Администрация вещенска - Примерное положение о системе нормирования труда в муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждениях

Нормирование труда на предприятии, в бюджетных учреждениях: что это

Территориальная избирательная комиссия г.Благовещенска

Отчет мэра и администрации города Благовещенска

Интерактивная карта развития города Благовещенска

Телефоны экстренных служб

Продажа муниципального имущества и права аренды

Задай вопрос администрации города

Чистый город – сообщи о несанкционированной свалке

Электронная регистратура Запись на прием в поликлиники области

Консультации по защите прав потребителей

Карта градостроительного зонирования Благовещенска

Все вакансии г.Благовещенска здесь

Готов к труду и обороне

Информация по антитеррору

Свободное время – с пользой!

ТЕЛЕФОНЫ ПОМОЩИ ДЕТЯМ

Примерное положение о системе нормирования труда в муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждениях

1. Общие положения

1.1. Положение о системе нормирования труда в муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждениях (далее – Положение) устанавливает систему нормативов и норм, на основе которых реализуется функция нормирования труда, содержит основные положения, регламентирующие организацию нормирования труда, а также устанавливает порядок проведения нормативно-исследовательских работ по труду в муниципальных автономных, бюджетных и казенных учреждениях (далее – учреждения).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с:

Трудовым кодексом Российской Федерации;

постановлением Правительства Российской Федерации от 11.11.2002 № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда»;

постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 года № 226/П-6 «Положение об организации нормирования труда в народном хозяйстве»;

методическими рекомендациями по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных учреждениях), утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30.09.2013 года № 504;

методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 31.05.2013 № 235.

1.3. Положение учреждения о системе нормирования труда утверждается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников.

1.4. Учет мнения представительного органа работников рекомендуется осуществлять в порядке принятия локальных нормативных актов, установленном трудовым законодательством.

1.5. В положение учреждения о системе нормирования труда рекомендуется включать следующие разделы:

а) «Применяемые в учреждении нормы труда»;

б) «Порядок внедрения норм труда»;

в) «Порядок организации замены и пересмотра норм труда»;

г) «Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда».

1.6. Ответственность за состояние нормирования труда в учреждении несет работодатель. Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, улучшение организации труда может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном порядке может быть поручена руководителем одному из его заместителей.

1.7. Разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере организации и нормирования труда. Выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника) в ведении которого находятся вопросы кадрового обеспечения деятельности учреждения, организации труда и заработной платы.

2. Основные цели и задачи нормирования

2.1. Состав и содержание работ по нормированию труда в учреждениях определяется целями и задачами нормирования трудовых процессов работников учреждений в определенных организационно-технических условиях выполнения технологических (трудовых) процессов.

2.2. Основными целями нормирования труда является:

создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшения организации труда;

обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ, оказании муниципальных услуг;

планомерное снижение трудоемкости работ, услуг;

повышение эффективности обслуживания потребителей муниципальных услуг.

2.3. Основными задачами нормирования труда являются:

разработка мер по систематическому совершенствованию нормирования труда;

анализ и определение оптимальных затрат труда на все работы и услуги;

разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и не охваченные нормированием технологии, работы, услуги, оборудование;

организация систематической работы по своевременному внедрению разработанных норм и нормативов по труду и обеспечению контроля за их правильным применением;

определение численности работников по количеству, уровню их квалификации на основе норм труда, а также нормы численности работников, необходимого для выполнения планируемого объема работ, услуг;

выявление и сокращение нерациональных затрат рабочего времени, устранение потерь рабочего времени и простоев на рабочих местах.

3. Применяемые в учреждении нормативные материалы и нормы труда

3.1. Основным видом нормативных материалов по нормированию труда в учреждении являются технически обоснованные нормы труда. К ним относятся:

единые и типовые нормы;

нормы установленные на основе межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативов по труду;

нормы установленные по местным нормативам по труду, являющиеся более прогрессивными, чем межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативы;

местные нормы, установленные аналитическим методом нормирования с учетом технических данных о производительности оборудования, результатов изучения затрат рабочего времени, требований научной организации труда.

3.2. В учреждении в качестве базовых показателей при разработке местных норм труда, расчете производных показателей, в целях организации и управления персоналом используются межотраслевые и отраслевые нормы труда. При отсутствии межотраслевых и отраслевых норм труда учреждение разрабатывает местные нормы труда.

3.3. По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные нормы труда:

межотраслевые нормы труда – нормативные материалы по труду, которые используются для нормирования труда работников, занятых выполнением работ по одинаковой технологии в аналогичных организационно-технических условиях в различных отраслях экономики;

отраслевые нормы труда – нормативные материалы по труду, предназначенные для нормирования труда на работах, выполняемых в учреждениях одной отрасли экономики (образование, культура, здравоохранение и т.п.);

местные нормы труда – нормативные материалы по труду, разработанные и утвержденные в учреждении.

3.4. Постоянные нормы разрабатываются и утверждаются на срок не более 5 лет и имеют техническую обоснованность.

Минтруд объяснил, что такое бухгалтерский рай

Минтруд России предлагает утвердить общеотраслевые нормы труда для бухгалтеров и служб организаций. Предполагается, что документ носит рекомендательный характер. Однако в России есть такая традиция: через несколько лет превращать такие вот полезные советы в обязательный закон. Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России уже объявил, что привлечет к обсуждению все профессиональное сообщество. «Правила, придуманные теоретиками, нужно обсуждать и корректировать с практиками», — считают в ИПБ России.

Что случилось?

И что же думают бухгалтеры про новые идеи Минтруда?

Только бухгалтеры, как никто знают, что все эта прелесть ложится тяжким грузом на постоянные затраты организации, которые сейчас очень любят снижать всякими способами. И порой приходится выбирать — или цветочки и окна слева, но дома на пособии по безработице или каморка с электрическим освещением, но со стабильной зарплатой.

А кроме цветочков и расстояний между столами, что еще придумали в Минтруде для бухгалтеров?

В частности, в проекте правил говорится о наименовании должностей при формировании штатных расписаний служб бухгалтерского учета и служб. Они должны быть как в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и соответствовать профессиональным стандартам. Интересно, что «выполнение работ исполнителями другого должностного наименования не может служить основанием для изменений нормативов труда». То есть, если бухгалтера в штатном расписании обозвать главным экспертом по учету финансов, то все равно он должен трудиться согласно правилам Минтруда для бухгалтеров.

Также в правилах предусмотрены нормативы загрузки бухгалтера. Например, работу по расчетам с персоналом организации до 200 человек можно поручить одному бухгалтеру, если свыше — нужны дополнительные специалисты. И так по многим пунктам. Подробнее смотрите тут.

А это все придумано только для бухгалтеров?

А если нам все это претит, не нравится? Кому жаловаться и сетовать?

Бухгалтеры, давайте засыплем Минтруд предложениями?

Об утверждении общеотраслевых норм труда на работы, выполняемые специалистами по бухгалтерскому учету и службами

В соответствии с пунктом 2 Правил разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 46, ст. 4583), п р и к а з ы в а ю:

Утвердить общеотраслевые нормы труда на работы, выполняемые специалистами по бухгалтерскому учету и службами, согласно приложению.
Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на

заместителя Министра труда и социальной защиты Российской Федерации .

Министр

А как раньше регулировали работу бухгалтеров?

Кроме того, одним из ключевых документов о профессии современного российского бухгалтера уже признан профессиональный стандарт «Бухгалтер», который разработан и внедрен Институтом Профессиональных Бухгалтеров Росиии (ИПБ).

А кто конкретно придумал эти нормы труда для бухгалтера? Кто все эти люди?

Она родилась 7 апреля 1965 года в г. Москве. В 1987 году окончила Московский авиационный институт им. С. Орджоникидзе по специальности «организация и нормирование труда». работала инженером, экономистом Московского машиностроительного завода «Знамя революции» (г. Москва). аспирант НИИ труда Министерства труда Российской Федерации, научный сотрудник, старший научный сотрудник НИИ труда Министерства труда Российской Федерации, начальник отдела, заместитель директора Департамента экономики, социального развития и приоритетных программ Министерства экономического развития Российской Федерации, г. Москва. Действительный государственный советник Российской Федерации 3 класса.

Для полноты картины приведем биографию Министра труда РФ, Максима Анатольевича Топилина. Он родился 19 апреля 1967 года в г. Москве. В 1988 году окончил Московский институт народного хозяйства им. , по специальности — экономист.

С 1988 по 1988 — младший научный сотрудник отдела НИИ труда Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам, г. Москва.

С 1988 по 1991 — аспирант НИИ Труда Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам, г. Москва.

С 1991 по 1994 — старший научный сотрудник, заведующий сектором НИИ труда, г. Москва.

С 1994 по 1996 — , консультант отдела труда, занятости и миграции Департамента труда, здравоохранения и социальной защиты населения Аппарата Правительства Российской Федерации.

С 1996 по 1997 — консультант отдела социальной политики и труда Департамента труда и здравоохранения Аппарата Правительства Российской Федерации.

С 1997 по 2001 — Департамент социального развития Аппарата Правительства Российской Федерации.

С 2001 по 2004 — заместитель Министра труда и социального развития Российской Федерации.

С 2004 по 2008 — руководитель Федеральной службы по труду и занятости.

C 2008 по 2012 — заместитель Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

21 мая 2012 г. назначен Министром труда и социальной защиты Российской Федерации. Кандидат экономических наук.

Ну и как простому бухгалтеру бороться с этими мастодонтами чиновничьей карьеры? Они нас не услышат.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Нормирование труда

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, — его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену — ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы — непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее — Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ — нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

— фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы — полученные силами специалистов по нормированию труда;

— обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров — силами экономистов по труду;

— данные оперативного учета и отчетности — силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;

— технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы — силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;

— обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков — силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, — 6%, выполнение несвойственных работ — 2% и основная работа — 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

— техническое обеспечение — характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;

— организация труда — определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;

— кадровый состав — характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;

— условия труда — характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;

— мотивация труда — характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;

— показатели результативности — характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Таким образом, самостоятельное нормирование труда — достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

Порядок пересмотра и оформления изменений действующих норм труда

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий, снижающих трудоемкость и напряженность работы, позволяющих сэкономить физические, эмоциональные и умственные ресурсы работников. Пересмотр и (или) замена норм труда осуществляются также в случаях проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, либо, напротив, продолжения использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ). Порядок оформления изменений действующих норм труда и введения новых аналогичен порядку их введения в конкретной организации впервые (ст. 161 и 162 ТК РФ).

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда как для рационализаторов, так и для других работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Законодатель, к сожалению, не указал, как извещать работников (письменно или устно, под роспись или нет) и как должен действовать работодатель (провести собрания, огласить информацию по местному радиовещанию или обнародовать ее в местной прессе и т. п.). В целях исключения трудовых споров любую информацию работодателю следует доводить до персонала под роспись в листке ознакомления, который будет неотъемлемой частью конкретного акта. Такой порядок предполагается абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Несоблюдение порядка введения (изменения, пересмотра) норм труда порождает для работодателя негативное правовое последствие: если требования ст. 22, 161, 162 и 372 ТК РФ (об ознакомлении, предварительном предупреждении, учете мнения профсоюза при его наличии) не выполнены, то работник имеет право требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок (тарифов, окладов и т. д.) до истечения двухмесячного срока предупреждения. Более того, работник может не выполнять вновь введенные нормы труда, поскольку изданный работодателем правоприменительный акт считается не вступившим в законную (юридическую) силу с указанной в нем даты при несоблюдении названных требований ТК РФ.

Из предписаний ч. 4 ст. 10 ТК РФ следует, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — другая нижеоплачиваемая работа (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии вакансии и в случае отказа от перевода работник должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ — отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, определенных сторонами трудового договора.

Нормирование труда

Эффективное функционирование любого бизнеса невозможно без четкого планирования. При составлении планов необходимо не только ставить цели, но и рассчитывать ресурсы на их выполнение. Для выявления оптимального количества трудовых ресурсов и их производительности применяется нормирование труда.

Нормирование труда на предприятии

В процессе деятельности предприятия или организации необходимо рассчитывать различные показатели или нормативы. Они позволяют определить объем производства или продаж, запланировать изменения в бизнес-процессах, эффективно вести хозяйственную деятельность и т. д.

Одним из важнейших направлений является определение возможностей наемного персонала, производительности его труда с учетом особенностей технологического процесса и используемого оборудования. На основании расчетов, замеров и наблюдений устанавливают специальные нормы для каждой категории работников. Это называется нормированием труда.

Процесс определения и использования норм труда позволяет решать задачи в нескольких сферах:

планирования;
управления;
технологической;
социально-правовой.

На основании установленных норм и нормативов можно планировать затраты, объем выпуска продукции или оказанных услуг, рассчитывать оптимальную численность персонала. Систему нормирования труда используют при определении расходов на зарплату, необходимой численности персонала, как в целом по предприятию, так и отдельным должностям.

С помощью трудовых норм можно управлять не только человеческими ресурсами компании. Успешное ведение бизнеса сопряжено с максимально возможной минимизацией издержек. Нормирование труда позволяет установить оптимальное сочетание времени и усилий персонала для достижения поставленной цели.

При внедрении системы трудовых норм можно определить оптимальную цепочку действий того или иного работника, которые позволят добиться лучшего результата с наименьшими затратами. Кроме того, нормирование труда позволяет точно рассчитывать количество задействованного в решении той или иной задачи персонала. На основании фактических данных о выполнении норм труда в организациях планируют перераспределение функционала между подразделениями, сокращение или расширение штата.

Нормирование труда позволяет также выявить взаимозависимость различных этапов производства и реализации продукции, работ или услуг. Это позволяет своевременно определить потребность в изменении той или иной используемой технологии или процедуры, осуществить замену устаревшего оборудования и т. д.

Например, у компании определенный объем продаж. Дополнительно на складах аккумулируется некоторое количество готовой продукции, необходимое для своевременного удовлетворения спроса новых покупателей. Отдел сбыта работает с перевыполнением установленных норм. Однако показатели производственных подразделений говорят о недозагруженности — с учетом численности рабочих и проектных мощностей оборудования, объем выпуска может быть больше.

В этом случае, руководству нужно принять одно из нескольких решений:

увеличить продажи (по возможности, с учетом факторов рынка сбыта);
сократить численность рабочего персонала (избыток работников приводит к дополнительным издержкам);
перераспределить усилия для освоения новой продукции или изменить технологическую цепочку;
принять иное управленческое решение, максимально удобное в сложившейся ситуации.

Нормирование труда также помогает в решении социальных задач. Установление реальных для выполнения норм труда позволяет мотивировать персонал к более продуктивной работе. Это в свою очередь позволяет поощрять наиболее эффективных работников, что является хорошим мотивационным фактором.

Например, нельзя устанавливать одинаковую норму для опытного работника и специалиста без опыта. У первой категории производительность труда всегда выше, чем у второй. Новичкам нужно больше времени на применение знаний на практике. Опытные сотрудники часть работы делают в автоматическом режиме, так как уже знают, к чему приведут те или иные действия.

Кроме того, установление невыполнимых, завышенных норм приводит не только к текучести кадров, но и к жалобам работников. А мотивированные обращения в трудовую инспекцию и последующее выявление контролерами фактов нарушения прав работников, приведет к штрафным санкциям.

Виды норм труда

Существует несколько видов трудовых норм, которые могут использоваться как по отдельности, так и в комплексе. Устанавливают следующие нормы:

времени;
выработки;
обслуживания;
количества персонала.

Норма времени позволяет определить, сколько времени понадобится работнику на выполнение той или иной задачи. Это может быть время на выполнение определенной операции, изготовление детали, осуществление процедуры и т. д.

Например, в бюджетных организациях нормирование труда происходит с использованием норм времени. Эта система получила название — эффективный контракт. Врачу установили норму на обслуживание одного пациента, учителя ограничены по времени в изучении одной темы на уроках и т. д.

Норма времени применяется и во фронт-офисах банков, когда специалист ограничен по времени обслуживания клиента, в зависимости от сути банковской услуги.

Норма выработки показывает, сколько продукции может произвести один работник за какую-либо единицу времени. Этот показатель в основном используется для нормирования труда производственного персонала. Применяют такие единицы измерения как минута, час, смена, неделя или месяц.

Для вспомогательных производств и обслуживающих подразделений используют норму обслуживания. Ее суть состоит в том, что работник за единицу времени должен обслужить определенное количество станков или другого оборудования, убрать определенную площадь помещения или территории и т. д.

Следующая норма в основном используется в компаниях, деятельность которых состоит в выполнении повторяющихся по сути задач, например, проектов. Она показывает какое количество сотрудников понадобиться для выполнения того или иного проекта за установленный промежуток времени.

На основании этих норм каждому работнику устанавливается задание на рабочий день, смену или другой промежуток времени. При успешном выполнении или перевыполнении нормы труда, сотруднику выплачивается дополнительное вознаграждение (премия).

Расчет и внедрение норм труда

Внедрение системы нормирования труда процесс достаточно трудоемкий и требует длительного времени. Для начала определяют, какую категорию наемного персонала будут нормировать — только производственный персонал, сотрудников отдельных подразделений или всех работников компании.

Затем выбирают отдельные нормы труда, которые будут использованы при построении системы.

Следующим этапом является расчет нормативных значений. Его можно выполнять как самостоятельно (силами кадрового подразделения), так и нанимая стороннюю организацию, специализирующуюся на нормировании труда. При выборе в пользу специализированной компании необходимо учитывать опыт проведения мероприятий по нормированию труда в других организациях, аналогичных по виду деятельности или работающих в смежных с фирмой-заказчиком отраслях.

Такое условие позволяет нанять нормировщика, который разбирается в нюансах деятельности той или иной сферы экономики и знает о деталях построения бизнес-процессов.

Однако простое копирование этих показателей чревато проблемами в их дальнейшем применении.

Во-первых, отраслевые нормы представляют собой усредненные значения. Они составлены без учета особенностей каждого конкретного производства — используемое оборудование, выстраивание бизнес-процессов и т. д.

Во-вторых, отраслевые нормы могут быть устаревшими. Во многих сферах экономики расчетом средних значений занимались еще в советское или постсоветское время, а значит, эти показатели не учитывают изменений последних десятилетий.

Вместе с тем, их можно использовать в качестве примера и на основании методик их определения составить систему норм труда, удовлетворяющую всем условиям.

Для определения каждой конкретной нормы труда используют различные методы — статистические данные, расчет, хронометраж, анализ, опросы и т. д.

Наиболее эффективен хронометраж — замер времени на осуществление той или иной операции в течение рабочего дня или смены.

При проведении хронометража, рабочее место, где будет проходить замер, должно выбираться рандомно из общего количества однотипных рабочих мест. При этом сотрудника, чей трудовой день будут замерять, нельзя предупреждать об этой процедуре заранее. Если количество выполняемых операций отличается разнообразием и зависит от внешних факторов, то хронометраж времени проводят несколько раз в разные дни.

Также эффективен метод фотографии рабочего дня. Он отличается от хронометража тем, что фиксируется не время выполнения конкретной операции, а использование рабочего времени в течение дня или смены. Этим методом можно определить нормы труда не только для отдельных однотипных рабочих мест, но и провести наблюдение по всей цепочке действий и процессов.

После того, как определены все нормы, о внедрении системы нормирования предупреждают персонал.

Поэтому работников, которых оно коснется необходимо предупредить минимум за два месяца до начала использования норм.

Последним этапом разработки системы нормирования труда является апробация норм на практике. Проводится он в течение, как минимум, трех месяцев на отдельных рабочих местах. В некоторых случаях процесс апробации системы может занять до года. За это время выявляют эффективность той или иной нормы, вносят коррективы в расчеты, изменяют технологию выполнения отдельных операций и т. д.

Поскольку выстраивание системы нормирования труда процесс длительный, его неэффективно проводить перед запланированными организационными изменениями, например, разделением функций одного структурного подразделения между несколькими, расширением или сокращением штата и т. д.

Условия работы поменяются, а, следовательно, возникнет необходимость пересчета норм труда, т. е. работу придется проделывать дважды. Поэтому вначале проводят организационные изменения, а затем рассчитывают трудовые нормы и внедряют систему нормирования труда.

Внедрение системы нормирования труда сказывается положительно на эффективности любого бизнеса. Определять трудовые нормы можно не только для производственного персонала, но и для работников офисов и вспомогательных служб.

Нормирование труда позволяет планировать развитие компании и отдельные виды расходов, снижать издержки, эффективнее управлять ресурсами и мотивировать персонал.

При этом разработка системы трудовых показателей полностью зависит от условий хозяйствования, применяемых технологий, оборудования и бизнес-процессов. Даже при наличии отраслевых норм труда их необходимо адаптировать под конкретные условия на каждом предприятии или организации.

Для того чтобы система нормирования труда была эффективной при построении норм нужно учитывать не только нюансы хозяйственной деятельности, но и особенности и структуру наемного персонала. Это позволит установить адекватные трудовые нормы для каждой категории работников и избежать негативной реакции работников на такие системные изменения.

Нормирование и оплата труда

Нормирование труда на предприятии: что это

Сфера менеджмента, объединяющая грамотное управление фирмой с установлением идеальных соотношений мер труда и его оплаты, является фундаментом нормирования и оплаты труда. Сегодня вопросы норм труда решаются в рамках ответственности компании и регулируются законодательными нормами ТК РФ: ст. 159 гл.22 обеспечивает использование систем нормирования труда, устанавливаемых работодателем с учетом мнения профоргана или коллективным договором, а ст. 129 ТК РФ дает определение зарплате, как вознаграждению за труд.

Выражается мера затрат труда нормами:

времени;
выработки;
обслуживания;
времени обслуживания;
численности работников (управляемости).

Нормы труда рассчитываются с учетом применяемых производственных технологий и особенностей организации. Для работ, однородных по выполнению, устанавливаются и применяются типовые нормы – отраслевые, межотраслевые, профессиональные и др.

Кроме норм труда существуют нормативы, рассчитываемые для конкретных вариантов типизированных или усредненных условий. Они становятся базовыми для расчета норм труда. Обоснованные нормы базируются на технико-экономических параметрах производства вкупе с допустимыми нагрузками и их оправданной интенсивностью.

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

Под организацией труда в компании понимается целый ряд мероприятий, направленных на создание приемлемых условий для эффективного функционирования компании, в том числе и успешного воспроизводства рабочей силы. В этом комплексе нормирование труда становится важнейшим и понимается не только, как определение критериев затрат труда в виде норм на выполнение трудовых операций, но и практическое совершенствование мотивации, т. е. оплаты труда, улучшение условий труда и повышение трудовой дисциплины.

Методы нормирования труда

Устанавливая нормы труда, компании используют разные методы. Наиболее распространены аналитический и опытно-статистический. Аналитический метод представляет собой научный подход, предусматривающий нормирование труда и расчет численности персонала на основе:

исследования трудового процесса в целом и рассечения его на составляющие элементы;
глубокого изучения влияющих на трудозатраты причин;
совершенствования способов выполнения операции;
расчета временных затрат на выполнение работы;
испытаний и последующего внедрения новой нормы в производственный процесс.

Аналитический метод объединяет два способа разработки норм труда:

расчетный, в основе которого лежат типовые нормативы;
исследовательский, определяющий нормы хронометражными измерениями, фотографиями рабочего дня, изучением временных потерь.

Опытно-статистический метод рассматривает созданное за прошлые периоды положение в компании как базовое для сравнения с планируемым периодом.

Нормирование труда в бюджетных учреждениях

Сегодня коренным образом меняются организация и нормирование труда в муниципальных и госучреждениях. Это предусмотрено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, утвердившим «Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда, изменения и разработки типовых норм труда федеральными органами исполнительной власти в период с 2013 по 2018».

Заключается она в переходе на прогрессивную систему эффективного контракта: предполагается, что заработок персонала бюджетной сферы будет зависеть от показателей работы и от качества госуслуг, предоставляемых гражданам.

Вследствие этого сегодня в бюджетной сфере вырабатываются и внедряются схемы нормирования труда, базирующиеся на рекомендациях Минтруда. В частности, разработчиками используются типовые нормы, установленные отраслевыми федеральными министерствами. При отсутствии типизированных норм по отдельным видам работ, учреждения вправе подготавливать собственные нормативы времени/численности, используя хронометражные исследования. А если нет типовых норм труда по должностям или видам работ, то нормирование осуществляют с учетом рекомендованных вышестоящей организации, либо привлекая сторонних специалистов на договорной основе.

Система нормирования госучреждения – совокупность решений, объединенных в локальном акте или колдоговоре, определяющий:

используемые в учреждении нормы по должностям/профессиям с указанием методов их установления;
порядок внедрения норм труда, применимых к предметным условиям производства либо рабочему месту;
подготовка замены/пересмотра норм труда в соответствии с оценкой степени напряженности и других подобных показателей;
контроль соблюдения установленных норм.

Разработанную систему норм в госучреждении Минтруд предлагает разместить в Положении о системе нормирования труда, утверждаемое локальным актом, либо включить в отдельный раздел колдоговора.

Нормативные документы специалиста по охране труда

Нормативные документы по охране труда

В этой статье мы разберемся, какие государственные нормативные требования охраны труда должен знать каждый специалист по ОТ и ТБ, какие нормативные документы по охране труда нужно использовать для решения конкретных производственных задач, что может входить в перечень нормативных документов по охране труда на конкретном предприятии. В конце статьи обязательно посмотрите видеоролик на эту тему.

Чтобы правильно понимать суть своей работы и обеспечивать качественное функционирование СУОТ, профильные специалисты должны четко знать требования действующих нормативных документов по охране труда. Основные наиболее часто используемые документы должны быть всегда под рукой. Какие же нормативные документы по охране труда в 2022 году специалисты чаще всего помещали на свой письменный стол?

Базовый перечень нормативных документов по охране труда

Нормативно правовые акты по охране труда разделены на государственный и локальный уровни. В перечень документов каждого из уровней входят нормы, правила, положения, стандарты, инструкции и другие нормативные акты, содержащие обязательные либо рекомендованные для выполнения требования и нормативы. Не допускается противоречия положений разработанной в организации локальной документации государственным нормативным требованиям охраны труда.

Базовые нормативные акты, определяющие взаимоотношения работодателей и трудящихся в сфере ОТ:

1. Трудовой кодекс РФ. В разделе 10 Кодекса прописаны обязательные для выполнения любыми организациями требования относительно:

√ задач госнадзора за состоянием ОТ;
√ обеспечения трудящихся молоком, лечебно-профилактическим питанием;
√ организации обучения вопросам ОТ;
√ организации общественного контроля со стороны трудящихся и профсоюзов, обязанностей и прав каждого из участников системы контроля;
√ ответственности всех участников трудового процесса за нарушение требований ОТ;
√ прав трудящихся на безопасную профессиональную деятельность;
√ подбора и передачи трудящимся СИЗ;
√ организации предварительных и периодических медосмотров;
√ организации госэкспертизы условий труда;
√ функционирования комиссий по ОТ;
√ расследования и постановки на учет НС, ПЗ;
√ санитарно-бытового обслуживания.

2. Прочие нормативные документы. В повседневной деятельности специалистам по ОТ понадобятся такие нормативные документы по охране труда (2022 год):

125-ФЗ «Об обязательном соцстраховании от НС и ПЗ», в котором прописаны основы соцстрахования и порядок возмещения причиненного травмой или заболеванием вреда;

123-ФЗ «Техрегламент о требованиях ПБ», который устанавливает базовые требования к различным объектам общественного, производственного и бытового назначения;

Постановление от 13.01.2003 №1/29, в котором Минтруда и Минобразования РФ утверждают порядок проведения учебного процесса в сфере ОТ (в том числе проверки знаний требований охраны труда и выдачи удостоверений по охране труда);

Профессиональный стандарт специалист по охране труда, перечисляющий его функции и раскрывающий содержание каждой из них.

Также специалисту понадобятся правила и нормы охраны труда, предназначенные для отрасли, в которой ведет хозяйственную деятельность его компания. Например, в автотранспортных организациях в базовый перечень нормативных документов по охране труда в 2022 году входит постановление Минтруда и соцразвития РФ от 12.05.2003, которое вводит в действие ПОТ РМ-027-2003, а на предприятиях строительной отрасти в перечень наиболее часто используемых нормативно правовых актов по охране труда включены многочисленные СНиПы.

Краткий перечень нормативных документов по охране труда, который поможет выполнить конкретные задачи

организовать обеспечение трудящихся молоком, спецпитанием или компенсировать их отсутствие помогут постановление Правительства РФ от 13.03.2008 №168, приказы Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 №45н и №46н;

организовать спецоценку условий на рабочих местах помогут постановления Правительства от 14.04.2014 №290 и от 03.07.2014 №614, приказы Минтруда от 25.12.2012 №625н и Роструда от 30.10.2014 №384;

наладить выдачу СИЗ помогут приказы Минздравсоцразвития РФ от 01.06.2009 №290н, от 20.04.2006 №97, от 25.04.2011 №340н, от 31.12.2010 №1247н, от 14.12.2010 №1104н, от 07.12.2010 №1077н, от 18.06.2010 №454н, от 22.06.2009 №357н, от 09.12.2009 №970н, от 24.12.2009 №1028н, от 12.08.2008 №416н, от 22.10.2008 №582н, от 16.07.2007 №477н и приказы Минтруда РФ от 09.12.2014 №997н, от 03.11.2015 №844н, от 01.11.2013 №652н, от 02.08.2013№341н и его же постановление от 31.12.1997 №70, которые устанавливают соответствующие правила и нормы охраны труда для разных отраслей;

организовать работу трудящихся младше 18 лет, женщин и инвалидов помогут постановления Правительства РФ от 25.02.2000 №162 и №163, от 06.02.1993 №105, постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 №7 и его же приказ от 19.11.2013 №685н, а также СП 2.2.9.2510-09;

организовать работу кабинета, уголков ОТ поможет постановление Минтруда от 17.01.2001 №7. В нем освещены основные задачи, для решения которых они оборудуются, перечень необходимого оснащения (оборудование, наглядная агитация, документы, макеты, образцы СИЗ и др.) и рекомендации по организации их работы;

организовать работу уполномоченного трудового коллектива по ОТ поможет постановление Минтруда РФ от 08.04.1994 №30;

разработать и внедрить СУОТ помогут приказ Минтруда РФ от 19.08.2016 №438н, ГОСТ 12.0.230.1-2015, а оценить качество ее построения и эффективность работы – ГОСТ 12.0.230.2-2015;

разработать инструкции по ОТ специалисты смогут после изучения требований РД 11 12.0035-94 «ССБТ. Инструкция по ОТ. Требования к разработке, оформлению, изложению и обращению»;

создать комиссию по ОТ поможет приказ Минтруда России от 24.06.2014 №412н;

укомплектовать службу ОТ персоналом помогут постановления Минтруда от 22.01.2001 №10 и 08.02.2000 №14;

укомплектовать аптечки поможет приказ Минздрава и соцразвития РФ от 05.03.2011 № 169н, в котором прописаны названия необходимых изделий и медикаментов, нужное их количество и параметры (форма выпуска, размеры).

Нормативные документы по охране труда рекомендательного характера

Больше всего полезной для специалиста по ОТ информации содержится в нормативно-правовых актах по охране труда, образующих ССБТ. Часть включенных в ее состав госстандартов, правил и норм охраны труда носит рекомендательный характер, т. е. организациям дано право самостоятельно решать, пользоваться конкретным ГОСТом или нет. Например, качественно организовать обучение трудящихся ОТ в дополнение к обязательному для выполнения постановлению 1/29 поможет ГОСТ 12.0.004-2015. В ССБТ многочисленные правила и нормы охраны труда систематизированы и разбиты на подсистемы (в настоящее время их 6 – с 0 по 5 включительно), поэтому выбрать нужные нормативные документы по охране труда отсюда не составит труда.

Рекомендательный характер носят и Типовые инструкции, утверждаемые, как правило, на федеральном уровне. В ходе разработки собственных инструкций текст типовых инструкций можно изменять и дополнять либо не использовать их вовсе и работать «с чистого листа», соблюдая требования РД 11 12.0035-94.

Видеоролик Анатолия Терентьева «Нормативные требования охраны труда» (Нормативно-правовые акты по охране труда)

Текст видео:

Нормативно-правовые акты по охране труда содержат в себе обязательные государственные требования как по охране труда, так и по пожарной безопасности.

В каких случаях Вам пригодятся нормативные документы?

√ Вам надо разрабатывать мероприятия по реализации любых видов работ;
√ Вам нужно разработать инструкцию по охране труда;
√ У Вас случился (не дай Бог) несчастный случай на предприятии, и Вам этот случай надо расследовать.
√ Вам надо обосновано доказать инспектору по труду, что нарушений у Вас не было.

Давайте поговорим о том, какие есть государственные нормативные документы, которые в Вашей работе могут пригодиться?

1. Конституция Российской Федерации — прописывается во всех документах, но на практике практически не применяется.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации – это основной документ, который регулирует отношение между работодателем и работником. Трудовой Кодекс специалисту по охране труда условно можно разбить на две части:

1 часть ТК – трудовое право. Если, например, Вас интересует содержание трудового договора, порядок предоставления отпуска, предоставление гарантий и компенсаций.

2 часть ТК — охрана труда, раздел 10. В этом разделе есть:

√ права и обязанности работодателя (указывается что он должен делать, а вот ка делать – не указывается);
√ права и обязанности работника;
√ порядок расследования и учета несчастных случаев на предприятии.

В Трудовом Кодексе также есть важные разделы, касающиеся государственного контроля надзора в Российской Федерации за соблюдением трудового законодательства, а также контроль и надзор со стороны общественных организаций (профсоюзов)

3. Иные нормативно-правовые акты Российской федерации (субъектов РФ).

√ системы стандартов безопасности труда. Это ГОСТы и технические регламенты;

√ правила по охране труда на каждый вид работ;

√ строительные нормы и правила (СНиПы). Довольно часто в организации проводят совмещенные работы, когда на предприятие приходит строительно-монтажная организация для проведения строительных работ. Возникает вопрос, как правильно допустить эту бригаду, как правильно организовать совместную работу двух организаций? В СНиПах вы найдете ответ на эти вопросы;

√ санитарные нормы и правила (СанПиНы). За выполнение санитарных норм и правил следит Роспотребнадзор. Одним из самых важных СанПиНов называется «Производственный контроль за соблюдением санитарных правил».

√ нормативно-правовые акты по пожарной безопасности. Самым важным документом является «Правила противопожарного режима в Российской Федерации.

√ требования по опасным производственным объектам (Федеральный закон 116 ФЗ). Применяется исключительно для работников, работающих на опасных производственных объектах.

И не забываем: Согласно статье 212 ТК РФ, комплект нормативно-правовых актов должен быть у нас на предприятии (либо в уголке по охране труда, либо в кабинете по охране труда).

Итак, мы разобрались, в каких документах изложены основные государственные нормативные требования охраны труда, какие нормативные документы по охране труда в 2022 году помогали специалистам по ОТ и ТБ справляться со своими должностными обязанностями, что можно включать в перечень нормативных документов по охране труда на конкретных предприятиях.

Нормативно-правовые акты по охране труда 2022

normativno-pravovye_akty_po_ohrane_truda_2021.jpg

Похожие публикации

С 1 января 2022 года вступили в силу новые государственные нормативные акты требований охраны труда, при этом множество ранее действующих документов утратило актуальность. Во избежание неприятностей с контролирующими органами субъектам хозяйствования необходимо в ближайшее время ознакомиться с новыми правилами и принять соответствующие меры. Подробные разъяснения по этому поводу приведены в Письме Минтруда от 14.01.2022 № 15-2/10/В-167.

Какие документы прекращают действовать с 2022 года

Согласно приказу Минтруда России от 11.08.2022 № 495, с 1 января 2022 года в рамках реализации концепции «регуляторной гильотины» утратят силу 179 нормативных актов по охране труда, среди которых:

178 типовых инструкций по ОТ, утвержденных Минтрудом в 2000 и 2004 году.

«Рекомендации по организации работы уполномоченного лица по ОТ профсоюза или трудового коллектива», утв. Минтрудом в 1994 году.

Также с 01.01.2022 Приказом Минэкономразвития от 02.09.2022 № 566 отменены «Правила заполнения нарядов-допусков ПОТ РО 14000-005-98», а Приказом Минздрава от 17.08.2022 г. № 853 отменяются «Правила ОТ в психиатрических больницах» (приказ Минздрава № 92 от 11.04.1995) и Правила ОТ при работе в лабораториях санэпидучреждений Минздрава от 11.04.2002.

Постановлением Правительства РФ от 04.08.2022 № 1181 отменен целый ряд нормативных актов в сфере ОТ, в частности Постановление № 162 от 25.02.2000 о перечне работ, запрещенных для женщин, отраслевые приказы о правилах по ОТ для издательств, предприятий растениеводства, мясной промышленности, стороительства, гражданской авиации, общепита и многих других отраслей.

Какие нормативные акты по ОТ будут изменены

Законодатели планируют обновить требования нормативных правовых актов по охране труда, в частности – внести изменения в раздел Х ТК РФ (законопроект № 1070354-7 уже прошел первое чтение в Госдуме). Проект изменений, в частности, предполагает следующее:

Будут утверждены новые обязанности работодателя. К ним относится отстранение от работы лиц, не применяющих выданные СИЗ, выполнение указаний профсоюзов о нарушениях трудового законодательства и т.д.

Введут запрет на работу в опасных условиях. Субъекту хозяйствования придется приостановить деятельность если по результатам спецоценки работу отнесут к 4 классу условий труда. Исключением станут виды производств, которые определит Правительство РФ.

Утвердят новые требования к специалистам по ОТ. Кандидаты на должность должны пройти проверку на соответствие профстандарту. Данная должность будет являться обязательной, если в организации работают более 100 человек, в небольших фирмах эти функции сможет выполнять руководитель.

Разрешат вести документооборот по ОТ в электронном виде.

Введут ограничения на использование вредных и опасных веществ.

Утвердят новый порядок расследования несчастных случаев. Работодателям придется расследовать микротравмы наравне с несчастными случаями и профзаболеваниями.

Изменится порядок допуска женщин к некоторым видам работ.

Пока эти новшества не приняты окончательно, и ТК РФ действует в прежней редакции.

Какие нормативные акты в области охраны труда вступят в силу в 2022 году

Работодателям следует обратить внимание на следующие нормативно-правовые акты по охране труда:

Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н. Перечень работ, к которым нельзя допускать женщин, сократится до 100 позиций.

Постановление Правительства РФ от 18.09.2022 № 1485. Данный документ обязывает работодателей проводить обязательный инструктаж по действиям в чрезвычайных ситуациях.

Закон от 31.07.2022 № 248-ФЗ о государственном и муниципальном надзоре (вступает в силу с 01.07.2021), согласно которому будут действовать новые правила проверок ГИТ (Гострудинспекции), Ростехнадзора, Роспотребнадзора, пожарной инспекции.

Ниже приведен перечень новых правил по ОТ, вступающих в силу с 2022 года.

Новые нормативные акты: действия работодателей

Что должны сделать работодатели в связи с утверждением новых нормативных актов по ОТ:

Рассмотреть и проанализировать законодательные и нормативные акты по охране труда, которые касаются деятельности организации.

Актуализировать (привести в соответствие) локальные нормативные акты по охране труда и ознакомить с ними персонал.

Провести внеплановый инструктаж.

Организовать и провести внеочередную проверку знаний по ОТ. При этом нужно принимать во внимание новые нормативные акты, содержащие требования охраны труда. Организации имеют право создавать комиссии, которые будут проводить проверки. Члены таких комиссий обязательно должны пройти переобучение.

Кроме того, работодателям необходимо провести оценку профессиональных рисков и постепенно снижать количество рабочих мест с опасными условиями труда (для этих целей рекомендуется внедрять современные технологии производства).

Важные нюансы, затрагивающие нормативно-правовые акты в области охраны труда:

Поверку знаний по ОТ необходимо провести в обязательном порядке (независимо от даты предыдущей проверки).

Порядок проведения проверки устанавливается с учетом нормативной документации, регулирующей безопасность конкретных работ.

В поле «Тип проверки знаний» протокола проверки следует указать «Внеочередная».

Похожие записи:

Новые правила оформления путевых листов

Общие государственные нормативные требования охраны труда

Что проверяет Роспотребнадзор в магазинах, школе, детском саду, общепите, медицинских учреждениях и на производственном предприятии

Тарифная система оплаты труда на предприятии – ТК РФ, что включает, основные элементы