Работает ли закон о квотах на рабочие места для инвалидов

Статья, в которой выясняем:

сколько всего людей с инвалидностью живет в России, у скольких из них есть работа, кто получил ее по квотам, а кто — нет;
насколько уровень безработицы среди людей с инвалидностью выше, чем обычный;
какие вакансии работодатели помечают маркером «доступно для людей с инвалидностью» и что с этими вакансиями не так;
чего боятся работодатели;
нужно ли получать специальные разрешения, чтобы нанять человека с инвалидностью.

И узнаем, что работает лучше: квотирование рабочих мест или социальная ответственность компаний.

В России 11,76 млн людей с инвалидностью

В России живут 11,76 млн людей с инвалидностью, из которых 3,4 млн людей находятся в трудоспособном возрасте — это значит, что им уже исполнилось 16 лет, но еще не пора на пенсию. Из 3,4 млн трудоспособных людей с инвалидностью работа есть у 906 000 человек, то есть меньше чем у трети — это по данным Федерального реестра инвалидов.

Десять лет лет назад людям с инвалидностью в документах ставилась пометка «нетрудоспособен» — это значило, что человек не может работать независимо от возраста. Сейчас такие пометки не ставят: может человек работать или нет, зависит от обустройства рабочего места, а не степени и тяжести инвалидности.

Может человек работать или нет, зависит от обустройства рабочего места, а не степени и тяжести инвалидности

У Росстата другие данные за 2019 год:

407 400 людей с инвалидностью работали — это 11,9% от общего числа в 3,4 млн.

Правда дальше есть нестыковка, потому что Росстат дает еще такую цифру:

19,5% людей с инвалидностью работают.

Мы не знаем, как Росстат посчитал, что 407 тысяч от 3,4 миллиона — это почти двадцать процентов. Но для полноты картины посмотрим еще две цифры:

19,2% всех людей с инвалидностью — безработные. То есть те, кто встал на учет в центре занятости.

Остальные, то есть 61,3% — те, кто-либо не работает и не встает на учет, либо работает неофициально.

Получается, среди людей с инвалидностью уровень безработицы как минимум 19,2% — это в четыре раза больше, чем у всех остальных. Хотя для людей с инвалидностью работодатели должны выделять квоты на рабочие места, и, по идее, рабочих мест для них должно быть больше.

Компании должны выделять квоты на рабочие места

В России есть закон «О социальной защите инвалидов». По этому закону работодатели должны выделять квоты — это зарезервированные рабочие места для людей с инвалидностью, о которых компания сообщает центру занятости, а он — своим подопечным.

Количество квот зависит от того, сколько человек уже работают в компании:

меньше 35 человек — без квот;
35-100 человек — 3% от среднесписочной численности сотрудников должно приходиться на квоты;
от 101 человека — от 2% до 4% от среднесписочной численности сотрудников.

Среднесписочная численность — это среднее количество сотрудников за определенный период: месяц, квартал или год. Например, чтобы посчитать среднесписочную численность за март, нужно сложить количество сотрудников, которые были на работе, в командировке, на больничном или работали неполный день с 1 по 31 марта, а потом разделить сумму на 31. Затем округлить до целых и уже от этой цифры рассчитать квоту.

Так в компании со 150 сотрудниками квота для людей с инвалидностью — 2-4% или от трех до шести рабочих мест . При этом в квоту засчитываются рабочие места, на которых уже работают люди с инвалидностью.

Штрафы за отсутствие квот — статья 5.42 административного кодекса

Если компания не выделяет квоты или отказывает в приеме на работу по квотам, ее директор, кадровик или бухгалтер могут получить штраф от 5000 до 10 000 рублей.

Квоты не означают, что людей с инвалидностью можно принимать только на квотированные места: у работодателя нет ограничений, он может нанимать столько людей с инвалидностью сверх квот, сколько захочет.

2,2% вакансий доступны для людей с инвалидностью

Мы не можем точно узнать, сколько у какой компании сотрудников и квот на рабочие места для людей с инвалидностью. Но можем примерно рассчитать количество рабочих мест для людей с инвалидностью по вакансиям.

Например, на Хедхантере по России всего 811 882 вакансии на 16 февраля 2022 года:

В фильтрах поиска вакансий можно выбрать вакансии для людей с инвалидностью:

Из 811 882 вакансий 18 117 доступны для людей с инвалидностью. В процентах это 2,2% — по нижней границе нормы квотирования из закона.

18 117 доступны для людей с инвалидностью. В процентах это 2,2% — по нижней границе нормы из закона

Среди вакансий для людей с инвалидностью встречаются разные, например менеджеры по продажам, личные помощники, промоутеры, водители. При этом нет фильтра по типу инвалидности. Хотя для людей с разной инвалидностью часть вакансий отпадает: например, слабовидящий человек не сможет работать водителем, а глухонемой — оператором колл-центра. В итоге для каждого конкретного человека доступных вакансий еще меньше.

Маркировка вакансий бывает ошибочной

Рассказывает Алена Назарова, специалист по взаимодействию с работодателями региональной общественной организации инвалидов «Перспектива»

В общих чертах можно ориентироваться на сайты вакансий и статистику, но не все они доступны для всех людей с инвалидностью. Если позвонить по вакансиям с пометкой «доступно для людей с инвалидностью», может оказаться, что маркировка ошибочна и работодатели о ней не знают, или имеют в виду легкую инвалидность: диабет, астму.

В реальности у людей с инвалидностью выбор больше, чем квотируемые места. Они могут прийти к нам или в другую общественную организацию, рассказать о своих знаниях, навыках, чем могут быть полезны и кем хотели бы работать. А мы под эти знания и навыки подберем вакансию или разработаем индивидуальную программу трудоустройства.

Я работаю семь с половиной лет, и за это время не встречала ни одного судебного разбирательства, ни один соискатель к нам не обращался с просьбой помочь в суде с работодателем. И за всю историю существования нашей организации не помню подобных случаев.

Еще у нас есть собственная статистика: к нам в поисках работы в год обращаются около 500 человек, и 70% из них работу находят. Причем лишь около 20% из них устраиваются на квотируемые рабочие места, остальные — на обычные.

Со стороны работодателей история такая: международные опираются на корпоративную социальную ответственность, развивают инклюзию — процесс включения всех граждан в жизнь общества — и не ограничивают вакансии процентом из закона о квотах. А российские опираются только на количество квот из закона.

Квотирование не приносит пользы для развития инклюзии в России, но дает возможность узкому кругу людей с инвалидностью получить работу.

В 2019 году работу по квотам получили 7579 человек

В 2008 году в центры занятости обратились 256 190 людей с инвалидностью, из них получили работу 87 299 человек, или 34%. А через десять лет обратились 159 174 человека, а работу получили 90 936 человек, или 57%. Можно заметить, что с каждым годом в центры занятости обращается всё меньше людей. И хотя процент тех, кто находит работу, растет, в абсолютных числах ситуация почти не меняется.

Не все люди с инвалидностью, которые находят работу, получают ее по квотам. Например, в 2019 году работу через центры занятости нашли 90 936 человек, и только 7579 из них устроились на квотируемые рабочие места.

За 12 лет по квотам через центры занятости работу получил 65 851 человек с инвалидностью. При этом, если посмотреть количество сотрудников пяти крупных компаний, например Газпрома, Магнита, Роснефти, Сбербанка и «Икс-пять-ритейл группы» — это магазины «Пятерочка», «Карусель» и «Перекресток» — и посчитать процент положенных по закону квот, цифры будут такими:

Компания

Количество сотрудников

Квоты из расчета по 4%

Итого

67 616

Получается, за 12 лет работу по квотам получил 65 851 человек с инвалидностью, хотя количество квот только в пяти крупных компаниях России — 67 616.

Дело не только в квотах

Дело не только в наличии квот. Еще нужно обратить внимание, что у людей с инвалидностью разный уровень образования, социализации и мотивации к работе. Например, некоторые могут отказываться от работы по разным причинам:

им не подходят те вакансии, что мы предлагаем;
не устраивает уровень зарплаты;
нет достаточной внутренней мотивации к труду;
есть страх быть неуспешными;
есть желание стать фрилансерами или открыть свой бизнес.

Еще на выбор работы влияют близость к дому, возможность карьерного роста и многое другое.

Но те, кто хочет работать, могут прийти к нам и получить хорошую поддержку в плане поиска работы или повышения квалификации. При этом обычно те, кто находят работу через нас, не попадают в статистику центров занятости, а значит, и Росстата.

Нет культуры общения и подготовки людей с инвалидностью

Рассказывает Анастасия Филиппова, владелица сети ресторанов быстрого питания «Шаурмания»

Когда говорят о людях с инвалидностью, смотрят на этот вопрос очень однобоко: предприниматели плохие, надо брать их на работу, а они не берут.

Круг моего общения состоит из одних предпринимателей, и я не слышала ни об одном человеке с инвалидностью в штатах их компаний. И дело не в том, что никто не хочет их брать, а в том, что у нас нет культуры общения с такими людьми.

Например, мой ребенок смотрит французский мультфильм, в котором есть двое львят-близнецов, и один из них в инвалидной коляске. А у нас же тему инвалидности избегают, от людей с инвалидностью шарахаются в прямом смысле. Поэтому если в кругу близких появился такой человек, с этим смиряются, а добровольно вводить их в свою жизнь никто не хочет.

Когда я в 2016 году открыла массажный салон со слепыми мастерами, которые прошли обучение в профессиональных учебных заведениях страны, я чего только не наслушалась о сотрудниках и салоне. Бывало, что клиенты записывались на массаж, а когда узнавали, что мастера слепые, уходили посреди сеанса. Иногда пытались дать что-то вроде помощи или милостыни: «Вот, возьмите пятьсот рублей хотя бы». Но никому этого не нужно.

«Труд инвалидов обесценен. Мало кто дает им нормальную работу»

Культура общения — это одна грань, которую особо не обсуждают. Но есть и другая.

В прошлом году на кухню моих ресторанов на должность младшего повара сразу после школы пришла полностью глухая девушка. Я приняла её с удовольствием, хотя обучить её было настоящим вызовом: каждую деталь нужно писать на телефоне, показывать ей, чтобы она прочитала. При этом если у нее что-то не получается, нельзя сделать короткое замечание — нужно снова писать.

Я хотела, чтоб она у нас работала, поэтому не сдавалась. Девушка была классная, ответственная, и мне было приятно от мысли, что получится дать ей работу. Но в конце концов нам пришлось расстаться. Темп её работы не подходил для ресторана: она всё делала в три раза медленнее, а я из генерального директора превратилась в помощника помощника-повара.

То есть основной вопрос не в том, что у нас не соблюдают закон о квотах на места для людей с инвалидностью: многие предприниматели с удовольствием бы брали их в штат, но проблема в том, что у нас нет подготовительной базы, и лишь малая часть людей с инвалидностью получают образование и могут работать хотя бы вполсилы.

Многие предприниматели с удовольствием бы брали их в штат, но проблема в том, что у нас нет подготовительной базы

Предприниматель тоже не всесильный: есть финмодель, есть размер зарплат за единицу рабочего времени на определенной должности, и он просто не может себе позволить сотрудника, который будет стоить в три раза дороже. А субсидий на сотрудников с инвалидностью нет.

Конечно приятно, что сегодня есть такие проекты, как Абилимпикс, где люди с ограниченными возможностями могут раскрывать профессиональные таланты, и что государство много чего делает, чтобы исправить ситуацию. Но до настоящей работы закона о квотах для людей с инвалидностью нам ещё далеко.

Квоты работают, но социальная ответственность работает лучше

Мы попросили сотрудницу общественной организации, которая занимается трудоустройством инвалидов, рассказать, как в реальности работает закон о квотах.

Закон о квотировании есть, и он работает. В последнее время многие предприятия выделяют рабочие места для людей с инвалидностью. Но тут появляется вопрос, делают они это, чтобы предоставить равные возможности людям, или чтобы избежать штрафов и проверок.

Например, международные компании стараются развивать инклюзивность и не обращают внимания на закон: обычно у них работает намного больше людей с инвалидностью, чем 2%. Российские же компании больше привержены закону и выделяют столько рабочих мест, чтобы хватило закрыть квоты.

Международные компании смотрят на вопрос шире и создают программы по трудоустройству, системы наставничества, выращивают себе сотрудников из студентов . Например, мы получаем много запросов на стажеров, которые начали бы работу в компании с обучения, а потом остались на долгий срок. Такой комплексный подход работает лучше, чем квотирование.

При этом квоты нельзя назвать принуждением со стороны государства. За время моей практике всего две-три компании уточняли, что им нужно срочно закрыть квоты перед проверкой. Остальные приходят скорее добровольно.

Мы, кроме трудоустройства, работаем над созданием комфортных условий труда и боремся со стереотипами.

Комфортные условия труда. Мы проводим тренинги и квесты для работодателей, где они могут примерить на себя разные формы инвалидности, например, квест, где нужно пройти полосу препятствий на инвалидной коляске, и так понять, как улучшить условия труда для человека с инвалидностью.

Еще помогаем работодателям адаптировать рабочие места и вводить сотрудников в процесс, если до этого они нигде не работали. Адаптация места — это физическое обустройство, и оно проходит проще, чем кажется. Например, для человека на коляске понадобятся:

парковка, если он водит машину;
лифт;
туалет с широкими дверьми и кабинками, чтобы в них проходила коляска;
пандусы;
стол с регулировкой по высоте.

Обычно всё это уже есть в современных офисах класса «А». Единственное, что нужно будет сделать дополнительно, — это соглашение со службой пожарной безопасности. Нужно прописать, как человека на коляске будут эвакуировать в случае пожара. Но этот момент относится уже не к приему на работу, а к противопожарной безопасности.

Еще один пример — рабочие места кассиров со слабым слухом в Ашане, Оби, Леруа-мерлене: к обычному рабочему месту добавляют небольшое табло с перечеркнутым ухом. И всё, больше ничего обустраивать не нужно.

Борьба со стереотипами. У работодателей есть стереотипы о сотрудниках с инвалидностью. Например, у нас спрашивают, не нужны ли разрешения, какие нюансы с оформлением и точно ли можно такого сотрудника уволить.

И мы рассказываем:

сотрудник с инвалидностью оформляется так же, как сотрудник без инвалидности;
его можно уволить по тем же основаниям, что сотрудника без инвалидности;
его отпуск на два дня длиннее обычного;
дополнительно он может взять 60 дней отпуска без сохранения заработной платы;
люди с первой группой инвалидности могут не отрабатывать две недели перед увольнением;
государство не доплачивает компаниям за наем людей с инвалидностью.

Есть одна субсидия — компенсация создания рабочего места. Государство может компенсировать покупку специального стола, стула, организацию освещения, но для этого нужно собрать много бумаг. Обычно на создание рабочего места уходит немного денег, и проще заплатить самим, чем пытаться получить субсидию.

Физический барьер преодолеть проще, чем стереотипы. К примеру, во время пандемии компании поняли, что все могут работать на удаленке, в том числе люди с инвалидностью. И оказалось, что люди с инвалидностью — прекрасный рабочий ресурс, который долгие годы игнорировали. Компании начали нанимать людей из регионов, а не только Москвы и Московской области, увидели, что у людей в регионах меньше выбор работы и они более мотивированы.

Люди с инвалидностью — прекрасный рабочий ресурс, который долгие годы игнорировали

Если говорить о ритейле, во время пандемии ситуация ухудшилась. Например, слабослышащим людям стало работать сложнее: раньше они считывали информацию по губам, а сейчас все в масках. Многим пришлось уйти в отпуск за свой счет или вовсе уволиться, но с другой стороны появилось больше удаленной работы, например в Вайлдберис, Озоне.

Государство тоже участвует в трудоустройстве людей с инвалидностью, например через центры занятости. Но проблема в том, что их работа малоэффективна, потому что инклюзивность — не главная задача для них. Мы же занимаемся именно ею и собираем успешные практики инклюзивности со всего мира. При этом готовы обучать другие организации и передавать опыт всем, кому это интересно.

Если ваша компания хочет развивать инклюзивность в России и нанимать людей с инвалидностью, но есть сомнения или вопросы, можно обратиться за консультацией в Перспективу:

Квотирование рабочих мест: все особенности и нюансы

Перед каждым работодателем, численность сотрудников которого превышает конкретное количество штатных единиц, определенное законом, возникает необходимость в квотировании рабочих мест. Этот вопрос очень важен для всех, поэтому наш портал решил разобраться с вопросом по квотам на рабочие места подробно.

Что такое квотирование рабочих мест

Само понятие квоты подразумевает обязательную долю в чем-либо. В том числе в выделении определенного количества рабочих мест для конкретной категории граждан. Российское квотирование рабочих мест предполагает, что часть вакансий должна в первую очередь выделяться определенным категориям населения.

В частности, субъекты хозяйствования обязаны выделять рабочие места:

Инвалидам. Согласно федеральным законам, занимать рабочие места могут все инвалиды, которым здоровье позволяет выполнять трудовые обязанности. Для инвалидов есть свои нормы по квотируемым рабочим местам, о чем мы подробней поговорим ниже.
Несовершеннолетние. Квотирование помогает найти работу гражданам от 14 до 18 лет, ведь многие работодатели не рассматривают их в качестве полноценных сотрудников.
Молодые специалисты. Людям без опыта, но с высшим образованием, тоже бывает сложно найти рабочее место. И государство помогает им в этом квотами.
Лицам, которые вышли из мест отбывания наказания. Им нужно помочь реинтегрироваться в общество, вновь привыкнуть к свободной жизни, адаптироваться. Но работодатели очень неохотно принимают судимых на работу, поэтому им квоты тоже помогают найти законный способ заработка.
Бывшие военнослужащие. Здесь тоже есть сложности с адаптацией в обществе, на обычной работе.
Беженцы и вынужденные переселенцы. Государство помогает им найти себя в новой стране, получить возможность зарабатывать и обеспечивать себя, снимать жилье.
Чернобыльцы и лица, пострадавшие от других радиационных аварий. Это льготники, часто — инвалиды, которым нужно помогать с работой.
Граждане предпенсионного возраста. Их тоже неохотно берут на новые места работы, а до пенсии доработать нужно.

Читайте также:

Как уйти с работы красиво

Отметим, что квотируемое рабочее место — должность, которая зарезервирована для работников, в отношении которых законом установлены квоты. И в первую очередь эту вакансию могут занимать лица из данных категорий.

Нормативная и законодательная база

Сферу квотирования рабочих мест регулируют следующие законодательные акты:

Закон России №1032-1 еще от 19 апреля 1991 года. Он обеспечивает правовую основу квотирования рабочих мест.
ФЗ №181 от 1995 года. Регулирует данный вопрос по отдельным регионам.
Статья 5.42 КоАП. Устанавливает ответственность для работодателей за нарушение прав инвалидов на труд. Им грозят штрафные санкции.
Статья 16 Трудового кодекса. Регламентирует возникновение трудовых отношений в целом. В частности, касается направления сотрудника на трудоустройство по квоте.

Квоты рабочих мест для инвалидов

Относительно трудоустройства инвалидов есть четкие нормы и установленное количество квотированных рабочих мест.

Не принимать на работу инвалидов имеют право:

Небольшие фирмы численностью до 35 человек.
Организации, которые были созданы самими обществами инвалидов. Или те, чей Уставной капитал более чем на 50% состоит из средств обществ инвалидов.

Всем остальным субъектам хозяйственной деятельности нужно соблюдать правила квотирования:

У фирм, где более 100 сотрудников, от 2% до 4% рабочих мест должно отводиться инвалидам. На региональном уровне может быть установлен более конкретный процент квоты, но в рамках данных показателей.
В компаниях, где сотрудников от 35% до 100%, на инвалидов должно приходиться не более 3% рабочих мест. Опять-таки, точный размер квоты устанавливают местные власти региона.

Порядок действий в сфере обеспечения квотирования рабочих мест

Приведем пошаговую инструкцию для работодателей:

Руководитель изучает законы своего региона относительно квотирования рабочих мест. Например, в ряде случаев квоты для несовершеннолетних могут отсутствовать как таковые.
Нужно сверить требования региональных законов со своей среднесписочной численностью сотрудников.
Если превышен порог в 35 рабочих мест, нужно позаботиться о наличии специального, зарезервированного места по квоте для сотрудника из указанных в законе категорий. Кадровый отдел начинает заниматься данным вопросом.
Информация о том, что есть вакантное рабочее место в рамках квоты, предоставляется в местный Центр занятости.
Центр занятости направляет к работодателю потенциального сотрудника из предусмотренных законов категорий, чтобы ему было предоставлено рабочее место.
Работодатель должен принять на рабочее место направленного Центром занятости сотрудника.

Работодатель должен учитывать следующие нюансы:

Занимать квотированное, зарезервированное место могут только сотрудники из предусмотренных законов категорий. Даже временно передавать эту вакансию другому лицу нельзя!
Для инвалидов нужно оборудовать рабочее место по всем правилам, чтобы им было безопасно и удобно.
Граждане, принимаемые по квотам, трудоустраиваются на полный рабочий день, на полную ставку. Исключением являются инвалиды и несовершеннолетние, для которых установлена короткая рабочая неделя.
Работодатель может требовать от соискателя, направленного к нему по квоте, только данные об образовании и медицинские справки, подтверждающие, что он может работать на данной должности.

Заключение

Квоты на рабочие места призваны помочь найти работу тем, кому сделать это самостоятельно трудно. Работодатели очень неохотно берут перечисленные нами категории граждан на работу самостоятельно. А работа нужна всем! Поэтому государство контролирует данный вопрос и определенный процент сотрудников-инвалидов должен быть на каждом достаточно крупном предприятии. И других категорий граждан тоже.

Платить за инвалидов не нужно

Обязанность фирм принимать на работу инвалидов всегда вызывала массу споров. Начиная с достаточно расплывчатого определения квоты и заканчивая отсутствием реальной ответственности за ее невыполнение. И это не говоря о пресловутой «компенсационной стоимости рабочих мест», в сути которой долгое время никто не мог разобраться. В этом году ситуация немного прояснилась.

Сначала небольшой экскурс в историю. Понятие «квотирование» впервые появилось в Законе от 19 января 1991 г. №1032-1 «О занятости населения». Однако более подробно законодатели расшифровали его в 1995 году – в Законе от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов». С тех пор этот документ неоднократно претерпевал изменения. Последние из них чиновники внесли в конце 2004 года. Несмотря на то что с тех пор прошло уже почти полгода, проблемы с применением квотирования в 2005 году не утряслись до сих пор. Итак, каковы правила работы с инвалидами на сегодняшний момент?

Компании, в которых работает более 100 человек, должны быть готовы принять на работу несколько инвалидов. Заметим, что раньше под эту «повинность» попадало больше фирм. В 2004 году для этого было достаточно, чтобы на предприятии числилось более 30 человек.

Количество мест, которое фирма должна «зарезервировать» для инвалидов, в каждом регионе разное. Размер квоты региональные власти устанавливают отдельными нормативными актами. Однако делают они это в пределах лимита. Как и раньше, он составляет не менее 2 и не более 4 процентов от среднесписочной численности работников.

Заметим, что, кроме «инвалидных», в регионах существуют и другие виды квот. Например для несовершеннолетних детей, детей-сирот, выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования и т. п. Как правило, их размеры власти устанавливают в том же нормативном акте (региональном или местном), которым введена квота для инвалидов.

А теперь обратите внимание на важный момент. Понятие квотирования подразумевает, что работодатель обязан «создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов» (п. 1 ст. 24 Закона «О социальной защите инвалидов»). Это значит, что фирма не должна самостоятельно разыскивать безработных инвалидов и принимать их на работу. Как правило, с просьбой трудоустроить инвалида в компании обращаются общественные организации или местные власти, в обязанности которых входит забота о судьбе инвалидов. Если квотируемые рабочие места на фирме не заняты, отказать инвалиду в приеме на работу нельзя.

Компенсация ищет лазейки

На практике возможна и такая ситуация: компания готова устроить на работу нужное количество инвалидов. Однако ни они, ни их попечители на предприятие не обращаются. Раньше в таких случаях нужно было ежемесячно уплачивать в бюджет обязательную плату за каждого нетрудоустроенного инвалида.

Суть этого платежа долгое время оставалась для всех загадкой. Чиновники объясняли ее так. Обязательная плата – это компенсационная стоимость рабочего места инвалида. Фирмы, которые не выполняют квоту, должны перечислять ее в бюджет – чтобы государство могло самостоятельно создавать рабочие места для инвалидов.

У юристов было другое мнение. Некоторые из них вообще считали обязательную плату незаконной. Ведь ни в Налоговом кодексе, ни в действующем раньше Законе «О налоговой системе» такой платеж предусмотрен не был.

Налоговые инспекторы трактовали обязательную плату по-своему. Так, УМНС по г. Москве утверждало, что она является ни чем иным, как «санкцией, наложенной на предприятие за невыполнение условий квотирования» (письмо от 27 апреля 2002 г. № 26-12/20483).

С 1 января 2005 года все эти споры остались позади. Дело в том, что требования перечислять обязательную плату при невыполнении квоты в последней редакции Закона «О социальной защите инвалидов» больше нет. Соответственно платить в бюджет за нетрудоустроенных инвалидов теперь не нужно. Этот факт нам подтвердила Наталья Яковлева, советник аппарата Комитета по социальной политике Совета Федерации: «Действительно, часть статьи 21 Закона «О социальной защите инвалидов» с этого года утратила силу, – пояснила она. – Поэтому фирмы, которые не выполняют квоту, больше не должны перечислять в бюджет компенсационную стоимость рабочих мест».

Большинство регионов уже привели свои нормативные акты о квотировании в соответствие с этим изменением. Некоторые сделали это в конце прошлого года (Москва и Подмосковье, Владимирская область, Астраханская область и др.) а некоторые – только в начале этого (Республика Мордовия, Коми-Пермяцкий автономный округ и др.). Но обратите внимание: даже если в вашем региональном законе условие об обязательной плате еще присутствует, перечислять ее с 1 января 2005 года не нужно. Ведь региональное законодательство не может противоречить федеральному.

Казалось бы, теперь все стало понятно. И вопросы о необходимости обязательной платы должны отпасть. Но не тут-то было. Власти Москвы подкинули столичным фирмам еще одну головоломку. Дело в том, что в новом Законе г. Москвы от 22 декабря 2004 г.

№ 90 «О квотировании рабочих мест» взамен отмененного требования об обязательной плате появилась новая интересная формулировка. Дословно она выглядит так: «Выполнением квоты. (наряду с трудоустройством работника) считается ежемесячная уплата. компенсационной стоимости квотируемого рабочего места».

Установлена и сумма платежа – в размере прожиточного минимума (в Москве он сейчас равен 4190,13 руб.). Заметим, что сумма обязательной платы, которую фирмы должны были перечислять до 2005 года, была установлена в том же размере. Что бы это значило? По-видимому, московские власти не устраивает отмена обязательной платы. Поэтому они попытались оставить ее в законе «под другим соусом». Но есть ли у них на это законные основания?

«Возможность уплатить компенсационную стоимость рабочего места вместо того, чтобы принять на работу инвалида, Законом «О социальной защите инвалидов» не предусмотрена, – комментирует юрист Геннадий Велехов. – Поэтому выполнять дополнительные требования московского закона фирмы не обязаны». К тому же делать это не имеет смысла еще и потому, что никакой ответственности за невыполнение квоты (и уж тем более за неуплату несуществующей больше компенсационной стоимости) в законодательстве не предусмотрено.

Не прогоняйте инвалида

Единственная причина для санкций за нарушение «инвалидного» законодательства это отказ в трудоустройстве инвалида. За такой поступок руководителя фирмы могут оштрафовать на сумму от 2 до 3 тысяч рублей (ст. 5.42 КоАП).

Ситуация, в которой это может произойти, может выглядеть примерно так. Допустим, служба занятости выдала состоящему у нее на учете инвалиду направление на трудоустройство в вашей фирме. Однако, когда он пришел устраиваться на работу, вы его не взяли. В этом случае в бланке направления придется сделать отметку. В ней вы укажете день явки инвалида и причину отказа (ст. 25 Закона «О занятости населения»).

«Отмеченное» направление будет служить доказательством того, что вы не соблюдаете закон. За это вас могут оштрафовать на сумму от 2000 до 3000 рублей (ст. 5.42 КоАП). Протокол по этому нарушению составляет инспекция труда (п. 1 ст. 23.1 КоАП). Однако окончательное решение том, достойны ли вы наказания, будет принимать суд (подп. 16 п.2 ст. 28.3 КоАП).

Заметим, что в регионах могут быть установлены и другие меры ответственности за нарушение условий квотирования. Например, московские фирмы, которые отказываются создавать или выделять рабочие места для инвалидов, рискуют «нарваться» на штраф в сумме 50 тысяч рублей, а руководители этих фирм могут потерять пять тысяч рублей (Закон г. Москвы «О квотировании рабочих мест»).

Перед кем ответ держать

Теперь перейдем к вопросам отчетности. В Законе «О занятости населения» по этому поводу всего одна короткая фраза. Ее смысл таков. Фирмы должны ежемесячно отчитываться перед учреждениями занятости «о наличии вакантных рабочих мест (должностей) и о выполнении квоты для приема на работу инвалидов» (п. 3 ст. 25 закона). Никаких пояснений, на каких бланках нужно составлять отчеты и какие именно сведения в них указывать, в законе нет. Поэтому большинство фирм сдает отчеты по квотированию по тем правилам, которые установлены в региональном законодательстве. А они в каждом регионе абсолютно разные. Например, в Москве территориальные отделы Центра квотирования хотят видеть информацию о выполнении предприятиями квоты не ежемесячно, а ежеквартально. Составлять отчет нужно на специальном бланке.

В Алтайском крае фирмам приходится сдавать целых три бумажки:

о среднесписочной численности работников – на начало каждого календарного года;
о выполнении фирмой квоты – ежемесячно;
о движении квотируемых рабочих мест – не позднее трех дней после того, как на фирме появилось или исчезло рабочее место для инвалида.

А что будет, если фирма не отчитывается по квотированию? Ответственности за это ни в Законе «О социальной защите инвалидов», ни в Законе «О занятости населения» не предусмотрено. Подходящая статья для этого проступка есть только в Кодексе об административных правонарушениях – это статья 19.7. По ней фирму и ее руководителя могут оштрафовать за то, что они не предоставили государству сведения, предусмотренные законом. Сумма штрафа для фирмы – от 3 до 5 тысяч рублей, для руководителя – от 300 до 500 рублей. Протоколы за нарушение по статье 19.7 Кодекса об административной ответственности теоретически должна составлять милиция (подп. 1 п. 2 ст. 28.3 КоАП). А выносить окончательное решение о штрафе — судьи (подп. 16 п. 2 ст. 28.3 КоАП). Однако на практике встретить милиционера, проверяющего отчетность по квотированию пока мало кому удавалось. И несмотря на то, что ответственность за непредставление отчетов и существует, шанс пострадать за это нарушение не так уж и велик.

Дубшан БАБУДОРЖИЕВ

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Ярославской области

Главная
Информация
Новости
Новость

Ответы на вопросы работодателей о квотировании рабочих мест для несовершеннолетних граждан

12.08.2019 Обычная важность

1. Какими нормативными правовыми актами в настоящее время регулируется установление квоты для приема на работу несовершеннолетних граждан в Ярославской области?
В регионе квотирование рабочих мест для несовершеннолетних граждан в настоящее время регулируется следующими нормативными правовыми актами:
– Законом Ярославской области от 02.04.2019 № 21-з «О квотировании рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан в Ярославской области»
– Порядком представления работодателями в государственные учреждения службы занятости населения информации о трудоустройстве несовершеннолетних граждан на квотируемые рабочие места, утвержденным постановлением Правительства области от 11.07.2019 № 502-п.
– Порядком организации и осуществления контроля за квотированием рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан, утвержденным постановлением Правительства области от 07.08.2019 № 566-п.
2. Для каких категорий несовершеннолетних граждан устанавливается квота для приема на работу в организациях области?
Квота для приема на работу в организациях и на предприятиях области устанавливается для несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет, проживающих на территории Ярославской области.

3. Какой размер квоты для трудоустройства несовершеннолетних граждан установлен в Ярославской области?
В Ярославской области квота установлена для работодателей, имеющих среднесписочную численность работников не менее 50 человек, в размере 1 процента от среднесписочной численности работников.
При определении размера квоты округление производится до целого числа в большую сторону.

4. Для каких работодателей устанавливается квота для приема на работу несовершеннолетних граждан?
Квота для приема на работу несовершеннолетних граждан устанавливается для:
– юридических лиц независимо от организационно-правовых форм и форм собственности,
– индивидуальных предпринимателей.
Все указанные работодатели должны осуществлять деятельность на территории Ярославской области и иметь среднесписочную численность не менее 50 человек.

5. В случаях, если штат организации полностью укомплектован и вакансии отсутствуют, возможно ли не квотировать рабочие места для приема на работу несовершеннолетних граждан?
Работодатели в любом случае обязаны квотировать рабочие места для приема на работу несовершеннолетних граждан.

6. Существуют ли категории работодателей, для которых квота для приема на работу несовершеннолетних граждан не устанавливается?
Квота не устанавливается для:
– юридических лиц, находящихся в стадии банкротства, ликвидации или реорганизации, индивидуальных предпринимателей, находящихся в стадии банкротства;
– общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов;
– религиозных организаций;
– органов государственной власти, государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждений.

7. Существует ли обязанность работодателя представлять информацию в органы службы занятости населения о трудоустройстве несовершеннолетних граждан, и в какие сроки?
Работодатели обязаны представлять информацию о трудоустройстве несовершеннолетних граждан на квотируемые рабочие места в территориальные органы службы занятости населения по месту своего нахождения (регистрации) или месту нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения ежемесячно до 10 числа месяца, следующего за отчетным.

В какой форме представляется информация о трудоустройстве несовершеннолетних граждан на квотируемые рабочие места в органы службы занятости населения?

Информация о трудоустройстве несовершеннолетних граждан на квотируемые рабочие места предоставляется работодателями по форме, согласно приложению к Порядку представления работодателями в государственные учреждения службы занятости населения информации о трудоустройстве несовершеннолетних граждан на квотируемые рабочие места, утвержденного постановлением Правительства области от 11.07.2019 № 502-п.
Указанная информация включает в себя:
– наименование работодателя, форму собственности, ОКВЭД, ИНН, КПП,
– среднесписочную численность работников,
– численность работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда, а также работников, выполняющих работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет,
– установленную квоту от среднесписочной численности работников, за исключением численности работников, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам специальной оценки условий труда (человек), а также работников, выполняющих работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет,
– количество выделенных (зарезервированных) и (или) созданных рабочих мест в пределах квоты,
– фактическую численность несовершеннолетних граждан, трудоустроенных в счет квоты (человек),
– количество вакантных рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан в пределах установленной квоты,
– причину невыполнения квоты.

КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ИНВАЛИДОВ И МОЛОДЕЖИ

Государство предусматривает дополнительные гарантии для граждан с ограниченными возможностями. Так, для помощи инвалидам в трудоустройстве предусмотрен механизм квотирования рабочих мест – установление квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема на работу инвалидов. Квота – минимальное количество рабочих мест для трудоустройства инвалидов в процентах от среднесписочной численности работников организации численностью работающих не менее чем 35 человек, которые организация обязана создать или выделить, включая количество рабочих мест, на которых уже работают инвалиды.

В соответствии со ст.20 Федерального закона от 24.11.1995 №181-ФЗ “О социальной защите инвалидов” инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.

” Закон Волгоградской области от 05.12.2005 № 1127-ОД “О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов ” (далее – Закон №1127-ОД) регламентирует порядок действий работодателя в вопросе квотирования рабочих мест для трудоустройства инвалидов:

Пункт 1 статьи 2 Закона №1127-ОД.

На территории Волгоградской области квота для приема на работу инвалидов работодателям, численность работников которых составляет 35 и более человек, устанавливается в размере двух процентов от среднесписочной численности работников.

В соответствии со ст. 1 Закона №1127-ОД работодателем является юридическое лицо (организация независимо от организационно-правовой формы и формы собственности), в том числе иностранное, или его обособленное структурное подразделение, а также предприниматели без образования юридического лица (индивидуальные предприниматели), осуществляющие прием на работу.

При определении квоты, исходя из процентного соотношения, десятичная дробь от 0,5 и выше округляется в сторону увеличения до целого значения числа.

Среднесписочная численность работников исчисляется в порядке, определенном федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным в области статистики.

Согласно изменениям в ст. 21 “Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” , внесенным Федеральным законом №421-ФЗ от 28.12.2013 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» , начиная с 01.01.2014 при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

До 01.01.2014 работодателями в соответствии со статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации проводилась аттестация рабочих мест по условиям труда.

С 01.01.2014 вместо аттестации рабочих мест введена специальная оценка условий труда, которая должна проводиться в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 № 426-ФЗ .

Абзац 4 пункт 1 статьи 4 Закона №1127-ОД.

В соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов работодатель обязан представлять ежемесячно до 15-го числа месяца, следующего за отчетным, государственным учреждениям службы занятости населения (центрам занятости населения) по месту нахождения работодателя отчётную форму, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов:

Локальными нормативными актами работодателей, содержащими сведения о рабочих местах для трудоустройства инвалидов, могут быть утвержденное штатное расписание и иные документы.

03.06.2016 принят Закон Волгоградской области № 44-ОД “О внесении изменений в статью 2 Закона Волгоградской области от 05 декабря 2005 г. № 1127-ОД “О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов”, в соответствии с которым для каждого работодателя устанавливается минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов. Порядок установления минимального количества специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов определен приказом комитета по труду и занятости населения Волгоградской области от 15.09.2016 № 322 .

В соответствии с вышеуказанным приказом минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается для каждого работодателя в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов в следующем размере:

1 специальное рабочее место – при установленной квоте от 4 до 9 рабочих мест ;

2 специальных рабочих места – при установленной квоте от 10 до 14 рабочих мест;

3 специальных рабочих места – при установленной квоте от 15 и более рабочих мест.

За нарушение установленной обязанности работодателями предусмотрена административная ответственность по ч.1 ст. 5.42 КоАП РФ .

Квотирование рабочих мест для молодежи

С целью обеспечения со стороны государства дополнительных гарантий занятости молодежи, особо нуждающейся в социальной защите и испытывающих трудности в трудоустройстве, Волгоградской областной Думой 17 июня 2010 года принят Закон Волгоградской области «О квотировании рабочих мест для отдельных категорий молодежи в Волгоградской области» (далее по тесту – Закон), который вступил в силу с 1 января 2011 года.
Закон предусматривает создание вакансий для обеспечения работой для следующих категорий молодежи:
1) несовершеннолетние граждане в возрасте от 16 до 18 лет из числа:

детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
выпускников учреждений для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей;
освобожденных из учреждений уголовно-исполнительной системы или вернувшихся из специальных учебно-воспитательных учреждений для обучающихся с девиантным (общественно опасным) поведением закрытого типа;
состоящих на учете в органах внутренних дел, комиссиях по делам несовершеннолетних и защите их прав;
детей из семей, в которых оба родителя (или единственный родитель) признаны в установленном порядке безработными;
детей из малоимущих и (или) многодетных семей;
детей из неполных семей, в том числе детей из семей, потерявших кормильцев;
детей из семей беженцев и вынужденных переселенцев;
прошедших курс лечения и реабилитации от наркомании и (или) алкоголизма;

2) молодежь в возрасте от 18 до 30 лет из числа:

освобожденных из учреждений уголовно-исполнительной системы;
прошедших курс лечения и реабилитации от наркомании и (или) алкоголизма;
выпускников профессиональных образовательных организаций, образовательных организаций высшего образования, ищущих работу впервые по полученной профессии (специальности) в течение 12 месяцев со дня окончания указанных образовательных организаций.

Предлагаемые в рамках программы квотирования вакансии охватывают весь спектр профессий.

В соответствии со ст.3 и 5 Закона – работодатели, у которых среднесписочная численность работников составляет более 60 человек, выделяют (резервируют) или создают рабочие места для трудоустройства молодых граждан, относящихся к категориям молодежи, перечисленных в статье 2 Закона (один процент от среднесписочной численности) и обязаны ежемесячно, не позднее 10-го числа текущего месяца, представлять в центры занятости населения по месту своего нахождения сведения о квотировании рабочих мест для молодежи.

В соответствии со ст.4 Закона между центром занятости населения и работодателем заключается договор о квотировании рабочих мест для молодежи (Приказ комитета по труду и занятости населения Волгоградской области от 21.03.2018г. № 91 «Об утверждении формы типового договора о квотировании рабочих мест для отдельных категорий молодежи в Волгоградской области»).

Периодом действия квоты является календарный год.
Работодатели, выделившие (зарезервировавшие) и (или) создавшие рабочие места в счет установленной квоты, имеют право на частичную компенсацию расходов по созданию квотируемых рабочих мест.

Компенсационные выплаты работодателям, выделяющим (резервирующим) и (или) создающим рабочие места в счет установленной квоты, производятся ежемесячно за счет средств областного бюджета в виде субсидий в течение срока действия установленной квоты из расчета минимального размера оплаты труда (с учетом страховых взносов в государственные внебюджетные фонды), установленного федеральным законодательством, за каждого трудоустроенного молодого гражданина. Более подробно о компенсации расходов можно ознакомиться в разделе: «Нормативно-правовые документы – Постановления» (Постановление Администрации Волгоградской области “О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ СУБСИДИЙ РАБОТОДАТЕЛЯМ, ВЫДЕЛИВШИМ (ЗАРЕЗЕРВИРОВАВШИМ) И (ИЛИ) СОЗДАВШИМ РАБОЧИЕ МЕСТА В СЧЕТ УСТАНОВЛЕННОЙ КВОТЫ ДЛЯ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ МОЛОДЕЖИ, НА ЧАСТИЧНУЮ КОМПЕНСАЦИЮ РАСХОДОВ ПО СОЗДАНИЮ КВОТИРУЕМЫХ РАБОЧИХ МЕСТ” N 602-П от 17 ноября 2017г.)

Работники-инвалиды: что должен знать работодатель

Расскажем об особенностях трудоустройства граждан-инвалидов и предоставления им дополнительных гарантий и льгот.

Квоты

Главными нормативными документами, которые регламентируют возможности инвалидов заниматься трудовой деятельностью, являются трудовой кодекс РФ и Федеральный закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» № 181-ФЗ от 24.11.1995.

В ст. 20 Закона № 181-ФЗ перечислены основные мероприятия, направленные на обеспечение занятости людей с ограниченными возможностями. Так, к некоторым из них относится создание специальных условий труда для инвалидов в соответствии с индивидуальными программами реабилитации и абилитации, организация их профессионального обучения, установление в организациях квот для приема инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест и пр.

Что касается квот, то согласно ст. 21 Закона № 181-ФЗ от 24.11.1995 г., для всех предприятий. независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. установлены нормы для приема инвалидов на работу. Причем данные нормы в каждом субъекте РФ могут варьироваться, но при этом не должны отклоняться от принятых законом № 181 значений. Так, число работников с ограниченными возможностями в организации напрямую зависит от штата предприятия:

при численности работников в организации свыше 100 человек работодатель должен зарезервировать вакантные места для инвалидов в количестве от 2 до 4% от среднесписочной численности работников;
при численности работников от 35 человек (включительно) до 100 человек (включительно) для работодателя устанавливается норма не выше 3% от среднесписочной численности работников.

Причем при расчете квотированных мест для инвалидов запрещено включать работников, которые заняты на вредных или опасных условиях труда. Полное освобождение от квот получают лишь организации, созданные общественными объединениями инвалидов, уставный/складочный капитал которых состоит из вклада этих объединений.

Каждый месяц работодателю необходимо отчитываться перед органами занятости о соблюдении квоты: какова численность трудоустроенных инвалидов, сколько имеется свободных мест для трудоустройства инвалидов. Форма и сроки подачи сведений о выполнении квоты в каждом субъекте могут устанавливаться самостоятельно, поэтому работодателям рекомендуется для начала обратиться в службу занятости населения для уточнения данной информации.

Если работодатель нарушит соблюдение норм по квотам для занятости инвалидов, то ему грозит применение санкционных мер со стороны государства, а именно:

в случае, если не созданы или не выделены рабочие места в пределах квоты, а также если работодатель неправомерно отказал в приеме на работу инвалида, то за такое нарушение полагается штраф для должностных лиц от 5000 руб. до 10 000 руб. согласно ст. 5.42 КоАП РФ;
если же работодатель по каким-то причинам не сообщает в службу занятости информацию о наличии свободных мест для инвалидов, то за несообщение таких сведений для должностных лиц положен штраф от 300 руб. до 500 руб., а для организаций штраф составляет от 3000 руб. до 5000 руб., согласно ст. 19.7 КоАП РФ.

Порядок приема

справка, выданная комиссией МСЭ (медико-социальной экспертизы), в которой указывается группа инвалидности и степень ограничения трудовой деятельности;
ИПР (индивидуальная программа реабилитации или абилитации) — именно в соответствии с этой программой работодатель должен предоставить необходимые условия труда человеку с ограниченными возможностями. Работодатель благодаря данной программе может убедиться, что человеку, претендующему на вакантное место, условия работы не противопоказаны ему по состоянию здоровья. Если имеются какие-либо противопоказания (недопустимый уровень шума, загазованность и пр.), то работодатель на законных основаниях может отказать инвалиду в трудоустройстве. При этом в направлении службы занятости необходимо отметить причину отказа.

Но важно учитывать, что если устройство на работу инвалида происходит не в рамках квоты и для занимаемой вакансии не предъявляются особые требования к состоянию здоровья работника, то инвалиду не обязательно предоставлять вышеперечисленные два документа, он это может сделать по желанию, и в связи с этим может быть принят на работу на общих основаниях, без предоставления льгот.

Льготы и налоговый вычет

сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю для инвалидов I и II группы, при этом сохраняется полная оплата труда;
работодатель может привлекать инвалидов к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также в ночное время, но только с согласия самого сотрудника и если это не запрещено ему по медицинским показаниям;
всем инвалидам работодатели обязаны предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 30 календарных дней;
кроме того, в ст. 128 ТК РФ прямо указано о праве работника-инвалида в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы до 60 календарных дней в году. По письменному заявлению сотрудника работодатель обязан предоставить ему неоплачиваемый отпуск;
особая категория инвалидов-чернобыльцев имеет право на дополнительный ежегодный отпуск в 14 календарных дней, который должен оплачиваться органами соцзащиты населения.

Важно понимать, что льготы работнику-инвалиду будут полагаться с момента предоставления им соответствующих документов: справки с указанием инвалидности и ИПР. Если работник не приносит документы, то работодатель не в праве их самостоятельно истребовать и, соответственно, нет основания для предоставления льгот. Такого мнения придерживаются суды: апелляционные определения Московского городского суда от 16.01.2015 по делу № 33—636/15, Ставропольского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33—8284/15.

Также отдельно хотелось бы добавить и про налоговый вычет. Так, согласно пп. 1 п. 1 ст. 218 НК РФ, инвалидам-чернобыльцам, инвалидам ВОВ, инвалидам радиационной аварии на производственном объединении «Маяк» и инвалидам из числа военнослужащих положен налоговый вычет в размере 3000 руб. в месяц. А в соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 218 НК РФ инвалидам с детства и инвалидам Iи IIгруппы полагается ежемесячный налоговый вычет в размере 500 руб.

Сокращение, отстранение от обязанностей, перевод и увольнение

Однако в ситуации, когда сотруднику необходим временный перевод на срок до четырех месяцев, а у работодателя нет соответствующей работы, то работодатель на указанный в медзаключении срок обязан отстранить сотрудника от работы с сохранением за ним должности. При этом зарплата в период отстранения не начисляется сотруднику.

А в случае если работнику нужен перевод по состоянию здоровья на срок свыше четырех месяцев или и вовсе на постоянной основе, то при его отказе о переводе либо же отсутствия у работодателя соответствующего вакантного места, то трудовой договор расторгается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае же сокращения численности работников предприятия для инвалидов отсутствуют какие-либо привилегии, под сокращение они попадут в общем порядке.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь