Как наладить общение с коллективом — топ 10 советов

Как наладить общение с коллективом — топ 10 советов

Каждому новому работнику и, в особенности, руководителю, будет полезно знать о том, как наладить общение с коллективом при трудоустройстве. Мы постарались собрать самые универсальные и удобные советы, которые позволят вам наладить отношения и общение с коллективом. Ведь эффективная интеграция в коллектив каждого сотрудника — залог его карьерного роста, повышения продуктивности всего отдела и успешности ведения экономической деятельности самим предприятием.

Совет №1 — прощупайте почву

Прежде чем приходить на работу и приступать к исполнению своих обязанностей на новом рабочем месте, стоит внимательно присмотреться к коллективу. Во многом для правильной подготовки к первому рабочему дню и знакомству с коллегами будет достаточно открытой информации. Уточните у непосредственно ответственного за трудоустройство работника, чем увлекаются сотрудники в коллективе, узнайте сведения о будущих коллегах из социальных сетей и постарайтесь не отличаться от основного количества работников.

Сейчас, учитывая популярность социальных сетей, можно достаточно быстро составить портрет каждого из коллег. В первую очередь следует обратить внимание на увлечения в коллективе, наличие или отсутствие вредных привычек, стиль одежды, любимую музыку и интересы в целом. Если вы будете заранее знать всю эту информацию, влиться в компанию вам не составит никакого труда.

И напротив — если вы будете сильно отличаться от большинства работников в коллективе или сразу будете похожи на местных аутсайдеров и объектов глумления и травли, скорее всего, вам придётся присоединиться к лавке запасных и уж точно не придется рассчитывать на хорошие взаимоотношения с коллективом.

Совет №2 — не выделяйтесь

Как можно понять из предыдущего совета, не следует с первых дней нахождения в коллективе его эпатировать и бросать вызов сложившимся в нём устоям. Это касается, в первую очередь, известной поговорки «встречают по одёжке». То есть — чтобы избежать лишних конфликтов, вопросов и поводов для сплетен и обсуждения, следует постараться сделать свой внешний вид максимально нейтральным в контексте конкретного коллектива.

Однако совет не слишком выделяться касается не только внешнего вида. Во многом, не менее важным является поведение, декларируемые взгляды и отношение ко многим вопросам. Так, если в отделе присутствует большое количество икон и он состоит из религиозных женщин в своем большинстве — не следует декларировать свою приверженность атеизму или другой религии. Если сотрудники любят смотреть футбол и болеют за определенную команду — не надо сообщать о своих симпатиях к соперничающему клубу.

В целом, лучше всего в первые дни на работе поменьше рассказывать о себе и задавать побольше вопросов, конечно же, не навязываясь. И только по ходу интеграции в коллектив принимать наиболее удобный для коллег образ.

Совет №3 — не будьте серой мышкой

На первый взгляд может показаться, что этот совет прямо противоречит предыдущему, однако это не так. Конечно, выделяться слишком сильно и тем более так, чтобы это бросалось в глаза и шло в разрез с принципами коллектива не стоит. Однако, быть просто серым человеком, не участвовать в деятельности коллектива и не презентовать себя коллегам ни коим образом — точно так же не следует.

То есть, правильная линия поведения предусматривает то, что вы не будете отличаться от коллег в основных идеях и принципах, однако, вы должны показать им себя и проявлять определенную инициативу в работе — начиная от знакомства и заканчивая ежедневным участием в общих традициях коллектива.

Забитые и тихие сотрудники всегда становятся первыми жертвами токсичного коллектива и в целом не могут рассчитывать на эффективный карьерный рост, а так и будут оставаться лишь простыми исполнителями. Отсутствие социальной инициативы, участия в общих задачах и в общем отдыхе, если коллектив проводит время обеденного перерыва и выходные вместе — однозначно не приведет к построению хороших и позитивных взаимоотношений. Ещё хуже — если инициатива и участие в общественной деятельности будут отсутствовать у руководителя. В таком случае он не будет иметь практически никакого авторитета, что рано или поздно станет ясно не только сотрудникам, но и вышестоящему руководству.

Совет №4 — всегда начинайте разговор с позитива

Быть позитивным и, в особенности, вести позитивную риторику — верный ключ к преодолению любых возможных конфликтов в коллективе. Даже если вы не согласны в чем-то с вашими коллегами, руководством или подчиненными — всегда сохраняйте позитивный настрой, вплоть до необходимости высказать самую неприятную информацию. Это — один из основных психологических приемов, которые стоит применять в общении не только на работе.

Так, например, если вы руководитель, и вам нужно сообщить сотруднику о его скором сокращении, следует начать разговор с обсуждения его достижений в компании и того, что он — очень ценный работник, и только потом переходить к объяснению, почему и как он должен быть сокращен. Не стесняйтесь выражать своё личное сочувствие, предоставлять полезные рекомендации и прислушиваться к идеям самого работника в подобной ситуации.

То же самое касается и наличия разногласий по рабочим или нерабочим вопросам с коллегами. Отметьте часть их идей и решений как однозначно позитивные, сообщите, что обязательно их запомните и постараетесь применить, и только после этого приступайте к критике с объяснением, почему именно они не подойдут в данной ситуации. Такой подход позволяет сохранить хорошие взаимоотношения.

Точно так же можно поступать и с завершением фраз. То есть, любая неприятная и дискомфортная для коллег информация должна быть «завернута» с обоих сторон в приятную обёртку. Это позволит сгладить негатив. Мало кто будет проявлять агрессию и неприязнь в ответ на приятные слова и комплименты.

Совет №5 — обсуждайте конфликты открыто

Если вы чувствуете по отношению к вам неприязнь или становитесь свидетелем конфликта, о вас начинают распускать сплетни — не стоит опускаться до уровня токсичных сотрудников. Это лишь поспособствует ухудшению психологического климата в коллективе и не позволит решить насущных вопросов, связанных с проблемной ситуацией, которая сложилась на работе. Отвечать на ненависть ненавистью, на сплетни — сплетнями, на козни — такими же кознями не выход.

Вместо этого, если вы чувствуете скрытую неприязнь к другому сотруднику, вас не устраивает в чем-то поведение коллег или если вы стали свидетелем того, что о вас распускают неправдивые и порочащие вас слухи — следует определить источник проблемы. И, после этого открыто обсудить ситуацию, без агрессии, с тем человеком, с которым возник конфликт.

Если таких людей несколько — не стоит выносить разговор с каждым из них в публичное русло, но следует все равно поступить так же открыто и обсудить ситуацию с каждым наедине. Может оказаться так, что часть сотрудников просто ретранслируют мнение одного авторитета и боятся высказаться против его действий, а может — весь конфликт вызван простым непониманием.

Не стоит также и напрямую жаловаться вышестоящему руководству. Оно может быть в курсе действий сотрудников или даже участвовать в коллективной травле. Но даже если вышестоящий руководитель не замешан в конфликте, обращение к нему с просьбой помочь в разрешении ситуации будет воспринято как неспособность самостоятельно решать проблемы.

Исключение составляют случаи травли, сопряженные с физическим насилием и жесткими издевательствами — в такой ситуации конфликт мирным путем разрешить не получится и начальству обязательно следует знать о наличии токсичных сотрудников. Ведь подобные действия могут прямо сказаться на репутации всей компании и при их игнорировании привести к крайне неблагоприятным последствиям.

Совет №6 — не напрашивайтесь

Приходя в новый коллектив, следует вести себя осторожно. Не стоит моментально пытаться влиться в общество сотрудников, навязываясь и не дожидаясь приглашения. Если коллектив настроен к новым работникам доброжелательно — вас обязательно позовут принять участие в местной активности. Если же коллектив однозначно негативно относится к новым работникам, то показательное желание в него влиться и принимать участие во всех процессах будет тем более воспринято негативно.

Вместо этого можно действовать мягко. Так, если вы замечаете, что группа сотрудников регулярно ходит на перерыв в одну пиццерию, можно перед перерывом предложить самостоятельно туда направиться, но не спрашивать, не помешает ли ваша компания в этом заведении.

То же самое касается и рабочих вопросов. Проявление инициативы в целом — это хорошо, но чрезмерное желание поучаствовать во всех процессах может посчитаться бахвальством, карьеризмом или просто необоснованным любопытством.

Совет №7 — не становитесь мальчиком или девочкой на побегушках

В желании стать частью коллектива не стоит слишком усердствовать и тем более беспрекословно выполнять прихоти всех работников просто так. Потому что в такой ситуации крайне велики риски не только не заработать авторитет, но также и потерять его полностью. Так, сотрудника, который с радостью берется за задачи, не входящие в его компетенцию или которые по силе сделать самому обратившемуся за помощью работнику, будут эксплуатировать с каждым днём все больше и сильнее. При этом большинство его достижений скорее всего будут присваиваться тем человеком, который обращается за помощью.

Конечно, это не значит, что следует отказывать коллегам в посильной помощи по возможности и заниматься исключительно своими прямыми должностными обязанностями. Необходимо чувствовать баланс между реальной рабочей помощью и поддержкой и наглым использованием трудового ресурса другого человека в личных целях. В принципе, понять разницу в этом будет несложно. Так, если вам не стесняются помочь и предлагают подменить на работе в обмен на аналогичную замену в другой день — лучше согласиться и заработать себе уважение в глазах коллег.

А если вам предлагают просто так выйти «по дружбе» вместо коллеги, без каких-то компенсаций с его стороны и тем более отказывают в аналогичном жесте — лучше будет отказаться. Все-таки самым важным для вас человеком на работе должны быть исключительно вы сами, нельзя ставить интересы всего коллектива в ущерб своим собственным.

Совет №8 — меньше контактируйте с руководством, больше — с коллегами

Выскочек и подлиз не любят нигде. И если новый сотрудник начинает активно общаться в первую очередь со своим непосредственным руководителем, а не с «равными» по должности коллегами, это однозначно может усилить недоверие и неприятие к новичку со стороны других работников. Кроме этого, такие действия в итоге могут навредить и непосредственно самому руководителю, усилив конфронтацию отдела с ним.

Поэтому в первую очередь следует пытаться решать все возникающие вопросы на горизонтальном уровне. Может оказаться так, что причин для обращения сразу к начальству попросту нет и любой вопрос может быть разрешен лучше, быстрее и эффективнее в рамках кооперации с коллегами. Кроме этого, слишком частое общение с руководителями может показаться не только проявлением неуважения к коллегам, но и вызвать дополнительные подозрения.

Другие сотрудники могут подумать, что вы обсуждаете с руководством их проблемы и огрехи или пытаетесь получше выслужиться за счёт других. И это тоже будет вызывать подсознательное отторжение, даже если фактически никаких жалоб на коллег не поступает. Конечно, можно поступить и иным путем — прежде чем обращаться к руководителю, обсудить вопрос с коллегами и объяснить причины общения с начальством и итоги такого общения.

Например, если работник действительно является активным и использует свои социальные навыки для улучшения не только своего положения на предприятии, но и коллег и всего отдела, такие контакты с руководством могут напротив — создавать положительное впечатление у других сотрудников.

Совет №9 — игнорируйте негатив

В случаях, когда конфликта никак не удается избежать, а коллектив в принципе не настроен относиться позитивно к новым сотрудникам и руководителям и тем более пытается их выжить, игнорируя пользу своей деятельности для предприятия, часто единственным возможным путём кроме увольнения может стать полное игнорирование их поведения. Холодное молчание, общение исключительно в порядке, предусмотренном локальными нормативными актами, может и не добавят вам авторитета и теплоты со стороны коллектива, но однозначно охладят его пыл и покажут, что лучше с вами не конфликтовать.

Более того, впоследствии, если коллектив уже привыкнет к такой отстраненности, постепенное смягчение отношения к сотрудникам напротив — будет восприниматься как сильное позитивное изменение и в итоге, по прошествии нескольких месяцев, можно будет легко влиться в атмосферу коллектива и заслужить его уважение не только касательно ваших профессиональных навыков, но и касательно вашего положения в коллективе, как в маленьком социуме.

Конечно, такой подход работает, только если вы действительно никак не реагируете на выходки коллег, не поддаетесь панике, не проявляете ярких эмоций и выполняете свою работу по-настоящему безукоризненно.

Совет №10 — увольняйтесь из плохого коллектива, если ничего не помогает

Увольнение — крайняя мера, на которую далеко не каждый способен решиться. Но иногда наладить общение с коллективом не удается в принципе. Если любые ваши позитивные решения присваиваются другими работниками, если дело доходит до физического и психологического насилия и моббинга, если руководство при этом закрывает глаза на неадекватные действия других сотрудников и не стремится само обеспечивать эффективную деятельность структурного подразделения, увольнение будет логичным и правильным выходом.

Никакая зарплата не стоит того, чтобы ломать себе психику, терпеть унижения и стараться понравиться людям, потерявшим само понимание человечности, адекватности и взаимоуважения. Конечно, есть альтернативный выход — перевод в другое структурное подразделение на предприятии по согласованию с руководством после объяснения фактической ситуации. Однако далеко не всегда такой перевод возможен, и далеко не всегда в другом отделе ситуация будет выглядеть лучше — часто токсичность одного структурного подразделения может свидетельствовать о в целом отсутствующей работе с персоналом в рамках компании. При этом в случае перевода прошлые коллеги могут начать распускать сплетни, которые дойдут и до новых партнеров по работе.

Чтобы избежать негативного воздействия работы на психику, стресса, плохих эмоций, лучше прекратить работать в таком обществе в принципе. Ведь если коллектив идет на крайние меры в травле нового работника, то он в любом случае и всеми доступными способами будет стараться ограничить возможности для карьерного роста, развития и повышения в рамках компании. Или даже хуже — в чрезмерно токсичной обстановке на жертву коллективной травмы начнут сваливать любые нарушения трудовой дисциплины, вплоть до обвинений в хищении или иных нелицеприятных действиях, которые могут повлечь за собой увольнение по статье.

Как общаться с подчинёнными: распространенные ошибки и способы их решения

Коммуникативные навыки — важнейшая компетенция для руководителя. Ведь большую часть рабочего времени он посвящает общению с подчинёнными. И если он не владеет соответствующими техниками, это может привести к конфликтам в коллективе и снижению эффективности управления.

Рассказываем, какие ошибки допускают руководители и как их избежать.

Нет чёткости в коммуникации

Пожалуй, это самая распространённая ошибка. Её основная причина — нечёткие действия самого руководителя. Представьте, что руководителю необходимо поставить задачу сотруднику, но у него нет времени на долгие разговоры. Он кратко рассказывает о задании, столкнувшись с сотрудником в коридоре, и уходит по делам, так и не уточнив, всё ли тому ясно.

Сотрудник выполняет поручение так, как его понял, и раздражается, когда руководитель спрашивает, как продвигается работа и почему она ещё не готова. Когда задание выполнено, всё оказывается более плачевно: начальник жёстко критикует сотрудника и жалуется, что ему достался такой недотёпа. Подчинённый же считает, что руководитель придирается и сам не понимает, что ему надо. И такое развитие событий может повторяться много раз.

Такой ситуации можно избежать, если продумать задание, чётко его сформулировать и озвучить сотруднику в спокойной обстановке. После этого нужно спросить, как тот понял задачу, и договориться о контроле исполнения.

Как избежать проблем

• Не считайте, что сотрудник должен понимать вас с полуслова. Прежде всего, это ваша ответственность — познакомить его со своим видением.
• Всегда чётко формулируйте, что вы хотите получить. На первых порах это лучше всего делать письменно, чтобы сформировать привычку.
• Все формулировки должны быть конкретными, чтобы исключить двояких толкований, и по возможности содержать количественные и качественные критерии. Не просто «Сделай отчёт», а «Сделай сравнительный отчёт по прибыли за первый и второй квартал текущего года по сравнению с соответствующими периодами прошлого года, по департаментам компании. К 10:00 1 июня готовый отчёт должен лежать у меня на столе».
• Всегда уточняйте, как вас понял сотрудник. Не задавайте вопрос: «Тебе всё понятно?». На него почти всегда и все отвечают утвердительно. Вместо этого лучше попросите сотрудника: «Повтори, пожалуйста, как ты понял, что нужно сделать/о чём мы с тобой договорились». Далее убедитесь, что сотрудник не упустил важные моменты. При необходимости проговорите их повторно.

Дисбаланс коммуникации

Эту проблему часто не воспринимают всерьёз, пока не столкнутся с ней на практике. Ведь если общения недостаточно, то сотрудники чувствуют себя обделёнными вниманием и начинают его привлекать всеми способами. И даже более того, сотрудники могут начать строить теории, чем вызвали вашу немилость. Другая крайность дисбаланса — когда руководитель общается с подчинёнными слишком много. В какой-то момент сотрудники начинают от этого уставать, раздражаться и конфликтовать с руководителем.

Представьте себе два отдела в крупной компании.

В первом отделе руководитель общается с сотрудниками только в случаях крайней необходимости: скидывает задания в рабочий чат и вызывает подчинённых на разговор, если те неправильного их выполнили. Всё остальное время он проводит у себя в кабинете и на совещаниях с другими отделами.

Руководитель второго отдела, наоборот, активно общается с сотрудниками. Он ежедневно проводит огромное количество встреч и совещаний. А уж как он любит контролировать или предоставлять всем обратную связь по поводу и без. Или может внезапно зайти в кабинет и начать раздавать указания. Сотрудники отдела стараются без надобности не попадаться ему на глаза и втайне завидуют своим коллегами из первого отдела.

Как избежать проблемы

Постарайтесь найти золотую середину в общении с каждым из сотрудников.

Помните, что кому-то из них нужно больше общения, кому-то — меньше. Для этого согласуйте с сотрудниками количество коммуникаций, особенно в отношении контроля и обратной связи.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

• какой стиль уже сложился в коллективе;
• насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
• насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Курс

Набор Soft Skills для руководителя

• Научитесь у правлять командой и мотивировать подчинённых
• Сможете д оговариваться со своими подчинёнными и коллегами
• Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Использовать один подход ко всем

Очень часто подобную ошибку допускают из-за отсутствия управленческой гибкости и искренней уверенности в том, что подстраиваться и искать подход — это задача сотрудников, а не руководителя. В этом случае, как правило, руководители застревают в привычном управленческом стиле и применяют его автоматически в общении со всеми сотрудниками, без разбора.

В самом начале работы одной логистической компании начальник склада управлял небольшим коллективом из пяти человек. Так как компания только-только выходила на рынок, у неё не было возможности платить большие зарплаты. Поэтому начальнику склада приходилось иметь дело с достаточно незамотивированными и неквалифицированными работниками, которые, к тому же, часто менялись. В результате у него закрепился наставнический стиль управления, предполагающий максимально подробные инструкции и моральную поддержку.

Со временем компания выросла в несколько раз, и теперь этот начальник управляет гораздо большим коллективом. Да и помимо неквалифицированных сотрудников под его руководством работает достаточное количество опытных и мотивированных сотрудников. Которым он по привычке старается всё максимально подробно объяснить по нескольку раз, что создаёт некоторое напряжение в общении. Сотрудники уже неоднократно намекали ему, что такие инструкции нужны не всем, однако, он не обращает на это особого внимания — мол, лишним это точно не будет. Мотивация сотрудников падает.

Эта ошибка чревата ещё и тем, что использование одного и того же формата коммуникаций не предполагает расширения коммуникативного арсенала. Используя одни и те же техники, мы, безусловно, получаем шанс освоить их в совершенстве. Однако, освоенного количества может в какой-то момент оказаться недостаточно. И если мы оперативно это не устраняем, эффективность взаимодействия с сотрудниками снижается.

Как избежать проблемы

• изучать различные теории о типах личности, которые помогают лучше разбираться в людях и определять особенности взаимодействия с разными типами сотрудников;
• наблюдать за своими сотрудниками, чтобы понять, к какому типу каждый из них относится;
• наращивать управленческую гибкость и периодически расширять свой коммуникативный арсенал, осваивая новые инструменты;
• помнить, что руководитель должен эффективно управлять не только коллективом в целом, но и каждым сотрудником по отдельности.

Наиболее эффективно, когда вы знаете сильные и слабые стороны каждого сотрудника, его мотиваторы и уровень его компетентности, и выстраиваете коммуникации и стиль управления с учётом данных параметров.

Неотлаженная обратная связь

Обратная связь — одна из составляющих процесса коммуникации. Именно благодаря обратной связи возможно двустороннее общение, когда мы не просто посылаем собеседнику некое сообщение, но и получаем реакцию на него. К сожалению, во многих российских компаниях культура обратной связи отсутствует. Некоторые руководители не считают нужным её предоставлять, а сотрудники — попросту боятся это делать. Как результат, коммуникация получается односторонней и из-за этого сильно теряет в своей неэффективности.

Участники одной обучающей группы поделились со мной, что их руководитель практически никогда не предоставляет им обратную связь по результатам выполненной работы. Единственный способ её получить — совершить значимую ошибку, за которой неминуемо следует разгромная критика. А вот если работа выполнена без ошибок, руководитель этого никогда не отмечает, видимо, не считая нужным. Почти все его подчинённые сильно демотивированы таким отношением. К тому же, отсутствие своевременной обратной связи в процессе выполнения задания заставляет их в последствие тратить гораздо больше времени и усилий на его доработку или полную переделку.

Как избежать проблемы

• Регулярно предоставляйте сотрудникам обратную связь разных форматов, а также на разных этапах контроля. Не фокусируйтесь на корректирующей обратной связи, находите время и повод отметить качество работы сотрудника и похвалить его.
• Установите формат обратной связи, которую могут предоставлять вам сотрудники, и периодически её запрашивайте. Этот формат должен быть максимально комфортен для обеих сторон. Можно давать обратную связь на анонимной основе, например, в виде ежегодного опроса, а можно осуществлять её тет-а-тет, в рамках персональных встреч.
• Не просто выслушивайте обратную связь от сотрудников, а анализируйте её и используйте для дальнейшего совершенствования ваших с ним коммуникаций.
• Развивайте культуру предоставления обратной связи в вашем отделе и компании. Для этого давайте обратную связь, показывайте её важность и ценность для эффективной работы как команды в целом, так и отдельного сотрудника.

Вывод

Проблем в коммуникациях существует гораздо больше, чем я перечислила. Но, что ещё важнее, так это то, что эффективным руководителем становится не тот, кто не ошибается. А тот, кто вовремя распознаёт ошибки и раз за разом находит действенные способы их решения. А это возможно только при условии постоянного повышения своих управленческих компетенций.

И чем большим количеством коммуникативных инструментов вы обладаете, тем больше вероятность, что многие проблемы в общении обойдут вас сторон. А у тех, которые не обойдут, просто не будет против вас ни единого шанса: ведь предупрежден — значит, вооружён.

10 основных правил эффективной коммуникации в трудовом коллективе

Марк Гоулстон– один ведущих мировых бизнес-психиатров, специализирующихся на проблемах корпоративной коммуникации и ведения переговоров.

Более 25 лет он консультирует крупнейшие американские компании – IBM, Xerox, Bloomberg, Kodak, Wells Fargo, Banc of America. Он составил курс подготовки переговорщиков для полиции и ФБР, специализирующихся на психологии похитителей и людей, склонных к суициду. Гоулстон пишет книги, публикует статьи, психологические тесты и советы по урегулированию различных повседневных конфликтов, которые возникают в каждом коллективе. Вот как он советует себя вести на работе с начальством и коллегами.

• Если вы новичок.

Предположим, что вы только что устроились на новую работу. Кажется, все сложилось лучшим образом: вы долго искали подходящую вакансию, успешно прошли все этапы собеседования и наконец-то будете делать то, что вам по душе. Однако, теперь вас окружают чужаки, устойчивые социальные связи и люди, действующие в рамках определенных моделей поведения. В каждом коллективе найдутся неформальные лидеры отдельных групп, абьюзеры, сплетники, нарциссы и интроверты. Возможно, первое время на вас будут смотреть с опаской, приглядываться к вам, показывать пальцем за спиной, спрашивая у коллег – а кто, собственно, это?

У разных людей период адаптации занимает от пары недель до нескольких месяцев. Однако, если вы хотите как можно скорее создать для себя комфортную рабочую доверительную среду. вам самому придется сделать первый шаг. Гоулстон составил тест на выявление нарциссов и личностей, которые будут самоутверждаться за ваш счет, который можно провести самостоятельно. “Чем раньше вы сможете обнаружить нарцисса”, – объясняет профессор, – “тем выше ваши шансы на то, что вы сможете дистанцироваться и не попасть в сети их драмы”. Оказавшись в новом коллективе, приглядитесь к тому, как общаются между собой ваши новые коллеги: кто с кем ходит курить, кто говорит громче всех, кто считает, что обладает искрометным чувством юмора. Попробуйте завязать с кем-нибудь разговор, уверенным голосом, с улыбкой на лице спросите что-нибудь нейтральное – где ближайший банкомат или где самый вкусный кофе на вынос – это отличная возможность показать что вы открыты и доброжелательно настроены. Однако, если вас не слышат, перебивают или, наоборот, начинают агрессивно давать советы или навязывать свое мнение, то в этом случае стоит задуматься и присмотреться: возможно вас окружают скрытые нарциссы. В общении с ними Марк Гоулстон советует смотреть им прямо в глаза и делать паузы, прежде, чем вы начнете говорить сами – так вы сможете переключить внимание на себя и утвердить свое положение, дав понять, что вы – тот человек, к чьему мнению нужно прислушиваться.

Если вы – новый руководитель.

Если вы думаете, что новым руководителем быть проще, чем новым рядовым сотрудником, то зачастую вы ошибаетесь: новому руководителю необходимо заслужить доверие коллектива точно также, как и любому другому новичку в коллективе. На нем лежит большая ответственность за работу всего коллектива, поэтому стать своим в каждой группе – проблема первостепенной важности, однако далеко не все стремятся или имеют представление о том, как ее решить. Многие руководители приводят на новое место “своих” людей, однако это не решение проблемы, а ее маскировка. Сосредоточившись на них, руководитель лишь сильнее отдалится от старых сотрудников, спровоцировав рост недоверия к себе и своей команде. Но для эффективной работы простого сосуществования недостаточно. Во-первых, говорит Гоулстон, не надо начинать разговор с позиции, что все вокруг вас полные идиоты – здесь новичок вы, а не они. Попробуйте рассказать о себе – возможно, не все знают, где вы работали раньше и чем занимались. Противопоставить себя целому коллективу сложно, однако, если вы начнете вызывать всех сотрудников по одному, во-первых, это может быть слишком долго, а во-вторых – неужели вы хотите, чтобы все они пересказывали друг другу детали ваших личных бесед? Даже если вы не профессиональный спикер и не любите выступать перед собраниями людей, вам придется это сделать, раз вы получили руководящую должность.

Если вам необходимо выяснить отношения с подчиненным.

Допустим, вы уже давно работаете в своей компании, однако коммуникация с подчиненными не выстраивается. В книге “Я слышу вас насквозь” Гоулстон приводит такой пример из своей практики: Дэвид, СЕО, был человеком компетентным в своей области, но очень тяжелым в общении. Его стиль стиль управления можно было бы назвать диктаторским, и многие сотрудники увольнялись, не найдя с ним общий язык. На первом же приеме выяснилось, что дома от Дэвид столь же авторитарен с членами своей семьи. Гоулстон предложил Дэвиду выполнить несколько заданий сначала в рамках семьи, а после – в рабочем коллективе. Они заключались в том, чтобы первому пойти на контакт и дать возможность высказаться тем, чьим мнением он обычно пренебрегал. Дэвид провел совещания, на которых дал своим сотрудникам понять, что готов выслушать их. Он сказал: “Я очень огорчен тем, что набрасывался на всех, вместо того, чтобы выслушать, особенно когда вы искренне пытались защитить нашу компанию от меня же самого. Я не хотел слушать, однако сейчас я готов это сделать”. Дать возможность высказать свое мнение и рассказать о своей компетенции – один из важнейших инструментов, которые есть у руководителя. Им нельзя пренебрегать, особенно если вы новичок в кресле управленца.

Если вам необходимо выяснить отношения с начальством.

Это зеркальная ситуация по отношению к той, что была рассмотрена выше. Возможно, вам необходимо представить себя новому начальству или отчитаться о своей работе. Даже если вы уверены в себе и в том, что вы прекрасно знаете свое дело, у начальства всегда будут комментарии и критика. Это даже хорошо, потому что если начальство вас не критикует – значит оно мало вдается в подробности вашего проекта. Один из главных принципов Гоулстона, который хорош в любой ситуации, когда вам необходимо говорить с людьми, которые считают себя “умнее” или занимают более высокую должность, замолчать на несколько секунд, сделать вдох-выдох и продолжить разговор. Пауза – тот переключатель, который обратит на вас внимание вашего собеседника, каким бы самовлюбленным занудой или всезнайкой он ни был. Этот прием работает даже в тех ситуациях, когда вам придется просить повышения зарплаты или продвижения по службе. Конечно, если вы дружны со своим руководителем и можете написать ему смс с таким вопросом, то, вероятно, для вас это будет наиболее приемлемым вариантом, однако, так бывает далеко не у всех и не в каждой компании это приемлемо. Поэтому в ваших интересах набраться смелости и спокойно, аргументировано рассказать о своих требованиях, глядя в глаза.

Если вам необходимо убедить коллег в том, что вы правы.

На самом деле, статусные рамки и должностная иерархия – это всего лишь формальности. Вы говорите не с начальниками и подчиненными, вы говорите, в первую очередь, с живыми людьми, а не их карьерной позицией. Поэтому, большой разницы в том, с кем вы говорите, не существует, вам так или иначе, в самых сложных ситуациях вам придется убеждать кого-то в правильности своей позиции. “Возможно, вам никогда не придется оказаться в ситуациях, с которыми сталкиваются переговорщики полиции и спецназа. Но разве вам тоже не приходится каждый день кого-нибудь в чем-нибудь убеждать?” – спрашивает Гоулстон в книге “Я слышу вас насквозь”. У каждого человека, с которым вам приходится иметь дело, есть свои внутренние убеждения, проблемы, переживания, ментальные ловушки, которые он пытается от вас скрыть и которые зачастую делают неэффективной любую попытку коммуникации. Однако, утверждает Гоулстон, установить контакт можно с любым человеком, просто поменяв свой подход к общению с ним постепенно продвигая его от сопротивления к слушанию – от слушания к обдумыванию – от обдумывания к желанию сделать – от желания сделать к действию – от действия к чувству радости от сделанного и к продолжению действия. Эти этапы, ставшие основой его курса переговорщиков, психиатр называет “циклами убеждений”. Их основной принцип прост: вам необходимо показать, что вы готовы к диалогу, не давить на человека своими агрессивными требованиями, а дать ему возможность высказать свое мнение и выпустить пар, а уже потом начинать говорить самому.

Что делать в случае эскалации конфликта

В 2015 году Гоулстон опубликовал тест, посвященный определению того, как хорошо вы умеете выруливать в сложных конфликтных ситуациях. Конфликт часто открывает худшее в нас: наши эмоции омрачают наше мнение, и мы фокусируемся на том, чтобы жаловаться, вместо того, чтобы искать решение проблем. Но если мы уделим внимание тому, как мы общаемся в процессе конфликта, мы можем исправить недоразумения, сохранить важные отношения и более эффективно работать с другими людьми. Проблема зачастую заключается в том, что мы не слышим или не интересуемся чужими аргументами и противоположной позицией, и в ответ получаем зеркальную реакцию. “Многие люди – от генеральных директоров и менеджеров до супругов и детей – чувствуют, что в ответ на все их усилия они каждый день сталкиваются только с апатией, враждебностью или с полным отсутствием какой-либо реакции, что, вероятно, хуже всего. Я уверен, что именно этот дефицит объясняет, почему нас так изумляет, когда кто-нибудь сопереживает нашей боли или радуется нашему триумфу”, – пишет Гоулстон в книге “Как разговаривать с м***ками”. Стоит ли говорить, что если вы начнете слушать собеседника, то и он начнет слушать вас? Если, конечно, он адекватен. Впрочем, это уже не ваша проблема: как убеждать других, даже если они не хотят вас слышать, объяснялось выше.

Что делать, если вы не поняли задачу

Гоулстон – психиатр, специализирующийся на коммуникации, а не на повышении эффективности сотрудников. Однако, иногда эффективность может напрямую зависеть от того, как выстроена коммуникация внутри коллектива. Если вы сомневаетесь в том, правильно ли вы все делаете или вам необходим референс, лучше всего спросить, и при этом – знать, у кого. Попытайтесь разложить сложную задачу на несколько более простых и разобраться, что именно вам непонятно, предложите свои варианты решений на выбор. Во-первых это продемонстрирует вашу погруженность в задачу и заинтересованность работой, а во-вторых в дискуссии, аргументируя свои варианты, вы уже сами поймете, какой вариант наиболее оптимальный.

Что делать, если не успеваете к дедлайну

Лучше всего сказать об этом заранее, а не после того, как истекло отведенное на выполнение задачи время. Как и в предыдущем случае, это продемонстрирует вашу ответственность. Постарайтесь разобраться, почему вы не успели? Задача оказалась труднее и на нее потребовалось больше времени? Или вы просто взялись за нее в самый последний момент? Даже если у вас нет видимых причин для задержки, все равно лучше сказать об этом первым, не дожидаясь, пока вас спросят. Это как в шахматах – атакует тот, кто ходит первым.

(Не)уместный юмор

В любом коллективе есть те, кто считает, что их шутки – самые смешные на свете. Эти люди порой не задумываются об их тактичности и переходят все границы, вернее границ для них просто не существует. Первое, что советует Марк Гоулстон тем, кто вынужден общаться с такими людьми, – никогда не ждать, что они перестанут так поступать: работайте с тем, что есть. Второе – сдерживайтесь, пока они провоцируют вас, дайте им высказаться, потому что скорее всего, за своим сарказмом они прячут неуверенность в себе. И традиционное – дайте им небольшую паузу, глядя прямо в глаза. Так вы сможете показать, что их глупая ирония ничуть не расстроила вас. Вы можете даже добавить что-нибудь в духе “Вы должны шутить больше! У вас это отлично получается!” или спросить “Вы действительно думаете, что это могло меня задеть?” Психиатр утверждает, что это сможет обезоружить вашего саркастически настроенного собеседника. “Ну и можете отпустить в ответ какую-нибудь столь же глупую шутку”, – заключает Гоулстон.

Начните с себя

Однако, прежде чем разбираться с чужим безумием и психологическими проблемами, стоит разобраться со своими. Почему все эти шутки, комментарии и чужие проблемы вас так задевают? “В идеальном случае”, – пишет Гоулстон в “Как разговаривать с м***ками”, – “мы все получали бы безукоризненное воспитание и вырастали бы полностью нормальными. Но в реальности никто не выходит из детства невредимым, какими бы хорошими ни были воспитатели”. То, что все проблемы из детства – общеизвестный факт, однако мало кто действительно готов копаться в своем прошлом. Если ваши внутренние голоса говорят вам: “Что бы я не делала, я никогда не буду достаточно хороша”, “Мне надо, чтобы обо мне всегда кто-нибудь заботился”, “Я никому не могу доверять”, “Люди обязательно попытаются обидеть меня” или “Лучше и не пытаться” – значит вам действительно стоит начать разбираться в коммуникативных проблемах с себя. Все это затуманивает ваше понимание других людей, каждый из которых тоже варится в соку своих собственных комплексов. Гоулстон предлагает выполнить небольшое упражнение, которое он называет “Назад в будущее”. Для этого вам необходимо в деталях вспомнить самые яркие жизненные переживания: первый день в школе, первое путешествие, первый сексуальный опыт, проблемы с законом и так далее – для каждого это будет свой уникальный набор воспоминаний. Опишите эти воспоминания и отложите записи на пару дней. После взгляните на эти записи вновь и разделите их на позитивные и негативные и попытайтесь ответить на вопрос, как они отражаются на вашей сегодняшней жизни. Важны ли они сегодня? Может быть отдельные негативные впечатления никак не связаны с вашей нынешней жизнью? Ответив на эти вопросы, вы сами сможете понять, какой груз ненужных комплексов и проблем вы тянете за собой.

Все эти ситуации могут возникнуть у каждого. Несмотря на то, что не все в нашей жизни зависит исключительно от нас, нам всегда есть смысл задуматься – а что конкретно мы сделали для решение конфликтов, сложных ситуаций и споров. Готовы ли мы были выслушать собеседника? Готовы ли были к коммуникации? Готовы ли были спокойно аргументировать свои ответы? Были ли откровенны и искренни в своих высказываниях? От вашего собеседника зависит лишь половина дела, а вот половина – как раз от вас.

9 советов от психолога, как прижиться в новом коллективе или компании и не показаться навязчивым

«Не так давно я поменяла работу. Устроилась в новую организацию, тут и условия получше, и зарплата повыше. Но я переживаю, ведь я не самый коммуникабельный человек, а мне как-то нужно прижиться в новом коллективе отдела. Смотрю на них – они, вроде бы, все такие дружные, много общих тем, общих интересов. Мне неловко, я чувствую себя среди них какой-то чужой. Иногда даже бывает, что я слышу какие-то смешки, и, вроде бы, понимаю, что не надо мной смеются, а некоторые сомнения все равно закрадываются. Мне очень хочется быть частью коллектива, но при этом боюсь показаться им навязчивой» (из письма в редакцию).

Ситуацию комментирует Лилия Рубцова, главный внештатный психолог Бобруйска и Бобруйского района:

– Привыкать к новому окружению, новым правилам всегда сложно. Особенно стеснительным и мнительным личностям. Коллеги для них – это настоящие агрессоры, угроза и даже препятствие.

Быстро влиться в трудовую среду – это особое качество, которым, к сожалению, обладают не все. Это навык, состоящий из нескольких факторов: умения адаптироваться, подстраиваться под окружающую атмосферу и располагать к себе незнакомцев.

Процесс адаптации имеет несколько уровней:

1. Уровень острой адаптации (длится примерно месяц, порой затягивается до двух). Обычно в это время происходит сравнение нынешней ситуации с предыдущей или со своими ожиданиями. Нередко это период тревоги, нервозности, переживаний, опасений, что сделаешь что-то не так, что все обсуждают. Иногда это может быть и период эйфории, чрезмерное очарование всем и всеми. Постепенно тревога отступает, многое в рабочих буднях становится понятным, доступным, предсказуемым. Среди коллег начинают проявляться те, кто искренне вам рад, с кем начинают формироваться дружественные отношения.

2. Уровень погружения в реальность (на 2-6-й месяц, условно, это период испытательного срока). Новичок расслабился, считая, что программа-минимум выполнена: осмотрелся, разобрался, притерся, вписался в коллектив… Но все это лишь показатели прохождения формального этапа, по окончании которого начальство и коллеги при большей нагрузке и на общих основаниях могут начать критиковать выполненную работу. Из-за этого накапливаются раздражение и злость, разочарование и обида. Это достаточно критичный момент, и прохождение этого кризиса зависит от внутренних ресурсов, эмоционально-психологической устойчивости и вашего уровня рефлексивности.

3. Уровень закрепления, обычно он начинается со второго полугодия, когда наступает фаза стабильного функционирования, обретение «своей ниши», освоение своей роли в коллективе.

Как же вести себя новичку на новом месте?

1. Лучшая позиция – нейтралитет.

Первое время присматривайтесь, наблюдайте, изучайте. Не нужно с первых дней навязывать свое мнение или устанавливать свои правила, тем более нарушать личные границы сослуживцев. Заняв позицию наблюдателя, через некоторое время вы поймете, кто есть кто в этой организации, это позволит вам найти как друзей и союзников, так и противников (не огорчайтесь, это нормально). Не исключено, что в коллективе есть старые конфликты и другие сложные отношения, о которых вы пока не знаете, и есть свои интриганы, которые могут попытаться сразу втянуть вас в историю. Наблюдайте и не делайте резких движений.

2. Не будьте чрезмерно доброжелательны.

Пытаться со всеми подружиться так же опасно, как и сразу отгородиться стеной от нового окружения. Ошибка многих новичков – демонстрировать новым коллегам чрезмерную доброжелательность. В попытках понравиться всем новый работник, порой, вынужден подстраиваться под окружение, поступать вопреки своим принципам и желаниям. Но долго изображать другого человека не получится, просто будьте собой. Ведите себя естественно.

Хорошие перспективы есть только у того, кто умеет слушать, но не идет на постоянные уступки. Ведите себя с новыми коллегами сдержанно, но приветливо, без резких перепадов настроения.

3. Подружитесь с неформальным лидером.

Постарайтесь определить неформального лидера в коллективе. Поняв, кто здесь негласно рулит, попытайтесь сблизиться с этим человеком и заручиться его поддержкой.

Но не превращайтесь в «девочку/мальчика на побегушках», не спешите стать «своим в доску». Потом от ненужных обязанностей избавиться будет сложно.

Наверняка в каждой компании найдутся сотрудники, которые сделают вид, что не замечают новоприбывшего. Успокойтесь и постарайтесь не обращать на них внимания. Спокойно переждите – рано или поздно к вам привыкнут и перестанут воспринимать настороженно.

4. Не бойтесь спрашивать.

Главное правило коммуникации: «Не знаешь – спроси». Спрашивайте обо всем, что вызывает у вас хоть малейшие сомнения, не стесняйтесь! Даже если вам кажется, что это глупые вопросы, помните, у вас индульгенция – вы тут новичок! Лучше разобраться, как правильно, чем сделать наугад. Все вокруг прекрасно понимают, что вы новый сотрудник.

5. . И переспрашивать

Одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе – автоматически считать, что окружающие мыслят так же, как он. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации (как устной, так и письменной). Пока вы еще не на «одной волне» с коллегами, старайтесь доносить свои мысли как можно тщательнее и спокойнее.

Да, и что касается шуток. Они не всегда бывают уместны, для начала убедитесь, к какому типу юмора привыкли в этом коллективе.

6. Не стоит менять правила (по крайней мере, пока).

У каждого есть свои стандарты качества, привычки. Помимо этого, на работе может быть свой принятый свод правил и требований. Переносить в новый коллектив стандарт, к которому вы привыкли на прежнем месте, и объяснять это фразой: «А у нас вот было так…» – то же самое, что идти со своим уставом в чужой монастырь. И понятие «у нас» для вас теперь «здесь», а не на прежнем месте, хотя осознание этого появляется не сразу.

7. Поменьше о личном.

Общаясь с новыми коллегами, не расспрашивайте их про личную жизнь. Про свою тоже не особо распространяйтесь. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями, особенно если вы работаете в женском коллективе. Лучше обсуждайте «нейтральные» темы (например, планы на выходные или новый фильм, моду).

8. Проявляйте вежливость.

Это не только – не забывать поздороваться, когда приходите на работу, или попрощаться, когда уходите. Сказать «спасибо» в ответ на помощь. Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите свое участие.

9. Не берите на себя лишнего.

Попытайтесь сразу понять границы своей ответственности на новом рабочем месте. (См. пункты 4 и 5). Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься другие. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку. Научитесь говорить твердое «нет», если вы уверены, что это не ваш функционал. И, наоборот, уточняйте прямым вопросом, чья это задача, если есть сомнения.

15 способов подружиться с вашими коллегами

Начало работы на новом месте может быть довольно сложным: вы определяете новые приоритеты, привыкаете к новому рабочему процессу, новому начальнику и его ожиданиям. Не говоря уже о том, что вам предстоит познакомиться и подружиться с целым коллективом новых сотрудников.

Очень важно иметь друзей на работе, поэтому люди стараются наладить контакт с новыми знакомыми. Но как же этого добиться, если помимо знакомств ждёт так много новых задач и вызовов?

Чтобы упростить переход на новое место, мы собрали 15 советов, которые помогут вам правильно наладить первый контакт с новыми коллегами без особых усилий.

Да, это действительно легко.

1. Представьтесь и заведите небольшой разговор

Сперва убедитесь, что вы представились каждому человеку, которого встретили – воспользуйтесь временем во время совместной готовки на кухне, ожиданием перед собранием или паузой во время подъема на лифте. Спросите у них, из какой они команды, какую часть работы на компанию больше всего любят, что они планируют на выходные – да что угодно!

2. Изучите имена людей

Как сказал Дейл Карнеги, автор книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей»: «Имя человека – это самый любимый и важный для него звук на любом языке». Выучите имена своих коллег, используйте их во время разговора, и вы оставите более позитивное впечатление с самого начала.

3. Обедайте вдали от своего стола

Это лёгкий способ встретиться и поговорить с людьми вне вашей команды, а заодно и хороший способ провести настоящий перерыв (который скажется хорошо на вашем настроении и продуктивности).

4. Выпейте по чашечке кофе

Предложите своему коллеге сходить выпить по чашечке кофе, когда вы оба будете свободны (и заплатите за напиток своего коллеги). Кроме дружеского жеста, это лёгкий способ узнать своих коллег. Человек, вероятнее всего, в будущем пригласит вас сам, если ему тоже всё понравится.

5. Предложите выпить (или сходить поужинать) после работы

Спросите небольшую группу (если вы не уверены, кого именно, то начните со своей команды), не хотят ли они пропустить пару бокальчиков или вкусно поесть возле офиса после работы. Внерабочая обстановка откроет разговоры для жизненных вопросов, что позволит перейти вам на более высокий уровень отношений.

6. Украсьте свой стол

Добавьте немного личного стиля в своё рабочее пространство! Разложите фотографии или личные безделушки, чтобы помочь другим людям понять, что вы из себя представляете. Это может стать хорошим заделом для будущих разговоров.

7. Присоединитесь к корпоративному клубу по интересам

Если вам повезло работать в компании с внерабочими группами, вроде команды по футболу или клуба киноманов, то обязательно присоединитесь к какому-нибудь клубу по своему интересу. Если же таковых нет, то какой-нибудь книжный клуб можно запросто организовать самостоятельно. Просто найдите парочку других людей, любящих читать, выберите книгу и назначьте время и место, когда вы в следующий раз соберетесь, чтобы её обсудить.

8. Принесите еду

Все мы знаем, что еда сближает людей. Сотрудники оценят этот жест (особенно если у них самих не оказалось с собой еды), и это даст вам возможность получить расположение ваших коллег. Кроме этого, вы можете заработать пару бонусных очков, если принесете домашнюю еду, а коллеги спросят у вас рецепт.

9. Создайте чат

Если вы узнали, что вы с коллегами разделяете какое-то увлечение, то можно создать чат, где все могли бы обсудить интересующую их тему. Это может быть чат буквально о чём душе угодно – спорт, телевизионные шоу и сериалы, рецепты и так далее.

10. Работайте вдали от своего стола

Если вы можете делать свою работу где угодно в офисе, то обязательно попробуйте поработать в местах, где собираются ваши коллеги. Это поможет вам познакомиться с новыми людьми, которые сидят далеко от вас.

11. Будьте позитивны

Если вы не жалуетесь на свою работу и не попадаете в офисные драмы, то люди буквально будут собираться рядом с вами, чтобы вы поделились своей позитивной аурой.

12. Предложите помощь

Даже если это находится за пределами вашего рабочего контракта, предложите своим коллегам руку помощи, прежде чем они сами об этом попросят. Это даст вам шанс поработать и встретиться с новыми людьми, а они оценят ваше умение работать в команде.

13. Здоровайтесь с людьми

Говорить «привет» и «спокойной ночи» своим коллегам каждый день – это простейший способ показать своё дружелюбие. Когда вы проходите по коридору и встречаете людей, не стоит опускать свою голову – улыбнитесь или поздоровайтесь, а если вы до этого не были знакомы, то обязательно представьтесь.

14. Следите за языком своего тела

Скрещивать свои руки, писать что-то по телефону или ходить с наушниками – верные способы показать остальным, что вы закрыты и недоступны. Чем более приветственно вы выглядите, тем чаще люди будут обращаться к вам.

15. Будьте собой

Последнее по счету, но не по важности – будьте собой. Нет никакого смысла заводить друзей, которые не будут знать, какой вы на самом деле. Вам не нужно делиться всем самым сокровенными, но не бойтесь обсуждать свою жизнь и свои интересы за пределами работы: самая крепкая дружба всегда начинается с честности.

Чувствовать себя новеньким в незнакомом коллективе – напряженно для большинство из нас, но я могу вас уверить, что по итогу все вложения в дружбу с коллегами окупятся с лихвой. Учитывая то, сколько часов мы проводим в офисе ежедневно, хорошая дружба может сделать плохую работу хорошей, а хорошую – еще лучше.

Поэтому если вы сейчас находитесь на новой позиции, обязательно попробуйте следовать этим советам. Вскоре вы и сами заметите, что можете назвать своих новых коллег своими друзьями.

Jimmy Okuszka, The Muse, перевод: Артемий Кайдаш

Пособие по беременности и родам в 2022 году

Пособие по беременности и родам (или, как его часто называют, «декретные») является одним из видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию. Разберемся, кому и в каком размере положена декретная выплата, какова продолжительность и особенности ее получения.

Выплата пособия по беременности и родам

Важно понимать, что на декретные могут рассчитывать только женщины (в отличие от пособия по уходу за ребенком). Все категории получателей пособия по беременности и родам в 2022 году перечислены в Федеральном законе от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей». К ним относятся женщины:

безработные (уволенные в связи с ликвидацией организаций в течение 12 месяцев, предшествовавших дню признания их безработными)

обучающиеся по очной форме обучения

проходящие военную службу по контракту

усыновившие ребенка и относящиеся к вышеперечисленным категориям

Если женщина одновременно получает право на пособие по уходу за ребенком и пособие по беременности и родам, она может выбрать лишь одно из этих пособий

Обратите внимание: пособие по беременности и родам в 2022 году выплачивается только за период одноименного отпуска. Это значит, что если женщина не воспользуется правом на указанный отпуск и продолжит работать (и, соответственно, получать заработную плату), то пособие ей не положено. Следовательно, за дни работы будет выплачена заработная плата. Как только женщина решит воспользоваться правом на отпуск по беременности и родам и он будет оформлен, выплата зарплаты прекратится и начнется выплата пособия.

Пособие по беременности и родам с 2022 года во всех регионах платит ФСС напрямую работнице. Женщинам, уволенным в связи с ликвидацией организации, пособие выплачивается органами соцзащиты по месту жительства (месту фактического пребывания или фактического проживания).

Документы для получения пособия по беременности и родам

Перечень необходимых документов приведен в Федеральном законе от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Вам понадобятся:

заявление о назначении пособия (если предусмотрено ЛНА организации, в которой работает женщина)

больничный лист, если он выдан в бумажной форме. Если больничный выдан в электронной форме, то необходимо сообщить работодателю его номер

справка о сумме заработка для расчета пособия (при необходимости)

заявление о замене лет в расчетном периоде (при необходимости)

Документы для получения пособия по беременности и родам в 2022 году можно направить в электронной форме, а также почтой – в последнем случае предоставляются не оригиналы, а заверенные копии

Сроки выплаты пособия по беременности и родам

При обращении за декретными выплатами важно не пропустить срок подачи документов – шесть месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

После того, как женщина предоставит пакет необходимых документов, страхователь в течение десяти календарных дней назначает ей пособие.

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска.

Размер пособия по беременности и родам

Размер декретных выплат зависит от статуса получательницы:

Работающие женщины получают пособие в размере 100% среднего заработка

Уволенные в связи с ликвидацией организации – в размере 300 рублей

Студентки – в размере стипендии

Военнослужащие-контрактницы – в размере денежного довольствия

Если стаж застрахованной женщины составляет менее шести месяцев, она может рассчитывать на пособие в размере не выше МРОТ (с 1 января 2022 года – 12 792 рубля )

Расчет пособия по беременности и родам

С 2013 года женщинам не предоставляется право выбора порядка расчета пособия

Пособие по беременности и родам рассчитывается исходя из среднего заработка и не зависит от стажа сотрудницы (в отличие от пособия по временной нетрудоспособности). Для удобства расчет пособия можно представить в виде следующей схемы:

Пособие по беременности и родам в 2022 году
равно

доходы за 2 календарных года
(предшествующих году наступления декрета)
делим на
количество дней в этом периоде
умножаем на
количество дней декрета

Теперь о нюансах.

Во-первых, средний заработок за каждый из двух календарных лет не должен превышать определенного максимума. Этот максимум законодательно установлен – предельная величина базы для начисления страховых взносов в ФСС за соответствующий год. В 2019 году эта сумма составляла 865 000 рублей, в 2022 году – 912 000 рублей. То есть при расчетах по каждому году нужно использовать ту сумму, которая меньше.

Во-вторых, величина среднего дневного заработка (то есть частного от деления доходов за два года на количество дней) теперь законодательно ограничена . Допустимый максимум определяется так: берём предельные базы для начисления взносов в ФСС за два предшествующих декрету года, складываем и полученную сумму делим на 731.

В-третьих, из общего количества календарных дней в двухлетнем периоде следует исключить:

Периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком

Период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы, если на сохраняемую заработную плату за этот период НЕ начислялись страховые взносы

В-четвертых, если в течение двух предшествующих декрету лет сотрудница брала отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, то эти периоды, как видим, будут исключены из подсчетов. Однако женщине в этом случае предоставлено право заменить такие периоды (один год или оба) предшествующим годом (двумя годами), дабы это привело к увеличению размера декретных выплат.

Порядок выплаты пособия по беременности и родам в 2022 году

• Кто вправе получить пособие по беременности и родам в 2022 году
• Как безошибочно посчитать пособие по БиР
• Какова величина минимального пособия по БиР в 2022-2022 годах
• Как рассчитывается максимальное пособие по БиР в 2022-2022 годах
• В каком размере осуществляются прочие выплаты беременным и родившим в 2022-2022 годах
• Итоги

Кто вправе получить пособие по беременности и родам в 2022 году

Пособие по беременности и родам (или декретные выплаты) могут получить женщины, готовящиеся стать мамами и застрахованные в системе обязательного соцстрахования. То есть с их заработной платы должны начисляться взносы на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ВНиМ). Застрахованными считаются лица:

• подписавшие трудовой договор;
• работающие в качестве гражданского персонала в воинских формированиях РФ за рубежом.

Из неработающих на выплаты по БиР вправе рассчитывать

• уволенные в связи с ликвидацией компании, а также женщины, завершившие деятельность в качестве ИП, нотариуса, адвоката в течение 12 месяцев до признания их безработными в центре занятости;
• женщины-военнослужащие и контрактницы в органах правопорядка, на таможне, в пожарной службе и т. п.;
• учащиеся по очной форме в образовательных и научных организациях на бюджетной или коммерческой основе.

Кроме того, пособие могут получить индивидуальные предприниматели, нотариусы, адвокаты, выплатившие за год до наступления страхового случая всю сумму годовых взносов на ВНиМ, рассчитанных исходя из МРОТ.

Женщины, претендующие на получение декретных, должны предоставить работодателю или в соответствующий орган листок нетрудоспособности, который и будет служить основанием для осуществления выплаты.

Важно! КонсультантПлюс предупреждает
Отзыв женщины из отпуска по беременности и родам не допускается (Письмо Роструда от 24.05.2013 N 1755-ТЗ). Трудовое законодательство предусматривает возможность отзыва работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 125 ТК РФ).
Однако женщина может прервать отпуск по беременности и родам по собственной инициативе. Рассмотрим несколько вариантов развития событий.
Подробнее о том, как быть с пособием при досрочном выходе из декретного отпуска, читайте в К+. Это можно сделать бесплатно.

Как безошибочно посчитать пособие по БиР

С 2022 года работодатель не выплачивает работницам деньги за декрет. Это делает ФСС. А от работодателя требуется только передавать в фонд документы и сведения для начисления и выплаты пособий.

Перечень документов смотрите в Готовом решении от КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ и переходите в материал.

Что касается расчета суммы пособия, то в 2022 году он происходит в привычном порядке.

Формулу расчета можно представить в следующем виде:

Пособие по БиР = Среднедневной заработок × Кол-во дней отпуска по БиР.

Количество дней декретного отпуска в общих случаях равно 140 дням (70 дней до родов и 70 — после). Количество дней увеличивается при многоплодной беременности, осложненных родах. Врач указывает даты начала и окончания периода нетрудоспособности, и исходя из них и заявления работницы о предоставлении отпуска по БиР бухгалтер рассчитает его продолжительность.

Среднедневной заработок = Заработок за предыдущие два года / Кол-во дней в расчетном периоде.

В заработок за предшествующие два года включаются все суммы зарплаты, отпускных, премий и прочих вознаграждений, с которых начислялись взносы на ВНиМ.

В знаменателе указывается количество календарных дней, соответствующих двум расчетным годам, за минусом тех, что сотрудница пребывала на больничном, в декрете или отпуске по уходу за ребенком.

Какова величина минимального пособия по БиР в 2022-2022 годах

Среднедневной заработок, определяемый исходя из данных о зарплате за предыдущие два года, не должен быть ниже среднедневного заработка, определяемого исходя из МРОТ. Минимальный среднедневной заработок понадобится, если у женщины не было зарплаты в расчетных годах или же ее заработок в расчете за полный месяц оказался ниже МРОТ.

Среднедневной заработок 2022_min = МРОТ-2022 × 24 / 730.

Рассчитав данное выражение, получим, что минимум среднедневного заработка для пособия по БиР в 2022 году равен 398,79 руб.

В 2022 году с учетом нового МРОТ (12 792 руб.) формула будет иметь следующий вид:

Среднедневной заработок 2022_min = МРОТ-2022 × 24 / 730.

Значит, средний заработок-2022 будет равен 420,56 руб.

Таким образом, для отпуска продолжительностью 140 календарных дней минимальное пособие:

• в 2022 году составит 55 830,60 руб.;
• в 2022 году — 58 878,40 руб.

Если отпуск длится 156 дней:

• минимум 2022 года окажется на уровне 62 211,24 руб.,
• 2022 года — 65 607,36 руб.

Если длительность отпуска составит 194 дня:

• минимум 2022 года равен 77 365,26 руб.,
• 2022 года — 81 588,64 руб.

Как рассчитывается максимальное пособие по БиР в 2022-2022 годах

Среднедневной заработок не должен превосходить значение, исчисленное исходя из величины предельных баз, установленных для расчета страховых взносов на ВНиМ за расчетные годы.

Среднедневной заработок _max = (Пред. база 1 + Пред. база 2) / 730 (п. 3.3 ст. 14 закона № 255-ФЗ).

То есть если в расчете декретных принимают участие 2019 и 2018 годы, то наибольшее значение среднедневного заработка определяется так:

Среднедневной заработок 2022_max = (865 000,00 + 815 000,00) / 730 = 2301,37 руб.

При расчете заработка на 2022 год берутся значения предельной базы за 2022 и 2019 годы:

Среднедневной заработок 2022_max = (912 000,00 + 865 000,00) / 730 = 2434,25 руб.

Связано максимальное ограничение с тем, что с сумм, превышающих пределы, взносы на ВНиМ не начисляются и не уплачиваются.

Таким образом, максимум по БиР для стандартного декретного отпуска в 140 дней составит:

• в 2022 году — 322 191,80 руб.;
• в 2022 году — 340 795 руб.

Для удлиненного в 156 дней:

• в 2022 году — 359 013,72 руб.;
• в 2022 году — 379 743 руб.

Для удлиненного в 194 дня:

• в 2022 году — 446 465,78 руб.
• в 2022 году — 472 244,50 руб.

В каком размере осуществляются прочие выплаты беременным и родившим в 2022-2022 годах

Российское законодательство помимо пособия по БиР предусмотрело дополнительные выплаты, предназначенные для беременных и уже родивших и возмещаемые Фондом соцстрахования.

1. За постановку на учет в медучреждении на ранних сроках беременности. С 1 февраля 2022 года его величина выросла до 708,23 руб.
2. Единовременное по рождению ребенка. Оно также было увеличено с указанной даты до 18 886,32 руб.
3. По уходу за ребенком до 1,5 лет — как и пособие по БиР, определяемое на основании информации о заработке получателя за предыдущие два года. По нему обозначен минимум на 2022 год: 7 082,85 руб. независимо от того, каким по счету является ребенок. Максимум определяется на основании среднедневного заработка, исчисленного исходя из предельных величин по расчетным базам для взносов на ВНиМ. В 2022 году это 29 600,48 руб. в месяц. О том, как рассчитывается это пособие, узнайте из статьи.

Размеры “детских” пособий за другие периоды смотрите в справочнике от КонсультантПлюс. Пробный доступ к этому и другим материалам системы можно получить бесплатно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе сам за счет собственных средств произвести выплату матпомощи беременной или уже состоявшейся матери в любом размере, утвержденном приказом по предприятию, положением об оплате труда или другим локальным нормативным актом.

Итоги

Пособие по беременности и родам положено всем женщинам, застрахованным в системе обязательного социального страхования. Рассчитывается оно на основании данных о заработке и отработанном времени за два календарных года, предшествующих страховому случаю. Расчетным путем на каждый год выводится максимум и минимум по этому пособию. С 2022 года декретные выплаты производит ФСС, а работодатель только передает ему информацию и документы, необходимые для исчисления и перечисления пособия.