Типовые модели карьеры

Типовые модели карьеры

Виды и типовые модели карьеры

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Центростремительное – это движение к руководству организации.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.

Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей [1]:
• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).

Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).

Рис. 6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

Читайте также:
Заявление в ФСС о выплате пособия по беременности и родам образец

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 3.

Табл. 3. Типы карьеры в современной России

Тип карьеры

Показатели сравнения

Скорость продвижения

Последова­тельность занимаемых должностей

Всё по специальности Менеджмент

Учебные материалы для обучающихся по специальности Менеджмент

  • Главная
  • Вопросы к ГОСам
  • Задать вопрос
  • Карта сайта
  • Ссылки
  • Помощь по диплому

Типовые модели карьеры

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.


Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье» .
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Типовые модели карьеры — змея, лестница, трамплин и другие

При трудоустройстве и планировании трудового пути в целом, крайне полезно будет ознакомиться с тем, какие существуют типовые модели карьеры. Знание хотя бы основных моделей карьеры в определенной сфере деятельности или в конкретной компании поможет сразу понимать, чего можно ждать от работы на данном месте, какие могут быть перспективы в этой сфере, и каким именно образом следует развиваться для достижения профессионального успеха.

Читайте также:
Возмещение расходов в ФСС, список документов

Модели карьеры — что это такое

Управление персоналом — достаточно важная наука, при этом большое значение в контексте управления сотрудниками имеет планирование карьеры — оно помогает каждой из сторон трудовых взаимоотношений. Эффективное планирование карьеры для самого работника позволяет ему профессионально расти, добиваться лучших результатов, развиваться и повышать свой уровень жизни. Работодатель в свою очередь тоже заинтересован в карьерном росте своих подчиненных, ведь чем более эффективен и мотивирован работник — тем больший доход он приносит фирме, и тем более ответственные задачи он может решать.

Однако без понимания того, какие существуют модели карьеры, невозможно обеспечить эффективное её планирование и оценить потенциал сотрудника, уровень его удовлетворенности и возможности для развития в рамках организации. При этом необходимо также понимать, что определенная карьерная модель есть как у соискателя или работника, так и у работодателя — наиболее успешное сотрудничество возможно при полном совпадении карьерных моделей.

Типовые модели карьеры — какие они бывают

В российском менеджменте чаще всего используется достаточно устаревший подход к формированию, реализации и рассмотрению типовых моделей карьеры. Однако так как большинство работодателей в той или иной мере использует один из этих подходов, и именно они интересуют во многом и российских соискателей, игнорировать этот пласт управления персоналом не стоит. Всего в данной парадигме предусматривается четыре основных типовых модели карьеры:

Модель карьеры «лестница». Это — классическая модель карьеры, работающая в большинстве государственных учреждений, в силовых структурах и органах власти. Она предусматривает «ступенчатый» рост работника в зависимости от его стажа. Предполагается постепенное повышение должностей в течение определенных равных промежутков времени, в течение которых работник сможет подготовиться к переходу, повышению ответственности и продемонстрирует свою лояльность к работодателю. Преимущества этой карьерной модели могут заключаться в стабильности и понятных перспективах, недостатки — в низком уровне мотивации работников и отсутствии заинтересованности в непосредственном конечном результате своей деятельности. При этом по достижении определенного предела, может начаться такой же поэтапный спуск по «лестнице», для освобождения места более потенциально успешным, молодым и активным работникам.

  • Модель карьеры «трамплин». Данная модель карьеры больше всего характерна для узких квалифицированных специалистов и членов руководящего состава. Она предусматривает стремительный рост в течение карьеры и достижение максимально возможных результатов с последующим стремлением удержать их. Завершением карьеры считается выход на пенсию или увольнение — падение с трамплина, которое при желании нового трудоустройства повлечет за собой необходимость начинать карьерный рост фактически с нуля. Данная модель отличается высокой заинтересованностью работников в результате и их достижении кратчайшим путём, но слабо сочетается со стабильностью и работой в коллективе.
  • Модель карьеры «змея». Подобная карьерная модель предусматривает длительное горизонтальное продвижение работника по большинству должностей, находящихся в рамках его досягаемости лишь с последующим продвижением вверх к руководящим позициям. За счёт реализации такой карьеры обеспечивается как взаимозаменяемость сотрудников, так и их взаимопонимание, и последующая эффективная работа в роли руководителя, который досконально понимает все происходящие в рамках организации процессы, находящиеся в её ведении. К позитивным сторонам такой карьеры можно отнести отсутствие застоя и высокий уровень эффективности каждого отдельного сотрудника, к негативным — стресс от частой смены деятельности и необходимость в постоянном обучении и развитии.
  • Модель карьеры «перепутье». Четвертая модель карьеры предполагает регулярную аттестацию сотрудников для определения их дальнейшего продвижения. Результатом аттестации может стать оставление в текущей должности, повышение или понижение, либо увольнение при неудовлетворительных результатах. Данный подход считается наиболее стрессовым, но в то же время позволяет эффективней всего организовать деятельность с точки зрения прямой экономической выгоды для работодателя, а сотруднику даёт возможность в относительно короткие сроки при наличии талантов и умений продвинуться в карьерном росте.
  • Другие варианты деления моделей карьеры

    Как уже было упомянуто ранее, вышеозначенная методика разделения типовых моделей карьеры является относительно устаревшей и ориентированной на методы работы, являющиеся пережитком плановой экономики. В частности, рассматриваемая в вышеприведенных моделях карьера стремится и устанавливает в качестве идеала непрерывную деятельность в рамках сотрудничества с одним работодателем, не рассматривая карьеру практически в отрыве от него.

    Современные школы управления персоналом стремятся напротив, рассматривать карьеру сотрудника как его индивидуальный путь, и отдельно оценивать принятые модели карьеры у работодателя. В рамках подобного подхода большое значение в первую очередь имеет оценка мотивации персонала и его основных стремлений, равно как и использование различных механизмов мотивации работодателем.

    Из многообразия типовых моделей карьеры при таком рассмотрении можно выделить наиболее общие, и куда более актуальные в современных трудовых взаимоотношениях механизмы взаимодействия:

    Пошаговая или порционная модель карьеры. Она во многом похожа на вышеописанную модель «лестница», однако предполагает исключительно поэтапный рост. Данная карьерная модель действительно является актуальной для работников на государственной службе, где от них ожидается наиболее высокая лояльность, а взамен им предоставляется уверенность в дальнейшем развитии и ряд социальных гарантий. При этом оптимальным будет вариант подобной карьеры, где важно исключительно фактическое исполнение функций и нет конкретных результатов, к которым требовалось бы стремиться и повышать показатели. Определить сотрудника с подобной моделью карьеры можно по тому, как выглядит его мотивация — если он нацелен на длительную работу и сразу интересуется тем, сколько лет ему необходимо проработать для достижения определенной должности. Работодателей с предпочтительным порционным подходом можно понять по причине их прямой заинтересованности также именно в количестве отработанных лет, когда они не могут прямо ответить на вопрос, как быстро можно достичь повышения и что для этого нужно сделать, а указывают исключительно не временные промежутки.

    Читайте также:
    Зарплата депутата Госдумы
  • Пассивная модель карьеры. Данная модель среди работодателей характерна для компаний, находящихся в стадии застоя, с уже готовыми и налаженными бизнес-процессами, но без внятных перспектив для немедленного развития. Сотрудники с пассивной моделью чаще всего стремятся получить простые должности с целью заработка денег. В целом, данная модель лишена каких-либо преимуществ и недостатков для каждой из сторон трудовых взаимоотношений, за исключением полного отсутствия перспектив долгого сотрудничества. Обычно должности, для которых актуальна данная модель, в целом не предполагают возможности значительного роста и чаще всего подразумевают минимально необходимые навыки или их полное отсутствие.
  • Результативная модель карьеры. Считающаяся наиболее оптимальной в условиях современного рынка как для работника, так и для работодателя, данная модель базируется непосредственно на оценке результатов. Так, работодатели, практикующие подобный подход, могут часто брать на работу сотрудников без фактически отработанного стажа именно в этой компании в том числе и на руководящие должности. Повышение в рамках карьеры предоставляется наиболее результативным и активным сотрудникам. К недостаткам подобной модели можно отнести достаточно жесткую атмосферу конкуренции в рабочем коллективе, а потенциал развития может быть скомпенсирован полным отсутствием возможностей для безынициативного работника, который мог бы добиться выдающихся успехов, работай он в предприятии, использующем иные карьерные модели.
  • Кроме вышеозначенных карьерных моделей, особое внимание отдается и карьерной системе, используемой в организациях. В основном, в современном менеджменте персонала выделяется две различных модели карьеры:

    1. Открытая. В данной ситуации предприятия набирают на работу сотрудников на любые или практически любые должности, оценивая их навыки, резюме и поведение на собеседовании.
    2. Закрытая. Закрытые карьеры предполагают фактическое продвижение по карьерной лестнице исключительно с низших должностей в рамках предприятия. Подобные карьеры характеризуются строгой корпоративной структурой и вовлеченностью работников в деятельность предприятия.

    Каждый из вышеозначенных подходов имеет и свои преимущества, и недостатки, поэтому на современном рынке труда часто можно встретить представителей и сторонников как закрытых, так и открытых систем карьеры.

    Типовые модели карьеры

    18.Понятие карьеры. Типовые модели карьеры

    Люди в процессе своей профессиональной деятельности про­ходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей, наконец, уход на пенсию. Такая смена занятий в течение жизни называется карьерой.

    Т.О. под деловой карьерой понимается последовательная смена занятий в течение жизни для достижения поставленных целей;

    Понятие «деловая карьера” отражает единство двух процессов: профессиональный и должностной рост.

    Если человек работает преимущественно в одной профессиональной области, достигает высоких результатов труда, авторитета в своей профессиональной деятельности, то имеет место профессиональный рост. [Профессиональный рост часто является предпосылкой для роста должностного.]

    Должностной рост отражает изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степень должностного авторитета в организации.

    Многообразие вариантов карьеры может быть описано в виде четырех основных моделей , а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

    1. Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице. С постепенным ростом потенциала работника, его знаний, опыта и квалификации меняются должности на более сложные и выше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» ввиду ухода на пенсию.

    Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике (когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет).

    Однако данный вид карьеры является приемлемым и в условиях рыночной экономики, для ряда специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе, их вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться на ней до ухода на пенсию (причин причинами сложившейся ситуации м.б. личные интересы, невысокая загрузка, хороший трудовой коллектив и д.р.)

    2. Модель карьеры «лестница» предусматривает подъем по служебной лестнице прблизительно каждые 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки карьеры работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен на предприятии.

    Читайте также:
    Воронка продаж — что это такое

    [Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей, из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.]

    3. Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения и занятия каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

    Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения, детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

    [При несоблюдении ротации кадров карьера «змея» теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика на расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

    4. Модель карьеры «перепутье» предполагает, что по истечении определенного фиксированного срока работы руководитель или специалист проходит комплексную оценку (аттестацию), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении его в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

    Пример: По истечении определенного срока работы в должности начальника цеха, руководитель проходит аттестацию и если его профессиональные знания, умения и потенциал высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к более высокой должности.

    Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, то он рекомендуется к перемещению на другую должность, например, начальником другого цеха. [«Новая метла по новому метет» – гласит народная мудрость.]

    В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении.

    Приведенные модели не могут вместить все возможные жизненные случаи, а лишь позволяют их упорядочить.

    1.5.2. Типовые модели карьеры

    Цель оправдывает средства.

    Источниковедческий анализ научных разработок и исследования служебной карьеры более 1000 руководителей и специалистов предприятий, проходивших обучение в НИМБ, показали, что все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: “трамплин”, “лестница”, “змея”, “перепутье”.

    Карьера “трамплин” широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом “прыжок с трамплина” ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры “трамплин” для линейного руководителя показана на рис. 1.5.1.

    Карьера “трамплин” наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера “трамплин” может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

    Модель карьеры “лестница” предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей.

    Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с “первых ролей”. Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.

    После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением мснсе интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

    Читайте также:
    Замещение работника на время отпуска по ТК РФ

    Модель карьеры “змея” пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером. технологом и экономистом, а затем назначается на должность начал ь- ника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в [ечение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры “змея” для линейного руководителя показана на рис. 1.5.3.

    Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социальнопсихологического климата в коллективе.

    При несоблюдении ротации кадров карьера “змея” теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

    Модель карьеры “перепутье” предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

    Рассмотрим карьеру “перепутье” для линейного руководителя (рис. 1.5.4). По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

    Если потенциал руководителя средний, но он обладаем профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. “Новая метла по- новому метет”, – гласит народная мудрость.

    В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия. Директор

    Начальник участка Мастер Пенсионер Рис. 1.5.1. Модель служебной карьеры “трамплин”

    Не более 10 лет

    Рис. 1.5.2. Модель служебной карьеры “лестница”

    Рис. 1.5.3. Модель карьеры “змея”

    1. Директор предприятия – повышение путем избрания или назначения

    Начальник цеха 2.

    Начальник цеха – перемещение путем назначения

    3. 1 Іачалкник* Vчастка – понижение в должности путем назначения

    Рис. 1.5.4. Модель карьеры “перепутье1 Ведущее условие служебного роста – генерация новых идей.

    Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

    Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с последующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентичных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использовап без корректировок при смене кадровой политики государства.

    Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руководителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с последующей обработкой результатов методами ранговой корреляции.

    В-третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Наличие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного работником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.

    В табл. 1.5.1 приведены данные о фактической продолжительности занятия должностей руководителей и специалистов, проходивших обучение в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса (НИМБ) в 1988-1989 гг. Данные получены из учетных карточек слушателей. Всего исследовано 699 чел.

    Характеристика управленческого персонала предприятий по продолжительности занятия последней должности

    Таблица 1.5.1 Должности Всего В том числе по продолжительности занятия должности, чел. чел. % До 5 лет От 5 до 10 лет Свыше 10 лет Руководители высшего звена (директора и их заместители) 103 15 74 23 6 Функциональные руководители среднего звена (главные специалисты, начальники отделов и служб) 261 37 197 42 22 Линейные руководители среднего звена (начальники производств, цехов и участков и их заместители) 138 20 110 19 9 Линейные руководители нижнего звена (старшие мастера, прорабы, мастера) 44 6 34 5 5 Специалисты отделов, цехов, служб, бюро 153 22 1С6 26 21 Всего численность 699 – 521 115 63 В процентах от общего числа – 100 75 16 9 | Из таблицы видно, что 75% руководителей и специалистов занимали последнюю должность до 5 лет. т.е. наиболее многочисленна группа молодых руководителей. Значительно меньшая группа – 16% занимали должности от 5 до 10 лет. Таким образом, занятие должности до 5 лет в данной совокупности кадров является преобладающим.

    Читайте также:
    Виды, системы и формы заработной платы

    При планировании карьеры кроме желания человека принципиальное значение имеют два вопроса:

    “Какой оптимальный возраст должен быть у первого руководителя?” “Сколько лет можно занимать одну руководящую должность?”

    Для определения рационального возраста руководителя нами в 1989 г. был проведен социологический опрос 224 избранных руководителей предприятий Нижегородской области. В анкете задавался вопрос о рациональном возрасте для занятия выборной должности руководителя предприятия, его структурного подразделения и участка (бригады). Результаты опроса приведены в табл. 1.5.2.

    Рациональный возраст руководителя

    (% от общего числа опрошенных) Рациональный возраст, лет Руководитель предприятия (высшее звено) Руководитель структурного подразделения (среднее звено) Руководитель участка, бригады (нижнее звено) До 30 2,5 14,1 45.7 30-40 23,2 57,3 33,7 40-50 57,6 23,5 15,1 50-60 16,7 5,1 5,5 Итого 100 100 100 Возрастной состав руководителей

    Для проведения сопоставительного анализа возрастного состава избранных руководителей с их рекомендациями по рациональному возрасту целесообразно сравнить данные опроса с фактическими данными о возрастном составе руководящих кадров народного хозяйства СССР (табл. 1.5.3). Как видно, данные о возрасте руководителей по стране и области различаются незначительно, в основном, по группе руководителей до 30 лет.

    Таблица 1.5.3 Возраст, лет Группа опрошенных руководителей 1 В целом по народному хозяйству 2 До 30 4,5 16,0 30^0 42,0 33,0 40-50 36.6 31,0 свыше 50 16.9 20,0 Итого О

    о 100 1 Данное по 224 избранным руководителям.

    ‘ ДаныЬе по народному хозяйству СССР – 9297 тысяч руководителей по справочнику Госкомстата СССР (132, с. 422*). Следует отметить, что в группе избранных руководителей было незначительное число мастеров и старших мастеров – выпускников вузов, которые в течение 3-годичного срока назначаются на должность без прохождения выборов. Поэтому их удельный вес меньше, чем в среднем по стране (соответственно 4,5 и 1 б4К>).

    Материалы социологического опроса показывают, что наиболее рациональным для работы в должности руководителя предприятия является возраст от 40 до 50 лет. Действительно, в этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. Для руководителя структурного подразделения предприятия рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. Для руководителей нижнего звена (участков, служб) приемлемым является возраст до 30 лет. Обработка полученных результатов социологического опроса методом ранговой корреляции показала правильность прогноза преемственности служебной карьеры линейного руководителя. Из данных табл. 1.5.2 видно, что в основу карьеры всех трех групп должностей заложена модель “лестница”. Для проверки достоверности факторов возраста и должности совместим полученные данные с фактическим возрастом группы опрошенных руководителей. Так, наибольшая часть опрошенных (42%) имела средний возраст от 30 до 40 лет, однако для должности директора указан следующий возрастной период – от 40 до 50 лет. Дело в том. что более 80% опрошенных являлись руководителями структурных подразделений предприятий и только 19% были первыми руководителями. Эти данные подтверждают объективность ответов избранных руководителей как экспертов.

    При проведении социологического опроса задавался вопрос о предельных сроках занятия выборной должности. Ответы избранных руководителей расположились следующим образом (в % от общего числа): один срок (до 5 лет) – 33; два срока (до 10 лет) — 51; три срока и более (свыше 15 лет) – 9; не ответили – 7.

    Таким образом, наибольшая часть опрощенных полагает, что рациональный срок занятия должности руководителя составляет 10 лет. Не получил поддержку избранных руководителей предельный срок занятия должности продолжительностью 15 лет и более – всего 9 % опрошенных. Проведенные исследования позволяют планировать служебную карьеру для руководителей предприятий и их подразделений. Примерная карьера руководителя предприятия показана в табл. 1.5.4.

    За модель карьеры принята “лестница” с занятием новых должностей один раз в пять лет и достижением высшей должности директора в возрасте от 40 до 50 лет. Спуск по служебной лестнице осуществляется по должностям функциональных руководителей предприятия. Основными способами занятия должности являются выборы, конкурсы и назначение с предварительным прохождением повышения квалификации в институ тах менеджмента и бизнеса.

    Методика планирования служебной карьеры используется нами с 1989 г. Всего было разработано более 1000 плановых моделей карьеры руководителей и специалистов и сформирован банк данных кадров на персональном компьютере.

    Рекомендуемая карьера руководителя предприятия Должность Возраст Способ занятия должности Повышение квалификации Стажер-специалист

    (предприниматель) 20-25 Назначение (в период стажировки) Обучение в институте по программе “бакалавр” или “специалист” Мастер-бригадир 25-30 Выборы на собрании бригады 4-недел ьные курсы в школе менеджеров Начальник участка 30-35 Назначение 2-месячные курсы в школе менеджеров Начальник цеха 35-40 Назначение 2-месячные курсы в школе менеджеров Заместитель директора предприятия 40-^5 Конкурсное замещение 2-годичная программа “Магистр управления” Директор

    Читайте также:
    Сроки хранения кадровых документов для организаций

    предприятия 45-50 Избрание или назначение 2-недельное ежегодное обучение в институте бизнеса Заместитель директора предприятия 50-55 Назначение 2-4-недельные курсы в институте менеджмента Главный специалист 55-60 Назначение Месячные курсы в институте бизнеса Консультант

    Типовые модели карьеры

    Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Сентября 2014 в 15:07, реферат

    Описание работы

    Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских учёных и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшим за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися. вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально- психологического климата, повышения производительности труда и организации ее конкурентоспособности.

    Содержание работы

    Введение
    Понятие карьеры
    Типовые модели карьеры
    Виды деловой карьеры
    Заключение
    Литература

    Файлы: 1 файл

    контролка по менеджменту.docx

    Министерство транспорта РФ

    Федеральное агентство морского и речного транспорта.

    ФГОУ ВПО «Новосибирская государственная академия водного транспорта»

    Реферат на тему:

    Типовые модели карьеры

    Проверил: Синицын Г.Я.

    Новосибирск 2014 г.

    1. Понятие карьеры
    2. Типовые модели карьеры
    3. Виды деловой карьеры

    Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских учёных и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшим за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися. вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявление карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально- психологического климата, повышения производительности труда и организации ее конкурентоспособности.

    Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

    Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри – в неорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

    Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского carrus- телега, повозка и итальянского carriera- бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение «карьеры» – продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности (например: получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег.) «Сделать карьеру», для нас , прежде всего , означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.

    Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее определение: карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностными или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является её частью.

    Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся :

    Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможность делать все по – своему. В рамках организации её дают высокая должность , статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.

    Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.

    Безопасность и стабильности. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.

    Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти , лидерству.

    Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать организовывать что-то , занимаясь творчеством, Поэтому для них основной мотив карьеры – обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.

    Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

    Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например получить интересную, достаточно высокооплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжение своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, её увлекательность , разнообразие.

    Читайте также:
    Увольнение за хищение на рабочем месте – ТК РФ

    Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.

    Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.

    С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются.

    2.ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

    В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты

    Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительных подъёмов по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определённом этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течении длительно времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Такая модель карьеры была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

    Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определённую должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

    Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

    После занятий верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

    Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

    Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функции управления на данном уровне работник переводится на вышестоящую.

    Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

    Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течении 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие чёткой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально- психологического климата в коллективе.

    Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

    По своей философии это американская модель карьеры, ориентирована на индивидуализм человека.

    По истечению определённого периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований, если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредствам назначения или выборов.

    Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по- новому метёт» – гласит народная мудрость.

    В случаи когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.

    Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя: Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;

    Последовательность занимаемых должностей (позиций)

    Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за её удержание)

    Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личностное обогащение, власть и др.)

    Классификация построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

    1. Супер авантюрная карьера – предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа

    – случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств)

    – совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями)

    Читайте также:
    Вынужденный прогул по ТК РФ - по вине работодателя и работника, порядок оплаты

    Исторический опыт свидетельствует о том, что Супер авантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

    1. Авантюрная карьера – допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
    2. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительном понижении в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
    3. Последовательно – кризисный тип карьеры – характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы
    4. Прагматичный или структурный – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдаются личным интересам.
    5. Отбывающий – характерен для руководителей карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
    6. Преобразующий – связывают с завоеванием мира, он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это как правило , новая позиция в обществе и целеустремлённость в будущее
    7. Эволюционный – должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

    Своим путём: какой тип карьеры вам подходит?

    ⏱ Время прочтения — 6 минут

    Например, вы работаете бухгалтером или юристом, чувствуете разочарование в своей профессии и завидуете свободным художникам. Это не значит, что нужно бросать привычное дело и срочно учиться живописи. Если проанализировать ситуацию и свои склонности, может оказаться, что на самом деле вас привлекает не мольберт с кисточками, а независимость и возможность управлять своим временем. Или шанс ярко заявить о себе. Значит, чтобы избавиться от недовольства, достаточно организовать работу по своей же профессии так, чтобы удовлетворить эти потребности. Кому-то подойдет фриланс, а кто-то сможет по-настоящему раскрыться только в собственном бизнесе.

    Это и есть тип карьеры. Речь не про категории «технический персонал», «специалист», «руководитель среднего звена» и «топ-менеджер». Точнее, не только про них. Понятие типа карьеры гораздо глубже.

    Что такое тип карьеры

    Все мы разные. Для кого-то работа — всего лишь источник заработка, потому что главные ценности и интересы — в семье, путешествиях, хобби. А для кого-то работа — смысл и главный интерес жизни. Люди первого типа с облегчением «выключают» все мысли о работе, как только время на часах показывает окончание рабочего дня. Людей второго типа мысли о работе не отпускают никогда.

    Кто-то обладает изрядной долей честолюбия и считает важным добиваться руководящих должностей или создавать что-то принципиально новое. А кому-то хочется просто спокойно заниматься своим участком работ и чтобы «никто не трогал». Для кого-то трудные задачи и риск — стресс, для кого-то — бодрящий вызов.

    Кому-то нужны четкие указания, как поступать в том или ином случае, и, если их нет, это кажется нервной задачей из серии «пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что». А кого-то, наоборот, убивает необходимость действовать по инструкции, достаточно задачи, а способ решения человек найдет сам.

    Из таких кусочков складывается единый пазл наиболее подходящего стиля и формата работы, при которых человек лучше всего раскроет свой потенциал и не испытывает сильного дискомфорта. Это и будет тип карьеры. В рамках одной и той же профессии возможны разные типы карьеры. Посмотрим, какими они бывают.

    1. Корпоративный тип карьеры

    Кому подходит: практичным и осторожным людям, готовым на компромиссы, но не лишенным амбиций.

    Главные ожидания от работы: стабильность, доход, комфортные условия, престиж.

    Что пугает: риски, туманные перспективы.

    Казалось бы, такие ожидания — основные для всех людей. На самом деле нет. Не случайно здесь на первом месте стабильность. Люди такого типа ценят ее выше ярких, но рискованных перспектив. А еще им трудно терпеть тяжелые и неравномерные нагрузки «здесь и сейчас» ради зыбких шансов на блестящее будущее.

    Поэтому предпринимательская деятельность им не очень подходит, даже если сулит гораздо более высокие доходы по сравнению с зарплатой. Напряженная работа в стартапе с маленькими доходами тоже не для них: «А вдруг проект не взлетит, и я зря трачу время?».

    Люди такого типа готовы подчиняться жестким правилам и жертвовать живым интересом к работе ради хорошей зарплаты. И наоборот, даже самая интересная и творческая работа на свете им не подойдет, если за нее мало платят. Они могут поменять профессию, о которой мечтали с детства, на более высокооплачиваемую и не пожалеть об этом.

    Что подходит: востребованные высокооплачиваемые профессии и работа в крупных, стабильных компаниях с хорошим уровнем зарплат и понятной перспективой карьерного роста.

    Читайте также:
    Топ-8 правил ведения трудовых книжек на предприятии

    2. Статический тип карьеры

    Кому подходит: неамбициозным людям, для которых работа и деньги — точно не главное в жизни.

    Главные ожидания от работы: стабильность, полная ясность задач и функций, психологический комфорт.

    Что пугает: размытые задачи или многозадачность, высокая нагрузка, ответственность.

    Люди такого типа могут неплохо справляться с возложенными на них рутинными задачами, главное, чтобы им бесконечно не подкидывали всё новые и новые, не усложняли, не ставили размытых целей, не требовали инициативности и переработок. Работа, которая требует серьезной вовлеченности или творческого подхода, принятия ответственных решений, не позволяет забыть о себе даже в отпуске и в выходные, им не подходит. Она может стать причиной серьезного стресса, который перевесит преимущества от высокой зарплаты. Престиж и карьерный рост их не прельщают, достаточно комфорта.

    Что подходит: исполнительская работа с четко очерченными функциями, без многозадачности, с нормированным режимом или режимом, который можно регулировать самостоятельно.

    3. Профессиональный тип карьеры

    Кому подходит: практичным, но в то же время увлеченным людям, для которых важны не только доход и комфорт, но и самореализация в любимом деле.

    Главные ожидания от работы: профессиональный рост и саморазвитие, интересное и важное содержание работы, но при условии комфортных и стабильных условий, хорошей зарплаты.

    Что пугает: скука, застой, маленькая зарплата.

    Для таких людей работа — больше, чем источник дохода. На работе со скучными обязанностями и отсутствием профессионального развития даже высокая зарплата не спасает их от тоски и чувства неудовлетворенности жизнью. Но и работать только «за идею» они не готовы.

    Найти идеальный вариант, совмещающий и то и другое, непросто, главная беда таких людей — перекос либо в одну, либо в другую сторону.

    Что подходит: экспертные должности с интересным функционалом и хорошей зарплатой, частное консультирование.

    4. Творческий тип карьеры

    Кому подходит: сильно увлеченным людям, для которых важнее всего призвание.

    Главные ожидания от работы: интересное и важное дело, самореализация, шанс создать что-то новое, выдающееся.

    Что пугает: рутинные задачи, работа по инструкции.

    Это редкий тип людей, готовых с горящими глазами работать «за идею», не слишком задумываясь о деньгах и комфорте. Не то что бы материальная сторона жизни их совсем не волновала, просто потребность заниматься любимым делом важнее.

    Если такие люди вынужденно оказываются на неинтересной для них работе, никакая зарплата не избавляет их от ощущения сильной неудовлетворенности жизнью — и рано или поздно наступает кризис.

    Что подходит: работа с креативными задачами, разработка новых продуктов и услуг.

    5. Предпринимательский тип карьеры

    Кому подходит: активным, амбициозным и азартным людям.

    Главные ожидания от работы: рост дохода и жизненного статуса, независимость, возможность проявить себя, сделать нечто, что вызовет уважение и восхищение.

    Что пугает: роль простого винтика в механизме, рутина.

    Люди такого типа получают удовольствие от развития новых проектов, не боятся брать на себя ответственность за решения, готовы рисковать ради ярких перспектив и способны работать на износ. Чем труднее задача, тем больше азарта. То, что для других людей — огромный стресс, для них — драйв. Их можно сравнить с любителями экстремальных видов спорта.

    На такой работе, где приходится быть просто исполнителями, особенно если нужно выполнять чужие решения, которые кажутся неудачными, им очень некомфортно.

    Что подходит: проектный менеджмент, создание новых направлений деятельности внутри компании, предпринимательство.

    Как меняются типы карьеры

    Склонность к тому или иному типу карьеры может меняться в течение жизни. На одном этапе для нас важнее одно, на другом — другое.

    Многие из нас ошибаются в выборе типа карьеры. Типичный пример: талантливый специалист, склонный к профессиональному типу карьеры, ради денег бросается в предпринимательство или соглашается возглавить проект, где у него будут менеджерские, а не экспертные функции. Но оказывается, что предпринимательский тип карьеры ему не подходит, он в постоянном стрессе и скучает по экспертной работе.

    Или человек скрепя сердце предает любимое дело ради стабильного дохода, а в итоге расплачивается за это тяжелой депрессией.

    Как понять, какой тип карьеры подходит именно вам?

    Один из способов — пройти онлайн-тест «Профориентация». Он разработан учеными-психологами МГУ им. М. В. Ломоносова и позволяет выявить склонность не только к конкретным профессиям, но и к определенному типу карьеры. Здесь можно увидеть пример, как выглядит результат теста.

    И не бойтесь решительных шагов! Сменить профессию или подправить вектор развития карьеры никогда не поздно. А вот ждать «заслуженного отдыха», не получая никакого удовольствия от работы — не лучший выбор. Ведь профессиональная деятельность составляет значительную часть нашей жизни. Так пусть она будет приятной!

    🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
    Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: