Образец положения об адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Адаптация – эффективный механизм
  2. Виды адаптации
  3. Зачем необходима адаптация персонала в организации
  4. Основные проблемы новичков
  5. Методы адаптации персонала
  6. Цели трудовой адаптации
  7. Основные «ступени» адаптации
  8. Ориентационная программа

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

ВАЖНО! Образец положения об адаптации работников предприятия от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации.

Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

  • первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
  • вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

  • профессиональная – сотрудник «встраивается» в новую для себя сферу умений и навыков, освоения возможностей, оценивает свой профессиональный «багаж» с точки зрения соответствия новой работе;
  • производственная – работник в новой организации включается в непривычную организацию деятельности, усваивает новые правила и нормы труда, ориентируется на рабочем месте, находит «общий язык» с инструментами, документами, механизмами и др. производственными факторами;
  • социальная – получая новую для себя психологическую «роль», а именно члена коллектива, коллеги, а также подчиненного, человек должен научиться и новым для себя правилам этой «игры», принять ценности новой среды и, в свою очередь, также начать оказывать на нее влияние (в обиходе это называют «стать своим»);
  • финансовая – с новыми обязанностями меняется и экономическая составляющая жизни человека, нужно будет брать в расчет не только фактор заработной платы (ее размер и своевременность) и других увеличений бюджета, но и дополнительные расходы, например, на проезд к месту работы;
  • психофизиологическая – перестраивается не только психика человека, но и особенности его биологического функционирования в новой среде, где он будет проводить значительную часть своего времени. Для себя нужно решить множество вопросов, касающихся физического существования. Придется приноровиться к новому режиму и особенностям, например, графика подъема и отхода ко сну, времени и условиям принятия пищи, привыкнуть носить спецодежду (если это предусмотрено), и даже свыкнуться с нюансами отправления естественных надобностей.

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

  • недостаток организационных знаний;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • скованность перед руководством и коллегами;
  • отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

  • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
  • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
  • опасение не стать уважаемым в коллективе;
  • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
  • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

  1. «Плыви, если выплывешь». Руководство отдает механизм адаптации «на откуп» самому сотруднику, предоставляя ему самостоятельно справляться в новой ситуации. Такой подход, в основном, позволяют себе применять руководители в условии перенасыщенности рынка рабочей силой, если они не так уж заинтересованы именно в данном сотруднике либо если должность его не слишком престижна и легко заменяема. Иногда такой подход еще усугубляется напутствием по типу: «Вы начинайте работать, а мы посмотрим, на что вы годны, тогда и поговорим о вашем вознаграждении и перспективах».
  2. «Выживает сильнейший». Если организация ставит целью отобрать только лучших, то представляет возможность вступить в свои ряды как некую привилегию, которую нужно заслужить тяжелым трудом и трудными испытаниями. Именно в таких фирмах новичкам ставят испытательные сроки со строгими условиями и сложными заданиями. Коллектив долго не принимает нового члена, пристально присматриваясь к нему и иногда даже дискриминируя. Начальство сурово, иногда даже чрезмерно. Если сотрудник пройдет такой «драконовский» отбор, он занимает «свое» место в организации.
  3. «Здравствуй, партнер». Самый демократичный и эффективный подход, требующий, однако, наибольших усилий от руководства. Если организации требуется много различных сотрудников, к тому же она стремится обеспечить себя хорошими кадрами, она подойдет к вопросу адаптации ответственно. Сообразно с таким подходом, лучше вложить силы в «воспитание» своего сотрудника, чем постоянно «пересеивать» песок кадров в надежде обнаружить что-то стоящее, а ошибившись, начать процесс сначала. Поиск, наем и постоянное обучение новых работников, в конечном итоге, обойдутся большей потерей времени, сил и финансов, чем грамотная организация кадровой политики.
Читайте также:
Облагается ли налогом материальная помощь работнику - НДФЛ, страховые взносы

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

  1. Информационный этап. Чтобы помочь человеку, нужно сначала узнать, в чем именно ему требуется помощь. На первой ступени необходимо собрать информацию об опыте самого работника, уровне его знаний, подготовленности. Даже при высоком значении этих показателей непривычные факторы проявятся в той или иной сфере, что поможет выявить самые «проблемные» моменты, которым и следует уделить первоочередное внимание при адаптации. Это может быть как производственный процесс, так и коммуникативные моменты.
  2. Выбор курса. Это первичная ориентация сотрудника на новом месте. Ему нужно как бы «проложить фарватер» в незнакомом ему русле новых обстоятельств. На этом этапе работнику необходим инструктаж, практическое ознакомление его с новыми обязанностями, требованиями, нормами. На практике используется стажировка, наставничество, кураторство или просто непосредственное участие руководства и коллег. Деятельность программ по адаптации происходит в большинстве именно на данной ступени.
  3. Включение в деятельность. Получив первичный набор по адаптации, сотрудник начинает его «обкатывать» в реальных условиях, непосредственно включаясь в производственную деятельность и межперсональное общение. Поначалу процесс будет сопровождаться напряженностью и, возможно, ошибками, но по мере продвижения, адаптация наберет обороты. Именно на данном этапе происходит «переломный момент» адаптации – у сотрудника получится приспособиться к новым условиям или же он примет решение оставить эти попытки.
  4. «Стань своим среди своих — или уходи». Пример успешного прохождения адаптации, когда сотрудник полностью вливается в жизнь и общение внутри организации, выполняя производственные функции и поддерживая коммуникацию с коллегами. На практике, при спонтанной адаптации 4 уровня сотрудник достигает к концу первого рабочего года, при профессиональной помощи на него возможно выйти уже спустя несколько месяцев. В случае, если адаптация не удалась, последним этапом может стать увольнение.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

  • главные – касающиеся производственных процессов;
  • второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

  1. «Это не мое». Отрицаются и главные, и второстепенные ценности. Работник плохо справляется с обязанностями и с трудом учится, с ним тяжело в общении, ему самому также некомфортно. Ожидания обеих сторон оказались далеки от реальности. Адаптация фактически не произошла. Увольнение вскоре после трудоустройства.
  2. «Хорошая мина при плохой игре». Работник принял главные, но отрицает второстепенные ценности. Хороший сотрудник, который с трудом вписывается в коллектив. Это индивидуалист-одиночка, который может быть прекрасным специалистом при определенных условиях. При грамотной организации возможно плодотворное сотрудничество.
  3. «Хороший человек – это не профессия». Полное разделение второстепенных требований, но трудности с главными. Приятный в общении, без претензий по дисциплине и корпоративной культуре, но слабый в профессиональном плане сотрудник. Сложная форма адаптации, при которой отсутствие прогресса может быть чревато расторжением трудового договора или убытками. Рекомендуется организовать обучение.
  4. «Адаптированный». Лучший вариант, при котором персоналом в целом адекватно восприняты и главные, и второстепенные нормы компании. Как правило, именно представители этой разновидности занимают преобладающее положение в любой организации и являются конечной целью процесса адаптации.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

  1. Общее знакомство с предприятием. Его может провести начальник или кадровый служащий на занятии, лекции, в ходе беседы или экскурсии. В программу ознакомления должны войти такие вопросы:
    • цель и главные стремления фирмы;
    • требования, нормы и принятые традиции;
    • целевая аудитория (потребители продукции фирмы);
    • направления деятельности предприятия;
    • ее структурные подразделения и связи между ними;
    • иерархия (управленческая «лестница» ).
  2. Политика управления в организации. Сотрудник должен понять, как именно функционирует структура, в которую он попал. Для этого ему необходимо будет объяснить:
    • принципы подбора персонала;
    • дисциплинарные моменты;
    • как организовано повышение квалификации и обучение сотрудников;
    • рабочий режим;
    • особенности работы с документацией и другие нюансы.
  3. Финансовые вопросы. Любого работника волнует мотивационная составляющая его дейтельности. Поэтому лучше, чтобы у него не оставалось неясностей по поводу:
    • размера оплаты его труда;
    • составных частей зарплаты (оклада, премии, налогов, вычетов и пр);
    • факторов, могущих повлиять на денежное вознаграждение (депремирование, возможное увеличение оклада и др.);
    • оплаты сверхурочных, командировок, работы в выходные и праздники и т.д.
  4. Пакет льгот. Сотруднику необходимо разъяснить, на какие социальные перспективы он имеет право, трудясь в данной организации, например:
    • оплата профильного обучения;
    • медобслуживание (иногда и для членов семьи);
    • пособия и помощь в случае травм, болезни, ухода на пенсию и т.п.;
    • отношение к возможному материнству;
    • другие моменты, например, проезд на работу, питание, дополнительные услуги.
  5. Техника безопасности – обязательный режимный момент мероприятий по охране труда и обеспечении его безопасных условий. Даже если пропущены все другие пункты, этим пренебречь запрещает Закон.
  6. Знакомство с подразделением. Более глубокий этап адаптации, помогающий сотруднику непосредственно включиться в жизнь своего структурного подразделения. Помочь осуществить этот процесс может руководитель структурного звена или назначенный им куратор-наставник, а облегчить его – период стажировки. На этом этапе стоит затронуть такие моменты:
    • детальное руководство к действиям по своим непосредственным обязанностям;
    • озвучивание ожиданий и требуемых результатов;
    • порядок контроля работы и/или предоставления отчетности;
    • режим работы подразделения;
    • всевозможные стандарты, требования, предписания, запреты, касающиеся непосредственной деятельности;
    • представление коллективу структурного подразделения.
Читайте также:
Отпуск после декретного отпуска, отпуска по уходу за ребенком: как рассчитать

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

  • конкретных особенностей организации;
  • должности будущего сотрудника;
  • требующихся от него приоритетных качеств.

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

  1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
  2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
  3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
  4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
  5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
  6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Адаптация новых сотрудников: 3 подхода

Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.

Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам ( процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).

Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.

Цели адаптации:

  1. Снижение издержек – чем быстрее сотрудник интегрируется в рабочую среду, тем быстрее станет работать эффективно.
  2. Сокращение текучки кадров: если новый сотрудник чувствует себя некомфортно на рабочем месте, он может начать искать новую работу. Если адаптация проходит успешно, новый сотрудник быстро вливается в коллектив и шанс того, что он задержится в компании минимум на три года увеличивается на 69%.
  3. Экономия времени непосредственного руководителя: адаптация по определенному алгоритму помогает разным отделам организации лучше взаимодействовать для погружения новичка в рабочую среду.
  4. Уменьшение уровня стресса у нового работника.
  5. Повышение уровня удовлетворенности работой у сотрудника.

Что влияет на адаптацию?

  • Открытость компании к приходу новичков в коллектив.
  • Размер организации: в маленькой организации адаптация новых сотрудников менее формализована.
  • Корпоративная культура – насколько она открыта, логично выстроена, есть ли готовые алгоритмы интеграции.
  • Психологический климат в коллективе, в доброжелательной обстановке адаптация проходит быстрее.
  • Навыки управления, как у непосредственного начальника, так и у высшего руководства.
  • Мотивация нового сотрудника – настроен ли он на краткосрочное сотрудничество или планирует работать как можно дольше.
  • Должность – большая ответственность и внушительный объем работы предполагают длительный период приспособления.
  • Личностные особенности новичка – эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, образование, квалификация.
  • Соответствие навыков и профессиональных компетенций занимаемой должности.
Читайте также:
Доверенность на получение электронной подписи - образец

Виды адаптации:

Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:

1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.

Три подхода к адаптации

1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»

Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.

2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»

Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.

3. «Партнерский» – «мы поможем»

Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.

Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:

«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»

Этапы адаптации нового сотрудника

1. Ознакомление

Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.

Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.

2. Приспособление

Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).

3. Ассимиляция

Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.

Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос ” Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи” и вот его результат:

Читайте также:
Порядок снятия дисциплинарного взыскания

Адаптация новых сотрудников: как ускорить

Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:

1. Разработать план адаптации

Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:

  • Ознакомительную экскурсию. Не стоит пренебрегать этим, часто сотрудник стесняется спросить, где находится столовая или комната отдыха.
  • Внутренние правила и нормы: режим труда и отдыха, правила пользования мобильным телефоном в рабочее время, график совещаний и мероприятий по тимбилдингу, принятый в компании дресс-код.
  • Прием сотрудника на работу: подписание трудового договора, выпуск приказа о приеме на работу, запись в трудовой книжке.
  • Знакомство сотрудника с тем, как происходит обмен информацией в компании: через мессенджеры, почту или с помощью CRM-системы, а также выдача логина и пароля от корпоративной почты.

Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.

2. Провести обучение или тренинг

Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.

3. Прикрепить наставника

Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.

4. Наладить общение с непосредственным руководителем

Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:

  • снижение работоспособности в течение последнего времени;
  • плохие отношения с коллективом;
  • пренебрежение нормами корпоративной культуры;
  • нарушения дисциплины;
  • зависимость от наставника или руководителя;
  • снижение мотивации.

5. Включить новичка в жизнь коллектива

Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.

Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.

Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:

«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»

Резюмируем

Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.

Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.

Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.

Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.

Читайте также:
Нужно ли ставить печать на приказах

Адаптация новых сотрудников

Каждый из нас когда-то был новым сотрудником и сталкивался с проблемами адаптации. Этот период был очень непростым.

Некоторые руководители пускают на самотек процесс привыкания, и сотруднику приходится самому осваиваться в новом коллективе, а есть руководители, которые заботятся о свои кадрах и на предприятии разрабатывается специальная программа адаптации новых сотрудников.

Что же такое адаптация? Адаптация представляет собой методику, способствующую эффективному вовлечению нового сотрудника в деятельность компании, а также подготовке в установленный срок из него грамотного специалиста.

Основные этапы адаптации новых сотрудников.

Адаптацию можно подразделить на четыре основных этапа:

  1. — Психологический, или психофизиологический. К этому этапу относится адаптация новых сотрудников к режиму и ритму рабочего дня, условиям труда, рабочему месту, физическим и психологическим нагрузкам.
  2. — Социальный. К социальным факторам относится знакомство с организационной структурой компании, взаимоотношениями в коллективе, корпоративными традициями и ценностями, внутриорганизационными коммуникациями, принятыми стандартами и нормами поведения, способами и методами взаимодействия.
  3. — Профессиональный. К этому этапу относятся реализация профессиональных навыков и умений на новом месте, повышение квалификации, критерии оценки результатов труда, выполнение вмененных обязанностей.
  4. — Организационный. Рассматривать организационный этап следует со стороны статуса и значимости занимаемой должности, роли структурного подразделения, в котором трудится новый сотрудник, корпоративных механизмов управления в организации; положения организации на рынке.

Адаптация, как правило, занимает от 3 до 12 месяцев. Самыми непростыми считаются первые два-три месяца. Этот период может совпадать с испытательным сроком. Если же в компании разрабатываются и внедряются в коллектив программы адаптации новых сотрудников, то срок освоения на новом месте существенно сокращается, а благодаря хорошо продуманному процессу адаптации новые сотрудники быстрее «вливаются» в трудовые коллективы и раскрывают свой потенциал.

Положение об адаптации новых сотрудников

В организациях, руководители которых заинтересованы оказывать помощь при адаптации молодым специалистам, разрабатывают и внедряют Положение об адаптации вновь принятых работников. В этом документе прописывается кадровая политика, которая касается адаптации новых сотрудников. Такое положение направлено на систематизацию и утверждение процесса прохождения испытательного срока в организации.

К основным участникам адаптационной программы относятся непосредственный руководитель, наставник и специалист службы персонала.

Процесс адаптации можно разделить на четыре периода, на каждом из них предполагается выполнить определенные задания.

Примерная программа может выглядеть следующим образом:

Период первый — начинается за несколько дней до выхода нового сотрудника на работу. Менеджеры службы персонала согласовывают дату выхода нового сотрудника с руководителем подразделения, занимаются организацией подготовки рабочего места, проверяют обеспеченность рабочего места необходимой оргтехникой, канцелярскими товарами и расходными материалами, телефонным аппаратом, готовят информационные материалы выдаваемые новым сотрудникам в первый рабочий день. К таким материалам могут относиться памятки для новых сотрудников, списки внутренних и внешних телефонных номеров организации, список правил, касающихся междугородних и международных звонков, а также личных звонков, образцы заявок и т.п.

В это время непосредственный руководитель проверяет наличие актуальной должностной инструкции, определяет наставника — во многих организациях применяется наставничество как основной метод адаптации персонала.

Период второй — начинается в день выхода сотрудника работу.

Специалисты службы персонала встречают новых сотрудников, проводят кадровое оформление, вручают информационный материал, дают рекомендации к первому рабочему дню, сопровождают до рабочего места. Непосредственный начальник и специалист службы персонала представляет новых сотрудников коллективу, знакомит с наставниками. Далее сотрудник знакомится с должностными обязанностями, системой поощрений, организационной структурой, порядком выдачи заработной платы и т.п. Наставник или специалист службы персонала знакомит с правилами внутреннего распорядка (количество рабочих перерывов, продолжительность обеденного перерыва, график работы, дресс-код компании, пропускная система и т.п.), предоставляет информацию личного характера (расположение столовой, туалета, места для курения и т.д.), информирует о правилах и традициях, которые сложились в подразделении.

Период третий — продолжается в течение испытательного срока нового сотрудника.

В этот период сотрудники отдела подбора и адаптации совместно с руководителем подразделения и наставником анализируют компетенции должности и разрабатывают индивидуальный план подготовки нового сотрудника. Наставник или ответственные специалисты службы персонала знакомят с историей развития организации, ее целями, задачами, стратегиями и т.п., дают рекомендации по ознакомлению с первоочередными документами и регламентами разъясняют функциоанльную и организационную структуру организации, знакомят с планом работы нового сотрудника на испытательный срок.

В течение испытательного срока сотрудник службы персонала проводит с новым сотрудником адаптационные беседы, цель которых — помочь сотруднику быстрее и легче адаптироваться в компании, определить его сильные стороны и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию и потенциал, получить обратную связь о вхождении в коллектив, о взаимодействии с руководством и коллегами, впечатлении от работы, установить и скорректировать возможные сложности, связанные с адаптацией. Специалист кадровой службы анализирует результаты бесед и фиксирует их в адаптационных отчетах.

Четвертый период соответствует окончанию испытательного срока и организации аттестационных мероприятий.

По окончании испытательного срока проводится аттестация сотрудника. Инициатором проведения аттестации по окончании испытательного срока является сотрудник службы персонала, за исключением досрочной аттестации, когда инициатива исходит от руководителя сотрудника.

Специалистами службы персонала раздаются новым сотрудникам для заполнения оценочные листы, затем они анализируются, проводится обсуждение подведенных итогов, делается прогноз трудовых возможностей каждого нового сотрудника.

Сотрудники службы персонала получают аттестационные документы на сотрудника по окончании испытательного срока и проводят мероприятия по аттестации. В случае неуспешной аттестации с работником прекращаются трудовые отношения.

Работник знакомится с результатами аттестации. При успешной аттестации испытательный срок считается завершенным.

Применение адаптации ведет к успешному завершению испытательного срока новым работником и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

Положение об адаптации работников предприятия

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Читайте также:
Освобождение от материальной ответственности работника и работодателя

Размер файла документа: 14,7 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

________________________________________________________________

(полное наименование, место нахождения предприятия)

“УТВЕРЖДАЮ” Руководитель __________ _______________________ “___”__________ ____ г.

об адаптации работников предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации работников ______”_______________” (далее – предприятие) во всех структурных подразделениях.

1.2. Процедура адаптации работников предприятия направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового или назначенного на новую должность сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытания при приеме на работу.

1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

– начальник отдела кадров;

– руководители структурных подразделений;

– сотрудники отдела кадров;

– сотрудники технического отдела;

– сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

1.5. Общее управление адаптацией вновь принятых работников предприятия возлагается на отдел кадров.

2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АДАПТАЦИИ

2.1. Программа адаптации работников предприятия состоит из двух частей – общей и индивидуальной – и рассчитана на весь срок адаптации.

Адаптация работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной и рассчитана на весь срок адаптации.

2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, особенностях взаимоотношений предприятия и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

2.2.1. Оформление документов при приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с работником. Для этого работнику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (форма Т-2), заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у работника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (приписного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

2.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые работники должны быть ознакомлены с организационной структурой предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей предприятия.

2.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с предприятием сотрудник отдела кадров представляет работника коллективу структурного подразделения предприятия и показывает основные помещения. Руководитель структурного подразделения обязан ознакомить работника с функциями и структурой подразделения, порядком взаимодействия подразделения с другими структурными подразделениями предприятия, должностными обязанностями вновь принятого работника.

Руководитель определяет задачи работника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. При необходимости сотрудник отдела информационного обеспечения регистрирует нового работника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернетом и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.

2.3. Техническая часть.

Техническая часть процедуры адаптации предназначена для работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия, проводится сотрудниками технического отдела в течение 1-й недели срока адаптации и состоит из 2-х этапов:

2.3.1. Обучение работника техническим характеристикам продукции.

Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с учебником, лекции, посвященные структуре учебника и прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации, знакомство с работой складского комплекса.

После обучения ответственные сотрудники технического отдела проводят экзаменационные тесты, результаты которых вносят в аттестационную карту и передают в отдел кадров.

2.4. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с работой предприятия, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения срока адаптации, определяется непосредственным руководителем и включает 2 этапа:

2.4.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает руководителю структурного подразделения и в отдел кадров.

2.4.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение работником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

3. АТТЕСТАЦИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

3.1. В целях подведения итогов адаптации отдел кадров организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

3.1.1. За ___ рабочих дней до окончания испытательного срока работника отдел кадров оповещает работника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк отчета, руководителю подразделения – бланк аттестации сотрудника.

3.1.2. Сотрудник отдела кадров на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк общей оценки работника и передает руководителю подразделения.

3.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности предприятия.

3.1.4. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и, соответственно, адаптационного периода (пункт 1.3), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания).

3.1.5. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 3-х рабочих дней сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

Читайте также:
Как оформить переименование должности без изменения трудовой функции

Начальник отдела кадров ______________________________

Образец положения об адаптации персонала в компании

  • Какой штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД
  • Обзор законодательства за период с 11 по 17 октября
  • Срок действия справки на коронавирус
  • Требования безопасности при работе с ручным электроинструментом
  • Из чего состоит зарплата учителя

Что такое адаптация персонала

Когда человек устраивается на новую работу, ему приходится сталкиваться с множеством изменений:

  • новый круг должностных обязанностей;
  • новые коллеги;
  • бытовые особенности в компании, которые могут выражаться в измененном трудовом распорядке, негласных правилах поведения внутри компании;
  • изменившиеся психологические и физические нагрузки.

Все это может вызывать трудности. С если не используются современные методы адаптации персонала в организации, то новички плохо приспосабливаются и часто уходят.

С такой необходимостью могут сталкиваться не только новые сотрудники. Такое часто происходит при кадровых перестановках внутри компании, когда человек назначается на новую должность.

Зачем нужно этим заниматься

Можно сформулировать ряд целей, которые должны выполняться:

  • уменьшить расходы на полноценное введение сотрудника в должность. Чем эффективнее работает система, тем быстрее он включится в коллектив;
  • снизить уровень стресса у новичка, который возникает из-за неопределенности и незнания внутренних правил организации;
  • сократить текучку кадров, ведь чем быстрее он приспособится, тем меньше шансов, что он уволится из-за того, что не нашел свое место в коллективе;
  • сэкономить время наставника и новичка на обучение;
  • настроить человека положительно, подняв его моральный дух и мотивировав на включение в работу.

Момент, когда в компании появляется новый сотрудник, является стрессовым как для этого человека, так и для уже работающих в ней людей. Новичок должен познакомиться с основными корпоративными правилами, с коллегами, понять свои должностные обязанности, чтобы быстрее привыкнуть и начать полноценную работу в качестве работника.

Виды адаптации персонала в организации

Выделяют следующие основные виды адаптации персонала:

  • социальная: направлена на ознакомление новичка с организационной культурой в компании. В процессе такой работы он должен познакомиться со всеми коллегами и установить профессиональные контакты;
  • организационная: необходима в том случае, когда сотрудник изучает организационную структуру и внутреннюю иерархию, чтобы понять, какое место он в ней занимает и с кем ему необходимо контактировать;
  • профессиональная: включение работника в его должностной функционал, ознакомление с основными инструкциями, знаниями и навыками, чтобы он смог полноценно выполнять свои трудовые обязанности.

Также различают первичную и вторичную адаптацию в зависимости от того, кто он — вчерашний выпускник, не имеющий опыта работы, или человек с опытом.

Как организовать адаптацию правильно

Оптимальным будет разделить процесс на следующие стадии:

  • ознакомление;
  • приспособление;
  • ассимиляция.

Каждая из стадий может иметь разную длительность в зависимости от индивидуальных требований к профессиональной деятельности человека и особенностей самой организации. Но частой ошибкой является то, что во многих организациях процесс завершается после прохождения первой стадии. По этой причине новички часто могут уходить, поскольку став полноценными работниками, они так и не смогли выстроить отношения в коллективе.

Часто в отношении новичков при первичном обучении используется наставничество.

Наставничество, как метод адаптации персонала, имеет свои преимущества, поскольку наставник не только знакомит своего подопечного со всеми тонкостями профессиональной деятельности, но и помогает ему установить социальные контакты на работе.

Помимо организации самого процесса, также должна быть разработана или использована своя методика оценки адаптации персонала. Только так можно оценить, насколько эффективно она проходит и на какой стадии находится сотрудник.

Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала включают в себя количественные и качественные показатели. При оценке количественных показателей сравниваются достигнутые новым работником показатели с нормативными значениями. Для оценки качественных показателей используются различные опросники, которые оценивают его удовлетворенность, понимание своей работы и ее значимость для организации в целом. Кроме того, оценивается уровень комфортности взаимодействия с коллективом, то, насколько он смог выстроить с ними дружественные отношения и как его воспринимают. Все это позволяет сделать выводы о том, насколько успешно он адаптировался в коллективе и на своем новом рабочем месте.

Чтобы систематизировать эту работу, мы рекомендуем разработать и внедрить в организации положение об адаптации персонала, которое зафиксирует виды программ и процедуры их исполнения, а также основные функции участников адаптационного процесса.

Должна ли компания предоставлять соцпакет?

Нет, не должна. В подробном ответе эксперт по кадрам объясняет, что такое соцпакет, что можно в него включить и надо ли с него платить налоги

Ольга Семенова

Эксперт по кадрам

  • # Налоги
  • # Сотрудники

Читательница Карина спрашивает: «Я открываю салон и планирую нанять в штат пятерых человек. В вакансиях часто пишут про соцпакет для сотрудников. Я заметила, что содержимое соцпакета сильно отличается, а и вовсе его не предлагает. Не понимаю, должна ли компания предоставлять сотрудникам соцпакет? Что туда входит?»

Нет, не должна

В трудовом кодексе нет определения социального пакета работника. Состав и условия соцпакета закон не регламентирует.

Что такое социальный пакет. По сути, это дополнительные бонусы, которые компания дает сотрудникам по своему усмотрению.

Отличие от социальных гарантий. Важно не путать соцпакет с обязательными выплатами — гарантиями и компенсациями. Они перечислены в трудовом кодексе. Гарантии и компенсации получают сотрудники, работающие по трудовому договору.

Примеры обязательных гарантий и компенсаций: Примеры дополнительных бонусов в соцпакете:
— оплата больничных; — ДМС;
— выплата отпускных; — оплата спортивных занятий и обучающих курсов;
— выплата выходного пособия; — оплата питания;
— выплаты по беременности и родам; — материальная помощь при рождении ребенка, вступлении в брак, смерти близких родственников;
— выплаты по уходу за ребенком; — путевки в санаторий;
— компенсация расходов во время командировок; — подарки детям сотрудников;
— отчисления в пенсионный фонд; — бесплатная вакцинация;
— предоставление учебного отпуска с сохранением места работы и среднего заработка — проезд на служебном транспорте до места работы и обратно

Гарантии и компенсации, описанные в трудовом кодексе, — это обязанности компании, а не соцпакет. Если их не предоставить, компания нарушит закон и будет наказана.

Компания предлагает сотрудникам бесплатный проезд на служебном автобусе утром и вечером. Офис находится в неудобном районе города. может добраться сам, желающие — на автобусе. Это соцпакет.

Сотрудник выезжает в течение дня к клиентам, чтобы оказать им услуги компании. Например, ремонт техники, заключение договора на обслуживание, осмотр пациентов. Поездки напрямую связаны с выполнением должностных обязанностей. Оплачивать или компенсировать проезд — обязанность компании. Это не соцпакет.

Компания перевела сотрудника в филиал в другом городе. Оплатить проезд сотруднику и членам его семьи — обязанность компании, а не соцпакет.

Соцпакет не обязателен, а потому компания может изменить или отменить соцпакет в любое время. Соцпакет для компании — это ее конкурентное преимущество в борьбе за привлечение и удержание кадров, не больше.

Что обычно входит в соцпакет

Работодатель сам решает, что включить в соцпакет. Главный критерий — бюджет компании. Компания определяет, сколько денег она может выделить на бонусы сотрудникам в течение года, и выбирает состав соцпакета исходя из этого.

В соцпакет можно включить ДМС, оплату занятий английским, фитнеса или питания, путевки в санаторий, билеты в театр, подарки детям сотрудников, оплату детского сада, подарки сотрудникам на личные праздники, материальную помощь и многое другое.

Эксперты ответят на ваш вопрос

Эксперты Тинькофф отвечают на вопросы читателей по налогообложению, законам, трудовым спорам и другим проблемам в бизнесе. Чтобы мы разобрали вашу ситуацию, пишите на secrets@tinkoff.ru.

Как оформить соцпакет в компании

Обычно состав и условия соцпакета записывают в одном из двух документов:

  1. В локальном нормативном документе компании. Например, в положении об оплате труда.
  2. В коллективном договоре. Если компания большая, есть профсоюз.

Компания может перечислить бонусы для сотрудников в трудовом договоре. Например, в разделе об условиях работы. При этом нужно подробнее описать условия их получения в положении об оплате труда или других положениях компании.

В примере компания перечисляет бонусы сразу в трудовом договоре, но ссылается на положение по обучению, где описывает, кому и какие курсы готова оплатить

В положении компания перечисляет бонусы и условия, как их получить. В тексте стоит пояснить, что компания предоставляет соцпакет только при наличии финансов. Это избавит работодателя от возможных претензий.

Для денежных бонусов уточните, до какой суммы возможна выплата. Например, не «2000 ₽ при рождении ребенка», а «до 2000 ₽ при рождении ребенка».

Это подстраховка компании. Ее суть — если деньги на бонусы есть, бонусам быть. Если компания не может предоставить бонус частично или в полном объеме, достаточно положения, что по решению директора этого бонуса не будет.

Пример раздела о выплатах в положении об оплате труда

Что будет, если работодатель обещал, но не предоставил соцпакет

Жаловаться в трудовую инспекцию сотрудники могут, но вопросов к работодателю у инспекции не возникнет, ведь соцпакет не регламентирован в трудовом кодексе.

Если в положении было указано, что компания выплачивает материальную помощь за рождение ребенка, но в итоге не выплатила, требовать ее от компании нельзя. Компания может сослаться на отсутствие бюджета.

Заранее впишите в положение, что компания может отказать в выдаче бонуса при недостатке финансов.

Платит ли компания налоги с соцпакета

Большинство бонусов расцениваются налоговой как личный доход сотрудника. С суммы бонуса компания удерживает НДФЛ. По сути, этот налог платит сотрудник. Например, компания дает работнику материальную помощь на обучение детей — 50 000 ₽. На руки он получит 43 500 ₽, работодатель удержит налог 13% и заплатит его налоговой.

Другой пример. Компания заказывает 30 сотрудникам обеды, в месяц она платит за организацию питания 100 000 ₽. Из этой суммы 13 000 ₽ — это налог. В месяц компания удерживает с каждого сотрудника 433 ₽ — 13 000 ₽ / 30. Эти затраты компания включает в расходы и уменьшает налогооблагаемую базу.

Некоторые бонусы не учитываются в расходах компании. Например, праздник для сотрудников с едой и напитками. В этом случае с сотрудника нельзя удержать НДФЛ. Отнести затраты к расходам компании тоже не получится.

Налог зависит от вида бонуса в соцпакете и системы налогообложения компании. Если компания готова предоставлять сотрудникам соцпакет, то его содержание стоит обсудить с бухгалтером и юристом.

Юрист поможет правильно классифицировать и прописать бонусы во внутренних документах компании, а бухгалтер — разобраться с налогами и правильно оформить расходы.

Что такое соцпакет работника и что в него входит

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Классификация государственных социальных пакетов
  2. Из чего обычно состоит соцпакет
  3. Где указывается список льгот
  4. Подмена понятий
  5. Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?
  6. Работнику на заметку
  7. Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю
  8. Залог успеха – отсутствие формальности
  9. Резюме

Официальное трудоустройство, конкурентная зарплата, обширный соцпакет — три строчки, которые чаще всего встречаются в современных вакансиях. И если первые две понятны каждому, то слово «соцпакет» знакомо далеко не всем. Рассмотрим, что оно под собой подразумевает и какую ценность этот самый пакет в себе несет.

Значение слова «соцпакет» кроется в его формулировке. Под этим термином подразумевается набор социальных гарантий, не регулируемых на государственном уровне. Иными словами, в законодательстве нет конкретного перечня тех льгот, которые в обязательном порядке должны входить в соцпакет. Как, собственно, нет и четкого определения данного понятия. В Трудовом кодексе РФ указано, что социальный пакет устанавливается работодателем в трудовом или коллективном договоре либо в соглашениях и (или) локальных нормативных актах. Схожий принцип используется и во многих других странах постсоветского пространства.

Для самого работника соцпакет – это, прежде всего, фактор, влияющий на выбор работодателя. Особенно это касается квалифицированных кадров. Это некий стимул, непосредственно влияющий на результат деятельности человека в компании. Для самой фирмы — конкурентное преимущество перед другими участниками сферы в борьбе за профессиональных сотрудников.

Классификация государственных социальных пакетов

Социальный пакет состоит из обязательных и дополнительных гарантий. Обязательные пункты гарантирует не только работодатель, но и Трудовой Кодекс Российской Федерации – предоставление их каждому работающему гражданину обязательно на законодательном уровне.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Непременные требования к работодателю, такие, как своевременная выплата зарплаты не ниже минимальной, оплата больничных и отпусков и т.п. не принято называть социальным пакетом, хотя по форме такие гарантии относятся к социальной сфере. Традиционное определение подразумевает добровольно предоставляемые работникам дополнительные льготы за счет работодателя.

Государство может давать своим работающим гражданам обязательные преференции в трех основных формах.

  1. Страховые гарантии. Работник оплачивает страховой полис (помимо обязательного медицинского страхования) из денег, заработанных у работодателя, причем последний является агентом. Если произошло событие, предусмотренное в страховом полисе, застрахованный сотрудник получает выплату полностью или частично за счет работодателя. К таким случаям могут относиться:
    • травма;
    • профзаболевание;
    • приобретение статуса инвалида;
    • беременность и др.
  2. Нестраховые выплаты, предусмотренные законом. Есть моменты, в которых работодатель просто обязан выплатить сотруднику определенные суммы, которые рассчитываются особым порядком. В ТК РФ строго оговорены такие случаи и порядок расчета финансовых выплат, также как и предоставление свободных от работы дней с компенсацией зарплаты или без нее. Это следующие моменты:
    • пособие на малолетнего ребенка;
    • первые три дня оплаты больничного;
    • компенсация за неотгулянный отпуск перед увольнением;
    • компенсация при сокращении и т.п.
  3. 3.Компенсационные льготы. Закон с ст. 188 и 310 ТК РФ требует от работодателя компенсировать сотрудникам личные издержки, понесенные ими вследствие того, что они выполняли должностные обязанности. Объем погашения и порядок расчета затраченных работником средств решается индивидуально, его нужно зафиксировать в допсоглашении. Такими компенсациями могут выступать:
    • деньги или топливо для личного авто, применяемого в служебных целях;
    • оплата приобретенных за свой счет расходников и т.п.

Кроме гарантироанного социального пакета, который не принято так называть, работодатель нередко обещает своим сотрудникам так называемый конкурентный соцпакет – дополнительные льготы и гарантии, предоставляемые им по доброй воле и «от своих щедрот».

ВАЖНО! Конкурентный соцпакет не является обязанностью нанимателя, нельзя требовать его выдачи или высказывать претензии по его наполнению.

Из чего обычно состоит соцпакет

Стандартно расширенный список включает в себя следующие льготы и компенсации:

  • оплата питания;
  • добровольное медицинское страхование;
  • негосударственное пенсионное страхование;
  • доплата до средней зарплаты работника при временной потере трудоспособности либо при декретном отпуске;
  • компенсация средств за проезд (или предоставление корпоративного авто);
  • новогодние подарки для детей и билеты на новогодние утренники;
  • путёвки в санатории, пансионаты, детские лагеря и пр.;
  • оплата детского сада для детей сотрудников;
  • оплата аренды жилплощади;
  • выдача беспроцентных рассрочек для работников, в частности, на приобретение жилья;
  • абонементы в спортклубы, тренажерные залы и т.п.;
  • оплата коммунальных услуг;
  • бесплатные семинары и тренинги
  • иные льготы.

Важно! Соцпакет определяется каждым работодателем в отдельности. Государственные органы не могут заставить компанию или предпринимателя предоставлять работникам точный список социальных льгот. Набор компенсаций зависит от того, какой объем средств работодатель готов на них выделить, и его отношения к сотрудникам в целом.

Где указывается список льгот

Все социальные льготы должны быть прописаны в трудовом договоре, который заключают стороны. В случае несоблюдения условий этого договора работник вправе обратиться в суд, дабы тот обязал работодателя в принудительном порядке выполнять свои обязанности.

Список возможных льгот не ограничен. Компания может прописывать в договоре любые пункты, при условии, что они не ухудшат положение работника.

Обязательно! Уточняйте у работодателя, действительно ли те льготы, что упомянуты в договоре, являются бесплатными. Иногда случается так, что за дополнительные корпоративные бонусы высчитываются средства из самой зарплаты. В этом случае соцпакет – обычный фарс, эдакое стремление компании быть «на волне» актуальных корпоративных тенденций. Тогда как де-факто в денежном плане она себе этого позволить не может.

Подмена понятий

Работодатели часто вводят действующих работников и кандидатов на трудоустройство в заблуждение. Руководство позиционирует стандартные требования трудового законодательства как социальные стимулы от самой компании. 8-часовой рабочий день, компенсация больничного, оплачиваемый отпуск, командировочные и т.п. трактуются как составляющие соцпакета. Тогда как по факту они гарантированы каждому работнику в соответствии с его конституционными правами. Соцпакет – все то, что предоставляется сотруднику фирмы, помимо указанных пунктов.

Если же вам говорят, что именно отпуск и больничные – и есть ваш социальный пакет, а все остальное – так называемые компенсационные льготы, значит, вам врут. Есть законные права трудящегося, прописанные в законодательстве. Отпуск и больничный входят в их число. Остальное – социальные инициативы работодателя, именно они формируют одноименный пакет.

Вопрос: В связи с кризисом наша компания ищет способы экономить, в том числе на персонале. В связи с этим возник вопрос: обязана ли наша компания как работодатель выполнять обещания по социальному пакету, если он предусмотрен в трудовых договорах? Куда и как нужно внести изменения, чтобы отменить соцпакет работникам?
Посмотреть ответ

Соцпакет vs зарплата: что в приоритете для соискателя?

Вопрос более чем актуальный. Что лучше, получать больший оклад без социальных льгот либо все-таки иметь дополнительные корпоративные бонусы? На этот счет у работников двоякое мнение, но, согласно статистике, с каждым годом все больше людей выбирают именно второй вариант.

Наличие соцпакета – своего рода показатель того, что ты работаешь в надежной, стабильной компании, которая заботится о своих сотрудниках. Кроме того, когда человек получает на руки больше денег, далеко не факт, что потратит он их с той же пользой, как в случае с корпоративными бонусами. Плюс у компаний могут быть скидки в тех же туристических агентствах на покупку путевок или в фитнес-центрах на приобретение абонементов. Соответственно, вы получите нужные услуги дешевле, чем если бы оплачивали их сами.

Работнику на заметку

Если вы увидели в объявлении или услышали на собеседовании обещания привлекательного социального пакета помимо приемлемой зарплаты, это не всегда удачная находка. К сожалению, иногда такие посулы могут оказаться «бесплатным сыром» или остаться невыполнимыми. Чтобы не попасться на удочку пустых обещаний, рекомендуем обратить внимание на следующие нюансы относительно соцпакета.

  1. Вас привлекли дополнительные пункты в обещаниях работодателя? Поинтересуйтесь сначала, в каких условиях придется трудиться, какое обязательное вознаграждение (зарплату) вам гарантируют.
  2. Прочитайте коллективный договор. Закреплено ли там положение о дополнительно предоставляемых льготах?
  3. Войдет ли перечень личных бонусов в ваш трудовой договор? (Если да, это юридически защитит ваши права).
  4. Поинтересуйтесь конкретикой предоставляемых льгот: размерами выплат или порядком их исчисления, условиями отгулов, транспортных услуг и всех остальных «соцпакетных» приоритетов. Если порядок исчисления допвыплат прописан в трудовом договоре, работодатель отвечает за его предоставление перед законом.
  5. Если работодатель обещает оплатить ваше обучение и стажировку, проследите, чтобы в документах была указана сумма. Тогда, если обучение не состоится по независящим от вас причинам, можно будет потребовать скомпенсировать обещание деньгами.
  6. Иногда работодатели дают возможность сотрудникам брать льготные займы ил постепенно получить в собственность жилье. В таких ситуациях рекомендуется подробно изучить составляемы трудовой договор, а лучше – проконсультироваться с юристом.

Как сформировать социальный пакет. Советы работодателю

Существует три основных метода определения соцпакета:

Вариант №1. Больше заслуг – больше бонусов

Логика проста: чем выше должность сотрудника и чем дольше он работает в компании, тем больше корпоративных льгот ему предоставляется. Эти льготы можно разбить на несколько пакетов, которые, в свою очередь, будут закреплены за каждой категорией сотрудников. Главный плюс такого метода в его рациональности – вы не будете расходовать лишние средства на соцпакет для работников стартовой категории, где зачастую наблюдается более высокая текучка кадров.

Вариант №2. Собери себе сам

В рамках такого подхода работнику предоставляется возможность выбрать список бонусов на определенную сумму. Если человек не увлекается спортом, ему незачем абонемент в тренажерный зал, скорее, он выберет бесплатные курсы иностранного языка. И так каждый по своим интересам. С психологической точки зрения такой способ хорош, так как он лишний раз дает сотруднику возможность понять, что его мнение важно для компании.

Вариант №3. Главное и второстепенное

Льготы разбиваются на основные и дополнительные. Первый список доступен всем работникам фирмы, дополнительные же рассчитаны на определенную категорию. Это могут быть менеджеры высшего звена, лица, чей стаж в компании превышает n-ное число лет, и т.п. Такой подход важен, поскольку он дает работникам дополнительный стимул к развитию.

Залог успеха – отсутствие формальности

Парадокс, но для владельцев бизнеса соцпакет – это неплохая возможность сэкономить. При наличии льгот сотрудник не будет регулярно поднимать вопрос об увеличении зарплаты. У него в этом случае есть дополнительная мотивация, не относящаяся к размеру оклада.

Но это не значит, что саму систему социальных гарантий стоит рассматривать как способ экономии средств. Для руководителя компании это, прежде всего, инвестиция в продвижение бизнеса. Организовывая бесплатные курсы английского или тренинги по психологическому росту, он способствует развитию своих работников как профессионалов. Это в будущем, несомненно, повысит уровень фирмы в целом. Подход «постольку поскольку» здесь неуместен. Создайте такой пакет, который будет интересен и полезен и для сотрудников, и для самой компании.

Резюме

Соцпакет на сегодня – эффективная составляющая социально-трудовых отношений. Как фактор он является определяющим в плане оценки статуса компании. С точки зрения работников, это важнейшая мотивация для достижения результата. Что самое главное, данная мотивация может носить как материальный, так и нематериальный характер. Так, если вам выделяют средства на мобильную связь, значит, поощрение носит компенсационный характер. Если же работодатель предоставляет абонемент в бассейн, речь идет о мотивационном инструменте. Подобный тандем – идеальное сочетание, для того чтобы укрепить связь между компанией и сотрудником.

Как инструмент соцпакет поистине универсален.

Он выполняет не только мотивационную функцию, но и повышает общую производительность труда, формирует дружескую атмосферу в коллективе.

Соцпакет – это блюдо, которое нужно уметь правильно подать. Человек должен расценивать предоставляемые ему льготы так, чтобы видеть в них свою важность для компании как сотрудника. Люди ценят заботу, и ценят по достоинству. Задача работодателя – продемонстрировать свою готовность к тому, чтобы обеспечить надлежащий уровень труда и отдыха для своих сотрудников. Это гарантирует ему лояльное отношение и профессиональный подход к работе с их стороны, что в конечном итоге положительно скажется на общей деятельности компании.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: