Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности, образец

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

  • Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты
  • Принципы создания положения о стимулировании
  • Содержание положения о стимулировании
  • Особенности создания положения в ГУП и МУП
  • Системы критериев оценки для ГУП и МУП
  • Стимулирующие выплаты педагогическим работникам
  • Критерии стимулирующего характера для медработников
  • Итоги

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Читайте также:
Передача персональных данных третьим лицам и ответственность за неё

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.
Читайте также:
Срок исковой давности по трудовым спорам: обращение в суд, как восстановить

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах — это документ, который устанавливает условия и порядок премирования сотрудников за успешную работу. Его цель — мотивация персонала качественно и эффективно выполнять обязанности для повышения производительности труда на предприятии.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности для образовательного учреждения

Для чего разрабатывают положение

Ничто так не стимулирует работников качественно и быстро выполнять обязанности, как разнообразные надбавки и премии за особые заслуги на рабочем месте. Чтобы эти премии выплачивались справедливо и максимально рационально для предприятия, необходимо разработать четкую систему мотивации.

Как предусматривают ст. 129 и 135 Трудового кодекса РФ, зарплата на предприятии формируется из нескольких составляющих:

  • оклада, который учитывает квалификацию трудящегося и вид деятельности;
  • компенсационных доплат за особые условия работы;
  • поощрений, надбавок, премий, доплат и прочее;
  • социальных выплат по потере дохода.

Материальные вознаграждения за эффективный труд работодатели обязаны прописать в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Один из способов зафиксировать условия для назначения стимулирующих выплат в положении об оплате труда, — указать их в отдельном разделе. Другой вариант — прописать особенности вознаграждения в отдельном положении.

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников. Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда. Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

Обычно доплачивают за:

  • количество часов;
  • объем работы;
  • трудовой стаж;
  • производительность труда;
  • качественно выполненную работу;
  • по итогам отработанного за период (за год, квартал и т. д.).

Но единых критериев нет. Работодатель самостоятельно определяет перечень выплат, их размер, дополняя их собственными показателями с учетом специфики деятельности. Например, для отдела продаж таким критерием является выполнение плана продаж, количество заключенных контрактов и др., в промышленном производстве — перевыполнение нормы, качество изготовленных изделий, в сфере услуг — количество довольных клиентов и т. д.

Чаще всего показатели эффективности прописывают в положении о начислении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении для следующих категорий:

  • педагогов школ, техникумов и вузов;
  • воспитателей детсадов;
  • госслужащих;
  • сотрудников соцкультбыта;
  • работников учреждений санаторно-курортного лечения.

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Структура и содержание документа

Составляют документ, мотивирующий сотрудников, в свободной форме, поскольку единых требований к положению о стимулирующих выплатах в законе не существует. Но есть основные разделы, которые необходимо отразить в нем:

  • общие положения (сведения о задачах документа, основаниях для начисления доплат, источниках финансирования);
  • условия, критерии и размеры надбавок;
  • порядок и сроки оплаты премий;
  • условия уменьшения суммы вознаграждения;
  • заключительная часть, порядок изменения документа.

Рекомендуем обратить внимание на то, кто разрабатывает положения об оплате труда стимулирующего характера, — обычно это возложено на бухгалтера и кадровика. А затем документ утверждает руководитель.

Формулировать текст необходимо четко и лаконично. Детально следует перечислить критерии, которые влияют на выплату премии. При подготовке документа, мотивирующего педагогов, врачей, театральных работников и других бюджетников, ориентироваться необходимо на рекомендации госорганов (Минобразования, Минтруда, Минкультуры). В положении прописываются четкие источники финансирования.

Образец

Предлагаем вам ознакомиться с примером о положениях о премиях и стимулирующих выплатах и доработать его с учетом особенностей вашего предприятия. Вот как оформить в ЛНА раздел об условиях и размерах поощрений.

Читайте также:
Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) - образец, как утверждаются

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, для которых предназначено данное Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ___________.

2.2. Дополнительные условия надбавок и премий по результатам года, квартала и месяца приведены в таблице ниже.

Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты

За первые 2 часа — 150% за час работы; за последующее время — 200%

Обратите внимание, как выглядит примерное положение о стимулирующих выплатах для образовательного учреждения. Этот образец составлен для педагогов в соответствии с критериями эффективности.

Как утвердить положение

Сначала бухгалтерия и кадровая служба детально прорабатывает каждый раздел документа. Особенно важно для бухгалтеров проверить, чтобы все критерии эффективности положения о порядке распределения стимулирующих выплат были экономически обоснованы. Прежде чем его утвердит руководитель, документ необходимо согласовать с профсоюзной организацией (при наличии). Особенно это важно для бюджетников. Профсоюзы обязаны завизировать его и дать письменный ответ в течение пяти рабочих дней.

Если профсоюзы согласны, то положение о стимулирующих надбавках утверждается приказом директора предприятия. После этого важно ознакомить с новым документом всех работников, для которых он предназначен.

Приложение N 11. Положение о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных бюджетных учреждений и федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Приложение N 11
к приказу Министерства труда и социальной
защиты Российской Федерации
от 27 ноября 2017 г. N 807н

Положение
о выплатах стимулирующего характера руководителям федеральных государственных бюджетных учреждений и федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

С изменениями и дополнениями от:

31 марта 2021 г.

1. Настоящее Положение устанавливает порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера руководителям федеральных государственных бюджетных учреждений и федеральных казенных учреждений, находящихся в ведении Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (далее соответственно – Министерство, Учреждение) на основании оценки деятельности Учреждения в соответствии с целевыми показателями эффективности работы этих Учреждений и критериями оценки эффективности и результативности работы их руководителей, определяемыми в баллах.

Действие настоящего Положения не распространяется на работников Учреждений, на которых временно возлагаются обязанности руководителя Учреждения с установлением им соответствующей доплаты.

2. Выплаты стимулирующего характера руководителям Учреждений производятся по итогам работы Учреждения в целях заинтересованности в повышении эффективности работы Учреждений с учетом личного вклада руководителя Учреждения при выполнении основных задач и функций, определенных уставом Учреждения, а также качества выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором, заключенным с руководителем Учреждения.

3. Выплаты стимулирующего характера руководителям Учреждений производятся в виде премий за I, II, III, IV кварталы отчетного финансового года в пределах годового премиального фонда руководителя Учреждения*.

4. Размер премии руководителей Учреждений устанавливается на основе оценки достижения целевых показателей эффективности работы Учреждения в соответствующем квартале (далее – отчетный период), осуществляемой ежеквартально с начала отчетного финансового года.

5. Оценку эффективности работы Учреждения осуществляет комиссия по оценке выполнения целевых показателей эффективности работы Учреждений (далее – Комиссия) на основе предложений департаментов Министерства, осуществляющих организацию и методическое руководство деятельностью соответствующих Учреждений, не позднее 30 числа месяца, следующего за отчетным периодом (за IV квартал не позднее 20 декабря).

Порядок рассмотрения Комиссией вопроса о премировании руководителей Учреждений и состав Комиссии и утверждается приказом Министерства.

6. Руководитель Учреждения обязан ежеквартально, не позднее 15 числа месяца (за IV квартал не позднее 10 декабря), следующего за отчетным периодом, представлять в Министерство доклад о выполнении целевых показателей эффективности работы Учреждения. При непредставлении доклада в установленный срок целевые показатели эффективности работы Учреждения считаются невыполненными.

7. Оценка эффективности работы руководителя Учреждения не производится, если на дату рассмотрения Комиссией вопроса о премировании руководителей Учреждений:

а) трудовой договор между руководителем Учреждения и Министерством расторгнут, кроме случаев расторжения трудового договора по состоянию здоровья, в связи со смертью или выходом на пенсию руководителя Учреждения;

б) в отношении руководителя Учреждения возбуждено уголовное дело в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также в отношении него проводятся мероприятия по применению дисциплинарного взыскания.

При прекращении в отношении руководителя Учреждения уголовного дела за отсутствием события преступления, отсутствием в деянии состава преступления, а также принятии решения об отказе от применения дисциплинарного взыскания оценка эффективности работы руководителя Учреждения за период, когда указанная оценка не проводилась по основаниям, предусмотренным подпунктами “а” и “б” настоящего пункта, осуществляется при очередном рассмотрении Комиссией вопроса о премировании руководителей Учреждений.

Читайте также:
Какие документы нужны для приватизации жилья, с чего начать?

8. Премия руководителю Учреждения не выплачивается в следующих случаях:

а) применение дисциплинарного взыскания в отношении руководителя Учреждения (исполняющего обязанности руководителя Учреждения) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей в отчетном периоде;

б) наличие фактов нарушения осуществления лицензируемых видов деятельности Учреждения (по результатам проверок, проведенных органами государственной власти, органами государственного надзора и контроля), выявленных в отчетном периоде по результатам проверок за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующие отчетному периоду, если данный работник исполнял обязанности руководителя Учреждения в период, когда были осуществлены указанные нарушения;

в) наличие фактов грубого нарушения требований к бухгалтерскому учету, в том числе к бухгалтерской (финансовой) отчетности, выявленных в отчетном периоде по результатам проверок финансово-хозяйственной деятельности Учреждения за отчетный период или за предыдущие периоды, но не более чем за два года, предшествующие отчетному периоду, если руководитель Учреждения исполнял обязанности руководителя Учреждения в период, когда были осуществлены указанные нарушения.

Информация об изменениях:

Пункт 9 изменен с 11 мая 2021 г. – Приказ Минтруда России от 31 марта 2021 г. N 205Н

9. В случае нарушения сроков ввода в эксплуатацию объектов строительства, реконструкции и модернизации в соответствующем отчетном периоде премия руководителю Учреждения устанавливается в размере 50 процентов размера премии, определенной на основе расчета суммы баллов за соответствующий отчетный период. Расчет размера премии руководителей Учреждений осуществляется в соответствии с пунктами 11 и 12 настоящего Положения.

В случае невыполнения руководителем Учреждения показателя по выполнению квоты по приему на работу инвалидов в соответствии с законодательством Российской Федерации премия руководителя за IV квартал устанавливается в размере, определенном на основе расчета суммы баллов за IV квартал с соблюдением положений абзаца первого настоящего пункта и уменьшенном на 5 процентов.

10. Для вновь назначенных руководителей Учреждений нарушения, допущенные Учреждением до его назначения, не учитываются.

11. Годовой премиальный фонд руководителя Учреждения распределяется по кварталам согласно приложению N 1 к настоящему Положению.

12. Размер премии руководителя Учреждения определяется в зависимости от общего количества баллов, полученных при оценке целевых показателей эффективности работы Учреждения за соответствующий квартал, согласно приложению N 2 к настоящему Положению.

При общем количестве баллов, соответствующих выполнению всех целевых показателей эффективности работы Учреждения, размер премии руководителя Учреждения за отчетный период равен размеру премиального фонда руководителя Учреждения, установленному для данного периода.

13. Условием премирования за IV квартал является достижение установленных Министерством на соответствующий год целевых значений соотношения средней заработной платы работников (отдельных категорий работников) Учреждения к среднемесячной начисленной заработной плате наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности) в субъекте Российской Федерации, в котором расположено Учреждение, в соответствующем году.

14. Премия вновь назначенного руководителя Учреждения, а также премия руководителя Учреждения при расторжения с ним трудового договора по состоянию здоровья, в связи со смертью или выходом на пенсию до истечения отчетного периода, за который осуществляется премирование, выплачивается пропорционально времени, отработанному в отчетном периоде в должности руководителя Учреждения.

Размер премии в данных случаях рассчитывается путем умножения размера премии за квартал, определенного в соответствии с пунктами 11 и 12 настоящего Положения, на число рабочих дней в квартале с даты назначения руководителя Учреждения (до даты расторжения трудового договора с руководителем Учреждения), а затем деления полученной суммы на число рабочих дней в соответствующем квартале.

При назначении исполняющего обязанности руководителя Учреждения руководителем этого Учреждения в отчетном периоде оценка эффективности работы Учреждения, а также премирование руководителя Учреждения в соответствующем отчетном периоде производится за весь отчетный период работы как исполняющего обязанности руководителя Учреждения, так и в должности руководителя Учреждения.

15. Выплата премии руководителю Учреждения за отчетный период производится на основании приказа Министерства после проведения оценки эффективности работы Учреждения за соответствующий отчетный период.

* Премиальные фонды руководителей Учреждений формируются Министерством.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Положение о выплатах стимулирующего характера работникам государственного казенного учреждения Нижегородской области
«Управления социальной защиты населения Пильнинского района»

1. Настоящее Положение разработано в целях обеспечения единого подхода по установлению выплат стимулирующего характера работникам государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управления социальной защиты населения Пильнинского района» (далее – Учреждение).

2. Выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения направлены на повышение эффективности деятельности Учреждения, посредством увеличения заинтересованности в результатах своего труда, в качественном и своевременном выполнении своих должностных обязанностей и устанавливаются приказом директора Учреждения на основании протокола заседания Балансовой комиссии Учреждения с учетом критериев, позволяющих оценить результативность, объем (интенсивность) и качество их работы.

Читайте также:
Расследование несчастных случаев на производстве – порядок, сроки

3. Выплаты устанавливаются в абсолютных размерах или процентном отношении к должностным окладам работников Учреждения.

4. В целях поощрения работникам Учреждения могут быть установлены следующие выплаты стимулирующего характера:

  • выплата за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплата за качество выполняемых работ;
  • выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет (далее – выплата за выслугу лет);
  • премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год).

5. Работникам Учреждения выплачиваются единовременные премиальные выплаты за выполнение особо важных поручений, в связи с юбилейными датами и к праздничным датам.

6. Выплата за выслугу лет производится ежемесячно к должностному окладу, в соответствии с Положением об оплате труда работников Государственного казенного учреждения Нижегородской области “Управления социальной защиты населения Пильнинского района”, утвержденным приказом государственного казенного учреждения Нижегородской области «Управления социальной защиты населения Пильнинского района» от 09.08.2011 года № 13-од, в размере:

  • 5 процентов должностного оклада – при общем трудовом стаже работы от 1-го до 3-х лет;
  • 10 процентов должностного оклада – при общем трудовом стаже от 3-х до 5-ти лет;
  • 15 процентов должностного оклада – при общем трудовом стаже от 5-ти до 10-ти лет;
  • 20 процентов должностного оклада – при общем трудовом стаже от 10-ти до 15-ти лет;
  • 30 процентов должностного оклада – при общем трудовом стаже более 15-ти лет.

Данная выплата устанавливается при заключении трудового договора и осуществляется за счет средств, предусмотренных на указанные цели фондом оплаты труда Учреждения. Размер выплаты подлежит пересмотру при увеличении продолжительности общего трудового стажа.

7. При определении размеров выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы, премиальной выплаты по итогам работы за месяц учитываются показатели и критерии оценки деятельности работников Учреждения (Приложение).

Данные выплаты устанавливаются работникам Учреждения ежеквартально (по итогам работы за отчетный квартал – на квартал, следующий за отчетным) и осуществляются ежемесячно в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренного на осуществление выплат стимулирующего характера.
Размеры выплат при наличии денежных средств в Учреждении:

  • выплата за качество выполняемых работ – до 70 процентов должностного оклада;
  • выплата за интенсивность и высокие результаты работы – до 75 процентов должностного оклада;
  • премиальная выплата по итогам работы за месяц – до 25 процентов должностного оклада.

Размеры вышеназванных выплат работникам Учреждения устанавливаются приказом директора Учреждения на квартал на основании решения Балансовой комиссии Учреждения.

8. Премиальная выплата по итогам работы (за квартал, полугодие, 9 месяцев, год) устанавливается с учетом показателей и критериев оценки деятельности работников Учреждения (Приложение) и предельными размерами не ограничивается.

9. Единовременная премиальная выплата за выполнение особо важных поручений; добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, инициативу и творчество при выполнении работы; в связи с юбилейными датами осуществляется за счет экономии по фонду оплаты труда Учреждения.
Максимальный размер указанной выплаты – 100 процентов должностного оклада.
Решение об установлении работникам Учреждения выплаты принимается директором Учреждения на основании решения Балансовой комиссии Учреждения.

10. Единовременная премиальная выплата к праздничным датам осуществляется за счет экономии по фонду оплаты труда Учреждения в абсолютном размере или в процентном выражении от должностного оклада.
Решение об осуществлении выплаты принимается директором Учреждения. Конкретный размер выплаты определяется в зависимости от наличия экономии фонда оплаты труда.

11. Выплаты стимулирующего характера работникам Учреждения могут быть увеличены или уменьшены приказом директора Учреждения по решению Балансовой комиссии Учреждения с учетом результатов деятельности работников Учреждения и качества выполнения своих должностных обязанностей, а также при переводе работников на другую должность.

12. Выплаты стимулирующего характера, установленные на квартал, могут быть уменьшены по решению Балансовой комиссии Учреждения до 100 процентов в случаях:

  • нарушения финансовой, налоговой дисциплины, нарушения при осуществлении закупок для нужд Учреждения;
  • грубых нарушений сроков предоставления и качества составления отчетности, предоставляемой в министерство социальной политики Нижегородской области;
  • наличие дисциплинарного взыскания, действующего в квартале, по итогам работы в котором устанавливается выплата.

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

  • оклада — фиксированной части за отработанное время;
  • выплат компенсационного характера (к примеру, работа во вредных условиях или условиях, отличающихся от нормальных);
  • стимулирующих выплат за результативность и качество работы (премии).

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

Читайте также:
Понятие, виды и формы ученического договора

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

  • подготовка учащихся, которые стали победителями и призерами олимпиад, фестивалей, соревнований, конкурсов, конференций разного уровня — от городских до международных;
  • повышение рейтинга учебного учреждения;
  • повышение результатов обучения;
  • отсутствие обоснованных жалоб от родителей;
  • отсутствие нарушений, допущенных учащимися;
  • обучение детей с особыми потребностями (инвалидов, например);
  • заведование кабинетом или выполнение дополнительных функций по управлению учебным заведением.

Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

  • максимальное количество баллов, которые присваиваются за выполнение выставленных требований;
  • самооценку работника;
  • оценку эксперта.

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

1. Как разработать локальные нормативные акты в организации 2. Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

Версия для печати

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Информационный бюллетень № 9
Июль 2017 г.

  • Как разработать локальные нормативные акты

в организации

  • Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

г. Магадан, ул. Пушкина 6, каб 43, тел/факс 62-54-03

Как разработать локальные нормативные акты организации
( по материалам электронного журнала «Экономика ЛПУ»)
Что такое локальные нормативные акты
Локальные нормативные акты – это внутренние документы организации, рассчитанные на неоднократное применение. Их разрабатывают в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором и соглашениями.
Локальные нормативные акты нужны для того, чтобы установить права и обязанности самой организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, прямо не урегулированной законодательством.
Локальные нормативные акты можно принять в виде положения, порядка, инструкции, политики и т. п. Утверждает такой документ руководитель организации.
Какие есть виды локальных нормативных актов
Локальные нормативные акты делят на два вида:

  • обязательные;
  • необязательные.

1. Если организация не разработает и не утвердит обязательные локальные нормативные акты, ей грозит административная ответственность. Рассмотрим в таблице 1, какие акты – обязательные и какая ответственность предусмотрена за их отсутствие.
Ответственность за отсутствие обязательных локальных нормативных актов (ЛНА)
Таблица 1

Основание для разработки

Штраф за отсутствие

ЛНА, который определяет порядок аттестации раб- в*

ЛНА о защите персональных данных

ЛНА об оплате труда*

Читайте также:
Отчётность по заработной плате в 2020 году

ЛНА о служебных командировках*

Правила трудового распорядка

Правила и инструкции по охране труда

Учетная политика организации

Учетная политика для целей налогообложения

* Порядок аттестации работников, Порядок и размеры командировочных расходов и Положение об оплате труда могут быть в виде локальных нормативных актов, а могут быть частью или приложением к коллективному договору или как соглашение.
** У законодателя нет однозначной позиции, является ли график отпусков локальным нормативным актом организации. Например, письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6 относит его к локальным нормативным актам.
Внимание: когда составляете такие ЛНА, как график отпусков, Правила трудового распорядка и документы об оплате труда и премировании, обязательно учтите мнение профсоюзной организации.
2. Необязательные локальные нормативные акты нужны организации для практической работы. Но за то, что их нет, к административной ответственности не привлекут.
К необязательным ЛНА относятся:

  • положение о подразделениях организации;
  • должностные инструкции;
  • положения о врачебной, служебной и коммерческой тайне;
  • положение об оказании платных услуг (положение о порядке оказания платных услуг).

Организация может разрабатывать любые локальные нормативные акты с учетом специфики своей деятельности.
Внимание: различайте организационно-распорядительные документы и локальные нормативные акты. Если документы применяются только один раз или только к одному работнику – это не локальные нормативные акты (приказы, распоряжения).
Требования к содержанию локальных нормативных актов
Любой локальный нормативный акт организации состоит из общей части (введения или преамбулы), основной части и заключения.
Пример:
Структура некоторых документов:

Связи по должности

Взаимоотношения с другими подразделениями

В общей части опишите цель и основания создания документа. Основанием будут нормативные акты и внутренние документы организации. Нормативными актами могут быть кодексы, законы, постановления, приказы вышестоящих или федеральных органов. Внутренние документы – это учредительные документы, коллективный договор, соглашения, другие локальные нормативные акты.
Цель создания документа зависит от самого документа. Например, локальный нормативный акт по оплате труда создают, чтобы установить порядок, форму и размеры оплаты труда. Маркетинговую политику – с целью продвижения услуг на рынке и т. п.
В заключении, как правило, указывают срок вступления документа в силу и срок его действия. Например, с момента подписания и до принятия нового.
Внимание: тексты документов, которые регулируют деятельность организации (положение, должностная инструкция и т. п.), должны состоять из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок (Методические рекомендации по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденные Росархивом).
Этапы разработки локальных нормативных актов
Чтобы локальный нормативный акт вступил в силу, он должен пройти несколько этапов:

  • разработка проекта;
  • согласование;
  • корректировка (при необходимости);
  • утверждение;
  • введение в действие.

Сначала издайте приказ «О разработке…», определив в заголовке приказа название локального нормативного акта. В нем определите состав рабочей группы и конкретного исполнителя, которые должны разработать проект. В зависимости от назначения документа такое задание можно поручить работнику отдела кадров (Правила трудового распорядка), главному бухгалтеру (учетная политика), руководителям структурных подразделений (должностные инструкции) и т.д.
Проекты локальных актов согласовываются со специалистами других служб, входящих в рабочую группу, – экономических, юридических и т.д. Свои замечания по проекту документа работники могут изложить на отдельном листе согласования или просто поставить свою визу.
Когда документ скорректировали (при необходимости) и завизировали, его передают на утверждение руководителю и регистрируют по правилам документооборота организации.
Внимание: все действующие нормативные акты храните в одном месте, а их копии – в соответствующих подразделениях. Предыдущие версии документов также нужно хранить (приказ Минкультуры России от 25 августа 2010 г. № 558).
Утвердите локальный нормативный акт подписью на самом документе или издайте приказ.

Пример: Вариант 1
УТВЕРЖДАЮ
Главный врач ГБУЗ
_________________
Ф. И. О. руководителя
29 марта 2017 г.
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен
печатью организации.
Пример: Вариант 2
УТВЕРЖДЕНО
приказом ГБУЗ
от 29 марта 2017 г. № 54
Печать организации в этом случае не ставится.

В приказе «Об утверждении локального нормативного акта» укажите:

  • дату введения акта в действие;
  • информацию об ознакомлении работников с локальным актом и сроки для этого;
  • лиц, которые отвечают за соблюдение требований документа;
  • лицо, которое контролирует выполнение приказа.

Ознакомьте работника с любым локальным нормативным актом, который имеет к нему отношение, под подпись (ст. 68 ТК РФ). Не забывайте, что внутренние документы организации обязательны как для работника, так и для работодателя.
Ознакомить работников с локальными нормативными актами можно следующим способом:

  • на последнем листе самого документа;
  • на листе ознакомления;
  • в журнале;
  • в трудовом договоре;
  • электронно (при наличии электронной подписи).
Читайте также:
Отпуск по скользящему графику

Пример: Вариант 1
Приложение 1
к Правилам трудового распорядка

Подтверждение факта ознакомления с документом

Руководитель И. О.

Пример: Вариант 2
Утверждено
приказом от 12.12.2013 № 18-ла
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными актами и коллективным договором
ГБУЗ

Локальный нормативный акт

Факт ознакомления с документом подтверждаю

Главный врач Руководитель И. О.

Правила трудового распорядка

Положение об оплате труда

В этом случае ознакомьте всех работников с коллективным договором, Правилами трудового распорядка и только с теми документами, которые имеют отношение к их трудовой деятельности. Например, если работника не будут направлять в командировки, его не надо знакомить с Положением о служебных командировках и т. п.
Пример: Вариант 3
Приложение № 1
к трудовому договору от 12.12.2016 № 23/16
ЛИСТ ОЗНАКОМЛЕНИЯ
с локальными нормативными актами и коллективным договором
ГБУЗ____________________
врача-хирурга 1-го хирургического отделения
Глазкова И.А.

Локальный нормативный акт

Факт ознакомления с документом подтверждаю

Правила трудового распорядка

Положение об оплате труда

Положение о врачебной, служебной и коммерческой тайне

Внимание: организация сама определяет, как часто она будет менять локальные нормативные акты (письмо Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).
Локальные нормативные перестают действовать, когда:

  • истек срок, который указан в самом документе;
  • руководитель отменил ЛНА, например, по решению госоргана или суда.

Внимание: если изменилось законодательство, коллективный договор или соглашение, перестают действовать только те части локальных нормативных актов, которые им противоречат.
Напомним, что изменения в локальные нормативные акты утверждают приказом. Если таких изменений много, то рекомендуем отменить старый документ и утвердить новую редакцию положения, инструкции, правил и т. п. Также можно просто утвердить новый документ, поскольку в заключении любого локального нормативного акта указывают, что он действует до принятия нового.

Как разработать Положение о стимулирующих выплатах

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Системы оплаты труда, в том числе и премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Как оформить положение о стимулирующих выплатах
Порядок стимулирующих выплат можно закрепить:

  • в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • в локальном акте медицинской организации (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Примером локального акта может быть Положение о стимулирующих выплатах или о премировании. Также можно не разрабатывать отдельное положение, а включить соответствующий раздел в Положение об оплате труда.
Если в медицинской организации Положение о стимулирующих выплатах – отдельный документ, сделайте на него ссылку в Положении об оплате труда: «Стимулирующие выплаты (премии) выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных Положением о стимулирующих выплатах».

Внимание: если премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя. Однако, в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, каждый факт хозяйственной жизни нужно оформлять первичным учетным документом. Для этого, зафиксируйте возможность таких выплат в Положении о стимулирующих выплатах (о премировании).
Приказ издайте по унифицированной форме № Т-11 (№ Т-11а, если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам). Стоит отметить, что с 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными, если иное не установлено нормативными актами для бюджетных организаций.
Не забудьте перед подписанием трудового договора ознакомить работника с Положением о стимулирующих выплатах под роспись.
Внимание: если медицинская организация утверждает Положение о стимулирующих выплатах уже после того, как трудовые договоры заключены, то вначале ознакомьте работников с новым документом. То есть получите от них подписи. Затем внесите изменения в трудовые договоры, оформив дополнительные соглашения.
По какой форме составить положение
Если в региональных нормативных актах субъекта РФ не установлена форма положения и не указано, что ее применение носит обязательный характер, медицинская организация вправе использовать любую удобную форму. На практике в таком документе указывают:

  • общие положения;
  • виды выплат;
  • порядок их установления;
  • порядок начисления.

При необходимости добавьте дополнительные разделы или исключите те, которые не подходят. Например, раздел «Виды выплат» можно включить в раздел «Общие положения».
1. Общие положения
В разделе «Общие положения» обычно фиксируют цели, для которых разработано положение.
Чтобы указать цели, можно использовать следующую формулировку: «1.1. Настоящее Положение принимается с целью усиления материальной заинтересованности сотрудников Учреждения в повышении качества выполняемых задач, своевременном, добросовестном и инициативном исполнении должностных обязанностей, повышении уровня ответственности за порученный участок работы, а также при выполнении заданий особой важности и сложности».

Читайте также:
Нулевой 6-НДФЛ: нужно ли сдавать, если нет начислений зарплаты

2. Виды выплат
Перечнем, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818, в отношении медицинских учреждений установлены следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • за интенсивность и высокие результаты работы;
  • за качество выполняемых работ;
  • за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

Ситуация: какие стимулирующие выплаты можно включить в систему оплаты труда федеральных медучреждений?
Также, к выплатам стимулирующего характера относятся премии.
3. Порядок установления и начисления выплат
Размеры и условия выплат стимулирующего характера определяются с учетом показателей и критериев оценки эффективности труда сотрудников в учреждении. При разработке показателей (критериев) руководствуйтесь федеральными и региональными нормативными актами.
Размер стимулирующих выплат можно устанавливать как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном отношении к окладу.
Пример:
Чтобы указать в положении порядок начисления всех предполагаемых выплат, можно добавить разделы:

  • порядок установления и выплаты денежных надбавок к должностному окладу;
  • порядок выплаты премий по результатам работы.

Ситуация: можно ли добавить в Положение о стимулирующих выплатах условие о том, что за курение в рабочее время сотрудник будет оштрафован? Ситуация: можно ли добавить в Положение о стимулирующих выплатах условие о том, что за курение в рабочее время сотрудник будет оштрафован?
Действия работодателя по штрафованию сотрудников за курение незаконны.
Работодатель вправе применить к работнику только меры дисциплинарной ответственности за курение в медицинской организации.
Вместо штрафов системой оплаты труда в организации может быть предусмотрено, что условием для стимулирующих выплат является отсутствие дисциплинарных взысканий. То есть работник получит выплату, если не будет курить в рабочее время.

Как ввести в действие Положение
о стимулирующих выплатах

После того как Положение о стимулирующих выплатах будет составлено, согласуйте его с представительным органом сотрудников и утвердите у руководителя организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). После ознакомьте с положением сотрудников под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно прикрепить к документу лист для ознакомления, где сотрудники будут ставить свои подписи.

Ситуация: необходимо ли уведомлять работников за два месяца при изменении и внесении дополнений в критерии оценки эффективности, утвержденные в Положении о премировании сотрудников?
Нет, в этом случае не нужно.
Однако внесение изменений в Положение о премировании должно быть принято с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ. Кроме того, установлена обязанность работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работников и, соответственно, с вносимыми в них изменениями (ст. 22 ТК РФ).
Обращаем внимание, что в случае, если планируемые к изменению показатели и критерии оценки эффективности также установлены в трудовых договорах с работниками, работодателю необходимо внести изменения в трудовые договоры.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Деловой этикет и трудовое законодательство часто подразумевают выплаты сотрудникам в качестве поощрения за отличное исполнение должностных обязанностей или для дополнительного мотивирования высокого уровня профессионализма в будущем.

Данный тип выплат и последовательность их подсчета обязательно должны быть отображены в положении о стимулирующих выплатах, на основе которых производятся эти операции.

Нормативные акты

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено разделение доходов работника на базовую, компенсационную, стимулирующую и социальную части (статья 129 ТК РФ).

Для коллективов в бюджетных организациях базовая и компенсационная части зарплаты регламентируется законодательством. Они зависят от уровня квалификации специалиста и нюансов исполняемых им обязанностей.

Размер стимулирующих выплат для бюджетных организаций является значением, которое самостоятельно принимает компания в своих положениях.

Основным документом, который регулирует оплату труда специалистов, является Постановление Правительства РФ №583 от 05.08.2008, согласно которому каждая организация обязана в индивидуальном порядке разработать и применять положение о стимулирующих выплатах.

Что такое критерии эффективности

Стимулирующие выплаты принадлежат к доходам сотрудника, которые выдаются ему исходя из результатов его трудовой деятельности (статья 191 ТК РФ). При этом размер выплат должен определяться непосредственно работодателем, который руководствуется составленными критериями эффективности в организации. Они в свою очередь должны быть понятными и сотрудникам, к которым их применяют.

В настоящее время повсеместно применяют индивидуальные расчёты критериев эффективности. Эти показатели должны быть выполняемыми для того, чтобы производить эффект мотивации на трудящегося.

Наиболее часто критерии являются частью графика выполнения поставленной задачи. К примеру, если работник выполняет задачу на 120%, что в последствии повлечет за собой начисление премии (размером в 120%).

Виды выплат

Как правило, в организациях мотивирующие выплаты относятся к одной из перечисленных категорий:

  1. Начисление оплаты за стаж и выслугу.
  2. Оплата за результативность исполнения обязанностей.
  3. Премии за насыщенность трудовой деятельности и достигнутые достижения в работе.
  4. Премиальные за качество работы.
Читайте также:
Отпуск по скользящему графику

Поскольку эти показатели являются качественными, то для их контролирования необходимо следование четким критериям. Они должны быть отражены в отраслевых законодательных актах.

Также могут встречаться и другие типы поощрений, выдаваемых, например, за ведение здорового образа жизни или за повышение профессиональных умений. Системой стимулирования, как правило, занимается экономический отдел и согласовывает их с руководителем предприятия.

Далее полученную систему принимают в локальном акте. Важно, что начисление мотивирующих выплат является правом работодателя.

Роль в расчете зарплаты

Данное Положение является документом, присутствие которого необходимо для включения в заработную плату сотрудников стимулирующих отчислений.

Заработная плата регулируется статьями 129 и 135 ТК РФ. Согласно этим положениям она состоит из:

  1. Зарплаты, которая определяется уровнем квалификации специалиста.
  2. Компенсационных отчислений за опасные условия труда.
  3. Стимулирующих выплат, которые направлены на мотивирование сотрудников к большей эффективности труда.
  4. Социальных доплатах.

Согласно статье 129 ТК РФ, стимулирующими выплатами могут быть:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • ряд других выплат.

Они, в свою очередь, подразделяются на законодательно установленные и самостоятельно принятые. Также стоит в отдельном порядке выделить механизм мотивации, который работодатель применяет в индивидуальном порядке.

Принципы и особенности создания

При разработке положения о стимулировании в первую очередь нужно учитывать законодательные требования. В особом порядке необходимо использовать нормы статьи 135 ТК РФ.

Что же касается бюджетных предприятий, то в трудовом законодательстве предусмотрена отсылка к трехсторонней комиссии, занимающейся регулированием трудовых взаимоотношений.

Также потребуется строго соблюдать принятые нормы отраслевого законодательства.

Данное Положение должно отражать:

  1. Данные о премиальных выплатах (составной части).
  2. Информацию о финансировании премии.
  3. Данные о трудящихся, которым положены мотивационные отчисления.
  4. Схему оплаты премиальных выплат.
  5. Критерии, которые определяют качество работы специалиста.
  6. Данные о доходах, получаемых в результате предпринимательской деятельности в бюджетной организации.

Также все компании (исключение – государственные и муниципальные) могут разработать и принимать свои Положения о стимулирующих выплатах. Бюджетные же предприятия принимают данное Положение только на один год.

Содержание и структура документа

Данный документ содержит:

  1. Отсылки на документацию, которая обосновывает его создание.
  2. Цели, которые ставятся перед коллективом.
  3. Оценку объема вклада каждого сотрудника в общий проект.
  4. Процесс оформления результата оценки.
  5. Установление отчетного периода.
  6. Внедрение оценочной системы (в баллах) и принятие максимальных оценок.
  7. Список критериев оценки.
  8. Установленную процедуру, во время которой специалист может оспорить поставленную ему оценку.

Отображаемый набор критериев может различаться от особенностей функционирования компании. Наряду с этим для каждого критерия в отдельности должна быть система оценивания в баллах.

Результаты оценки каждого специалиста должны быть составлены с учетом мнения профсоюза, непосредственного начальника и работодателя. Все они содержаться в специальном оценочном листке, который составляется за указанный период на каждого сотрудника.

Комиссия по распределению выплат

Для эффективного регулирования выплат между трудящимися в организации принимается Положение о создании комиссии по распределению выплат. Данная комиссия проводит оценивание качества труда, улучшает критерии анализа и изучает конфликтные ситуации.

Ее состав создается из специалистов технического отдела, председателя совета организации и представителя профсоюза. Он формируется с помощью проведения голосования на собрании, после чего оформляется протокол и издается приказ. При первом собрании учрежденной комиссии должен быть выбран председатель, который будет распределять обязанности между ее членами.

ГУП и МУП

Бюджетным организация законодательно рекомендуется придерживаться следующих критериев:

  1. Педагогические работники. Использование для обучения новых приемов и технологий, занятие с учениками, которые участвуют в олимпиадах.
  2. Сотрудники медицинских учреждений. Снижение процента заболеваемости, уменьшение времени лечения, уровня смертности.
  3. Работники культуры. Участие в конкурсах или фестивалях, наличие собственной творческой программы.
  4. Для сотрудников библиотек. Участие в пополнении книжного фонда, составление заказов на книги, влияние на уровень посещаемости читателей.

Педагоги

Критерии для сотрудников учебных учреждений будут варьироваться в зависимости от назначения каждого заведения:

  1. В средне-образовательных школах главные критерии – это участие в мероприятиях, общая успеваемость, опережение школьной программы.
  2. В дошкольных учреждениях: отсутствие конфликтов, снижение заболеваемости, развитие детей.
  3. Для руководства данными заведениями критерии будут привлечение молодых и талантливых специалистов, качество обучения, разработка новых программ обучения, полученные результаты аттестации, здоровье детей, участие в мероприятиях.

Медработники

Для медицинского персонала законодательно установлены следующие критерии:

  • принятие участия в профилактике болезней;
  • снижение показателей смертности;
  • общее количество выявленных заранее болезней;
  • отсутствие жалоб пациентов;
  • отсутствие неправильно поставленных диагнозов.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: