Пенсионное обеспечение в России

Кому положена государственная пенсия

В России три основных вида пенсии — страховая, накопительная и государственная. Про страховую и накопительную мы не раз писали. А кто получает государственную пенсию и чем она отличается от остальных?

Пенсия по государственному обеспечению — это ежемесячная государственная денежная выплата, компенсирующая утраченный заработок определенным категориям граждан России. Как и страховая пенсия, пенсия по государственному пенсионному обеспечению назначается по старости, инвалидности и по случаю потери кормильца. Но дополнительно предусмотрена также государственная пенсия за выслугу лет. Она назначается летчикам и космонавтам, военным, пожарным, чиновникам.

Кто получает государственную пенсию

Специальные выплаты от государства получают федеральные госслужащие, космонавты и летчики-испытатели, граждане, пострадавшие на военной службе, в техногенных и радиационных катастрофах — или их семьи. Участники Великой отечественной войны. А еще те, кто является нетрудоспособным и остается без средств к существованию. Например, не накопил на страховую пенсию. Такой род выплат называется социальной пенсией.

В России, по данным Пенсионного фонда России, пенсии по государственному обеспечению получают 3,9 млн человек. Из них 3,2 млн человек являются получателями социальных пенсий, большая часть которых выплачивается по инвалидности. Государственные пенсии индексируются ежегодно 1 апреля, в 2022 году индексация составила 3,4%.

Пенсия для космонавтов и летчиков

Профессия космонавта перестала быть такой популярной среди нынешнего подрастающего поколения. Нет уже того романтического флера, который был в годы прошлого века. Между тем, люди, которые занимаются экстремальными видами деятельности и приносят пользу человечеству, имеют право на повышенную пенсию и дополнительные выплаты после окончания трудовой деятельности. Речь идет не только о космонавтах, но и о летчиках-испытателях. Им платится пенсия за выслугу лет. Для ее получения летчики и космонавты должны проработать 20 лет (женщины) и 25 лет (мужчины). Пенсия также назначается по инвалидности и по случаю потери кормильца — членам семей, а именно — детям, родителям и супругу (или супруге). Причем тут речь идет не только о космонавтах и летчиках, но и о кандидатах на эти должности — они могут получить инвалидность или погибнуть во время учебы.

По данным Росстата на 1 января 2016 года (более свежих данных Росстат по этой профессии не публикует), пенсия космонавта составляла 446 тыс. руб.

А еще космонавтам и летчикам-испытателям может устанавливаться не только государственная пенсия за выслугу лет, но и страховая пенсия по старости, за исключением фиксированной выплаты к страховой пенсии. Конечно, при наличии условий для ее назначения.

Военная пенсия

Для военнослужащих, за исключением проходивших службу по призыву, пенсия назначается в порядке, предусмотренном специальным законом. Они имеют право на выплаты за выслугу — через двадцать лет после начала службы по контракту. Так, военный, начавший служить по контракту в двадцать лет, в сорок уже может начать получать государственную пенсию.

Также пенсия может быть назначена военным по инвалидности, если они приобрели ее на службе. Их семьи получают пенсию в случае смерти кормильца, причем как проходящего службу, так и уже пенсионера.

Военные пенсионеры получают пенсию из федерального бюджета по линии силовых ведомств — например, от министерства обороны. Но если после выхода на пенсию военный пойдет работать в должности, не относящейся к военной службе, — например, в частное охранное предприятие — то работодатель будет отчислять за него страховые взносы в систему обязательного пенсионного страхования в ПФР. И тогда при определенных условиях военный может получить вторую пенсию.

Вторая пенсия военнослужащим назначается, если они:

  • достигли общеустановленного пенсионного возраста — 60 лет для женщин и 65 для мужчин к 2024 году с учетом переходного периода;
  • набрали определенный стаж на гражданке — 15 лет к 2024 году;
  • набрали пенсионные коэффициенты — 30 к 2025 году;
  • получают военную пенсию.

Пенсия для чиновников

Еще госпенсию за выслугу лет назначают федеральным государственным служащим. Право на нее имеют те чиновники, которые отработали определенное количество лет — этот показатель с 2017 года увеличивается поэтапно с 15 лет 6 месяцев в 2017 году до 20 лет в 2026 году.

Государственная пенсия за выслугу лет устанавливается дополнительно к страховой пенсии по старости или инвалидности и выплачивается одновременно. При этом страховую пенсию госслужащие получают по «своему» пенсионному возрасту.

Для госслужащих повышение пенсионного возраста началось в 2017 году. Оно тоже поэтапное, как и для всей России. Мужчины-госслужащие к 2028 году будут выходить на пенсию в 65 лет, женщины с 2034 года — в 63 года.

Государственная пенсия по старости

Государственная пенсия по старости назначается гражданам, которые пострадали в результате радиационных или техногенных катастроф. Для них установлен специальный пенсионный возраст. Условия для ее получения зависят от статуса подвергшихся радиационному воздействию и от характера выполнявшихся ими работ, от времени, места и продолжительности проживания на подвергшихся радиационному загрязнению территориях, а также от установления причинной связи развившихся заболеваний и инвалидности с последствиями таких катастроф.

Те граждане, которые ликвидировали последствия катастрофы на Чернобыльской АЭС в могут выйти на пенсию уже в 45 лет (женщины) и 50 лет (мужчины). А для тех, кто делал это двумя годами позже, пенсионный возраст начинается с 50 и 55 лет соответственно. Максимальная величина фактического уменьшения возраста выхода на пенсию по старости — 10 лет.

Читайте также:
Оплата учебного отпуска

Кстати, пострадавшие в результате радиационных или техногенных катастроф россияне могут выбрать, какую именно пенсию они хотят получать — вот эту самую государственную или обычную страховую, на которую они тоже имеют право при выполнении определенных требований — стажа (он постепенно увеличивается, в 2022 году был 11 лет, к 2025 году составит 15 лет) и наличия определенного числа индивидуальных пенсионных коэффициентов (2022 год — 18,6 коэффициентов, к 2025 году — 30). Дело в том, что страховая пенсия может быть больше государственной, которая максимум составит 250% от размера социальной пенсии. Социальная пенсия по старости в 2022 году равняется 5796,76 руб.

Государственная пенсия по инвалидности

Помимо уже перечисленных выше космонавтов, военнослужащих, чернобыльцев и других пострадавших в результате техногенных катастроф граждан государственная пенсия по инвалидности назначается участникам Великой Отечественной войны, а также гражданам, награжденным знаком «Жителю блокадного Ленинграда» и «Житель осажденного Севастополя».

При этом граждане могут продолжать зарабатывать деньги — факт оплачиваемой трудовой деятельности на выплату государственной пенсии по инвалидности не влияет. Участники ВОВ, награжденные перечисленными выше знаками граждане и те, кто получил военную травму, могут также рассчитывать на вторую страховую пенсию.

Выплаты участникам Великой Отечественной войны, которые получают одновременно страховую пенсию и пенсию по государственному обеспечению, в 2022 году в среднем составляют 42 тыс. рублей.

Социальная пенсия

Социальная пенсия предназначена для нетрудоспособных граждан. Это инвалиды, дети без родителей, малочисленные народы Севера в возрасте и 50 и 55 лет (женщины и мужчины соответственно), а также те, кто не заработал нужное число пенсионных коэффициентов и стажа для получения страховой пенсии.

Если гражданин России не заработал определенное число баллов и коэффициентов, то он не сможет получить страховую пенсию по старости. В этом случае — и если он нигде не работает — по достижении 65 и 70 лет (женщины и мужчины соответственно) он начнет получать социальную пенсию.

В 2022 году социальная пенсия составляет в среднем 10,2 тыс. руб.

Полная отмена пенсий россиян с 1 января 2022: пенсии останутся только у госслужащих? Мнения экспертов, последние новости

Каким россиянам Путин и Голикова готовят отменить выплату пенсий с 2022 года? Все больше заявлений поступает от российских финансистов о том, чтобы люди сами копили деньги себе на старость, а не рассчитывали на государство.

Пенсионная система в России меняется правительством каждые три года и состоит из быстрых и необдуманных решений. Работают люди дольше, а пенсии в стране как были маленькие, так и остаются такими же. Дефицит Пенсионного фонда не уменьшается, а только растё.

Инициативы властей, которые хотели поменять пенсионную систему

Власти думали, что в будущем долю выплат пенсий будут производить частные пенсфонды. Так в начале 2000-х годов сделали накопительную часть, на неё отчисляли 2% с зарплат гражданина, а затем — 6%. Но что-то пошло не так. Большая часть россиян не стала переводить свои накопления из государственного Внешэкономбанка в частные.

В 2007 году появилась очередная реформа и предложил её руководитель Минздравсоц развития М. Зурабов. Его предложение состояло в том, чтобы людям дать время сроком 2 года для перевода своих средств в частные пенсионные фонды, а то эти деньги заберёт государство. Тогда правительство не дало добро на введение этого, но все равно через 7 лет эти отчисления заморозили, но хотя бы не отобрали.

В то время негосударственные фонды были разрозненные, их мало кто контролировал. Некоторые шустрые хозяева НПФ сбегали за рубеж со сбережениями на старость граждан. Гарантий для людей в сохранности их денег не было. Как полагают, идея Зурабова, при её введении закончилась бы, что большая доля денежных средств ушла бы в неизвестном направлении.

Работаешь? Будешь без пенсии

Ежегодную индексацию пенсий работающим пенсионерам отменили в РФ с 2016 года. С помощью этого правительство хотело отодвинуть повышение пенсионного возраста и уменьшить дефицит пенсионного бюджета. Объяснили они это, тем что эти люди получают зарплату и они не так нуждаются в деньгах, как неработающие. Россияне остались не довольны этим нововведение.

В первом варианте Министерство финансов предлагало более жёсткие условия:

  • Отмена выплат пенсионерам, кто работает. Ссылались они на советское время, мол тогда их не было.
  • Для работающих на вредном и опасном производствах предлагали не платить досрочные пенсии. Основывались на том, что если человек заработал выплату, но продолжает трудиться здесь же, значит не нужно ему выплачивать пенсию по вредности. Когда уволиться, вот тогда и будем платить.

Каждый четвёртый пенсионер в России по официальным данным продолжает работать — это 10 миллионов человек.

Многие из них наверное хотели бы перейти работать в теневой сектор, так как разница между пенсиями работающих и неработающих составляет 2-3 тысячи в месяц. Пока это не такой уж сильный повод отказа от официального заработка, но в случае полной отмены получать зарплату в конверте будет презентабельней.

Читайте также:
Испытательный срок по Трудовому Кодексу при приеме на работу: можно ли его продлить и увольнение работника

Повышение пенсионного возраста в 2010 году

Повышение возраста выхода на заслуженный отдых начали обсуждать с 2007 года. Тогда экс-министр финансов Кудрин предлагал ввести «гибкий» возраст выхода на пенсию. После мирового финансового кризиса, став вице-премьером, он был уже за жёсткое повышение.

Если бы Кудрина поддержали, то переход возраста выхода на пенсию растянули бы на 20-25 лет и те, кому оставалось доработать меньше 10 лет, ушли бы на неё как и хотели. В развитых государствах делается именно так.

Отменить пенсии совсем

Доктор медицинских наук, профессор Воробьёв на своей страничке в социальных сетях сделал заявление о том, что пришла пора отказаться от пенсий по старости. Многих он шокировал своим предложением. Некоторые написали в ответ, что они не против этого, но только в том случае, если государство вернёт им пенсионные отчисления, внесённые ранее, и процент за их использование.

Также и ярославский депутат Петровский предложил отменить понятия пенсионный возраст и Пенсионный фонд. Сколько работать, на что и как будет жить после выхода на отдых должен определять сам человек. Пенсии от государства он предлагает выплачивать только инвалидам, а другие пусть откладывают себе сами.

Никакой законопроект он не готовил, а просто высказал свои мысли в соцсетях.

В некоторых странах государство даёт стопроцентный доход в старости, где-то — прожиточный минимум, а остальное нужно откладывать самому. На солидарности поколений работают все пенсионные системы.

Отмена пенсий в современном мире невозможна.

В знак солидарности с народом, после повышения пенсионного возраста в 2018 году спикер Госдумы Володин предложил депутатам отказаться от своих пенсий. Это предложение хотели сделать обязательным, но решили ввести добровольную основу.

И сколько же депутатов отказались от своих пенсий, догадайтесь?

Повышение пенсионного возраста силовикам

Силовиков реформа не затронула. Разница в выходе на пенсию между обычным рабочим с завода и штабным военным стала очень большой. Первый пойдёт на заслуженный отдых в 65 лет, а второй — в 40. После военной службы офицер может устроиться на гражданскую и через некоторое время у него будут две пенсии. Предлагаются предложения о повышении возраста для военных с 40 до 45 лет. Это было бы справедливо.

Строение пенсионной системы

В ПФР из заработной платы отчисляют 22%. Эти деньги идут на

  • выплаты нынешним пенсионерам
  • работающим гражданам они пересчитываются в баллы (количество зависит от стажа и офиц. Заработка) , а при выходе на пенсию они конвертируются в рубли.

В 2022 году для выхода на заслуженный отдых при достижении возраста нужно иметь минимум 21 балл и 12 лет стажа.

Пенсия состоит из 2-х частей (индексация каждый год):

  • фиксированной — 6000 рублей
  • страховой — нужно умножить сумму баллов на 99 рублей.

Например: если у вас 100 баллов, то 6000+ (99 х 100)=15900 руб. ежемесячно.

Отмена пенсии всем россиянам кроме госслужащих

Экономист Жаворонков ещё до выборов в Госдуму говорил о том, что правительство России может полностью отменить гос. пенсии. Выводы он сделал исходя из заявлений лидера ЛДПР Жириновского о том, что пенс. Возраст можно увеличить до 70 лет к 2030 году.

Также Жаворонков считает, что пенсионный возраст уже повысили и опять ведутся разговоры о его повышении, то почему вообще не отменить пенсии?

Эксперт только «за» по взаимствованию пенсионной системы Китая, там пенсии выплачивают только государственным сотрудникам.

Юрист оценил вероятность полной отмены пенсий в РФ

После высказываний Жириновского и Жаворонкова другие экономисты утверждают, что их заявления не имеют под собой никаких оснований.

оссия — социальное государство. Это написано в Конституции, там же утверждена обязанность государства платить пенсии пожилым нетрудоспособным гражданам. Отмена этих правил будет означать прямое нарушение прав и свобод человека и гражданина.

Полная отмена пенсий невозможна, даже из-за того, что растут расходы на пенсионное обеспечение людей. Нужны будут кооперативные пенсионные фонды, а это могут себе позволить очень большие госкорпорации, малый и средний бизнес это не потянет.

Повышение пенсионного возраста до 70 лет, о котором говорит Жириновский, сделает то, что в стране не будет пенсионеров. Средняя продолжительность жизни в РФ небольшая, мужчины не доживают до 60 лет.

Специалисты говорят, что можно ждать от властей реформирования пенсионной системы, корректировки льгот, но не полной отмены пенсий или увеличения возраста выхода на заслуженный отдых.

Партисипативное управление

Одной из современных методик ведения хозяйственной деятельности и эффективного распоряжения кадровыми ресурсами предприятия является партисипативное управление. В первую очередь, партисипативное управление – это вовлечение сотрудников в непосредственное управление организацией. Такие методики организации труда имеют множество преимуществ, однако, несмотря на это, партисипативное управление характеризуется достаточно редкими случаями использования его в России – но с каждым годом все больше субъектов хозяйствования обращают внимание на подобные инновационные методики.

Партисипативное управление – что это такое

Концепция партисипативного управления возникла в середине XX века, вместе с развитием принципов управления персоналом в качестве отдельной специализации. В первую очередь, партисипативное управление – это методы организации труда, когда каждый работник прямо может участвовать в деятельности организации в целом, что позволяет решить сразу несколько важных для хозяйственной деятельности аспектов. Тем не менее, на сегодняшний момент варианты реализации партисипативного управления могут отличаться друг от друга. Наиболее распространенными являются следующие методики организации труда:

  • Участие работников в управлении. В данном случае сотрудники имеют возможность в первую очередь влиять на решения работодателя или высшего руководства в целом. При этом именно участие работников в управлении является наиболее распространенным видом партисипативного подхода к организации труда. Подобные методы позволяют повысить мотивацию и личную заинтересованность сотрудников, а также их психологический комфорт.
  • Участие сотрудников в собственности предприятия. Таковая ситуация предполагает в первую очередь передачу части предприятия в собственность работников при помощи различных механизмов. Это может быть обеспечение сотрудников акциями, предоставление им по прошествии определенного времени средств производства или иной собственности в личное пользование и владение и иные методы воздействия. Такой подход позволяет снизить потери организации, так как сотрудники будут прямо заинтересованы в сохранении средств производства и повышении результативности труда.
  • Участие работников в прибыли организации. Подобный метод наиболее часто реализуется при помощи специальных бестарифных систем оплаты труда, когда зарплата работников напрямую зависит от того, насколько полезны они были с экономической точки зрения для предприятия. Подобный способ организации труда задействует в первую очередь прямую материальную мотивацию трудящихся.
Читайте также:
Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет и 3 лет

В том или ином виде партисипативное управление применяется практически повсеместно. Институт профсоюзов и действующее российское трудовое законодательство также содержат отдельные нормативы, имеющие черты партисипативного управления. Например – работники обладают определенными правами по формированию специальных комиссий, а многие действия работодателя ограничиваются положениями коллективного договора или требуют обязательного согласования с профсоюзом. Однако в первую очередь под партисипативным управлением подразумевается именно закрепленное в локальных нормативных актах предприятия добровольное предоставление им различных способов воздействия на деятельность организации в целом.

Права работников при партисипативном управлении – примеры

Чтобы лучше понять, как именно могут выглядеть элементы партисипативного управления в организации, в первую очередь следует рассмотреть права, которые в рамках подобной системы труда могут обретать работники. Примерами возможных прав сотрудников при партисипативном управлении могут служить следующие ситуации:

Право самостоятельного формирования подразделений в рамках организации. В данном случае предполагается возможность нивелировать психологическую несовместимость работников и сопряженные с ней конфликты за счет того, что трудящиеся самостоятельно сформируют коллектив, который будет работать максимально эффективно.

  • Право принятия самостоятельных решений в вопросах выбора трудовой деятельности и времени её осуществления. Реализуется такое право в первую очередь за счет применения гибких графиков, различных тарифных ставок и взаимозаменяемой деятельности сотрудников.
  • Право участия в инновационном менеджменте. Работники, имеющие возможность продвигать и внедрять инновации, могут быть поощрены за свои действия. При этом групповая мотивация участия в подобных проектах может еще сильнее повысить эффективность труда как отдельного подразделения, так и всего предприятия в целом.
  • Право операционного контроля. Если работники имеют возможность контролировать результаты труда иных сотрудников или всего подразделения, а также несут личную ответственность за качество продукции или оказываемых услуг – подобные механизмы тоже могут считаться частью партисипативного управления. При этом помимо ответственности данное право должен подразумевать и определенное вознаграждение при выполнении или перевыполнении требований работодателя.
  • Право группового и личного участия в производственных и организационных вопросах. Проведение различных мозговых штурмов с участием всего коллектива, привлечение сотрудников к обсуждению планируемых изменений в организационном или производственном процессе – это тоже эффективные методы партисипативного управления.
  • Это – лишь краткий перечень возможных прав сотрудников. При этом работодатели могут разрабатывать и свои, индивидуальные системы вовлечения работников в деятельность предприятия, а также комбинировать и использовать любые другие имеющиеся наработки. Также следует помнить, что работодатель не обязан обеспечивать партисипативность управления в рамках всей организации – подобные принципы могут применяться и к ограниченному контингенту работников или присутствовать лишь в рамках отдельных структурных подразделений, где их использование будет наиболее целесообразным.

    Преимущества партисипативного управления

    Популяризация партисипативного управления возникла в первую очередь за счет объективных преимуществ, которые предоставляет подобный способ организации труда. Конечно, непосредственные достоинства данной методики могут отличаться в зависимости от используемых механизмов и особенностей каждого конкретного субъекта хозяйствования, однако ключевые аспекты будут одинаковыми во всех случаях. Так, к преимуществам партисипативного управления можно отнести:

    • Повышениемотивации персонала. Работники, принимающие прямое участие в непосредственной деятельности организации, имеют куда более высокую мотивацию, особенно если от качества и объемов их участия зависит и их непосредственное материальное вознаграждение.
    • Сплочение коллектива. Методы партисипативного участия напрямую демонстрируют сотрудникам важность коллективного и группового подхода к решению основных вопросов, что снижает количество конфликтов и стимулирует коллектив работать вместе над поставленными перед ним задачами.
    • Повышение лояльности работников к компании. В рамках партисипативного управления работник не рассматривается только в виде обезличенного ресурса, равно как и компания для таких сотрудников перестает быть исключительно источником дохода, а становится ещё и результатом их прямой деятельности. Соответственно, партисипативное управление повышает лояльность сотрудников к организации и обеспечивает достаточное снижение текучести кадров в рамках структурного подразделения или субъекта хозяйствования в целом. Кроме этого, высокая лояльность сотрудников часто может помочь в преодолении кризисных ситуаций.
    • Ускорение развития и внедрения инноваций. За счет партисипативности в рамках организации, повышается вероятность нахождения более эффективных методов производства и организации труда, так как в вопросах поиска и внедрения инноваций участвует большое количество работников, что позволяет находить нестандартные и наиболее актуальные решения для каждого конкретного случая.
    • Улучшение имиджа организации. Партисипативное управление и соответствующее партнерское отношение к сотрудникам косвенно влияют и на внешний имидж организации в целом, что находит позитивное отражение практически во всех аспектах хозяйственной деятельности, начиная от упрощения поиска кадров и заканчивая повышением фактических продаж.
    • Увеличение эффективности экономической деятельности. За счет вышеозначенных достоинств и иных факторов, правильное применение партисипативной системы управления предприятием приводит к повышению общей экономической эффективности организации в большинстве случаев.
    Читайте также:
    Зарплата грузчика в Москве, в России

    Недостатки, которыми характеризуется партисипативное управление

    Несмотря на большое количество положительных сторон, партисипативное управление имеет и ряд определенных недостатков, что ограничивают распространение подобной бизнес-модели. Так, партисипативное управление характеризуется следующими минусами:

    Низкая эффективность в отдельных сферах деятельности. Если сфера деятельности субъекта хозяйствования предполагает, в первую очередь, использование низкоквалифицированной рабочей силы или просто монотонный и рутинный труд, без особых перспектив карьерного роста, развития или применения творческого потенциала сотрудников, то партисипативное управление будет демонстрировать отрицательную эффективность.

  • Снижение авторитета руководства. Так как партисипативное управление предусматривает в первую очередь партнерство, как метод субординации на работе, то в любом случае непосредственный административный авторитет руководства при применении данного способа организации труда будет снижаться.
  • Риски злоупотреблений. Неправильное применение партисипативного управления, а также несоответствие её принципов наличествующему коллективу может привести к злоупотреблениям со стороны работников своими правами в целях простого уменьшения личной нагрузки на себя во время работы.
  • Сложность имплементации. Далеко не всегда сотрудники могут в полной мере осознавать достоинства партисипативной системы управления именно для них, поэтому работодателю следует озаботиться о максимально подробном и длительном механизме донесения информации о преимуществах такой организации труда для сотрудников. Кроме этого, партисипативное управление также должно быть максимально подробно отражено и в кадровой документации предприятия – локальных нормативных актах, трудовых договорах и иных документах.
  • Большинство недостатков, которыми характеризуется партисипативное управление, могут быть нивелированы при правильном руководстве и подходе к формированию данной системы организации труда. Однако некоторые из них являются структурными и не позволяют применять с должной эффективностью подобную методику в рамках ведения бизнеса. Поэтому прежде чем приступать к внедрению означенной системы, следует тщательно проанализировать те преимущества и недостатки, которыми она будет обладать в рамках конкретного предприятия и конкретной сферы деятельности.

    Партисипативное управления

    Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

    Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

    Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

    Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

    Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов могут быть обязательны для руково­дителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

    Советы могут выполнять следующие функции:

    • нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
    • отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
    • определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

    Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

    Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории “Y” и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника.

    На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию “X”.

    Читайте также:
    Среднесрочное планирование — что это, на какой период осуществляется

    Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

    • работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);
    • непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);
    • работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);
    • работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
    • производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

    На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.

    Партисипативное управление как метод руководства компанией

    Такой метод управления кадрами и ведения хозяйствования, как партисипативный, является одной из современных новинок управленческой деятельности. Он характеризуется прямой вовлеченностью работников в систему управления компанией. Такое построение трудовой системы обладает рядом достоинств, но при этом не лишено некоторых недостатков.

    Несмотря на множественные преимущества, партисипативный метод пока еще недостаточно часто применяется в РФ, только начиная набирать обороты в практическом использовании.

    Что такое партисипативное управление

    Концептуальные основы партисипативного управления появились в 50-х годах прошлого века. Толчком к этому послужило развитие управленческих принципов как отдельной специализации.

    Первоочередное значение партисипативного управления состоит в организации трудовой дисциплины таким образом, чтобы каждый сотрудник принимал непосредственное участие в работе компании в глобальном смысле. Это одномоментно разрешает сразу целый ряд важных проблем в деятельности субъекта хозяйствования.

    При этом реализовать такой метод управления можно в различных вариациях, которые различаются между собой. К наиболее популярным относятся такие варианты партисипативного управления:

    • Сотрудники участвуют в непосредственном управлении компанией. Они оказывают непосредственное влияние на решения руководства, главным образом, высшего руководящего состава. Такой метод является наиболее часто используемым по сравнению с другими схемами партисипативного управления. Он оказывает позитивное влияние на психологическую обстановку в коллективе, а также повышает мотивационный уровень среди сотрудников.
    • Сотрудники принимают прямое участие в собственности компании. Это означает, что часть собственности компании различными способами передается во владение ее работников. Одни из вариантов — выдача коллективу акций предприятия, передача по истечении оговоренного срока части производственных средств или других активов в частное владение. Этот способ реализации партисипативной управленческой системы позволяет снизить расходы компании, так как получая во владение часть активов, коллектив будет настроен на их сохранение и повышение результативности работы.
    • Сотрудники являются участниками прибыли компании. Реализовать подобную схему достаточно просто — оплата сотрудников в этом случае базируется не на тарифах и ставках, а на коэффициенте личной эффективности работы конкретного работника для экономики компании. То есть, мотивационным моментов становится прямая финансовая выгода.

    В различных проявлениях элементы партисипативного управления применяются практически во всех предприятиях. Например, к таким элементам можно отнести профсоюзы, а также ряд нормативов трудового законодательства РФ.

    Например, Трудовой кодекс предусматривает право сотрудников формировать комиссии, а большинство возможностей нанимателя ограничены пунктами коллективного договора, либо не могут быть предприняты без согласия представителей профсоюзной организации предприятия.

    Как изменяется перечень прав сотрудников при использовании партисипативного метода управления

    Для более ясного понимания управленческих элементов партисипативных систем, первоочередного внимания заслуживает перечень прав сотрудников при использовании каждого из методов.

    В качестве примера можно рассмотреть следующие способы реализации партисипативных методов управления и возникающих с ними прав рядовых сотрудников:

    • Сотрудники самостоятельно формируют внутренние подразделения компании. Такой подход позволяет свести к нулю вероятность психологической несовместимости членов коллектива и снизить уровень возникающих на ее почве конфликтных ситуаций, что в свою очередь повысит продуктивность совместной работы.
    • Сотрудники сами выбирают трудовую деятельность и время ее реализации. Например, это можно реализовать в виде гибкого графика, возможности взаимной замены сотрудников или применения отдельных тарифов.
    • Работники являются участниками внедрения и продвижения инновационных решений. Они могут предлагать, применять и продвигать новинки, получая за это вознаграждение. За счет мотивационного компонента такой подход способствует повышению эффективности функционирования как отдельных подразделений, так и всей компании.
    • Сотрудники осуществляют поэтапный контроль результатов деятельности компании. Получив возможность держать под контролем результативность работы отдельных членов коллектива, отдела или подразделения, разделяя при этом ответственность за уровень выпускаемых товаров или предоставляемых услуг, повышается эффективность компании в целом и подразделения в частности. Кроме ответственности такой метод управления должен предполагать также премирование или начисление бонусов при выполнении и перевыполнении поставленных задач.
    • Работники имеют право на групповое и личное участие в разрешении профессиональных и организационных процессов компании. Эта методика предполагает мозговые штурмы, в которых участвуют все члены коллектива, участие работников в совещаниях на тему усовершенствования рабочего процесса. Данный вариант можно назвать эффективным способом применения партисипативного управления.
    Читайте также:
    Стирка спецодежды на предприятии: требования Роспотребнадзора

    Это далеко не полный список прав и возможностей рядовых работников компании при различных способах применения партисипативной системы управления.

    Кроме уже применяемых вариантов руководство компаний может разрабатывать и внедрять другие варианты повышения участия сотрудников в деятельности предприятия, а также создавать комбинации из разных методов. При этом руководство не обязуется применять данную систему ко всему штату компании — партисипативность может быть использована только к узкому кругу сотрудников, например, в отдельных подразделениях или отраслях деятельности, в которых система будет наиболее целесообразной.

    Преимущества данного способа

    Распространение партисипативной системы управления во многом обусловлено наличием весомых преимуществ, которые обеспечивает внедрение данных управленческих методик. Они могут варьировать, в зависимости от способа применения системы, комбинаций и собственных наработок руководства, но основные плюсы будут универсальными для всех ситуаций.

    Преимуществами такого метода управления предприятием можно назвать:

    • Рост мотивации членов коллектива. Та часть сотрудников, которая непосредственно задействована в механизме партисипативного управления, получают высокие мотивационные преимущества, так как от их деятельности зависит результат работы компании, а также их собственное материальное вознаграждение.
    • Усиление корпоративной сплоченности. Использование партисипативной системы управления предполагает коллективные и групповые способы работы, что увеличивает общность между членами коллектива, снижает уровень внутренней напряженности и уменьшает вероятность конфликтов, способствуя совместной работе на благо общего благосостояния.
    • Увеличение уровня лояльности штата компании к предприятию. При партисипативном подходе каждый сотрудник выступает не в роли безликого винтика корпоративной машины, а предприятие рассматривается не только с точки зрения получения материального вознаграждения, но и с позиции удовлетворенности результатами ее деятельности. Это способствует росту уровня лояльности каждого отдельного работника, уменьшает миграцию кадров и увеличивает эффективность преодоления кризисов.
    • Повышение скорости развития и внедрения новинок. При использовании партисипативного способа управления растет вероятность подбора наиболее результативных инноваций в организации трудового и экономического процессов за счет участия максимально возможного количества сотрудников. Этот аспект позволяет найти самые неожиданные, нестандартные и свежие решения.
    • Более выгодный имидж компании. При партисипативном управлении предполагается изменение отношения сотрудников к компании с подчиненного на партнерское. Это положительно влияет на имидж организации, упрощает поиск и найм новых сотрудников, способствует высокой эффективности и увеличению прибыли.
    • Рост эффективности экономики предприятия. За счет перечисленных выше преимуществ при верном использовании элементов партисипативного управления в итоге достигается рост общего экономического уровня результативности компании и повышение ее доходов.

    Недостатки партисипативного управления

    Несмотря на многие преимущества и очевидные плюсы партисипативного метода управления, этот принцип построения деятельности не лишен минусов. К основным недостаткам можно отнести:

    • Снижение эффективности отдельных сфер профессиональной деятельности. При специализации компании на использовании труда рабочих низкого квалификационного уровня, либо на рутинном выполнении обязанностей без возможности дальнейшего роста и продвижения, когда отсутствует возможность полноценного использования творческих идей, применение партисипативного подхода приведет наоборот, к снижению результативности.
    • Уменьшение авторитета централизованного руководства. Партнерский подход в системе управления компанией выражен, в первую очередь, в изменении субординации на рабочих местах. Это естественно приводит к определенному снижению административного авторитета руководящего аппарата.
    • Риск превышения полномочий. Неверные способы внедрения партисипативных элементов, отсутствие соответствия основных требований системы состоянию штата предприятия, как правило, заканчивается тем что сотрудники начинают злоупотреблять своими возможностями для снижения собственной рабочей нагрузки и уменьшения занятости.
    • Сложность внедрения. Не всегда коллектив может четко представлять все преимущества партисипативности, а также уровне требований, связанных с ее ее внедрением. Поэтому на руководителях компании лежит обязанность детально информировать сотрудников о механизме, особенностях, преимуществах и требованиях такой системы организации труда и деятельности.Кроме того, вся эта информация должна быть полностью и подробно зафиксирована в кадровых документах компании — распоряжениях, трудовых соглашениях, приказах, инструкциях и других актах.

    Основная часть минусов может быть устранена при условии правильного подхода руководящего аппарата компании к внедрению и реализации партисипативной системы на местах.

    Некоторые минусы не могут быть устранены в тех случаях, когда специфика деятельности не соответствует основным требованиям партисипативности. Поэтому перед тем, как применять эти принципы на практике, руководству следует провести тщательный анализ именно тех плюсов и минусов, которые возникнут при внедрении партисипативных элементов в конкретной компании.

    Теория партисипативного управления

    Вы будете перенаправлены на Автор24

    Введение

    Теория партисипативного управления была популярна в США в 50-60-е годы. Основная концепция теории заключается в том, что если работник имеет возможность и желание принимать участие во внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, то его производительность и качество работы возрастает.

    Данная теория говорит о том, что возможно дать доступ для работника к участию в принятии внутриорганизационных решений в управлении в виде различных форм самоуправления или объединений.

    Участие в управлении поднимает уровень мотивации и заинтересованности в работе.

    Для того, что бы понять суть теории партисипативного управления, имеет смысл рассмотреть две теории о делении работников: теории «X» и «У».

    Теория «Х»

    Эта теория характеризует черты работников на убыточных или отстающих предприятиях.

    На таких предприятиях имеется большая доля работников, подрывающих трудовую дисциплину, работая непроизводительно. В такой ситуации теория партисипативного управления не имеет никаких шансов на успех.

    Читайте также:
    Снятие с воинского учёта: по возрасту, при смене места жительства

    Теория «Х» имеет ряд отличительных признаков:

    • Источник мотивации человека – биологические потребности.
    • Человек имеет стойкую неприязнь к работе, нежелание трудиться, всячески избегает трудовой деятельности. Наиболее подходящий метод организации работы, нормированный рабочий день, конвейерное производство.
    • Необходимые действия осуществляются только путем принуждения.
    • Нежелание нести ответственность и занимать управленческие должности.
    • Низкое качество работы, постоянный контроль со стороны руководителей.

    Теория «У»

    Как правило, на предприятиях, занимающих лидирующие положения в отрасли, высокоразвитых, где ценятся традиции и высока доля креативных и инициативных работников, наблюдается теория «У».

    В такой ситуации можно говорить о наличии связи между самоуправлением и мотивацией работника.

    Готовые работы на аналогичную тему

    О наличии теории «У» можно говорить, если наблюдаются следующие параметры:

    • Основные мотивы трудовой деятельности – социальные потребности, желание хорошо работать.
    • Физические и эмоциональные усилия естественные на работе, также как и при активном отдыхе.
    • Нежелание работать не является основной чертой работников. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы.
    • Внешний контроль и угроза наказания – не основные стимулы рабочей деятельности.
    • Уровень ответственности и обязательств по отношению к целям организации, зависит от вознаграждения.
    • Работник готов нести ответственность и стремится к руководящим должностям.
    • Готовность использовать, имеющиеся знания.

    Теория партисипативного управления

    Такой вил организации управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности работников на базе самоуправления. Участие в управлении мотивирует персонал к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

    Партисипативное управление реализуют по следующим направлениям:

    • Персонал может сам принимать решения, кусающиеся ведения трудовой деятельности: гибкий график, личный контроль качества, собственные технологии решения задач.
    • Практикуется принятие групповых решений во главе с руководителем: определение формы оплаты труда, составление графиков производства и т.п.
    • Устанавливается личная или групповая ответственность за качество продукции.
    • Стимулируется участие во внедрении инновационных технологий в производство.
    • Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожелания работников. Это позволяет превратить неформальные группы в формальные подразделения.

    Различают три степени участия в процессе, они отображены рисунке 1 и будут рассмотрены далее подробнее.

    Выдвижение предложений – такой способ участия не требует кардинальных изменений в системе управления на предприятии и может осуществляться руководителем подразделения.

    Выработка альтернатив – создание временных или постоянных комитетов, которые выполняют данную работу. В качестве примера, можно привезти конфликтные комиссии, кружки качества.

    Рисунок 1 – Степени участия в процессе управления

    Принятие окончательного решения – участие в управлении организуется в форме специальных советов. Советы могут носить научный, экономический или управленческий характер. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

    Их основные функции включают в себя:

    • Ответственность за координацию деятельности и подчинение руководителю.
    • Интеграция деятельности подразделений с деятельностью вышестоящих уровней управления.
    • Разработка процедур и правил функционирования подчиненных совету подразделениям.

    Управление с участием персонала может существовать в нескольких формах:

      Участие в прибылях и собственности.

    Такая форма участия мотивирует персонал за счет распределения некоторой части прибыли фирмы между работниками в качестве премий либо по окончанию определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Если прибыль снижается, то и премии объективно сокращаются, что является дополнительной мотивацией сотрудников, так как они становятся заинтересованы в росте и развитии компании.

    Участие работников в доходах.

    Программа направлена на сокращение расходов предприятия по различным критериям: сокращение издержек на ресурсы, оплату труда на единицу продукции, брак и т.п. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

    Участие работников в управлении.

    Эта программа основана на предоставлении возможности участия в процессе управления на уровне:

    • Рабочих групп – решения предлагаются участниками конкретных рабочих групп.
    • На организационном уровне – участие в управлении принимают представители подразделений.

    Несмотря на то, что применение концепции партисипативного управления на предприятии может стимулировать работников, повышать их информированность и положении и состоянии фирмы, снижать уровень отчужденности между работниками и повышать лояльность персонала, возможны и некоторые негативные эффекты: размывание границ ответственности, повышения рисков в управлении – права голоса имеют наемные рабочие, зависимость решений от уровня вознаграждения и, пожалуй, самое главное сопротивление работников к принятию инновационных решений, так как они требуют кардинальных перемен.

    Заключение

    Итак, внедрение концепции партисипативного управления возможно только на предприятиях соответствующих теории «У», где преобладают активные и целеустремленные сотрудники.

    Есть три формы участия в управлении: участие в прибылях и собственности, участие работников в доходах и участие в управлении.

    Каждая форма имеет свои особенности, но в любом случае есть возможность стимулировать и повысить уровень мотивации и производительности работников.

    Читайте также:
    Два больничных листа подряд у нескольких врачей: как принимать и оплачивать

    Однако стоит учитывать, что внедрение данной концепции может привести к размыванию границ ответственности и принятию менее рискованных решений о развитии предприятия. Почему внедрение менее рискованных решений – это негативная черта? Потому что на основании риск-менеджмента сформулировано следующее утверждение: чем выше риск, тем больше прибыль.

    Определение

    Партисипативные структуры, так же как и эдхократические, которые мы рассматривали в прошлом номере, относятся к структурам нового вида. Но, на наш взгляд, довольно сложно рассматривать их только как структуры. В данном случае, мы скорее имеем дело с типами организации, где и структура, и стиль управления и механизмы управления построены по определенным принципам. Поэтому более корректно говорить не партисипативных структурах, а о партисипативных организациях и партисипативном управлении.

    Термин «participative management» дословно означает «управление, основанное на участии». Ключевой термин «участие» подразумевает различные формы участия работников в управлении компанией, а также участие сотрудников в собственности компании-работодателя. Это две принципиально различные формы участия и в данной статье мы остановимся только на участии персонала в управлении.

    Итак, партисипативное управление означает вовлечение работников в управление, то есть сотрудники всех уровней организации участвуют в установлении целей компании, в принятии решений, в анализе и решении проблем.

    Формы участия

    Формы участия сотрудников в управлении могут иметь разную степень глубины.

    Первый уровень – это выдвижение предложений. предложения могут выдвигаться как индивидуально, так и в ходе группового обсуждения (так называемый «проблемный семинар»). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Он не требует практически никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда процесс поставлен на регулярную основу. Наиболее распространенный способ сбора предложений – это проведение опроса в организации.

    В качестве ведущей темы опроса обычно выступают следующие:

    • удовлетворенность трудом,
    • выявление любых инициатив, выяснение отношения к нововведениям;
    • степень использования профессионального потенциала,
    • ведущие мотиваторы деятельности,
    • уровень информированности и др.

    Данный уровень не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться непосредственно руководителем.

    Второй уровень – разработка альтернатив – требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Наиболее яркий пример этого уровня участия – кружки качества на японских предприятиях.

    Третий уровень – выбор альтернативы – предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Данные советы не только обсуждают проблемы и ищут пути ее решения, но и имеют полномочия самостоятельно принимать решения. По сути – это уже не просто участие в управлении, это уже осуществление управления, когда сотрудникам передается часть руководящих полномочий.

    Механизмы и принципы партисипативного управления

    Партисипативный подход очень близок концепции «организационное развитие» (« organization development »). Суть концепции состоит в том, что развитие организации возможно через развитие персонала. А развитие персонала требует специальных организационных форм и структур. Основной акцент делается на работу малых групп (6-9 человек), в которых сотрудники обсуждают рабочие проблемы, совместно ищут возможные пути решения, помогают друг другу реализовывать принятые решения. Работа в группах нацелена на повышение командной ответственности и командного взаимодействия, что в конечном итоге приводит и к повышению эффективности.

    Итак, основной механизм обеспечения участия работников в управлении – это предоставление им возможности обсуждать волнующие их проблемы и сообща искать выход. А так как работа малых групп поставлена на систематическую основу, то, по сути, приобретает характер структурных новообразований.

    Кроме этого хорошие результаты дает практика регламентированного сбора идей и предложений сотрудников по наиболее важным вопросам работы компании. Это можно реализовать посредством опроса персонала или проведения проблемных семинаров.

    Например, в одной небольшой производственно-торговой компании традицией стало ежегодно проводить «проблемные семинары». В них участвуют все ключевые руководители. Основная цель этих мероприятий – обсудить накопившиеся за год изменения в компании, оценить все позитивные и негативные тенденции, проговорить все волнующие проблемы. Такая работа позволяет компании понять, какие приоритеты у нее должны быть в будущем году. Обычно к этим семинарам еще приурочивается отчет директора о работе компании за прошедший год, что позволяет всем участникам увидеть картину целиком, все успехи и неудачи компании и проводить последующее обсуждение, обладая всей необходимой информацией.

    Еще одним механизмом реализации партисипативного управления является практика создания межфунциональных комиссий. Суть этих комиссий состоят в том, что спецалисты разных отделов обсуждают какую-либо актуальную проблему организации и каждый вносит свой вклад в общий результат группы.

    Например, на одном крупном предприятии участились случаи возвратов товара клиентами, которые были неудовлетворенны качеством продукции. Проблема постоянно обсуждалась на совещаниях у директора, но в течение года ситуация так и не изменилась. Процент возвратов продолжал оставаться высоким. Невозможно было понять причину сложившейся ситуации. В итоге была организована межфункциональная комиссия, которой была поставлена задача – добиться на полгода сокращения процента возврата продукции до 0,5%. Во главе комиссии был поставлен технический директор, как наименее заинтересованное лицо. Дело в том, что решению вопроса мешал конфликт между директором по качеству и коммерческим директором. Директор по качеству утверждал, что причина возвратов в том, что сбытовики плохо работают с клиентами и не объясняют особенности товара, предлагают не то, что нужно клиентам. Кроме того, не обеспечивают сохранность груза в пути. А коммерческий директор утверждал, что причина возвратов – это низкое качество продукции, которое не может обеспечить директор по качеству. В итоге в комиссию вошли руководители среднего звена управления и простые специалисты. Все члены комиссии сами изъявили желание поработать в комиссии. Сначала они досконально проанализировали проблему. Провели опрос клиентов, сделали замеры, проследили, как осуществляется процесс продажи и процесс отгрузки. Как это и бывает обычно, выяснилось, что истина лежит где-то посередине. Но все же, большинство клиентов ответили, что их не устраивает уровень описания продавцами товаров, многие претензии были вызваны непониманием и всякими недоразумениями. В итоге комиссия разработала комплекс мероприятий по решению выявленных проблем. В том числе было проведено техническое обучение сотрудников отдела сбыта специалистами дирекции по качеству. Было введено за правило, сбытовикам регулярно посещать цеха и технические совещания, чтобы лучше разбираться в товаре.

    Эффективность использования партисипативного управления во многом зависит от правильности использования его принципов. Если эти принципы нарушаются, то и эффективность, а иногда и целесообразность партисивативного управления пропадает.

    Читайте также:
    Обязанности работника в области охраны труда по ТК РФ

    Итак, основные принципы партивипативного управления состоят в следующем:

    • Добровольный характер участия сотрудников в управлении посредством работы в малых группах, или участия в опросах, или работы в комиссиях.
    • Постоянная помощь и поддержка руководителя подразделения малой группе или комиссии, предоставление необходимой для обсуждения информации.
    • Работа сотрудников в малых группах должны быть регламентирована, также должен существовать регламент по другим формам участия (выдвижение предложений, участие в межфункциональных комиссиях и др.)
    • Отсутствие каких-либо санкций за выдвижение идеи и предложений
    • Все наработки сотрудников должны рассматриваться, необходима обратная связь по любой идее. Люди должны видеть, что их работа востребована, что с ней считаются. Даже если предложение отвергнуто, необходимо сообщить об этом сотруднику и объяснить, почему принято именно такое решение.
    • Все идеи, нашедшие одобрение должны внедряться. Руководитель должен способствовать внедрению. Если сотрудники видят, что их идеи просто складываются в стол, то энтузиазм быстро угасает.
    • Любые достижения персонала должны отмечаться, необходимо чтобы персонал знал, какие из их наработок оказались ценными и движение в каком направлении приветствуется.

    Отличия от других структур

    Так как партисипативный подход больше относится к управлению в целом, то отличия в организационных структурах проявляются не всегда.

    Так, для небольших коллективов партисипативная структура не будет ничем отличаться от эдхократической, матричной или простой. В данном случае все отличия будут заключаться в используемых методах и принципах управления. Идея участия работников в управлении посредством обсуждения проблем компании и подразделения с последующей разработкой возможных вариантов решения этих проблем может быть использована в структурах любого типа. Для этого достаточно организовать регулярные совещания по развитию.

    Все обстоит по-другому в крупных организациях. Конечно, на уровне небольших подразделений (отделов, бригад), вполне возможно реализовать партисипативный подход без каких-либо структурных преобразований. Но сделать это в масштабах всей организации уже становится невозможным. Поэтому если структура крупной организации построена по партисипативному принципу, то она отличается тем, что в ней появляются специфические подразделения, каких обычно не бывает в организациях других типов. Для реализации партисипативного подхода создаются специальные постоянно действующие Комитеты в виде обособленных структурных подразделений. Их деятельность должна быть строго регламентирована. Это могут быть, например, Комитеты по развитию, которые рассматривают предложения работников, оценивают их, выбирают те, которые необходимо внедрить и координируют процесс внедрения. Основное отличие такого комитета от подобных, но используемых в структурах другого типа состоит в том, что руководитель этого комитета, а также часть сотрудников являются постоянными и освобожденными, то есть занимаются только этой работой и не совмещают ее с другими должностями.

    Кроме того, отличием партисипативных структур от прочих является то, что любой сотрудник в такой структуре имеет право инициировать процесс обсуждения. И не просто имеет право, а всячески поощряется к этому. Если, например, в линейно-функциональной структуре, у сотрудника возникла идея, как усовершенствовать работу всего отдела, он должен обратиться с ней к своему непосредственному руководителю и уже руководитель принимает решение, что делать дальше: либо принять предложение, либо посоветоваться с кем-то из персонала, чтобы получить больше информации, либо отклонить предложение. В партисипативной структуре сотрудник может как обратиться к своему непосредственному руководителю, так и вынести возникшую идею на общее обсуждение, чтобы в процессе дискуссии понять, насколько идея ценна, стоит ли ее принимать или стоит еще подумать над ее доработкой. Разница состоит в том, что в партисипативных структурах создан механизм для подобных обсуждений. Специальные группы работают на постоянной основе и, следовательно, любые идеи могут быть вынесены на обсуждение без каких-либо организационных сложностей. Даже если принципы партисипативности реализованы в другой форме (об этом мы писали выше), то все равно существует определенный регламент и, следуя ему, довольно просто реализовать право сотрудника на участие в управлении.

    Читайте также:
    Зарплата грузчика в Москве, в России

    Преимущества

    Как ни странно, но так как в центре идей партисипативности стоит человек, то и основные преимущества партисипативного подхода лежат в области психологии:

    • Повышается лояльность персонала и его приверженность компании.
    • Изменения внедряются менее болезненно, сотрудники понимают смысл перемен и поддерживают их.
    • Противоречия между руководителями и подчиненными не носят выраженного характера, нет деления на «мы» и «они», коллектив воспринимает себя командой и меньше жалуется на начальников.

    Кроме того, такой стиль управления направлен на раскрепощение творческой активности работника, т.к. каждый человек может проявить себя и свои знания, выдвигая то или иное предложение для решения конкретной задачи. Руководитель при партисипативном стиле управления является координатором группового процесса, обеспечивая всестороннее обсуждение наиболее важных проблем. Он не пытается навязать свое мнение и стремится к конструктивном диалогу с группой.

    Не меньшее значение имеет и практическая выгода использования данного подхода. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждении, появляется больше идей.

    Партисипативный стиль управления не только создает чувство сопричастности, но и повышает мотивацию. Многое в партисипативном управлении построено на важности повышения командного взаимодействия. И как следствие, в основу мотивации обычно закладываются не только индивидуальные достижения, но и в большей мере общий результат работы компании. Соответственно каждый сотрудник заинтересован в участии в управлении и в получении компанией большей прибыли.

    Недостатки

    Однако партисипативный подход имеет и свои ограничения. Большинство недостатков относятся либо к неумелому использованию принципов участия, либо к недостатку терпения, стремлению получить все и сразу.

    • Обсуждения занимают слишком много времени, на это тратится много рабочего времени. Но на обсуждениях все и заканчивается. Никаких изменений в текущей деятельности не происходит и, следовательно, рабочее время тратится впустую.
    • Участие в различных группах (кружки качества и т.д.) не вызывает интереса у рядовых рабочих. Они относятся к этому формально, и часто работа таких групп затухает сама собой.
    • Затягивается принятие решений. То, что информированный руководитель может решить сразу, его подчиненные долго обсуждают и тратят время на выяснения недостающей информации.
    • Многие люди не стремятся к творчеству и необходимость участвовать в обсуждениях, вырабатывать какие-то решения воспринимают как пытку. Им гораздо проще ежедневно выполнять четко очерченные функции, когда все просто и понятно, чем пытаться решить проблемы в которых они мало что понимают.
    • По некоторым вопросам подчиненные не имеют достаточной компетентности для принятия решений, поэтому принимаемые решения могут быть ошибочными.
    • На третьем уровне участия сотрудники могут сознательно блокировать невыгодные им решения или принимать заведомо неэффективные решения, просто узурпируя предоставленную им власть.
    • Также на данном уровне участия деятельность руководителя подвергается коллективному контролю группы, что также может привести к негативным последствиям из-за распыления ответственности.

    На эффективность структур с участием работников в управлении (второй и третий уровень участия) существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу (либо самовыдвижении) членов советов, комитетов и комиссий. Если все члены комитета назначены, то нарушается принцип добровольности и соответственно снижается эффективность программ участия. Если же все члены выдвинуты снизу или сами предложили свои кандидатуры, то в таком комитете может не оказаться специалистов, чье мнение очень ценно для решения поставленной задачи.

    Кроме того, если возникает необходимость реформирования партисипативных структур, то это может оказаться сложной задачей , так как партисипативные структуры трудно перестраивать, именно за счет большой роли человеческого фактора. Это связано с тем, что требуется время, чтобы члены группы притерлись друг к другу и начали продуктивно работать. Если же, например, в компанию приходит новый руководитель, со своим видением ситуации и идеями, не во всем совпадающими с мнений коллектива, то могут начаться трения и противоречия, конфликтные ситуации. Появится много нерешенных вопросов, возможна приостановка уже начавшихся процессов и все это из-за возникающих разногласий. Группе потребуется некоторое время на то, чтобы заново выстроить конструктивные отношения.

    В каких случаях имеет смысл внедрять партисипативные структуры

    Партисипативные типы структур могут используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации, а могут охватывать и на всю организацию. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

    Однако, наибольший результат дает использование партисипативного подхода в организациях, занимающихся слабоструктурированной деятельностью. В видах деятельности, где нет жестких алгоритмов, а сотрудники никогда не решают одинаковых задач, очень важно постоянно поддерживать творческий тонус, что максимально хорошо обеспечивается партисипативным управлением. Это относится, прежде всего, к научной, исследовательской, инновационной, консультативной деятельности.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: