Лизинг рабочего персонала – что это такое, отличие от аутстаффинга

Что такое аутсорсинг персонала

Аутсорсинг персонала только начинает набирать обороты в России. Некоторые относятся к нему насторожено и считают, что лучше все делать собственными силами. Но аутсорсинг – это перспективное направление: он экономит деньги на содержание штата персонала, время на погружение в незнакомую задачу, средства на обучение кадров новому навыку.

Как и у любого явления, у аутсорсинга есть свои тонкости, плюсы и минусы. Расскажем о них подробнее.

1. Что такое «аутстаффинг» и «аутсорс»
2. Законодательные основы
3. Виды аутсорса
4. Плюсы и минусы аутсорсинга
5. Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

Что такое «аутстаффинг» и «аутсорс»

До недавнего времени понятия «аутсорсинг» и «аутстаффинг» подменяли друг друга и стали чуть ли не синонимами. Однако их следует различать, все просто:

1. Аутсорсинг персонала – это передача части функций компании сторонней организации. Сотрудники, которые решают поставленные задачи, продолжают работать в своей фирме и находятся в подчинении компании-исполнителя.
2. Аутстаффинг – это когда компания-исполнитель на время передает своих сотрудников в штат компании-заказчика. Тут уже работники в подчинении у фирмы-заказчика, хоть и не связаны с ним трудовым договором.

Давайте рассмотрим на конкретном примере. Допустим, есть небольшое предприятие, которое производит свою линейку косметики: шампуни, мыло, гели для душа, скрабы. Предприятие направляет все свои силы на разработку новых формул, повышение качества, увеличение объемов производства и так далее, а проблемы логистики и маркетинга делегирует сторонней организации. Это аутсорсинг. Причем компании-производителю не обязательно знать в лицо конкретных сотрудников, которые занимаются логистикой и маркетингом.

Продолжим тему косметической продукции: есть парфюмерно-косметический салон, в котором решили устроить предновогодние распродажи. В такой период ажиотажа не хватает работников: консультантов, супервайзеров, продавцов. Салон решает обратиться за помощью к сторонней организации и берет в «аренду» недостающий персонал на определенный срок. Таким образом, нанятые работники трудятся на территории компании-заказчика, но при этом они связаны трудовым договором со своей организацией. Это аутстаффинг.

Обратите внимание, что договор аутстаффинга не может быть заключен больше, чем на 9 месяцев.

Таким образом, когда требуется выполнить разовые, временные работы, когда не хватает трудовых ресурсов – выручает аутстаффинг. Аутсорсинг же подходит для более длительных задач. Ниже мы еще вернемся к видам аутсорсинга и, рассмотрим, где его чаще всего применяют.

Законодательные основы

Только с 2016 года аутсорсинг и аутстаффинг начали регулироваться законодательно. До этого момента их свободно применял крупный и малый бизнес.

1 января 2016 года в Трудовой кодекс РФ было внесено изменение – новая глава №53.1. Внесены поправки и в другие нормативно-правовые акты. Теперь договоры аутстаффинга и понятие аренды персонала запрещены. Однако появился другой термин – «деятельность по предоставлению труда персонала». Это понятие практически легализует аутстаффинг, но с некоторыми ограничениями.

Право на осуществление деятельности по предоставлению труда персонала принадлежит аккредитованным частным агентствам занятости и некоторым другим организациям.

Руководитель частного агентства занятости «Кадровичек» решает оказывать услуги аутстаффинга – для этого нужно пройти аккредитацию. И вроде бы «Кадровичек» соответствует всем требованиям:

• уставный капитал – 1 млн рублей;
• нет задолженностей по уплате налогов;
• у руководителя есть высшее образование, двухлетний стаж на должности «руководитель отдела кадров», нет судимостей.

Но вот приходит юрист, проверяет документы и находит неприятный момент: «Кадровичек» использует упрощенную систему налогообложения. С 2016 года в Налоговом кодексе РФ четко написано, что частным агентствам занятости нельзя использовать «упрощенку», если хотят осуществлять услуги по предоставлению труда персонала.

Тогда руководитель агентства дает указание перейти на общий режим налогообложения, проходит аккредитацию и начинает оказывать запланированные услуги.

Кроме частных агентств занятости, предоставлять труд работников могут юридические лица в следующие компании:

• аффилированные организации;
• акционерные общества;
• юридическим лицам – сторонам акционерного соглашения с направляющей стороной.

С аутсорсингом дела обстоят легче. Когда руководитель маркетингового агентства решил отдать ведение бухгалтерского учета на аутсорсинг, он обратился к ст. 421 Гражданского кодекса РФ. Там ясно прописано: «юрлица свободны в заключении договора». Руководитель агентства связался с компанией-исполнителем, и они заключили договор «возмездного оказания услуг». Также они могли заключить договор подряда.

Обратите внимание, в договорах нельзя использовать следующие формулировки: «аутсорсинг персонала», «аутстаффинг», «предоставление или аренда персонала».

Возможно, у вас возникнет вопрос: почему столько ограничений? Напомним, что в России крепостное право отменили в 1861 году. С тех пор нельзя «продавать», «арендовать», «предоставлять» людей – можно только их услуги. Государство таким образом защищает права и интересы работников.

Виды аутсорса

Аутсорсинг персонала бывает следующих видов:

1. Бухгалтерский. Детская школа английского языка недавно открылась и пока не может содержать штат бухгалтеров. Руководитель решил, что более выгодно будет делегировать бухучет сторонней организации.
2. Рабочего персонала. В небольшой офис агентства недвижимости 2 раза в неделю приходит уборщица со швабрами, тряпками и прочими инструментами, а еще раз в месяц приходит мойщик окон. К рабочему персоналу также относятся охранники, курьеры и другие работники неквалифицированного труда.
3. Технического и строительного персонала. В салоне красоты хулиганы выбили окна. Менеджер магазина обращается к строительной компании, чтобы те выделили рабочих для починки окон. К техническому персоналу относятся все виды работ по ремонту, строительству, монтажу электроустановок, наладке и т.д. Салонам красоты, да и другим видам малого и среднего бизнеса, накладно держать штат строителей – их услуги требуются крайне редко.
4. Складского персонала. Директор продуктового магазина обратился в аутсорсинговую организацию за товароведами, упаковщиками и кладовщиками. На первых порах это более выгодно и легче, чем нанимать собственных рабочих.
5. Временного персонала. Руководитель отдела продаж предприятия пищевой промышленности обратился в аутсорс-организацию, которая специализируется на риск-менеджменте. Руководителю нужно выяснить, какие могут возникнуть риски при реализации новой линейки продукции (ему нужна разовая услуга).
6. Персонала в IT-сфере. Руководитель образовательной интернет-платформы обратился в аутсорс-компанию, чтобы ее работники помогли внедрить быстрый анализ онлайн-статистики и сделали сайт доступным даже в пиковые нагрузки. Некоторые компании полностью делегируют обслуживание своей IT-сферы.

Мы рассмотрели самые распространенные виды. Кроме них существуют кадровый, финансовый, аутсорсинг обучения кадров и другие. Возьмите любую сферу деятельности – и найдете предложения аутсорсинга.

Интересный факт. Многим известно, что компания Apple отдает на аутсорсинг в Китай производство своей продукции, но к таким услугам прибегают не только корпорации, крупные и мелкие компании, но и страны: в США и Великобритании государство делегирует даже сбор налогов.

Плюсы и минусы аутсорсинга

1. Экономическая выгода. Компании-заказчику не нужно содержать собственный штат работников, платить им зарплату, оформлять соцпакет, обучать персонал и прочее. Давайте следовать принципу А. Лаффера: «Каждый доллар, который мы тратим на аутсорсинг, тратится на наши товары или реинвестируется в наш рынок».
2. Профессионализм. Если грамотно подойти к выбору компании-аутсорсера, то вы получите работу, выполненную опытными узкими специалистами. При этом у них в распоряжении будут все необходимые инструменты для работы. Генри Форд еще в 30-х годах прошлого столетия говорил: «Если есть что-то, что мы не умеем делать лучше и дешевле, чем конкуренты, то нет смысла делать это вообще; такую работу мы должны передать тем, кто ее выполнит с заведомо лучшим результатом».
3. Компания-заказчик снижает затраты на персонал и направляет свои ресурсы на решение других важных проблем: расширение производства, улучшение качества продукции или оказываемых услуг.
4. Договор. Заключение контракта сводит риски сотрудничества к нулю.

1. Вероятность, что услугу выполнят некачественно. В результате ошибок компания может потерпеть убытки. Однако этот риск остается даже при выполнении задач штатными сотрудниками.
2. Руководитель не может влиять на работу сотрудников аутсорсинга.
3. Риск утечки информации. «ТрейдБанк» обратился в стороннюю организацию, чтобы программисты повысили безопасность хранения данных клиентов. В итоге недобросовестная компания-аутсорсер украла клиентскую базу и продала новому банку. Теперь он назойливо звонит клиентам «ТрейдБанк». Это привело к оттоку клиентов и удару по репутации «ТрейдБанка».
4. Сложность в выборе организации. Услуги аутсорсинга предоставляет большое количество компаний, поэтому выбрать наиболее ответственных и квалифицированных иногда очень сложно.

Мы подскажем, на что обращать внимание, чтобы снизить риски:

1. Отзывы, кейсы. Менеджер гостиницы хочет отдать на аутсорсинг бухучет. Для этого он изучает сайты организаций: у кого сколько успешных проектов, насколько у них хорошая репутация, кому больше доверяют люди.
2. Прозрачность бизнес-процессов аутсорсинга. Менеджер гостиницы встречается с несколькими компаниями и спрашивает, как проходит работа. У одних так: заключается договор, передаются необходимые документы и информация, бухгалтеры выполняют работу, заказчик получает результат. У других то же самое, но менеджеру показали бухгалтеров, их дипломы, сертификаты, рассказали, как именно они работают, разрешили обращаться к ним в любое время и уточнять ход работы. Менеджер выбрал вторую организацию.
3. Навыки управления. Менеджер также пытался выяснить, как обстоят дела внутри компании. Он уже сталкивался с тем, что компании-аутсорсеры берут на себя много работы и не успевают делать ее в срок или делают некачественно.
4. Гибкость. В случае нашего менеджера это не такой важный показатель: бухучет везде строится по одному принципу. Но если вы доверяете на аутсорсинг построение маркетинговой стратегии или подбор персонала, следите, чтобы исполнители к каждому случаю подходили индивидуально, а не предлагали единый шаблон.

Мы не стали включать в список заключение договора – это само собой разумеется. Нет договора – считайте, что вам никто ничего не должен.

Интересный факт. Согласно исследованиям 2016 года, треть представителей малого и среднего бизнеса в России не считают нужным привлекать сторонних специалистов. Однако в Европе, Израиле и США до 95% представителей бизнеса пользуются услугами аутсорсинговых компаний.

Основы заключения договора на предоставление услуг персонала

На примере IT-организации рассмотрим, как заключать договор на возмездное оказание услуг.

Руководитель IT-компании желает повысить эффективность своей организации, поэтому он решил обратиться к HR-аутсорсингу. Он хочет, чтобы HR-специалист подобрал сотрудников в отдел связи и технической поддержки, рассчитал зарплаты персонала, а также занялся их мотивацией и обучением.

Встречаются руководители IT-компании и аутсорса, садятся за стол переговоров. Им нужно решить и прописать в договоре следующие моменты:

1. Перечень оказываемых услуг. Тут четко прописывается, что сотрудник компании-исполнителя должен провести конкурс кандидатов в отдел связи и технической поддержки, затем отобрать соискателей, провести собеседование и выбрать конкретных работников. Сотрудник должен рассчитать зарплаты нанятого штата, а также обучить новых работников и мотивировать их: тут подробно описывается, какие мероприятия будут проведены.
2. Сроки исполнения обязательств. Руководители договариваются и четко прописывают: подбор кадров должен быть завершен 11.04.2022 года; зарплаты должны быть рассчитаны не позднее 25.04.2022 года; мероприятия по обучению и мотивации сотрудников должны быть завершены до 10.08.2022 года. Также прописывается, что срок действия договора до 10.08.2022 года.
3. Ответственность сторон. В договоре руководители прописывают конкретные суммы пени за дни просрочки, суммы штрафа, а также ссылаются на общие нормы закона.
4. Условия расторжения договора аутсорсинга.

Таким образом, в договоре четко прописаны обязанности сторон, сроки и ответственность, поэтому руководитель IT-компании спит спокойно и не переживает о возможных проблемах аутсорсинга.

Интересный факт. Компания финансовых услуг First American одна из первых поручила подбор кадров на аутсорсинг. За 5 лет они сэкономили 12,3 млн долларов.

Экономим на персонале: чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга

В последние годы ради экономии все больше работодателей используют аутсорсинг и аутстаффинг. В английском языке даже появился новый глагол «to bangalore», который означает «распустить IT-отдел и передать дела аутсорсерам из Индии». Мы разобрались, чем отличаются эти два вида найма сотрудников, каковы их плюсы и минусы.

Содержание

Аутсорсинг и аутстаффинг персонала — что это?

Оба этих понятия обозначают сотрудничество с исполнителем, который не является представителем вашей компании. Однако несмотря на сходство, отличия аутсорсинга и аутстаффинга более чем значительны.

Аутсорсинг — это передача рабочих функций сторонней компании или частному лицу, которое не имеет прямого отношения к вашей организации. Как в случае с IT-шниками из Индии: вы заключаете договор об оказании услуг с исполнителями (компанией или частными лицами), забываете об оснащении рабочих мест, налогах и страховках, платите только зарплату (часто более низкую, чем штатным сотрудникам), а получаете обслуживание и отчетность.

Аутсорсинг востребован в случаях, когда:

• нужно снизить административную нагрузку,
• избежать больших расходов на налоги и зарплаты,
• подключить дополнительные ресурсы на сезонные работы
• найти временную замену на время отпуска действующего сотрудника.

Аутстаффинг — вид «аренды» персонала у сторонней компании. Механизм таков: вы обращаетесь к посреднику (в основном, это кадровые агентства) и делаете заявку — персонал какого уровня, на какое время и для чего вам нужен. Кадровое агентство подыскивает кандидатов и заключает между вами договор оказания услуг. Вы платите фиксированную сумму кадровому агентству за каждого работника и поручаете нанятым сотрудникам выполнение каких-либо задач.

К аутстаффингу чаще всего прибегают, когда:

• нужно решить единичную большую задачу, а штатного персонала для этого не хватает,
• хотят избежать юридических проблем при приеме на работу иностранцев,
• хотят сэкономить на налогах и зарплате.

Чтобы полностью понять чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга, представьте, что вам срочно нужно уехать в другой город.

Вы можете вызвать такси, заплатить деньги, и больше ни о чём не думать. Это очень напоминает аутсорсинг.

Аутстаффинг начинается, когда вы берёте машину в аренду. Компания, в которую вы обратились, подбирает автомобиль в соответствие с вашими требованиями — модель,объём двигателя, количество лошадиных сил, получает деньги и ждёт, что вы вернете машину в срок.

Изучите стандартный образец договора аутстаффинга:

• заказчик предоставляет всё необходимое для работы (заливает бензин, выбирает дорогу);
• заказчик платит деньги компании, подбирающей персонал (а не осталяет деньги в бардачке машины);
• заказчик требует выполнения только оговоренных услуг (и не перевозит в легковушке шкаф на дачу).

Договор аутстаффинга даёт больше свободы, ведь заказчик приобретает не решение конкретной задачи, а «инструмент», при грамотном использовании которого можно успеть сделать в 3 раза больше за те же деньги. Впрочем, с большей свободой приходит и больше ответственности: заказчику придётся создавать все условия для труда, направлять и контролировать сотрудников.

Если вам нужна помощь, чтобы определить, что для вашей компании будет эффективно, то закажите аудит. С вами свяжется наш бизнес-аналитик, промониторит все бизнес-процесс и подскажет наиболее выгодный вариант.

Закажите бесплатный аудит!

Эксперт S2 поможет вам проанализировать вашу систему продаж по 50-ти показателям, чтобы вычислить ее слабые места. Всего 20 минут, и у вас будет готовый перечень шагов по повышению эффективности бизнеса.

Чем отличается аутсорсинг от аутстаффинга?

Мы собрали основные особенности двух типов найма в единую таблицу, чтобы было нагляднее. Итак, аутсорсинг и аутстаффинг — плюсы и минусы, различия использования:

Как мы видим, разница между аутсорсингом и аутстаффингом довольно значительная, и судя по всему, выигрывает первый. Достаточно того, что обращаться к аутстаффингу в России не просто опасно нарушением закона, но и не всегда так же эффективно, как в случае аутсорсинга.

В каких отраслях пригодится аутсорсинг?

Существует стереотип, что аутсорсеров можно использовать только в сфере IT. Доля правды в этом есть — это действительно самая «удобная» сфера для удаленной работы. Но это далеко не все: среди отраслей, лидирующих по количеству аутсорса, можно назвать бухгалтерию, логистику и юриспруденцию.

Кроме того на аутсорсинг часто отдают следующие работы:

• обеспечение питания сотрудников;
• уборка и инвентаризация;
• содержание центров обслуживания потребителей;
• ремонт продукции;
• офисная печать (набор печатных страниц);
• call-центры.

Еще один стереотип связан с масштабом — мол, аутсорсинг и аутстаффинг могут использовать только большие корпорации. На самом деле, это настоящее спасение для малого бизнеса. Только если крупной компании удобнее пользоваться услугами компаний-аутсорсеров или массово арендовать персонал, то малый бизнес вполне может полагаться на частных лиц. Вы не можете оплатить услуги штатного бухгалтера, а ваша знакомая-бухгалтер сидит в декрете? Считайте, оба спасены.

Согласно исследованию независимой организации Whitelane Research, 89% работодателей, использующих наемный труд, удовлетворены аутсорсинговыми контрактами (2016 год). Если грамотно подойти к контрактам с внештатными сотрудниками, то ваша компания наверняка тоже попадет в этот процент.

Лизинг персонала: отличие от аутстаффинга и аутсорсинга

В некоторых случаях нанимателю для выполнения определенной работы гораздо выгоднее и проще привлечь сторонних работников, чем вводить в штат своей организации дополнительных сотрудников. При этом рациональное использование трудовых ресурсов в значительной степени способствует повышению эффективности работы действующих организаций, а предоставление персонала представляет собой один из самых известных способов оптимизации налогообложения.

В статье автор рассматривает особенности форм предоставления персонала, необходимость выбора нужной формы в той или иной ситуации, регулирование отношений сторон при предоставлении персонала, а также рекомендует, как именно следует отразить в договоре эти услуги, чтобы налоговые органы не смогли предъявить претензии.

Примечание
Действующее законодательство Республики Беларусь не определяет понятие «лизинг персонала» (далее — лизинг персонала), кроме того, правовое регулирование договоров такого характера в отечественных нормативно-правовых актах отсутствует. Вместе с тем, некоторые вопросы данной сферы косвенно будут регулироваться с 28.01.2022 ТК (в ред. от 18.07.2019). Так, согласно ч. 1 ст. 32-1 ТК (в ред. от 18.07.2019) наниматель имеет право временно перевести работника на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю в случаях:
1) письменного согласия работника на срок до шести месяцев в течение календарного года, если иное не предусмотрено ТК (в ред. от 18.07.2019);
2) производственной необходимости;
3) простоя.
На практике лизинг персонала представляет собой управленческую технологию, позволяющую обеспечить финансово-хозяйственную деятельность организации необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.
Главная особенность лизинга персонала заключается в том, что организация, осуществляя такого рода услуги, не разрывает трудовые отношения со своим персоналом, а только временно предоставляет его в распоряжение заказчика.
Вопрос о правовой природе использования персонала в такой форме, как лизинг персонала, является дискуссионным в мировой практике.

Формы предоставления персонала

Основная цель руководителя и финансовой службы любой организации — сокращение издержек. Как правило, значительная часть расходов приходится на выплаты работникам предприятия. К таким расходам можно отнести отчисления в фонд заработной платы труда, обязательные страховые взносы по страхованию и т.д.

Справочно
Размеры обязательных страховых взносов установлены ст. 3 Закона № 138-XIII.

Важным инструментом, позволяющим оптимизировать и более точно спланировать затраты организации в такой части расходов, является предоставление персонала.

В настоящее время на белорусских предприятиях начинает применяться использование заемного труда внештатных работников. В зависимости от технологии управления персоналом различают:

Все вышеуказанные понятия основаны на отношениях трех сторон:

— организации-провайдера со штатом сотрудников для последующего их предоставления организации-заказчику (в большинстве случаев такими организациями являются кадровые агентства);

— самих работников, оформленных в организации-провайдере, но выполняющих должностные обязанности у нанимателя основной организации-заказчика.

Схематически эти отношения можно изобразить следующим образом:

Чем следует регулировать отношения лизинга персонала, аутстаффинга и аутсорсинга

С юридической точки зрения само название «аренда персонала» применять нельзя, поскольку этот термин не соответствует законодательству Республики Беларусь. Объектом договора финансовой аренды (лизинга) может быть только имущество, которое лизингодатель обязуется приобрести в собственность у определенного лизингополучателем продавца, а не человек или его рабочая сила . Таким образом, в договоре употреблять словосочетания «лизинг персонала», «аренда персонала» некорректно.

По подобной причине нельзя передать работников в «заем», что иногда применяется в строительных организациях. Ведь согласно ч. 1 п. 1 ст. 760 ГК по договору займа одна сторона (заимодавец) передает в собственность другой стороне (заемщику) деньги или другие вещи, определенные родовыми признаками, а заемщик обязуется возвратить заимодавцу такую же сумму денег (сумму займа) или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества.

Безусловно, работники имуществом или вещью не являются, поэтому в деловой практике, говоря об аутстаффинге или лизинге персонала, следует употреблять словосочетания «услуги по предоставлению персонала», «услуги найма персонала». В этом случае организация-заказчик обеспечивается необходимыми трудовыми ресурсами при помощи услуг сторонней организации-провайдера.

На данный момент законодательство не содержит нормативных документов, прямо регулирующих подобные отношения. ГК не предусматривает такой вид договора, как договор о предоставлении персонала. В то же время гражданское законодательство предоставляет свободу в заключении договора и право сторонам заключать договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законодательством (смешанный договор) .

Тем более, что гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законодательством, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены им, но в силу основных начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности .

В соответствии с этим гражданские права и обязанности возникают из договоров и иных сделок, предусмотренных законодательством, а также из договоров и иных сделок хотя и не предусмотренных законодательством, но не противоречащих ему .

По своей сути предоставление персонала можно отнести к возмездному оказанию услуг . При этом по договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны (заказчика) оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги .

Вместе с тем сторонами трудового договора являются наниматель и работник, а трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату . Следовательно, между нанимателем организации-заказчика и предоставленными работниками трудовой договор не может быть заключен по той причине, что эти работники не состоят в штате организации-заказчика.

Следует отметить, что в НК содержатся понятия:

— «услуги по предоставлению, найму персонала» ;

— «услуги по поиску и (или) подбору персонала, найму персонала, предоставлению персонала для осуществления деятельности» ;

— «доходы по поиску и (или) подбору персонала, найму персонала, а также по предоставлению персонала для осуществления деятельности в Республике Беларусь, полученные плательщиком от источников в Республике Беларусь» .

Основные отличия лизинга персонала, аутстаффинга и аутсорсинга

Разница между лизингом персонала, аутстаффингом и аутсорсингом существует, и для того, чтобы не ошибиться в выборе оптимизации своих доходов и расходов, а главное — исключить трения с налоговой инспекцией, нужно четко понимать, в чем различие между подобными услугами, предоставляемыми специализированными организациями.

Какие существуют отличия, читайте в ilex.

Аутстаффинг персонала: что это такое и когда выгодно

Из этого материала вы узнаете:

Аутстаффинг персонала требуется в том случае, когда работодатель не видит смысла в оформлении сотрудников в собственную компанию, однако имеет потребность в рабочей силе. При таком раскладе ему необходимо найти посредника, который сможет предоставить необходимое количество человек.

На первый взгляд может показаться, что этот подход более сложен, ведь посредник тоже имеет свою выгоду. На практике выходит так, что использование аутстаффинга позволяет существенно сэкономить. В нашей статье мы разберем механизм работы такой услуги, рассмотрим правовые аспекты заемного персонала и разберемся во всех плюсах и минусах аутстаффинга сотрудников.

Описание работы аутстаффинга

Аутстаффинг по сути — это возможность привлечения к работе в компании сотрудников без оформления их в штат. То есть работодатель на совершенно законных основаниях использует внештатную рабочую силу. Именно такая форма отношений между нанимателем и работником называется аутстаффингом персонала.

С какой целью предприятию может понадобиться услуга аутстаффинга? Это позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:

• отдел кадров освобождается от части нагрузки;
• сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
• возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
• меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга персонала, подбирают для предприятия-заказчика сотрудников, которым поручаются определенные работы (постоянные, на сезон или конкретный проект).

Эти сотрудники состоят в штате именно компании-аутстаффера.

То есть юридически в роли работодателя здесь выступает фирма, осуществляющая услуги аутстаффинга. Но по факту персонал работает в компании, заказавшей услугу. Заказчик определяет для сторонних сотрудников круг обязанностей, руководит процессом, контролирует выполнение работ.

Вы заключаете договор об аутстаффинге персонала, по которому получаете в свое распоряжение необходимых работников. Оформлять их в собственный штат не нужно. По этому договору вам будет выставлен счет, в который войдет и зарплата нанятых таким образом сотрудников. Получается, что это просто расход (а не расход на заработную плату), а значит, вам полагается существенный налоговый вычет по прибыли и возврат по НДС. Выгода налицо.

Отличия аутстаффинга от аутсорсинга

Под аутсорсингом понимается поручение (делегирование) другим исполнителям некоторых функций, не являющихся для предприятия профильными. По большей части это какие-то задачи юридического плана или связанные с кадровыми вопросами, ведением бухгалтерии. Иногда на аутсорсинг передается часть производственных процессов (по изготовлению вторичных или дополнительных продуктов, например) или даже продажи.

Многим может показаться, что аутсорсинг и аутстаффинг — это в принципе одно и то же. Но эти услуги очень отличаются и по своей функциональности, и с юридической и правовой точек зрения.

Полезные материалы для
увеличения продаж с
вашего сайта!

Много компаний ушло в онлайн и конкуренция значительно выросла. Так как бюджеты у всех ограничены, сейчас особенно важно, чтобы больше посетителей сайта покупали и оставляли заявки, а не уходили к конкурентам.

Поэтому мы подготовили конкретные инструкции, внедрив которые, вы увеличите количество заявок с сайта более чем 2 раза без увеличения бюджетов на рекламу!

Основатель агентства
интернет-маркетинга TFA,
автор курса “Взлом конверсии”

5 случаев, когда цену на сайте указывать необходимо Когда и как указывать цену, чтобы не отпугнуть потенциального клиента

10 источников клиентов для новичков Как быстро получить первых клиентов без крупных вложений

11 блоков, формирующих доверие Конкретные примеры: как привлечь клиента не за счет низкой цены

План создания лид-магнита с конверсией 69% Чек-лист с примерами по выбору и оформлению продающего лид-магнита

Компании, осуществляющие услуги аутстаффинга персонала, предоставляют фирмам-заказчикам необходимых сотрудников на срок от 9 месяцев и более. Важный юридический нюанс: этот наемный персонал официально входит в штат компании-аутстаффера. Она лишь заключает с заказчиком временный договор, в котором описаны предстоящие к выполнению работы и сумма к оплате.

В случае с аутсорсингом на стороннюю компанию возлагается выполнение некоторой части бизнес-процессов. В аутстаффинге такого нет, и в этом основное различие данных понятий. Но не единственное. Нанятому через аутстаффинг сотруднику предоставляется рабочее место, он выполняет ряд должностных обязанностей и получает за это заработную плату. То есть как и любой штатный сотрудник, только в течение оговоренного срока. А если человек сотрудничает с вами через аутсорсинг, то его задача — выполнить лишь порученный участок работы. Все остальные дела фирмы его не касаются.

В таблице отличия аутсорсинга и аутстаффинга смотрятся нагляднее:

Аутстаффинг

Поручение сторонним фирмам выполнения некоторых бизнес-процессов или функций своего предприятия.

Предоставление компании-заказчику подготовленных грамотных сотрудников.

Место осуществления деятельности

Удаленное сотрудничество. Заказчику предоставляется готовый результат (проект, товар, услуга). Всю работу сотрудники выполняют на территории компании, предоставляющей услуги аутсорсинга.

Все работы ведутся в компании заказчика. Нанятые сторонние сотрудники (наряду с остальными членами коллектива) подчиняются уставу и правилам внутреннего распорядка.

Об оказании услуг и о сохранности данных (конфиденциальность).

О предоставлении наемного персонала.

Выполненная работа (с учетом ее объема и качества исполнения). На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам.

Оплачивается конечный результат. График работы сотрудников и прочие нюансы заказчику не интересны, для него на первом месте — качество исполнения.

Предоставленный от фирмы-аутстаффера персонал. На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам.

Нанятые сотрудники работают в компании, заказавшей услугу аутстаффинга. Все от начала до конца подконтрольно заказчику. Он устанавливает правила работы и следит за их исполнением. И, собственно, платит за весь трудовой процесс.

Утечка ценной информации.

Убытки в случае, если услуга оказана некачественно.

Нарушение централизации в расходовании бюджетных средств.

Необходимость пересмотра ценообразования.

Проблемы с налогообложением расходов.

Вопросы со стороны трудовой инспекции.

Снижение расходов на 20–30 %.

Высокий уровень качества выполнения узкоспециализированных, непрофильных для заказчика работ.

Уменьшение расходов по заработным платам до 50 %.

Наличие сотрудников даже для низко востребованных специальностей.

Снижение текучки кадров.

Более простая система налогообложения.

Заказчик платит только за услугу. Диктовать какие-то условия привлеченным специалистам — не в его полномочиях.

В распоряжение заказчика поступают именно сотрудники (их число указано в договоре). В качестве исполнителя договора может выступать любая компания и кадровое агентство в том числе.

Действующие в данной сфере законы

Контракт на предоставление услуг заключается в соответствии со статьей 779 п. 1 Гражданского кодекса РФ.

А в письме УФНС № 20-12/066875 сказано, что соглашение представляет собой договор на оказание услуг.

Запрет заемного труда прописан в статье 56 п. 1 Трудового кодекса РФ (редакция 2016 г.).

Ст. 18.1 п.6 ФЗ № 1032-1 разрешает выводить сотрудника из штата, если он отвечает определенному ряду требований.

Есть еще различие по спецификации работ, выполняемых при аутсорсинге и при аутстаффинге. В первом случае это чаще некий интеллектуальный труд. А во втором ограничений по типам работ нет.

Преимущества и риски аутстаффинга

В рамках аутстаффинга персонала специалист приходит работать в компанию, но не зачисляется в ее основной штат. Юридически он не работник данной фирмы, но выполняет в ней все возложенные на него обязанности. Какие в этом есть положительные моменты? Единственное, что можно назвать,— это точное соблюдение всех требований Трудового кодекса (если речь идет об ответственном провайдере по аутстаффингу). Большинство подобных фирм заботятся о своей репутации, поэтому нарушений не допускают.

ТОП-5 ПОПУЛЯРНЫХ СТАТЕЙ

А вот для компаний-заказчиков в такой форме сотрудничества плюсов значительно больше. Например:

• По бухгалтерии проходит больше расходов, что означает снижение налогов на прибыль.
• Уменьшаются расходы на содержание штатного персонала (канцелярские принадлежности, оборудование и расходные материалы к нему, программные продукты и проч.). Это становится особенно заметно на отделе кадров и бухгалтерии. Некрупные фирмы часто совсем убирают у себя HR-отдел. Компании аутстаффинга персонала имеют достаточно ресурсов, чтобы справляться со работой данного плана самостоятельно.
• Упрощается процесс управления персоналом. Сотрудников в компании ровно столько, сколько требуется. Никто не гуляет без работы. А если необходимо быстро добавить в штат людей, такая возможность всегда есть. К примеру, это часто практикуется, когда нужно оперативно сформировать IT-отдел.
• Облегчается поиск квалифицированных кадров. Это ценный ресурс, который у аутстафферов уже сформирован. К примеру, найти грамотного программиста-сеньора или айтишника поможет Rubrain (это его сфера). Самостоятельно тяжело найти классного специалиста. На это может уйти не один месяц, в особенности если необходим человек с конкретными узкими навыками. А вот аутстаф буквально за считанные дни подберет подходящего работника.
• Руководство продолжает непосредственно управлять сотрудниками, однако административная и финансовая нагрузка существенно снижается.
• В коллективе уменьшается число страховых и иных непредвиденных происшествий.
• Компания не занимается разрешением трудовых споров с работниками.

Аутстаффинг персонала уже больше 50 лет очень популярен в Японии и США. Там давно поняли, что это выгодно. Расходы (и постоянные, и временные) на привлечение и обслуживание персонала становятся меньше. Как результат, снижается стоимость человеко-часа, а значит, и себестоимость производимого продукта. А это непременно ведет к росту фактической прибыли предприятия.

Для сотрудника работать по аутстаффу — это скорее минус. Подобный подход не дает достаточной уверенности в завтрашнем дне. Такого сотрудника могут уволить в любой момент, если в его услугах больше не нуждаются. Впрочем, хороший аутстаффер быстро подыщет новое место.

Тут вообще многое зависит от опытности и грамотности компании, предоставляющей услуги аутстаффинга персонала.Случается, к примеру, такое, что для сотрудничества выбирается аутстаффер, практикующий черные зарплаты (зато предлагающий самые выгодные цены за свои услуги). В результате работники теряют свои права, защиту и не получают прибавлений к будущей пенсии. При этом и заказчик рискует, потому что у него работают люди без какого-либо оформления.

Правовые аспекты аутстаффинга в 2022 году

На сегодняшний день многие полагают, что в России аутстаффинг в 2016 году был запрещен и наем сотрудников через компании-аутстафферы стал незаконным.

Да, разговоры на эту тему велись. И даже создавались проекты нормативно-законодательных актов, в которых впервые использовалось такое понятие, как заемный труд.

1 января 2016 года в силу вступил закон (многими он был воспринят как закон о запрете аутстаффинга) об использовании заемного труда.

Правовые аспекты аутстаффинга

Но в действительности там вовсе не шла речь о запрете. Новый закон не запрещал ни аутстаффинг в целом, ни использование заемного труда в частности. Речь идет о Федеральном законе № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014. И он не налагал с 2016 года запрет на аутстаффинг, а привел официальное определение для заемного труда, а также порядок его использования на территории России.

То есть закон не запретил аутстаффинг персонала, а регламентировал для юридических лиц условия его использования и предоставления как услуги.

Стоит еще раз подчеркнуть, что в России нет полного запрета на аутстаффинг. Но и предоставлять, и использовать его разрешается лишь с соблюдением установленного законом порядка и с учетом определенных ограничений.

Об этом можно поговорить чуть подробнее, чтобы ни у кого не осталось сомнений по поводу запрета аутстаффинга с 2016 года.

17 источников клиентов на маркетинг, 6 из которых бесплатные

Одной из самых популярной проблем, с которой сталкиваются начинающие специалисты в маркетинге, это как найти себе адекватных клиентов в достаточном количестве:

Этап 1. Как найти первых клиентов на свои услуги
На курсе Взлом Конверсии мы разбираем этот ключевой вопрос в первом модуле, так как каждый участник проходит обучение на собственном проекте, и более половины окупают курс до его окончания.

Для этого мы подготовили список площадок, из которых можно привлечь клиентов, кроме того, большая часть их них бесплатные.

Этап 2. Клиенты есть, но они выносят мозг, и лучше было вообще не браться за проект, чем потратить море сил и энергии

Также у нас есть гайд по проведению консультации с потенциальным клиентом: конкретные вопросы, чтобы выявить клиентов, которые действительно заинтересованы в твоих услугах.

«Аутстаффинг персонала – это возможность сосредоточиться на бизнесе»

Юрий Ефросинин, исполнительный директор Kelly OCG Россия, о цифровых инновациях на рынке труда, новой сути аутсорсинга и аутстаффинга персонала и ожиданиях современного бизнеса от HR-партнера.

— Какие HR-услуги самые востребованные на рынке сегодня?

— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.

Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.

В случае аутстаффинга подрядчик оформляет персонал компании себе в штат. То есть сотрудники работают и создают ценность в компании А, но официальным работодателем для них становится подрядчик Б (официальное трудоустройство, «белое» оформление, выплаты зарплаты в соответствие с Трудовым кодексом).

— Меняется ли суть аутстаффинга в последние годы?

— В последнее время аутстаффинг начинает наполняться дополнительными сервисами. Сегодня ценность этой услуги уже не просто в обеспечительной функции — оформление персонала, выплата зарплаты, покупка спецодежды, бронирование гостиниц и сопровождение командировок, но и в интеллектуальной. Востребованы полноценные HR-партнеры, способные не просто привлечь персонал, но и развивать, мотивировать его.

Поскольку рынок труда в последние годы становится сложнее (дает о себе знать демографический кризис 1990-х, число специалистов сокращается, компетенции устаревают быстрее), компании все больше заботит вопрос удержания персонала. Простой пример: если в 2010 году рекрутер получал выборку из 200-300 кандидатов по одной вакансии, то сегодня он видит в лучшем случае 100. На рынке труда физически стало меньше людей.

— Какие индустрии больше всего заинтересованы в аутстаффинге и аутсорсинге персонала?

— На рынке есть классические для подобных услуг отрасли: ритейл, ИТ, телеком, фармацевтика, FMCG, а также финансовый сектор (например, банки). В числе профессий, которые чаще всего выводят за штат: продавцы, мерчендайзеры, операторы call-центра и клиентской службы, административный персонал, курьеры, специалисты по закупкам.

— Почему компаниям выгодно работать с HR-провайдерами, а не вести сотрудников самостоятельно?

— Ключевая ценность — это возможность сосредоточиться на своем бизнесе. Если я, например, произвожу автомобили, я должен фокусироваться на том, как создать самый лучший, надежный и качественный автомобиль. Если компания выпускает детское питание, значит, ее ключевая задача — сделать свой продукт максимально экологичным, полезным и натуральным. Все остальные сопутствующие задачи — логистику, закупки, доставку в магазины, продажи — можно отдать на аутсорс и не тратить на них время и ресурсы.

Второй важный момент — гибкость. Сегодня у вас сезон или вы запланировали запуск нового продукта, и вам нужно 100 человек, завтра спад — и компания может обойтись 20 специалистами. При этом для компаний, акции которых котируются на биржах, подобное колебание штатного персонала может быть расценено как негативный сигнал для инвесторов. Ну и, наконец, одно из важных преимуществ аутстаффинга и аутсорсинга — экономия. Комиссия HR-провайдеров по рынку колеблется от 5 % до 20 %, однако в случае самостоятельного оформления персонала эти средства компания вынуждена будет тратить на содержание собственных рекрутеров, кадровиков, думать об обучении и сопровождении персонала.

— Могут ли малые и средние компании использовать аутстаффинг и аутсорсинг или это выгодно исключительно крупному бизнесу?

— Среднему и малому бизнесу тоже важно фокусироваться. Начинающие предприниматели чаще всего закупают на стороне услуги бухгалтерии, офисного сервиса, контактных центров, потому что им не выгодно держать сотрудника в штате.

Объективно говоря, компания может обратиться к профессиональному HR-партнеру уже при штатной численности в 15-20 человек. До этого момента смысла в услугах сторонней организации просто нет, бизнес самостоятельно может управиться с 5-10 сотрудниками. Исходя из нашего опыта, средний клиент — это организация со штатом от 200 до 1000 человек.

— В 2016 году вышел закон, сильно ограничивший возможность использования аутстаффинга. Как это повлияло на рынок?

— Согласно новому законодательству в России разрешено выводить персонал за штат на срок до девяти месяцев. Эта услуга востребована у компаний с выраженной сезонностью в деловой активности: в «горячий» период им могут потребоваться дополнительные ресурсы.

Еще одна категория потенциальных заказчиков — предприятия, планирующие выпуск на рынок нового продукта: здесь мы уже говорим не о дополнительных «руках», а о целой команде специалистов с разным функционалом.

Особенность российской экономики — в ее непредсказуемости. Многие эксперты говорят, что только 15 % российских компаний сегодня поддерживают долгосрочное планирование, большинство же игроков на рынке старается мыслить более понятными категориями — квартал, полгода, год. После принятия закона о регулировании предоставления заемного труда российский бизнес стал строже относиться к провайдерам HR-услуг. Если раньше многие компании закрывали глаза на так называемых «серых» поставщиков (тех, кто экономил на налогах, оформлял людей не по ТК и т.д.), то теперь бизнес больше обеспокоен мотивацией сотрудников, сохранением и поддержанием лояльности и удовлетворенности. Рынок постепенно обеляется, и это хороший тренд. Сегодня наш портфель примерно на 30-35 % состоит из российских компаний, и цифра постепенно растет.

— В чем особенность российских компаний по сравнению с зарубежными?

— В России бизнес стремится все делать самостоятельно, то есть замыкать на себе максимальное количество процессов и функций. Но постепенно, начиная с крупных компаний, предприниматели понимают, что вовсе необязательно все делать самим. В Европе и Америке нет такого тренда, там люди понимают, что внутри надо оставлять только то, что ты реально умеешь делать лучше всех, а остальное отдавать в руки профессионалов.

Для сравнения, российский рынок аутсорсинга составляет меньше 1 % от рынка США. Можно сказать, что наш рынок находится в самом начале пути. Наш бизнес очень молодой, компании, которые работают на рынке по 20-25 лет уже считаются настоящими патриархами. Я бы сказал даже, что в России работает правило «год за пять»: тот путь, которые западные компании проходят за несколько лет, у нас укладывается в год. Люди здесь привыкли все делать быстро, рыночные реалии заставляют нас максимально гибко реагировать на любые изменения конъюнктуры.

— Какие цифровые инновации появились в последние годы на рынке труда?

— В последние годы массовый поиск персонала сильно усложнился: кандидатов становится меньше, приходится искать их в соседних регионах. Незаменимыми помощниками тут становятся технологии автоматизированного мониторинга, машинного анализа, а также боты, способные на порядки увеличить эффективность и снизить стоимость рекрутмента. Если обычный рекрутер в час обзванивает 5-10 человек, то бот может сделать тысячи звонков.

Сегодня у кандидатов сохраняется недоверие к ботам, особенно в регионах люди зачастую отказываются от общения. Но так или иначе рынок постепенно меняется: технологии позволяют автоматизировать первичное общение с кандидатом, выяснить место жительство, пол, образование, возраст, назначить интервью.

Также я бы отметил серьезную роль цифровых технологий на рынке обучения. Востребованным форматом сегодня становится онлайн-образование и микро-learning. Кандидаты хотят получать навыки и знания в интерактивном, коротком формате в удобном для них месте и времени. Онлайн как раз и позволяет совместить все эти требования. Если говорить о технологиях, связанных с работой персонала внутри компании, то тут востребованы системы электронного документооборота, внутренней онлайн-службы поддержки, упрощенного доступа на производство и/или в офис (когда человеку уже не приходится носить с собой пропуск, а достаточно идентифицироваться по отпечатку пальца и т.д.).

— Расскажите о конкретных проектах, реализованных на базе новых технологий.

— В нашей компании — это HR-портал для обучения линейных сотрудников, работающих на разных проектах. При переходе на новую работу нам всем приходится обучаться новым стандартам, мануалам, процедурам, принятым в организации. Это важная задача, которая благодаря новым цифровым технологиям была реализована в формате микро-learning, когда условный «студент», прочитав одну страницу текста, сразу же проходит по ней тестирование. Доступ к материалам открыт круглосуточно: можно учиться дома, в метро или в зале ожидания в аэропорту — в любую свободную минуту. Такой портал позволяет всем новым сотрудникам максимально быстро и комфортно адаптироваться к новым трудовым обязанностям, а нам и работодателю видеть прогресс кандидата и контролировать его успехи.

Еще один пример внедренной инновации — удаленное взаимодействие с линейным персоналом по всей России. Суммарно у нас работает сегодня более 10 000 человек. Периодически у них возникают проблемы: кто-то хочет задать вопрос по зарплате, кому-то нужны справки на визу или для кредита, кто-то уточняет детали своей командировки. В едином HR-портале, который готовится к запуску в ближайшее время, каждый сотрудник получит личный кабинет с полным набором документации, необходимой ему для работы, а также с возможностью оставить заявку на справку или оперативно связаться с сервисным центром внутри компании и решить свой вопрос здесь и сейчас. Люди не хотят неделю ждать справки 2-НДФЛ, как правило, они все делают в последний момент и рассчитывают уже завтра иметь ее на руках. Удаленный сервис решает эту проблему, а попутно еще и снижает нагрузку на наших сервисных менеджеров.

— Какие перспективы и тренды будут определяющими на горизонте нескольких лет?

— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.

Во-вторых, я уверен, что в ближайшие годы спрос на профессиональные HR-услуги появится в среде среднего и, возможно, малого бизнеса. Этот рынок пока не слишком понятен для нас, необходимо наладить диалог с предпринимателями, понять их запросы и потребности.

В-третьих, российский рынок постепенно будет уходить от серых схем. В этом плане ужесточение законодательства сыграло на руку «белым» подрядчикам, ведь не совсем честный подрядчик может не просто подорвать доверие персонала к бренду, но и принести проблемы с контролирующими органами самому заказчику.

— Будут ли услуги профессиональных HR-партнеров востребованы за пределами «традиционных» для аутстаффинга отраслей?

— Сегодня все отрасли стремятся внедрять новые технологии и неизбежно страдают от дефицита компетенций и кадров. Трудно сказать, какая меньше: в финансах и банкинге могут быть одни проблемы, в фармацевтике — другие, но дефицит персонала сказывается на всех. Поэтому и аутстаффинг, и аутсорсинг для компаний становится все более важным компонентом стратегии: расширять собственные отделы по обучению и контролю над персоналом, рекрутеров, тренеров, обслуживающих сотрудников становится все сложнее. А передать все эти хлопоты подрядчику — привлекательная альтернатива. Тем более что сегодня HR-партнеры помогают решить задачи совсем иного уровня.

Все реже заказчики приходят с запросом просто вывода за штат нескольких десятков человек, как правило, мы помогаем компаниям принимать комплексные решения: об открытии новых производств или о переносе существующих предприятий в другие регионы. HR-партнер — это тот, кто сможет заранее проанализировать рынок: университеты, уровень безработицы, наличие конкурентных компаний, доступность и качество трудового ресурса. Вся эта экспертиза помогает бизнесу принимать стратегические решения.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Лицевой счёт работника по форме Т-54. Инструкция по заполнению

Форма Т-54 является унифицированным бланком для лицевого счета работников предприятий и организаций. Он оформляется на каждого сотрудника при приеме на работу и чаще всего применяется в больших компаниях (маленькие фирмы предпочитают использовать другие, более удобные для них бланки).

Лицевой счет по форме Т-54 является одним из самых важных документов на предприятиях, поскольку в нем указываются подробные личные сведения о сотруднике, количество отработанных часов по каждому конкретному месяцу, зарплатные начисления и удержания.

Кто оформляет Т-54

Учет лицевых счетов по заработной плате по форме Т-54 ведет специалист бухгалтерского отдела, он же ежемесячно занимается их заполнением.

Основания для заполнения формы Т-54

Для заполнения личного счета сотрудника по форме Т-54 необходимо пользоваться сразу несколькими документами. Сведения сюда вписываются на основании личной карточки работника, табеля учета рабочего времени (как в расчетно-платежную и расчетную ведомость), различного рода приказов – о трудоустройстве, увольнении, переводе, отпуске, взысканиях и поощрениях. Практически все данные, вписываемые в данный бланк, должны быть подтверждены документально.

Заполнение бланка лицевого счёта работника по форме Т-54

Часть 1

Как и любые другие учетные документы, бланк формы Т-54 включает в себя обязательную часть с реквизитами организации. Здесь в соответствующих графах нужно вписать полное наименование предприятия (с указанием организационно-правового статуса), код ОКПО (из регистрационных документов), а также структурное подразделение или отдел, к которому относится сотрудник, на которого оформляется данный лицевой счет.

Ниже вписывается номер документа, расчетный период (тут указывается дата приема на работу нового сотрудника, а в случае, если работник уже давно числится на предприятии, то первый месяц текущего года), а также категория персонала (руководитель, служащий и т.д.).

Далее нужно указать личные данные работника, на которого оформляется Т-54: его ФИО (полностью), табельный номер, присвоенный при трудоустройстве, номер ИНН, СНИЛС, код местожительства (узнать можно в территориальной налоговой службе), семейный статус, количество детей (если есть, если нет – прочерк), дату на момент трудоустройства и дату рождения.

Часть 2

Вторая и третья часть документа являются основными и включают в себя большую таблицу, содержащую 49 столбцов, в которые подробнейшим образом вписаны все сведения о работе сотрудника (в т.ч. фактически отработанном времени, начислению зарплаты, удержаниях и т.п.). Рассмотрим столбцы с 1-22.

• С 1 по 8 столбцах указываются данные о приеме на работу, номер приказа о трудоустройстве, структурное подразделение, к которому относится сотрудник, условия труда (количество часов в неделю, график и т.п.), тарифная ставка (оклад или почасовая работа), а также всевозможные надбавки и премии, при наличии таковых. Если сотрудник увольняется, переводится на другое рабочее место и т.д. – это также необходимо внести в данные столбцы с обязательными ссылками на документы, послужившие основанием для этих действий.

• С 9 по 16 столбцы вносится информация о количестве отпусков и их разновидностях, с указанием на приказы руководства и иные обосновывающие документы, а также точными датами отпускных периодов и общим числом календарных отпускных дней по каждому отпуску.

• С 17 по 21 столбцы фиксируют сведения обо всех удержаниях, принятых в отношении сотрудника (в т.ч по исполнительным листам), тоже с ссылкой на приказ, датой и суммой удержаний.
• В 22 столбец вписывается сведения о налоговых льготах (т.е. стандартного налогового вычета, если таковой имеет место быть).

Часть 3

Последняя, заключительная часть формы Т-54 содержит информацию о начисления и удержаниях, произведенных в отношении сотрудника. При этом следует обратить внимание на то, что данные вносятся помесячно (т.е. построчно). Месяцы обозначаются порядковыми числами от 01 до 12 (столбец 23)

• С 24 по 27 столбец – сюда вносятся сведения о присутствии и отсутствии сотрудника на рабочем месте (общее количество часов по каждому пункту) в течение месяца;
• С 28 до 37 столбец содержит полный перечень начислений сотруднику за отчетный месяц (в т.ч. основной заработок, больничные, отпускные, премии, выплаты по материальной и социальной помощи и т.д.);

• С 38 по 46 столбцы фиксируют всевозможные удержания по работнику (в т.ч. ранее выплаченные авансы, НДФЛ и пр);
• C 47 по 48 столбцах указываются данные о задолженностях сотрудника перед организацией;
• 49 столбец включает в себя сумму начисленных к выдаче средств на основе данных, полученных из предыдущих строк, за месяц работы.

После тщательного внесения информации во все столбцы, бухгалтер, ответственный за оформление лицевых счетов, должен поставить под данным документом свою подпись с обязательной расшифровкой и датой окончательного заполнения.

Лицевой счет сотрудника по заработной плате

Лицевой счет работника — это документ для персонифицированного учета начисления заработной платы, отпускных и пособий по временной нетрудоспособности в организации. Он ведется на специализированных бланках первичной бухгалтерской документации. С 2013 года они перестали быть обязательными для применения в бухучете, но для удобства многие компании продолжают их применять.

В крупных и средних организациях бухгалтерии ведут лицевые счета работников по заработной плате. Это внутренние документы, призванные упорядочить и упростить начисления сотрудникам. В настоящее время в бухгалтерском учете применяются две унифицированные формы ЛС работников: Т-54 и Т-54а. Оба бланка утверждены постановлением Госкомстата №1 от 05.01.2004. В 2013 году вступление в силу федерального закона №402-ФЗ отменило обязательное применение унифицированных первичных бланков учета. Но большинство компаний продолжают их применять, так как им это удобно и упрощает учет.

Что такое лицевой счет сотрудника по заработной плате

Это документ, который используется в бухгалтерском учете для отражения информации о ежемесячных начислениях, удержаниях и выплатах, полагающихся специалисту.

Самостоятельно разработанную форму следует утвердить в учетной политике компании, как и применение унифицированного бланка. При разработке документа не забывайте учитывать обязательные реквизиты первичной документации (ст. 9 закона №402-ФЗ).

Используйте бесплатно инструкции от экспертов КонсультантПлюс, чтобы правильно организовать расчет, выплату и бухучет зарплаты. В системе найдете пошаговые руководства и образцы всех документов, которые нужно оформлять.

Форма Т-54

Унифицированная карточка лицевого счета по форме Т-54 предназначена для отражения ежемесячных сведений о начисленной заработной плате и иных начислениях конкретного работника, обо всех произведенных удержаниях на основании данных первичной учетной документации по выработке, о выполненных работах, нормах отработанного времени, а также иных распоряжений на разные виды оплаты.

Так выглядит бланк по форме Т-54:

Документ создается отдельно на каждого специалиста с начала календарного года либо с даты официального трудоустройства. Сведения заносятся ежемесячно в течение одного календарного года. Организация решает самостоятельно, как заполнять форму лицевого счета сотрудника по ЗП, закрепляя установленный порядок в учетной политике. Нюансы зависят от сферы деятельности компании и количества работников. В обособленных подразделениях правила могут отличаться.

Порядок бухучета утверждает руководитель, а все расчетные листки и лицевые счета заполняет исключительно работник бухгалтерии либо иное ответственное лицо, на которое возложены обязанности по ведению бухучета в компании.

Форма Т-54а

Данная форма предназначена для отражения сведений о произведенных начислениях и удержаниях с использованием автоматизированных программ и систем бухгалтерского учета. Форма регистрирует ежемесячные данные в течение одного календарного года о произведенных:

• начислениях (зарплата, доплаты, материальные выплаты, премии, компенсации);
• удержаниях (налоги, сборы, алименты, взыскания по исполнительным листам);
• выплатах (авансы, расчеты, перерасчеты).

Так выглядит карточка Т-54а:

В учетной политике организации указывают, что нужно передать в расчетный отдел лицевого счета для перечисления зарплаты работникам.

Сроки хранения

В соответствии с действующим законодательством сведения, содержащие персональную информацию о начислениях и удержаниях по застрахованным лицам (гражданам), должны храниться 75 лет. Компания обязана самостоятельно обеспечить сохранность первичной документации.

Если в штате компании отсутствует должность архивариуса, то закрепите ответственность за хранение и ведение архива за конкретным специалистом. Укажите такие обязанности в должностных инструкциях, под подпись ознакомьте назначенного сотрудника с новыми инструкциями.

Важная информация

Если бланк лицевого счета по заработной плате заполняется с помощью автоматизированных программ, общие сведения вносятся при регистрации работника либо в начале календарного года. Информацию о произведенных ежемесячных расчетах следует распечатать, заверить подписью ответственного лица и вклеить (вложить) в дело работника.

При использовании бухгалтерской программы «1С:Зарплата и управление персоналом» большинство бухгалтеров сталкиваются с двумя проблемами:

1. Как распечатать лицевой счет работника. Чтобы получить ЛС специалиста на бумажном носителе, войдите в меню программы, выберите пункт «Отчеты» — «Форма № Т-54 (Т-54а)». В появившемся диалоговом окне выберите Ф. И. О. специалиста, ЛС которого требуется распечатать, выберите отчетный период (календарный год), определите параметры печати. Документ готов к печати.
2. Как зарегистрировать банковские реквизиты для перечисления заработной платы. Чтобы внести номер карты или банковского счета работника для зачисления зарплаты, перейдите в меню программы 1С «ЗУП», выберите вкладку «Расчет зарплаты по организациям», затем перейдите в пункт «Касса и банк» — «Лицевые счета сотрудников организации». Выберите пункт «Добавить» и зарегистрируйте реквизиты, предоставленные банковской организацией.