первых, обязательно надо дать увольняемому сотруднику подробную обратную связь, не переходя на личности, объяснить, почему вы больше не видите перспектив сотрудничества, что человек сделал не так и обязательно выслушать мнение увольняемого, почему так сложилась ситуация.

Во-вторых, компания должна вести свою деятельность в рамках законодательных актов РФ, в том числе ТК, то есть если человек отработал дольше испытательного срока, то компания должна выплатить ему не менее двух окладов. С социальной точки зрения это стоит сделать для того, чтобы он комфортно смог найти новую работу.

В-третьих, предложить ему посильную помощь в поиске новой работы. Я, например, всегда готов дать уходящему сотруднику рекомендации. Если человек не успевает расти за компанией, это не значит, что у него нет сильных компетенций и что его нельзя рекомендовать. Можно и нужно рекомендовать его на проекты с определенными показателями, обсудив с человеком оговорку, то есть что я могу уверенно говорить о том, что он умеет, и обозначить в рекомендации то, что он не умеет.

Но лучше, конечно, минимизировать риск увольнения и в течение трех месяцев (или дольше, в зависимости от уровня позиции и условий в трудовом договоре) испытательного срока постараться узнать новичка максимально: как он работает с коллегами, как он ведет себя в сложных ситуациях, как отвечает за свои действия, насколько компетентен.

И если человек не подходит, то лучше расстаться с ним до того, как завершится испытательный срок. Но и в этом случае важно объяснить человеку причины увольнения, дать развернутую обратную связь, что в его работе или поведении вас не устроило, постараться сохранить хорошие отношения. Если же за испытательный срок вы не поняли, подходит компании человек или нет, то это ваш риск и нужно нести за действие/бездействие ответственность.

Катерина Богина, сооснователь и управляющий партнер образовательной группы компаний Insight Group

Один из фокусов внимания — это эмоциональное состояние сотрудника. Даже несмотря на расхождения во мнениях или неспособность подчиненного выполнить свои трудовые обязанности на должном уровне, нельзя ронять его морально, нужно поддержать.

Люди часто принимают ситуацию увольнения очень близко к сердцу и начинают от обиды говорить и делать глупости. Поэтому сделать акцент стоит не на том, какой человек плохой, а на том, что его навыки и задачи компании не совпали. Это дает увольняемому сотруднику возможность сохранить лицо и мыслить на уровне действий, а не личного отношения.

Можно подчеркнуть сильные стороны сотрудника, которые вы увидели во время работы, — таким образом, мы даем человеку возможность на что-то опереться морально. Можно также подумать вместе с ним, какого типа работа и в каких компаниях будет удачно получаться при его навыках и подходе. То есть в процессе увольнения дать человеку что-то типа карьерной консультации, которая поможет ему в будущем.

Еще один вариант увольнения — передать инициативу на сторону сотрудника. Например, если я понимаю, что человек совсем не справляется с работой (недостаточно навыков и/или психотип не тот), но при этом близок мне по мышлению и ценностям, я провожу с ним аналитический разговор. В этом разговоре мы еще раз обсуждаем все зоны ответственности человека, достигнутые результаты в каждой сфере, и те результаты, которые на самом деле ожидались.

Дальше я предлагаю ему подумать, сможет ли он реально дотянуться до тех результатов, которые нам нужны, или он уже достиг своего максимума. Человек с адекватной картиной мира в этом разговоре говорит, что действительно он не справился и ему самому жалко, что так получилось. Но в таком разговоре решение уйти становится инициативой сотрудника, и за счет этого он намного легче переживает увольнение.

Еще один способ облегчить расставание — exit-интервью, в ходе которого мы расспрашиваем сотрудника, что ему нравилось в компании, что было некомфортно, чего бы он пожелал или что посоветовал будущим сотрудникам. Это полезно знать и самой компании, а для сотрудника — это легальный способ выговориться и быть услышанным, что тоже облегчает переживания.

Тимур Соколов, эксперт по командному взаимодействию, CEO The Team

Помните героя Джорджа Клуни в трагикомедии «Мне бы в небо»? В этом фильме главный персонаж неплохо зарабатывает на жизнь тем, что разъезжает по огромной стране и в разгар кризиса помогает топ-менеджерам массово увольнять сотрудников, выполняя для работодателя «грязную» работенку и принимая первый удар на себя.

Действительно, в жизни порой случаются ситуации, когда приходится расстаться с теми или иными членами команды. Для большинства работодателей это неприятный, но иногда совершенно неизбежный процесс, который в конечном итоге может быть даже полезным для организации. Другой вопрос, каким образом менеджмент и департамент управления персоналом данную задачу решают. К сожалению, в современных компаниях многие эйчары до сих пор не чураются неэтичных способов увольнения.

Ситуации, которые подталкивают сотрудников к уходу, могут развиваться по различным сценариям. Кто-то пытается наказать провинившихся за ошибку, взять объяснительную или вынести выговор. Бывает, что работника на не самой высокой позиции в компании делают материально ответственным лицом. Тогда человека начинает напрягать бремя ответственности за материальные ценности и побуждает к тому, чтобы он ушел.

Широко распространен «заход» через сплетни и слухи, которые могут опорочить репутацию работника, с которым хотели бы расстаться. В компаниях с токсичной корпоративной культурой доходит и до откровенной подставы одних сотрудников другими.

Но всегда нужно помнить о том, что сила действия обычно порождает эквивалентное противодействие. Если кадровики начинают использовать давление и другие деструктивные методы расставания с персоналом, то можно ожидать и обратную агрессию и нападки со стороны сотрудников.

В эпоху социальных сетей месть обиженного человека может быть стремительной, изощренной и опасной для самого работодателя. Не говоря уже о визите разгневанного работника в трудовую инспекцию. Грамотному и ответственному эйчару стоит начать с того, чтобы внимательно разобраться в истинных причинах увольнения сотрудника. Возможно, в организации появились новые должностные инструкции, и компетенции работника перестали соответствовать занимаемой должности.

Например, профессия бухгалтера сейчас постепенно упраздняется, корпоративные процессы автоматизируются, и людям приходится перестраиваться, обучаться и занимать другие должности внутри компании. Но есть и те, кто не хочет меняться. Насильно заставить человека измениться невозможно, и тогда увольнение становится единственным выходом из ситуации.

Перед руководителем или эйчаром в этом случае стоят три ключевые задачи.

Первая заключается в том, чтобы организовать максимально понятный, адекватный разговор работодателя с сотрудником, на котором он объяснит данное решение. Не даст понять кандидату на увольнение, что он плохой работник, не справляется с функционалом или просто устарел, а проведет максимально бесконфликтную, конструктивную беседу, которая позволит достигнуть четких договоренностей между сторонами.

Я рекомендую строить диалог искренне и по возможности душевно. Объяснить, в каком положении находится компания и что сейчас у нее уже другие задачи, другой темп и другие ориентиры, не такие, которые стояли перед ней, когда сотрудник пришел. Также полезно открыто проговорить возможные конфликтные моменты.

В моей экспертной практике мне приходилось помогать руководителям проводить подобные разговоры. В один из тяжелых кризисных периодов я организовал для крупной организации серию программ по сокращению персонала. Компания была банкротом, но благодаря лидерским ориентирам и ценностям первого лица нам удалось сократить сотрудников максимально спокойно и даже содействовать их дальнейшему трудоустройству.

Вторая задача — нужно дать человеку время для «разгона», в течение которого он сможет найти себе новое место работы. Обычно этот вопрос решается отсрочкой от увольнения либо выплатой компенсации.

Третья — постараться сохранить с сотрудником отношения и быть готовым помочь ему в поиске другой работы, например, предоставив положительные рекомендации. Лидерам команд в любой ситуации стоит помнить об управленческой мудрости и понимать, что любое решение оказывает влияние, и мы не знаем, какими последствиями оно обернется в будущем.

Много раз я наблюдал ситуации, когда руководитель нехорошо расстается с подчиненным, а затем у уволенного сотрудника в течение нескольких лет настолько стремительно развивается карьера, что тот, кто его уволил, приходит к нему наниматься на работу. В бизнесе, как и в целом в жизни, всегда лучше использовать не спекулятивный, а инвестиционный подход, основанный на здравомыслии и эффективных коммуникациях.

Наталья Агеева, руководитель отдела по работе с персоналом агентства Pro-Vision Communications

На мой взгляд, основная задача в ситуации расставания с сотрудником (не важно, по чьей инициативе) — это сохранить уважительные и доброжелательные отношения. Почему бы не пожелать ему удачи? Скорее всего, услышите такие же пожелания в ответ. В случае, если бывший коллега не совершил каких-либо серьезных проступков, можно предложить ему обращаться за рекомендациями или дать пару советов, как улучшить резюме.

Для HR важно не жечь мосты: никогда не знаешь, чья помощь может понадобиться в нашей непростой работе. В моей практике были случаи, когда бывшие коллеги рекомендовали кого-то из своего нового круга профессиональных знакомств или помогали в вопросах экспертной оценки профессиональных навыков узких специалистов.

К тому же рынок маркетинговых коммуникаций очень тесен. В истории Pro-Vision есть несколько примеров, когда наши бывшие сотрудники, доросшие до позиции исполнительного директора, возвращались в агентство уже в качестве клиентов. Расстаться с сотрудниками на плохой ноте — значит лишить себя возможности нового сотрудничества в будущем. Поэтому мы стараемся приблизить показатель дружественных расставаний к 100%.

К сожалению, негативные финалы все же случаются. В этом случае важно не переходить на личности и сохранять объективность. Уходящим сотрудникам стоит помнить, что от того, какими их запомнят в компании, зависит их дальнейшая карьера. Работодатели общаются в одном профессиональном кругу, и резкая реакция при увольнении может стать препятствием для нового трудоустройства.

Жамбал Гармажапов, операционный директор digital-агентства Outside

Если у вас как у главы департамента или владельца бизнеса назрел вопрос об увольнении сотрудника, рассмотрим две ситуации, как сделать это наименее эмоционально и главное — быстро.

Первая ситуация — это, когда вам необходимо попрощаться с сотрудником, который систематически не справляется с задачами и подводит команду из-за своей некомпетенции. В Outside у каждого специалиста есть своя зона ответственности и список компетенций.

Если у кого-то из сотрудников наблюдается спад эффективности, который влияет на результат проекта или других сотрудников, мы назначаем с ним one-to-one, чтобы обсудить причины проблем и наметить план реабилитации.

Если после этого разговора человек не достигает заданных показателей и продолжает работать как прежде, мы вынуждены будем с ним проститься. В таком случае уведомление об увольнении не станет сенсацией для человека и будет принято им спокойно. Скорее всего, он уже был готов к такой встрече.

Вторая ситуация — это, когда вам нужно уволить сотрудника, который уже давно работает в компании, и у вас с ним сложились дружеские отношения. Вы видите, что команда за эти годы выросла и технологически вышла на новый уровень развития. Соответственно, требования к качеству работы изменились. Но сотрудник из команды не готов соответствовать этим амбициям и расти вместе с компанией.

В таком случае необходимо лично обсудить с сотрудником его будущее в компании и объяснить, что если он не сможет адаптироваться, придется попрощаться. Однажды мне пришлось уволить отличного разработчика, который никак не мог влиться в наш коллектив. Понимая ценность сотрудника на рынке труда, я просил штатных HR-менеджеров отправить его резюме в другие компании и помочь ему с рекомендациями. В результате он смог быстро найти новое место работы и теперь получает более высокую заработную плату.

Итог — увольняйте обоснованно и открыто.

Алексей Храмцов, CEO «Море Звонков»

Я убежден, что, если вас не устраивает результат работы сотрудника, нужно разобраться в причине его неэффективности. Их может быть несколько: от непосильного объема задач и эмоционального выгорания до банальной некомпетентности. Для начала откровенно поговорите с сотрудником и узнайте, в чем дело. Если причина в некорректно выстроенных процессах в компании, из-за которых специалист ничего не успевает, решайте проблему с операционкой на своей стороне.

Если человеку не хватает компетенций — это другой вопрос. Объясните сотруднику, где он проседает и какие скиллы ему необходимо подтянуть, чтобы продолжить расти в компании. Если человек не готов расти дальше, он сам подаст заявление об увольнении. Если наоборот, отрефлексирует свои ошибки и примет решение прокачать навыки, то дайте сотруднику такой объем задач, который позволит отследить эти изменения.

Если видите, что человек не справляется, не тяните и увольняйте. Хорошие отношения с сотрудниками, даже бывшими — это важно, но кадровые ошибки — это в первую очередь убытки в вашем бизнесе.

Оцифровка всех действий — ключевой момент, если вы планируете уволить сотрудника. Перед вами должна быть объективная картина его работы: что получается, что нет и почему.

Еще один способ — сделать привязку зарплаты к выполнению KPI. Если сотрудник не справляется — платите только часть оклада, если выполняет 100% — полный оклад, а если перевыполняет, обсудите размер бонусов к зарплате. Это достаточно жесткий метод работы, но он сразу отсеивает слабаков, которые в перспективе могут в большей степени навредить бизнесу.

Сложные увольнения: как расстаться с сотрудниками правильно

Больше материалов по теме «Говорит бухгалтер» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Хьюстон, у нас проблема!
2. Задержался на минуточку
3. «Он улетел, но обещал вернуться»
4. «Я бездельник, о-о, мама-мама…»
5. Болеем когда хотим
6. Граждане алкоголики
7. «Профи»

Самая простая процедура, о которой знает каждый работодатель, — увольнение по собственному желанию (по инициативе сотрудника). Достаточно только заявления, а выплачивается обычный расчет плюс компенсация за отпуск, если он использован не полностью.

Когда сотрудник доставляет массу хлопот, пренебрегает обязанностями, а увольняться не хочет, приходится идти сложным путем, ведь закон, как правило, поддерживает сторону работника в трудовых спорах.

Стоит уточнить, что речь о сотрудниках, явно злоупотребляющих Трудовым кодексом. Их цель не стабильная работа с регулярным заработком, а получение денег с минимумом усилий, а лучше без них.

Хьюстон, у нас проблема!

Кто больше всего досаждает работодателю:

1. Прогульщики. Постоянные «опоздуны» и те, кто пропадает на несколько дней/недель по разным причинам (запой, загул, халтура) и является на работу с гордо опущенной головой.
2. Бездельники. На работу приходят, но пользы не приносят.
3. Болеющие. Это не те, кто изредка берет больничный или люди с реальными проблемами со здоровьем, а обманщики, симулянты и коллекционеры листков нетрудоспособности.
4. Алкоголики и наркоманы. Первые в России можно сказать обыденность. На некоторых работах к такому недостатку могут отнестись снисходительно. Вторые нигде не приветствуются.
5. Профнепригодные. Возможно у «специалиста» есть диплом, но он явно не разбирается в работе. За ним что-то постоянно дорабатывают, доделывают, дописывают. Наставники устают тратить силы на бесконечное «репетиторство».

Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

Задержался на минуточку

Ситуация: ежедневно Венцеслав опаздывает в офис. Начало рабочего дня в 9.00, он появляется к 10.00. Объяснения разные, но все в курсе, что парень просто вечерами долго играет в «танки» и не высыпается.

Может начальник Венцеслава уволить его за опоздания? Да, может, но придется сначала собрать определенный комплект документов. Как в такой ситуации следует действовать:

1. Зафиксируйте факт опоздания актом и попросите объяснения от работника. Причем составлять акт и объяснительную нужно по каждому случаю.
2. На первый раз делается письменное замечание, если причина оказалась неуважительной. Работника знакомим с документом, на котором он должен подставить подпись.
3. Во второй раз выносится выговор, при условии что обстоятельства опять не оправдывают опоздание. Процедура оформления как с замечанием.
4. На третий раз уже применяется последняя мера – увольнение.

Ссылки: пункт 35 Постановления №2 от 17 марта 2004 (рекомендации судам в делах о трудовых спорах, далее по тексту просто Постановление №2), пункт 5 статьи 81 ТК.

«Он улетел, но обещал вернуться»

Ситуация: Лилиана работает продавцом. В субботу по графику Лиля должна работать с 10.00 до 19.00, но оказалась на месте в 15.20. Вчера она задержалась в клубе и поэтому проспала.

Ее супруг Дормидонт работает столяром на предприятии. Последние несколько дней он не появлялся на работе, потому что ему предложили выгодную халтуру. Начальника Дормидонт о своем отсутствии не проинформировал.

Могут ли супруги стать безработными? Кодекс говорит – да.

1. Работодателю прогульщика нужно составить документ (акт) о том, что работник отсутствовал целый рабочий день или как минимум более 4-х часов подряд. Подтверждением послужат не только кадровые документы (например, табель), но и иные свидетельства: показания коллег, жалобы покупателей (магазин закрыт), видеозаписи, данные системы электронных пропусков.
2. Снова придется взять письменное объяснение причин прогула. При отказе со стороны работника подписать акт, необходимо привлечь свидетелей и составить еще один документ — об отказе.
3. Не требуется предварительно выписывать взыскания. За прогул можно уволить сразу.

Обратите внимание! «Заочно» оформлять увольнение нельзя. По суду работник сможет восстановиться, если докажет уважительную причину отсутствия. Придется возместить зарплату за период вынужденного прогула. То же произойдет, если нарушен порядок увольнения.

Ссылки: подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК, п. 39 Постановления №2.

«Я бездельник, о-о, мама-мама…»

Ситуация: Никифор — автомеханик, вовремя приходит на работу в гараж и уходит в 18.00. Правда, вместо ремонта машин целый день болтает с коллегами и слоняется по территории. Человек он неплохой, но как работник пользы не приносит.

Можно ли уволить Никифора? Ответ положительный. Правда процесс будет не из простых:

1. Составляем акт, собираем доказательства, берем пояснения и производим взыскание: сначала замечание, потом выговор и только затем увольнение.
2. Сложность в сборе доказательств. Коллеги могут прикрывать товарища, а без весомых «улик», например, видеозаписей, доказать факт безделья проблематично. Хотя есть другие способы:

• работа сотрудника связана с документами или специализированной программой — смотрим график документооборота, исполняется ли он вовремя, проверяем журнал учета в программе: какие документы сотрудник открывал, создавал, сколько и как с ними работал;
• ведет переговоры по телефону – берем распечатку звонков;
• обслуживает клиентов – собираем жалобы (пришел на вызов, но не полностью выполнил работу или вообще ее не сделал по необъективным причинам);
• занимается практическими работами (стройка, ремонт) – контролируем объемы выполнения;
• водит авто – смотрим одометр, ставим навигатор и отслеживаем маршрут и т.д.

Ссылки: п. 5 ст. 81 ТК, а также п. 35 Постановления №2.

Болеем когда хотим

Мы условились – честно болеющих не трогаем. Говорим о тех, кто приносит липовые листки либо злоупотребляет ими.

Ситуация: Агафья купила в интернете бланк больничного, заполненный якобы ее участковым врачом. Прикинувшись, что болеет, девушка провела неделю, наслаждаясь «отпуском». Когда срок «листка нетрудоспособности» истек, она передала документ в бухгалтерию и вышла на работу. Однако бухгалтер засомневался в подлинности больничного и направил запрос в ФСС, где сообщили, что листок фиктивный.

Обратите внимание! Проверить подлинность листка нетрудоспособности онлайн (входил ли бланк в реестр недействительных) можно через сервисы ФСС. Скачайте реестр с сайта Фонда или проверьте номер больничного онлайн (это страница Челябинского отделения ФСС, но проверка идет по тому же общероссийскому реестру).

По каким основаниям уволить Агафью:

1. Больничный оказался поддельным — работника можно уволить за прогул, ведь фактически у него не было оснований отсутствовать.
2. Кроме того, работнику грозит более серьезное наказание, если организация решит обратиться в прокуратуру. В соответствии со ст. 327 Уголовного кодекса человеку, использовавшему подложный документ, грозит штраф до 80 тысяч рублей как минимум, а то и арест или исправительные работы.
3. Если недостоверность больничного была установлена после того, как произведена выплата, работнику придется компенсировать ущерб ФСС и/или организации-работодателю.

Ссылки: те же, что при прогуле.

Кстати! В регионах, где идет пилотный проект «Прямые выплаты», или при использовании электронного больничного шансы на подделку резко сокращаются.

Если листки нетрудоспособности, предоставленные работником подлинные, то уволить его нельзя, даже если болеет он постоянно. Правда, не всегда больничные оплачиваются полностью. Например, в случае по уходу за ребенком до семи лет можно брать любое количество больничных, но оплачено будет не более 60 дней за год (в отдельных случаях 90-то дней).

Появились сомнения в реальности болезни – напишите запрос в ФСС, попросите проверить обоснованность выданных листков. Хотя схема работает не часто, но может помочь в будущем. Если врач, выдававший больничный, действительно лукавит (допустим, это родственник работника, выдавший больничный «по дружбе»), то побоится делать это впредь – проверки никого не радуют.

Граждане алкоголики

Ситуация: Вениамин вышел на смену с явным запахом алкоголя, нетвердо стоял на ногах. Коллеги сообщили о случившемся начальству.

Как уволить Вениамина за пьянство? Состояние алкогольного опьянения — это весомый повод. Это касается также употребления наркотиков и других токсических веществ. Как это сделать:

1. Процедура не особенно отличается от увольнения по другим вышеописанным основаниям: составление акта, свидетели, доказательства. Как и в случае с прогулом, не требуется наличие предыдущих дисциплинарных взысканий. Уволить можно сразу.
2. Крайне желательно получить медицинское свидетельство о состоянии работника. Выпишет его штатный врач организации, доктор в поликлинике или врач вызванной скорой помощи. Как вариант, используйте подручные средства, вдруг у кого-то завалялся алкотестер? Пригодится видеозапись беседы с сотрудником, фиксирующая неадекватное поведение.

Кстати! Для отдельных категорий работников (тех, для кого такая процедура обязательна) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования влечет дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение.

Ссылки: п. п. б п. 6 ст. 81 ТК РФ, пункт 42 Постановление №2

«Профи»

Бывает, приходит в компанию молодой специалист и первое время ему стараются помогать и поддерживают. Но если человек некомпетентен, не хочет обучаться и вообще не соответствует квалификации?

Ситуация: Аглая принята на должность специалиста по кадрам. Судя по диплому и другим документам, она окончила престижный ВУЗ и прошла профподготовку по этому направлению. В организацию нагрянула проверка из налоговой инспекции, в процессе инспектора запросили кадровые документы и выяснилось, что заполнены они с многочисленными нарушениями или не заполнены вовсе, часть документов отсутствует. На компанию наложили штрафы. Оказалось, что все указанные документы оформлялись в период работы Аглаи.

Можно уволить работницу? Ответ неоднозначный. Только за нарушения, обнаруженные в ходе проверки, уволить нельзя, но можно провести аттестацию и уже по ее итогам процедуру увольнения, если сотрудник не соответствует своей должности.

1. Аттестация законодательно установлена для определенных категорий работников (например, учителей). Поэтому систему аттестации в коммерческой организации продумывает руководитель, кадровый отдел и другие службы, учитывая мнение профсоюза, если он есть.
2. Нельзя провести аттестацию конкретного работника. С высокой вероятностью такую процедуру признает незаконной суд, если работник решит в него обратиться. Если уж тестировать, так весь персонал или как минимум отдел, службу, подразделение и т.д.
3. Аттестацию нужно грамотно подготовить, проверяют только профессиональные знания и навыки.
4. Если проверку работник не проходит и решением аттестационной комиссии признается несоответствующим должности или недостаточно квалифицированным для выполнения определенной работы, то это не значит, что его можно уволить сразу.
5. Если в компании есть вакансии, то работодатель обязан предложить их работнику. Причем предлагаются любые места, как подходящие сотруднику по квалификации, так и нижеоплачиваемые должности. Предложение должно быть письменным, с ним работник ознакомляется под роспись и дает согласие или отказ.
6. Увольнение производится, если ни один из предложенных вариантов работника не устроил.

Ссылки: п.3 ст. 81 ТК РФ, пункт 31 Постановления №2.

Есть особая категория работников, которые являются фактически неприкасаемыми — это беременные женщины. Уволить их реально только при сокращении штата (если нет, конечно, других подходящих вакансий) или при ликвидации компании (снятия с регистрации ИП).

Есть еще вариант: если с беременной заключен срочный договор на период отсутствия другого работника, то уволить можно, но и тут придется предложить вакантные места. В остальных случаях женщина продолжает работу, даже если у нее проблемы с дисциплиной, компетенцией и другими деловыми качествами.

Исправления в трудовой книжке: как не нарушить закон

Исправления в трудовой книжке — это корректировка сведений таким образом, чтобы они соответствовали действительности. Поскольку трудовая книжка — это главный документ работника, подтверждающий его стаж и характер выполняемой работы, неточности в нем недопустимы. Расскажем, как исправить запись в трудовой книжке и не допустить новых ошибок.

Правовые основы

Порядок ведения и заполнения трудовых книжек прописан в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и Постановлении Минтруда России от 10.10.2003 № 69 . Это два нормативных акта, которые являются основополагающими, и их тексты должны быть под рукой у каждого кадровика. В них дана вся необходимая информация о том, как корректно заполнить, каким образом вносить изменения и как исправить ошибку в трудовой книжке (образец представлен ниже).

Типичные ошибки

Обычно ошибочные сведения появляются по объективным причинам (смена фамилии в связи с заключением брака, восстановление сотрудника по решению суда) или из-за невнимательности специалиста, который заполняет документ. Чаще всего можно заметить:

• неверное указание имени, отчества и фамилии трудящегося на титульном листе;
• неправильные даты принятия на работу, перевода на новую должность, увольнения;
• неточное название должности;
• пропуск букв, грамматические ошибки.

Поскольку даже один неверный символ может стать причиной спора, когда работник пойдет оформлять пенсию, кадровики должны быть предельно внимательными. Всегда надо сверяться с иными документами сотрудника — паспортом, свидетельством о рождении, о браке, дипломом об образовании. А если неточность все-таки закралась, ее необходимо корректно исправить.

Изменения и исправления в трудовой: как правильно делать

В соответствии с разделом III Постановления Правительства № 225, работодатель может исправить:

• фамилию, имя, отчество;
• дату рождения;
• сведения об образовании;
• наименование профессии или специальности сотрудника;
• информацию о награждениях.

Главное правило кадровика при исправлении ошибочно внесенных сведений — никаких зачеркиваний. Это допустимо только при исправлении неверной информации на титульном листе. В остальных случаях изменения вносятся путем признания определенных записей неточными и внесения правильных. При этом новые данные должны быть заверены подписью ответственного лица и, при наличии, печатью организации или кадровой службы.

В п. 1.2 Постановления Минтруда России № 69 уточняется, как именно надо вносить поправки. Вот примерный алгоритм:

1. Указать порядковый номер.
2. Поставить текущую дату (число, месяц, год).
3. В следующей графе написать, какая именно информация не соответствует действительности, и на какую ее надо заменить.
4. В последней колонке указать реквизиты приказа или документа, на основании которого делается исправление.

Обратите внимание: этот алгоритм актуален для корректировки сведений не только трудовых, но и вкладышей к ним.

Образец исправления в трудовой книжке 2022

Внесение исправлений в записи, сделанные ранее другой компанией

Вариант 1. Исправляем за другую организацию

На основании соответствующих документов работодатель, который обнаружил или сам допустил неточность, может исправить любой раздел в трудовой книжке. Сотрудник не обязан идти в компанию, где он раньше трудился, чтобы исправить некорректные данные. Тем более что иногда это просто невозможно. По заявлению трудящегося изменения вносит ответственное лицо той организации, где он трудоустроен в настоящий момент.

Какими документами можно подтвердить исправление ошибочной информации? Все зависит от ситуации. Это может быть и справка из архива, и решение суда, и подтвержденная прежним работодателем копия документа-основания для корректировки данных. Свидетельские показания в данном случае не имеют никакой юридической силы.

Вариант 2. Работник обращается за исправлением к прежнему работодателю

Если человек обнаружил неверную информацию в ТК, он может обратиться к прежнему работодателю с просьбой ее исправить. Если он уже трудоустроен, то пишет заявление с просьбой выдать ему на руки трудовую книжку, чтобы внести в нее исправления. Затем он приносит документ в отдел кадров прежнего работодателя, где ему должны исправить неточности.

Если у человека нет нового места работы, после строк с информацией об увольнении бывший работодатель пишет, какая запись признается недействительной.

Если экс-сотрудник уже трудоустроился, и в его трудовой появились новые записи, прежний работодатель следует такому алгоритму:

1. Пишет наименование компании.
2. Указывает следующий порядковый номер записи и дату.
3. В графе 3 уточняет, какие сведения некорректны, и вносит верные.
4. В последнем столбце вписывает реквизиты документа-основания.

Исправление дат

Неверные даты — такие же ошибки, как и остальные. Для них не предусмотрен специальный способ уточнения данных. Поэтому запись, где допущена неточность, признается недействительной, а затем записывают корректные сведения с правильными датами.

Исправление реквизитов

Нередко кадровики пишут неверно реквизиты документов или название компании. Исправляют такие описки по тем же правилам: запись признают недействительной, а потом переписывают данные без ошибок.

Несколько ошибок сразу

Если допущено несколько неточностей, исправить надо каждую. Если они содержатся в датах, названии должности, информации о приказах, то кадровик вносит записи о признании каждой из неправильных формулировок недействительными. Затем указывает верные данные. Допускается также одной записью исправлять несколько некорректных.

Образец исправления записи в трудовой книжке 2022, если надо аннулировать две последние отметки

Ошибка при первичном заполнении

Если допущена ошибка при оформлении трудовой книжки впервые, работодатель заполняет новый бланк. Испорченный необходимо списать в присутствии работника или иных лиц и обязательно составить акт о списании.

Исправления на титульном листе

Все неверные данные на титульном листе просто зачеркиваются. Рядом указывается точный вариант, заверенный подписью и печатью. Это касается случаев, когда работник изменил персональные данные, а также ситуаций, когда ошибка была допущена из-за невнимательности лица, которое заполняло документ.

Рекомендуется, чтобы корректировка Ф.И.О. работника на титульном листе производилась тем работодателем, который заводил трудовую книжку. Потому что только он может точно знать, на чье имя выдавал этот документ. Во избежание проблем с присвоением чужой ТК работника стоит направить к самому первому работодателю. Если компания ликвидирована или отказывается исправлять неточности, работник может пойти в суд и потребовать установления принадлежности ему этой трудовой книжки.

Если на титульном листе нужно указать новую специальность или дополнительное образование, ничего зачеркивать не надо. В этом случае в нужной строке ставят запятую и пишут новые данные.

Ошибки в сведениях о награждении

У большинства работников этот раздел пустует, поскольку в этом месте указывают сведения о врученных дипломах, грамотах, званиях, иных наградах. Поэтому часто на страницы со сведениями о награждениях попадает ненужная информация. В этом случае ответственное лицо признает записи недействительными, расписывается, ставит печать (при ее наличии) — в общем, действует по общим правилам.

Аналогичным образом надо действовать, если неточность в датах, реквизитах документа-основания, наименовании компании, иных данных.

Исправления в дубликате

По инициативе работника трудовая книжка, в которой последняя запись о переводе или увольнении признана недействительной, может быть заменена дубликатом. В таком случае все данные переносятся, за исключением неверной.

В самом дубликате неточности исправляются по тем же правилам, что и в основной трудовой книжке.

Нужно ли исправлять орфографические ошибки

Орфографические ошибки обычно появляются из-за невнимательности. Если пропущена буква или перепутаны буквы в информации об увольнении, возможно, никто и не заметит. Но когда орфографическая ошибка встречается в специальности, названии компании, записи о приеме, это может дорого обойтись работнику. Если при назначении пенсии сотрудники Пенсионного фонда придерутся к «опечатке», работнику придется доказывать право на государственное пенсионное обеспечение и стаж в судебном порядке.

Когда трудовая книжка может быть признана недействительной

Существует несколько ситуаций, когда ТК можно признать недействительной:

• при первичном заполнении были допущены ошибки;
• из документа вырваны страницы или они склеены между собой;
• замазан или нечетко виден номер документа;
• в документ занесены сведения (слова), не относящиеся к трудовой деятельности работника;
• уточнения в разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» делаются путем зачеркиваний, замазывания корректором, иным способом, не предусмотренным законом.

В этих случаях работнику можно оформить дубликат документа. В него переносятся все корректные сведения, сведения о неправильных записях не дублируют.

Как исправить неточности и ошибки в трудовой книжке

Больше материалов по теме «Трудовая книжка» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Изменение личных данных
2. Смена профессии и вида образования
3. Если допущена ошибка в данных владельца книжки
4. Исправления в данных о трудовой деятельности
5. Исправления при неправомерном увольнении

Все исправления в трудовой книжке условно можно разделить на группы, в зависимости от места внесения того или иного изменения. Это титульный раздел, раздел сведений о работе и раздел сведений о награждениях.

Изменение личных данных

Наиболее часто встречающиеся исправления в титульном разделе – перемена фамилии сотрудницы по причине официального брака или изменение данных об образовании/профессии.

Имейте в виду: Внесенные работодателем сведения о работнике (Ф.И.О., дата рождения) должны быть досконально проверены самим владельцем книжки и заверены его подписью на титульной странице.

Смена персональных данных (фамилии, имени или отчества) осуществляется следующим образом:

• первоначальная запись, подлежащая корректировке, зачеркивается одинарной чертой с тем, чтобы она оставалась читаемой, а сверху вписывается новое значение;
• на левой стороне разворота (внутренней стороне обложки) указываются реквизиты (номер и дата) документа-основания и вносится вид сделанного изменения;
• запись заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью.

В качестве обоснований могут выступать документы, выдаваемые ЗАГСом и фиксирующие изменение гражданского состояния работника (свидетельство о браке/расторжении брака, свидетельство о рождении, о перемене фамилии/имени/отчества) или иные официальные бумаги.

Смена профессии и вида образования

Первая трудовая книжка заполняется на сотрудника, только начинающего свой профессиональный путь. За годы работы человек может закончить ВУЗ и получить иную специальность.

Для внесения обновленных данных в титульном разделе трудовой книжки предусмотрены дополнительные строки. Предыдущие записи не перечеркиваются, а во второй строке следует сделать дополняющую запись. Никаких ссылок на документы об образовании на левой стороне разворота делать не следует.

Если допущена ошибка в данных владельца книжки

Сложнее обстоит дело с исправлением ошибок, допущенных в написании персональных сведениях о работнике. Двоякое написание некоторых имен или неправильное воспроизведение отчества – довольно распространенные просчеты при заполнении титульного раздела трудовой книжки.

В нормативных документах не содержатся никаких рекомендаций по поводу исправления ошибок в фамилиях или именах владельцев трудовых книжек.

Практика кадрового делопроизводства предлагает следующий алгоритм действий:

1. Если ошибка обнаружилась тем работодателем, который заводил трудовую книжку и вносил первоначальные данные, то рекомендуется выдать сотруднику новый бланк документа, куда записать сведения в точном соответствии с паспортными данными. Старая трудовая книжка при этом списывается, как испорченный бланк, с составлением соответствующего акта.
2. При обнаружении неправильного написания персональных сведений о работнике вторым и последующими работодателями допускается выписка дубликата трудовой книжки. Сведения о предыдущем рабочем стаже заносятся в дубликат на основании официальных справок, выданных по прежним местам работы.

Важно! Дубликат трудовой книжки не является копией той, в которой обнаружены неточности в написании фамилии/имени работника. Сведения о стаже должны вноситься не по «старой» трудовой книжке, а по правильно оформленным документам с предыдущих мест работы.

В практической работе кадровых служб встречается тот же подход, который предусмотрен для изменения сведений о работнике по официальным документам – перечеркивание неверной записи и внесение правильных данных.

Такие действия являются неправомерными и впоследствии могут стать причиной проблем у работника с Пенсионным фондом.

Исправления в данных о трудовой деятельности

Все записи в этом разделе должны иметь сквозную нумерацию и оформляться в четком соответствии с Правилами по заполнению и ведению трудовых книжек. Запись о приеме на работу, переводе или увольнении должна иметь номер, ссылку на соответствующую статью трудового законодательства и реквизиты (дата, номер) приказа.

Нужно знать: перечеркивать неправильные записи и сверху вписывать верные данные в подразделе трудовой книжки, фиксирующем сведения о работе и поощрениях, нельзя.

Ошибка, допущенная в сведениях о работе, может быть исправлена:

• по тому месту работы, где допущена неточность в оформлении;
• другим работодателем – на основании официального письма организации, в свое время неверно указавшей данные о трудовой деятельности работника.

Внесение правильной записи оформляется следующим образом:

• с новой строки производится запись с последним порядковым номером и датой, когда вносятся изменения;
• исправительный текст должен содержать номер изменяемой записи и указывать, что она недействительна;
• под следующим номер вносится правильная запись.

В 4-й колонке, где записывается номер приказа-основания, применяются реквизиты изначального распоряжения. Если издается приказ, предписывающий внести изменения в трудовую книжку на основании судебного решения, то записывается номер и дата этого документа.

Следует знать: если корректировке подлежит последняя запись в трудовой книжке, то кадровый работник вносит изменения в сведения о работе под следующим порядковым номером. Такая запись не требует заверения подписью и печатью. Следующие исправления, производимые после внесения записей об изменениях в трудовой деятельности, должны быть удостоверены подписью уполномоченного лица и печатью организации.

Внесение исправлений в трудовую книжку допускается только на основании официального документа, предоставленного той организацией, где была допущена ошибка. Зачастую вопрос о корректировке сведений о работе требуется спустя много лет, когда предприятие прекратило свое существование.

В таких случаях работник должен обратиться к правопреемнику, а при его отсутствии – в отдел кадров по последнему месту работы. Актуальный работодатель внесет правильные сведения, а в качестве основания укажет реквизиты исходного приказа.

Изменение названия или правовой формы организации

В раздел трудовой книжки, посвященный трудовой деятельности сотрудника, обязательно вносятся записи о переименовании или реорганизации работодателя. Такие перемены фиксируются в графе 3, без указания номера и даты записи. Основанием для переименования или смены организационно-правовой формы компании служит приказ по предприятию, номер и дата которого вносится в трудовую книжку.

Исправления при неправомерном увольнении

Работник, уволенный по «плохой» статье ТК и восстановленный на своей должности по решению суда, вправе настаивать на избавлении от порочащей его записи в трудовой книжке. При таких обстоятельствах работодатель, на основании личного письменного заявления сотрудника, обязан за свой счет выписать ему дубликат трудовой книжки.

Помните: дубликат трудовой книжки при незаконном увольнении выдается по последнему месту работы сотрудника. Если работник после увольнения «по статье» устроился на другую работу, а к прежнему работодателю предъявил судебный иск на восстановление, то выписывать дубликат следует по новому месту работы.