Массовый подбор персонала: что это, методы

Массовый подбор персонала: когда и зачем применять

В подборе персонала есть три основных направления: точечный, массовый и подбор топ-менеджеров. В статье расскажем об особенностях массового рекрутинга и как сделать его эффективным.

Массовый подбор — это поиск сотрудников на однотипные позиции. Такой вид рекрутинга применяется, когда компании требуется от 10 сотрудников с одинаковым функционалом. Как правило, это линейный персонал: рабочие специальности, продавцы, сотрудники кол-центра, кассиры и другие.

1. Разница между массовым и индивидуальным рекрутингом
2. Как организовать процесс
3. Массовый подбор в ИТ
4. Ошибки в массовом подборе
5. Какой бывает подбор
6. Этапы подбора
7. Как сделать поиск эффективным

Разница между массовым и индивидуальным рекрутингом

У массового подбора есть несколько отличий от точечного рекрутинга. В последнем акцент ставят на компетенциях и качестве кандидата, в массовом — на сроки и достаточность персонала.

Сжатые сроки

Руководитель ставит четкий план по количеству трудоустроенных сотрудников за месяц — это один из показателей KPI рекрутера. Здесь нет сложного поиска того самого специалиста, вместо этого — количество незакрытых вакансий и сроки.

Стандартные критерии

Для упрощения подбора, создается универсальный профиль кандидата, в основе которого:

• возраст;
• пол;
• минимальный опыт работы;
• мотивация к работе.

Большой объем информации

В массовом подборе рекрутер просматривает более ста резюме и совершает такое же количество звонков. К этому прибавляются входящие отклики, из которых нужно отбирать релевантные резюме и информировать кандидатов.

Четкое планирование

Для эффективного результата в массовом подборе важна четкая организация процесса. Нужно понимать, какое количество сотрудников необходимо для выполнения задач бизнеса и соотносить это с ресурсами компании. Массовый подбор должен исходить из целей и стратегии компании, поэтому HR-ам необходимо вникать

во внутренние процессы и вовлекать в них рекрутеров.

Базовые инструменты подбора

В основном для массового подбора достаточно работных сайтах и входящих откликов.

Как организовать процесс

Несмотря на то, что в массовом подборе рекрутер работает с простыми вакансиями, закрываются они не всегда легко. Рассказываем, на что нужно обратить внимание.

Оцените потребность в персонале

Необходимо четкое понимание, сколько в отделе свободных штатных единиц и для каких целей нужно расширение. Набирать персонал про запас — невыгодный подход, при котором ресурсы HR-отдела тратятся впустую.

Ресурсы подбора

Когда формируется новый отдел, можно распределить вакансии среди внутренних рекрутеров, но если нагрузка в отделе уже значительная, — лучше обратиться в кадровое агентство.

Бывает сезонный масс-рекрутинг. Например, набор продавцов в розницу или рабочих на вахтовый режим работы, — тогда нужно выделять отдельного сотрудника для задачи.

Определитесь с методами отбора

Основные виды массового подбора:

• телефонное интервью;
• групповое интервью;
• ассессмент-центр;
• онлайн-тестирование;
• видео-интервью.

Самый оптимальный вариант — короткое интервью по телефону и приглашение на собеседование. Например, навыки продавцов покажет групповое интервью через самопрезентацию и ролевые кейсы. Водителей, кладовщиков и других рабочих можно приглашать сразу на встречу с руководителем.
Стоит помнить, что на групповом собеседовании доходимость ниже, чем на стандартное собеседование. Такой формат пугает молодых специалистов и подходит не всем.

Используйте несколько источников

Подумайте, где еще обитает ваша целевая аудитория. Возможно, есть смысл опубликовать вакансии в профильных группах социальных сетей, сделать рекламные листовки, объявления в транспорте или поучаствовать в ярмарке вакансий.

Если позволяет бюджет, используйте современные методы: чат-боты и алгоритмическую рекламу. Это снимет часть нагрузки с HR-отдела и привлечет новых кандидатов.

Анализируйте воронку подбора

Без нее результативный массовый подбор не получится. Можно обзванивать сотни кандидатов, но вакансии так и будут висеть грузом, потому что есть проблема в процессе. Например, из 50 кандидатов, на вакансию соглашается пять человек, а на собеседование приходит только один. В чем причина? Воронка помогает найти ответ: возможно, стоит изменить описание вакансии, расширить профиль или сократить этапы.

Действуйте быстро

Кандидаты массовых вакансий принимают решение быстро, поэтому не стоит затягивать процесс подбора. Одного-двух этапов достаточно, стажировку также не стоит растягивать на неделю, если компания не готова ее оплачивать.

Оптимизируйте процесс

Этот пункт касается всего рекрутинга, но для массовых позиций он особенно актуален. Используете автоматизированные HR-платформы — они упрощают процесс и экономят время.

Массовый подбор в ИТ

В ИТ-рекрутменте упор всегда должен быть на качестве, даже если это стартовые позиции. Конечно, если рекрутеру нужно найти 10 специалистов технической поддержки за 2 недели, на первый план выходят сроки. В таком случае необходимо распределить нагрузку или обратиться к внешним ресурсам.

Вакансий бывает много, однако массовый подбор — это не только про количество. Принцип “побыстрее закрыть” не работает с ИТ-специальностями — слишком большие затраты для бизнеса и команды в целом.

Ошибки в массовом подборе

Большая текучесть

Наиболее частая проблема масс-рекрутинга: сотрудники не задерживаются в компании, нагрузка на отдел возрастает и нужно усиливать и без того активный подбор. Погоня за закрытыми вакансиями идет в ущерб качеству кандидатов, а этот момент здесь тоже важен.

Необходимо выявлять причины оттока, работать с новыми сотрудниками на их мотивацию и удержание. Часто компании не уделяют внимание адаптации персонала, хотя именно от ее успешности зависит дальнейшая работа новичка.

Непродуманный набор

Много — не значит хорошо. Возможно, стоит пересмотреть процессы, взять несколько новых человек и дать возможность развития действующим сотрудникам.

Отсутствие обратной связи

Конечно, не стоит обзванивать всех кандидатов, но, как и во всем рекрутменте, — стоит помнить об HR-бренде. Ориентируйте на звонок в случае положительного ответа руководителя и человек не будет ждать звонка. Кандидаты обращают внимание на отрицательные отзывы о компании, поэтому не стоит увеличивать их количество.

Нагрузка на рекрутеров

В массовом подборе не бывает мало вакансий, но стоит учитывать возможности HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров, массовые вакансии отдают на аутсорс, кадровые агентства и кол-центры.

Как строится процесс подбора персонала

За последние пять лет сфера HR изменилась: процессы стали более автоматизированные, появились digital-инструменты подбора, а официальный тон компании перешел в неформальный стиль общения. Из каких этапов состоит современный подбор персонала и как их улучшить? Рассказываем в статье.

Какой бывает подбор

Подбор персонала разделяется на виды по методам поиска и типам вакансий. Общая классификация выглядит так:

Рекрутинг.

Поиск сотрудников на линейные позиции с помощью работных сайтов, размещения вакансий в социальных сетях и реферальных программ. Включает точечный подбор и массовый рекрутинг.

Прямой поиск.

Состоит из двух направлений:

Head hunting.

В прямом смысле — охота за сотрудником с определенным опытом и скилами, который не находится в активном поиске работы. Таким способом ищут узких специалистов высокого уровня и управленцев.

Executive search.

Метод подбора топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. Цель эксклюзивного поиска — переманить конкретного сотрудника в компанию.

Managment selection.

Технология, похожая на прямой поиск и ориентированная на подбор руководителей и топ-менеджеров. Поиск подразумевает большую выборку кандидатов из менеджеров среднего звена и экспертов в своей области.

Preliminaring.

Привлечение специалистов без опыта работы и выпускников на стажировку, или постоянную работу в компании. В ИТ прелиминаринг используют не часто: в основном — на стартовые позиции.

Этапы подбора

Заказчик ориентирован на закрытие вакансии, поэтому основная организация процесса ложится на HR-отдел. Если они выстроены, не приходится тратить время на дополнительные согласования и весь фокус смещается на поиск сотрудника.

1. Заявка на подбор сотрудника

С нее начинается процесс рекрутинга. Однако не всегда руководитель считает этот пункт обязательным: просит рекрутера на словах начать поиск и не проявляет в нем активного участия. Получается, что время тратится впустую, а новый сотрудник не так-то и нужен. Важно добиться от руководителя заявки через внутреннюю программу или электронным письмом.

1. Профиль кандидата

Даже если это уже пятая вакансия сисадмина, лучше потратить полчаса и сверить требования, чем выяснить в процессе, что нужен специалист с другими скилами. Стоит уточнить, какие знания точно должны быть, а какие не так критичны. Профиль можно разбить на три составляющие:

• технические скиллы;
• бэкграунд кандидата;
• личностные качества.

Софтскилы не менее важны, чем опыт и навыки: рекрутер анализирует кандидата с точки зрения его вхождения в команду и совпадения с руководителем. Поэтому нужно сразу уточнить: кого он видит на этой должности и что важно в человеке. Кроме этого, HR-у необходимо обсудить структуру отдела и бюджет, чтобы понимать возможности развития для нового сотрудника.

1. Чек-лист

Перед началом поиска стоит убедиться, что есть понимание о том, кого нужно искать. Руководитель может не догадываться, что рекрутеру непонятно 80% из описания вакансии, а наличие узких терминов вводит в ступор. В итоге у рекрутера не получается объяснить функционал кандидату и процесс не двигается. Чтобы этого избежать, не бойтесь задавать вопросы, попросите объяснить сложные термины простым языком. Это упростит поиск сотрудника, и добавит уверенности в процессе.

1. Карта поиска

Один ресурс ограничивает поле поиска, поэтому нужно сразу рассмотреть альтернативные варианты. Например, если это редкий технический специалист с узким опытом, поищите форумы или запустите реферальную программу.

Руководитель может подсказать компании-доноры, профильные группы и другие источники, о которых рекрутер не знает.

1. Размещение вакансии

Кандидат читает описание вакансии, выхватывая в тексте ключевые моменты — то, что для него важно. Поэтому задача рекрутера — рассказать о ней интересно, доступно и понятно. Избегайте длинных предложений, сложных формулировок и расплывчатых фраз — это отталкивает и вызывает много вопросов.

1. Вопросы

Набросайте список вопросов для телефонного интервью — они помогут объективно оценить кандидата и сразу отсеять неподходящих. Закладывайте на этот этап не более 10-15 минут — подробные вопросы отложите на личную встречу.

Как сделать поиск эффективным

Дальше начинается непосредственный подбора сотрудника, который занимает от нескольких дней до месяцев. На что обратить внимание, чтобы не затягивать процесс поиска?

Договоритесь о взаимодействии

В подборе персонала так же, как и в других сферах бизнеса, нужны четкие SLA. Обговорите весь процесс с заказчиком:

• сроки ответа по резюме;
• количество дней на обратную связь по кандидату;
• способ общения: электронная почта, мессенджеры, телефон.

Определитесь с количеством этапов

Тут нет универсального решения: все зависит от сложности и уровня вакансии. Для топовых позиций подбор включает 2-3 этапа, для линейных специалистов хватит одного. В ИТ подбор разработчика, как правило, включает:

• телефонное интервью с рекрутером;
• собеседование с руководителем или тимлидом (очно или в онлайн-формате);
• техническое задание.

Каждый этап должен занимать 2-3 дня, иначе процесс затянется на недели, которые не каждый кандидат готов ждать.

Изучите целевую аудиторию

Этот этап пришел из маркетинга и стал не менее важным в сфере HR. Важно говорить с целевыми кандидатами на одном языке, тогда они увидят ценность в предложении. Поищите профили кандидатов на форумах, GitHub, Хабре: не ограничивайтесь скилами, изучите их стиль общения и моменты, которые для них важны в работе.

Презентуйте вакансию с тех сторон, которые интересны будущему сотруднику.

Меняйте критерии

Начинайте поиск резюме по первоначальному профилю и составьте выборку для руководителя. Если вы понимаете, что таких кандидатов на рынке всего несколько человек, — не стоит ждать того, что их станет больше. Рекрутеру нужно показать объективную картину, чтобы руководитель был готов изменить требования и расширить профиль.

Рассмотрите молодых специалистов

В идеале хочется найти опытного сотрудника, обучать которого нужно минимально: даже для джуниора руководители часто выдвигают внушительный список требований. Практика стажировок широко распространена в международных компаниях — стоит брать с них пример. Например, ИТ-компания EPAM приглашает на стажировку молодых специалистов, проводит обучение в течение нескольких месяцев и если кандидат его успешно проходит — берут в команду. Такие кандидаты заинтересованы в получении опыта и готовы вкладываться в процесс.

В статье вы узнали об этапах подбора персонала. В Heaad мы выстроили процессы так, чтобы не пришлось думать о сроках, обратной связи и сложности вакансии. Все моменты мы берем на себя и найдем вам классного специалиста. Оставляйте заявку на нашем сайте.

Пять способов массового подбора персонала: как сэкономить время и деньги на рекрутинг

Массовый наём персонала — это боль, мы понимаем. Сотрудников требуется много, найти их нужно быстро, эффективно и, желательно, недорого.

В статье поговорим об инструментах массового подбора линейного персонала. Возможно, какие-то из них будут вам полезны и смогут облегчить процесс поиска.

Если нет времени читать всю статью — в самом конце приведены основные тезисы.

Способ 1

Телефонный скрининг: быстрый отсев неподходящих

Телефонный скрининг — это экспресс-собеседование по телефону, — удобный способ сразу, не покидая рабочего места, отсеять большинство тех, кто точно не подходит.

Как это работает

HR вместе с руководителем определяют основные требования, без которых человек не справится с работой в организации. Затем собирается база резюме, по которой обзваниваются кандидаты.

В момент телефонного интервью на руках у рекрутера уже есть информация о: поле, возрасте, образовании и опыте претендента. Поэтому по телефону достаточно задать один конкретный, технический вопрос, который подскажет — отсеивается кандидат или проходит дальше.

Например, компания набирает менеджеров по продажам. Для работы требуется знание CRM-системы сервиса «Битрикс24». Тогда вопрос кандидату будет таким: «Что конкретно вы делали с использованием CRM-системы Битрикс24 за последний год?». Ответ даст рекрутеру всю необходимую информацию для принятия решения по кандидату.

Чем полезен телефонный скрининг

• Экономия времени. HR-у не нужно назначать по десять очных собеседований в день, разбираться в фактах биографии и выяснять, подходит ли кандидат по базовому критерию отбора. Всё это можно сделать по телефону за 5–10 минут.
• Повышение качества информации. В случае телефонного интервью, между кандидатом и рекрутером есть буфер безопасности — телефонная трубка. Соискатель находится в привычной обстановке, а не в незнакомом офисе; его никто не видит, не оценивает по внешности или языку тела. По телефону проще раскрыться и спокойно ответить на вопросы.

Если во время телефонного скрининга быть дружелюбным с кандидатом и показать, что рекрутер искренне хочет ему помочь, то можно получить больше полезной информации об опыте и личных качествах потенциального работника.

Способ 2

Тестирование: отбор по способностям и компетенциям

Тестирование — один из способов автоматизировать процесс найма на любом этапе подбора, но лучше его использовать после первичного отсева, например, после телефонных интервью. Тестирование помогает рекрутеру не тратить часы на личные беседы с соискателями, — о навыках, способностях и личных качествах кандидата расскажут результаты теста.

Тестовая оценка подходит для набора квалифицированного и неквалифицированного линейного персонала, особенно, когда нужно:

• Отобрать по компетенциям. Например, обладает ли кандидат: клиентоориентированностью, внимательностью, стрессоустойчивостью, обучаемостью и исполнительностью для успешной работы в компании.
• Оценить интеллект. Это нужно, чтобы понять общий уровень умственных способностей кандидата: словарный запас, широту кругозора, уровень развития математического мышления, способность к обработке и анализу текстовой информации.
• Оценить мотивацию. Это нужно, чтобы понять, что человек хочет и чего ждёт от работы. Например: спокойная работа, без потрясений или каждый раз новые задачи; оплата труда на первом месте или важнее интерес к работе; кандидату важна дружеская атмосфера в коллективе или он ценит индивидуальную работу; престижный статус компании или название должности — важный критерий для кандидата или нет.
• Оценить личность. Это нужно, чтобы понять, какими личностными качествами обладает человек: интроверт или экстраверт; импульсивный или организованный; независимый или конформный; спокойный или тревожный; консерватор или новатор.

Если у рекрутера стоит задача подобрать сотрудников сразу на несколько вакансий, то тестовая оценка сможет помочь и в этом. Рассмотрим на примере.

В компанию пришёл кандидат на вакансию «оператор службы поддержки». Работа предполагает постоянное общение с клиентами, умение сгладить конфликт и контролировать собственные эмоции. За это отвечают компетенции: клиентоориентированность и стрессоустойчивость. По результатам теста у кандидата низкий балл по этим компетенциям, зато компетенции «терпимость к однообразию» и «дисциплинированность» на высоком уровне. Это значит, что кандидат может не справиться с работой оператора, но ему вполне может подойти работа в отделе документооборота.

Как это работает

Тестирование проходит онлайн. Тестирование может проходить на компьютерах в офисе компании или дистанционно — как удобно.

Кандидаты проходят тест, после чего результаты оценки формируются автоматически. Это значит, что рекрутер сразу получит данные о способностях кандидатов и сможет в тот же день отобрать тех, кто показал лучшие результаты.

Чем полезно тестирование

• Экономия времени. С помощью тестовой оценки можно быстро отсеять от 50% непригодных кандидатов на массовые позиции (см. Российский Стандарт тестирования персонала, п.9.5).
• Экономия денег. Тесты можно кастомизировать: убрать всё ненужное и перевести результаты тестирования в те компетенции, которые приняты у конкретного работодателя. То есть компании не придётся переплачивать за нерелевантную информацию по кандидатам, а получить только нужные данные.

Примеры инструментов оценки компетенций кандидатов

• Большая Пятёрка Компетенций. Время прохождения: 25 минут. Подходит для отбора кадров по пяти базовым компетенциям линейного персонала: клиентоориентированность, дисциплинированность, стрессоустойчивость, терпимость к однообразию и стремление к риску.
• DocAttention/TechAttention. Время прохождения: 15 минут. Подходит для оценки персонала на вакансии, где важна внимательность при работе с: текстами, финансовыми или юридическими документами, оборудованием, техническими и промышленными объектами, транспортом.
• LineStaff. Время прохождения: 1 час. Полезен, когда нужно оценить кандидата в комплексе — по мотивации, интеллекту и личности. Подходит для массовых позиций «белых воротничков», например: менеджеры по продажам, консультанты, операторы, HR, отдел документооборота и бухгалтерии.

Тестовая оценка помогает ускорить процесс отбора и объективно отсеять тех, кто не обладает нужными компетенциями для требуемой позиции, либо рекрутер может предложить человеку другую должность, на основе имеющихся у кандидата способностей. Для повышения качества отбора тестирование можно комбинировать с любым другим методом массового найма.

Способ 3

Групповые собеседования: после первичного отсева

Групповые интервью подходят для следующего этапа отбора, когда часть неподходящих кандидатов уже отсеяна, например, после телефонного скрининга или тестирования.

Как это работает

На групповые собеседования низкая доходимость. Обычно приглашают 15–20 кандидатов, из них на собеседование приходят 5–7 человек.

Интервью делится на пять основных блоков:

1. Рассказ о компании и вакансии;
2. Краткий рассказ о себе от каждого кандидата;
3. Деловые игры по сценарию «как бы я себя повёл в сложившейся рабочей ситуации», либо разыгрываются отвлечённые сценарии для всей группы, например, сценарий «выжить в пустыне»
4. Ответы на вопросы кандидатов;
5. Подведение итогов.

Чем полезны групповые собеседования

• Экономия времени. Рекрутер не встречается с каждым кандидатом отдельно, а совмещает несколько собеседований в одно. Сразу после группового интервью можно дать обратную связь кандидату — прошёл он отбор или нет.
• Оценка личных качеств. Во время самопрезентации кандидатов и участия в деловых играх можно оценить, насколько кандидат коммуникабелен, дружелюбен и насколько вовлекается в процесс.

На групповых интервью удобно знакомить будущих сотрудников с миссией и ценностями компании. Во время встречи можно выяснить, кому из кандидатов близка корпоративная культура работодателя и кто будет готов её придерживаться в работе.

Способ 4

Рекрутинговые системы: весь подбор в одном окне

Рекрутинговые системы или ATS (Applicant Tracking System) — это сервисы по управлению кандидатами для HR. Технология позволяет автоматизировать процесс подбора, накапливать и отслеживать резюме соискателей, проводить аналитику рекрутмента.

Согласно исследованию аналитического агентства TAdviser, в топ-5 российских рекрутинговых систем входят: Хантфлоу, Potok, FriendWork, CleverStaff и Talantix.

Как это работает

ATS-система ищет резюме кандидатов на джоб-сайтах, в соцсетях и профессиональных порталах по тем параметрам, которые задаёт рекрутер. Подходящие резюме ATS выгружает в свою базу. Рекрутер просматривает их, отбирает нужные и даёт команду системе на рассылку приглашений на собеседования отобранным кандидатам.

Что умеет рекрутинговая система:

• Собирать резюме из разных сервисов по подбору, например: HeadHunter, Авито, SuperJob, Rabota.ru, Behance, Хабр Карьера;
• Публиковать вакансии и собирать отклики на сервисах по подбору персонала;
• Выгружать список кандидатов по конкретной вакансии;
• Формировать брендированные офферы;
• Определять дубликаты резюме;
• Искать кандидатов в соцсетях по резюме;
• Взаимодействовать с почтой, мессенджерами и рабочими календарями.

Чем полезны рекрутинговые системы

• Принцип «одного окна». Не нужно самостоятельно искать кандидатов по разным джоб-сайтам, открывать много вкладок на компьютере и вручную структурировать всю собранную информацию, — всё это можно сделать в одной ATS-системе.
• Экономия времени и денег. Поскольку процесс подбора автоматизирован и всё находится в одном месте — рекрутеру требуется меньше времени на сбор и обработку информации по кандидатам. Подбор будет проходить быстрее, а бюджет расходоваться эффективнее.

Рекрутинговая система может помочь HR навести порядок в базе резюме, избавиться от бесконечных папок и эксель-таблиц, и сделать процесс подбора более быстрым, удобным и эффективным.

Способ 5

Открытый наём: когда нужно очень много сотрудников

Бывают ситуации, когда за неделю нужно успеть нанять сотни, а то и тысячи сотрудников. Речь идёт о неквалифицированном линейном персонале, например: курьеры, грузчики, сборщики заказов и кладовщики.

При таком спросе на персонал процедура найма становится более экстремальной. Один из примеров — открытый наём.

Как это работает

Для устройства потенциальному сотруднику нужно предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ подбора исключает: резюме, собеседование и проверку службой безопасности. Устроиться может практически любой желающий. Сотрудники выходят на работу по очереди, согласно сформированному списку.

Сформировать список будущих работников можно с помощью короткой анкетной формы для заполнения кандидатами на сайте компании. Анкета может состоять всего из трёх вопросов, например:

1. Есть ли у вас разрешение на работу в РФ?
2. Можете ли вы проводить по 8 часов в день на ногах?
3. Можете ли вы поднимать вес до 20 килограмм?

Чем полезен открытый наём

• Минимальные затраты на привлечение кадров, они приходят сами. Единственное, на что может потребоваться бюджет — реклама вакансии и создание анкетной формы для желающих поработать в компании.
• Экономия времени рекрутера. Краткая анкетная форма ускоряет процесс отсмотра кандидатов — рекрутер смотрит ответы на вопросы и сразу может определить кандидата, как подходящего или непригодного.

Не все компании готовы пойти на наём сотрудников без проверки благонадёжности или хотя бы без телефонного разговора с кандидатом. Но если прибыль компании напрямую зависит от скорости набора линейных сотрудников, то открытый наём может стать решением задачи.

Например, в пандемию, в отрасли продуктового ритейла спрос на доставку товаров вырос на 200-400%, — по словам Дэнни Перекальски, генерального директора сети «Утконос» (прим. ред. из программы « Forbes Карантин »). Чтобы удовлетворить подобный спрос и не терять выручки, нужно было увеличить количество нанимаемых линейных сотрудников в разы. А для этого требовалось ускорить и упростить саму процедуру найма.

Необязательно организовывать открытый наём во всей компании сразу. Внедрение можно начать с одного магазина или подразделения, и если эксперимент окажется удачным — продолжить практику. Здесь отметим, что сотруднику, принятому на работу по методу открытого найма, нужно объяснить, что у компании есть свои стандарты работы и клиентского сервиса, и что сотрудник должен им следовать.

Резюмируем

Выбор инструмента массового подбора кадров зависит от целей компании, возможностей и от категории сотрудников, которых нужно найти: квалифицированный или неквалифицированный линейный персонал. Методы подбора можно комбинировать друг с другом для достижения лучшего результата.

Есть пять способов, которые могут помочь облегчить процесс массподбора:

1. Телефонный скрининг. Подходит для отсева большого пула неподходящих кандидатов за короткое время;
2. Тестирование. Оптимальный инструмент для оценки и отсева кандидатов по способностям и компетенциям, важным для компании. Чаще применяется после первичного этапа отсева. Помогает сэкономить время рекрутера и снизить затраты компании на подбор;
3. Групповые собеседования. Метод подходит для этапа, когда часть кандидатов отсеяна после телефонных интервью или тестирования. Помогает сэкономить время, в отличие от индивидуальных собеседований;
4. Рекрутинговый сервис или ATS-система. Удобный инструмент для сбора и хранения базы резюме с разных джоб-сайтов, сбора откликов, отправки офферов и публикации вакансий
5. Открытые наём. Экстремальный вид подбора. Подходит для случаев, когда за короткое время нужно нанять от сотен до тысяч сотрудников.

В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

Инструменты для массового найма сотрудников: когда и что использовать

Часто возникают ситуации, когда компаниям нужно закрыть сразу много позиций: это могут быть как однотипные стандартные вакансии, так и довольно нестандартные должности. И в этих случаях классические методы подбора персонала, когда идет точечная работа с каждым кандидатом, не подходят. О том, какие инструменты будут в этом случае наиболее эффективными, рассказывает глава подразделения RightForce международной стаффинговой компании ANCOR Ирина Авдонина.

Массовый подбор персонала – это найм большого количества людей в сжатые сроки. Но дело не только в абсолютных цифрах. Пример: небольшое, человек десять, представительство иностранной компании, видя потенциал рынка, решает начать прямые торговые операции на территории РФ. Ему срочно требуется набрать региональных представителей в пяти крупнейших городах страны. И найм всего 5 новых сотрудников в этом случае будет считаться массовым подбором – компании нужно быстро вырасти по численности в полтора раза. Пример второй: компании численностью 20 000 человек с высокой текучестью персонала срочно нужны еще 100 сотрудников. На фоне общего объема ее среднегодового найма это – понятная и прогнозируемая задача.

Рост, сезонность, высокая текучка

Необходимость в массовом подборе персонала у компаний возникает чаще всего в трех случаях:

1. Рост бизнеса. Выигран новый тендер, открываются новые торговые/производственные площадки, компания выводит на рынок новый продукт и т.д. Здесь, скорее всего, потребуется искать одновременно большое количество сотрудников на разные позиции, чтобы полностью укомплектовать новый штат.
2. Сезонная потребность. Например, в агросекторе – представители этой сферы традиционно нуждаются в дополнительном персонале в летнее время. Еще один распространенный кейс – компании, осуществляющие пассажирские перевозки, они ощущают кадровый дефицит людей в зимний и летний сезоны отпусков. В этом случае организации, как правило, ищут сотрудников одной профессии и одного уровня мастерства.
3. Текучесть персонала. Причины могут быть разными. Например, организации часто берут на стартовые позиции кандидатов без опыта работы. На входе человеку кажется, что он справится с обязанностями, скажем, оператора контактного центра. Но вскоре выясняется, что он не обладает высокой стрессоустойчивостью, и через несколько недель или месяцев уже трудоустроенный сотрудник увольняется. Высокий уровень текучести кадров часто наблюдается в производственных кластерах, когда одно из предприятий делает условия труда более привлекательными за счет более высокой зарплаты или комфортных условий проживания, переманивая таким образом работников.

В 2022 году свои правки в массовый подбор персонала внесла пандемия. На всей территории РФ наблюдается отток мигрантов, чьим ресурсом пользовались большинство работодателей, особенно в сфере строительства и логистики. Кроме того, на производствах при заболевании одного из сотрудников вся смена отправляется на карантин, и компании вынуждены оперативно находить замену.

Временная занятость

Когда компания ищет сотрудников на короткий срок (до месяца), работодателю не стоит предъявлять к кандидатам такие же высокие требования, как к штатному персоналу. При этом если сделать условия работы более привлекательными, потребность во временном найме будет закрыть легче.

Хорошее решение – услуга по предоставлению временного персонала. Она не только избавляет работодателя от поиска и привлечения нужных людей, но и экономит ресурсы на оформление документов. Есть небольшие агентства, которые специализируются на определенных профессиях, есть крупные компании-универсалы. Если в компании нет бюджета на работу с агентством, можно использовать специальные мобильные приложения по поиску кадров и выбирать кандидатов, у которых оформлена самозанятость. Но совершенно другое дело, если нужны кадры на определенный проект.

Срочно ищем много сотрудников на проект (RPO)

Когда надо быстро сформировать команду сотрудников с разными навыками, самое эффективное решение – сервис RPO (аутсорсинг процесса рекрутмента). При оказании этой услуги провайдер комплексно подходит к процессу найма. При этом работа начинается не с заявки компании на закрытие конкретных вакансий, с аудита HR бренда самого работодателя. Такой подход позволяет привлекать лучших специалистов, ведь при выборе нового места работы кандидаты оценивают не только предлагаемые условия труда, но и бренд- корпоративную культуру, цели компании, ее миссию, подход к развитию бизнеса и сотрудников.

В рамках RPO сервиса именно кадровый провайдер ответственен за выполнение плана найма работодателя и решает все связанные с этим задачи. Например, надо полностью укомплектовать весь штат от оператора производства до генерального директора.

В рамках RPO услуги провайдер:

• организует рекламную кампанию для привлечения «синих воротничков»;
• подключает к участию в проекте рекрутеров, обладающих навыками хэдхантинга для закрытия уникальных позиций в проекте;
• берет на себя задачи по адаптации нанятых сотрудников, снижая уровень текучести персонала на старте.

В услуге RPO проектная команда провайдера интегрируется в бизнес-процессы работодателя и становиться полноценным партнером для клиента, привнося в его деятельность свою экспертизу в рекрутменте.

Нужны сотрудники с узкой специализацией

Реальный пример: в цех по пошиву изделий из меха нужны сразу несколько десятков скорняков – компания открывает новое швейное производство. Для кадровых служб поиск сразу большого количества узконаправленных специалистов часто становится настоящим вызовом, ведь привычная система поиска в данном случае малоэффективна. Основным инструментом для решения подобных задач сегодня является таргетированная реклама.

Чтобы рекламная кампания была эффективной, нужен детальный портрет целевой аудитории. В разработке медиаплана учитываются как профессиональные, так и личные интересы целевой аудитории. Также важно учитывать принятый в каждом из каналов продвижения свой tone of voice (стиль подачи информации). И большую роль в успешности проекта играют «посадочные страницы», разработанные под ту или иную кампанию. Анкета на лендинге является своего рода первичным фильтром отбора, она дает потенциальному соискателю получить больше информации о проекте, условиях, о локации, в которой предстоит работать.

По нашему опыту, кандидаты, пришедшие через рекламную кампанию, оказываются более мотивированными и заинтересованными в существующем предложении, чем кандидаты, найденные в открытых источниках по поиску работы.

Нужны кадры в регионах

Еще один интересный тип задач – когда работодателю нужно много сотрудников одного профиля, но в разных локациях. В этом случае также поможет правильно спланированная рекламная кампания онлайн, ведь интернет-пространство едино. Для эффективного результата привлечение кандидатов должно идти по разным каналам: от городских порталов до социальных сетей. Рекламные баннеры и лендинговые страницы позволяют указать информацию о городах, где открыты позиции. А в социальных сетях (Вконтакте, Facebook, Одноклассники), как правило, присутствуют люди из и разных городов, но со схожими интересами.

Поэтому при планировании рекламных активностей на несколько регионов важно ориентироваться как на локацию, так и на интересы целевой аудитории. Например, рекламные объявления в виде бегущей строки на местном ТВ – когда-то эффективный, но устаревший инструмент подбора. Он проигрывает интернет-кампании, так как учитывает только региональный фактор.

Но несмотря на все преимущества онлайн-инструментов и технологичность большинства заказчиков, многим работодателям недостаточно онлайн-интервью с кандидатами. Поэтому создав поток кандидатов при помощи рекламной кампании, важно обеспечить возможность для оценки соискателя «вживую». И когда работодатель планирует проводить подбор в регионах с привлечением рекрутинговой компании, лучше выбирать подрядчика, у которого есть представительства в нужных городах. Чтобы было место, куда кандидат может прийти и пообщаться с рекрутером лично.

Массовый найм сотрудников: новые технологии и опыт ритейлеров

Будь то сезон активных продаж, высокая текучка или быстрый рост компании – вне зависимости от причин и задач массовый набор сотрудников сопряжен для рекрутера с рядом сложностей. Нужно обеспечить стабильный приток кандидатов и их обучение. Евгений Барулин, директор по стратегии и продукту HRTech-компании TalentTech, изучил опыт ритейлеров, чтобы выяснить, как сделать так, чтобы потребность в количестве не отразилась на качестве работы, и какие новые технологии существуют для массового найма.

Как обеспечить стабильный приток персонала?

Массовый набор — это, как правило, история о необходимости найти сотрудников в самые короткие сроки.

Линейные работники, со своей стороны, тоже настроены на получение рабочего места как можно скорее.

Поэтому в интересах обеих сторон оперативно договориться о приеме на работу: если компания после собеседования берет время «на подумать», скорее всего, кандидат примет предложение более активного конкурента.

Рассказывает Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы компании «ВкусВилл»:

«Мы всегда сообщаем кандидату результат собеседования день в день. В целом, процесс подбора, оформления и обучения у нас непрерывен, мы стремимся обеспечить максимально быстрый путь кандидата от отклика до оформления. В последнее время мы много работаем на качество обработки потока — например, стараемся не оставлять ни один неотвеченный звонок от кандидата и отклик на сайте.

При необходимости мы подключаем внешний колл-центр, который посвящен в специфику набора персонала в компании. Это дает значительные результаты. Так, по сравнению с июнем прошлого года, мы приросли по количеству оформленных сотрудников на 63%».

Чат-боты и социальные сети

Крупные игроки рынка ищут также новые методы привлечения сотрудников. Так, например, компания «Лента» в недавнем прошлом провела ряд пилотных проектов с использованием технологии чат-бота.

Рассказывает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента»:

«Перед тем, как кандидаты попадали в наш центр найма, они проходили опрос с роботом в чате, по заданным заранее критериям. Этот инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на первоначальных этапах отбора кандидатов».

В высокий сезон все средства хороши. Так, сегодня, когда популярным источником поиска персонала остаются соцсети, набирает обороты рекомендательный рекрутинг или реферальные программы.

Суть их в том, что действующий сотрудник, который приводит в компанию своего знакомого, в случае приема нового человека на работу получает за это вознаграждение.

Так, в апрельском исследовании TalentTech директор по персоналу компании «Утконос» рассказывает о том, что на различные реферальные программы приходится около 20% найма сотрудников — это означает, что данный канал весьма эффективен.

Сегодня в погоне за «качественным соискателем» крупные федеральные игроки смотрят в сторону любых технологичных решений, предлагающих алгоритмы более точного «мэтчинга» кандидата и вакансии.

Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора в розничном бизнесе.

Как быстро обучить новичка?

Этот вопрос, возникающий при приеме на работу любого сотрудника, в случае массового набора встает еще острее. Нанять большое количество персонала — половина дела, далее важно организовать процесс адаптации новых сотрудников так, чтобы они смогли оперативно получить необходимые для работы навыки. Это особенно актуально в сегментах ритейла, где от персонала требуется глубокое знание рынка.

О том, как этот вопрос решался в компании «Рив Гош», рассказывает Арина Орешкина, экс-HR директор:

«Зимой 2018–2019 мы впервые нанимали сезонных работников. Раньше этой практики не было — специфика продаж «Рив Гош» предполагает, что сотрудники хорошо знакомы с большим количеством разноплановой продукции, а найти высококвалифицированных продавцов-консультантов «на сезон» довольно сложно.

В то же время необходимость в дополнительной рабочей силе была, поэтому мы решили набрать персонал, который помогал выполнять технические задачи: временные сотрудники выкладывали товар на полки, в то время как основной персонал занимался обслуживанием клиентов».

Отдельные компании полностью перестроили систему подбора новых сотрудников и заменили централизованный рекрутинг самоуправлением, а практику тренинга — наставничеством.

Рассказывает Ирина Ронжина: «„ВкусВилл“ отказался от централизованного набора персонала и перешел к самоуправлению на местах: сейчас собеседование при приеме на работу проводит опытный сотрудник магазина — предварительно мы обучаем продавцов, как должно проводиться собеседование и на что важно обращать внимание при разговоре с кандидатом. Изменили мы и подход к обучению новых сотрудников. До мая этого года каждый новый сотрудник проходил двухдневный курс, в течение которого мы обучали нашей культуре и ценностям, отличительным особенностям продуктов, работе на кассе и знакомили работника с нашей системой лояльности.

Но затем мы поняли, что активно учиться два дня сложно и не всегда эффективно. Поэтому сейчас обучение длится один день, при этом мы делаем ставку на систему наставничества, а также разрабатываем программу электронного обучения новых сотрудников».

Оптимизировать процессы найма

Автоматизация рутинного процесса рекрутинга без потери качества остается одним из самых актуальных вопросов массового набора. Для его решения активно применяются технологии искусственного интеллекта — в данном случае речь идет о том, чтобы автоматизировать и роботизировать нетворческие задачи рекрутера: от отправки однотипных писем до обзвонов кандидатов.

В целом, оптимизация может быть внедрена в любой hr-процесс. Так искусственный интеллект не так давно помог нефтеперерабатывающей компании обрабатывать входящие звонки от соискателей согласно прописанному скрипту.

Звонящие в компанию кандидаты отвечали на несколько базовых вопросов, непосредственно касающихся будущей работы, а дальше программа анализировала ответы и распределяла кандидатов в категории подходящих и не подходящих. В результате за период новогодних праздников робот принял 571 звонок, скрининг прошли 332 человека.

Компании продолжают экспериментировать не только с методами привлечения персонала, но и с площадками поиска кандидатов — от некоторых, в частности, отказываются из-за нецелосообразности.

К примеру, не так давно «ВкусВилл» перестал размещать объявления о вакансиях в печатной прессе и полностью перешел на интернет-площадки: «Это дает нам возможность фильтровать кандидатов, потому что для нас важна минимальная компьютерная грамотность работников», — поясняет Ирина Ронжина.

В ответ на повышение спроса со стороны ритейлеров сервисы интернет-рекрутинга выработали рекомендации для работодателей. Так, для повышения эффективности массового найма мы совместно с HeadHunter рекомендуем следующее.

• Используйте максимальное количество площадок для публикации вакансий.

Время, когда классический онлайн-рекрутмент (сайты для поиска работы) имел одного конкурента — газеты с вакансиями — прошло: сегодня на рынке появляются агрегаторы и приложения, которые помогают делать поиск по джоб-сайтам умнее и продуктивнее; работодатели создают карьерные страницы для мобильных устройств и офлайн-точки, где соискатели могут оставить свои анкеты.

• Повышайте привлекательность вакансии: простота найма, описание и зарплата.

Массовые сотрудники, которые ищут работу, не заинтересованы в том, чтобы тратить много ресурсов — временных и финансов — на процессы поиска: они, скорее всего, отдадут предпочтение компании, которая сделает оффер раньше остальных.

Описание вакансии должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — адекватными. Например, при поиске продавца-консультанта не стоит от него требовать менеджерских функций или, наоборот, — выполнения обязанностей грузчика или кладовщика.

Больше откликов соискателей, конечно, дают вакансии компаний, предлагающих более привлекательные условия работы, чем конкуренты. Вакансии с предложением в рынке и выше средней по рынку всегда приносят больше откликов.

• Работайте над развитием HR-бренда компании.

На количество откликов влияет простое желание работать в конкретной компании — известной, хорошая репутация. На HR-бренд компании в значительной степени влияет то, предоставляет ли работодатель возможности карьерного роста и профессионального развития.

Согласно исследованию TalenTech, треть представителей массовых профессий желали бы иметь возможность переобучиться — в первую очередь для того, чтобы выйти из замкнутого круга смены мест работы.

«Мы видим, что 94 % соискателей при поиске работы заходят на страницы работодателей, чтобы узнать о компании. Этим пользуются и ведущие ритейловые сети в борьбе за персонал, оформляя брендированные страницы о компании, вакансии и письма», — поясняет представитель HeadHunter.

Материал предоставлен компанией TalentTech

Почитайте другие статьи о работе с персоналом:

Как организовать массовый подбор
и не поседеть

Традиционный поиск

Например, если в ближайший год перед HR-департаментом стоит задача набрать сотни продавцов в новые торговые точки, то имеет смысл обсудить эту задачу с маркетологами и PR-специалистами. Имея опыт в запуске рекламных проектов на целевые аудитории, они подскажут идеи для рекрутинговой кампании, чтобы она произвела нужный эффект и дала конкретный результат.

На этапе планирования обязательно определяются типы вакансий, ценности, на которые стоит ориентироваться в процессе подбора, временной период, стоимость и методология.

На этом этапе важен правильный подход к целевой аудитории. Нужно ли проводить групповые интервью или разворачивать полномасштабные центры оценки? Это решить можете только вы сами, главное – минимизировать риск недооценки кандидатов и не оставить у тех, кто не прошел отбор, негативное впечатление о компании.

Массовый подбор
в «стиле убера»

Помните гениальное решение одной иностранной компании, которая искала электромонтеров и, чтобы привлечь кандидатов, развешивала объявления на электрических столбах, но не там, где они доступны любому прохожему, а на самом верху, куда взбираются только профессионалы? Отличная идея и отличный таргетинг! Только вряд ли такой способ привлечения кандидатов удобен современным рекрутерам, которые по большей части привыкли осуществлять свою работу в онлайне: хантить людей через соцсети, работать с базами крупных работных сайтов и использовать другие удобные
ИТ-инструменты.

Но проблема массового подбора зачастую заключается в том, что искать нужных людей приходится именно офлайн, так как эти люди не пользуются интернетом, не размещают резюме на работных сайтах, а в электронную почту заглядывают раз в месяц.

Как быть в таком случае? Можно попробовать новый инструмент – подбор персонала на массовые позиции с помощью Workle.

Массовый подбор в Workle осуществляется по принципу крупной реферальной системы, в которую вовлечено огромное количество участников. Если в компании таким подбором занимается несколько специалистов, то в Workle к работе готовы подключиться 1 500 000 исполнителей-фрилансеров.

Получая заказ по вакансии, исполнители берут на себя задачу по ресечингу и первичному отбору кандидатов. При этом они используют не те
ИТ-инструменты, которые в обиходе каждого рекрутера, а свои методы, недоступные профессионалу. Главная мотивация – вознаграждение за закрытие вакансии.

Самый главный вопрос «Где искать?», который возникает перед рекрутером, осуществляющим массовый подбор, перед исполнителями Workle не стоит вообще. Нужно срочно отыскать десяток грузчиков или сотню электриков? Они быстро справятся с этой задачей.

Поскольку исполнители не являются профессиональными рекрутерами, они не работают с обычными инструментами подбора и, следовательно, могут привлекать кандидатов там, куда не доберутся ваши конкуренты.

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Массовое увольнение сотрудников — вынужденная мера, на которую идут работодатели в тяжелой экономической ситуации. Но эта процедура сложная и предусматривает несколько обязательных шагов, пропуск которых может обернуться штрафом. До 31.12.2022 действуют особые временные правила представления работодателями информации об этом событии.

Когда грозит сокращение

Как понять, массовое сокращение или нет

• 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
• 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
• 500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1 % всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2022–2022 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

• более 7%, но не менее 25 человек — за 30 дней;
• более 11,5 %, но не менее 50 человек — за 60 дней;
• более 20%, но не менее 100 человек — за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы не нарваться на штрафы за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные, и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Пошаговая инструкция, что должен делать работодатель, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Важно! Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства — подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

Что работодателю не надо делать

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.
4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур