Профзаболевания: какие выплаты и льготы, индексация выплат 2020, виды патологий

Профзаболевания: какие выплаты и льготы, индексация выплат 2022, виды патологий

Любой начальник в обязательном порядке предоставляет страхование своим подчиненным, причем это касается не только несчастных случаев, но и проблем ограничения возможности выполнять трудовые обязанности в течение какого-то времени. По закону работодатели должны обеспечить страховку сотрудников от болезней профессионального плана. Причина заключается в том, что порой работа связана с определенными рисками для здоровья. Когда условия работы неблагоприятны, рабочие могут пострадать от перехода хронической болезни в острую стадию либо приобрести новую болезнь, вызванную спецификой профессии.

Профзаболевания: какие выплаты и льготы

Профессиональные болезни: что такое и как подтвердить?

Патология в деятельности внутренних органов и важных жизненных систем, вызванная негативными трудовыми условиями, зовется профессиональным заболеванием. Очень часто люди заблуждаются и путают термин «профзаболевание» с простыми проблемами со здоровьем, спровоцированными чрезмерным утомлением либо огромной нагрузкой физического плана, с которой постоянно приходится сталкиваться сотрудникам.

Яркий пример такой ситуации – выявление повышенного эмоционального напряжения и усталости психологического плана у актеров театра, занимающихся своей деятельностью уже достаточно долго. Данные проблемы, очевидно, связаны с тем, что таким людям приходится постоянно пропускать через себя эмоции и драмы своих героев. Отметим также, что если с вами на работе случилось несчастье, спровоцировавшую травму, это нельзя отнести к профессиональным заболеваниям.

Важно! Профессиональная болезнь – функциональное нарушение работы организма, обостренное вследствие постоянного контакта с негативными факторами либо веществами в процессе выполнения трудовых обязанностей. Помимо этого, в данное понятие можно включить те или иные осложнения хронических болезней, от которых работник страдал на момент поступления на работу.

Выдержка из статьи 3 Федерального закона №125

Заболевания профессионального плана определяются степенью развитости организации технологического процесса. Что касается статистики таких болезней – ее определяют на основе качества оснащения трудового места сотрудника и условиями производства в целом. Нельзя этот вопрос отнести исключительно к медицине.

Важно! Для безопасности сотрудников и для того, чтобы уберечь их от травм, вызванных производством, начальство должно принять определенные меры. Аналогичным образом администрация проводит профилактику профзаболеваний, предоставляя подходящие условия труда.

Исходя из текущего законодательства, вся ответственность по обеспечению оптимальных условий труда для профилактики заболеваний профессионального плана лежит исключительно на начальстве. Заметим, что неважно, государственная фирма или же частная.

Работодатель обязан обеспечить подходящие условия труда во избежание возникновения профзаболеваний

Для подтверждения невозможности выполнять свои трудовые обязанности вследствие специфики опасного производства необходимо:

выявить, имеются ли в данной фирме, на конкретном рабочем месте различные факторы, способные навредить состоянию здоровья (критерии предусмотрены в Трудовом Кодексе);
утвердить вероятность и непосредственный факт воздействия данных факторов на состояние здоровья работника (исходя из требований, указанных Роспотребнадзором);
получить из больницы справку, в которой указано, что проблема со здоровьем вызвана именно особенностями производства.

Когда будет оформлена медицинская справка, на предприятии организуют проверку, призванную определить профессиональную природу болезни человека. Поскольку работник имеет право на честную экспертизу, ему разрешено участвовать в этих проверках, чтобы видеть, как всё проходит. Для этого мероприятия формируется экспертная комиссия, которая в ходе своих исследований утверждает или отрицает профессиональную природу проблемы со здоровьем человека.

Важно! Если факт профзаболевания подтвердился, будет оформлен соответствующий акт, на основе которого уже будут определяться денежные компенсации.

Человек, который получил профессиональное заболевание, должен подтвердить это медицинской справкой

Законные основания

Что касается законодательной базы, особого внимания заслуживают перечисленные акты:

ФЗ №125 «Об обязательном страховании на случай временной нетрудоспособности». В нем обозначены правила вычисления пособия, если у человека есть на него право. Основывается компенсация на средней заработной плате за месяц.
ФЗ №255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности». Задает объем и наибольший размер пособия.
Постановление Правительства № Используется в случае получения работником травмы либо заболевания, повлекшим инвалидность.
Постановление Правительства № Регулирует право человека на получение медицинской или социальной помощи гражданам, получившим болезнь либо травму вследствие специфики опасной трудовой деятельности.
Приказ Министерства Здравоохранения № Регулирует целый список болезней и травм профессионального характера.

В различных законодательных актах можно найти информацию касательно профессиональных заболеваний

Диагностика профессиональных болезней

Хроническая профессиональная болезнь – вопрос, рассматриваемый профпатологией. Названный раздел науки изучает причины возникновения, обозначает клиническую картину заболевания, проявившегося из-за неблагоприятных условий работы.

Профпатология занимается такими немаловажными проблемами:

диагностикой;
путями лечения;
комплексом мер по профилактике.

Отметим, что аналитику отклонений функционирования организма от нормы проделывает лишь специалист терапевтического профиля. Вначале собирается и анализируется анамнез. Потом в карте пациента прописывается специфика исполнения профессиональных задач, особенности организация условий труда.

Аналитикой отклонений функционирования организма от нормы занимается профпатолог

На данный момент изначальные причины, провоцирующие профзаболевания, классифицируются следующим образом:

отрицательные факторы биологической природы;
постоянная смена атмосферного давления;
вечная усталость, спровоцированная выполнением трудовых обязанностей;
работа с опасными химикатами;
присутствие в атмосфере на месте труда угольной пыли;
присутствие в месте трудовой деятельности пыли кремния либо прочих микроскопических элементов, являющихся результатом обработки материалов;
плохие погодные условия;
отрицательные показатели экологии;
производство, связанное с высоким уровнем шума;
излишняя влажность воздуха.

Перечень профессиональных заболеваний указан в Приказе Министерства здравоохранения №417н

Важно! Исходя из полученных данных, медицинский специалист определяется, есть ли у человека профессиональное заболевание либо же оно отсутствует.

Классификация болезней

Профессиональное заболевание может протекать либо остро, либо хронически. В первом случае заболевание проходит с течением времени. Во втором – клиническая картина отмечается в течение долгого времени, есть вероятность рецидива.

Заболевания, вызванные профессиональной деятельностью, могут быть классифицированы таким образом:

Биологические: заражение вирусными, бактериальными или паразитическими организмами.
Химические: зачастую это отравление, ожоги кожи либо слизистых оболочек опасными веществами или химикатами.
Физические: появляются как результат долгого влияния на организм высокого уровня шума либо вибрации.
Климатические: связаны с негативным воздействием климата на организм работника.
Социальные: являются следствием условий, не позволяющих работнику вести активный образ жизни. Болезнь может быть, например, быть результатом сидячей работы.
Экологические: причина заключается в плохой экологии, характерной для региона, в котором трудится заболевший человек.

Есть несколько видов профзаболеваний

Для выявления связи между проявившейся болезнью и перечисленными факторами созывается медико-социальная экспертиза, которая призвана составить соответствующее заключение.

Зачастую можно столкнуться с такими профессиональными заболеваниями.

Болезни дыхательных путей:

астма;
бронхит.

Проблемы с функционированием ЖКТ:

гастрит;
язва.

Патологии опорно-двигательного аппарата:

искривление позвоночника;
хондроз.

Болезни, связанные с кожей:

экзема;
дерматит.

Для выявления связи болезни и работы гражданина созывается медико-социальная экспертиза

Важно! Стоит отметить, что в группу подобных заболеваний можно отнести те или иные травмы, полученные в ходе трудовой деятельности.

Разновидности профзаболеваний

Специалистами выделены хронические и острые болезни профессионального плана. Острые вызывают однократное негативное воздействие на организм повышенной дозы опасного компонента. Интенсивное отравление вызывает отрицательные последствия. В некоторых случаях возможна смерть.

Хроническая форма возникает в том случае, когда сотрудник слишком долго занимается трудовой деятельностью в плохих условиях.

Учеными, изучившими данный вопрос, выделена такая классификация профессиональных болезней:

переохлаждение или перегрев, спровоцированные плохой погодой;
отравление, спровоцированное опасными веществами;
судорожное заболевание, спровоцированное погодой;
гипертонический криз, возникший в ответ на перепады атмосферного давления;
туберкулез или кандидоз, являющиеся следствием негативных биологических факторов;
пылевой фиброз, возникающий из-за частого воздействия с пылью;
пылевой бронхит, спровоцированный слишком высоким содержанием органической пыли в воздухе;
бронхиальная астма, являющаяся следствием контакта с аллергенами, куда относятся едкие газы либо растворители;
венозные болезни и тромбофлебиты, возникающие в ответ на выполнение трудовых обязанностей в положении стоя;
проблемы со слухом, возникающие из-за работы в постоянном шуме;
катаракта, спровоцированная лучистой энергией;
вибрационная болезнь, являющаяся следствием статического напряжения мышечных групп (когда человеку приходится выполнять однообразные телодвижения).

Чаще всего от профзаболеваний страдают сотрудники крупного производства

Важно! Зачастую от данной разновидности болезней страдают сотрудники крупного производства – там рабочие условия весьма агрессивные.

В перечне профзаболеваний присутствуют и болезни, характерные для учителей. Их заболевания спровоцированы повышенным нервным напряжением. Кстати, если человек работает в кабинете рентгена, он может пострадать от лучевой болезни.

Оформление профессионального заболевания

Естественно, для оформления придется пройти по определенному пути. Для начала придется оформить запись к участковому терапевту. Это нужно для получения направления к профильным врачам, которые обозначат картину более детально.

Работник обязан пройти тщательный медосмотр или несколько медосмотров. После этого выставляется диагноз.

Для регистрации профзаболевания необходимо обязательно обратиться к врачу

Затем вам требуется:

Посетить Роспотребнадзор. Его сотрудники тут же проведут экспертизу условий работы.
Запросить выписку от инспектора по охране труда.
Запросить акт комиссии о работе.
Обратиться в центр патологий, где оформляется конечное заключение.

Для наиболее полноценной работы патологического центра требуется собрать справки и документацию в полном объеме. К этому вопросу требуется отнестись очень ответственно! Отметим, что для всестороннего изучения клинической картины болезни и достоверного заключения требуется сделать множество разных анализов. Также могут быть назначены дополнительные исследования.

Новые льготы и выплаты для медиков

Расширение гарантий и льгот для медицинских работников (Законопроекты № 1127996-7, 1128010-7).

Авторы предложения

Законопроекты подготовлены депутатами от Справедливой России

Депутаты Государственной Думы С.М.Миронов, И.А.Ананских, М.В.Емельянов, О.А.Нилов, В.К.Гартунг, Ф.С.Тумусов, О.В.Шеин, А.А.Ремезков, А.Н.Грешневиков, С.И.Крючек, А.В.Терентьев, И.Ю.Моляков, Д.А.Ионин, И.А.Чиркова; Сенатор Российской Федерации О.Н.Епифанова

Расширение гарантий

Согласно поправкам, вносимым в Закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», медикам предлагается предоставить:

право на получение средней заработной платы лицами, замещающими должности специалистов с высшим профессиональным (медицинским) образованием (врачи), в размере не менее чем 200% от средней заработной платы субъекта Российской Федерации, где такой работник осуществляет свою деятельность
право на получение средней заработной платы лицами, замещающими должности специалистов со средним профессиональным (медицинским) образованием (средний медицинский персонал), а также должности младшего медицинского персонала, в размере не менее чем 100% от средней заработной платы субъекта Российской Федерации, где такой работник осуществляет свою деятельность;
право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;
право на предоставление медицинским и фармацевтическим работникам, состоящим на учете в качестве нуждающихся в жилых помещениях, вне очереди жилых помещений по договорам социального найма, а также право на предоставление жилых помещений специализированного жилищного фонда;
право на получение ежемесячной надбавки в размере двадцати пяти процентов оклада (должностного оклада) в течение первых трех лет осуществления медицинским или фармацевтическим работником своей деятельности, но до достижения медицинским или фармацевтическим работником возраста 35 лет;
право на получение единовременного пособия в размере двух окладов (должностных окладов) при увольнении в связи с выходом на пенсию по старости (при стаже работы двадцать пять лет и более) или по инвалидности (независимо от стажа работы);
право на доплаты или соответствующее увеличение размеров окладов (должностных окладов) медицинских работников при работе в федеральной медицинской организации за наличие ученой степени в размерах: 5000 рублей за ученую степень кандидата наук, 10000 рублей за ученую степень доктора наук.
право на компенсацию в размере семидесяти пяти процентов от стоимости путевок на санаторно-курортное лечение или организованный отдых в санаториях, домах отдыха, пансионатах, на туристских базах не реже, чем один раз в три года за счет средств учредителя медицинской организации в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
право на предоставление льготы в размере пятидесяти процентов от стоимости посещения государственных музейных и клубных учреждений культуры.

Право на отпуск

Дополнительно в Трудовой кодекс вносятся изменения об особенностях отпуска медицинских работников:

Медицинским работникам предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется Правительством Российской Федерации.
Медицинским работникам предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск сроком до одного года не реже чем через каждые десять лет непрерывной медицинской деятельности в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения. Оплата такого отпуска осуществляется в размерах не менее 75 процентов от средней заработной платы медицинского работника за соответствующий период предыдущего календарного года.

Обоснование

В Пояснительной записке указывается, что в целях массового привлечения в систему здравоохранения специалистов высокого класса необходимо установить на уровне федерального законодательства такой статус медицинского работника, который бы существенно повысил его авторитет в обществе, а также престиж и привлекательность профессий, относящихся к категории медицинских работников.

Материалы к законопроекту

Ознакомиться с законопроектом и отслеживать его рассмотрение можно по ссылке – 1, ссылке – 2

Другие материалы по теме

Новые основания для ответственности в обзоре карательного права – ссылка

Новые права автолюбителей в обзоре инициатив Госдумы – ссылка

О правах правоохранителей в обзоре военного права – ссылка

Компенсация за аварийное жилье, коммулка без счетчика в обзоре жилищного права – ссылка

Новые инициативы депутатов о малоимущих и должниках за февраль 2022 – ссылка

Обзор Писем Минфина по налогам за декабрь 2022 – ссылка
Налоговые споры за декабрь 2022 – ссылка
Пенсионные новости за январь 2022 –ссылка
Налоговые новости за февраль 2022 –ссылка
Правовые новости за январь 2022 –ссылка

Какие выплаты и льготы положены при профессиональном заболевании?

По данным Роспотребнадзора, в 2018 году 47,5% впервые зарегистрированных случаев профзаболеваний пришлись на сотрудников предприятий по добыче полезных ископаемых. Как сообщают в ведомстве, высокий риск для здоровья также существует на обрабатывающих производствах (27,3% профзаболеваний от общего числа), на предприятиях транспортировки и хранения (10,5%), в сфере строительства (5%), в сельском и лесном хозяйстве (4%).

Чаще всего профессиональные заболевания связаны с физическими перегрузками, травмами и отравлениями химическими веществами. Всего, по данным Роспотребнадзора, в прошлом году было зафиксировано 5,1 тысячи случаев профзаболеваний.

Что считается профессиональным заболеванием?

Согласно ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании» от 24.07.1998 № 125-ФЗ, термин «профессиональное заболевание» означает заболевание застрахованного, ставшее результатом воздействия вредных производственных факторов и повлекшее временную либо стойкую утрату профессиональной трудоспособности и/или смерть. Перечень профзаболеваний утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 27.04.2012 № 417н. В список профессиональных заболеваний, в частности, входят заболевания, связанные с воздействием производственных химических факторов, например, нефтепродуктов, этанола, тетрахлорэтиленов, хлороформа и т. д. Примерами таких заболеваний могут быть расстройство вегетативной (автономной) нервной системы, токсическая энцефалопатия, хронический токсический гепатит, хронический дерматит, острый ринит, острый фарингит, острый ларингит и т. д.

Как доказать наличие профессионального заболевания?

Сначала необходимо обратиться в поликлинику, где врачи поставят предварительный диагноз. Об этом диагнозе врач обязан оповестить работодателя, а также орган, который занимается санитарно-эпидемиологическим надзором. После получения уведомления специалисты Центра госсанэпиднадзора должны проверить условия работы сотрудника и составить соответствующий акт.

После этого полученный акт проверки отправляется в Министерство здравоохранения для подтверждения того, что заболевание относится к профессиональным. А самого работника направляют в Центр профессиональной патологии, где врачи уже ставят ему заключительный диагноз.

Работодатель после вынесения заключительного диагноза должен организовать комиссию по расследованию обстоятельств возникновения профзаболевания. По решению комиссии составляется акт о случае профзаболевания, который утверждается главным санитарным врачом субъекта РФ и направляется работодателю, страховщику (отделение Фонда социального страхования — ФСС) и работнику.

После этого пострадавший работник (застрахованный) проходит медико-социальную экспертизу для установки степени утраты профессиональной трудоспособности. При утрате профессиональной трудоспособности ему предоставляется единовременная страховая выплата, а в дальнейшем — ежемесячные выплаты. Их размер зависит от заработка, который потерял человек, и процента утраты трудоспособности.

Какие выплаты по профзаболеванию положены в 2019 году?

Согласно ст. 8 закона № 125-ФЗ, работнику при утрате трудоспособности вследствие профзаболевания полагается компенсация. Так, ему положена оплата временной нетрудоспособности. Размер этой выплаты составляет 100% от среднемесячного заработка пострадавшего. Такую сумму выплачивают до выздоровления или установления степени утраты трудоспособности. Максимальный размер страховой выплаты с 1 февраля 2019 года составляет 77 283,86 рубля.

При получении профзаболевания работнику также полагается единовременная выплата. Ее размер устанавливается ежегодно федеральным законом о бюджете ФСС РФ.

«Размер единовременной выплаты определяется в соответствии со степенью утраты трудоспособности застрахованного, исходя из максимальной суммы, равной 94 018,0 рубля. Максимальная сумма этой выплаты подлежит индексации один раз в год», — говорит юрист, эксперт по трудовому праву Валентина Яковлева.

Эксперт также отмечает, что, согласно ст. 11 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ (ред. от 07.03.2018) «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», в местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки, размер единовременной страховой выплаты определяется с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Какая компенсация положена в связи с утратой трудоспособности и как она рассчитывается?

Работникам, утратившим трудоспособность, положена ежемесячная компенсация. Ее размер рассчитывается путем деления общей суммы его заработка (включая премии расчетного периода) за 12 месяцев, предшествующих месяцу возникновения страхового случая, на 12. Затем среднемесячный заработок следует умножить на процент утраты трудоспособности, который определяют по правилам, утвержденным постановлением правительства РФ от 16.10.2000 № 789. В 2019 году максимальный размер ежемесячной компенсации составляет 78 189, 30 рубля.

Некоторыми отраслевыми соглашениями также предусмотрены компенсации. Так, работник может получить единовременную денежную компенсацию из-за профзаболевания или увечья в размере от 30 до 75% годового заработка.

В некоторых компаниях в добровольном порядке пострадавшему могут выплатить материальную помощь. Размер ее зависит от действующего положения по оплате труда. «Работодатель всегда может выплатить материальную помощь сотруднику, если он желает и хочет этого. Другое дело, что он обязан выплатить еще и компенсацию за моральный вред. Ее размер определяется по соглашению сторон либо судом», — говорит Яковлева.

Какие льготы положены лицам с профессиональными заболеваниями?

Сотрудники, получившие профессиональное заболевание, имеют право на получение путевки на санаторно-курортное лечение, если это рекомендуется специальной комиссией, которая подтверждала диагноз. Таким работникам также компенсируют транспортные расходы.

«Сотрудник имеет право на путевку на санаторно-курортное лечение, но путевку в данном случае выдает не работодатель, а ФСС. Работнику для ее получения необходимо обратиться туда. Работодатель просто оплачивает отпускные на весь период лечения и проезд к месту нахождения санатория и обратно. Причем отпускные выплачиваются сверх установленного законом отпуска. У работника есть положенные ему 28 дней, и если он поехал лечиться не в свой основной отпуск, а совершенно в другое время, то работодатель должен оплатить ему этот период тоже», — говорит юрист.

Профстандарт генерального директора

Профессиональный стандарт генерального директора используется в кадровом делопроизводстве для создания должностных инструкций и иных подобных документов.

Законодательство, определяющее действие профессиональных стандартов

Термин «профессиональные стандарты» появился в отечественном законодательстве в 2012 году, после утверждения Федерального закона №236. После него были приняты следующие документы:

Постановление Правительства №23 от 22.01.13. Оно урегулировало процесс разработки и официального принятия новых должностных стандартов.
Федеральный закон №122 от 02.05.15. Он определил ключевые принципы действия профстандартов. Так, Трудовой кодекс был дополнен статьёй 195.3, разъясняющей порядок их использования организациями-работодателями.
Постановление Правительства №584 от 27.06.16. Этот документ был посвящён объяснению действия системы профстандартов в компаниях и организациях госсектора.

Все эти документы сохраняют актуальность в настоящее время, хотя некоторые из них подверглись изменениям (так, ФЗ-236 был изменён в 2015 году).

Внимание! Актуальные вопросы по применению на практике параметров законодательства по профстандартам проанализированы в Письме №14-0/10/В-2253, опубликованном Минтрудом в 2016 году.

Параметры профстандарта генерального директора

Из действующих профстандартов для генерального директора наиболее подходит 16.038, посвящённый описанию должности руководителя строительной организации. В него входят четыре части.

Начальный раздел отведён под общие параметры: цели работы, принадлежность к виду деятельности по справочникам профессий и пр.

Во втором разделе указана основная трудовая функция топ-менеджера – управление строительной организацией – и семь её составляющих. Среди них перечислены управление её деятельностью, руководство сотрудниками, организация финансово-хозяйственной деятельности (ФХД) и т.д. Для всех составляющих приведены степени сложности и коды.

В третьем разделе проведён более детальный анализ функции и её элементов. Для функции по управлению организацией указаны:

4 наименования должности топ-менеджеров, готовых к её выполнению, – генеральный директор, управляющий и т.п.
Требования к образованию топ-менеджеров – высшее образование уровня специалитета/магистратуры, программы профподготовки, дополнительное повышение квалификации (не реже, чем раз в 5 лет).
Их опыт работы – от 5 лет, в том числе не менее 2 на руководящих позициях.

Дополнительно дана классификация топ-менеджеров по ОКЗ, ЕКС, ОКСО.

Для каждого элемента функции приведена информация согласно следующей структуре:

выполняемые топ-менеджером трудовые операции;
требуемые от него знания теоретического плана;
нужные ему умения;
дополнительные данные.

Так, для деятельности по организации ФХД указаны:

7 операций – распределение активов, оценка экономических показателей эффективности деятельности организации и пр.
6 умений – подготовка соответствующей документации, разработка планов деятельности и т.п.
Знания в 13 областях – способы оценки рисков и составления бизнес-планов, критерии оценки результативности экономической деятельности и пр.

Именно сведения из этого раздела используются работодателями при написании должностных инструкций, трудовых договоров и других документов, где излагаются обязанности генерального директора и требования к его квалификации.

В заключительной части документа указаны организации, занимавшиеся его написанием.

Внимание! Профстандарт для генерального директора имеет обширный спектр применений. Но полностью его потенциал задействуется лишь после официального перехода организации на систему должностных стандартов.

Вопросы применения профессиональных стандартов

Когда работодатель обязан применять профстандарты?

Они обязательны, если:

Работодателем является бюджетная организация или контролируемая государством компания (в госсобственности более 50%).
Для определённой должности/профессии законодательно закреплены квалификационные требования.
Представитель профессии имеет право на льготы/компенсации или для него определены ограничения.

В других случаях вопрос о необходимости перехода на профстандарты решается менеджментом организации самостоятельно.

Можно ли уволить генерального директора по причине его несоответствия критериям профстандарта?

Данная возможность в современном законодательстве отсутствует. В таких случаях можно или перевести топ-менеджера на менее важную должность (статья 72.1 ТК), или просто переименовать её (статьи 72, 74 ТК). Также можно порекомендовать топ-менеджеру принять меры для повышения его квалификации, но эта рекомендация не имеет обязательного характера.

Зачем работодателю добровольно переходить на систему профстандартов?

Они открывают ряд новых возможностей в кадровой сфере:

Можно мотивировано отказывать кандидатам в трудоустройстве или повышении.
Уменьшается вероятность конфликтов с проверяющими учреждениями по поводу качества документов по персоналу.
Появляются ясные критерии, на основе которых можно отправлять работников на переподготовку, а также проводить их переаттестацию.
Открывается возможность для составления показателей результативности работников (KPI).

Профстандарт начальника отдела кадров в 2022 году

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров
Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров
Содержание профстандарта начальника отдела кадров
Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)
Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)
Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)
Последствия для работника в связи с принятием профстандарта
Итоги

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров

В соответствии с нормами трудового законодательства применение профессиональных стандартов при приеме сотрудников на работу обязательно в том случае, если:

выполнение профессиональных обязанностей связано с предоставлением каких-либо компенсаций или льгот либо если имеются определенные ограничения для выполнения работ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами РФ установлены требования по соответствию квалификации выполняемой сотрудником трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ).

В других ситуациях применение профстандартов работодателями не обязательно, а носит всего лишь рекомендательный характер. Так, при приеме на работу может быть отдано предпочтение тому соискателю, чьи знания, умения и полученное образование соответствуют установленным в профстандарте требованиям.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, распространяется на специалистов по кадрам. Основной целью деятельности профессионалов, занятых в этой сфере, на которых распространяется вышеуказанный стандарт, является создание условий для результативной деятельности системы управления персоналом с целью достижения целей компании.

Профстандарт рассчитан на руководителей служб по управлению персоналом, специалистов учреждений занятости и кадровых агентств, менеджмента, специализирующегося на кадрах и их профессиональной ориентации.

Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров

В профстандарте начальника отдела кадров предусмотрены требования к сотрудникам по соответствию их знаний/навыков и образования 7-му уровню квалификации (характеристика уровней утверждена приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 148н). Это означает, что для занятия указанной должности сотрудник должен иметь оконченное высшее образование со степенью специалиста или магистра и практический опыт. Кроме того, необходимо, чтобы специалист прошел обучение по ряду специальных профессиональных программ.

В соответствии с ЕКС (Единым квалификационным справочником), утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 № 37, который продолжает действовать до его отмены наряду с профстандартом, специалисты на должности начальника отдела кадров должны соответствовать таким квалификационным требованиям:

высшее профильное образование;
стаж работы в качестве ИТР (инженерно-технического работника) или руководителя, управляющего кадрами, не меньше 5 лет.

О профессиональных стандартах для кадровых работников читайте в нашей статье «Профстандарты для кадровиков с 2016 года (нюансы)».

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» в разделе II среди обобщенных трудовых функций под кодом G числится обязанность по операционному управлению персоналом и отделом кадров компании. При этом к наименованиям профессий из базовой группы (из перечня «Дополнительные характеристики» п. 3.7 раздела III профстандарта, утвержденного приказом № 691н) как раз и относится должность начальника отдела кадров.

Обобщенная трудовая функция объединяет три специфики работы начальника отдела кадров. Рассмотрим их подробнее.

Для кого являются обязательными профстандарты? Полный перечень работников, для которых они необходимо, приведен в КонсультантПлюс. Оформите пробный бесплатный доступ к КонсультантПлюс и вы не пропустите должность, где требуется применение профстандартов.

Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)

анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей работы отдела, разработка программ и планов по управлению кадрами;
составление проекта работы отдела кадров и определение потребности в персонале;
подача предложений руководству по обеспечению кадрами, оплате труда, а также создание оценочной системы для персонала;
подготовка рекомендаций по расходам на кадры;
прочее.

организовать работу персонала, поставить ему задачи в соответствии с целью функционирования компании;
разрабатывать организационную структуру, определять задачи и функциональные цели отдела кадров;
применять техники координации межличностных взаимоотношений в коллективе, создания команд, выявления и поддержки лидеров, поощрять исполнительность;
выстраивать внутрикадровые коммуникации;
рассчитывать потребности и контролировать выделенные отделу средства;
представлять интересы компании при переговорах с представительными органами работников, координировать взаимодействие с госорганизациями;
работать с информационными программами и базами данных по кадрам;
проводить корпоративные мероприятия с кадровым составом;
соблюдать этику профессионального общения с персоналом;
прочее.

основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
структуру компании и ее производственной деятельности;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
порядок заключения договоров;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)

планирование деятельности отдела кадров;
осуществление управления отделом кадров;
определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
унификация процессов деятельности отдела;
инструктаж по охране труда;
постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;
подготовка отчетов по работе отдела кадров;
прочее.

обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
использовать техники оперативного управления кадрами;
контролировать исполнение задач и поручений и корректировать их по мере необходимости;
планировать работу отдела кадров и определять показатели эффективности его деятельности;
мотивировать персонал, вовлекать его в деятельность компании и дисциплинировать;
производить расчет расходов для функционирования отдела кадров в процессе составления бюджета компании;
анализировать текущую работу отдела кадров, внедрять оптимизационные процедуры;
представлять компанию в переговорах с госорганами по вопросам кадров, профсоюзами;
осуществлять аудиторскую проверку работы с кадрами;
пользоваться инфосистемами и банком данных по вопросам управления кадрами;
прочее.

теорию управления и мотивирования кадров;
экономику труда;
штатно-организационную структуру компании;
основы стимулирования труда персонала;
способы оценки труда персонала;
соцполитику компании;
структуру и содержание бизнес-плана компании;
порядок разрешения трудовых споров;
правила аудита работы с кадрами;
формы соцпартнерства с профсоюзами;
кадровое делопроизводство;
основы заключения гражданско-правовых договоров;
основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)

анализ этапов прохождения документации, связанной с оперуправлением персоналом и работой отдела кадров;
документирование результатов работы по администрированию, а также вверенного отдела кадров;
генерация предложений по совершенствованию систем по администрированию;
проработка системы оценки и контроля работы персонала;
составление и обработка запросов о работниках в госорганы, профсоюзы и общественные организации;
подготовка предложений по выделению средств из бюджета компании для персонала;
реализация мероприятий, связанных с хранением сведений о результатах работы систем операционного управления персоналом и функционирования отдела кадров;
прочее.

осуществлять контроль за процессами управления кадрами, выявлять их результативность и факторы отклонения от плана;
готовить программы по достижению поставленных целей по работе персонала;
проводить анализ, готовить документы, связанные с оперативными процессами и их результативностью;
осуществлять аудиторскую проверку кадровых процессов, правильности оформления документов по кадрам и управлению персоналом;
осуществлять контроль за расходованием выделенных для персонала средств из бюджета компании;
составлять документацию по оперуправлению персоналом и работе отдела кадров;
осуществлять хранение документации в соответствии с архивным и трудовым законодательством;
вести переговоры и выполнять представительские функции компании в госорганах, перед профсоюзами по кадровым вопросам;
осуществлять деловое корреспондирование, учет и регистрацию документации в инфосистемах и на внешних носителях;
пользоваться инфосистемами и базами данных по персоналу, системами по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров;
прочее.

основы эффективности работы компании в отношении управления персоналом;
основы оценивания результатов труда работников и отдела кадров;
форматы стимулирования работы персонала;
основы документооборота, архивного дела;
порядок создания банка данных, подготовки отчетов по работе систем операционного управления персоналом и отдела кадров;
нормативно-правовые акты, регулирующие права/обязанности госорганов и статистических организаций;
социальную политику компании;
штатно-организационную структуру компании;
бизнес-план компании и производственные процессы;
порядок заключения договоров;
основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Последствия для работника в связи с принятием профстандарта

Настоящий профстандарт может служить основой для предъявления квалификационных требований к соискателю при выборе кандидатуры на руководящую должность по управлению персоналом. При этом сотрудник, уже работающий на должности начальника отдела кадров на дату введения данного профстандарта в действие, не может быть уволен за несоответствие новым требованиям.

Также нельзя в одностороннем порядке внести изменения в трудовой договор с ним с целью добавления функциональных обязанностей и установления новых требований к работе. Для того чтобы оформить новые требования, потребуется подписать двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом работодатель может инициировать проведение аттестации, а также обязать сотрудника пройти обучение по повышению квалификации в соответствии со ст. 196 ТК РФ.

Итоги

С момента принятия Министерством труда РФ профессионального стандарта для такого специалиста по управлению персоналом, как начальник отдела кадров, данный документ становится обязательным для применения работодателем в части реализации ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК. При этом работодатель не может уволить сотрудника, уже работающего на данной должности, за несоответствие установленным в стандарте квалификационным требованиям. Также он не может в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора. Профессиональный стандарт для начальника отдела кадров в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК, является рекомендательным нормативным актом.

Читаем профстандарт, или Что нужно знать кадровику, чтобы правильно выбрать обучение

эксперт по трудовому и гражданскому праву

Про уровни квалификации, размеры зарплат, новые зоны роста и развития в кадрах

Профстандарты — это эффективный инструмент для развития в профессии. Он поможет грамотно подобрать обучение и спланировать карьерный рост.

Профстандарт по кадрам: основные положения

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н, регистрационный номер 559

В одном документе совместили все направления работы с персоналом:

документационное обеспечение,
обеспечение персоналом, оценка, аттестация и развитие персонала,
организация труда и оплата работы персонала,
корпоративная социальная политика,
операционное и стратегическое управление.

Кажется, что это усложняет работу — столько разных направлений. Однако все они взаимосвязаны. Без знания основ кадрового делопроизводства, понимания принципов документооборота, требований трудового законодательства, умения читать нормативно-правовые акты невозможно выполнять функции по управлению персоналом.

Чтобы развиваться в профессии и выстраивать карьеру, чтобы эффективно руководить, объективно оценивать ситуацию в коллективе, корректировать процессы управления персоналом, необходимо владеть всеми этими знаниями.

Раздел II профстандарта

В конце статьи есть шпаргалка

В таблице мы видим варианты обобщенных трудовых функций с подробным описанием основного функционала для каждой. Как правило, это пул задач целого подразделения — отдела кадров, отдела по работе с персоналом или объединенного департамента. И это зона возможного роста, вы можете оценить:

на какую должность можно претендовать уже сейчас в зависимости от имеющейся квалификации;
каких знаний или навыков не хватает, чтобы получить повышение или сменить участок работы в линейном направлении. Например, стать специалистом по подбору персонала или по обучению и развитию.

Первый столбец содержит буквенный код для каждой обобщенной трудовой функции. Это, скорее, техническая информация, нам она не так важна. Работать мы будем со вторым и последующими столбцами. Там есть наименование обобщенной трудовой функции и указание на уровень квалификации, который ей соответствует.

Профстандарт № 559 предполагает три уровня квалификации. Рассмотрим каждый.

5 уровень квалификации

Документационное обеспечение (код А) — ведение организационной и распорядительной документации, составление документов по учету и движению кадров, представление отчетов в госорганы.

Если вы только пришли в профессию, следует начать с кода А. На практике встречаются ситуации, когда в профессию приходят сразу на следующий уровень, просто потому что хотят развиваться в управлении персоналом, минуя стадию кадрового делопроизводства. Это может привести к сложностям в работе и ошибкам, так как система работы с персоналом строится на базовом понимании законодательства, изучить который можно на 5-м уровне.

Пути развития

Пройдите программу повышения квалификации. На этом этапе вы познакомитесь с действующим трудовым законодательством, освоите кадровое делопроизводство, практику ежедневной работы кадровика. Узнаете об ответственности и штрафах, о других проблемах, которые могут возникать на участке, и научитесь эффективно решать кадровые задачи. Кроме того, вы получите представление о том, как работать в специальных программах для ведения кадровой документации, составлять отчеты — в наше время это одни из ключевых навыков.

На начальном уровне специалисты по КДП получают в среднем 20 000–40 000 рублей в месяц. Однако если вы научитесь грамотно вести документооборот в полном объеме, то ваш доход может увеличиться до 60 000–70 000 рублей и выше.

Совет: даже если вы не хотите заниматься кадровым делопроизводством, а предполагаете сразу начать работать в сфере управления персоналом, не пренебрегайте обучением по 5-му уровню квалификации. Помните, что он — основа профстанадарта «Специалист по управлению персоналом». Создайте надежную базу для развития в профессии, чтобы потом не пришлось возвращаться назад для восполнения знаний.

6 уровень квалификации

Здесь мы видим сразу несколько направлений. Это связано с тем, что по факту они все находятся на одной ступени, имеют одинаковые требования по уровню образования, но выполняют разные функции: обеспечение персоналом, оценка и аттестация, развитие, организация труда и оплаты персонала, организация корпоративной социальной политики.

Предположим, что первый уровень — документационное обеспечение работы с персоналом — вы освоили хорошо, а вот по второму — деятельность по обеспечению персоналом — есть опыт и знания только в администрировании документооборота. А процедуры по поиску, привлечению, подбору и отбору персонала еще не освоены.

Или, например, кто-то прекрасно знает сферу кадрового делопроизводства, с легкостью решает задачи по подбору работников, но ему гораздо интереснее сфера развития персонала. Значит, это и есть «точка роста».

Пути развития:

Можно попробовать самостоятельно изучать материалы, поговорить со специалистами, которые уже работают в этом направлении. Возможно, опытом поделятся ваши коллеги и даже дадут попробовать себя в новом деле. Действительно бывает, что специалист смотрит вебинары, экспресс-курсы, читает статьи и «вырастает» внутри организации без дополнительного образования. Но имейте в виду, что когда вы будете искать новое место работы, у вас спросят, где и как вы проходили обучение. Если «корочки» у вас нет, вам, скорее всего, зададут больше вопросов о вашем опыте работы.
Если есть желание погрузиться в новую тему полноценно или, попробовав, вы поняли, что это «ваше», тогда есть смысл получить дополнительное профессиональное образование. Подойдут программы повышения квалификации, на которых вы освоите все направления комплексно или какое-то одно углубленно — выбирать вам.

Читайте также:

Профессиональный риск: что это такое

Обратите внимание: 6-й уровень квалификации предполагает наличие высшего образования.

На 6-м уровне вы можете претендовать на доход 50 000–80 000 руб. и выше в зависимости от количества и масштаба решаемых задач.

7 уровень квалификации

Этот уровень предполагает операционное управление персоналом и подразделением, а также стратегическое управление персоналом организации. Это должности руководителя или директора по персоналу. Без управленческой подготовки здесь не обойтись: важно не просто знать, как управлять персоналом, но и решать бизнес-задачи, понимать специфику функционирования организации в целом, выстраивать систему работы с персоналом как с одним из ключевых ресурсов компании.

Пути развития

Как правило, такая подготовка требует комплексного подхода, проработки навыков:

Профессиональных — так называемых хардскилов (hard skills — от англ. «жесткие навыки»). Это умения и навыки, необходимые вам для работы по специальности;
Неспециализированных, социальных навыков, важных для карьеры, — софтскилов (soft skills — от англ. «мягкие навыки») — тайм- и стресс-менеджмент, работа в команде, лидерство и пр.

Для освоения 7-го уровня квалификации необходимо пройти специализированные обучающие курсы. Чтобы поддерживать и повышать управленческие компетенции рекомендуем регулярно смотреть тематические вебинары, читать деловую литературу, статьи, следить за новыми программами обучения.

Уровень дохода работников на этой позиции начинается от 80 000 руб. в небольших организациях и может достигать нескольких сотен и даже миллионов руб. в крупных организациях и корпорациях.

Профстандарт: характеристики обобщенных трудовых функций

Раздел III «Характеристика обобщенных трудовых функций»

Здесь подробно расписано, как могут называться должность и профессия на каждой из ступеней, какие требования к образованию, обучению, практическому опыту такого работника, есть ли особые условия допуска к работе или иные характеристики.

На основании этих данных можно понять, что именно входит в должностные обязанности такого специалиста, а главное — что он должен знать и уметь. Даже если вы уверены, что ваша квалификация выше, есть смысл себя проверить: вы точно всем этим владеете и все это помните?

Бывает, что, поднимаясь на уровень выше, специалист теряет что-то из тех знаний, умений и навыков, которыми редко пользуется из-за специфики работы на конкретном месте. В таких случаях есть смысл периодически проходить короткие курсы повышения квалификации, семинары и вебинары. Это полезно еще и тем, что базовый для кадровиков 5-й уровень предполагает знание трудового законодательства, которое регулярно изменяется.

Даже если вы перешли на руководящую должность, рекомендуем периодически освежать знания по предыдущим уровням квалификации. Что-то новое ежегодно появляется в каждой сфере. Нужно быть в курсе происходящего, держать руку на пульсе.

Если листать профстандарт № 559 дальше, то мы увидим, что обобщенная трудовая функция «Деятельность по обеспечению персоналом» предполагает наличие высшего образования по программе бакалавриата. Это необходимо учитывать при переходе с 5-го на 6-й уровень квалификации.

А бывает, что человек с высшим образованием работает на 5-м уровне, но у него другая специальность. В этом случае необходимо пройти программу повышения квалификации или программу профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала и получить удостоверение или диплом соответственно.

Пройти обучение по программе профессиональной переподготовки невозможно, если у вас нет высшего или среднего специального образования.

Или, предположим, у вас есть желание развиваться по горизонтали: хочется сменить направление деятельности или расширить перечень компетенций. Например, у вас опыт только в оценке персонала, а вам хочется заниматься еще и подбором. В таком случае изучаем п. 3.4 профстандарта № 559 и смотрим, какие навыки необходимо дорабатывать, а какие у вас уже есть.

Резюме

Профстандарт поможет вам оценить, какие знания и навыки у вас уже есть, и определить зону развития: наименования должностей, функционал на позициях, которые находятся на более высоких уровнях квалификации (раздел II). Вы поймете, какие пути достижения нужной квалификации существуют — и выберите себе подходящий (раздел III). А еще вы можете спланировать продвижение в должности на долгосрочный период, вплоть до 7-го уровня квалификации и руководящей позиции.

Профстандарт — действительно удобный инструмент в построении карьеры и грамотном подборе обучения как для себя, так и для сотрудников вашей организации. Взяв его за основу, можно подбирать себе обучение в сфере кадров, которое будет по-настоящему полезно, прорабатывать необходимые компетенции и развиваться в профессии.

Желаю удачи и продуктивного обучения!

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Профстандарты руководителя учреждения

Приказ Минтруда России от 18.11.2013 N 678н
“Об утверждении профессионального стандарта “Руководитель организации социального обслуживания”
(Зарегистрировано в Минюсте России 31.12.2013 N 30970)

Дата сохранения: 18.08.2015

Зарегистрировано в Минюсте России 31 декабря 2013 г. N 30970

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 18 ноября 2013 г. N 678н

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

“РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ”

Постановлением Правительства РФ от 23.09.2014 N 970 в Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23, внесены изменения. Норма, предусматривающая утверждение профессионального стандарта, содержится в пункте 16 новой редакции Правил.

В соответствии с пунктом 22 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. N 23 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2013, N 4, ст. 293), приказываю:

1. Утвердить прилагаемый профессиональный стандарт “Руководитель организации социального обслуживания”.

2. Установить, что профессиональный стандарт “Руководитель организации социального обслуживания” применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда с 1 января 2015 года.

приказом Министерства труда

и социальной защиты

от 18 ноября 2013 г. N 678н

РУКОВОДИТЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

I. Общие сведения

Управление организацией социального обслуживания │ 03.003 │

(наименование вида профессиональной деятельности) Код

Основная цель вида профессиональной деятельности:

│Обеспечение деятельности организации социального обслуживания населения,│

│оказание социальных услуг гражданам │

Руководители учреждений, организаций и предприятий

Отнесение к видам экономической деятельности:

Предоставление социальных услуг с обеспечением проживания

Предоставление социальных услуг без обеспечения проживания

(наименование вида экономической деятельности)

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

II. Описание трудовых функций, входящих

в профессиональный стандарт (функциональная карта вида

Обобщенные трудовые функции

уровень (подуровень) квалификации

Управление организацией социального обслуживания

Планирование и контроль деятельности организации социального обслуживания (организация)

Управление ресурсами организации социального обслуживания

Взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями

Обеспечение развития организации социального обслуживания

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция

Управление организацией социального обслуживания

Происхождение обобщенной трудовой функции

Заимствовано из оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Возможные наименования должностей

Руководитель организации социального обслуживания

Директор организации социального обслуживания

Заместитель руководителя (директора)

Требования к образованию и обучению

Среднее профессиональное образование по программам подготовки специалистов среднего звена

Требования к опыту практической работы

Не менее 1 года на руководящей должности

Особые условия допуска к работе

К работе не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость за преступления, состав и виды которых установлены законодательством Российской Федерации

Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности

Руководители учреждений, организаций и предприятий

Директор (генеральный директор, управляющий) предприятия

Бакалавр социальной работы

Магистр социальной работы

Специалист по социальной работе

Бакалавр социальной работы

Магистр социальной работы

Специалист по государственному и муниципальному управлению

Специалист по государственному и муниципальному управлению с углубленной подготовкой

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию.

3.1.1. Трудовая функция

Планирование и контроль деятельности организации социального обслуживания

Уровень (подуровень) квалификации

Происхождение трудовой функции

Заимствовано из оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Планирование деятельности организации, разработка и утверждение текущих и перспективных планов работы, определение целевых показателей деятельности организации и ее работников в установленном порядке

Координация деятельности структурных подразделений организации по реализации плановых и программных документов, выполнению государственного (муниципального) задания, выполнению поручений вышестоящих организаций

Принятие решений и подписание локальных нормативных документов организации, необходимых для оказания социальных услуг населению

Контроль выполнения планов и программ деятельности организации

Организация мониторинга удовлетворенности граждан доступностью и качеством предоставления социальных услуг, создание условий для проведения независимой системы оценки качества услуг, оказываемых организацией, в установленном порядке

Подготовка и осуществление мероприятий по обеспечению комплексной безопасности организации социального обслуживания и проживающих (пребывающих) в нем граждан

Планировать деятельность организации, разрабатывать программы, формировать систему показателей деятельности организации и работников

Организовывать работу персонала, ставить цели и формулировать задачи, определять приоритеты

Вырабатывать варианты решений и оценивать риски, связанные с их реализацией

Анализировать данные финансовой и статистической отчетности

Использовать информационно-коммуникационные технологии, в том числе интернет-ресурсы

Федеральное и региональное законодательство и другие нормативные правовые акты в сфере социального обслуживания населения

Теория управления и организации труда, включая основы проектного и программно-целевого управления

Основы финансового, бухгалтерского и статистического учета в организации социального обслуживания

Соблюдение требований кодекса этики социального работника

3.1.2. Трудовая функция

Управление ресурсами организации социального обслуживания

Уровень (подуровень) квалификации

Происхождение трудовой функции

Заимствовано из оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Принятие решений о предоставлении социальных услуг клиенту, подписание договоров на оказание социальных услуг

Организация подготовки и утверждение финансовых и бухгалтерских документов организации

Контроль за целевым и эффективным расходованием финансовых средств организации

Принятие решений по оснащению организации помещениями, оборудованием, техническими и иными средствами, необходимыми для качественного оказания социальных услуг и соответствующими установленным нормам и нормативам

Принятие решений в области управления персоналом организации, в том числе решения об утверждении штатного расписания организации, подписание локальных нормативных документов по кадровым вопросам

Контроль хозяйственной деятельности организации социального обслуживания

Контроль за соблюдением работниками норм трудового законодательства, правил и норм охраны труда

Контроль за соблюдением правил пожарной безопасности и санитарно-гигиенических норм в организации социального обслуживания

Направление сотрудников на диспансеризацию в целях выявления инфекционных заболеваний, контроль за своевременным прохождением диспансеризации

Организация работы по обеспечению в организации требований законодательства по защите персональных данных о клиентах

Обеспечение соблюдения работниками требований кодекса этики социального работника

Планировать ресурсное обеспечение в организации (финансовые, технические и кадровые ресурсы)

Применять информационные технологии для контроля за расходованием финансовых средств организации

Основы гражданского законодательства

Основы бюджетного и налогового законодательства

Основы законодательства о государственных закупках

Основы трудового законодательства

Принципы бюджетирования и контроля расходов

Теоретические основы управления персоналом, включая основы нормирования труда, оценки и мотивации персонала, организации оплаты труда

Соблюдение требований кодекса этики социального работника

3.1.3. Трудовая функция

Взаимодействие с клиентами, вышестоящими и партнерскими организациями

Уровень (подуровень) квалификации

Происхождение трудовой функции

Заимствовано из оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Ведение личного приема клиентов, консультирование по вопросам получения социальных услуг

Установление деловых связей и организация сотрудничества с различными государственными, общественными, религиозными, негосударственными и иными организациями с целью повышения качества и эффективности оказания социальных услуг, в том числе привлечения благотворительной помощи, направленной на поддержание граждан, попавших в трудную жизненную ситуацию, на развитие организации

Формирование и обеспечение деятельности попечительских (общественных, наблюдательных) советов в организации

Представление интересов организации в органах государственной власти и органах местного самоуправления

Подготовка проектов планов и программ деятельности организации, предложения по проекту государственного (муниципального) задания для представления в вышестоящую организацию

Подготовка и представление отчетности о деятельности организации в вышестоящую организацию

Организация подготовки и размещения информации об услугах, оказываемых гражданам, на сайте организации, обеспечение информационной открытости организации социального обслуживания в установленном порядке

Осуществлять консультирование клиентов в рамках компетенции организации в доступной форме, предотвращать возможные конфликтные ситуации

Проводить публичные выступления, в том числе в средствах массовой информации, по вопросам социального обслуживания населения

Готовить презентационные и информационно-аналитические материалы, статьи, справки о деятельности организации социального обслуживания, в том числе для печатных и электронных средств массовой информации

Русский язык (деловой стиль)

Основы этики и психологии делового общения

Соблюдение требований кодекса этики социального работника

3.1.4. Трудовая функция

Обеспечение развития организации социального обслуживания

Уровень (подуровень) квалификации

Происхождение трудовой функции

Заимствовано из оригинала

Регистрационный номер профессионального стандарта

Подготовка предложений по формированию стратегических и программных документов в области социального обслуживания населения по поручению вышестоящей организации

Разработка предложений по повышению эффективности деятельности организации и представление данных предложений в вышестоящую организацию

Руководство внедрением в организации инновационных форм деятельности, современных методов и инструментов оказания социальных услуг

Организация участия работников в конкурсах профессионального мастерства в сфере социального обслуживания

Организация разработки учебно-методических, научно-методических публикаций, пособий, рекомендаций по вопросам организации социального обслуживания

Анализировать социально-экономическую, социально-демографическую ситуацию

Разрабатывать проекты нормативных и методических документов, необходимых для внедрения современных методов и инструментов оказания социальных услуг

Основные направления государственной социальной политики, положения стратегий и программ в области социального обслуживания федерального и регионального уровня

Современные методы организации социального обслуживания населения, включая международный опыт

Основы управления персоналом организации

IV. Сведения об организациях – разработчиках

4.1. Ответственная организация-разработчик

│Институт труда и страхования ФГБОУ ВПО “Российская академия народного│

│хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации” │

│Проректор Александр Львович Сафонов │

4.2. Наименования организаций-разработчиков

ГБУСО МО “Люберецкий комплексный центр социального обслуживания населения”, Московская обл., г. Люберцы

ГБУСО МО “Озерский центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов”, Московская обл., г. Озеры

ГБУ ТЦСО “Зеленоградский”, г. Москва

Последнее обновление: 3 октября 2018 г., 10:56