Как оформить уменьшение оклада работнику: по инициативе работодателя, по соглашению сторон

Как уменьшить зарплату сотруднику

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Зарплату гарантирует закон
  2. Состав зарплаты
  3. Инициатива и согласие
  4. Грейдирование как способ варьирования зарплаты

Конечно, для сотрудника все вопросы, касающиеся уменьшения заработной платы, не могут быть приятными. Но для предпринимателя, предоставляющего работу, такой шаг иногда становится насущной необходимостью. Иногда, чтобы вернуть финансовое благополучие, нужна довольно жесткая экономия.

Однако просто по своему желанию снизить вознаграждение за труд одному работнику или всему персоналу работодатель не имеет права. Для этого нужны обоснования и документальные подтверждения. Рассмотрим законные способы понижение зарплаты и варианты правильных действий работодателя, а также ошибки, которые ни в коем случае не стоит совершать во избежание судебных разбирательств с несправедливо обделенными сотрудниками.

Зарплату гарантирует закон

Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.

МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.

Вопрос: Является ли уменьшение заработной платы работника по его просьбе (в целях получения государственных льгот) без изменения его трудовой функции дискриминацией по отношению к другим работникам в таких же должностях и с такими же трудовыми функциями?
Посмотреть ответ

Документы, закрепляющие зарплату

МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о размере, порядке начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд, принятые в данной организации, содержатся в следующих документах:

  • трудовом договоре, заключаемом с персоналом;
  • колдоговоре;
  • положении, регламентирующем оплату труда;
  • положении о начислении премий;
  • при необходимости, и в другой документации.

Вопрос: Вправе ли работодатель уменьшить размер заработной платы работника в текущем месяце, если в предыдущем ему была выплачена сумма в большем размере из-за неправильного применения правил подсчета среднего заработка?
Посмотреть ответ

Состав зарплаты

Оплата за труд наемного сотрудника состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть – та, что фигурирует во внутренних документах предприятия под термином «заработная плата». Это тот компонент зарплаты, который регламентируется всеми законодательными документами, и посягать на размер которого работодатель самовольно не правомочен. Он зависит от тех элементов, которые были включены в локальные акты фирмы на этапе формирования документации. Чаще всего, это оклад в соответствии со штатным расписанием, из которого еще будет удержан подоходный налог и возможные социальные выплаты (например, алименты), плюс особые выплаты, которые зависят от различных факторов:

  • доплаты за степень, звание, квалификацию;
  • коэффициент, характеризующий регион страны;
  • надбавка за стаж;
  • компенсации за просрочку выплат;
  • больничные и отпускные денежные выплаты.

Переменная часть – та, которую работодатель может варьировать в зависимости от прописанных в документах условий, например, результатов труда работника. К этой части относится, в первую очередь, премирование по результатам работы, которое может быть:

  • ежемесячным;
  • ежеквартальным;
  • по итогам года;
  • 13 зарплата и др.

В эту же часть могут входить «оздоровительные» финансовые средства, если работодатель выделяет таковые на своих сотрудников.

Все положения, касающиеся условий выплаты переменной части зарплаты. Должны быть обязательно зафиксированы во внутренних документах организации, безосновательные отступления от них незаконны.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации внесена в основную часть вознаграждения за труд, то снижать или не выплачивать ее руководство не вправе.

Инициатива и согласие

ВАЖНО! Форма уведомления о предстоящем уменьшении заработной платы от КонсультантПлюс доступна по ссылке

С первого взгляда получается, что работодатель никак не может повлиять на уменьшение зарплаты сотрудникам в рамках трудового законодательства. Это не совсем так, существует два варианта законного снижения уровня зарплаты:

  • обоюдное соглашение;
  • инициатива руководства (при наличии веских оснований, предусмотренных законом).

Естественно, что инициатива самого работника в таком вопросе, как уменьшение вознаграждения за труд, вряд ли будет проявлена, кроме тех случаев, когда сотрудник вынужден пойти на изменение своих трудовых функций или рабочего времени в сторону снижения. В таких ситуациях, если даже инициатива исходит от самого сотрудника, имеет место соглашение сторон.

Рассмотрим каждый из этих путей.

Уменьшение оплаты по обоюдному согласию

Если объективных оснований для финансового понижения для персонала у работодателя нет, то это допустимо только в случае согласия на такую меру самого сотрудника. Основанием для этого могут служить следующие обстоятельства:

  • желание и/или согласие сотрудника перейти на должность, которая оплачивается по более низким тарифам (ст. 72.1 ТК РФ);
  • переход на режим неполного рабочего времени (укороченную смену, сокращенную неделю);
  • работа по совместительству;
  • пересмотр функциональных обязанностей работника.
Читайте также:
Сроки подачи документов на налоговый вычет

Как это оформить

Во всех вышеперечисленных случаях происходят изменения условий подписанного сторонами трудового договора. Значит, для регламентирования этих изменений нужно оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение, в котором прописываются все вносимые изменения;
  • приказ по организации, где указано основание снижения зарплаты (перевод, переход на неполное рабочее время и др.).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если с работником достигнута договоренность об уменьшении его оплаты за труд, без оснований совершать такое снижение работодатель не имеет права, ведь в таком случае он нарушит принцип равноценной оплаты за труд одинаковой ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных должностях.

Снижение зарплаты по производственной необходимости

Инициатива руководства, связанная с заработной платой, для которой не нужно согласие персонала, может быть связана только с изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты правомерен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:

  • пересмотр норм труда по отрасли;
  • исключение из обязанностей тех или иных функций;
  • смена системы тарификации и др.

Порядок действий работодателя

Оформление снижения оплаты труда, связанной с переменой технологических или производственных факторов, также связано с изменением трудового договора. Закрепление этих изменений производится в таком порядке.

  1. Предварительное информирование сотрудника о грядущих изменениях условий труда (не позже, чем за 60 дней до нововведений). Должно быть в письменной форме и под индивидуальную подпись каждого работника: вручить уведомление или попросить расписаться в согласии или несогласии с приказом о перемене условий, организационных или технологических.
  2. Подписание соглашения, регламентирующего согласие работать по изменившейся схеме (допсоглашение к трудовому договору).
  3. Если согласия не последовало, работнику предлагаются свободные вакансии по его квалификации, а в случае их отсутствия или желания работника их принять, нужно заниматься увольнением.

Грейдирование как способ варьирования зарплаты

Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:

  • квалификации;
  • количества затраченного времени;
  • сложности и усилий;
  • загруженности;
  • достигнутых показателей;
  • других условий.

ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.

НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям. К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы. С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается. Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада – 12 тыс. руб., а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.

Когда уменьшение зарплаты законно

В трудные времена некоторые предприниматели всерьез задумываются о том, чтобы сэкономить на выплатах сотрудникам. В ход идут различные схемы, и нередко дело заканчивается конфликтами и судебными разбирательствами. Чтобы уменьшить зарплату законным способом, нужно соблюсти целый комплекс требований.

Основная проблема заключается в том, что зарплата является одним из условий трудового договора. А без согласия сотрудника условия меняться не могут.

Есть несколько сценариев, по которым зарплаты могут меняться в сторону уменьшения. Часть из них подразумевает уменьшение гарантированной постоянной части, прописанной в трудовом договоре. Также уменьшение зарплаты влечет за собой внесение корректировок в локальные нормативные акты, в частности в положение о премировании, и в сам трудовой договор.

  • Зарплата состоит только из оклада, и работодатель хочет часть оклада «перевести» в премию, которая будет выплачиваться в зависимости от качества работы.

Пример: оклад составляет 30 000 руб. В планах работодателя 25 000 руб. сделать окладом, а 5 000 руб. – премией.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная зарплата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ. Допускается установление окладов как составных частей зарплаты в размере меньше МРОТ. При этом их зарплата, включающая в себя все ее элементы, должна быть не меньше установленного федеральным законом МРОТ.

  • Зарплата состоит из оклада и премии, но работодатель хочет уменьшить постоянную часть и увеличить премиальную.
Читайте также:
Запись в трудовой при увольнении по соглашению сторон

Пример: зарплата состоит из оклада 25 000 руб. и премии в размере 5 000 руб. Работодатель хочет сделать так, чтобы в сумме зарплата осталась на прежнем уровне, но при этом меняет структуру зарплаты, чтобы оклад и премия были по 15 000 руб.

  • Премия указана в трудовом договоре, но критерии для премирования не прописаны, поэтому все сотрудники получают ее по умолчанию. Работодатель решил ввести KPI, сделать премиальные выплаты зависимыми от показателей и таким образом мотивировать сотрудников лучше работать.

Так, например, работодатель может указать, что премия в размере 50 % выплачивается за выполнение плана продаж и при отсутствии дисциплинарных взысканий.

  • Премия указана в трудовом договоре в качестве постоянной выплаты, но работодатель хочет это упразднить.
  • Премия указана как право работодателя, а не его обязанность, и есть критерии для ее получения. Работодатель планирует увеличить показатели и таким образом сократить количество сотрудников, которые могут ее заработать.

Пример: чтобы получить премию, нужно выполнить план продаж на 50 000 руб. Но теперь работодатель хочет выплачивать премии только тем, кто продает на 100 000 руб.

Независимо от того, что именно вы хотите сделать — ввести премию вместо какой-то части оклада, изменить соотношение оклада и премии и т.д., в любом случае вам придется менять постоянную часть, прописанную в трудовом договоре — оклад.

В ситуации, когда нужно менять локальный нормативный акт (положение о премировании), все достаточно просто: согласие работника на это не нужно. Акт меняется приказом работодателя, с новым вариантом работник знакомится под роспись.

Гораздо серьезнее обстоят дела с трудовым договором — просто так, в одностороннем порядке, его изменить нельзя. Для этого нужно заручиться согласием работника.

Изменение условий трудового договора

Идеально, если работник согласится на изменение трудового договора. Тогда вы просто подпишите дополнительное соглашение и приказ об изменении оклада.

Если же сотрудник не согласится, то тогда у вас останется только один вариант — внести изменения по ст. 74 ТК РФ, но для этого нужны особые основания. В п. 21 Постановления пленума ВС от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель обязан представить доказательства того, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. К таким основаниям могут относиться:

  • изменения в технике и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
  • структурная реорганизация производства.

При этом важно, чтобы эти изменения не ухудшили положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если таких доказательств нет, то прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не признается законным.

Основная сложность для работодателя в данном случае заключается именно в необходимости доказать изменения организационных или технологических условий труда.

В Определении Московского городского суда от 06.07.2010 г. по делу N 33-19889 проиллюстрирована ситуация, когда решение принимается в пользу работника — арбитры опирались на то, что не были представлены доказательства проведения каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, в результате которых сохранить прежние условия трудового договора оказалось невозможно.

Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо, являющийся ИП, тоже имеет право изменять условия трудового договора, но только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Как доказать изменение организационных или технологических условий труда

Этот процесс сопровождается изданием приказа, который отражает реальные изменения в организации. Например, вы внедрили программу для автоматизации какого-то бизнес-процесса, в результате у сотрудников стало меньше работы.

Другой пример — произошла структурная реорганизация производства: вместо одного отдела в компании появились два, сотрудников распределили по этим отделам, но каждый из них стал выполнять меньше работы.

Основанием для изменения условий трудового договора не будет считаться изменение штатного расписания по желанию работодателя, в результате которого у сотрудников уменьшатся оклады.

Если реальных оснований, которые допускает трудовое законодательство, нет, то приемлемы только два способа решения проблемы с уменьшением зарплаты:

  • Сокращение сотрудников (но на это тоже нужны деньги) и последующий найм новых специалистов на более низкие оклады.

Очень опасно и рискованно вместо сокращения просто избавляться от должности через увольнение сотрудника. Так, некоторые работодатели увольняют специалиста, который не согласился работать на новых условиях, но в дальнейшем не берут другого кандидата на эту же вакансию на другие условия.

  • Увольнение сотрудников по соглашению сторон (конечно, мы рассматриваем только цивилизованный вариант, когда работники дают согласие на увольнение не под психологическим прессингом) и найм новых на другие условия.

Нужно понимать, что даже если вам нечем платить зарплату сотрудникам, вы просто так не можете производить махинации с окладами.

Читайте также:
Виды премий работникам и их различия в положении о премировании

Как уведомить работника об изменении зарплаты

Если вы нашли основание для уменьшения зарплаты, то сотрудника нужно письменно уведомить о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до вступления в силу этих изменений.

В уведомлении обязательно должны быть указаны сами изменения и причины этих изменений, также не лишним будет упомянуть, на основании какого приказа вводятся изменения.

В уведомлении конкретизируются изменения. Например, можно написать так: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических условий труда в организации, а именно внести изменения в трудовые договоры. Данные изменения касаются следующих условий …».

Если больше не будут применяться какие-то пункты должностной инструкции, то это тоже следует упомянуть. Это будет свидетельством того, что у работников снизился объем работы и, как следствие, оклад стал меньше.

В уведомлении нужно предусмотреть и прописать процедуру, которая будет инициирована, если сотрудник не согласится на изменение условий трудового договора. Например, вы можете прописать это следующим образом:

«В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ каждому сотруднику, который не согласен работать в новых условиях, будет предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

При отсутствии у работодателя подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с данным работником подлежит расторжению».

  • Нельзя менять трудовую функцию

Если в должностной инструкции маркетолога написано, что он готовит ежемесячные отчеты о реализации продукции вместо квартальных, то его должностные функции не поменяются — просто у него прибавится работы. Если же вы напишите, что маркетологу нужно готовить еженедельные рассылки, то это будет считаться изменением трудовой функции.

  • Нельзя менять оплату труда и штатное расписание до истечения срока двух месяцев

Работодателю придется выжидать два месяца, если только работник сам не захочет уволиться побыстрее. В данном случае действуют все основания для увольнения — по соглашению сторон, по собственному желанию, за прогулы и т.д.

Срок для принятия решения

В уведомлении следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем согласии или несогласии, а также уточнить, кому нужно сообщать о решении — руководителю, начальнику отдела кадров и т.д.

Срок прописывается для того, чтобы ускорить процесс и поторопить сотрудника с принятием решения. Но в принципе он может думать до конца двухмесячного срока, тем более что это выгодно для него, так как все это время зарплата будет оставаться на прежнем уровне. И только под конец срока сотрудник может согласиться на новые условия. Только после этого в трудовой договор вносятся изменения.

Если сотрудник не согласился, то запускается процедура увольнения.

Кто должен подписать уведомление

Уведомление составляется в двух экземплярах: один вручается сотруднику, второй остается у работодателя.

На уведомлении, которое оставляет себе работодатель, сотрудник должен поставить подпись.

Начальник отдела кадров может подписать уведомление только в том случае, если у него есть доверенность. В противном случае документ подписывает гендир.

Что делать, если сотрудник не подписывает уведомление

В этом случае вам придется привлечь двоих свидетелей из числа работников. При них нужно снова вручить уведомление. Если сотрудник откажется его подписывать, то тогда вы вслух зачитываете текст уведомления.

После этого вы составляете акт, в котором описываете всю ситуацию: о том, что работнику было предоставлено уведомление, но он отказался знакомиться с ним под роспись, поэтому текст был зачитан ему вслух начальником отдела кадров, что подтверждается подписями свидетелей.

Если работник прочитал уведомление, но не захотел ставить подпись, то именно это вы и описываете в акте.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

  • вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
  • вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности.

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

Читайте также:
СЗВ-СТАЖ: как подать корректировку по одному или нескольким сотрудникам

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Внесение изменений в штатное расписание

Нередко работодатели вовсе ничего не меняют в штатном расписании и после увольнения работника берут на его место другого на прежнюю зарплату, тем самым создавая серьезные риски.

Если зарплата поменялась, то в штатное расписание обязательно нужно внести соответствующие изменения. Для этого вы издаете приказ о внесении изменений в штатное расписание. В документе нужно отметить, что теперь по должности положена новая зарплата.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

  1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
  2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий:Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

  • дополнительным соглашением к трудовому договору;
  • приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  • перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
  • установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Читайте также:
Заявление на перенос рабочего времени: образец

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

  • ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
  • или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  • причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  • условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
  • срок введения планируемых изменений;
  • срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Комментарий:чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, “Согласен с изменениями условий трудового договора” “Не согласен с изменениями условий трудового договора”, где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  • вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Читайте также:
Трудовой договор с директором ООО, генеральным или учредителем, образец

Вправе ли работодатель снизить размер или иным образом изменить заработную плату работника в одностороннем порядке и каков порядок оформления данной процедуры?

Система оплаты труда (сдельная, повременная, окладная, тарифная и т.д.), размер оплаты труда, ее составляющие (вознаграждение за труд, компенсационные выплаты, премии и другие стимулирующие выплаты) – это существенные условие трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Работодатель вправе изменить условия трудового договора, в том числе заработную плату в случае, когда прежние условия труда не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда. В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

– изменения в структуре управления организации;

– внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

– внедрение новых технологий производства;

– внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;

– усовершенствование рабочих мест;

– разработка новых видов продукции;

– введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты.

Если работник не согласен на изменение зарплаты, то работодатель обязан ему предложить в письменной форме другую (вакантную) должность или работу. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности (работы), то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Правовое обоснование

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

Работодатель угрожает уволить, если я не соглашусь на понижение зарплаты

Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.

Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?

Читайте также:
Заставляют идти на субботник в выходной день: законно ли, что делать

Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.

Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.

Когда работодатель может изменить условия работы

Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.

К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.

Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.

Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.

Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.

Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями

Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.

Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:

  1. Работника предупредили об изменении трудового договора устно, а не письменно.
  2. Работника уволили раньше времени. Если работодатель — юрлицо, то с момента уведомления должно пройти два месяца, если ИП — 14 дней.
  3. Изменения касаются трудовой функции работника — это условие нельзя корректировать. Если человек работает охранником, работодатель не может по своему желанию перевести его в разнорабочие.
  4. Работодатель письменно не предложил сотруднику другие вакансии, хотя они были.
  5. В уведомлении об изменении условий работы не указана причина такого изменения.
  6. Причина изменения трудового договора не связана с организационными или технологическими условиями труда.
  7. На самом деле не было никаких изменений, а работодатель все выдумал, чтобы избавиться от сотрудника.
  8. Изменения условий работы не настолько серьезные, чтобы пересматривать трудовой договор с сотрудником.
  9. Нагрузка на работника возросла, а платить стали меньше. Например, в компании работали два водителя. Потом одного уволили, а другому в принудительном порядке понизили оклад и добавили дополнительные обязанности. Так нельзя.

Что делать вам

Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.

Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.

Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.

Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.

Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.

При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.

Читайте также:
Трудовой договор о дистанционной работе: образец

В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.

Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.

Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Директор техникума в суде объяснила, что уменьшила надбавку ради экономии средств премиального фонда. Сохраненные деньги она планировала направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы они эффективнее работали.

Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.

Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.

Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.

Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.

Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.

Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.

Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.

Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.

Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.

Что в итоге

Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.

Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.

Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.

В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.

Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Инструкция: составляем уведомление о снижении заработной платы работнику

Уведомление о снижении заработной платы — это официальное сообщение работнику о готовящемся понижении оклада. Работодатель обязан проинформировать сотрудника о таком изменении минимум за два месяца.

Почему необходимо уведомлять об уменьшении зарплаты

Корректировка существенных условий трудового договора (в том числе и снижение оклада) является базовым правом работодателя при условии, что для этого есть официальные обоснования — изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Но реализация этого права невозможна без предварительного информирования и согласия работника. Снижение зарплаты в одностороннем порядке недопустимо.

Согласие работника составляется в свободной форме от руки или печатным документом. Обязательно четко прописать согласие на снижение оклада. Используйте такой образец заявления работника на уменьшение заработной платы:

Читайте также:
Выход на работу во время больничного - законно ли, порядок оплаты, нормы ТК РФ

Директору ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Gosuchetnik»

от старшего конюха

на изменение (уменьшение) заработной платы

На основании статьи 72 ТК РФ выражаю согласие на уменьшение моей заработной платы до 30 000 (тридцать тысяч) рублей в месяц с 1 июля 2020 года в связи со снижением рабочей нагрузки с 8 до 6 часов в рабочий день.

Петров /П.П. Петров/

Если руководитель понижает зарплату без согласия служащего (по своей инициативе), он нарушает его трудовые права. Как результат — пострадавший работник обращается с жалобой в региональную трудовую комиссию или подает на организацию в суд. Во избежание внешних проверок и длительных разбирательств проинформируйте сотрудника об изменении условий трудового договора заранее — как минимум за два месяца.

Если сотрудник увольняется, ему необходимо выплатить положенную компенсацию и выходное пособие, равное двухнедельному среднему заработку (ст. 178 ТК РФ).

Каков порядок информирования

Работодатель уведомляет о снижении зарплаты не позднее двух месяцев до изменений. Руководитель обязан обосновать существенные изменения трудового договора. Средством информирования является уведомление работника.

Унифицированной формы не предусмотрено — достаточно подготовить сообщение в произвольной форме с обоснованием причин уменьшения зарплаты и передать его работнику. Вот как составить такое уведомление:

  1. Используйте фирменный бланк организации.
  2. Укажите адресата — Ф. И. О. сотрудника.
  3. Укажите основные реквизиты документа: номер, дату, место издания.
  4. Опишите основания для понижения заработной платы. Приведите в тексте наименование организации, старое и новое значение оклада, документальное обоснование, дату вступления в силу этих изменений.
  5. Подробно опишите правовую основу дальнейших действий работника: согласие или несогласие и каковы последствия его несогласия.
  6. Передайте руководителю на подпись.
  7. Оставьте место для подписи сотрудника и для его решения.

Составьте уведомительный документ в двух экземплярах. Один (с подписью адресата о получении) оставьте в организации, второй передайте работнику лично в руки, по почте или курьерской службой. Запомните: важно не только передать информацию служащему, но и получить письменное подтверждение о вручении ему документа.

Образец уведомления

При составлении документа ориентируйтесь на образец уведомления о понижении заработной платы.

об уменьшении заработной платы

Уважаемый Петров Петр Петрович!

Настоящим руководство ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Gosuchetnik» уведомляет Вас об изменении размера Вашего должностного оклада кладовщика с 25 000 (двадцати пяти тысяч) рублей в месяц на 23 000 (двадцать три тысячи) рублей в месяц начиная с 01.09.2020.

Основание: новое штатное расписание от 01.06.2020, которое вступит в силу с 01.09.2020.

Просим подтвердить Ваше согласие на изменение должностного оклада соответствующей записью в уведомлении.

В настоящее время в ГБОУ ДОД СДЮСШОР «gosuchetnik» есть вакантная должность рабочего по обслуживанию здания с должностным окладом 25 000 рублей, на которую Вы можете быть переведены. Согласие просим подтвердить соответствующей записью в уведомлении.

В случае Вашего отказа от изменения должностного оклада и предложенного перевода трудовой договор с Вами расторгается с 01.09.2020 на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Директор ГБОУ ДОД СДЮСШОР «Gosuchetnik» Иванов Иванов И.И.

С уведомлением ознакомлен ________________ /_____________________/

и согласен/не согласен _____________________ «___»____________20__г.

Что делать, если работник не согласен

Если сотрудник согласен с понижением заработной платы, внести требуемые изменения в его трудовой договор. Если же служащий не согласится на уменьшение оклада, работодатель:

  • предлагает альтернативную вакансию (в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) по уровню квалификации работника;
  • расторгает трудовой договор со служащим.

Основания для увольнения — собственное желание (п. 1 ч. 1 ст. 77) или отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Иногда работодатель просит написать заявление с просьбой уменьшить оклад, мотивируя отсутствием работы или уменьшением нагрузки на сотрудника. По закону, это не является основанием для снижения зарплаты (статьи 72 и 74 ТК РФ).

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.

Как изменить зарплату работника: 6 шагов

Бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом, преподаватель Русской Школы Управления Юлия Жижерина — о процедуре и законодательных особенностях изменения заработной платы.

Во время экономического кризиса компаниям приходится снижать затраты на персонал. Чтобы избежать сокращения работников, руководство нередко принимает решение об уменьшении окладов. Уменьшение размера оклада или изменение соотношения оклад / премия в системе оплаты труда обычно вызывает протест сотрудников. Эта часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре и ее изменение требует согласия работника исходя из ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия согласия такое изменение возможно только при условии и с соблюдением процедуры, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Рассмотрим оба случая.

Работники согласны с изменением оплаты труда

Согласно ст. 72 ТК РФ дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому, если сотрудники согласны, достаточно подготовить дополнительные соглашения и подписать их у работников, а также издать соответствующий приказ.

Читайте также:
Управление персоналом и менеджмент организации - что это такое

Работники не согласны с изменениями оплаты труда

Более сложным является случай, когда работодатель намерен изменить должностной оклад без согласия работника. Основания и порядок для такого изменения описаны в ст.74 ТК РФ. Она определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Но изменять трудовую функцию работника и в этом случае запрещено. Рассмотрим, какие шаги необходимо предпринять при таком изменении, чтобы уменьшить зарплату работнику.

Шаг 1. Принять приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда

В нем следует изложить причины организационного или технологического характера, по которым потребовались изменения условий труда. При оформлении данного приказа необходимо исходить из фактических изменений. При этом следует запастись финансовыми, техническими и иными документами, подтверждающими необходимость таких изменений. Также в приказе требуется указать, какого рода организационные изменения произошли (например, изменилось распределение функций, методов работы, методов управления, вследствие которых изменилась организационная структура).

Смотрите также: Оформляем изменение заработной платы работнику


Шаг 2. Принять приказ об изменениях трудовых договоров конкретных работников

В таком приказе должен быть изложен план процедуры внесения изменений в трудовой договор конкретных работников: уведомление работников, предложение вакансий и так далее с указанием конкретных работников, в отношении которых будет проведена процедура, сроков проведения и ответственных за проведение процедуры лиц.

Шаг 3. Уведомить работника о предстоящих изменениях

О предстоящих изменениях трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст.74 ТК РФ). В таком уведомлении необходимо описать, какие именно изменения будут сделаны. В данном случае следует указать в уведомлении, какой размер оклада будет установлен работнику. Необходимо обратить внимание, что если снижается размер оклада, то соответственно должен уменьшиться и объем работы, например, количество операций или количество должностных обязанностей.

Также в уведомлении следует указать конкретную дату, с которой вводится изменение и последствия несогласия работника с изменениями.

Шаг 4. В случае несогласия работника на изменение условий труда предложить имеющиеся вакансии

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст.74 ТК РФ). В уведомлении о наличии вакансий необходимо указать наименование должностей и заработную плату по каждой вакантной должности.

Шаг 5. Уволить работника в случае несогласия с изменением условий труда и с предложенными вакансиями

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае увольнения работника оформляется соответствующий приказ об увольнении, трудовая книжка, личная карточка и иные документы в соответствии с трудовым законодательством.

Согласно ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Шаг 6. Изменить штатное расписание

После того, как работники согласились на изменение размера оклада или после проведения описанной выше процедуры в случае несогласия работников, необходимо указать новые оклады в штатном расписании. Для этого принимается приказ о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания.

Обратите внимание: даже тщательное соблюдение всех условий и процедур при изменении условий труда согласно ст. 74 ТК РФ не может полностью исключить риск обращения работника в инспекцию труда, прокуратуру и в суд. Кроме штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ, который может наложить инспекция труда, существует риск признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными (ст. 394 ТК РФ). В таком случае работник может быть восстановлен на прежней работе. Тогда ему будет выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, проценты за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ), а также моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

О курсе «Директор по персоналу»


Юлия Жижерина Преподаватель Русской Школы Управления

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: