Примеры причин увольнения с работы для резюме

Причина увольнения в резюме [8+ Советов, что писать в анкете]

Резюме – это как «привет! давай знакомиться! » в тиндере.

И то, ЧТО работодатель узнает из вашей анкеты, зависит только от вас.

И конечно рекрутер, как и ваш собеседник в тиндере, захочет узнать причину, по которой закончились ваши предыдущие трудовые отношения.

Хотите узнать, что такое уважительная причина увольнения в резюме, что писать в сопроводительном письме и нужно ли вообще рассказывать о прошлых неудачных отношениях – записывайте !

Причины увольнения, которые называют в резюме чаще всего

И происходит так потому, что компанию ждет штраф и повышенное внимание трудовой инспекции за увольнение по статье.

Но вы же понимаете, что рекрутеры так просто не отстанут.

Не зря же мы, в конце концов, сравнили трудоустройство со свиданием.

В качестве причины увольнения в резюме HR чаще всего видят:

  • квалификация оказалась избыточна для рабочих обязанностей;
  • работа не приносила морального удовлетворения;
  • достигнут «потолок» в развитии;
  • карьерный рост внутри компании невозможен;
  • инициативы не получили поддержку руководства.

Но все это общие фразы — готовьтесь к дополнительным вопросам.

Отвечайте на вопросы так, чтобы у HR не осталось сомнений в ваших личностных и профессиональных качествах.

Из вашего ответа, хороший интервьюер увидит мотивацию, умение решать конфликты, владение нормами делового этикета.

Некоторые HR делают выводы о лояльности кандидата на этом этапе, что не совсем правильно, но тем не менее…

Если рекрутер засомневается в вашей искренности, он может взять и позвонить вашему бывшему начальнику

Теперь жалеете, что послали директора, когда увольнялись?

Как правильно написать причину увольнения

Итак, причина смены работы в резюме: что писать и как писать?

Вспоминаем цель резюме :

Заинтересовать кадровика, убедить в превосходстве над конкурентами

Правильно составленное резюме описывает компетенции и навыки – но не забывайте делать акцент на умениях и опыте, которые релевантны будущим обязанностям.

Здесь работают общие правила резюме и сопроводительных писем:

Не пытайтесь сложными терминами или формулировками запутать рекрутера.

Хотя изначально в резюме нет блока о предыдущем месте работы, можете не сомневаться – рекрутер вас об этом непременно спросит.

Поэтому если вы твердо решили рассказать о своих предыдущих отношениях, используйте для этого блок «опыт работы», строку после должностных обязанностей.

Только пусть ваша причина будет:

  1. правдоподобной,
  2. конкретной,
  3. без размытых формулировок.

А вот когда рекрутер попросит вас рассказать об этой причине на собеседовании, вот тогда вы уже расскажете свою слезливую историю о неудачных отношениях в трех актах.

  • не делайте акцент на отрицательных моментах,
  • не пытайтесь доказывать несправедливое к себе отношение,
  • будьте тактичны.

Если вы будете обвинять в своих неудачах прошлого работодателя, рекрутер сделает вывод, что вы не умеете ладить с людьми.

Нейтральные причины увольнения: что это

Нейтральными считаются причины, связанные с жизненными обстоятельствами.

  • Переезд
  • Рождение ребенка, создание семьи
  • Не подходит график работы
  • Сокращение персонала
  • Смена руководящей команды в компании
  • Работодатель не сдержал обещаний

Иногда объективная причина смены работы в резюме накладывается на субъективную.

  • Слишком маленькая зарплата
  • Желание сменить специальность
  • Неприемлемые условия труда

Почему это субъективные причины?

Потому что у рекрутера сразу возникнет вопрос:

а что, раньше условия труда были нормальными, а теперь вдруг что-то поменялось?

О таких вещах лучше не говорить, чтобы не загнать самого себя в ловушку.

Мы не призываем вас врать в резюме, но в таком случае о причине увольнения лучше не говорить. Конечно, если только рекрутер не спросит вас об этом напрямую.

Размер заработной платы – частый повод смены места работы. Если Ваши требования объективны (средний уровень оплаты труда на аналогичных должностях выше, должностных обязанностей стало больше), то наниматель с пониманием отнесется к ситуации.

«Рекрутер не постесняется спросить, почему вас вдруг перестал устраивать размер заработной платы и на какой оклад вы рассчитываете на новом месте. Заранее подготовьтесь к такому вопросу, проанализируйте рынок и трезво себя оцените, подготовив «вилку» желаемой зарплаты.

Желание получать достойную оплату за труд говорит о том, что у вас здоровая самооценка и вы цените себя и свои знания.

Положительные причины смены работы

Вместе с нейтральными основаниями есть и те, которые охарактеризуют вас с положительной стороны.

Это причины, которые говорят о мотивации, карьерном или профессиональном росте, желании изучать новое.

Невозможность дальнейшего карьерного роста;

Невозможность развиваться;

Желание освоить новые рынки, технологии;

Вот об этом обязательно упомяните.

Так рекрутер поймет, что для вас работа – это не просто «бабло», а профессиональный интерес.

То есть сомнений в вашей мотивированности, потенциале и способности к обучению у него не возникнет.

Что писать в резюме, если вас уволили по статье

Если вас уволили по статье – сочувствуем. Устроиться на работу будет непросто и врать на собеседовании об этом бесполезно.

Рекрутер все равно увидит трудовую и свяжется с предыдущим работодателем.

Поэтому ваша тактика – четко объяснить причины расставания с работодателем, рассказав об этом на собеседовании:

продумайте и внятно объясните, что конкретно привело к увольнению;

найдите аргументы в пользу смягчения вины;

попытайтесь убедить интервьюера, что осознали свою неправоту (если вы конечно были неправы) и раскаялись в проступке,

Читайте также:
Дополнительный отпуск медработникам: продолжительность отпуска

Понятно, что в двух строчках резюме об этом не расскажешь, но ведь у вас есть сопроводительное письмо…

Если вы будете искренним, вы завоюете доверие работодателя, даже если вас уволили по статье.

Причины, о которых лучше умолчать

Рекрутеры подбирают кадров по компетенциям, смотрят на деловые и человеческие качества. Новый сотрудник должен легко вписаться в команду и включиться в рабочий процесс.

Тут выиграют те, кто сохраняет хладнокровие в условиях конфликта, доброжелателен по отношению к другим, приятен в общении.

А вот проиграют те, кто считает, что рекрутеру не важны ваши предыдущие рабочие взаимоотношения:

Неподходящие причины для увольнения Что об этом думает рекрутер
Конфликты внутри коллектива Вряд ли в них участвовали все, кроме вас
Сомнения в компетентности руководства Вы нелояльны начальству
Зависть коллег Вы склонны к конфликтам
Сверхурочная работа Вы уволитесь и с новой должности, ведь сверхурочная работа встречается везде
Частые больничные если человек часто болел раньше, он будет продолжать болеть и на новом месте.
Частые отсутствия по семейным обстоятельствам: болезни родственников, семейные дела, переезды Нет причин считать, что на новом месте вы будете вести себя иначе

Если хотите получить место, просто перефразируйте ваши мотивы:

Еще раз вернитесь к нейтральным причинам и найдите ту, которая лучше всего описывает ситуацию.

И не пытайтесь давить на жалость или искать справедливости на собеседовании – это приведет к отказу.

Причина увольнение в трудовой и в резюме

Еще раз призываем вас: не врите.

Если рекрутер увидит даже одну несостыковку, вы сразу потеряете его доверие.

Другое дело, что вы можете (и, собственно, должны) объясниться.

А то вдруг, вы не расслышали прошлого босса, и вместо:

«никаких майских праздников»

«езжайте на месяц на Бали».

Всякое же бывает…

А вот если работа велась по трудовому договору, задача упрощается. Ведь никаких записей в трудовой не будет.

  1. окончание срока договора,
  2. выполнение порученного объема работ

Даже если Вы не согласны с увольнением, не стоит негативно высказываться о работодателе. Эмоции и чувства оставьте при себе

А вы знали, что правильно сформулированное основание для увольнения – бонус соискателю?

Какие причины увольнения подойдут

Заканчиваем

Можете не сомневаться, с вероятностью 99% интервьюер на собеседовании спросит вас, почему вы ушли с предыдущей работы.

Поэтому не забудьте заранее продумать свой ответ

Если это не особый случай, о причинах увольнения в резюме лучше не упоминать. Расскажете на собеседовании.

А вот если вы достигли карьерного «потолка» или спешите освоить новые инструменты или продукты, это прекрасная причина, которая покажет вашу мотивацию.

Если, конечно, это не базовые или массовые вакансии. Тогда «идейность» скорее «минус» , чем «плюс» .

Если вас уволили по статье – заранее вспомните, почему так произошло и какие уроки вы вынесли.

Про увольнение по статье в резюме конечно лучше не писать . Иначе вашу анкету просто никто не будет смотреть.

На собеседовании или при телефонном разговоре будьте готовы четко объяснить почему вас уволили, заверив рекрутера, что усвоили урок.

Помните: ответ этот на вопрос в резюме может как сформировать у работодателя положительное мнение, так и лишить шансов получить должность.

Даже указывая, казалось бы, «положительные» причины увольнения, подумайте дважды и проанализируйте возможные последствия.

Карьерный консультант, специалист в сфере HR

Как правильно уволиться

Варианты и порядок увольнения

Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.

Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.

В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.

Признаки того, что пора увольняться

Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.

Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:

  1. Не удается найти общий язык с начальником: он требует невозможного и постоянно ругается.
  2. Работнику скучно на работе: возможности для развития нет, как и перспективы карьерного роста.
  3. Плохие отношения с другими работниками, нездоровая атмосфера в коллективе: коллеги оскорбляют и унижают работника, навязывают ему свое мнение.
  4. Труд работника не ценится — руководство не дает премии и не оплачивает переработки. Зарплата небольшая, а повышения ждать бесполезно, хотя работник этого достоин.
  5. Начальство утверждает, что мне не положена компенсация за переработку
  6. Работник не получает удовольствие от работы, а просто отсиживает в офисе положенное время и уходит. Единственное, что держит его на рабочем месте, — зарплата.
  7. Работник находится в состоянии депрессии — идет на работу, как на каторгу. В выходные переживает, что скоро начнется новая рабочая неделя.

Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.

В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.

Читайте также:
Повышение в должности - как оформить процедуру и правильно повысить работника

Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.

Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.

Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.

Как решиться уволиться

Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.

Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:

  1. Соберите плюсы и минусы нынешней работы. Если при увольнении вас будут мучить сомнения, вы сможете прочитать этот список и напомнить себе, почему решили уйти.
  2. Начните откладывать деньги, накопите финансовую подушку безопасности. Редко бывает, что в пятницу уволились, а с понедельника вышли на новую работу. Трудоустройство может занять время, и, чтобы не нервничать из-за отсутствия денег, пусть будет финансовый запас.
  3. Составьте план действий. Например, взять отпуск, чтобы походить на собеседования, найти новое место и только потом написать заявление об увольнении на старой работе.
  4. Регулярно мониторьте сайты с предложениями работы, ищите вакансии не только аналогичные нынешней должности, но и другие — по обязанностям, близким к вашим. Так вы поймете, что рынок труда многообразен — имея определенные навыки, вы можете занимать и другие должности. Вакансий гораздо больше, чем вы могли думать изначально.

Виды увольнения

Уволиться можно по-разному . Общие виды, а точнее — основания увольнения, перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Стимулирующие выплаты: виды и особенности начисления

Последние изменения: Февраль 2021

Одна привычный порядок расчетов зарплаты недостаточен, организация вправе предпринять действия по увеличению трудового дохода сотрудников. Многие работодатели пользуются поощрительными выплатами, и их часть в заработке может быть значительной. Этот факт заставляет подробнее изучить порядок расчетов и назначения стимулирующих надбавок к заработной плате бюджетникам. Стимулирующие выплаты для них часто составляют значительную часть дохода.

Разновидности выплат: стимулирующие или компенсационные

Применение стимулирующих выплат регулируется ТК РФ — основным документом, содержащим нормы трудовых отношений между руководством и сотрудниками.

Разъяснения, что относится к стимулирующим выплатам, содержатся в следующих положениях трудового кодекса:

  1. Ст. 57 описывает основные принципы составления контрактов с наемными работниками, включая требование указания в документе условий оплаты, включая стимулирующие выплаты.
  2. Ст. 129 содержит описания о том, что входит в заработок сотрудника.
  3. Ст. 135 устанавливает обязанность фиксирования условий начисления заработка и стимулирующих выплат в документах локального уровня (внутренних положениях, распоряжениях, коллективном договоре).
  4. Ст. 191 определяет правила оформления трудовых поощрений от работодателя работникам.

Стимулирующие выплаты — это поощрение, повышающее ценность текущего работодателя в глазах работников. Трудовое законодательство описывает общие нормы расчета дохода наемных лиц, однако все случаи предусмотреть в рамках ТК невозможно – и это решается за счет издания специальных актов и положений, например, стимулирование работников бюджетной сферы через разнообразные надбавки.

В то же время, подобные выплаты не могут быть причислены к премиям и вознаграждениям, не связанным с результатами работы. Многие предприятия практикуют отчисление 13-й зарплаты, при этом неважны итоги и достижения сотрудников.

Согласно российским законам, руководство не вправе штрафовать работников или уменьшать величину оклада, тарифную сетки, даже если работник допустил оплошности или халатно относился к делу. Дисциплинарные нарушения не являются поводом для штрафования граждан со стороны предприятия.

Варианты оформления стимулирующих выплат

  • Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Если потребовалось законным образом оформить доплаты к основной части заработка, предстоит разобраться в формах стимулирующих выплат и их правильном назначении.

  1. Доплата. Они связаны с непосредственным выполнением обязанностей по должностной инструкции и дополнительным обязательствам. Доплатой не считают сверхурочные, графики с ночными сменами и другие варианты трудовой деятельности, требующие повышения оплаты труда.
  2. Надбавки. С целью стимулирования иногда руководство дополнительно к окладу или ставке по тарифу добавляет свою систему оплаты, при которой сотрудники вправе рассчитывать на увеличение трудового дохода. Характер действия надбавок, период их применения определяется предприятием самостоятельно, согласно принятому нормативному акту
  3. Премии. К премированию прибегают чаще всего. Руководство, намеренное поощрить отличившихся сотрудников, чаще прибегает к системе премирования, самостоятельно определяя параметры заслуг, по которым можно назначить премии. К схожим вариантам относится премирование в натуральной форме, однако по закону сумма таких премий не должна быть выше пятой части от зарплаты.

На разных предприятиях своя специфика деятельности, и администрация вправе разрабатывать собственные механизмы поощрений работников, стимулируя персонал к продолжению труда и достижению высоких результатов, поскольку прямого запрета на разработку индивидуальных систем премирования со стороны закона нет.

Читайте также:
Как подписать документ электронной подписью: онлайн, в Word, PDF, через КриптоПРО, КриптоАРМ

Как назначается стимулирующая выплата

Назначение стимулирующих выплат регламентировано законом (ТК РФ). Несмотря на наличие множества отклонений и потребности в индивидуальном регулировании, есть общие принципы назначения стимулирующих, согласно законодательству.

Последовательность оформления выплаты стимулирующего характера представлена несколькими шагами:

    Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации – контракте и внутренних нормативах. Только предприниматели, отнесенные к микроорганизациям, не вправе принимать подобные распоряжения, отражая условия выплаты стимулирующего характера в договоре. Принимаемый работник должен быть ознакомлен с положениями акта, устанавливающего порядок назначения стимулирующей выплаты. Если работник выполняет условия для проведения дополнительной оплаты, руководитель распоряжается вознаградить человека через составление отдельного приказа индивидуально или на весь персонал сразу. На основании изданного приказа бухгалтер рассчитывает и организует выдачу средств всем упомянутым в списке.

Когда приказ исполнен, его передают в архив для хранения на срок до 75 лет.

Для бюджетников

Если в пределах коммерческих организаций вопрос решается быстро — путем принятия внутреннего регулирующего документа, то в бюджетной сфере руководство не наделено правом распоряжаться средствами и доходом организации, а значит и формирование условий для расчета заработной платы лежит вне компетенций администрации.

Иные локальные нормативы не применимы в отношении бюджетников, и при назначении стимулирующих необходимо руководствоваться общими положениями.

Руководитель должен понимать, что при оформлении распоряжения о выплате подобного рода на предприятии может быть организована проверка о надлежащем расходовании средств из бюджета.

Образовательная сфера

Большая доля применения стимулирующих выплат — учителям и лицам, работающим в сфере образования. В отношении персонала образовательных учреждений применяется система расчетов баллов, по которым определяется доплата. Вес 1 балла в денежном эквиваленте устанавливается с учетом располагаемого фонда оплаты труда.

На каждого сотрудника заводится отдельный лист оценки, где отражаются результаты работы и рассчитывается размер полагающейся доплаты. После определения общего количества баллов, заработанных всеми сотрудниками организации, вычисляют стоимость 1 балла. Далее количество начисленных на конкретного человека баллов умножается на вычисленную стоимость.

Помимо показателей работы на уроках особую ценность имеет ведение внеурочной деятельности, участие в экскурсиях, организация мероприятий, походов.

Учитывают и работу по изучению успеваемости учеников, работу с родителями, активность обучающихся на олимпиадах различного уровня, работа с семьями, относимыми к категории неблагополучных.

Чем выше активность учителя, тем больше баллов и, соответственно, больше заработная плата и доплата в качестве стимулирования работника.

Ценность при установлении суммы выплаты в дошкольном учреждении определяется достигнутым успехом при работе с кружками, дополнительными воспитательными программами и факультативами.

У руководящего состава уровень доплаты определяется по-иному. Директор образовательного учреждения и заведующий дошкольного заведения рассчитывают на увеличение дохода за счет:

    Активной работы с родителями; Отсутствие жалоб; Ведение профильного обучения; Вовлечение в преподавательскую сферу молодых; Достигнутый уровень результатов ЕГЭ. Развитие талантов, раскрытие одаренных школьников.

В каждой образовательной организации устанавливают собственные Положения, с обязательным учетом требований закона и утверждением Положений, которые принимаются после предварительного согласования с коллективом.

Медработники

На медицинских работников распространяются единые правила, зафиксированные в специальной программе после старта запущенной в 2011 году модернизации этой сферы.

Благодаря последним изменениям в отношении зарплат сотрудников медучреждений, на стимулирующие теперь вправе рассчитывать и специалисты, и медсестры (средний и младший уровень).

Параметры, которые влияют на стимулирующие:

    численность населения; плотность проживания; преимущественный возраст; особенности и предрасположенности к заболеваниям; смертность.

Помимо этих характеристик на стимулирующие доплаты влияет спектр оказываемых медуслуг, местность, специфика и уровень учреждения.

В отдельных случаях стимулирующая выплата не применима:

    в отношении руководителей учреждения, если они не входят в категорию практикующих специалистов; к врачам, у которых уже установлена выплата участника национального проекта Здоровья; для лиц, работающих на высокотехнологичной технике, и получающих доплаты за это.

Культурная сфера

Для сотрудников сферы культурного развития действуют свои разновидности выплат – с регулярным или однократным применением.

Среди регулярных платежей, закрепленным на федеральном уровне, действуют доплаты за профмастерство, причисление к «народному» или «заслуженному» званию, стаж, присвоенную степень, иные важные показатели.

Схема проведения

Собираясь устроиться на работу, где действуют дополнительные системы начисления трудовых доходов, необходимо понимать, что стимулирующие выплаты назначают не всем, а в индивидуальном порядке.

Как правило, стимулирующая выплата не считается отдельным отчислением, что заставляет работодателя отдельно оформлять документацию на нее, с отсрочкой платы на следующей зарплатной даты.

Стимулирующие выплаты по ТК РФ – в бюджетных и внебюджетных организациях

Виды стимулирующих выплат и порядок их назначения в 2021 году

Чем эффективнее труд работника, тем успешнее организация, где он трудится. Работодатели напрямую заинтересованы в повышении мотивации сотрудника для его более продуктивной работы. Для этого существуют различные способы вознаграждения за профессиональные достижения. И человек, трудящийся по совести на благо организации, может получить стимулирующие надбавки к заработной плате. Таким образом, стимулирующие выплаты — это различного рода вознаграждения, которые сотрудник может получить за хороший труд поверх положенного оклада.

Правовая основа

Законы, регулирующие порядок установления поощрений сотрудникам бюджетных организаций, закреплены в Трудовом Кодексе России (статьи 129, 135, 144 и 191). Система оплаты труда, включающие стимулирующие выплаты, устанавливаются в виде коллективных соглашений в соответствие с законами РФ в сфере трудового права.

Читайте также:
Где должен находиться подлинник трудовой книжки

Ежегодно утверждаются рекомендации по установлению систем оплаты труда сотрудникам государственных организаций на федеральном, региональном и местном уровнях. Решение это принимает Российская трехсторонняя комиссия (состоящая из членов Правительства РФ, работодателей и профсоюзов), чьей задачей является регулирование социально-трудовых отношений граждан страны. Также существуют отдельные рекомендации для каждой сферы труда.

Размер стимулирующих выплат имеет строгие ограничения, которые прописываются в местных нормативных актах.

Как и кем формируются стимулирующие выплаты?

Стимулирующие выплаты в любом учреждении, в том числе бюджетном, рассчитываются по результатам работы за определенный отчетный период и выделяются из фонда заработной платы.

Для этого руководитель бюджетной организации составляет нормативный акт, обязательно согласовав его с членами профсоюза. Положение о порядке распределения стимулирующих выплат пишется на основе приложения №1 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития России от 29 декабря 2007 г. № 822.

В Положении обязательно должны быть следующие пункты:

  1. сведения о составе премии и источниках ее финансирования;
  2. критерии ее начисления;
  3. данные о сотрудниках, попадающих под премирование;
  4. цели введения поощрений;
  5. процесс подачи апелляции.

Далее учреждается комиссия, в задачи которой входит распределение поощрительных выплат. Сюда должны быть включены руководитель, его заместитель, представитель профсоюза, а также некоторые члены коллектива, которые будут представлять всех сотрудников (не менее 3 человек).

Комиссия принимает решение о сумме поощрительных выплат, подсчитывает баллы сотрудников, определяет критерии объективности при оценке качества выполняемой работы, составляет протокол заседания. Руководитель организации на основании данного протокола и принятого Положения о распределении стимулирующих выплат должен издать приказ о назначении выплат за отчетный период.

Приказ получает бухгалтерия, и уже ее сотрудники проводят начисления и выплаты.

Процесс получения поощрительных выплат должен соответствовать определенным критериям.

  • Адекватность. Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы.
  • Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника.
  • Предсказуемость. Каждый сотрудник должен знать, сколько он может получить денег за свой труд.
  • Прозрачность. Система формирования выплат должна быть понятной и доступной.
  • Своевременность. Поощрение должно быть выдано сразу после достижения определенного результата, прописанного в Положении.

Балльная система оценки труда

Чтобы объективно оценить способности работника к карьерному росту, умению брать на себя ответственность, планировать свою деятельность и т. д., в 2021 году используется балльная система стимулирования сотрудников.

Для стимулирующих выплат создается отдельный фонд, размер которого определяется в зависимости от общего ФОТ (фонда оплаты труда). Для расчета выплат используется стоимость 1 балла. Рассчитать ее можно следующим образом:

  1. определяется сумма специального фонда;
  2. складываются все баллы, начисленные всем сотрудникам организации;
  3. количество суммы фонда делится на общее количество баллов.

После этой операции сумма 1 балла умножается на количество баллов, которые заработал конкретный сотрудник. И эту сумму ему начисляют в качестве выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты для бюджетников

Бюджетной организацией считается та, чьи источники финансирования выделяются из федерального, регионального или местного бюджета.

К сотрудникам бюджетных организаций относятся:

  • работники системы образования (ВУЗов, колледжей, школ, детских садов и т. д.);
  • сотрудники федеральных государственных учреждений (налоговой, таможенной служб и др.);
  • граждане, работающие в воинских частях;
  • определенные сотрудники исполнительной власти;
  • работники в сфере здравоохранения;
  • граждане, работающие в сфере социального обслуживания;
  • работники культуры.


В 2021 году принят перечень выплат для мотивации труда сотрудников бюджетных учреждений, в который входят несколько видов поощрений.

  • Премии. Бывают двух видов: единоразовые (устанавливаются непосредственно руководителем организации конкретному сотруднику) и регулярные (являются частью системы оплаты труда). Регулярные премиальные выплачиваются бюджетникам в качестве процентной надбавки к заработной плате.
  • Вознаграждение. Сумма вознаграждения фиксируется в местных нормативных актах и устанавливается руководителем. Она может быть приурочена к профессиональному празднику или выдаваться всем сотрудникам в качестве тринадцатой зарплаты.
  • Различные виды надбавок. Начисляются законодательным актом за квалификационную категорию, ученую степень, выслугу лет, стаж, а также самим работодателем за профессионализм сотрудника, образцовое исполнение важных заданий, высокую результативность, интенсивность труда и т. д. Решение о выдаче поощрительной надбавки издается специальным приказом или распоряжением.

Надбавки работникам сферы образования

Выплаты стимулирующего характера помогают повысить заинтересованность сотрудника в педагогической деятельности, а также привлечь новые кадры. В 2021 году сумма поощрительных премий может составлять до 35% от заработной платы.

Каковы условия получения выплат для учителей школ, преподавателей техникумов и ВУЗов?

  • Постоянное повышение квалификации (прохождение специальных курсов не менее 1 раза в 3 года).
  • Стремление к саморазвитию и самообразованию с целью усовершенствовать профессиональные качества.
  • Участие в конференциях, семинарах, педсоветах.
  • Организация выставок достижений учащихся.
  • Проведение дополнительных занятий со способными учениками, а также детьми из неблагополучных семей.
  • Подготовка учеников к различным конкурсам, олимпиадам, соревнованиям.
  • Ведение кружков и факультативов.
  • Работа с родителями учащихся (привлечение их для участия в учебной жизни, проведение родительских собраний, сотрудничество с родительским комитетом).
  • Контроль за успеваемостью учащихся.
  • Организация экскурсий, посещений творческих и образовательных мероприятий.


У библиотекаря есть свой список условий для получения поощрительной надбавки, который в каждой учебной организации устанавливается отдельно. Вот некоторые пункты:

  • посещаемость библиотеки учащимися;
  • читаемость библиотечной литературы;
  • ведение каталогов фонда литературы в электронном формате;
  • организация образовательных мероприятий для учащихся;
  • ведение веб-страницы библиотеки на школьном сайте (при наличии такового);
  • участие в профессиональных конкурсах, семинарах и т. д.
Читайте также:
Зарплата грузчика в Москве, в России

Работники детских садов могут рассчитывать на поощрительные выплаты, если они не просто ответственно подходят к своим обязанностям, но и применяют новые педагогические разработки, привлекают родителей к участию в различных мероприятиях детского сада, а также помогают семьям, оказавшимся в трудных ситуациях (например, дополнительно занимаются с детьми-инвалидами).

Выплаты медицинским работникам

В сфере распределения стимулирующих выплат работникам медицины есть свои особенности. Размер поощрений напрямую зависит от объема оказываемых услуг. Каждый месяц руководитель должен издавать приказ с указанием суммы поощрения для конкретных сотрудников. Размеры этих выплат устанавливаются администрацией медицинского заведения.

За что положены премии медработникам?

  • За исполнение стандартов своей профессиональной сферы.
  • За отработанные часы.
  • За эффективность. Для оценки эффективности учитывают, есть ли жалобы на данного сотрудника, имела ли место постановка неверного диагноза, не вызвало ли лечение новые осложнения болезни и т. д.

Выплаты госслужащим

Сумма поощрений для работников государственных служб зависит от разных факторов.

  • За выслугу лет можно получить до 30% от фиксированного оклада.
  • За особые условия прохождения службы сумма выплат может возрасти до 200% от обычной зарплаты.
  • За работу с государственными тайнами — 5-75%.

Могут ли не выдать заработанное поощрение?

В Положении должны быть прописаны случаи, когда поощрительная премия может быть отменена или снижена ее сумма.

Что может привести к потере стимулирующей выплаты?

  • Несоблюдение правил техники безопасности.
  • Несоблюдение внутреннего распорядка.
  • Нарушение производственной дисциплины.
  • Невыполнение своих должностных обязанностей.
  • Жалобы третьих лиц.
  • Некачественная работа.
  • Порча имущества организации.

Стимулирующие выплаты могут стать существенной прибавкой к заработной плате сотрудника бюджетной организации. Нужно только ответственно подходить к своей работе и постоянно повышать профессионализм, получая за саморазвитие необходимые баллы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Инструкция: как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах — это документ, который устанавливает условия и порядок премирования сотрудников за успешную работу. Его цель — мотивация персонала качественно и эффективно выполнять обязанности для повышения производительности труда на предприятии.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах с критериями эффективности для образовательного учреждения

Для чего разрабатывают положение

Ничто так не стимулирует работников качественно и быстро выполнять обязанности, как разнообразные надбавки и премии за особые заслуги на рабочем месте. Чтобы эти премии выплачивались справедливо и максимально рационально для предприятия, необходимо разработать четкую систему мотивации.

Как предусматривают ст. 129 и 135 Трудового кодекса РФ, зарплата на предприятии формируется из нескольких составляющих:

  • оклада, который учитывает квалификацию трудящегося и вид деятельности;
  • компенсационных доплат за особые условия работы;
  • поощрений, надбавок, премий, доплат и прочее;
  • социальных выплат по потере дохода.

Материальные вознаграждения за эффективный труд работодатели обязаны прописать в коллективных договорах или локальных нормативных актах организации (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Один из способов зафиксировать условия для назначения стимулирующих выплат в положении об оплате труда, — указать их в отдельном разделе. Другой вариант — прописать особенности вознаграждения в отдельном положении.

Примечательно, что правильная система денежных вознаграждений является лучшим способом повысить производительность труда, предотвратить текучесть кадров и привлечь квалифицированных сотрудников. Чтобы эта система принесла пользу предприятию, следует разработать положение по определению стимулирующих выплат, учитывая так называемые критерии эффективного труда. Важно не просто отметить, какие надбавки предусмотрены в компании, а четко рассчитать и указать показатели — кому, за что и сколько предполагается платить за успешное решение производственных задач.

Обычно доплачивают за:

  • количество часов;
  • объем работы;
  • трудовой стаж;
  • производительность труда;
  • качественно выполненную работу;
  • по итогам отработанного за период (за год, квартал и т. д.).

Но единых критериев нет. Работодатель самостоятельно определяет перечень выплат, их размер, дополняя их собственными показателями с учетом специфики деятельности. Например, для отдела продаж таким критерием является выполнение плана продаж, количество заключенных контрактов и др., в промышленном производстве — перевыполнение нормы, качество изготовленных изделий, в сфере услуг — количество довольных клиентов и т. д.

Чаще всего показатели эффективности прописывают в положении о начислении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении для следующих категорий:

  • педагогов школ, техникумов и вузов;
  • воспитателей детсадов;
  • госслужащих;
  • сотрудников соцкультбыта;
  • работников учреждений санаторно-курортного лечения.

Для доплат к окладу в госучреждениях выделяется отдельный бюджет на федеральном и региональном уровнях. Например, учителей вознаграждают за внедрение новых курсов и индивидуальных образовательных программ, проведение экскурсий и открытых уроков, организацию конкурсов, олимпиад и других мероприятий.

Структура и содержание документа

Составляют документ, мотивирующий сотрудников, в свободной форме, поскольку единых требований к положению о стимулирующих выплатах в законе не существует. Но есть основные разделы, которые необходимо отразить в нем:

  • общие положения (сведения о задачах документа, основаниях для начисления доплат, источниках финансирования);
  • условия, критерии и размеры надбавок;
  • порядок и сроки оплаты премий;
  • условия уменьшения суммы вознаграждения;
  • заключительная часть, порядок изменения документа.

Рекомендуем обратить внимание на то, кто разрабатывает положения об оплате труда стимулирующего характера, — обычно это возложено на бухгалтера и кадровика. А затем документ утверждает руководитель.

Читайте также:
Игры на сплочение рабочего коллектива

Формулировать текст необходимо четко и лаконично. Детально следует перечислить критерии, которые влияют на выплату премии. При подготовке документа, мотивирующего педагогов, врачей, театральных работников и других бюджетников, ориентироваться необходимо на рекомендации госорганов (Минобразования, Минтруда, Минкультуры). В положении прописываются четкие источники финансирования.

Образец

Предлагаем вам ознакомиться с примером о положениях о премиях и стимулирующих выплатах и доработать его с учетом особенностей вашего предприятия. Вот как оформить в ЛНА раздел об условиях и размерах поощрений.

2. Показатели премирования и размеры премий

2.1. Для всех работников, для которых предназначено данное Положение, основным условием премирования является выполнение плана по финансовому результату деятельности ___________.

2.2. Дополнительные условия надбавок и премий по результатам года, квартала и месяца приведены в таблице ниже.

Надбавки, доплаты, премии и иные выплаты

За первые 2 часа — 150% за час работы; за последующее время — 200%

Обратите внимание, как выглядит примерное положение о стимулирующих выплатах для образовательного учреждения. Этот образец составлен для педагогов в соответствии с критериями эффективности.

Как утвердить положение

Сначала бухгалтерия и кадровая служба детально прорабатывает каждый раздел документа. Особенно важно для бухгалтеров проверить, чтобы все критерии эффективности положения о порядке распределения стимулирующих выплат были экономически обоснованы. Прежде чем его утвердит руководитель, документ необходимо согласовать с профсоюзной организацией (при наличии). Особенно это важно для бюджетников. Профсоюзы обязаны завизировать его и дать письменный ответ в течение пяти рабочих дней.

Если профсоюзы согласны, то положение о стимулирующих надбавках утверждается приказом директора предприятия. После этого важно ознакомить с новым документом всех работников, для которых он предназначен.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

  • Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты
  • Принципы создания положения о стимулировании
  • Содержание положения о стимулировании
  • Особенности создания положения в ГУП и МУП
  • Системы критериев оценки для ГУП и МУП
  • Стимулирующие выплаты педагогическим работникам
  • Критерии стимулирующего характера для медработников
  • Итоги

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.
Читайте также:
Как рассчитать декретные выплаты

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.
Читайте также:
Дресс-код на работе – какой бывает, законно ли это

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Доплаты и надбавки – дополнительная оплата труда работников

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.

Доплаты

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:

–за тяжелые, вредные или опасные работы;

–за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

–за работу в ночное время;

–за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

–за выполнение работ различной квалификации;

–за совмещение профессий.

При этом нужно учитывать следующее:

–установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;

–доплаты не могут быть отменены решением учреждения;

–доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.

Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.

Пример 1.

Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб., грузового – 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.

Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).

Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.

Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.

Читайте также:
Как на работе отметить день рождения с коллегами

Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.

Пример 2.

Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.

В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:

–тарифная ставка (за месяц) – 7 000 руб.;

–премия за июль – 800 руб.

Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).

Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).

Пример 3.

На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого –12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)

Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров – 15%.

Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).

Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.

Пример 4.

Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь – 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.

За увеличение объема работ секретарю начислят 4 720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).

Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).

Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.

Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, – почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.

Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки № АФ-947/96 (далее – Письмо № АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:

–за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;

–за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;

–при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;

–при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;

Читайте также:
Игры на сплочение рабочего коллектива

–при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.

Согласно п. 5.1 Письма № АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример 5.

Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад – 2 958,48 руб., доплаты за особые условия труда – 15% к окладу, за выслугу лет – 20% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад – 3 200 руб., надбавка за выслугу лет – 25% к окладу, губернаторская доплата – 10% к заработной плате.

Рассчитаем заработную плату воспитателя.

Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.

Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.

В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.

((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) – 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час., где 6 час. – предпраздничные часы.

Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:

2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.

По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:

–оклад – 2958,48 руб.;

–надбавка за особые условия труда – 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);

–надбавка за выслугу лет – 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);

–губернаторская надбавка – 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).

Заработная плата воспитателя за месяц – 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).

Виды надбавок

Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.

Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.

Пример 6.

П. Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи – два года. Вместе с тем П. Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.

Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).

Произведем расчет оплаты труда П. Н. Круглова:

а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);

б) общий заработок – 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).

В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.

Письмо Министерства образования и науки РФ № АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 № 96 «О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году».

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 № 377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения».

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: