Увольнение по результатам аттестации

Самое слабое звено: увольняем по итогам аттестации

Один из ключевых капиталов компании – ​ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных специалистов. Важно понять, кто именно вам подходит, а кто – балласт. Один из инструментов – аттестация. Инструмент полезный. В то же время Трудовой кодекс РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки.

Спорные моменты разъясняет эксперт по трудовому праву Евгения Жарова.

Как провести аттестацию в компании – один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

Что в ТК?

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в пункте 3 части 1 статьи 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Компенсацию за проведение итоговой аттестации облагают взносами

На основании статьи 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно.

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников. Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

Как часто проводить аттестацию

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например:

  • аттестация госслужащих проводится раз в 3 года (Пункт 4 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденного Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110);
  • аттестация сотрудников органов внутренних дел – раз в 4 года (Часть 2 ст. 33 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»);
  • аттестация педагогических работников и того реже – раз в 5 лет (Часть 2 ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации).

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;

по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

Аттестация по плану и по . жалобе

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т. п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т. п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т. п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

«Ах, увольте! Нет, оставьте!»

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

Что включать в программу аттестации

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать.

Читайте также:
Зарплата в натуральной форме — как она регулируется по ТК РФ

Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными, и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

Как уволить работника по итогам аттестации

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

Кого включать в список аттестуемых

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией. Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно». Такое отношение работник также может счесть дискриминацией: мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту: беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

Как оценивать аттестуемых работников

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Преступная «аттестация»: новый способ кражи персональных данных

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов: работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

Что делать по итогам аттестации

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Не уволят: прохождение аттестации «перевешивает» отсутствие диплома

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации. Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке части 3 статьи 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

Как быть, если работник не пришел на аттестацию

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины? Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Читайте также:
Внутренняя опись документов личного дела: образец

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Тестовое задание – «тестовой» гонорар

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Я ндекс Дзен!

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Прокурор разъясняет. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником, который согласно результатам аттестации не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, может быть расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

– согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, если работник является руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (ч. 1 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

– мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (ч. 2 ст. 82, ч. 1, 2 ст. 373, ч. 13 ст. 374 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Рострудом)).

В случае когда спор о правомерности расторжения трудового договора с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рассматривается в суде, обязанность представить доказательства наличия законного основания для его расторжения и подтвердить соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Таким образом, необходимо помнить, что увольнение молодых специалистов по данному основанию может быть оспорено в судебном порядке.

Следовательно, документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Следует помнить, что несоответствие занимаемой должности – это объективная неспособность работника выполнять трудовые обязанности должным образом. Квалификация – это степень подготовленности работника, в которой нет его субъективной вины, но уровень подготовки работника может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Если у работодателя нет подходящих вакансий и это подтверждается штатным расписанием, то работник должен быть извещен об отсутствии вакантных должностей.

В приказе о расторжении трудового договора следует указать последний день работы работника. В графе “Основание” необходимо отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

При заполнении трудовой книжки необходимо учитывать общие правила внесения в нее записи об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в этот день не работал, то в силу указанной нормы соответствующие суммы выплачиваются не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Читайте также:
Управленческий коучинг – что это такое

Согласно ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

3.6. Выдача документов и направление информации при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе

При увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе необходимые работнику документы выдаются в общем порядке.

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, нужно подать сведения в военкомат (см. п. 1.8.1 настоящего материала). А при увольнении работника-должника нужно уведомить судебного пристава-исполнителя и взыскателя (см. п. 1.8.2 настоящего материала).

Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Кто подлежит аттестации и кто ее проводит
  2. Как проводится аттестация
  3. Внеплановая аттестация
  4. Правовое значение и итоги аттестации
  5. Тезисно

Аттестация – периодическая проверка профессиональных знаний и навыков, которая может проводиться как в госструктурах, так в и частных фирмах. Возможность ее проведения задекларирована в ТК РФ и в отраслевых нормативных актах, однако общих для всех правил проведения аттестации законодательство не содержит. Последствия ее могут быть весомыми: закон позволяет даже уволить сотрудника, не прошедшего аттестационные тесты. По итогам такой проверки может быть присвоена и более высокая квалификация работникам определенных профессий.

Кто подлежит аттестации и кто ее проводит

Аттестация, в зависимости от сферы деятельности организации, может быть обязательной, законодательно закрепленной, а может проводиться по инициативе администрации, работников.

Обязательную аттестацию регулирует обширный пакет нормативных и законодательных актов федерального, отраслевого значения: ТК РФ, ст. 332, 336.1 (регулирует вопросы обязательной аттестации научных и педагогических работников), ФЗ-16 от 9/02/07 г. «О транспортной безопасности», ФЗ-79 от 27/07/04 г. «О государственной гражданской службе», Письмо Минкульта 7790-44/04-ПХ от 08/02/10 г. и ряд других.

Вопрос: Возможно ли в рамках увольнения по причине несоответствия занимаемой должности работника, с которым заключен бессрочный договор, перевести с его согласия на сезонную вакансию, заключив срочный трудовой договор?
Посмотреть ответ

Таким образом, обязательную аттестацию проходят следующие категории работников:

  • гражданские госслужащие;
  • медработники;
  • педработники;
  • трудящиеся в сфере науки;
  • прокурорские работники;
  • пожарные;
  • спасатели;
  • транспортники (летчики, железнодорожники, лица, обеспечивающие безопасность на транспорте);
  • руководители унитарных предприятий федерального значения;
  • специалисты в сфере промбезопасности;
  • связанные с перемещением и креплением грузов;
  • работники культуры;
  • иные категории работающих, согласно федеральным и отраслевым нормативам.

Для коммерческих организаций, индивидуальных предпринимателей, аттестация не обязательна, однако может быть прописана в ЛНА и применяться для определения квалификационного уровня сотрудников.

Вопрос: Работница при увольнении за несоответствие занимаемой должности не сообщила о своей беременности. Обязан ли работодатель восстановить ее на работе? Если да, то как быть с неудовлетворительными результатами аттестации?
Посмотреть ответ

Критерий необязательности действует, только если фирма не связана с деятельностью, по которой аттестация обязательна. К примеру, если предприниматель осуществляет деятельность, связанную с креплением и перемещением грузов либо организация осуществляет вспомогательные работы в сфере железнодорожных перевозок, их работники должны проходить аттестацию.

При разработке ЛНА и проведении процедуры рекомендуется руководствоваться документами:

  • Постановлением №470-267 от 5/10/73 г. (совместный документ ГКНТ и Госкомтруда).
  • Постановлением №38-20-50 от 17/02/86 г. (совместный документ ГКНТ, Госстроя и Госкомтруда).

Они принимались еще в период существования СССР, однако при рассмотрении трудовых споров, связанных с результатами аттестации, суды часто ссылаются на их положения.

Как проводится аттестация

Аттестация должна проводиться в соответствии с утвержденными стандартами по профессиям (ст. 195.1 ТК РФ). В первую очередь это касается обязательной аттестации и профессий, к которым она применяется. Вместе с тем, исходя из смысла указанной статьи, если руководство коммерческой организации проводит аттестацию работников, оно обязано руководствоваться той же статьей.

Основным документом, регламентирующим процедуру, является Положение об аттестации. Схематично документ состоит из нескольких важных блоков, разрабатываемых и дополняемых в соответствии со спецификой ее работы:

  1. Понятие, цели, задачи аттестации. Здесь можно задекларировать определение уровня квалификации, установление поощрительных мер.
  2. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации. Необходимо выделить особо, что молодые специалисты, беременные и иные защищенные работники аттестацию не проходят.
  3. Сроки и формы аттестации. Плановая и внеплановая аттестация, их условия. Обычно плановая процедура проводится не реже чем раз в пять лет либо чаще. Сроки устанавливаются в законодательстве для каждой профессии. На эти нормативы должны ориентироваться и коммерческие организации. Форма может быть письменной, через собеседование и пр.
  4. Аттестационная комиссия. Если в организации есть профсоюз, включение его представителя в состав комиссии обязательно (ст. 82 ТК РФ), иначе решение комиссии можно признать незаконным через суд, как подтверждает судебная практика.
  5. Оценочные критерии. Они должны опираться на описанные в трудовом договоре обязанности работника и сложность выполняемой им работы.
  6. Проведение аттестации. Рекомендуется подробно описать процедуру уведомления работника (оптимально за месяц до начала), заседания комиссии, голосования, отражения его результатов, доведения их до сведения работников.
  7. Результаты. Результат аттестации может формулироваться так:
  • соответствует/не соответствует занимаемой должности;
  • условно соответствует должности;
  • условно соответствует, при выполнении рекомендаций аттестационной комиссии (может дополняться положением о внеплановой аттестации, повторно).
Читайте также:
УИН и УИП: в чем разница, одно и тоже?

С документом следует ознакомить работников под подпись.

К положению об аттестации комиссии необходимо разработать график аттестационных мероприятий и согласовать его с работниками. Для работы аттестационной комиссии ей необходимы сведения о каждом работнике: в форме справки, характеристики или в любой другой, предусмотренной ЛНА.

Вся вышеуказанная процедура на начальной стадии аттестационного процесса (утверждение состава комиссии, список профессий и должностей, график, процедура подготовки документов кадровой службой, информирование работников) оформляется приказом по организации, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись.

Результат заносится в протокол комиссии либо в аттестационный лист, заполняемый на каждого работника. На основании этих документов руководитель издает приказ в отношении каждого работника, прошедшего или не прошедшего аттестацию.

Все аттестационные документы, в том числе и характеристика, и аттестационные листы, хранятся в личном деле сотрудника, как кадровая документация. Начиная с 2003 года срок хранения по ней 50 лет, для более ранних документов – 75 лет (ФЗ-125 от 22/10/04 г., ст. 22.1).

Внеплановая аттестация

Кроме периодических плановых аттестаций, практикуется аттестация внеплановая. Она проводится, как правило, в отношении отдельных работников. Необходимость проведения может возникать в следующих случаях:

  • решение вопроса о повышении (понижении) в должности;
  • решение вопроса о повышении оклада на той же должности;
  • при возникновении сомнений в профпригодности сотрудника;
  • нарушение сотрудником правил ТБ и охраны труда на рабочем месте.

Возможность внеплановой аттестации должна следовать из принятых в организации ЛНА, в противном случае принятое по результатам внеплановой аттестации решение можно будет расценивать как предвзятое по отношению к отдельному работнику. Следует также иметь в виду: если работник успешно прошел плановую аттестацию, проведение аналогичной внеплановой процедуры с негативным результатом может быть оспорено.

Важно! Внеплановую аттестацию не следует путать с внеочередной. Она возможна только в отношении ограниченного числа организаций, подконтрольных Ростехнадзору, и только если в организации произошел несчастный случай либо была аварийная ситуация (Положение №37 от 29/01/07 г. Ростехнадзора п. 15).

Правовое значение и итоги аттестации

Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.

Важно! Нельзя уволить по результатам аттестации беременную, одинокую мать, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет и некоторых других лиц, согласно ст. 261 ТК РФ.

По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:

  • о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;
  • о начислении премиальных;
  • о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).

Увольнение без согласия работника: что надо знать кадровику

Могут ли работника уволить без его ведома — да, но только при наличии основания, предусмотренного ТК РФ, и соблюдении установленной процедуры.

Общие основания и порядок увольнения

Российское законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без дополнительного согласия руководителя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает аналогичной свободой действий и не вправе безосновательно увольнять персонал — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Все возможные причины, которые могут стать основанием для увольнения с работы без согласия работника, перечислены в Трудовом кодексе РФ. В числе законных мотивов:

  • несоответствие занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • неисполнение гражданином возложенных на него должностных обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
  • ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).

Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.

Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.

Читайте также:
Отчёт СЗИ-ТД: образец заполнения, что это, когда и как сдавать в ПФР

В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

  • требования законодательства;
  • обязательства по трудовому договору;
  • правила внутреннего рабочего распорядка;
  • должностную инструкцию;
  • положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.

Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:

  • прогул;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
  • хищение;
  • нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

  1. Затребовать объяснения от подчиненного.
  2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
  3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке. Подробнее: как оформить увольнение в связи с утратой доверия.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.

В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.

О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

  • беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
  • единственных кормильцев многодетных семей;
  • матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
  • женщин с детьми младше трех лет;
  • матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2021

  • Аттестация работников по ТК РФ обязательна
  • Порядок проведения аттестации работников
  • Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2021 году
  • Итоги
Читайте также:
Выдача денег под отчет сотрудникам организации

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

  • работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
  • государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
  • работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
  • работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
  • лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
  • прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Порядок проведения аттестации может регламентироваться актами, не носящими нормативный характер. Так, например, работники учреждений культуры и искусства проходят аттестацию в соответствии с письмом Минкультуры России от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. В п. 2.1 этого документа указывается, что периодичность проведения аттестации определяется учреждением самостоятельно (с учетом временных отрезков, за которые происходит устаревание знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности) и что в среднем аттестация проводится один раз в 3–5 лет.

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи.

В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

  • беременные;
  • одинокие матери;
  • матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Подробнее об увольнении работника, не прошедшего аттестацию, читайте в готовом решении «КонсультантПлюс». Еще больше полезной информации вы получите, если оформите пробный бесплатный доступ к К+.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям следует ознакомиться с нормами, прописанными, к примеру, в постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50, которое до сих пор действует.

Нормы данного постановления разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они могут приниматься во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников.

Положение об аттестации вы можете найти в формах «КонсультантПлюс». У вас нет доступа? Подключите бесплатную пробную версию К+.

В справочном порядке можно использовать положения постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267, источника, регулярно использовавшегося кадровыми службами до его отмены с 02.12.2020 постановлением Правительства России от 16.11.2020 № 1850. На его основе формировалась довольно обширная судебная практика. Так, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 со ссылкой на постановление № 470/267 указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

  1. Утверждение положения об аттестации.

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников – образец».

  1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:
    • утверждение состава аттестационной комиссии;
    • установление категорий аттестуемых сотрудников;
    • утверждение графика проведения аттестационных проверок;
    • подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
    • доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.
Читайте также:
Творческий отпуск для педагогов, учителей, написания диссертации: порядок предоставления

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

  1. Проведение аттестации.
  2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Подробный пошаговый алгоритм действий при проведении аттестации разъяснен в Готовом решении от КонсультантПлюс. Ознакомиться с правилами можно, получив бесплатный доступ к системе.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2021 году

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности – 2021 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в нашей статье.

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Роструд разъяснил нюансы увольнения работников

В докладе Федеральной службы по труду и занятости даны рекомендации по увольнению работников в связи с ликвидацией организации и при несоответствии сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Всемирная пандемия отразилась на всех сферах общественной жизни. Претерпело множество изменений и законодательство, особенно трудовое. Даже шутка появилась: все юристы вынужденно стали «трудовыми». И действительно, разбираться пришлось во многих вопросах и противоречиях. Некоторые из них мы и рассмотрим в статье.

Из-за распространения коронавирусной инфекции до 31 декабря 2020 г. было введено правило, по которому работодатель представляет в ПФР по форме СЗВ-ТД данные об увольнении работников не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении 1 . Поэтому Роструд в своем недавнем докладе 2 разъяснил нюансы увольнения работников по двум основаниям: расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В докладе даются ответы на такие вопросы: основания для ликвидации организации; как изменился порядок начисления выплат при увольнении работников в случае ликвидации; в какой срок уведомить сотрудника об увольнении; как провести аттестацию, чтобы впоследствии ее не признали недействительной?

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации

Роструд еще раз акцентировал внимание на том, что основанием для увольнения работников в связи с ликвидацией организации является именно принятое решение о ликвидации юрлица (прекращение деятельности ИП). В докладе отмечается, что, как и ранее, процедура увольнения одинакова при ликвидации в связи с принятием соответствующего решения собственником (уполномоченным органом или судом) и банкротством. Однако у каждого основания все-таки есть нюансы.

Кто принимает решение о ликвидации организации?

В зависимости от способа прекращения деятельности работодателя решение о ликвидации принимается:

  • собственниками (учредителями, участниками, акционерами) юрлица или его органом, уполномоченным на это учредительными документами (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
  • судом – при обращении с заявлением о ликвидации (п. 3 ст. 61 ГК РФ);
  • судом – при признании работодателя несостоятельным (банкротом) (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Кто выполняет обязанности, связанные с прекращением трудовых отношений с работниками?

Обязанности по прекращению трудовых отношений с работниками возлагаются на:

  • ликвидационную комиссию – при ликвидации по основаниям п. 2, 3 ст. 61 ГК РФ;
  • конкурсного управляющего – при ликвидации в связи с банкротством (п. 3 ст. 149 Закона о несостоятельности (банкротстве));
  • индивидуального предпринимателя или уполномоченное им лицо – при прекращении деятельности ИП, не связанном с банкротством.

Когда нужно предупредить работников об увольнении в связи с ликвидацией организации?

Общее правило: работодатель при прекращении своей деятельности или ликвидации организации должен уведомить работника персонально и под роспись о прекращении трудовых правоотношений не менее чем за 2 месяца (п. 2 ст. 180 ТК РФ). Но есть и особенности. Предупредить об увольнении нужно: не менее чем за 3 календарных дня – работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев; не менее чем за 7 календарных дней – работников, занятых на сезонных работах.

Расторгнуть трудовой договор можно и до истечения указанных сроков о предупреждении, но только в случае согласия работника и при выплате ему установленной законом компенсации.

Читайте также:
Выплата зарплаты, заработной платы при банкротстве

Кроме того, Роструд разъяснил несколько интересных ситуаций.

1. Как быть в случае, если после указанной в уведомлении об увольнении даты трудовой договор не был расторгнут, потому что работодатель желает продлить срок работы и уволить сотрудника позднее? Во-первых, Конституционный Суд РФ закрепил позицию, согласно которой работодатель не может произвольно продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении 3 . Во-вторых, работодатель должен повторно предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца. В данном случае суды ориентируются на ч. 6 ст. 80 ТК РФ: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие договора продолжается.

2. Подтвердилась правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников. Так, если работник отсутствует на рабочем месте по причине болезни или нахождения в отпуске по беременности и родам, то при невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении можно направить его надлежащим способом, например заказным письмом по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Сообщение считается доставленным даже в том случае, если оно поступило адресату, но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним 4 .

3. Спорный вопрос о наступлении момента ликвидации организации и последующего увольнения. Организация считается ликвидированной после ее исключения из ЕГРЮЛ. Ориентируясь на порядок, установленный ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Но на практике происходит иначе, что подтвердил и Верховный Суд РФ. Ликвидация не считается завершенной, пока арбитражный суд не вынес определение о завершении конкурсного производства. Увольнение до завершения конкурсного производства считается неправомерным 5 .

При том что в прошлом году Московский городской суд высказал противоположную позицию 6 . Трудовой договор с работницей был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до того, как арбитражный суд вынес определение о завершении конкурсного производства. Такое увольнение было признано правомерным, так как осуществлялось конкурсным управляющим в период конкурсного производства в рамках предоставленных ему полномочий (ст. 126, 127, 129 Закона о несостоятельности (банкротстве)) при полном прекращении производственной деятельности.

Какие выплаты полагаются работникам при ликвидации организации?

Работодатель не может закончить процедуру ликвидации до завершения всех расчетов с работниками. В день расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации работнику выплачиваются:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • пособие по временной нетрудоспособности (при наличии больничного листа);
  • иные выплаты в зависимости от особенности и категории работника.
  • компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально количеству дней, – если работник согласен расторгнуть договор досрочно, до истечения срока предупреждения об увольнения в связи с ликвидацией;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка (дополнительно ко всем установленным законом выплатам при расторжении трудового договора);
  • средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев с момента увольнения, с зачетом выходного пособия;
  • в исключительных случаях – среднемесячный заработок за третий месяц со дня увольнения (при принятии такого решения органом службы занятости).
  • работники Крайнего Севера могут претендовать на выплату выходного пособия за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения при предъявлении трудовой книжки без записи о трудоустройстве и при наличии решения органа службы занятости о такой выплате;
  • сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
  • работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовых договором;
  • при прекращении деятельности ИП выплаты работникам определяются трудовым договором.

При расторжении трудового договора работодатель может по собственной инициативе сразу выплатить средний заработок в двойном или тройном размере, т.е. за второй и третий месяцы трудоустройства.

Расчеты при ликвидации организации в связи с банкротством имеют свои особенности, так как работники приобретают статус кредитора и их требования удовлетворяются согласно установленной очередности (ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве)).

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Доклад Роструда не внес ничего нового в процедуру увольнения работника по данному основанию. Подтвердилось, что она осуществляется исключительно по итогам аттестации. При этом нельзя уволить беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет), и других лиц, подпадающих под особую категорию работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя.

Порядок проведения аттестации для отдельных категорий работников устанавливается следующими нормативными правовыми актами:

Работники сил обеспечения транспортной безопасности Постановление Правительства РФ от 26 февраля 2015 г. № 172 «О порядке аттестации сил обеспечения транспортной безопасности». Принято на основании норм Федерального закона от 9 февраля 2007 г. № 16-ФЗ «О транспортной безопасности»
Работники аварийно-спасательных служб и формирований Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1091 «О некоторых вопросах аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований, спасателей и граждан, приобретающих статус спасателя». Принято на основании норм Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»
Педагогические работники Приказ Министерства просвещения РФ от 28 апреля 2020 г. № 193 «Об особенностях аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в целях установления квалификационной категории в 2020 году». Принят на основании норм Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
Научные работники Приказ Министерства образования и науки РФ от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников»
Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя, который принимается с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии)
Читайте также:
Сроки уплаты НДФЛ при увольнении

До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать следует только те вакансии, которые соответствуют квалификации работника.

Также Роструд разобрал несколько казусов, но пока сложно оценить, стали ли суды придерживаться его рекомендаций:

Работодатель хочет уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденным результатами аттестации. Может ли работодатель привлечь к участию в процессе инспектора Государственной инспекции труда (ГИТ)? Работодатели часто взаимодействуют с инспекторами ГИТ. Но привлечение инспектора невозможно, если законодательством это не предусмотрено.
Может ли работодатель уволить работника после проведения аттестации без учета мнения представительного органа работников из-за его отсутствия? Сотрудник отказывается от прохождения повышения квалификации и занятия другой должности. Если локальным нормативным актом установлено, что работник, не прошедший аттестацию, подлежит увольнению, то работодатель вправе его уволить. При этом мнение профсоюза учитывается в том случае, когда такой орган есть.
Работник увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении в связи с ликвидацией организации. Какие выплаты ему положены? Работодатель обязан: 1) сохранить за работником на период трудоустройства средний заработок в течение 2, а иногда и 3 месяцев с зачетом выходного пособия; 2) выплатить компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

1 Пункт 6 Постановления Правительства РФ от 8 апреля 2020 г. № 460 (ред. от 10 июня 2020 г.) «Об утверждении Временных правил регистрации граждан в целях поиска подходящей работы и в качестве безработных, а также осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными».

2 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2020 г. (утв. Федеральной службой по труду и занятости) «Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации».

3 Определение Конституционного Суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О.

4 Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 16 октября 2017 г. по делу № 33-7950/2017; Апелляционное определение Омского областного суда от 5 декабря 2012 г. по делу № 33-7560/2012.

5 Апелляционные определения Московского городского суда от 26 февраля 2020 г. по делу № 33-7837/2020; от 10 мая 2018 г. по делу № 33-16407/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июня 2019 г. по делу № 33-25800/2019.

Увольнение по результатам аттестации

Как правило, о понижении в должности наниматель лично сооб­щает работнику, зачастую оформ­ление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить проце­дуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кад­рам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.

Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон

Вполне законный прием понижения работни­ка в должности. Данный способ наибо­лее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо догово­риться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую ра­боту. Зато у нанимателя есть документ, подтверж­дающий, что процедура была проведена по вза­имному согласию. Это, в какой-то степени гаран­тирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.

Однако, в большинстве случаев, работники не же­лают соглашаться со своим понижением в должно­сти. Они требуют от нанимателя законного обос­нования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже ре­зультаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.

Понижение в должности по результатам аттестации

Аттестация проводится в целях проверки дело­вых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и рас­становки кадров.

При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:

  1. Она проводится только в отношении ра­ботников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
  2. Субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, глав­ные специалисты и др.);

Аттестация проводится периодически.

Периодичность проведения аттестации работ­ников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Прези­дента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с боль­шой численностью работников, потому, что на­ниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:

  1. Работников, надлежащим образом выпол­няющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
  2. Работников, регулярно допускающих ошиб­ки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.
Читайте также:
Сроки уплаты НДФЛ при увольнении

Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации

Аттестация работников может быть:

  • плановая– проводится через определенные промежутки времени для установления соответст­вия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, аттеста­ция должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
  • внеплановая– проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, уста­новить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка прове­дения внеплановой аттестации могут быть закре­плены в Положении об аттестации работников в организации.

От прохождения аттестации освобож­даются:

  • работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
  • выпускники учреждений образования, обучав­шиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, – в течение первых 3 лет работы;
  • беременные женщины;
  • работники, находящиеся на длительном изле­чении;
  • женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет, — в течение года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784) (далее – Типовое положение об аттестации).

Расширять перечень освобожденных от атте­стации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководите­лей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.

Необходимо отметить, что работники, освобож­денные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участво­вать в аттестации для присвоения квалификацион­ной категории.

Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Ти­повое положение об аттестации не регулирует.

Инженер-програмист, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разре­шить ему принять участие в аттестации на присвое­ние ему 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работ­ник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работни­ка (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) в связи с неудовлетворительными результатами атте­стации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобождённым от аттестации. В этом случае атте­стационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на при­своение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Кроме того, определены категории работни­ков, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и про­ведения аттестации.

Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?

Аттестацию работников проводит аттеста­ционная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, ко­торые могут быть членами аттестационной ко­миссии, то можно провести аттестацию сотруд­ников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполня­ют его задание.

По результатам аттестации аттестацион­ная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

  • о соответствии работника занимаемой должности;
  • неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
  • несоответствии занимаемой должности

Аттестационная комиссия может также давать нани­мателю определенные рекомендации:

  • о выдвижении работника на вышестоящую долж­ность;
  • повышении работнику квалификационной кате­гории;
  • направлении работника на повышение квалифи­кации или переподготовку;
  • зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об аттестации);

Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).

Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК

По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препят­ствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.

Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рас­сматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязатель­ным условием при заключении трудового догово­ра, недопустимо. Выводы аттестационной комис­сии об отсутствии у работника необходимых де­ловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем со­ответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Заместитель прокурора Советского района
города Минска советник юстиции Р.И.Минец

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: