Корпоративное обучение: что это

Корпоративное обучение

Под корпоративным обучением понимают повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения.

Все больше бизнес-структур проникаются важностью ведения корпоративного обучения. По материалам исследований западных специалистов при увеличении расходов на корпоративное образование всего на 10% общая эффективность работы компании вырастает на 9%.

Содержание

Виды корпоративного обучения

Существует множество различных видов корпоративного обучения: семинары, лекции, тренинги, деловые игры. Для каждой поставленной задачи тренер находит оптимальный способ обучения либо использует их комбинацию.

По регулярности проведения обучения его можно разделить на обучение систематическое и единоразовое – для решения конкретных задач.

Систематическое обучение проходят работники, условия труда которых постоянно изменяются, которым нужно постоянно адаптироваться к меняющейся ситуации, не теряя эффективности. К таким профессиям можно отнести бухгалтеров (из-за частых изменений в законодательстве), операторов любого программного обеспечения (они регулярно овладевают новыми версиями программ) и других.

Потребность в обучении для решения конкретной задачи может возникнуть в продающих отделах при появлении нового товара в линейке. Иногда проводятся разовые тренинги для сплочения коллектива (так называемый тим-билдинг), по оптимизации рабочего времени и так далее.

Для проведения корпоративного обучения может быть приглашен внешний тренер или тренинговая компания, которые получают конкретное задание и выстраивают процесс обучения в соответствии с поставленной задачей. Часто для корпоративного обучения используется внутренний (штатный) тренер. Иногда он совмещает обязанности менеджера по персоналу. Таким образом, компании экономят на приглашении именитых тренеров, требующих немалые гонорары за свой труд. Но есть у такого способа обучения и отрицательные стороны: ежедневная вовлеченность внутреннего тренера в проблемы предприятия не позволяет ему взглянуть на поставленную задачу «сверху» и увидеть новые пути ее решения. А также отношение персонала к штатному тренеру как к «своему» человеку может помешать полноценному восприятию материала.

Формат обучения

По месту проведения обучающие мероприятия могут быть выездными либо проводиться в офисе компании. Здесь также есть свои плюсы и минусы. Выездное мероприятие запоминается всем работникам как большое корпоративное событие, что улучшает их отношение к компании, ее руководству и работе в целом. Смена обстановки помогает людям взглянуть по-новому на старые проблемы. Обучение на своей территории не грозит дорожными расходами, однако может отвлекать работников компании ежедневными рутинными вопросами от решения поставленной на тренинге задачи.

Дистанционное обучение

При достаточно широком развитии мультимедийных технологий и общей доступности Интернета популярность набирают дистанционные способы обучения. Этот метод подходит для компаний с однотипными учебными курсами (например, всех вновь пришедших агентов по продажам следует обучить товарной линейке). Этот курс можно записать в видео-файл и покручивать для каждого работника или группы.

Дистанционное обучение может вестись на специальных обучающих порталах. Участники процесса скачивают с сайта необходимые учебные материалы, самостоятельно знакомятся с ними, общаются с личным преподавателем путем переписки (например, по электронной почте), в процессе обучения сдают тесты, а в конце – экзамен.

Интерактивность в дистанционном обучении

Повысить интерактивность можно путем запуска учебного процесса на площадках вебинаров. Они позволяют проводить онлайн-тренинги онлайн-презентации новых товаров или услуг с большой группой сотрудников, одновременно преподнося всем одинаковую информацию. Действие происходит как в обычной аудитории, здесь тоже присутствуют ведущий и слушатели. При этом каждый находится у экрана собственного компьютера. Слушатели могут задавать вопросы ведущему в ходе вебинара – в текстовом чате или в микрофон – и получать на них ответы. Ведущий может прводить опросы случателей, контролируя усвоение материала, демонстрировать через Интернет слайды, фотографии, видеоролики и т.д. В конце образовательного курса также проводится тестирование или экзаменация.

Платформы для проведения образовательных мероприятий могут быть написаны на основе лицензионного программного обеспечения, либо использовать ПО с открытым кодом для создания авторских продуктов. Во втором случае разработчики платформ могут демпинговать из-за относительно небольшой стоимости создания и усовершенствования площадки.

Оценка эффективности обучения

При любом способе корпоративного обучения в конце отслеживается его эффективность. Это может выполнять тренер, который проводил учебный процесс, другое лицо из тренинговой компании либо сами работники предприятия. Проводятся опросы среди участников, сравниваются их рабочие показатели, а также показатели отдела до и после проведения учебного мероприятия.

Когда корпоративное обучение организовано на основе комплексных СДО (систем дистанционного обучения), оценка качества образования проводится и фиксируется в виртуальных профилях каждого работника. В них хранится вся информация о пройденных курсах, полученных оценках и аттестациях сотрудника.

Корпоративное обучение: чему и как хотят учиться соискатели

Большинство респондентов (73%) уверены, что во всех компаниях должна быть система обучения и положительно относятся к работодателям, уже внедрившим её. Еще 18% участников опроса считают наличие такой системы плюсом, но не воспринимают её отсутствие как критичный фактор. И всего 1% опрошенных высказал отрицательное отношение к идее корпоративного обучения в целом и к компаниям, в которых оно практикуется в частности.

Ответы на вопрос о наличии систем обучения в тех компаниях, в которых работают респонденты сейчас, разделились почти поровну:

Наиболее развито внутреннее обучение у рабочих специальностей, а также в банковской сфере и отрасли по добыче сырья.

Если говорить о регионах, то в вопросе корпоративного обучения лидируют Воронежская область и Пермский край.

Чего жду от корпоративной системы обучения?

На основе вышеупомянутых результатов было бы неправильно делать вывод, что любое обучение в компаниях востребованное и высоко ценится сотрудниками.

Самыми популярными форматами среди работающих респондентов оказались:

• дистанционное обучение и онлайн-курсы (35%);
• традиционные курсы повышения квалификации (32%);
• тренинги с приглашением бизнес-тренеров и курсы по приобретению навыков, напрямую не связанных с профессией (по 19%).

Их тех, кто проходил обучение в своей компании, большинство (68%) остались довольны процессом. Еще 21% респондентов оказались удовлетворены лишь отчасти, и только 9% не получили ожидаемого результата.

Популярность вышеперечисленных форматов подтвердил и опрос о гипотетической возможности обучения. Однако тут онлайн оказался не на первой позиции. На вопрос «Представьте, что у вас в компании есть возможность обучения сотрудников, какие форматы вы бы предпочли?» респонденты ответили:

• курсы повышения квалификации (52%);
• курсы по приобретению новых навыков, напрямую не связанных с профессией (40%);
• дистанционное и онлайн-обучение (40%).

Подробнее о том, как оценивают соискатели корпоративную систему обучения, смотрите в отчете о проведенном опросе, а мы перейдем к конструктиву: поговорим, как соединить полученную в результате исследования информацию с современными трендами, чтобы в вашей компании система L&D и отвечала запросам бизнеса, и соответствовала лучшим мировым практикам.

Тренды обучения

Надо отметить, что пандемия довольно сильно изменила культуру обучения во многих индустриях. Часть наработанных маршрутов — очных тренингов, внутренних митапов и welcome-курсов — пришлось срочно сворачивать или переводить в онлайн. Хотя переход на новые рельсы проходил с переменным успехом.

Рассказывает Ольга, бизнес-тренер известной ИТ-компании: «У нас принято раз в месяц проводить тренинг-разбор технологий, которые используются на проекте. Занятие идет шесть часов с перерывом в середине. Так вот, когда тимлид без каких-либо корректировок перенес этот материал в онлайн, я получила множество просьб. Люди просили, чтобы мы их так больше не мучили».

Вторая важная особенность обучения в период локдауна — огромное количество онлайн-активностей, от которых быстро наступает сильнейший перегруз.

Многочисленные опросы показывают (и опрос соискателей тому подтверждение), что налаженное обучение — серьезная составляющая сильного и крепкого HR-бренда компании. Однако учебное «меню» должно быть сбалансированным и разнообразным, иначе ваши студенты проголосуют ногами и просто не включатся в целый ряд образовательных активностей. С учетом того что многие сотрудники по-прежнему работают удаленно, с высокой долей вероятности в 2022 году будут всё более востребованными следующие аспекты обучения:

1. Персональная траектория развития сотрудника

Всё больше компаний и открытых программ предлагают собрать некий «конструктор» из курсов, учебных модулей и образовательных активностей. Даже руководители внутри одной компании обладают разным набором навыков, компетенций и личных запросов. Такая гибкость помогает сотруднику работать над тем, что сейчас является его целью и максимальным приоритетом. Ольга Исакова, руководитель направления и обучения «Газпромнефть — Нефтесервис» и преподаватель Top Career: «Персонализированный подход к обучению я готова всячески приветствовать. Оно действительно становится максимально персонифицированным, так как при построении каждой образовательной траектории принимается во внимание множество факторов: рынок труда, перспективы развития отраслей, атласы профессий».

2. Менторинг как инструмент быстрой адаптации и вовлечения сотрудников

Один из самых больших вызовов последнего года — это разобщенность команд, ослабление эмоциональных связей между сотрудником и работодателем. В этом отношении менторинг — особый вид поддерживающих долгосрочных отношений, при которых ментор индивидуально работает со своим менти, предлагает ему свой опыт, знания, информацию и эмоциональную поддержку. Исследования, проведенные в производственных компаниях, показывают, что сотрудники, у которых был ментор, в среднем работают дольше и больше удовлетворены своим рабочим местом. Но есть и еще один аспект менторинга, который можно использовать на благо бизнеса, — это ускорение адаптации для новичков. Вера Гаврилова, основатель социальной инициативы MyMentoring, считает, что это очень демократичный и востребованный инструмент развития людей:

3. Комьюнити и среда развития, где находится сотрудник

Споры о том, что важнее — харизма тренера и преподавателя или сообщество единомышленников, с которыми интересно учиться, — так и не утихают. В целом умалять влияние тренера, наверное, бессмысленно. Но и от окружения зависит, насколько человек будет готов воспринимать материал и уже применять в настоящей «боевой» обстановке. Тезис поддерживает Ольга Исакова, руководитель направления и обучения «Газпромнефть — Нефтесервис» и преподаватель Top Career:

4. Переключение контекстов и создание сценария обучающего мероприятия

Многие бизнес-тренеры в самом начале пандемии отмечали, что вести вебинар и вести тренинг в аудитории — две большие разницы. Действительно, онлайн-формат затратнее по уровню включения и энергии. И подход «Я уже сто раз вел тренинг по целеполаганию, что мне два часа будет нечем занять?» в онлайне не проходит. Люди устают. Они выключают камеры и параллельно подбивают бюджет, готовят борщ или уроки по математике для третьего класса. Иногда — всё одновременно. Поэтому полезное обучение должно быть максимально интерактивным, практичным и далеким от лекции с «говорящей головой». Хорошие отзывы получают программы, в которых есть место и теории, и отработке, и обмену личным опытом. Если все это приправлено живыми кейсами и юмором — великолепно!

5. Онлайн-тренировки и мастер-майнд-группы

Еще один тренд 2022-го — исключительно практические занятия, где в рамках встречи есть микроскопическая доля теории, а львиная часть времени отдана обсуждениям, дискуссиям и работе в парах. Изначально такие мастер-майнды появились как формат работы и продвижения с личными и профессиональными целями. В настоящее время такие сессии используются для отработки навыков (например, обратной связи), мозгового штурма или обмена мнениями при решении сложных или конфликтных рабочих ситуаций.

По словам Конфуция, «. есть три метода обучения мудрости. Первый — через подражание, и он самый благородный. Второй — через повторение, и он самый простой. Третий — через опыт, и он самый горький». Создавайте условия для своих команд, чтобы они больше использовали первые два метода. Третий же лучше применять как еще одну опцию, а не в качестве основного инструмента развития.

Корпоративное обучение

Вы будете перенаправлены на Автор24

Сущность и целевое назначение корпоративного обучения

Корпоративное обучение – это входящий в систему непрерывного профессионального обучения процесс получения дополнительного образования сотрудниками определенной компании, фирмы, предприятия, формирования у них конкретных навыков и умений.

Такое обучение организуется руководством компании, стремящимся повысить уровень профессионального мастерства своих сотрудников, перепрофилировать их, повысить уровень их квалификации. Это необходимо для того, чтобы сотрудники могли в ускоренном темпе реализовывать задачи компании, делать свою работу более качественно и целесообразно. Кроме того, корпоративное обучение помогает сотрудникам реализовывать свои личные цели, обусловленные переходом на новую квалификационную ступень, достижением профессиональных высот и карьерным ростом.

Любая организация стремится организовать корпоративное обучение своего персонала, чтобы сделать его деятельность более продуктивной и повысить экономическую рентабельность.

Корпоративное обучение носит системный характер т.е. оно представляет собой комплекс взаимодействующих компонентов, включающих разнообразные обучающие курсы, программы, тренинги, командировки. Оно обеспечивает адаптацию работников к быстро меняющимся условиям социального и экономического развития, влекущим изменение условий труда, а также дает возможность получить новые знания и навыки, отвечающие требованиям информационного общества и законодательства.

Целевым назначением корпоративного обучения является создание высокого уровня квалификации работников, обладающих профессиональной компетентностью и профессиональной ориентацией.

Целевое назначение обучения определяет его основные задачи:

1. Организация обучения сотрудников по различным профилям, а также периодическое повышение уровня квалификации для специалистов различных направлений. Особенно остро это касается менеджеров и маркетологов, экономистов и финансистов, юристов и логистов;
2. Перепрофилирование сотрудников, формирование новых навыков в случае изменения трудовых условий и направлений деятельности организации;
3. Знакомство сотрудников с новыми современными технологиями;
4. Ознакомление персонала с большим количеством информационных источников, касающихся продукции или направлений деятельности организации;
5. Поддержание профессионализма работников на должном уровне;
6. Улучшение условий работы и психологического климата в коллективе;
7. Развитие компетенций профессионального, управляющего и корпоративного характера;
8. Экономия ресурсов, затрачиваемых на организацию производственной деятельности;
9. Способствование профессиональной и социальной адаптации сотрудника на рабочей или управляющей должности.

Готовые работы на аналогичную тему

Процесс организации корпоративного обучения

Корпоративное обучение организуется в зависимости от целевого назначения, текущего этапа развития и потребностей организации. В этой связи процесс обучения может носить одноразовый характер т.е. быть ориентированным на достижение какой-то цели, решение задачи или проблемного вопроса предприятия, либо быть систематическим т.е. обучение проводится постоянно и направляется на приспособление сотрудников к быстрому темпу модернизации производства, изменении условий социально-экономического развития и труда. Систематическое обучение может быть организовано на основе проведения постоянных тренингов, встреч с ведущими специалистами какого-то направления, еженедельных лекций по экономическим и маркетинговым направлениям развития компании и т.д.

Обучение сотрудников корпорации может быть произведено несколькими путями:

1. Классическое повышение квалификации сотрудников путем отправления их на специальные курсы.
2. Организация обучения внутренними силами, ресурсами и сотрудниками компании.
3. Привлечение сторонних специалистов для проведения обучения.
4. Проведение повышения квалификации внутри самой организации.
5. Проведение вебинаров.

Чтобы сэкономить материальные ресурсы, организация зачастую прибегает к организации корпоративного обучения своими силами. Оно проводится сотрудниками компании – психологами, педагогами, бизнес-тренерами, которые могут, как занимать именно эту должность в организации, так и совмещать ее с иной профессиональной деятельностью. Это в значительном объеме экономит ресурсы организации, но не всегда обеспечивает должный образовательный эффект. Внутреннему специалисту организации достаточно сложно построить педагогически продуктивные отношения с персоналом. Кроме того, совмещение его рабочих обязанностей осложняет выделение оптимального количества времени на обучении, а также не дает возможности определения перспектив развития в нужном направлении.

Гораздо продуктивнее приглашать специалистов для подготовки кадров со стороны. Это дает возможность привлечь наиболее квалифицированных специалистов в нужной области. Такое обучение стоит дорого, но его качество говорит само за себя.

Выбор формы организации обучения зависит от его целевого назначения и конкретной задачи. Оно может проводиться в форме лекций, семинаров, тренингов, деловых и ролевых игр, проведения мастер-классов, кейс обучения, вебинаров, дистанционного обучения, программного обучения, электронных информационных приложений.

Важность организации корпоративного обучения

Любая организация, стремящаяся к достижению эффективного развития, экономического подъема и выживанию в экономической сфере должна обязательно проводить корпоративное обучение своих сотрудников.

Его необходимость и целесообразность обусловлена следующими моментами:

• Учебный процесс ориентирован на решение определенных задач и проблемных моментов в работе организации, профессиональной деятельности сотрудников, что позволяет сделать ее более продуктивной и качественной;
• Посредством корпоративного обучения формируется корпоративная культура, являющаяся отличным инструментом достижения общих целей организации и повышения ее прибыли, способствующая развитию как внутренних связей между сотрудниками, так и внешнего взаимодействия с контрагентами;
• Необходимость ускоренного повышения профессионализма и квалификации сотрудников;
• Новые методы и приемы организации работы способствуют экономии ресурсов и повышающие экономическую отдачу.

Корпоративное обучение

Автор статьи — Копирайтер Контур.Бухгалтерии

Мы незаметно для себя стали жить в мире, где царит идея непрерывного обучения. Все меняется так быстро, что выпускники вузов выходят уже с устаревшим набором знаний, если за время учебы они не проходили практику и не обучались дополнительно.

Что такое корпоративное обучение

Постоянное обучение необходимо лично каждому для реализации его целей и задач и тем более компании. Сегодня фактором успеха становится мотивированный и прогрессивный персонал. Поэтому систему корпоративного обучения нужно внедрять в любой организации, независимо от ее размера.

Что такое корпоративное обучение? Это инвестиции компании в развитие hard и soft-skills своих сотрудников. То есть не просто обучение важным профессиональным навыкам, но и развитие эмоционально интеллекта, коммуникативных навыков, лидерских качеств и многих других. Такая инвестиция со временем повышает капитализацию компании. Сотрудники, которые постоянно осваивают что-то новое, способны привнести это новое и в свою работу.

Практически в любой сфере бизнеса есть серьезная конкуренция, и при более-менее одинаковых продуктах стать первой сможет та компания, которая привносит в продукт и качество обслуживания, и новые технологии в производстве, маркетинге, продажах, управлении.

Как организовать корпоративное обучение

Корпоративное обучение, как правило, относится к зоне ответственности HR-департаментов. В крупных компаниях создаются свои отделы обучения и корпоративные университеты. Небольшие компании, как правило, привлекают тренеров и экспертов или отправляют сотрудников на тренинги, семинары и конференции.

Если посмотреть на корпоративное обучение системно, то важно учитывать, что это долгосрочная стратегия по работе с персоналом, которая соотносится с основной бизнес-стратегией компании.

Обучение сотрудников — это ответы на вопросы. И перед планированием обучения стоит их себе задать.

Какие сотрудники и с какими компетенциями нужны компании? – Ответ на этот вопрос рождается из анализа бизнес-процессов и понимания, что должен знать уметь и стабильно применять каждый работник.

Как быстро адаптировать сотрудника? – Если в компании нет четкой системы адаптации, то новый сотрудник может долго погружаться в рабочие процессы, отвлекать коллег, не выполнять на 100% свои обязанности. Выстроенная система адаптации позволяет сократить время на ввод в должность до минимума.

Какие специалисты нужны будут компании завтра или для реализации отдельных проектов? – Система обучения должна в том числе учитывать ближайшее будущее, чтобы заблаговременно начать поиск специалистов или подтянуть знания уже у работающих сотрудников.

Каким может быть карьерный и образовательный путь сотрудника? – Если специалист планирует строить карьеру в компании, то помимо плана движения по карьерной лестнице, необходимо иметь и план обучения нужным навыкам. Например, специалисту, чтобы успешно перейти на должность руководителя отдела, понадобятся знания об управлении командой и управлении проектами. Значит в его план обучения стоит включить соответствующие программы.

Каким образом создавать внутреннюю базу знаний и перенимать экспертизу у лучших сотрудников? – Под понятием “отчуждение знаний” подразумевается алгоритмизация и фиксация на внешних носителях наработанных навыков и знаний. Например, IT-компания занимается внедрением программного обеспечения и настраивает оборудование в каждом офисе. Один из сотрудников придумал, как оптимизировать этот процесс, написал скрипт и успешно его применяет. Теперь нужно это знание перенести на бумагу или на электронный носитель в виде инструкции и рекомендаций.

Какие виды корпоративного обучения бывают

Исходя из тех задач, которые решает корпоративное обучение, есть его разные форматы и виды.

• Программа адаптации (онбординг) – обычно это комплекс разных мероприятий, начиная от общения с наставником, заканчивая прохождением welcome-тренинга — программы, на которой рассказывают о структуре компании, обязанностях каждого подразделения, миссии и целях компании.
• Стажировка под руководством опытного сотрудника — позволяет на практике отработать необходимые навыки.
• Лекции на актуальные темы – хороши для юристов, бухгалтеров, которые обязаны следить за всеми изменениями в законодательстве.
• Навыковый тренинг – групповое обучение, в котором на примере рабочих или жизненных ситуаций формируются и отрабатываются новые навыки.
• Тимбилдинг – групповые мероприятия, направленные на знакомство персонала друг с другом, улучшение взаимодействия.
• Бизнес-игры – этот тип обучения близок к вышеописанным формам, но предполагает командную или индивидуальную работу в условиях искусственно смоделированных ситуаций.
• Самостоятельное обучение с последующей сдачей теста или практической работы.
• Внутренний семинар или конференция – когда участники готовят доклады на актуальные тему и отчитываются о своей работе.

Все эти виды обучения можно проводить как в онлайн-, так и в оффлайн формате. Длительный карантин и работа на удаленке породили много новых форм онлайн-обучения. Это и подкасты, и текстовые рассылки с рекомендациями и советами, групповые звонки, конференции, онлайн-курсы или онлайн-игры. Тестируйте и выбирайте варианты, которые больше всего подходят для решение текущих задач-бизнеса.

Кто проводит обучение сотрудников

Корпоративное обучение часто проводится силами самих сотрудников и штатных специалистов. Многие компании даже вводят должности тренеров или менеджеров по обучению, которые занимаются и непосредственно обучением, и его организацией.
Плюсы работы такого сотрудника: он уже погружен в систему компании, знает людей, знает особенности работы. Обучение силами внутреннего сотрудника обходится дешевле, чем найм внешнего квалифицированного тренера по случаю.

Если компания небольшая и не готова брать в штат тренера, можно оформить договор с внешним специалистом или образовательной организацией. В первом случае тренер работает только с компанией, адаптирует под нее свои программы. Во втором случае сотрудники направляются на обучение в образовательный центр, где проходят программы в составе сборной группы с людьми из разных организаций.

Обучение без преподавателя — это работа с внутренним ресурсом, где выложены материалы для изучения либо прохождение онлайн-курсов также в сторонней организации.

Итак, корпоративное обучение — это система работы с персоналом, которой нужно заниматься постоянно, чтобы успешно конкурировать на рынке с другими компаниями. На рынке обучения появляется все больше сервисов и программ, которые помогают “затачивать” каждого сотрудника под нужды компании, помогая ему развивать свои компетенции.

Корпоративное обучение: что это

Корпоративное обучение – это обучение сотрудников компании (корпорации), организуемое данной организацией для повышения эффективности её работы. Корпоративное обучение является негосударственным, его цели и задачи, содержание и способы организации учебного процесса, а также контингент обучающихся и преподавателей устанавливаются руководством компании.

Главные достоинства корпоративного обучения:

• нацеленность учебного процесса на решение конкретных проблем профессиональной деятельности, актуальных для данной компании, что обеспечивает его высокую «отдачу», окупаемость;
• возможность организовать учебный процесс таким образом, чтобы занятость сотрудников учебной деятельностью не снизила продуктивность их работы в период обучения (организовать обучение на рабочем месте, использовать средства дистанционного обучения, выделить для занятий наиболее подходящее время, вести их в тесной связи с повседневной практикой профессиональной деятельности, дополнительно стимулировать обучающихся сотрудников и т.д.);
• включение корпоративного обучения в систему менеджмента персонала позволяет оперативно осуществлять повышение квалификации в соответствии с постоянно меняющимися внешними требованиями и внутренними потребностями организации;
• формирование у сотрудников не только новых профессиональных знаний и умений, но и особой корпоративной культуры, проявляющейся во взаимодействии персонала внутри компании, а также в работе с клиентами и партнёрами.

Видя эти достоинства, бизнес-структуры всё чаще обращаются к корпоративному обучению своих сотрудников. Крупные компании осуществляют систематическое обучение сотрудников, создавая для этого собственные учебные центры и университеты. Корпоративные учебные центры и университеты есть практически у всех транснациональных компаний, имеющих разветвлённую структуру производства и реализации продукции по всему миру. Это необходимо, например, для подготовки квалифицированных сотрудников из числа местных жителей, без чего немыслимо обеспечить единые стандарты качества производства и обслуживания. Однако корпоративное обучение актуально и для компаний, ведущих бизнес внутри страны или ориентированных на потребности одного региона.

Корпоративное обучение сегодня практикуют даже кадровые агентства, предоставляющие услуги аутсорсинга персонала (найма внештатных квалифицированных кадров). В комплекс их услуг нередко входят обучающие программы для повышения квалификации и переподготовки временного персонала, ведь по аутсорсингу нанимаются не только сезонные рабочие, но и профессионалы, чья специальность требует постоянного повышения квалификации: бухгалтера, ИТ-специалисты, дизайнеры, а также прочие специалисты (например, для различных спецпроектов).

Организация корпоративного обучения

Поскольку корпоративное обучение проводится в соответствии с потребностями организации, оно может быть как систематическим, так и единоразовым.

При систематическом обучении занятия проводятся для специалистов с постоянно меняющимися условиями труда (чаще это связано с изменениями нормативно-правовой базы и с появлением новых версий программного обеспечения). Так, бухгалтера постоянно сталкиваются с новыми видами и формами отчётности, периодически обновляются программы бухучёта.

Единоразовое обучение направлено на решение конкретной корпоративной задачи, например, на эффективные продажи нового товара.

Корпоративное обучение могут вести как штатные сотрудники компании (педагоги, психологи, бизнес-тренеры), так и приглашённые, нанятые извне специалисты или тренинговые компании.

Штатный сотрудник, организующий корпоративное обучение, нередко является совместителем, занимаясь учебным процессом по мере необходимости, и в остальное время выполняя другие функции (например, являясь менеджером по персоналу). Главный плюс в этом – экономия средств. Однако у такого варианта есть и недостатки:

• один человек не может быть хорошим специалистом во всех областях научных знаний и практической деятельности, связанных с потребностями данной компании;
• постоянная вовлеченность в деятельность организации мешает штатному тренеру посмотреть на её проблемы «извне», увидеть новые перспективы развития;
• то, что штатный тренер является одним из коллег по работе, может помешать установлению педагогически целесообразных отношений с обучающимися.

Приглашая преподавателей и тренеров извне, компания имеет возможность выбрать наиболее квалифицированных специалистов именно в той отрасли, изучение которой требуется сотрудникам. В этом случае гонорары, выплачиваемые таким специалистам, компенсируются высоким качеством обучения.

Развитие корпоративной культуры

Сбербанк считает персонал своим важнейшим активом и основой конкурентоспособности. Сбербанк управляет человеческим капиталом таким образом, чтобы обеспечить реализацию Стратегии и создать условия для развития личностного потенциала сотрудников независимо от вероисповедания, политических предпочтений, пола и возраста.

Развитие корпоративной культуры

Развитие корпоративной культуры – одно из ключевых направлений Стратегии Сбербанка. Это предполагает формирование принципов и норм поведения, отвечающих миссии и ценностям Сбербанка, а также способствующих достижению бизнес-целей.

Среди факторов, обуславливающих необходимость целенаправленного развития корпоративной культуры Сбербанка:

• ужесточение регуляторных требований. Во всех географиях присутствия Группы Сбербанк создает необходимость в безусловном соблюдении сотрудниками процедур и правил, в том числе «неписанных» («серые» зоны), а также требует усиления риск- и комплаенс-культуры;
• трансформация Сбербанка в тримодальную технологическую организацию с новой культурой, которой присущи новый стиль лидерства, неиерархичность / неплоские структуры, высокий уровень командного взаимодействия;
• изменение структуры персонала Сбербанка:
  • сотрудники «поколения Y» к 2018 году будут составлять около 50 % в общей численности персонала Сбербанка,
  • в связи с активной диджитализацией Сбербанка растет доля ИТ-специалистов, специалистов по работе с данными и др.

Согласно российским и международным исследованиям сотрудники этих категорий ожидают от работодателя более открытой и демократичной среды, а от непосредственного руководителя – непрерывной обратной связи и поддержки в развитии и самореализации.

Культура Cбербанка – это особая среда, которая помогает сотрудникам стать лучшей версией самих себя, чтобы делать жизнь наших клиентов и общества лучше.

Результаты развития инструментов корпоративной культуры в 2016 году

Ролевые модели:

• внедрены пульс-опросы стилей лидерства и вовлеченности, проведена работа с результатами, осуществлена диагностика атмосферы и вовлеченности Agile-команд, начат переход к непрерывному процессу диагностики корпоративной культуры и вовлеченности;
• систему непрерывной обратной связи Peer-to-peer Team используют около 1 тыс. руководителей Сбербанка;
• запущена кросс-функциональная оценка по ценностям для руководителей топ-200+;
• проведены командные коучинги топ-команды по культуре и взаимодействию.

Коммуникации:

• завершено каскадирование проекта развития корпоративной культуры, включая дочерние и зависимые общества и дочерние банки;
• ежемесячно проводилась «Встреча лидеров» – канал прямой коммуникации с менеджерами Сбербанка;
• проведено награждение 1,5 тыс. лучших сотрудников, проведен ряд мотивационных мероприятий для лучших сотрудников, в том числе в рамках празднования 175-летия Сбербанка.

Обучение:

• в рамках Программы по корпоративной культуре и эмоциональному интеллекту обучено более 600 менеджеров среднего звена;
• запущены тренинги по корпоративной культуре и эмпатии для линейных менеджеров, включая руководителей ВСП;
• запущено обучение менеджеров наставническому стилю лидерства.

Социальные проекты:

• в рамках Программы «Сбербанк для детей и родителей» проведены День открытых дверей для детей сотрудников, День открытых перспектив (профориентация для подростков и развитие родительских компетенций), выпущены инфодайджесты для детей и родителей;
• сформирован общебанковский пул волонтеров, 2 тыс. волонтеров приняли участие в корпоративных мероприятиях, проведено обучение волонтеров и встреча самых активных с руководителями Сбербанка;
• Благотворительный фонд Сбербанка запустил пилот Программы развития эмоционального интеллекта у школьников, заключены Соглашения с рядом ведущих мировых университетов (Гарвард, Стэнфорд) о разработке Доклада по новой грамотности и ключевым компетенциям;
• расширен охват проекта «Учитель для России».

HR-процессы:

• начата интеграция кросс-функциональности и коллаборативности в HR-процессы.

При запуске/пилотировании новых моделей управления (Аgile, «бирюзовые» организации) сделан фокус на культуру, новые подходы к коммуникациям, обучение работе в новом формате в части культуры и soft skills.

Цели развития культуры в 2017 году

План действий 2017 года предполагает развитие культуры для тримодальной организации на уровне руководителей уровня топ-1 000+ и линейных руководителей и сотрудников с фокусом:

• на непрерывную обратную связь для саморазвития и развития команды;
• обучение основам корпоративной культуры и эмоционального интеллекта;
• социальные проекты, как ориентированные на сотрудников, так и значимые для общества;
• внедрение корпоративной культуры во все HR-процессы.

Характеристика организационной культуры Сбербанка России Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Дроздова Е. М.

Текст научной работы на тему «Характеристика организационной культуры Сбербанка России»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Огнева А. ГО.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СБЕРБАНКА РОССИИ

Оргкультура йюбой организации, в том числе Сбербанка России, устанавливает нормы и правила поведения работников, регулирует их деятельность, т. е. определяет эффективность работы сотрудников и организации в целом.

Организационная культура является тем значимым внутренним ресурсом, который поможет организации адаптироваться к требованиям окружающей среды. Сбербанк России является одним из ведущих банков в российской банковской системе, тем не менее одним из недостатков функционирования этого крупного банка является слабое реагирование на изменения во внешней среде, особенно на изменение требований потребителей банковских услуг.

До сих пор не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановится на следующем обобщающем определении. Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала для данной организационной структуры, стилей руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [1].

Важно различать понятия формальной и неформальной оргкультуры. Первая находит отражение в годовых отчетах, официальной миссии организации, выдвигаемых ею лозунгов и т. п. Миссия Сбербанка – обеспечивать потребность каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного, на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор, содействуя развитию экономики России.

Изучение неформальной оргкультуры основывалось на результатах анкетирования работников структурного подразделения Сбербанка России – дополнительного офиса 055 Находкинского ОСБ №7151 г. Партизанска.

Банковским работникам было предложено заполнить анкету, с помощью которой можно определить, оргкультура какого типа преобладает в данной организации. Ответы 88% опрошенных позволяют сделать вывод, что в организации преобладает авторитарный тип организационной культуры, основанный на централизации власти и четкой структуре подчиненности. От членов организации ожидается безусловное подчинение власти вышестоящего руководства.

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили четыре основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избеганию неопределённости, индивидуализм-коллективизм и мужественность-женственность. Определение этих параметров на основе ответов работников Сбербанка России на вопросы анкеты позволило выявить такие особенности оргкультуры банка как:

• противостояние руководства и рядовых работников, что приводит к напряженности отношений, снижению управляемости работников, стрессу. Территориальная отдаленность вышестоящего руководства только усиливает установку «мы – они»;

• тенденция к избежанию неопределённостей большинства работников Сбербанка России, то есть осторожное отношение ко всему новому, что вызывает сопротивление изменениям, и говорит о низком уровне заинтересованности в проведении изменений:

• работники банка настроены на максимально полное использование рабочего времени и напряженную работу для достижения результатов, что объясняется необходимостью следования банковской технологии, которая не допускает временных срывов в работе.

Таким образом, в ходе проведенных исследований было выяснено, деятельность в банковской сфере, в том числе Сбербанка России, в первую очередь, ориентирована на выполнение внутренних требований к осуществлению банковских операций, регламентирующих организацию документооборота и движение денежный средств. Требования и пожелания потребителей банковских услуг не учитываются. ‘ ‘ 1

Потребитель, оценивая качество предлагаемой ему банковской услуги, ¡обращает внимание на такие видимые внешние составляющие оргкультуры, как способы вербальной и невербальной коммуникации, наблюдаемое поведение сотрудников, организация клиентской зоны рабочих мест, то есть то, что является «поверхностным» уровнем организационной культуры. ,

Результаты проведенного опроса показали, чю требования потребителей включают: удобство работы с банком; доступ к банковским услугам, в особенности возможность распоряжаться денежными средствами 24 часа в сутки без выходных; скорость реализации услуг; решение банком проблем клиента, цена услуг. Можно предположить, “что эти требования будут наиболее важными для клиентов банков Приморского края в целом.

Еще одной особенностью оценки качества банковской услуги потребителем является такой показатель, как вежливость по отношению к клиенту, гибкость и предусмотрительность сотрудников, внимательность к запросам и пожеланиям клиента. Таким образом, качество оказания услуги во многом зависит от поведения персонала.

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры Сбербанка России должны быть направлены на формирование и привитие работникам единых моделей поведения, ориентированных на выявление ожиданий потребителя, достижение определенных параметров качества при оказании услуги и на постоянное улучшение.

Для улучшения качества банковских услуг и повышения степени удовлетворенности клиентов Сбербанка России необходимо создание автоматизированной информационно-справочной системы банковских услуг, учитывающей все варианты поведения банковского работника при работе с клиентом и демонстрирующей необходимый уровень качества конкретных банковских услуг. Такая разработка необходима не только для обучения работников банка, но и при проектировании новой услуги, а также как эталон качества оказываемых банковских услуг. ; |

Кроме того, предлагается создание автоматизированной системы учета вопросов и предложений клиентов Сбербанка России, использование которой позволит получить статистическую информацию не только по отдельным услугам банка физическим и юридическим лицам, но и отражающую характер вопросов и предложений клиентов с учетом территориального признака. |

Внедрение предложенных мероприятий обеспечит:

• увеличение степени удовлетворенности клиентов;

• повторные и более частые обращения клиента к услугам Сбербанка России;

• решение воспользоваться услугами, которыми клиент раньше не пользовался;

• привлечение новых клиентов.

1. Смирнов, Э. А Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М- Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 375 с.

ИНВЕСТИЦИИ В ТУРИЗМЕ

Туризм оказывает все большее влияние на социально-экономическое развитие всех стран. На его долю приходится б % мирового валового национального продукта, 7 % мировых инвестиций, 5 % мировых налоговых поступлений. Он значительно оживляет многие отрасли экономики и сферу обслуживания. |

В настоящее время в России туризм рассматривается как перспективный сектор экономики. Значительная доля в увеличении зарубежных расходов сейчас принадлежит гражданам, выбирающим дорогостоящий и качественный отдых. Таких сейчас становится всё больше. Два года назад наибольшая часть спроса приходилась на двух и трёхзвёздочные отели. Сейчас количество таких заявок снижается. Большинство клиентов предпочитают четырех и пятизвёздочные ‘отели, быстро растёт интерес к апартаментам класса “люкс”, самые дешёвые предложения на туристском рынке – автобусные поездки с ночными переездами и размещение в скромных гостиницах – трансформируются в более дорогие и качественные туры. Граждане России уже поняли, что выгоднее потратить, больше денег, но взамен получить приятные впечатления от действительного хорошего отдыха.