Какие вопросы задать юристу на собеседовании

Устроиться юристом: каких вопросов ждать кандидатам на собеседовании

Приём на работу – как экзамен. Только списка вопросов у желающего устроиться юристом не будет. Каковы основы возникновения права собственности или сколько раз вы отжимаетесь – работодатель может спросить что угодно. Право.ru узнало у хедхантеров и партнеров ведущих российских юрфирм, какие вопросы задают претендентам на вакансию юриста при приеме на работу и чем можно поставить даже успешного кандидата в тупик.

Отдел кадров: сложности первого отбора

Кем вы видите себя через пять лет? Почему вы пришли именно в нашу компанию? Эти вопросы можно найти в каждой статье, которая готовит соискателя к беседе с работодателем. На первом этапе отбора кандидатов, который обычно проводит сотрудник кадровой службы, банальных вопросов не избежать. Но избитых ответов стоит опасаться: стоит продумать заранее, как сделать его интересным.

Рекрутеры перечислили типичные вопросы первого этапа отбора кандидатов на вакансию в юрифирму или юрдепартамент. Они мало отличаются от вопросов для других профессиональных областей.

Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением? – Вопрос помогает рекрутеру понять, какая у человека самооценка, и дает дополнительную информацию о конкретных проектах и сделках, говорит Юрий Дорфман,партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. Поэтому в запасе всегда нужно держать такую информацию, желательно с цифрами, параметрами, причем необязательно озвучивать участников сделки, если это конфиденциально.

Зачем нам нанимать вас на работу? – достаточно распространенный вопрос в ходе так называемых стресс-интервью. “Не стоит волноваться и нервничать, отвечайте ровно также, если бы такого стресс интервью не было. HR-ы проверяют вашу реакцию в стресс ситуации, как вы реагируете, это нужно что бы понять вашу совместимость с командой и проверить вашу способность оставаться в рабочей форме”, – советует Дорфман.

Одна из проблем при устройстве в консалтинг, особенно международный — отличное владение английским. Недостаточный уровень знания языка – самая популярная причина отказа кандидатам в иностранные фирмы, говорит Дмитрий Куликов, юрист “Юков и партнеры”. В российском консалтинге на первый план выходит проблема стажа — требование брать кандидата с не менее чем двухлетним опытом существует во многих юрфирмах, и это одна из самых частых причин отказа.

Почему вы считаете, что можете быть полезны компании и чем можете её усилить? – еще один вопрос, к которому стоит подготовиться соискателю. Повезет, скорее всего, тем, кто не ограничится общими словами. Лушче заранее продумать свои конкурентные преимущества, отвечать не общими словами, а конкретно – с учетом перспективы роста в компании. Стоит изучить сайт работодателя – чтобы понять, сможете ли вы усилить экспертизу в определенном направлении.

Часто кандидатов на вакансию в юрфирме просят рассказать о своем образовании и направлении специализации – особенно если речь идет о начинающих. Работодателей интересует средний балл и успеваемость в вузе – как правило, отсеивая кандидатов по этим параметрам, компании хотят снизить риски и сэкономить время, сразу отбросив кандидатов без опыта из нетоповых вузов (см. Рейтинг юридического образования Право.ru).

В каких проектах какой отрасли права приходилось участовать? – еще один распространенный вопрос. Его могут задать кандидатам на место в “Пепеляев групп”. Интересует пепеляевцев, как и ряд других консалтеров, и “свободное” время юриста — например, то, участвует ли он в маркетинговых мероприятиях, конференциях и выступлениях, и есть ли у него научные труды на тему права.

А при приёме в “Яковлев и партнёры” особое внимание уделят опыту работы и периодичности и причинам переходов, срокам работы в той или иной должности. “Во время собеседования мы обязательно оцениваем, как разговаривает соискатель, анализируем, как формулирует мысли, предложения, даже жестикулирует. В процессе переписки не упускаем возможности оценить слог и способность к грамотной письменной речи. Кроме всего прочего, каждый соискатель проходит психологическое и профессиональное тестирование. Зачастую на собеседовании разбираются конкретные кейсы и задаются вопросы по тактике действий в той или иной реальной ситуации в суде”, – рассказывает Наталия Лотарева, начальник отдела кадров Юридической группы “Яковлев и Партнеры”.

Требования к инхаусу, как и вопросы, казалось бы, не сильно отличаются. В некоторых вопросах можно расслабиться – например, требования к навыкам драфтинга документов в инхаусе не так строги, как в юрфирмах. Зато желающему попасть в корпоративный юрдепартамент придется, кроме прочего, продемонстрировать готовность встроиться в бизнес и взаимодействовать с другими департаментами фирмы.

Вы способны предлагать решения для бизнес подразделений или вы всегда говорите “нет”? – один из популярных вопросов на собеседовании инхаусов. Юристы очень часто говорят “нет” бизнесу, но кандидат должен продемонстрировать гибкий подход – предложить не просто юридически грамотное решение той или иной проблемы, но продумать, будет ли оно оптимальным с точки зрения развития бизнеса. “Речь не идет о том, что бы нарушать законодательство, упор желательно сделать на своей способности и навыках грамотно оценивать риски – это самая главная и первоочерёдная задача юриста, и он должен предлагать решения, именно такие кандидаты больше востребованы, особенно в in-house”, – говорит Юрий Дорфман.

В беседе с кадровиком можно ожидать вопросов по модели STAR (Situation, Task, Active, Result), когда проверяется наличие определенных компетенций, предупреждает Кирилл Бахтигараев, старший консультант рекрутинговой компании Laurence Simons. Так, чтобы узнать, получится ли из кандидата управленец, его попросят вспомнить о ситуации, где ему надо было координировать команду при решении сложного и срочного кейса: какие действия были предприняты и какой был результат. “Отвечать на подобные вопросы стоит с точки зрения именно собственных действий, говорить, что было сделано вами лично, показать, как это может быть применимо к той позиции, по поводу которой идет общение. Типичная ошибка – кандидат начинает употреблять слово “мы”, и становится непонятно, какую роль сыграл именно он в решении этой задачи. Безусловно, также важно уделить внимание четко сформулированной мотивации”, – говорит Бахтигараев.

Кроме того, инхаус, а также рульфы или бутиковые фирмы (а именно они сейчас ведут основной набор в консалтинге) более требовательны к “мягким навыкам” кандидатов, поскольку взаимодействие с клиентом начинается на более раннем этапе карьерной жизни юриста, замечает Ольга Демидова, хедхантер, совладелец юридического рекрутингового агентства RichartsMeyer.

Тест на профпригодность

Второй барьер, который надо преодолеть соискателю – встреча с юристами. Здесь и консалтеру, и инхаусу готовиться надо так же, как к экзамену по праву: читать пленумы и вспоминать ГК. Некоторые юристы любят спрашивать математические задачки, предупреждает Дмитрий Прокофьев, глава компании в области юррекрутинга Norton Caine Legal Recruitment – но скорее круг вопросов ограничится правовой тематикой.

Если кандидат сразу после института, то часто спрашивают из курса гражданского права, говорит Евгений Жилин, партнер Quorus:

“Это вопросы про сроки исковой давности, отличие оспоримых и ничтожных сделок, виндикационный и негаторный иски, отличие поручения и комиссии, форму доверенности, обязательства под условием или понятие корпоративного договора.”

Стандартные вопросы в компании “Кульков, Колотилов и партнёры”:

Содержание и отличия предмета доказывания для исков о взыскании (i) убытков; (ii) неустойки; (iii) indemnity по российскому праву?

В чем суть “эластичности” залога по российскому праву?

Арбитрабельность споров по российскому праву: основные тенденции и спорные вопросы

Основания отказа в признании и исполнении решений арбитража по Нью-Йоркской конвенции и АПК.

Содержание и соотношений понятий публичный порядок и сверхимперативная норма + примеры таких норм.

В “Яковлев и партнёры” зададут другие вопросы. В их числе точно окажутся:

Основы возникновения права собственности?

Когда реальный договор считается заключенным?

Чем отличается реальный договор от консенсуального?

Могут спросить и что-то посложнее – например, попросят рассказать, как при заданных обстоятельствах оформить опционное соглашение, предположить, какое решение должен принять суд при рассмотрении обоснованности требования кредитора или подготовить позицию о возможных действиях залогового кредитора.

Чаще всего юристы предпочитают выбрать отдельную отрасль права, на которой и фокусируют вопросы: “ЕГЭ для юристов”, признают они, осталось в прошлом веке, и самое главное – как человек умеет мыслить, применять знания на практике, а не показывать дословное знание законов. “Обычно интересуемся в каком институте гражданского права кандидат чувствует себя увереннее всего и активно задаём вопросы по нему,” – говорит партнёр “Кульков, Колотилов и партнёры” Николай Покрышкин. По его словам, мало кто из кандидатов реально разбирается во многих институтах гражданского права, но если уж выбрал какую-то тему как основной фокус – должен знать ее очень хорошо. “Если нет – очень тревожный признак.”

В инхаусе часто даются конкретные кейсы, на примере которых можно оценить практические навыки и знания кандидатов, говорит Ольга Демидова. По ее словам, в инхусе также больше, чем в консалтинге, популярно тестирование.

Финальный стресс-тест

Третий этап на пути юриста к месту в компании – встреча с руководством. Для консалтеров это может быть упрпартнёр компании, а если речь идет о корпоративных юристах – гендиректор и топ-менеджер, курирующий юридическую функцию. Во втором случае вопросы часто касаются бизнес-ориентированности кандидата, применяемого им подхода в работе в плане взаимоотношения с бизнесом, опыта участия в кросс-функциональных проектах. И для инхаусов, и для консалтеров это самая непредсказуемая часть отбор: вопрос может быть абсолютно неожиданным для кандидата.

“Из реальных случаев. Женщина топ-менеджер спросила: “Я красивая?” Другой вопрос от гендиректора: “Сколько раз вы подтягиваетесь?” “10 раз”, – честно ответил юрист. На что получил второй вопрос: “А почему так мало?” – поделился Дмитрий Прокофьев.
Аналогичные вопросы вспомнил и Юрий Дорфман, партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. “Например, вопрос “Какого цвета у Вас в школе был учебник по математике?” Здесь может выявляться умение кандидата быстро ориентироваться в, грубо говоря, неоднозначных ситуациях,” – замечает Дорфман.

К таким вопросам подготовиться невозможно, но по сути это тест на адекватность, сообразительность, возможность выкрутиться найти общий язык, соглашается Дмитрий Прокофьев. “Отвечать надо бодро и весело, можно с юмором – быть молодцом. По крайней мере, не впадать в крайности – агрессию и ступор, или просто не замолчать и обидеться. Важен не конкретный ответ, а реакция – это своего рода стресс-тест для кандидата.”

Какие вопросы задать юристу на собеседовании

• Обзор законодательства за период с 11 по 17 октября
• Срок действия справки на коронавирус
• Требования безопасности при работе с ручным электроинструментом
• Из чего состоит зарплата учителя
• Образец заполнения табеля учета рабочего времени

Когда требуется сотрудник отдела

Если в организации имеется правовой отдел, в котором открылась соответствующая вакансия, то задача кадровика заметно упрощается. Всю информацию, необходимую для первой беседы с потенциальным сотрудником-правоведом, в этом случае можно получить непосредственно от руководителя этого отдела:

• какой специалист нужен: «широкого профиля» или специализирующийся в определенной отрасти юриспруденции;
• какой предполагается круг обязанностей будущего сотрудника;
• необходим ли компании «внутренний» юрист, либо в обязанности специалиста будут входить представительские функции, ведение дел в судах;
• какое образование и опыт работы необходимы соискателю.

Вооружившись полученной информацией, кадровик проводит первичный отбор кандидатов так же, как для любой другой должности, а выяснение того, что должен знать юрист, на собеседовании проведет его потенциальный руководитель, который сможет оценить кандидата с профессиональной точки зрения.

Когда открыта вакансия единственного юриста или руководителя правового департамента

В этом случае задача кадровика гораздо сложнее. Во-первых, всю указанную выше информацию ему придется получать непосредственно от директора и руководителей других подразделений, которые, зачастую, не слишком хорошо понимают, какая именно правовая помощь и защита им необходима. Во-вторых, какие нужно задать вопросы юристу на собеседовании, чтобы оценить уровень его знаний и опыта, тоже, скорее всего, придется решать кадровику. А сделать это, не обладая познаниями в юриспруденции, весьма непросто. Но нет ничего невозможного.

Оценка деловых и личностных качеств

Специалист в области права должен уметь четко формулировать свои мысли, как устно, так и письменно, иметь обширный словарный запас, грамотно говорить и писать – оценить это можно как непосредственно в процессе собеседования, так и при ознакомлении с резюме и по предварительной переписке по электронной почте.

Чтобы эффективно отстаивать позицию компании в суде, необходимы хорошая реакция и внимание к мелочам, невозмутимость, умение быть убедительным и быстро находить нужные аргументы. Человек, который теряется и не может найти ответ на каверзный вопрос интервьюера, вполне возможно, отличный специалист, и сможет составить безупречный документ, но вряд ли будет полезен в суде или на переговорах. Вот, например, какие вопросы задают на собеседовании юристу в некоторых компаниях:

• Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением?
• Почему мы должны принять на работу именно вас?
• Можете ли вы нарушить закон в интересах компании?

Непременно стоит поинтересоваться у потенциального сотрудника причиной его ухода с прошлого места работы. Если на собеседовании вам с готовностью выложат информацию о всех грехах и махинациях прошлого руководства – значит, с сохранением конфиденциальности у кандидата есть проблемы, а для юриста это качество является одним из основных.

Оцениваем профессионализм

Чтобы оценить уровень образования юриста, обратите внимание на то, какой ВУЗ он окончил и сколько лет проходил обучение. Традиционно считается, что качественное юридическое образование дают классические государственные университеты и некоторые институты, много лет специализирующиеся на подготовке правоведов. А вот диплом свежеиспеченного ВУЗа на базе какого-нибудь кулинарного колледжа – это повод задуматься об уровне подготовки специалиста. Также, как и ситуация, когда человек обучался профессии гораздо дольше, чем предусмотрено программой подготовки. Постарайтесь выяснить, чем это было вызвано – уважительной причиной или банальной неуспеваемостью.

Хороший юрист должен свободно ориентироваться в действующем законодательстве, быстро находить и уметь анализировать необходимую информацию. Но не требуйте от соискателя назвать номер какой-либо статьи закона, выдернутой вами из интернета, и не просите ее процитировать – специалист в области права не может и не должен знать наизусть все законодательство. Профессионалу достаточно знать основы юриспруденции, а также – более глубоко – одну или несколько отраслей права, на которых он специализируется, а главное – уметь их применять на практике.

Собеседование с юристом – примеры вопросов

Определенные вопросы все-таки могут помочь в какой-то степени выяснить уровень знаний юриста. Например, такие:

• какие суды какие дела рассматривают (мировые, общей юрисдикции, арбитражные);
• судебные постановления, сроки и порядок их обжалование, сроки вступления в законную силу;
• доверенность – как оформляется, какие требования;
• чем отличается трудовой договор от договора на оказание услуг.

Это такая своеобразная «таблица умножения» от юриспруденции.

В некоторых компаниях соискателя просят выполнить тестовое задание – составить проект какого-либо правового документа. Но здесь есть опасность того, что опытный юрист воспримет это как попытку получить от него бесплатную услугу – а вы потеряете хорошего профессионала.

Если человек уже имеет опыт юридической работы, то работодателей на собеседовании, как правило, интересуют следующие вопросы:

1. В какой организации работал (форма собственности, вид деятельности, количество работников, подчиненность)?
2. Принимал ли кандидат участие в судебных процессах? Если да, то в каких и с каким результатом?
3. Занимался ли сопровождением проверок, проводимых контролирующими органами? Если да, то каких и с каким результатом?
4. В каких проектах принимал участие?
5. Разработкой каких документов занимался?

На что еще обратить внимание

Сотрудники юридической службы являются «лицом» компании, представляют ее в судебных, правоохранительных и иных органах. Поэтому их внешний вид и манера общения должны соответствовать имиджу компании. Во многих рекомендациях, как пройти собеседование юристу, в качестве необходимых атрибутов указываются наличие делового костюма и безукоризненной вежливости.

Также для успешной работы юрисконсульту требуется стрессоустойчивость и умение налаживать контакты с людьми, как в своей организации, так и за ее пределами. Большим плюсом для кандидата на эту позицию является умение анализировать и работать с большим объемом информации. Поэтому многие компании используют тестирование соискателей. Тесты на собеседовании на юриста используются самые обычные – психологические, на определение типа личности, на стрессоустойчивость и т.п.

Готовить документы, эффективно и своевременно отслеживать изменения в законодательстве невозможно без навыков работы с компьютером, в том числе с правовыми базами данных и с интернетом. Соответственно, не лишним будет задать соискателю и эти вопросы.

Как юристу пройти собеседование?

Рекрутеры признаются, что общаться с кандидатами-юристами одно удовольствие. По сравнению с другими соискателями они, как правило, менее многословны, кратко рассказывают о своих обязанностях, но при этом достаточно содержательно. Юристы более въедливы и внимательны к деталям, они меньше отвлекаются на эмоциональные факторы, более сдержанны в своих комментариях и суждениях.

Консультант юридического направления рекрутинговой компании MarksMan Ольга Демидова считает, что у юристов всегда отличные презентационные навыки (обычно это деловой костюм, ухоженный внешний вид), а также они умеют четко и ясно выражать свои мысли, не заваливая при этом рекрутеров и эйчаров профессиональной лексикой. Это активные, достаточно энергичные, но при этом сдержанные и уверенные в себе люди, имеющие четкое представление о том, где и как они хотели бы развиваться, ориентированные на диалог и продуктивное сотрудничество.

Общие требования

«Юрист – это лицо компании, которое представляет ее интересы, соответственно, он должен выглядеть хорошо, – подчеркивает управляющий партнер консалтинговой группы ИМИКОР Нина Карелина. – Если юрист претендует на ежемесячный доход в 10 000 y.e., а при этом выглядит на 1000 рублей, то, конечно, такая информация „считывается“ моментально. И дело даже не в цене костюма, а в опрятности и манере самоподачи».

Управляющий партнер консалтинговой группы Walter Walls Ольга Филатова говорит, что в их компании основополагающими условиями при приеме на работу являются следующие:

довольно свободное и уверенное прохождение интервью;

показ не обширного знания всех отраслей права, а умения мыслить, анализировать, понимать практику решения того или иного вопроса;

умение признаться в своем незнании.

Ольга Демидова первым делом обращает внимание на то, как соискатель использует профессиональную лексику. Иногда кандидаты злоупотребляют юридическими терминами, думая, что рекрутеры все равно не поймут, о чем это они. Но так как у Ольги есть не только юридическое образование, но и практический опыт работы юристом, ей достаточно легко сориентироваться, пускает ли соискатель пыль в глаза либо же действительно понимает, о чем говорит. Чаще всего профессиональным сленгом злоупотребляют молодые и неопытные специалисты.

Наиболее распространенные опросы

Если собеседование с кандидатом проводит рекрутер, не имеющий юридического образования, он может не задать действительно важного вопроса. Поэтому эйчары, как правило, готовятся к подобным встречам: консультируются с экспертами, составляют примерный список профессиональных вопросов.

«Наиболее результативные вопросы – открытые, за ними следуют уточняющие, – рассказывает Ольга Демидова. – Если кандидат действительно имел нужный опыт, то он укажет так называемые „пароли, адреса и явки“. Сначала я уточняю специализацию кандидата. Например, кандидат специализировался на корпоративном праве. Затем узнаю, с какими именно корпоративными мероприятиями и проектами он работал, что именно делал, с какими организационно-правовыми формами сталкивался. Если соискатель говорит, что работал с различными формами реорганизации, то уточняю, с какими именно. И так далее – от общего к частному. Иногда бывают полезны внезапные точечные вопросы из других правовых сфер, необходимых для конкретной вакансии. Если у соискателя был соответствующий опыт, то он, даже если поначалу растеряется, соберется и ответит на вопрос».

Чтобы оценить роль кандидата в прошлой компании, рекрутеры на собеседовании выясняют структуру юридического подразделения, непосредственное подчинение, систему распределения обязанностей. Если речь идет о кандидатах на руководящую позицию, то узнают, каким образом соискатель распределял обязанности в курируемой группе и за какие юридические вопросы отвечал лично.

«Обязательным в нашей компании является вопрос о том, что кандидат читает из профессиональной литературы, – говорит Ольга Филатова. – Также, в зависимости от того, на какую позицию претендует соискатель, мы предлагаем ему либо решить кейсы, либо пройти тесты».

Юрист Юрий Иванников рассказывает, что однажды он проходил собеседование, на котором ему предложили следующий кейс. Холдинговая компания (несколько юридических лиц) хочет застраховать своих сотрудников. Выбранная страховая компания готова предоставить свои услуги, но при этом желает заключить договор лишь с одним юридическим лицом. Как разрешить ситуацию? Или другой пример: как решить проблему охраны персональных данных, если компания-работодатель занимается интернет-рекрутментом?

Что касается тестов, то их приходится проходить большинству кандидатов на позицию юриста. В среднем количество вопросов варьируется от 20 до 50. В одних случаях к ним прилагаются варианты ответов, из которых необходимо выбрать правильный, в других – вопросы могут быть открытыми. Например: «Перечислите основные типы договоров. Какие существуют схемы аутстаффинга? Какие существуют варианты оптимизации налогообложения?»

Иногда кандидату показывают типичные в данной компании договоры и просят рассказать, чего, по его мнению, в них не хватает, какие изменения следует внести.

На собеседовании могут проверить уровень владения английским языком: кандидату выдается бланк договора, где в левой колонке расположен текст на английском языке, а в правой предлагают написать его перевод.

“В ответах соискателей важны структурированность, системный подход, ясность мысли”,- говорит Ольга Демидова. Приветствуется изображение схем, например, взаимоотношений юридических лиц, реструктуризации активов, структурирования сделок по приобретению бизнеса, налоговые схемы.

Ожидаемые ответы

Юристы относятся к той категории сотрудников, которые не могут выдавать информацию о компании, поскольку они знают сведения, являющиеся коммерческой тайной. Поэтому рекрутеру трудно порой оценить вклад кандидата в развитие компании-работодателя. Важно, чтобы соискатель смог рассказать о своем функционале на предыдущих местах работы простым языком, не вдаваясь в цифры и конкретные факты.

«Важно отвечать открыто, – говорит Нина Карелина, – этого ждет любой интервьюер. Человек может не отвечать на какие-то конкретные вопросы, но при этом быть открытым и готовым к общению! А если юрист „закрытый“, то пусть он хоть 100 раз „золотой“, вряд ли он будет интересен работодателю».

«Хороший кандидат-юрист всегда рассказывает о тех проектах, в которых принимал участие, – соглашается с предыдущим экспертом Ольга Демидова. – При этом он умело соблюдает условия конфиденциальности (о работодателе, компаниях-клиентах, сделках), но в то же время полно и содержательно раскрывает информацию о необходимом опыте».

Эксперты считают, что, когда кандидат не знает точного ответа на какой-либо вопрос, ему лучше сразу сказать об этом и показать, как и в каком направлении он начнет работу, если подобная задача была бы ему поставлена.

«Необходимо знать ту отрасль, о которой будет идти речь на собеседовании, даже если раньше юрист в ней не работал, – говорит Нина Карелина. – Отсутствие практического опыта можно попробовать компенсировать отличной теоретической подготовкой».

Ольга Демидова резюмирует, что если кандидат ориентирован на партнерские отношения с рекрутерами, потенциальными компаниями-работодателями, желает иметь хорошую репутацию, то ему стоит быть доброжелательно настроенным, готовым к диалогу и сотрудничеству, быть честным как по отношению к себе и своему опыту, так и другим сторонам, вести себя открыто и доверительно.

Как определить квалификацию юриста?// О собеседовании кандидатов на должность юрисконсульта

Коллеги, по долгу службы довольно часто провожу собеседования с кандидатами на должность юриста в нашей компании. Направления работы – судебное с уклоном в гражданское право. Как сейчас модно говорить – “литигатор”. Поскольку квалификация многих кандидатов оставляет желать лучшего, я определил для себя 3-4 вопроса после которых решаю имеет ли смысл продолжать общение с кандидатом.

Итак, мой топ-3 вопросов:

1. Расскажите о судебной системе РФ (прошу кратко описать структуру действующей судебной системы, в том числе в родном регионе кандидата).

2. Что такое договор? С какого момента договор считается заключенным?

3. Упрощенное производство по АПК и ГПК (судебный приказ).

Вы не поверите, но около 40 % кандидатов отсеиваются после неверных ответов на эти 3 вопроса.

Предлагаю в этом обсуждении поделиться опытом по собеседованию начинающих юристов. С помощью каких простейших вопросов вы определяете квалификацию соискателей?

• 23788
• рейтинг 4

Обеспечение обязательств: изменение законодательства и судебная практика

Большие данные (BIG DATA)

Авторское право в цифровую эпоху

Комментарии (42)

Позволю добавить. Можно попросить рассказать о последнем интересном деле на стороне истца и ответчика. Выслушать в чем была его сложность и каким образом, был получен положительный результат. Я знаю коллег которые хвастаются ценой иска, а когда им начинают говорить, что дело не сложное, банальное и решается одной страницей искового заявления они начинают смущаться.

Это не тесты. Это азбука. Смысла искать мысль в незнающем азбуку – ноль. Вне зависимости от репутации и клиентуры, тем более отраслей.

Я, впрочем, еще проще вопросы задаю – что такое судебный акт, к примеру.

Если работодателя интересует кандидатура на роль “литигатора”, то на устном собеседовании ориентироваться на вопросы бессмысленно: надо проверять не правильность ответов, а умение четко, просто и последовательно выражать мысли. Знания же можно проверить только при условиях предварительной подготовки.

В идеале кандидату в “литигаторы”, который подходит по остальным условиям (ВУЗ, опыт работы и т.д.), за сутки до собеседования дается список из примерно 10 сложных вопросов из разных тем (налоги, недвижимость, банкротство, договорное право, трудовое право и т.д.). На собеседование кандидат приходит в том виде, в котором он успел подготовиться. Собеседование в части “знания” проверяется исходя из ответов на эти вопросы. Именно так можно найти те качества, которые обязательно должны быть у “литигатора”: умение работать при дефиците времени в незнакомых областях, умение глубоко исследовать вопрос за сутки в “своей” специализации, умение представить свою позицию с учетом подготовки, умение излагать свои мысли другому.

« Если работодателя интересует кандидатура на роль “литигатора”, то на устном собеседовании ориентироваться на вопросы бессмысленно: надо проверять не правильность ответов, а умение четко, просто и последовательно выражать мысли. »

В моем понимании устное собеседование – это уже последний этап отбора (или предпоследний, в крайнем случае). Со всеми кандидатами не навстречаешься:)

Дипломы, опыт и др. представляются в качестве анкеты и приложений на первичном отборе.

По крайней мере, все отборы, в которых участвовал я в качестве кандидата или которые организовывал сам, были по этой схеме.

В принципе, я не исключаю другие варианты. Но, например, по Вашей схеме получается, что работодатель должен тратить свое время на “просмотр” кандидатов при устном собеседовании (что отнимает много времени, сбивает график дел и отнимает энергию), хотя можно всего 5 мин потратить на изучение анкеты и приложений, чтобы “отсеять” лишних.

« 3) статус незарегистрированного договора аренды (со ссылкой на позицию ВАС) »

хочется отметить, что уровень кандидатов сильно зависит от позиции (уровень ЗП, престижность компании, и т.п.).

Что касается моих вопросов, то когда отбирал в litigation спрашивал:

1) сроки давности негаторным, виндикационный искам, а также по иску из кондикции. Многие плывут. Видимо просто от разний.
2) спрашивал про сроки по решениям собраний;
3) по АПК, например, в каких случаях суд не имеет права перейти из предварительного в основное.

« хочется отметить, что уровень кандидатов сильно зависит от позиции (уровень ЗП, престижность компании, и т.п.). »

Согласен. Если продолжить эту мысль, то высокий уровень кандидатов требует от работодателя соответствующего отношения. Кандидатов вообще-то нужно уважать и не задавать им идиотских вопросов. Кандидаты тоже могут выбирать работодателей, а не смиренно и трепетно надеяться на его благосклонность. Соответственно, такие кандидаты будут вести переговоры с позиции равноправного партнёра на переговорах, который думает, стоит ли ему идти к такому работодателю или нет. В конце концов, работодатель и работник встретились, чтобы обсудить, как им выгодно сотрудничать и смогут ли они реально это сделать в рамках предлагаемой вакансии.

Если приходит юрист на топовую позицию в инхаусе или на узкоспециализированное направление в консалтинге, нужно задавать соответствующего уровня вопросы. Это же серьёзный разговор, а не словоблудие и попытка словить кого-то на незнании чего-то незначительного.

« 1) сроки давности негаторным, виндикационный искам, а также по иску из кондикции. Многие плывут. Видимо просто от разний. »

Ммм, как то сомнительно, что инхаусы должны знать ответы на эти вопросы. За много лет практики виндикация была пару раз и то, исключительно по проблемам своих друзей, то есть вне работы.

Какая развернулась дискуссия. Видимо, вопрос всех задел за живое.
Но по-моему тут смешение всего и вся.

Начнем с того, что отраслевую специализацию пока никто не отменял. Невозможно слету знать все. Уверен, что любого экзаменатора можно самого заткнуть за пояс какими-нибудь нюансами. У меня, например, основная специализация – финансовое (налоговое, бюджетное, частично таможенное), административное, короче – публичка. И у меня от зубов будет отлетать все субвенции-субсидии-дотации, муниципальный и государственный кредит, доходы бюджетов, ставки-базы, льготы, налоги-сборы-пошлины-парафискалитеты, федеральные, региональные, местные, налоговые проверки, порядок обжалования и т.п. Не уверен, что так у каждого. Но я слабый цивилист и уголовщик, чтобы мне ответить детально про виндикацию, негаторные иски, предварительное расследование (дознание, предварительное следствие) и т.п. – надо смотреть. Конечно, я посмотрю, подумаю, и напишу все верно. Но эффекта для работодателя сразу я не произведу.

Я-то не комплексую, так как без работы не сижу, но молодого выпускника такой горе-ректутер может здорово “осадить”, наградить комплексами.

Специфика нашего образования, нашей работы состоит в том, что учат базе (ТГП и иже) и своей отрасли. Работать со временем приходится шире, по причинам разным. Мы не знаем все, но можем посмотреть.

В ряде западных стран, в частности у англо-саксов подход иной, там специализация уже. А вот во Франции чуть ближе к нашему, во всяком случае т.н. юридические “бутики” (не путать с модой).

Так что если рекрутеру реально нужен человек, то надо искать пути его раскрытия. А если не нужен, то чего и кастинг устраивать.

Вопросы юристу на собеседовании при приеме на работу

Основные вопросы юристу на собеседовании должны быть составлены таким образом, чтобы между соискателем и интервьюером произошел диалог, поскольку специалисту необходимо выявить не только профессиональные качества потенциального сотрудника, но и его способность контактировать с людьми.

Должность юриста представляет собой серьезную профессию, именно поэтому набор сотрудников в данном случае должен осуществляться намного тщательней, чем специалистов других сфер. Большинство рекрутеров считает, что наиболее важным условием для найма кандидата является его поведение в процессе беседы.

Помимо этого, рекрутер оценивает и внешний вид соискателя, который должен соответствовать имиджу компании. Это связано с тем, что юрист представляет собой лицо организации, а в его обязанности входит представлять интересы предприятия. Именно поэтому кандидат должен выглядеть как минимум опрятно и ухоженно.

• 1 Основные требования к соискателю
  • 1.1 Вопросы, используемые в процессе собеседования с кандидатом
  • 1.2 Практические задания
• 2 Ожидаемые ответы от соискателей

Основные требования к соискателю

Когда предприятию нужен юрист на работу, руководитель организации или специалист по подбору кадров выносит решение по поводу того или иного кандидата в соответствии со следующими требованиями:

1. Уверенное прохождение собеседования.
2. Способность анализировать различные ситуации, а не только оперировать большим багажом знаний в области юриспруденции.
3. Умение признать тот факт, что человек чего-то не знает.

Кроме того, многие рекрутеры обращают особое внимание на способ применения профессиональной лексики. Большинство кандидатов думают, что использование большого количества терминов сможет помочь им в получении данной должности. На самом деле, чаще всего это делают для того, чтобы пустить собеседнику пыль в глаза, при этом совершенно не понимая, о чем ведется речь. К таким соискателям можно отнести либо специалистов, не имеющих опыта работы в данной сфере, либо выпускников соответствующих профессии учебных заведений, которые еще не сталкивались с решением юридических вопросов на практике.

Вопросы, используемые в процессе собеседования с кандидатом

В том случае, если проведением собеседования занимается специалист, не имеющий ничего общего с юридической сферой, он может и не задать самого главного вопроса. Именно поэтому рекрутеры специально подготавливают вопросы для собеседования юриста.

Наиболее часто применяемый перечень вопросов юристу, которыми интересуется работодатель:

1. Наличие профессионального опыта работы в данной сфере.
2. Уточняется направленность специализации соискателя.
3. Узнается, с какими компаниями кандидат имел дело, какие обязанности выполнял, каким образом решал сложные вопросы.
4. На предприятиях каких организационно-правовых форм работал потенциальный сотрудник?
5. Какое место занимал соискатель на прошлом месте своей службы? Необходимо уточнить, у кого был в подчинении, каким образом распределялись обязанности, какова структура юридического отдела. В том случае, если ведется набор на руководящую должность, необходимо узнать принципы, по которым соискатель распределял процесс выполнения задач, в решении каких вопросов юридического характера участвовал лично.
6. Какую профессиональную литературу предпочитает кандидат и интересуется ли ею вообще?

Практические задания

Работодатель может предложить потенциальному сотруднику либо пройти специально подготовленное тестирование, либо решить практические задачки, которые смогут показать, каким образом соискатель проявляет себя в реальном деле.

Что касается тестирования, то здесь может быть использована масса всевозможных вопросов. В нем вопросы для собеседования при приеме на работу юриста могут присутствовать в количестве от 20 и до 50. Некоторые компании предлагают варианты ответов, часть организаций хотят увидеть развернутые ответы. Примерами подобных вопросов могут быть: «Какие вы знаете пути для оптимизации налогообложения? С какими схемами аутстаффинга вы сталкивались в своей практике; их разновидности?»

Также наиболее часто интерес составляет знание кандидатом типов договором. В данном случае работодатель может попросить у соискателя ознакомиться с теми видами документов, которые использует именно эта компания. После их изучения от потенциального сотрудника обычно требуют назвать возможные коррективы, которые хотел бы внести сам кандидат, если это необходимо.

Что нужно знать юристу на собеседовании дополнительно? Не исключены и такие случаи, когда рекрутер проводит со своим собеседником проверку на знание английского языка. Для этого предварительно разрабатывается специальный тест, правая часть которого имеет пустые поля, а левая заполнена иностранным текстом. Задача кандидата заключается в переводе предоставленной ему информации.

Ожидаемые ответы от соискателей

Вакансия юриста обычно предполагает необходимость в неразглашении данных компании-работодателя. По этой причине рекрутеру бывает очень сложно проверить то, каким образом работа соискателя будет влиять на деятельность организации.

Чтобы можно было как можно яснее понять, на что способен кандидат, вопросы для юриста на собеседовании должны касаться только обязанностей потенциального сотрудника, которые он выполнял в прошлом. Информация не должна содержать определенных фактов или цифр.

В том случае, если кандидат затрудняется ответить на какие-либо вопросы, ему следует сразу сообщить об этом работодателю. А также предложить свои варианты решения проблемы при возникновении необходимости выполнить подобную задачу.

Эксперты считают, что главными качествами, из-за которых принимается положительное решение в пользу того или иного соискателя, являются его готовность вести с рекрутером конструктивный диалог, доброжелательность по отношению к потенциальному работодателю, а также открытость и честность.

Ответы потенциального сотрудника обязательно должны быть ясными, понятными, обладать системным подходом. Речь претендента на должность юриста должна быть структурированной и четкой. В ответах также можно использовать различные схемы для наглядного изображения, что только положительно скажется в процессе принятия решения о приеме того или иного кандидата.

Такими рисунками можно воспользоваться, чтобы показать, каким образом взаимодействуют юридические лица между собой. Этот прием также можно применить и для представления системы налогообложения на предприятиях.

Вредные советы: как юристу провалить собеседование

Добрый и веселый флорист ищет работу строго по графику. Да, и такое можно прочитать в резюме, а на собеседовании кандидат может прийти с мамой и с прибором для изменения ауры помещения. Кого взяли на работу юристом, а кого – нет, читайте в нашем материале.

• Главная ›
• Пресс-центр
• Комментарии в СМИ ›

Лучше не пиши: что напугает в резюме юриста

• Множественная смена мест работы без какой-либо логики. «Из резюме должно следовать, что человек имеет определенную цель и план её достижения. Броуновское движение никого не красит», — считает управляющий партнер ЮФ «Борениус» Андрей Гусев. «Если человек на каждом месте работает не более полугода, это означает, что есть какие-то системные проблемы либо в уровне квалификации, либо в умении наладить общий язык в коллективе и с непосредственным руководителем», — уверен руководитель проектов Бюро присяжных поверенных « Фрейтак и Сыновья» Кирилл Данилов;
• чрезмерная тяга к обучению, слишком много дипломов ( особенно если они из разных областей). «У нас был соискатель, который получил пять высших образований: он окончил Ташкентский университет, МВТУ им. Баумана, МГЮА и два университета в США. В течение 15 лет он только учился, после чего пришел к нам и был готов возглавить юрдепартамент фирмы „Клифф“. Мы оказались не готовы», — рассказала директор по развитию юрфирмы « Клифф» Инга Скворцова. «Сильный акцент на научную деятельность меня бы тоже смутил», — отметил Гусев;
• несоразмерность профессиональных навыков сроку работы по специальности. «Если при опыте работы 3−5 лет кандидат может совершать только линейные однотипные операции», — привел пример партнер « Первой Юридической Сети» Павел Курлат;
• опыт руководящей работы, если юрист не претендует на должность руководителя;
• описание конфликта с прежним работодателем;
• неадекватная зарплата ( как заниженная, так и завышенная);
• необоснованно завышенная самооценка или ультиматум работодателю. «Настораживает, когда кандидат пишет в сопроводительном письме: «Под предметом собеседования я понимаю условия трудового договора. Это означает, что прочитать его я должен до собеседования», — считает менеджер по управлению персоналом Capital Legal Services Яна Чеповецкая. С этим согласилась менеджер по персоналу ЮФ «Sameta» Галина Добровольская. «Прошу в случае заинтересованности присылать только серьезные предложения. Работать на телефоне, зазывать клиентов, бегать курьером — я не такую работу ищу. Так как работа в следствии занимает почти 24 часа в сутки, часто без выходных, прошу не отвлекать меня собеседованиями с менеджерами, специалистами по подбору персонала. На собеседование готов прийти, если директор компании ознакомился с моим резюме и у вас действительно серьезная работа и серьезное предложение не ниже по статусу и уровню работы, чем работа в следствии», — привела пример Добровольская;
• жесткий график работы. «Я точно не буду рассматривать претендента, который указывает жесткие рабочие часы и подчеркивает необходимость их соблюдения по различным обстоятельствам, включая семейные. Мне представляется, что такой претендент слабо знаком с юридической работой, которая иногда требует круглосуточного включения», — рассказал управляющий партнёр АБ «Яблоков и партнёры» Вячеслав Яблоков;
• явное преувеличение собственных достижений. «Если в резюме написано: «100% выигранных дел», я сразу отмечаю неполную адекватность кандидата», — сообщил Курлат. «Также не стоит писать: «Я один вытянул дело», «я могу выиграть любой спор», «я в совершенстве знаю все отрасли права», — считает Данилов;
• резкое несоответствие названия резюме и информации в нем позиции, на которую оно направлено. Добровольская вспомнила такой пример: «На вакансию « юрист» направлено резюме под заголовком « манекенщик». В нем указано: образование — профильное, опыт работы юристом — девять лет. О себе: рост — 188, объем груди — 109, талия — 69, бедра — 103″. «На вакансию « младший юрист» направлено резюме « вокалист». Образование — МГЮА им. . Опыт работы — караоке-ресторан, вокалист. О себе: «Большой опыт концертных выступлений на различных мероприятиях». «На вакансию « помощник юриста» направлено резюме, которым ранее кандидат откликался на позицию « секретарь-референт». Образование — юридическое. О себе: «Я — фотомодель, это мое хобби». «Линия Права» Вадим Конюшкевич рассказал: «Несколько лет назад мне пришло резюме, где в графе « хобби и интересы» девушка указала, что является победительницей конкурса пляжного бикини. В итоге резюме было отложено в стопку отказных». Генеральный директор ООО « 3 В Консалтинг» ( юридические услуги для бизнеса) Виктор Вяткин признался, что его бы смутило своеобразное хобби, например, оккультизм. «Один кандидат на позицию « юрист» в резюме указал, что после 13 лет работы дознавателем вот уже 1,5 года работает флористом. Другой с гордостью сообщил, что, работая в администрации N-ской области, организовал посадку 13 000 деревьев. Очень важный опыт для юриста!» — шутит Добровольская;
• указание нерелевантной информации. «Например, когда кандидат на позицию юриста ( возраст 30+) пишет в резюме, где и кем работают его родители, какие у него есть животные и как их зовут, указывают марку своей машины, перечисляет оценки в школе», — отметила Чеповецкая. «Не стоит писать об окончании курсов и семинаров, не имеющих отношение к должности ( например, курсы кройки и шитья), а также о личных качествах ( добрый, веселый)», — советует адвокат, руководитель отдела BD национальной ЮК «Митра» Алина Зеленская;
• информация об отсутствии каких-либо навыков или опыта. «Вообще слову « нет» не место в резюме», — уверена партнер КА «Юков и партнёры» Виктория Даудрих;
• несоблюдение конфиденциальности. «Не нужно указывать в портфолио дела, имена клиентов, названия компаний и суммы выигранных споров, если эта информация не носит публичный характер», — рекомендует операционный директор BGP Litigation Элина Собакарь.

Работодатели также не приветствуют очень длинные резюме, резюме в виде таблицы или сделанные конструктором сайта вакансий, с обилием юридических терминов и иностранных слов. «Найдите дизайнера-фрилансера, и он за 1000 руб. все оформит очень качественно. Резюме должно быть выполнено дизайнером», — уверен партнер Saveliev, Batanov & Partners Сергей Савельев. «Использование узкоспециализированной профессиональной лексикии англоязычных слов тоже выглядит неуместно, а порой даже комично», — считает Собакарь. «Боль специалистов по подбору персонала — резюме юриста на шести листах. Особенно это касается судебных юристов, которые вставляют номера всех дел, которые они вели. Поверьте, нам достаточно описания вашей роли в деле и процессуальных документов», — призналась PR&Marketing-менеджер ЮФ «Инфралекс» Анна Можаева.

Собеседование юриста

« Бывало, на моих собеседованиях плакали, бывало, уходили, не дождавшись окончания», — рассказал Вяткин. «Потому точные ответы во время собеседования для меня не настолько важны, как умение неординарно подходить к решению задачи, рассматривать её под иным углом», — сообщила советник управляющего партнёра АБ «Казаков и Партнеры» Диана Полетаева.

Короткое интервью не всегда означает провал. «Бывает, после 20 минут общения понимаешь, что соискатель подходит и ты готов сделать ему предложение о работе. В один из таких случаев кандидат спросил: «Это все? Вопросов и тестов больше не будет? Я думал, будет жестче. Ну, раз я вам не подхожу, я пошёл», — рассказал специалист отдела персонала « Пепеляев Групп» Дмитрий Рудоманов. «Мне всегда казалось, что я проваливал все свои собеседования, в том числе и в ЕПАМе, где я работал после окончания вуза. Но ведь взяли!» — вспоминает Савельев. Кстати, иногда плохое собеседование становится для кандидата очень хорошим опытом. «Когда я работал в банке директором юрдепартамента, ко мне пришла девушка « не в форме»: с перерывом в практике по причине болезни. В тот раз я ей отказал. А через год она пришла снова, поработав это время как раз по нужному мне профилю. Я ее взял, и вскоре она стала ключевым членом моей команды, я даже рекомендовал ее на свое место, когда уходил», — заявил Вяткин.

Иногда соискатели с их свежим взглядом помогают работодателям решить сложные вопросы. «Кандидат, только что завершивший обучение в университете, очень бойко и правильно отвечал на собеседовании. Видя, что человек хорошо ориентируется в праве и быстро соображает, мы решили задать один вопрос, на который сами не могли найти ответ в течение нескольких дней. Не долго думая, он высказал пару очень дельных мыслей, которые впоследствии нам пригодились. Разумеется, этот кандидат немедленно получил от нас предложение о приеме на работу», — сообщил директор аудиторско-консалтинговой группы « БДО Юникон» Иван Новиков.

Мы попросили экспертов рассказать о самых сложных собеседованиях, и почти все вспомнили излишне самоуверенных претендентов. «Одно из самых сложных собеседований мне довелось проводить с соискателем, которая готова была занять должность директора юридического департамента. Сложность была в том, что у нас не было такой вакансии. А дама пришла и не хотела уходить. Ее аргументы: 20 лет судебной практики, в прошлом руководство своей юрфирмой и покупка квартиры в трех домах от нашего офиса. Было трудно!» — призналась Скворцова. «У меня был случай попытки трудоустройства бывшей чиновницы одного известного контролирующего госоргана, которая с порога уведомила: в суды ходить не будет, так как у неё никаких нервов не хватит и всё равно там всё куплено; в командировки не поедет, так как это тоже нервы; готова участвовать только в интересных и значимых для её профессионального развития проектах. Еще девушка объявила, что сотрудников с таким уровнем знаний мы всё равно не найдём, и порекомендовала себя взять, не растрачивая время на собеседования. Мы с таким подходом были не согласны и отказали в трудоустройстве», — заявила Полетаева. «У нас был случай, когда кандидат столь сильно хотел присоединиться к нашей команде, что категорически не принимал отказ — ссылался на ТК, требовал развернутое объяснение, грозился судебным разбирательством. Но отбор у нас строгий, и „нет“ означает только „нет“, причем в самой корректной и обоснованной форме», — заявила HR-менеджер ЮФ «Инфралекс» Елена Гузева. Бывает, уверенность, напротив, только добавляет соискателю очков. «Как-то мой кандидат, претендующий на позицию главы юрдепартамента в крупной международной компании, умудрился опоздать на интервью на два часа. К слову сказать, офис компании был за МКАДом, и это обстоятельство несколько смягчило ситуацию. В итоге кандидат-россиянин получил место, которое до этого занимали только экспаты. Но главным штрихом было то, что ему удалось увеличить собственную зарплату в 1,7 раза!» — восторгается исполнительный директор, руководитель юридической практики компании Staffwell Инна Алпаидзе.

Часто на собеседованиях случаются забавные истории. «Как-то к моей коллеге пришёл кандидат с большим чёрным дипломатом, достал оттуда внушительных объемов прибор и сказал, что перед интервью ему необходимо изменить ауру помещения и ауру интервьюера», — сообщила Алпаидзе. «Позабавило, когда претендент на вопрос о наличии навыков составления определенных процессуальных документов сообщил, что без труда сможет справиться с задачами, поскольку видел, как на предыдущей работе его сосед готовил подобные документы», — рассказала юрист, руководитель практики АБ «Казаков и Партнеры» Мария Девятерикова. «Однажды был весёлый случай, когда параллельно проходило два интервью, но руководители юридических групп перепутали переговорные и общались не со „своими“ кандидатами. Беседы проходили оживлённо, кандидаты оказались смекалистыми и интересно отвечали на непрофильные вопросы. Ситуация раскрылась спустя 20 минут, когда один из руководителей уже практически сделал предложение о работе. Несмотря на путаницу, все с юмором отнеслись к ситуации, а один из интервьюируемых даже получил оффер», — сообщила специалист отдела персонала VEGAS LEX Кристина Новожилова.

Многие эксперты вспомнили, как к ним на интервью приходили кандидаты с мамами, женами, подругами. «Однажды адвокат явился вместе с женой, которая позиционировала себя как незаменимый персональный помощник. Она сидела на собеседовании и помогала отвечать на вопросы, зачастую вперед кандидата», — отметил Курлат. «Девушка привела с собой двух подруг, которые также искали работу. Пришлось собеседовать всех троих, причем одновременно. Устроили такой юридический баттл», — рассказал Данилов.

Поиск юриста

Кадровые агентства и площадки в интернете для трудоустройства юристов известны, но нередки случаи, когда талантливым правоведам предлагают пройти собеседование, заметив их в неожиданных местах:

• в вузе или ином учебном заведении;
• на семинаре, конференции;
• во время сопровождения сделки;
• во время судебного процесса. «Моя коллега пришла работать к нам в команду, представляя интересы оппонента. Нам понравились ее сообразительность, знание процессуального законодательства, умение мгновенно реагировать и договариваться. Дело закончилось мировым соглашением, и по его завершении мы пригласили девушку к нам. Мы с ней много лет проработали вместе и до сих пор общаемся, несмотря на то, что теперь состоим в разных коллегиях. Вообще, для процессуалистов самые интересные знакомства происходят именно в судах», — считает Даудрих. «Интеллектуальная дуэль с умным и сильным соперником — удача для судебного юриста. Нет ничего приятнее настоящего состязательного процесса, где острота реакции и глубина знаний спрессованы во времени. Поэтому всегда хочется пригласить ценного специалиста, проверенного непосредственно в деле. Иногда мы так и делаем. Препятствием может стать только конфликт интересов или корпоративная этика», — сообщила Полетаева;
• в юридических изданиях и на правовых сайтах. «Увидев коллег, которые писали по интересующим нас темам, мы привлекали их для разработки позиции в делах, где имелись пробелы законодательства и отсутствовала судебная практика. Иногда это оказывалось очень эффективным», — заявил Курлат. «Но есть и противоположный опыт: иногда человек, пытаясь раскрыть довольно рядовую тему, чрезмерно увлекается своим местом в науке, и статья превращается в несколько листов увлечённого жонглирования терминами, цитатами и „сложносочинением в сложноподчинении“. А хочется увидеть анализ, выводы и рациональные предложения», — отметила Полетаева;
• по телевизору. «Моя однокурсница, только закончив институт, первой выиграла дело о взыскании компенсации в пользу жертвы теракта на Дубровке. Об этом был сюжет на телевидении. Сюжет посмотрел управляющий партнер известного „ильфа“ и сделал ей предложение о работе. Это был щедрый аванс, который она оправдала, проработав в этой фирме много лет», — рассказал Вяткин;
• в соцсетях. «Если посты содержат умные и глубокие комментарии по какой-либо проблеме ( например, ответы на вопросы, которые задаёт Сергей Сарбаш в Facebook), мы можем пригласить их автора на собеседование», — заявила Полетаева.

Как не ошибиться при найме юриста, если вы сам не юрист

Как во время собеседования оценить профессиональный уровень, компетенции юриста, если у рекрутера или руководителя нет опыта оценки специалистов из этой сферы? Наблюдениями делится юрисконсульт Андрей Зятьков.

— Мне доводилось проходить много различных собеседований, но 80% из них не имели под собой какую-либо проверку компетенций.

Андрей Зятьков
Юрисконсульт

Если говорить грубо, это был отбор по цепочке:

• Отдел кадров, где надо рассказать о себе
• Руководитель, где вопросы по большей части были тоже общие.

Конечно, есть специализированные кадровые агентства по подбору персонала. Но много ли рекрутеров работают или работали юристом, имеют юридическое образование? Мне кажется, подбор персонала в каждом случае индивидуален.

В итоге я задумался, чего не хватает тем, кто оценивает специалиста-юриста при приеме на работу.

Фото с сайта pikabu.ru

Как проходит стандартное собеседование

Количество откликов на должность юриста может достигать трехсот кандидатов (личный опыт). Даже если отсеять две трети, останутся внушительные цифры. Среди этих соискателей будет необходимо определить уровень и подготовку кандидата, степень готовности его работы более чем на год.

Обычно собеседование проходит в одном из трех вариантов:

1. В компании юриста нет. Ищут специалиста, но какие-то конкретные критерии, по которым будут оценивать его работу, привести не могут. Обращают внимание на предыдущие места работы, послужной список, оценивают в том числе эмоционально (как одет, что говорит).

2. Юрист уходит и ищет себе замену. В таких случаях часто такой сотрудник не всегда заинтересован заниматься продолжительными поисками замены для себя, так как в его интересах уйти на следующее место работы. Где долго могут и не ждать. Поэтому кандидаты проходят отбор, но их мотивация и степень готовности не всегда учитываются надлежащим образом.

3. Юрист работает в штате и оценивает кандидата на еще одно вакантное место. Ситуация применима к компаниям, где работают два и более таких специалистов. Но и здесь могут встретиться подводные камни. Так, юрист в штате может быть против потенциального кандидата, который окажется выше по уровню подготовки (так как это может быть угрозой для его положения, карьерного роста).

Как оценить кандидата?

Если вы не являетесь юристом, но ищете этого специалиста в штат, на что обращать внимание, какие ошибки не совершать?

1. Если вы ищете юриста без опыта (недавнего выпускника), то в первую очередь стоит обращать внимание на средний балл. Чем выше средний балл, тем больше шансов, что человек хорошо ориентируется в теории.

Да, достаточно случаев хороших знаний на практике при довольно низком балле. Но если у проводящего отбор кандидатов нет юридического образования, то лучше повысить шанс на хорошего специалиста путем повышения требований к среднему баллу.

Фото с сайта mgpu.ru

А вот после двух-трех лет непосредственной работы средний балл, как я считаю, не играет никакой роли. Средний балл отображает сущность человека и его отношение к предмету, но не показывает результативность и КПД от этих усилий.

2. Учебное заведение. До сих пор встречаются вакансии, где рассматривают специалистов только из государственных учебных заведений. Хотя мой опыт собеседований показал, что разницы нет. Уровень наставников и методика преподавания в Беларуси везде практически одинаковые. Здесь все зависит от обучающегося, его интеллекта и усердия.

3. Предыдущие места работы. Здесь важно понимать, чем человек занимался все время до того, как пришел к вам на собеседование. Если ваша компания занимается ИТ-технологиями, а послужной список юриста завязан на перевозчиках, то, возможно, ему будет не так просто адаптироваться.

Все мы амбициозные и успешные, но давайте смотреть правде в глаза, а не пускать пыль. Если юрист пять лет находился в компании, в которой, к примеру, одни типовые договоры поставок и типовые судебные процессы по ним и больше нигде не работал, есть риск, что там наступил регресс.

4. Продолжительность работы. Очень многие работодатели до сих пор предпочитают вместо кандидата со стажем в 1−2 года, который проработал на 5 работах в разных компаниях, нанять кандидата со стажем 10 лет на одной работе. Однако очень часто это не совсем правильно. Будем честными — средняя заработная плата юриста в компании составляет часто небольшие суммы. Любой здравомыслящий человек будет уходить туда, где повышается его уровень благосостояния. Кроме того, разнообразие компаний, видов деятельности расширяет кругозор специалиста и позволяет смотреть на проблему под разными углами.

Если есть сомнения в аргументации по причинам частой смены компаний, всегда можно сделать запрос на предыдущие места.

5. Мышление и вопросы. Простые задачи на логику могут показать потенциал кандидата, так как юридическое решение проблем может сочетать в себе разнообразие различных факторов и нестандартных условий.

Что касается теории, то здесь вы можете задавать вопросы о том, как решить какую-то проблему. И называть те проблемы, которые у вас были, и то, как вы их решали. Если вы услышите ответ, который вам подходит, но вы о нем не знали, значит, польза от юриста будет точно. Конечно, желательно проверять минимальную теорию, но мы говорим про условия, когда такой возможности нет.

Также в процессе собеседования стоит спрашивать вот про это:

• Какие вопросы входили в компетенцию юриста? Какой опыт их решения?
• Участие в судебных заседаниях. Если да, то в каких?
• Какие проекты компании реализовывались с участием юриста?
• Какие документы внутри компании разрабатывал?
• Какие вносил предложения по развитию того или иного направления в компании (документооборот, положения, оптимизация иных процессов)?

Самое важное: просите отвечать на вопросы, рассказывая все на реальных примерах. Довольно трудно придумать на ходу какую-то складную историю, если в ней не принимал участие. Это позволит оценить кандидата с объективной точки зрения, увидеть его личность и что он из себя представляет.

Что же касается различных психологических тестов и других испытаний, то в случае с наймом юриста мое наблюдение такое: если вы — не профессиональный психолог, это не принесет результата. Конечно, если вы не ищете единомышленника, который должен разделять ваши хобби и увлечения. Но здесь уже речь идет о других материях.