Виды зарплаты – что включает в себя основная и дополнительная заработной платы

Из чего состоит заработная плата?

  • Понятие и состав зарплаты
  • Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?
  • Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате
  • Премирование
  • Доплаты компенсационного характера
  • Виды и формы оплаты труда
  • Итоги

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

  • правила исчисления;
  • размер;
  • сроки выплаты;
  • составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

  • конкретную квалификацию;
  • сложность условий;
  • объем работы.

Это понятие также включает в себя:

  • компенсационные выплаты;
  • выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату

Оклад (тарифная ставка)

Доплата за разъездной характер работы

Надбавка за стаж

Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)

Доплата за выполнение руководящих функций

Доплата за ненормируемый рабочий день

Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)

Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

  • наличие образования определенного уровня;
  • предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
  • квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

  • наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
  • стимулировать его продолжать работу в данной организации;
  • сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

  • единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
  • установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

  • списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
  • конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
  • периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

  • конкретных дат выплат премии;
  • конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

  • за командировки;
  • за перевод на работу в другую местность;
  • при простое по вине работодателя;
  • за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

  • выплаты за особые условия трудовой деятельности;
  • компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
  • при совмещении должностей;
  • за сверхурочную работу и др.
Читайте также:
Кто оплачивает медосмотр при приеме на работу, возмещение расходов

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

  • районы Крайнего Севера;
  • местности, приравненные к северным районам;
  • иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

  • федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
  • региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
  • СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

  • вознаграждение за отработанные часы;
  • оплата по различным ставкам и расценкам;
  • надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
  • увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

  • оплата времени отдыха;
  • пособия при увольнении работников и т. п.

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте здесь.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Распространённые виды заработной платы

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. По закону или по воле предпринимателя
  2. Оклад или тариф – еще не зарплата
  3. Главные виды зарплаты
  4. Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Для трудящегося населения основной формой финансового обеспечения жизнедеятельности является их заработок, иными словами, заработная плата. Это та цена, которую работающий человек получает за свой труд. На размер ее влияет множество факторов, начиная с квалификации самого сотрудника и занимаемой им должности, заканчивая государственными инициативами, устанавливающими величину МРОТ и всевозможные надбавки.

Форма, в которой осуществляется это вознаграждение, может быть различной, в зависимости от выбора работодателя, функционируют различные системы оплаты за труд. Рассмотрим все формы и виды трудового вознаграждения – зарплаты, проанализируем их положительные и отрицательные аспекты.

По закону или по воле предпринимателя

Государство регламентирует денежное обеспечение работающих граждан во многих важных моментах, в остальном предоставляя работодателям осуществлять свое право управления собственным бизнесом, в том числе и наемным персоналом.

Какие коды видов оплаты труда используются в табеле учета рабочего времени?

Государственные установки, касающиеся заработной платы:

  • выплата вознаграждения за работу не менее двух раз в месяц;
  • размер, ниже которого начислять зарплату неправомерно (МРОТ);
  • запрет на ограничение максимальных выплат;
  • тарифная сетка бюджетной сферы.

Предприниматели, использующие труд наемных работников, вольны сами выбирать, устанавливать и фиксировать в локальных нормативных документах организации:

  • систему начисления з/п;
  • вид трудового вознаграждения;
  • дни его выплаты;
  • величину окладов или тарифных ставок; межразрядный тарифный коэффициент;
  • величину премий и правила их выплат.

Оклад или тариф – еще не зарплата

Оклад, установленный в штатном расписании компании, или тариф согласно тарифной сетке – это составная часть заработной платы, ее минимальная основа без учета доплат и удержаний.

Зарплата будет состоять из этого «скелета», к которому прилагаются:

  • надбавки;
  • доплаты;
  • компенсации;
  • коэффициенты;
  • соцвыплаты и др..

Из полученной суммы вычитаются:

  • налог на доходы физлиц;
  • предусмотренные законом удержания (например, за причиненный материальный убыток и т.п.).

Главные виды зарплаты

Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.

  1. Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:
    • сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
    • повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
  2. Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:
    • очередной отпуск;
    • временная нетрудоспособность (больничный);
    • перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;
    • выходные пособия для увольняющихся и др.

По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:

  • номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
  • реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).
Читайте также:
Журнал регистрации заявлений работников: образец, срок хранения

Более подробно про реальную и номинальную заработные платы читайте в этом материале.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной. Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот.

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

  • прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
  • работник мотивирован в увеличении производства;
  • возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
  • больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

  • работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
  • нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
  • к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
  • производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

  • учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
  • заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
  • при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
  • зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

  • взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
  • риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
  • снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
  • высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
  • невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
  • трудности с установкой рабочих норм;
  • при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

  • простой способ расчета з/п;
  • снижение затрат на контроль качества;
  • персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
  • можно использовать групповую мотивацию и управление;
  • сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

  • деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
  • гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
  • болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
  • работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

  • снижение стимула производительности труда сотрудников;
  • необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
  • невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
  • денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
  • риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

  • сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
  • оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
  • возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
  • трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от:

  • квалификации работника,
  • сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

  • компенсационные выплаты*,
  • стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

  • Размеры:
  • тарифных ставок,
  • должностных окладов,
  • доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,
  • Системы:
  • доплат и надбавок стимулирующего характера,
  • премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

  • Тарифные системы оплаты труда.
  • Бестарифные системы оплаты труда.
  • Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Читайте также:
Входит ли служба в армии в трудовой стаж для начисления пенсии

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

  • они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

  • тарифные ставки,
  • оклады (должностные оклады),
  • тарифную сетку,
  • тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

  • единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
  • единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
  • государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

  • квалификации,
  • сложности работы,
  • количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

  • произведенных единиц продукции,
  • выполненных операций.
  • Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

  • положением о премировании,
  • коллективным договором,
  • приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

  • Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

  • Прямая сдельная оплата труда.
  • Сдельно-премиальная оплата труда.
  • Сдельно-прогрессивная оплата труда.
  • Косвенно-сдельная оплата труда.
  • Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

Читайте также:
Удержания из заработной платы - основания, порядок удержания

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

  • Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
  • Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

  • За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
  • За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

  • размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
  • соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Виды заработной платы: основная и дополнительная

Хотя такого понятия, как основная и дополнительная заработная плата, нет в действующем трудовом законодательстве, но на практике оно употребляется достаточно часто. Исходя из самого наименования, можно догадаться о сути этих терминов и области их применения. В статье кратко расскажем о том, что такое основная и дополнительная заработная плата, из чего они состоят, какие факторы влияют на размер заработка.

Читайте также:
Виды материальной ответственности работника и работодателя, сторон трудового договора

Состав и разновидности

В соответствии со ст. 129 ТК РФ , зарплата включает:

  • вознаграждение за труд;
  • стимулирующие выплаты;
  • компенсации.

Основной заработной платой при этом можно считать именно вознаграждение за осуществляемую трудовую деятельность. Она может быть нескольких видов:

  • оклад — определенный фиксированный размер платы за выполнение трудовых обязанностей в течение месяца в рабочее время;
  • базовый оклад — этот термин применяется наряду с понятием «базовая ставка», он означает некую минимальную величину ставки государственного или муниципального служащего, без учета различных компенсаций и надбавок;
  • тарифная ставка — эта фиксированная плата за определенную выполненную норму труда за заранее оговоренный промежуток времени.

В таблице представим основные составляющие дополнительной зарплаты.

Надбавки, премии, доплаты

Правило, зафиксированное в трудовом или коллективном договоре, разовое распоряжение работодателя.

Основные системы

В соответствии с вышеизложенным, можно выделить две системы оплаты труда:

  • повременная, которая также может включать назначение премий за успешное выполнение определенных функций;
  • сдельная. Здесь разновидностей несколько: простая, когда доход зависит исключительно от объема произведенной продукции; сдельно-премиальная, подразумевающая премирование за выполнение сверх нормы; сдельно-прогрессивная — оплата растет в зависимости от объема произведенной продукции.

Факторы, влияющие на размер

Среди факторов, которые определяют размер основной зарплаты, можно выделить в зависимости от применяемой системы: качество, скорость работы и объем полученного результата (для сдельной), и отработку определенной нормы часов (для повременной).

Обязательность выплат компенсаций и стимулирующих надбавок зависит от того, на каком уровне они закреплены. Если они установлены в законодательных актах, их начисление регулируется законом, а невыполнение таких условий карается как правонарушение. Если же они утверждены в локальных нормативных актах, залогом их выплат является соблюдение правил, определенных в ЛНА. Премии, как правило, назначаются за определенный достигнутый результат, качественное выполнение трудовых обязанностей.

Особенности выплат

Особенности расчета и назначения доплат и надбавок оговорены в законодательных и локальных нормативных актах. На нескольких примерах можно рассмотреть специфику этой процедуры.

Расчет декретного отпуска

Определяется на основании ФЗ-81 «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», принятого еще в 1995 г., и подзаконных актов. Для расчета берется показатель среднего заработка за два предыдущих года (НДФЛ не вычитается). Однако есть предельная сумма, которую доход не должен превышать. Работающая женщина имеет право на получение пособия за указанный период, составляющего 100 % от полученного результата. Стаж значения не имеет.

За неполный месяц

Доход определяется пропорционально отработанному времени, что вполне логично и вытекает из толкования норм трудового права. При сдельной системе расчет значительно упрощается, ведь доход напрямую зависит от выполненной нормы. Если за основу берется отработанный день или смена, то необходимо количество таких дней или смен умножить на установленную ставку.

По совместительству

Нормы ТК РФ каких-либо особенностей для данной категории трудящихся по оплате не содержат. При повременной системе расчет ведется пропорционально реально отработанному времени. Однако следует помнить о МРОТ. Исходя из размера показателя, установленного в текущем году, нужно устанавливать, в соответствии с определенной ставкой, заработную плату не ниже МРОТ. Например, если по основной работе сотрудник совмещает 1 ставку и 0,5 ставки, заработная плата в последнем случае не должна быть меньше 0,5 МРОТ.

Виды зарплаты – что включает в себя основная и дополнительная заработной платы

Семашко Н. Из чего состоит зарплата сотрудников

В Республике Беларусь особое внимание уделяется вопросам организации оплаты труда работников коммерческих предприятий всех форм собственности. Помимо вознаграждения за труд заработная плата включает и различные компенсационные и стимулирующие выплаты. Это надбавки, доплаты, премии и другие выплаты, которые компенсируют различные особенности условий работы или стимулируют работника к повышению результативности труда. Из чего состоит зарплата? Что на нее влияет? И, главное, будет ли она изменяться, разумеется, в сторону повышения? На эти и другие вопросы мы постараемся ответить в данном материале.

Основная часть заработной платы – вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации работника, сложности, объема, качества и условий выполняемой работы. Обычно такое вознаграждение устанавливают в фиксированном размере, например в виде должностного оклада, но могут быть и иные варианты. Законодательство дает работодателю полную свободу в выборе системы оплаты труда и составных частей ее выплаты.

Виды компенсационных и стимулирующих выплат работодатель, как правило, прописывает в трудовом договоре с работником или коллективном договоре (локальном нормативном акте) организации.

Справочно: в контрактах всегда указывают оклад без вычета налогов и отчислений в пенсионный фонд. Зарплата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи.

Заработная плата работников организации определяется по штатному расписанию, т.е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы, и максимальными размерами не ограничивается.

Важно! Тарифную ставку (оклад) работника рассчитывают путем последовательного умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки 1-го разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ (подп. 9.3 п. 9 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67).

Тарифную часть заработной платы (тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих) коммерческие организации могут определять либо на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС), либо без ее применения.

При формировании размеров тарифных ставок (окладов) на основе ЕТС наниматель может устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300 % включительно. При этом окончательный размер тарифной ставки (оклада) определяется суммированием установленных повышений.

Ситуация 1. Расчет зарплаты при суммированном учете рабочего времени

В октябре 2015 г. диспетчер в соответствии с утвержденным графиком сменности (5-дневная рабочая неделя с 2 выходными по графику) отработала 176 ч (полный месяц), в т.ч. 40 ч в ночное время.

Согласно штатному расписанию должностной оклад диспетчера составляет 7 500 000 руб. В организации тарифная часть заработной платы определяется без ЕТС.

В организации ведется суммированный учет рабочего времени (в часах, учетный период – год).

Коллективным договором определено, что оплата труда работников производится на основе часовых тарифных ставок (должностных окладов); за каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 20 % часовой тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Произведем расчет оплаты труда диспетчера за октябрь 2015 г.:

Читайте также:
Выдача денег под отчет сотрудникам организации

1) среднемесячная расчетная норма рабочего времени в 2015 г. для 5-дневной рабочей недели равна 169,3 ч (2 032 ч / 12 мес., где 2 032 ч – расчетная норма рабочего времени на 2015 г. для 5-дневной рабочей недели);

2) часовая тарифная ставка (должностной оклад) на 2015 г. составляет 44 300 руб. (7 500 000 руб. / 169,3 ч);

3) исчисленная заработная плата в части должностного оклада – 7 796 800 руб. (44 300 руб. × 176 ч);

4) заработная плата в части доплаты за работу в ночное время – 354 400 руб. (44 300 руб. × 20 % × 40 ч);

5) оплата труда, начисленная работнице, всего – 8 151 200 руб. (7 796 800 руб. + 354 400 руб.).

А все то, что лежит за окладом, – это та самая дополнительная заработная плата

Перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера (доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; надбавки за выполнение особо важной работы, сложность и напряженность труда), а также порядок, размеры и условия их выплаты, в т.ч. показатели, в зависимости от выполнения которых они выплачиваются (объем работ и др.), наниматель определяет самостоятельно и отражает в локальных нормативных правовых актах, действующих в организации.

Дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера наниматель устанавливает на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Они могут быть как в фиксированных суммах, так и в процентах от оклада (в т.ч. с повышением по контракту).

Рассмотрим, как же повысить работнику его зарплату?

Материальный способ поощрения за лучшую работу всегда был наиболее действенным.

Ситуация 2. Расчет зарплаты с учетом надбавок и ежеквартальной премии

Работнику торговой организации установлены оклад в размере 7 500 000 руб. при 40-часовой 5-дневной рабочей неделе. В организации тарифная часть заработной платы определяется на основе ЕТС.

Также работнику предусмотрены надбавки от установленного оклада:

– за продолжительный стаж работы в организации – 20 %;

– за характер и ответственность выполняемых работ – 40 %.

В октябре 2015 г. за III квартал 2015 г. работнику начислена премия за производственные результаты в фиксированной сумме – 2 000 000 руб.

Произведем расчет оплаты труда работника за октябрь 2015 г.:

1) надбавка за продолжительный стаж работы в организации составит 1 500 000 руб. (7 500 000 руб. × 20 %);

2) надбавка за характер и ответственность выполняемых работ – 3 000 000 руб. (7 500 000 руб. × 40 %);

3) оплата труда, начисленная работнику за октябрь, всего – 14 000 000 руб. (7 500 000 руб. + 1 500 000 руб. + 3 000 000 руб. + 2 000 000 руб.).

Компенсируем денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей

В определенных случаях, закрепленных в Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК) и иных законодательных актах, при трудовых отношениях государством гарантирован ряд компенсационных выплат работнику, а именно:

1) при служебных командировках;

2) в связи с переездом на работу в другую местность;

3) при увольнении (выходное пособие);

4) за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом;

5) работникам, избранным на выборные должности в государственные органы;

6) на время выполнения государственных или общественных обязанностей;

7) работникам, направляемым для повышения квалификации, переподготовки, профессиональной подготовки и стажировки по направлению нанимателя;

8) работникам, направляемым на медицинский осмотр и медицинское обследование в государственные организации здравоохранения;

9) работникам, которые являются донорами крови и ее компонентов;

10) работникам-изобретателям и рационализаторам;

11) за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику.

Ситуация 3. Расчет зарплаты с учетом начисленной надбавки за разъездной характер работы

В октябре 2015 г. работнику строительной организации, выполняющему работы производственного характера на объекте, расположенном вне места его жительства, начислена надбавка за разъездной характер работы за 10 рабочих дней. Работник имеет возможность ежедневно возвращаться домой. Согласно положению об оплате труда работников организации надбавка за разъездной характер работы установлена в размере 50 %определенной законодательством нормы суточных при однодневных командировках.

Данному работнику установлены оклад в размере 8 000 000 руб. и 5-дневная рабочая неделя. В организации тарифная часть заработной платы определяется без учета ЕТС.

Справочно: компенсацию за разъездной характер работы устанавливают работникам, выполняющим работу на объектах, расположенных вне места постоянной работы, связанную с поездками сверх установленной продолжительности рабочего времени от места постоянной работы до места работы на объекте и обратно, а также с регулярными служебными поездками в пределах обслуживаемого ими участка.

Сумму компенсации определяют в размере, не превышающем размера норм за проживание вне места жительства (суточных), предусмотренных законодательством о возмещении расходов при служебных командировках, с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь или иностранных государств.

Примечание. За проживание вне места жительства (места пребывания) для покрытия дополнительных личных расходов суточные за каждый день командировки выплачивают в размере 60 000 руб., а при однодневных служебных командировках и командировках в другую местность, находящуюся на незначительном расстоянии от места постоянной работы, – 30 000 руб.

В рассматриваемой ситуации работнику надбавка за разъездной характер работы установлена в размере 50 % от нормы суточных при однодневных служебных командировках, что составляет 150 000 руб. (30 000 × 50 % × 10 дней).

Отразим в бухгалтерском учете начисленную зарплату за октябрь 2015 г. и надбавку за разъездной характер работы (см. таблицу).

Читайте также:
Стили управления руководителя в организации — как работать с персоналом


__________________________
* Перечень выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие “Белгосстрах”, утвержденный постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115.

Как организовать правильную систему оплаты труда. Инструкция

Грамотно выстроенная система оплаты труда делает счастливее не только работников, но и руководителей. В компании снижается текучка кадров, а люди стремятся работать эффективно и приносить больше пользы компании. Растет чистая прибыль, и это делает бизнес все крепче.

Рассказываем, на что обратить внимание при организации правильной системы оплаты труда. Как сделать так, чтобы все были довольны, а компания развивалась.

1. Выберите правильную систему расчета зарплаты

Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.

Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:

Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:

  • повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 120 руб. в час;
  • сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за одну обработанную курицу на птицефабрике.

Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.

Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда. А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.

Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:

  • плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности;
  • комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании от закрытых сделок;
  • дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и зарабатывают таким образом.

Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.

Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.

Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:

«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия).
Например, специалисты отдела разработки получают фиксированный оклад. Они достаточно профессиональны и работают эффективно, не волнуясь об итоговой цифре зарплаты. Сотрудники с низкой эффективностью просто не работают в компании.
Другие отделы — например, продажи, клиентский сервис или консалтинг — работают по смешанной системе оплаты труда. Сотрудники получают небольшой фиксированный оклад и премию за выполнение показателей. Метрики могут быть разными: удовлетворенность пользователей, уровень выполнение планов и прочее»

2. Мотивируйте сотрудников зарплатой

Согласно исследованию Hays еще от 2018 года, 93% сотрудников считают достойное денежное вознаграждение фактором материальной мотивации. Еще 66% говорят о том, что их мотивируют бонусы за выполнение поставленных целей.

То есть чтобы сотрудники хотели работать лучше, вам нужно обеспечить им нормальную зарплату — не ниже среднерыночной. А еще выбрать такую систему, при которой каждый может заработать чуть больше. Например, можно:

  • начислять премии всем сотрудникам, если финансовые показатели компании улучшаются;
  • оплачивать работу по KPI;
  • платить за переработки или работу в выходные в два раза больше, чем обычно.

Уровень зарплаты важен, но при этом он является краткосрочным фактором мотивации. Не забывайте и о том, что нематериальные факторы важны не меньше. Почитайте, что мы уже рассказывали о способах мотивации сотрудников в малом бизнесе — узнаете, как еще можно заинтересовать людей работой.

При этом некоторые предприниматели считают, что именно оплата по KPI служит основным фактором мотивации. Например, такая позиция у Максима Меженкова, директора по развитию сети автопроката «Мой автопрокат»:

«В зарплатах сотрудников нашей компании всегда есть фиксированная часть, а есть KPI. Задача руководителя — построить делегируемый процесс. KPI всегда должен быть. Нет KPI — нет результатов. И не только в продажах. А если вы не можете сформулировать KPI сотрудника, то проблема в вашем умении организовывать процесс.
Важно сразу максимально простым языком описать, для чего сотрудник ходит на работу. Каковы объективные измеряемые результаты его работы? Оклад должен включать в себя некое количество единиц результата в единицу. При этом планка KPI должна быть прогрессивная. Чем больше результата в единицу времени, тем выше оплата сотруднику за каждую единицу.
Сверху KPI лучше не ограничивать. Сотрудник должен понимать, что у его результата нет потолка, и результат зависит только от него. Чем выше сотрудник «прыгает» в рамках месяца, тем больше уносит домой.
Количественный или качественный KPI, зависит от организации и позиции. Чем ближе к масс-маркету, тем лучше количественный. Чем выше к премиум-сегменту, тем важнее качество. Зарплата менеджера по продажам напрямую зависит от количества сделок, аккаунт-менеджера — от количества собранных им заявок, а SEO-специалиста — от количества набранных позиций в поисковой выдаче.
Без «морковки» никто не работает»

Другие считают, что материальные факторы мотивации важны, но на нематериальные тоже стоит обращать внимание. Игорь Боев рассказал, как все происходит в команде ПланФакта:

«Для эффективной и дружной работы команды важно сочетать гибкую систему оплаты труда и нематериальную мотивационную составляющую.
Мы стараемся организовать комфортное рабочее место: удобный офис, быстрый компьютер, два монитора для тех, кому так удобнее. В 2020 году сделали комнату отдыха, где можно расслабиться в перерыве.
Мы проводим корпоративные мероприятия: волейбол, лазертаг, картинг, боулинг, катание на лошадях, шашлыки на природе, настольные игры. Как правило, бОльшую часть расходов на развлечения берет на себя компания.
А еще важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал заботу и внимание со стороны руководства. Например, я часто беседую с сотрудниками и выясняю, что их не устраивает. 1-2 раза в год проводим онлайн-опросы коллектива, оцениваем удовлетворенность работой, учитываем пожелания и по возможности что-то меняем»

3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом

Это — один из факторов мотивации, причем очень важный. Если сотрудники будут понимать, как и за что им платит компания, они смогут работать более эффективно. И сами будут распоряжаться рабочим временем так, чтобы решать важные задачи в первую очередь.

Читайте также:
Взносы в компенсационный фонд СРО

Раскрыть информацию о начислении зарплаты можно разными способами. Например, дайте доступы сотрудникам к ежемесячному отчету, в котором будут указаны их KPI. И расскажите, как именно они влияют на зарплату. Или просто опубликуйте в рабочем чате формулу, по которой вы считаете зарплату.

При этом желательно сделать все так, чтобы не возникало лишних проблем:

  • если готовить отчет о зарплате каждый месяц для каждого сотрудника, это будет сложно, долго и дорого;
  • если публиковать зарплаты всех сотрудников компании из разных отделов в одном документе, это может привести к конфликтам.

Лучше или сделать процесс настолько прозрачным, чтобы люди могли сами считать примерный уровень дохода, или делить отчеты на группы. Например, один отчет — для одного отдела, сотрудники в котором работают по одинаковым KPI.

Есть компании, в которых для разных сотрудников реализованы разные системы оплаты труда. При этом все прозрачно и справедливо. Александр Высоцкий, основатель компании Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте:

«В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих в онлайне и в офисе.
Офисные сотрудники получают постоянный оклад, который не изменяется,процент от прибыли компании, который считается по коэффициенту (этот процент зависит от занимаемой должности, эту часть вознаграждения может просчитать каждый сотрудник, так как еженедельно они видят прибыль компании),бонус или надбавка за продуктивность (размер надбавки определяется вкладом, регулирует его директор подразделения, результаты подают руководители).
Сотрудники, которые работают в онлайне, получают почасовую ставку (учет времени ведем в «Тайм Докторе», и сотрудники могут посмотреть, сколько получат), фиксированный бонус (его получают не все сотрудники, а только административный персонал, определяется он по договоренности, он тоже предсказуем), бонус или надбавка за продуктивность. Расчеты заработной платы вписаны у нас в финансовую модель компании и рассчитываются автоматически. Вручную распределяется только бонус или надбавка за продуктивность»

В ПланФакте часть данных тоже открыта. Игорь Боев рассказывает, как все происходит:

«Сотрудники, работающие по KPI, в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальные таблицы. Так они в реальном времени видят, как полученные показатели изменяют премиальную часть заработной платы. Внутри отдела эти данные открыты, и все стремятся расти быстрее, глядя на лидеров. Это очень стимулирует перенимать опыт и помогать друг другу»

4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты

Это позволит освободить ресурсы. Бухгалтер не будет утопать в «квитках» каждый месяц, а займется чем-нибудь другим. Автоматизация позволит вам собирать и обрабатывать информацию о зарплатах сотрудников на одном экране, а не переключаться между разными отчетами или листать кучу бумаг.

Автоматизировать расчет и начисление зарплаты можно разными способами и инструментами. Например, введите самостоятельную отчетность сотрудников: пускай они сами считают, сколько сделали или поработали в этом месяце. Или начните использовать CRM-системы, в которых будет видна активность и эффективность каждого работника. В конце месяца можно просто выгрузить отчет из CRM и отдать на обработку бухгалтеру — без лишней волокиты и расчетов.

Так поступают многие. Вот что говорит об автоматизации Игорь Боев:

«Система начисления заработной платы у нас автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в 1C. Но 20% ручного труда все-таки остается, в основном для подсчета премиальной составляющей. Этими расчетами занимается бухгалтерия, основываясь на данных от руководителей отделов»

5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней

Это самое важное — не придерживаться установленных когда-то правил, а менять их в соответствии с окружающей обстановкой. Ведь может произойти что угодно — поменяются KPI, сотрудники станут больше работать, повсеместно вырастут цены в магазинах. И прежняя зарплата уже не будет устраивать людей.

Чтобы вовремя выяснить, что нужно что-то менять, периодически спрашивайте сотрудников о том, довольны ли они системой оплаты труда. Можно не лично, а через анонимные формы обратной связи: например, в «Google Формах». Сотрудникам будет легче рассказать о реальных проблемах без раскрытия личности, и вы получите объективные оценки.

Не забывайте собирать обратную связь и у руководителей отделов. Им может быть неудобно готовить множество отчетов или рассчитывать зарплаты по разным формулам. Ваша задача — сделать так, чтобы было комфортно всем, тогда и руководители, и обычные сотрудники будут делать для компании максимум полезного.

Повторим: какой должна быть идеальная система оплаты труда

  • Соразмерной труду. Выбирайте систему, исходя из особенностей вашего бизнеса: платите либо за время, если результат не очень зависит от усилий, либо по KPI или сдельно.
  • Мотивирующей. Давайте премии, начисляйте надбавки за выполнение KPI и оплачивайте переработки.
  • Прозрачной. Постарайтесь сделать так, чтобы сумма зарплаты не была неприятным сюрпризом для сотрудников.
  • Автоматизированной. Упростите процессы так, чтобы не тратить каждый месяц на них много времени.
  • Открытой к критике. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней, чтобы своевременно вносить изменения.
Читайте также:
Увольнение в связи со смертью сотрудника – статья ТК РФ, какой датой оформляется

Чем лучше будет выстроена система оплаты труда в вашем бизнесе, тем больше возможностей для роста будет. Вы уже не станете отвлекаться на решение рядовых проблем и споров, а сотрудники будут работать, точно зная, что получат достойное вознаграждение.

Как рассчитывается заработная плата

Вопрос: «Я владелец бизнеса уже несколько лет, но признаюсь честно, до сих пор не понимаю, как рассчитывается заработная плата в России 🙂 Можете мне попроще объяснить: если в трудовом договоре с моим работником будет указано, что размер его заработной платы составляет 20 000 рублей, то какую сумму он получит на руки и сколько составят налоговые платежи? Куда перечисляются эти платежи?»

Как ни странно, но этот кажущийся поначалу простым вопрос довольно часто звучит из уст руководителей организаций и ИП, у которых уже есть наемные сотрудники.

За прошедшие годы актуальность данной темы постоянно «подогревается» изменениями нашего законодательства в области правил расчета заработной платы и ставок налогов и сборов.

Что такое «расчет заработной платы»?

Расчет заработной платы (ЗП) — это процесс начисления оплаты нанятым работникам согласно условиям трудового договора и удержания налогов и взносов с учетом вычетов, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также документальное оформление указанных операций.

Процесс расчета ЗП состоит из следующих этапов:
  • Регистрация фактов приема, перевода и увольнения работников, исполнения ими своих должностных обязанностей, а также фактов отклонения от заданных условий в регламентных документах (приказы о приеме/увольнении/переводе, табели учета рабочего времени, заявления на отпуск, приказы о направлении в служебную командировку, больничные листы и т.п.);
  • Анализ информации, отраженной в регламентных документах по учету труда работников, и ее ввод в автоматизированную учетную систему;
  • Расчет размера оплаты труда сотрудников, а также лиц, с которыми заключены договора гражданско-правового характера (ГПХ);
  • Расчет и удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ), с учетом положенных вычетов в соответствии с главой 23 Налогового кодекса;
  • Расчет и начисление страховых взносов в фонды: ПФР, ФСС, ФОМС;
  • Оформление документов на выплату заработной платы;
  • Перечисление рассчитанных налогов и взносов в бюджет;
  • Выплата ЗП работникам.

Регистрация фактов хозяйственной жизни в отношении труда работников осуществляется в течение всего расчетного месяца. Данные операции могут идти параллельно с внесением данных в учетную программу.

Выплата заработной платы работникам производится 2 раза в месяц, в установленные на предприятии сроки. Уплата налогов и взносов в бюджет осуществляется 1 раз месяц (за исключением некоторых случаев, связанных с увольнением работников или выплатой отпускных).

Ограничения по размеру ЗП

Обращаем внимание, что при начислении заработной платы работодатель должен учитывать ограничения, указанные в главе 21 Трудового Кодекса Российской Федерации, например:

Ст.133 ТК РФ:
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Ст.138 ТК РФ:
Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 % заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

То есть при выполнении всех трудовых норм зарплата работника не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), сумма МРОТ может различаться от региона к региону. Максимальный размер заработной платы, в отличие от минимального, законодательно не определен.

Расчет налоговых платежей с ЗП

Рассмотрим более подробно этапы расчета и начисления налогов и взносов с заработной платы. Для понимания логики этого процесса необходимо учитывать следующее:

  1. Налог на доходы физических лиц рассчитывается из начисленной ЗП, удерживается из нее и перечисляется в бюджет самим работодателем.
  2. Страховые взносы в государственные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) рассчитываются из той же начисленной ЗП и перечисляются в бюджет сверх этой суммы без удержания их у работника.
1. Расчет НДФЛ

Налог, удерживаемый из заработной платы сотрудников, — налог на доходы физических лиц (НДФЛ).

П.1 Ст.207 НК РФ:
Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Как видим из определения, плательщиками НДФЛ являются физические лица. Работодатель же в данном случае выступает в роли налогового агента, в обязанности которого входит удержание и перечисление НДФЛ в бюджет на основании п.1 ст. 226 НК РФ НК.

Ставка НДФЛ на доходы от трудовой деятельности для резидентов установлена в размере 13 процентов (п.1 ст.224 НК РФ).

Стандартные налоговые вычеты

Налоговую базу при расчете НДФЛ можно уменьшить на сумму так называемых стандартных налоговых вычетов (ст. 218 НК РФ).

Стандартный налоговый вычет в данном случае можно рассматривать как льготу, применяемую при расчете ЗП. Вычет предоставляется на основании письменного заявления сотрудника, имеющего детей (причем вычетом могут воспользоваться как родные, так и приемные родители, а также опекуны и попечители, на обеспечении которых находится ребенок).

Размеры вычетов зафиксированы в 218 статье Налогового Кодекса:

  • 1 400 рублей — на первого ребенка;
  • 1 400 рублей — на второго ребенка;
  • 3 000 рублей — на третьего и каждого последующего ребенка;
  • 12 000 рублей — на каждого ребенка в случае, если он является ребенком-инвалидом.

Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора, интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет.

Стандартный налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 350 000 рублей.

Читайте также:
СЗВ-СТАЖ при ликвидации организации
2. Расчет страховых взносов

Помимо начисления и уплаты НДФЛ, в обязанности работодателя входит расчет и уплата страховых взносов в различные фонды. Как было отмечено выше, страховые взносы не удерживаются из заработной платы сотрудников, а уплачиваются работодателем дополнительно. Страховые взносы необходимы для того, чтобы государственные органы могли обеспечить реализацию конституционных прав гражданина на охрану здоровья, пенсионное обеспечение, социальное страхование и медицинскую помощь.

На сегодняшний день работодатель с суммы заработной платы, премий и других вознаграждений сотрудников производит следующие отчисления:

Ставка страховых взносов Вид страхования
22 % на обязательное пенсионное страхование
5,1 % на обязательное медицинское страхование
2,9 % на обязательное социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством

Поскольку с 1 января 2017 года вопросы исчисления и уплаты страховых взносов регулирует ФНС, Федеральным законом № 243-ФЗ от 03.07.2016 в Налоговый Кодекс введена глава 34, содержащая подробную информацию о данном виде отчислений.

По страховым взносам существуют льготные категории плательщиков. Пониженную ставку страховых взносов могут применять налогоплательщики, соответствующие критериям, поименованным в ст.427 НК РФ.

Помимо перечисленных фондов, работодатель начисляет и уплачивает взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Расчеты уплаты данного вида страховых взносов регламентируются Федеральным законом № 125-ФЗ от 24.07.1998 г. Тариф страховых взносов от несчастных случаев устанавливается в зависимости от вида экономической деятельности предприятия, в котором задействованы сотрудники, и зависит от класса профессионального риска. Величина тарифа для каждого конкретного работодателя устанавливается Фондом социального страхования в диапазоне 0,2…8,5%.

3. Пример расчета заработной платы

Сотруднику Иванову И.И. установлен месячный оклад в размере 20 000 рублей при пятидневной рабочей неделе. В Январе 2018 года он отработал 17 дней по 8 часов. У сотрудника один ребенок в возрасте 10 лет. Как рассчитать заработную плату, налог на доходы физических лиц, страховые взносы за Январь 2018 года?

Заработная плата по окладу рассчитывается по формуле:

ЗП = Ок мес / Д мес × Д факт , где:
Ок мес — сумма месячного оклада;
Д мес — количество рабочих дней в месяце;
Д факт — фактическое количество отработанных сотрудником дней в месяце.

Сотрудник отработал все дни в месяце, поэтому: ЗП = 20000 / 17 × 17 = 20000 руб. Из этой суммы рассчитаем зарплатные налоги:

НДФЛ = (Д — СВ) × 13 % , где:
Д — сумма доходов по ставке 13 %;
СВ — cумма стандартных налоговых вычетов.

Возраст ребенка Иванова И.И. дает ему право применять стандартный налоговый вычет в размере 1400 руб., поэтому: НДФЛ = (20000 — 1400) × 13% = 2418 руб.

Страховые взносы рассчитываются по формуле:
Страх.взносы = Б × Тариф, где:
Б — база для начисления страховых взносов;
Тариф — действующие тарифы по страховым взносам.

Таким образом,
сумма взносов на обязательное пенсионное страхование = 20000 × 22% = 4400 руб.;
сумма взносов на обязательное медицинское страхование = 20000 × 5,1% = 1020 руб.;
сумма взносов на обязательное социальное страхование и ВНиМ = 20000 × 2,9% = 580 руб;
сумма взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев = 20000 × 0,2% = 40 руб. — так как сотрудник задействован в деятельности с классом профессионального риска I (ставка взносов 0,2%).

Итоги расчета:

С заработной платы Иванова И.И. 20000 руб. за январь 2018 года работодатель удержал НДФЛ в размере 2418 руб.

Начислены страховые взносы за сотрудника на общую сумму:
4400 + 1020 + 580 + 40 = 6040 руб.

Сотруднику Иванову И.И. «на руки» будет выплачена ЗП в размере:
20000 — 2418 = 17582 руб.

Затраты работодателя на выплату ЗП для Иванова И.И. составляют:
20000 + 6040 = 26040 руб.

Сроки выплаты зарплаты, уплаты налогов

Выдача зарплаты персоналу должна производиться с учетом требований Трудового кодекса РФ:

Ч.6 Ст.136 ТК РФ:
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В ч.8 ст.136 говорится о том, что если день выплаты зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплатить сотрудникам причитающуюся заработную плату необходимо заранее, накануне этого дня.

Удержанный с заработка сотрудников НДФЛ работодателю необходимо перечислить не позднее дня, следующего за днем выплаты сотрудникам дохода (п.6 ст.226 НК РФ).

Страховые взносы, исчисленные для уплаты за календарный месяц, подлежит уплате работодателем в срок не позднее 15-го числа следующего календарного месяца (п.3 ст.431 НК РФ). Например, за январь нужно успеть заплатить до 15 февраля включительно.

НДФЛ, взносы на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование подлежат уплате в ФНС по месту регистрации компании-работодателя. Туда же работодатель обязан и представить отчетность по сотрудникам. Взносы «на травматизм» (от несчастных случаев) уплачиваются в Фонд Социального Страхования. Это же ведомство принимает отчетность по данному виду страховых взносов.

В заключение

Вот и вся арифметика, хотя… на самом деле это далеко не все! Структура заработной платы может состоять не только из окладной части — она может содержать также компенсационные и стимулирующие выплаты. К основному заработку могут быть начислены отпускные или различные пособия, например, по временной нетрудоспособности. По видам оплаты труда она может быть основной и дополнительной, а по форме оплаты — повременной и сдельной и т.д.

Налоговые вычеты могут быть не только «на детей», но и имущественными, социальными. Многообразие удержаний из заработной платы могут в корне изменить сумму сотрудника к выплате. Мир расчета заработной платы имеет большое количество нюансов, но от этого он не становится менее увлекательным! Побольше Вам квалифицированных специалистов, легкого и успешного ведения бизнеса!

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: