Профессиональные компетенции: что это

Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций

Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

Компетентностный подход

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Компетенция

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Виды компетенций

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

  • Коммуникация;
  • Постановка задачи и обеспечение исполнения;
  • Управление взаимодействием;
  • Участие во взаимодействии, исполнение правил и регламентов;
  • Системность, структурированность и гибкость мышления, качество логических решений, обучаемость;
  • Понимание бизнеса и лояльность;
  • Планирование и прогнозирование;
  • Целенаправленность, самостоятельность и ответственность;
  • Инициативность, инновационность и действия в условиях изменений;

Часть компетенций в этой модели относится к профессиональным, часть к личностным, часть к корпоративным. Таким образом, это комплексное описание поведения человека, приводящего к результатам в различных областях.

Читайте также:
Агентский договор с физическим лицом: образец

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

  • Ставит задачу конкретно
  • Отвечает на вопросы
  • Мотивирует сотрудников
  • Контролирует исполнение

Этот способ описания удобен тем, что можно сразу оценить, какие именно проявления присутствуют в поведении человека, а какие нет. Слабая сторона такого способа построения компетенции заключается в том, что мы не можем оценить степень проявления индикатора.

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

  • Ставит задачу конкретно [1,2,3,4,5]

Однако это не решает задачи точности оценки и значительно повышает требования к компетентности того, кто ее будет проводить. Ведь теперь ему нужно не только оценить проявился ли индикатор, но и обосновать оценку.

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Читайте также:
Путин освободил от НДФЛ выплаты работникам некоторых категорий с 2020 года

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Моделирование компетенций персонала: как создать работающую модель?

В практике управления персоналом разработке моделей компетенций отводится важная роль, поскольку для выполнения стратегических задач необходимо иметь чёткое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке.

Под моделью компетенций понимается набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. В HR-практике модели компетенций чаще всего используются для оценки персонала и формирования управленческого резерва, позволяя выявлять самых талантливых и перспективных сотрудников, на которых будет держаться будущий успех компании. Кроме этого компетентностный подход в управлении персоналом направлен на отбор, обучение и развитие сотрудников, развитие корпоративной культуры, вознаграждение и мотивацию.

Выделяются следующие виды компетенций:

  • корпоративные (ключевые);
  • менеджерские (управленческие);
  • профессиональные (или технические);
  • личностные.

Корпоративные компетенции разрабатываются на основе корпоративных ценностей компании. Набор корпоративных компетенций обязателен для всех сотрудников компании и отражает ценности, записанные в корпоративном кодексе компании. В российских компаниях наиболее часто выделяют такие корпоративные компетенции:

  • Командность или стремление к индивидуальной работе
  • Лидерство или способность к исполнительской деятельности
  • Креативность или способность работать по заданной технологии
  • Навыки коммуникаций (коммуникативность)
  • Ориентация на результат (мотивация достижений)
  • Клиентоориентированность
  • Адаптивность к изменениям
  • Способность к позитивному общению, неконфликтность
  • Количество корпоративных компетенций не должно превышать 6 компетенций.

Зачем разрабатывать список корпоративных компетенций?

  • для оценки кандидатов, потенциально лояльных к компании
  • для оценки лояльности и приверженности сотрудников
  • для поддержания корпоративной культуры компании

Расшифровка корпоративных компетенций

Для разных должностных уровней сотрудников корпоративные компетенции расшифровываются по-разному.

Корпоративная компетенция – командность

Для менеджера:

  • вырабатывает и транслирует принципы командной работы
  • поддерживает командный дух
  • стремится к созданию и поддержанию хорошей репутации компании
  • способствует созданию и поддержанию позитивной атмосферы в компании (подразделении)

Для линейного сотрудника:

  • имеет представление об основных обязанностях других сотрудников подразделения
  • имеет позитивные деловые отношения с коллегами
  • стремится к взаимопомощи, взаимоподдержке и взаимопониманию с коллегами
  • способен согласованно выполнять общие задачи

Менеджерские (управленческие) компетенции разрабатываются для топ-менеджмента и линейного менеджмента компании.

Группы менеджерских компетенций

Видение бизнеса:

  • умение видеть стратегические цели и строить работу персонала исходя из них
  • способность к системному видению (видеть целостную ситуацию бизнеса)
  • способность к поиску новых путей и способов развития бизнеса

Организация:

  • умение организовывать собственную работу и работу подчинённых
  • способность к трансляции целей и задач подчинённым
  • ответственность за принятые решения
  • способность находить альтернативные решения

Работа с персоналом:

  • способность к организации и планированию работы подчинённых
  • способность к мотивации
  • способность к делегированию полномочий
  • способность к развитию потенциала подчинённых
  • коммуникативность и навыки публичного общения (способность убеждать)

​Профессионально-технические компетенции тесно связаны с задачами сотрудников, описанными в должностных инструкциях, так как данные компетенции условиями их решения.

В некоторых компаниях оценка персонала производится только по корпоративным и менеджерским компетенциям, так как разработка списков профессионально-технических компетенций является очень трудоёмкой.

В настоящее время в российских компаниях разрабатываются списки профессионально-технических компетенций только для прибылеобразующих (зарабатывающих) подразделений, важных для развития бизнеса.

1. Модель компетенций для линейного менеджера

Список корпоративных компетенций

  • лояльность к компании
  • уважение к корпоративным мероприятиям
  • стремление к повышению компетентности

Список менеджерских компетенций

  • управленческие навыки (способность к планированию, организации и оценке работы персонала)
  • способность к профессиональному развитию
  • коммуникабельность
  • стрессоустойчивость
  • психологическая совместимость с высшим руководством

Список профессиональных компетенций

  • профессиональные знания и навыки
  • навыки работы на компьютере (программы, уровень пользования)
  • знание иностранных языков (уровень владения)

2. Модель компетенций для менеджера по продажам

Список корпоративных компетенций

  • лояльность к компании
  • уважение к корпоративным мероприятиям
  • стремление к повышению компетентности

Список профессиональных компетенций

  • клиентоориентированность, позитивность
  • уверенность в себе
  • целенаправленность
  • владение навыками продаж
  • знание продукта (услуги) компании
  • низкая конфликтность
  • стрессоустойчивость
  • высокая работоспособность
  • честность

Компетенции личной эффективности

Список компетенций личной эффективности включает:

  • самоменеджмент;
  • самоконтроль;
  • самомотивацию в работе;
  • уверенность в себе;
  • отношение к неудачам;
  • гибкость, способность к эффективной работе в условиях изменений.

Разработка модели компетенций

Стандартной модели компетенций не существует, потому что работающая модель компетенций строится на ценностях конкретной компании. Только в этом случае она будет приносить тот результат, ради которого затевается весь этот проект. Разработкой моделей компетенций занимается команда сотрудников из 4-8 человек или команда внешних консультантов. В результате анализа составляются модели идеальных (желаемых) профилей компетенций. В результате оценки отдельных работников составляются индивидуальные профили компетенций. Производится сравнение индивидуальных профилей с идеальными, составляется план обучения сотрудников по развитию недостающих компетенций. Результатом работы по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. Модель компетенций требует наличия профилей должностей (job description) – см. статью “Разработка профилей должностей”.

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

  • объективная причина создания и внедрения модели компетенций;
  • периодическое обновление компетенций;
  • привлечение к работе на всех этапах сотрудников и линейных менеджеров;
  • информирование и обучение персонала тому, как разрабатывать и применять компетенции;
  • интеграция компетентностного подхода в HR-политику организации.

В организациях, использующих модель компетенций, сотрудники понимают, от каких качеств и навыков зависит их продвижение. Более того, если решение о продвижении опирается на понятные критерии, сотрудники воспринимают его как более справедливое.

Читайте также:
Как определяется продолжительность отпуска без сохранения заработной платы за свой счёт

Самой организации модель компетенций позволяет планировать кадровые ресурсы на долгосрочной основе, эффективно формировать кадровый резерв, более системно подходить к обучению, что в конечном итоге даёт наибольший возврат на инвестиции в персонал.​

Определение понятия “профессиональная компетенция” Текст научной статьи по специальности « Психологические науки»

Похожие темы научных работ по психологическим наукам , автор научной работы — Безукладников Константин Эдуардович

Текст научной работы на тему «Определение понятия “профессиональная компетенция”»

III. ПЕДАГОГИКА И МЕТОДИКА ПРЕПОДАВАНИЯ ИНОСТРАННЫХ ЯЗЫКОВ

К. Э. Безукладников

Определение понятия «профессиональная компетенция»

Одним из самых уязвимых мест компетентности ого подхода к высшему профессиональному образованию является проблема формулирования профессиональных компетенций. Сам факт отсутствия общих универсальных формулировок создаёт ситуацию разрушения единого компетентностного пространства России. Встаёт проблема идентификации компетенций в Российской Федерации. Проблему трудно решить без выделения компонентного состава этого личностного новообразования. Акцент на деятельностную сущность компетенций, на мотивационную, этическую, социальную стороны, связь с личными качествами человека и зависимость от них, наличие сегмента внесодержательных аспектов их формирования, интегральный характер этого понятия по отношению к «знаниям, умениям и навыкам» позволяют соотнести понятие компетенций с понятием готовности.

Предпосылками для соотнесения этих понятий выступают широко представленные в философской, психологической и педагогической научной литературе исследования, касающиеся сущности и структуры понятия готовности как особого состояния организма (И.П. Павлов, H.A. Бернштейн

A.A. Ухтомский). А также работы, посвященные вопросам общей психологической готовности человека к труду (К.К. Платонов, В.А. Моляко,

B.В. Сериков, A.A. Смирнов, М.Л. Смульсон), исследования процесса формирования готовности личности к отдельным видам деятельности (П.К.Анохин, A3. Голубева, А.И. Крупнов, А.Р. Лурия), в том числе к профессиональной педагогической деятельности (K.M. Дурай-Новакова,

C.А.Николаенко, В.А. Сластенин, Р.Г. Шакирова, А.И. Щербаков и др.). Важное значение для нашего аспекта исследования с позиций ценностно-

смыслового содержания имеют также результаты изучения проблемы формирования готовности личности к саморазвитию (В.И. Андреев, Д.Б. Богоявленская, И.С. Кон, Я.А. Пономарев, Ф. Баррон, Г. Лозанов, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франки и др.), готовности к самообразованию (К.Н. Вентцель, СИ. Гессен, Д.М. Гришин, А.К. Громцева, П.Ф. Каптерев, А.Г. Ковалев, А.И-Кочетов, А.К. Оснидкий, Б.Ф.Райский, Л.И. Рувинский, В.В. Сериков, В.Н.Сорока-Росинский, В.Я. Стоюнин, В.А. Сухомлинский, Г.К. Чернявская, Ю.В. Шароштн, Д. А. Щуклина и др.).

Анализ научной литературы позволяет говорить о наличии различных подходов к изучению понятия «готовность». Объяснение этому дала Р.Д Санжаева, отметившая, что хотя реально готовность личности и готовность организма представляют собой единое целое, так как их возникновение И протекание обеспечиваются работой центральной нервной системы, одна«0

сЛедование этого единого состояния человека осуществляется нфференцированно в рамках различных наук [Санжаева 1997]. Д Подробно проблему готовности в философской, психологической и едагогической литературе проанализировала А.И. Санникова [Санникова 7001: 47-63]. Для нашего исследования представляют значимость следующие выводы-

Изучение физиологических основ готовности человеческого организма к сложным формам поведения привело исследователей (П.К. Анохин, Л д.Бсрнштейн, АА. Смирнов, АА. Ухтомский) к заключению, что физиологическим механизмом готовности к деятельности является повышение уровня возбуждения коры головного мозга, ее лобных долей, господство функциональной системы, соответствующей условиям и задачам предстоящей деятельности. Полученные данные послужили основанием для дальнейших исследований психологической природы общей готовности человека к труду как психического состояния и как личностного интегративного свойства, в рамках теории деятельности и с позиций теории личности.

Общая готовность к труду рассматривается как интегральное качество личности. Именно оно, конкретизируясь в определенных условиях, трансформируется в готовность к определенному виду деятельности (К.К. Платонов). Понятие «готовности к труду» носит междисциплинарный характер, а содержательная модель базируется на определении функций и структуры конкретной деятельности, готовность к которой предполагается формировать (В.В. Сериков). Важнейшую роль играет мыслительная готовность личности к трудовой деятельности, а именно: «готовность к эффективной постановке и решению трудовых задач, которая связана с развитием стратегий, тактик и замыслов решения трудовых задач, а также с механизмами самостоятельного выявления и постановки трудовых задач, ответственными за их интеллектуальное насыщение». Готовность к конкретному виду трудовой деятельности рассматривается в динамике и выделяются профессиональный, предпрофессиональный и непрофессиональный уровни ее сформированное™ (В.А. Моляко и М.Л. Смульсон). Общая психологическая готовность к труду является сложным свойством личности, которое выступает существенной предпосылкой целенаправленной деятельности, ее регуляции, устойчивости и эффективности, помогающей осуществлять самоконтроль и коррекцию. Общая готовность к труд динамична в своем становлении, воспитывается (формируется) и приобретает определенную содержательную структуру в Условиях конкретной деятельности. Психологическая готовность личности включает в себя такие компоненты, как блок самоконтроля и оценки, обеспечивающий саморегуляцию и коррекцию, эмоционально-волевой блок Как субъективное переживание предстоящей деятельности, и блок фактической готовности к эффективному выполнению трудовой деятельности.

Анализ работ по проблеме готовности человека к профессиональным ®иДам деятельности (П.К.Анохин, А.Э. Голубева, А.И. Крупное, А.Р. Лурия, •М- Дурай-Новакова, С.А.Николаенко, В.А. Сластенин, Р.Г. Шакирова, А.И.

Щербаков и др.) показывает, что данный феномен трактуется как необходимое условие, как возможность и способность субъекта эффективно включаться в соответствующую деятельность. Отмечается также, что в содержании готовности личности к деятельности можно выделить как деятельностную, так ц психологическую составляющие. Поэтому рассмотрение готовности а исследованиях осуществляется в двух основных аспектах: функциональном и личностном. В рамках первого готовность понимается как совокупность определенных знаний, необходимых для эффективного осуществления деятельности определенного рода и сформированных на этой основе умений и навыков, способствующих успешному включению в эту деятельность. В рамках второго, личностного аспекта готовность трактуется как сложное, устойчивое интегративное качество личности, структура которого состоит из ряда компонентов (мотивационного, содержательного, операционного и др.).

Читайте также:
Расчет неиспользованного отпуска при увольнении – как посчитать все дни

Следует отметить, что оба ракурса рассмотрения проблемы имеют существенное значение для нашего исследования. Они позволяют определить содержание и структуру готовности, на основании чего соотнести это понятие с понятием компетенции. Что касается структуры готовности, то, по мнению В.Н. Пушкина и Л.С.Нерсесян, психологическая готовность личности к той или иной деятельности имеет интегративную природу. Структура готовности включает в себя следующие компоненты: образ будущего действия; общее психофизиологическое состояние, обеспечивающее быстроту актуализации необходимого опыта деятельности; собственно психологическую направленность личности на выполнение необходимых действий. О том, что состояние психологической готовности к деятельности имеет сложную динамическую структуру, также делают вывод М. И. Дьяченко, Л. А. Кандыбович, В. А. Пономаренко. В общей структуре готовности авторы выделяют мотивационный блок, включающий в себя ответственность за выполнение задачи, чувство долга; ориентационный блок, состоящий из знаний и представлений об особенностях и условиях деятельности, ее требованиях к личности; операционный блок, в который входят: владение способами и приемами деятельности, необходимыми знаниями, навыками, умениями, процессами анализа, синтеза, сравнения, обобщения и др.; волевой блок, представленный самоконтролем, самомобилизацией, умением управлять действиями, из которых складывается выполнение обязанностей; оценочный блок как самооценка своей подготовленности и соответствия процесса решения профессиональных задач оптимальным образцам.

Большинство исследователей психологической готовности к профессиональной деятельности изучают её в единстве динамической 11 статической сторон, правомерно рассматривая готовность как сложно’ динамическое образование, как многоплановую и многоуровневую систем) качеств, свойств и состояний, которые в своей совокупности позволяю1 определенному субъекту более или менее успешно осуществлять конкретнУ10 деятельность. Весьма плодотворна и показательна в этом отношении разработ*3 вопроса профессиональной готовности к конкретному виду деятельности примере профессионально-педагогической готовности. Детально изу4^

я0^ен готовности к профессиональной педагогической деятельности, Фе ледователи анализируют и результат, и процесс формирования у будущих батогов готовности к ее осуществлению (А. А. Деркач, К. М. Дурай-Новакова, д Николаенко, В. А. Сластёнин, Л. Ф. Спирин, Т. Ф. Садчикова, А. И. гПебстенко др.)- Отмечая системный характер профессиональной готовности к дагогической деятельности как интегративного личностного образования, иссЛСДователи выделяют в нем долговременную и ситуативную подсистемы. гт0ц этом долговременная, или личностная, подсистема трактуется как категория те0рии личности, а ситуативная – как категория теории деятельности. Данный комплексный подход позволяет систематизировать выделенные исследователями основные компонент структуры готовности и охарактеризовать их содержание. Долговременная готовность включает в себя комплекс профессионально значимых качеств, которые лишь условно, по мнению Б. Г. Ананьева, подразделяются на личностные, субъектные и индивидные. Группу личностных качеств составляют: отношения к профессиональной деятельности, интересы и склонности, осознанная мотивация. К субъектным качествам А. Г. Асмолов, д.С.Белкин относят знания, умения, навыки и способности, необходимые для осуществления деятельности. Индивидные качества обусловлены особенностями психических процессов (восприятие, внимание, мышление), спецификой эмоционально-волевых процессов, нейродинамикой, биофизиологическими данными (зрение, слух, выносливость и пр.). Ситуативная (или временная) готовность, по мнению В. В. Сластёнина, включает мотивационно-ценностный и операционально-действенный (или исполнительский) компоненты. По степени сформированности операционально-действенного компонента, представленного в основном педагогическими умениями, А. А. Деркач выделяет следующие уровни сформированности готовности будущих учителей к деятельности: высший, высокий, средний и низкий. К. М. Дурай-Новакова предлагает более развернутую структуру готовности, выделяя такие компоненты, как: мотивационный, операционно-действенный ориенгационно-познаватеяьно-оценочный, эмоционально-волевой и установочно-поведенческий. С. А. Николаенко также включает в структуру целостной системы профессиональной готовности к педагогической деятельности мотивационный, познавательно-ориентационный, операционально-действенный, эмоционально-волевой и оценочный компоненты.

Как видно из анализа, большинство авторов выделяют в структуре Долговременной готовности (как личностной категории) такие компоненты, как м°тивационный, эмоционально-волевой, установочно-поведенческий и оценочный. Наряду с когнитивным и поведенческим аспектами эти же компоненты входят в состав компетенции [Зимняя 2004]. Поэтому можно сДелать вывод о том, что в состав компетенции входит долговременная Готовность как интегративное личностное образование, включающее в себя Мотивационный, эмоционально-волевой, установочно-поведенческий и оценочный компоненты наряду с когнитивным и поведенческим аспектами, т.е. *8иями, умениями и навыками. Из сказанного следует, что компетенции

целесообразно формулировать в терминах «готовность и способность», где «готовность» соотносится с долговременной готовностью как интегративньщ личностным образованием, включающим в себя мотивационный, эмоционально-волевой установочно-поведенческий и оценочный компоненты, а «способность» с когнитивным и поведенческим аспектами (владение знание^ содержания компетенции, опытом проявления компетенции в разнообразных ситуациях). В. И. Байденко [Байденко 2006: 23 – 24 ] предлагает формулировать компетенции, начиная со слова «демонстрировать», «в виде концентрированных кратких предложений с помощью существительных готовность, способность и т. д.».

Многочисленные ряды компетенций затрудняют их диагностику посредством результатов образования и увеличивают риск несбалансированности «содержания образования – оценивания компетенций/результатов» с точки зрения важности последних и уровней их освоения. Вопрос о номенклатуре компетенций требует своего научно-обоснованного решения. Надо стремиться к тому, чтобы язык компетенций и их состав были понятными различным профессиональным и социальным группам и однозначно ими воспринимались. Иначе говоря, определение академического и профессионального профилей тесно связано с идентификацией компетенций. Опыт западных экспертов обязывает принять во внимание, что даже состав и иерархия общих (универсальных) компетенции может быть профессионально доминирующими и подвергаться «эффекту» страны. Компетенции могут менять свое доминирующее положение: в зависимости от страны и специальности (направления) они могут смещаться по шкалам ранжирования [Байденко 2006:24].

Читайте также:
Рабочая виза в Германию для россиян — как получить, список документов

Исходя из описанных требований, мы предлагаем формулировать и описывать компетенции следующим образом: «демонстрирует готовность и способность к . ».

Исходя из того, что готовность к конкретному виду трудовой деятельности рассматривается в динамике, выделяются различные уровни её сформированное™: профессиональный, предпрофессиональный и непрофессиональный (В.А. Моляко и M.JI. Смульсон); высший, высокий, средний и низкий (A.A. Деркач), целесообразно выделить различные уровни сформированности профессиональных компетенций. Исследования, проведённые нами, показали, что можно выделить три уровня сформированности профессиональных компетенций: ориентирующий, базовый и продвинутый.

Выявление компонентного состава профессиональной компетенции и решение вопроса о её формулировании позволили перейти к определению собственно понятия «профессиональная компетенция».

Профессиональная компетенция – это психологической новообразование, включающее в себя наряду с когнитивным 11 поведенческим аспектами долговременную готовность * профессиональной деятельности как интегративное свойство личности Она не являются раз и навсегда данными новообразованиями и находят^

постоянном развитии и обновлении. По мере развития 9 офессиональной компетентности человека в той или иной сфере Стельности она укрупняется и интегрируется с другими компетенциями, „являясь в новом качестве, представляя спираль диалектического ^звития. Именно она обеспечивает возможность субъекту ставить перед Р значимые цели, рисковать, гибко, творчески подходить к решению проблемы и получать результат.

Определение понятия «профессиональная компетентность», выявление её содержания, требований к её формулированию и описанию делают возможным унифицировать указанное понятие и использовать его различными пр0фсссиональными и социальными группами в качестве дидактических единиц, описывающих профессиональную компетентность.

Байденко, В. И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения / В. И. Байденко. М., 2006. 53 с.

Зимняя, И. А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. Авторская версия / И. А. Зимняя. М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. 40 с.

Санжаева, Р. Д. Психологические механизмы формирования готовности человека к деятельности: автореф. дис. . д-ра психол. наук / Р.Д.Санжаева. Новосибирск, 1997. 43 с.

Санникова, А. И. Развитие творческого потенциала учащихся в образовательном процессе: концепция и опыт реализации: монография / А.И.Санникова. М.: Флинта: Наука, 2001.230 с.

© Безукладников К.Э., 2008

К.Э. Безукладников, Н.Я. Карпушин, Е.Е. Карпуишна

Основы формирования профессиональной компетентности учителя иностранного языка в начальной школе

Иностранный язык как учебный предмет активно внедряется в начальной школе. Новый базисный учебный план предусматривает обязательное изучение 0 начальной школе иностранного языка со второго по четвёртый классы (два часа в неделю). Результаты более чем сорокалетних исследований отечественных учёных, доказавших преимущества систематического обучения Четей иностранному языку в младшем школьном возрасте, получили признание 8 обществе и на государственном уровне. И государство, и общество признали г°т факт, что изучение иностранного языка в данном возрасте полезно всем Четям независимо от их стартовых способностей, поскольку оно способствует:

Компетенция — это область вашей ответственности, в которой вы хорошо осведомлены (профессиональная, коммуникативная и др.)

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Часто в профессиональной среде или при общении с окружающими можно услышать слово «компетенция». Она может быть недостаточной, исключительной, определённой и т.д.

Большинство из нас не совсем понимает значение этого слова либо путает с похожим термином «компетентность». Разберёмся, что такое компетенция, какова её структура и на какие виды она подразделяется.

Что такое компетенция

Слово происходит от латинского «competere», что в переводе означает «соответствовать, соотносить, подходить». В толковом словаре Ожегова и Шведовой указано, что:

Компетенция – это круг знаний, в котором человек хорошо осведомлён. Она базируется на приобретённых навыках, умениях и опыте, которые, в свою очередь, обеспечивают способность осуществлять определенную деятельность или выполнение поставленных задач.

Например, уровень владения правовыми знаниями, которые ежедневно применяет юрист в работе.

Применительно к должностному лицу компетенция – это совокупность прав и полномочий.

Термин впервые был введён в 1959 году американским психологом Р. Уайтом. Он дал следующее определение компетенции: способность личности эффективно взаимодействовать с окружающей средой.

Его коллега Д. Макклелланд рассматривал это понятие с точки зрения социальной психологии. Он стал автором популярной «концепции компетенций», основаной на том, что ни профессиональное образование, ни накопленный опыт работы, не могут гарантировать, что сотрудник будет должным образом выполнять свою работу.

Качество и эффективность деятельности определяют его компетенции: аналитические, профессиональные, творческие и т.д.

Что такое профессиональные компетенции

Профессиональная компетенция – это способность личности решать задачи, возникающие в ходе профессиональной деятельности в соответствии с установленными стандартами.

В менеджменте под компетенцией понимают совокупность требований к личностным и профессиональным качествам сотрудников организации. К ним могут относиться:

  1. умение анализировать информацию;
  2. стремление добиваться поставленных целей, к эффективному результату;
  3. лидерство;
  4. умение адекватно общаться (коммуникативные навыки);
  5. готовность к изменениям;
  6. генерирование идей.

В юриспруденции профессиональная компетенция подразумевает комплекс установленных прав, обязанностей и полномочий конкретного органа или должностного лица. Это и мера ответственности перед правовыми субъектами и объектами, и соответствие поставленным целям.

Профессионально-педагогические компетенции – это качества педагога, основанные на эрудиции, трудовых навыках, авторитетности, которые позволяют эффективно решать учебно-воспитательные задачи, направленные на формирование личности человека.

Читайте также:
Расскажите о себе на собеседовании: пример рассказа

Для повышения уровня профессионального мастерства молодых специалистов рабочих профессий в 77 странах мира проводится Чемпионат WorldSkills.

Этот метод позволяет эффективно подготовить кадры в соответствии с потребностями новых высокотехнологичных производств и мировыми стандартами.

Виды профессиональных компетенций

Чтобы увидеть полную картину и понять структуру профессиональных компетенций, приведём их классификацию по содержанию:

  1. ключевые – это требования для всех работников организации;
  2. управленческие – необходимые умения и навыки руководящего звена компании;
  3. специальные – имеют узкий круг решаемых вопросов, применяются для ограниченной группы сотрудников (например, для поваров, бухгалтеров, слесарей и т.д.);
  4. личностные – это качества, характерные для конкретной личности: достижение целей, ценностные понятия, уверенность в себе.

Компании не всегда используют сразу все компетенции. Некоторые применяют лишь ключевые, другие – специальные или управленческие.

Компетенции сотрудников компании различают и по возникновению:

  1. врождённые личностные качества;
  2. приобретенные знания и навыки, накопленные на практике;
  3. умение общаться с окружающими людьми, быстро адаптироваться к новому коллективу.

Знание классификаций имеет большое значение – помогает организовать успешную работу в организации, мотивировать повышение квалификационного уровня в профессиональной среде и личностном росте.

Коммуникативная компетенция

Коммуникативная компетенция – это умение передавать мысли и обмениваться информацией посредством языка с окружающими, используя грамматически правильную речь и принятые нормы поведения.

Например, общение с людьми, объединённых общими профессиональными интересами, предполагает более строгие правила, чем разговор с друзьями или в кругу семьи. Поэтому коммуникативная компетенция делится на формальную и неформальную.

Они имеют свои требования, которые включают:

  1. знание и применение этических норм поведения;
  2. умение анализировать поведение собеседника и устанавливать с ним контакт;
  3. умение правильно и доступно выражать мысли;
  4. богатый словарный запас;
  5. знания правил орфографии и пунктуации;
  6. ораторское и актёрское мастерство.

Коммуникативная компетенция – это база для получения профессиональных знаний. Она закладывается ещё в школе, где формируется правильная речь, умение слушать и грамотно выражать свои мысли.

Краткое резюме

Можно сделать вывод, что компетенции прослеживаются во всех областях нашей жизни.

Начинаются с личностного роста в семье и обучения в школе, постоянно расширяясь и плавно переходя в различные сферы профессиональной деятельности.

Удачи вам! До скорых встреч на страницах блога KtoNaNovenkogo.ru

Эта статья относится к рубрикам:

Комментарии и отзывы (2)

Компетентность — слишком абстрактное явление. Нет ведь каких-то разрядов или уровней компетенции. Потому, часто это понятие относят к людям, которым оно не совсем подходит.

Компетентный человек, всегда опирается на знания и расчеты, а не на субъективное мнение и теории. Это сразу видно.

  • HR-КОНФЕРЕНЦИИ И СЕМИНАРЫ
  • СТАТЬИ
  • НОВОСТИ
  • БЛОГИ
  • IN ENGLISH

Автор – Ксения Мальцева,
Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина – ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям

Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции, и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых давно это есть, и думаете: «а чем мы хуже?» :)

На самом деле, это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций. Редко кто до начала использования понимает, что дает этот инструмент, его практическую пользу. Может поэтому разработки зачастую остаются только на бумаге.

По моему убеждению, работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи, работает на цели бизнеса. А вот как этого добиться при разработке профессиональных компетенций, – попробуем сегодня разобраться.

Сверим понятия

Давайте для начала сверим понятия, чтобы быть уверенными, что одинаково понимаем, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д.МакКлелланда и Р.Боятциса, компетенция – это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего.

Например, корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?». Пример:

Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?» Пример:

Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Пример:

Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.

Из чего состоит система профессиональных компетенций?

Но чтобы реально можно было использовать проф.компетенции, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть :), нужно использовать всю систему профессиональных компетенций целиком: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы, либо иные инструменты).

Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией: для какой-то нужно уверенное владение, для какой-то экспертный уровень, для смежных областей деятельности – хотя бы общее представление, а какие-то возможно просто не нужны – требовать лишнее тоже плохо, важен принцип целесообразности.

Читайте также:
Профессиональная этика — что это, понятие, принципы и функции

Ну а теперь, раз уж мы задали стандарт, остается оценить соответствие ему. И для этого существуют различные методы оценки (подробнее буду рассказывать о них в следующих статьях).

Как мы можем их использовать

Что дает внедрение профессиональных компетенций компании?
• Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы.
• Мы можем осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионаизма
• Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально – технического обучения и развития, а значит более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.

Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
• Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам
• Формировать программы проф.обучения, для ликвидации пробелов в знаниях или или формирования новых зон профессиональной экспертизы
• Определять ступень оплаты труда в рамках вилки оклада, по результатам регулярной процедуры оценки
• Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества
• Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым проф.требованиям

Это не исчерпывающий список, вариантов может быть гораздо больше.

Один из самых интересных случаев использования проф.компетенций компаний, в моей практике, это создание модели компетенций «на вырост» – как то, к чему компания хочет стремиться и какие области экспертизы у себя развить. Почему бы и нет?

Я бы не рекомендовала использовать профессиональные компетенции как основание для оценки соответствия занимаемой должности или увольнения. Во-первых, это будет уже по сути аттестация, которая требует правильного юридического сопровождения процедуры. А во-вторых, руководители склонны занижать требования в профилях своих сотрудников и согласовывать более легкие тестовые вопросы, если это ведет к таким серьезным последствиям.

В каких случаях не работает

Давайте рассмотрим реальные примеры из практики компаний, когда профессиональные компетенции не принесли ожидаемой пользы.

Ситуация 1. Руководство одной государственной структуры захотело внедрить у себя профессиональные компетенции. Сам президент Путин озвучивал это одной из первоочередных задач и важных трендов :) И дало распоряжение кадровой службе: разработать у себя модель профессиональных компетенций. Сотрудники поискали информацию, подумали, пообсуждали между собой, и написали что-то в меру собственного понимания. При этом что дальше с этим делать – не понятно. Итог: хорошая инициатива осталась только на бумаге и положена «в стол».

Ситуация 2. Продвинутые и современные топ-менеджеры одной компании, понимая смысл и пользу создания проф.компетенций, хотели внедрить у себя этот инструмент. И раз компетенции профессиональные, поручили их создание самым компетентным экспертам по своим профильным направлениям. Ведь кто лучше них разбирается в предметной области и понимает специфику! Наверняка вы догадались, что произошло дальше. Получилось кто во что горазд: пиарщики и маркетологи сделали упор на практические навыки, юристы пошли копать вглубь и увязли в деталях, а продавцы сочли самым важным в профессии коммуникабельность и умение устанавливать контакты. И как теперь все это увязать между собой, как вписать в единую систему компании – непонятно.

Ситуация 3. Руководители другой компании пошли дальше, и решили сами разработать проф.тесты. Содержательные эксперты компании постарались, написали вопросы, потратили много времени и сил. Только оказалось, по результатам одних тестов одинаково низкие оценки получают и новички, и эксперты (а вчерашние выпускники вузов, наоборот, даже лучше справляются), а по результатам других – 80% тестируемых получают высокую оценку. И только часть тестов действительно отличает сильных и слабых специалистов. В результате, идея оценки профессиональных тестов в этой компании себя дискредитировала, как имеющая мало смысла и практической полезности.

Ситуация 4. Руководитель одного функционального направления крупной компании захотел развивать своих людей, ориентируясь на профессиональные компетенции. В компании уже был единый формат описания компетенций, и заданные требования к тестовым заданиям, были кураторы от кадров, которые сопровождали проекты разработки. Наняли хороших консультантов, пригласили лучших западных экспертов, разработали модель и тесты, все замечательно. Но после того, как провели оценку, консультанты ушли, кадровики свою задачу выполнили, и оказалось, что нет ресурса для поддержания регулярности данной практики, и эта оценка так и осталась единственным опытом.

Какие практические выводы можно сделать из этих ситуаций?
• При разработке нужно ориентироваться на задачу, которую хотим решить с помощью ПК (от этого зависит и выбранный формат описания, и методы оценки, и то, где будем их использовать), и задать этот формат как единый стандарт для всей компании. А еще, прежде чем приступить к разработке, стоит изучить методологию (как описываются ПК, из чего состоит модель), чтобы ничего не забыть и все сделать правильно
• Не стоит поручать разработку самим компетенций и тестов сотрудникам – им сложно подняться над ситуацией, достичь единой степени обобщения и глубины проработки, а чаще всего и времени на это нет (а работать-то кто будет?), поэтому чаще всего результат формальный или очень неоднородный по качеству
• Методы оценки должны соответствовать стоящим задачам и формату описания ПК, а также специфике работы отдельных профессий и должностей, должны быть разработаны с учетом методологии, и проверены на критерии качества (действительно ли они меряют именно это, отличают ли сильных специалистов от слабых?)
• Нужно организационно закрепить практику использования проф.компетенций и их оценки – назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).

Читайте также:
Срок хранения приказов на отпуск

Резюме

Как бы вы не решили использовать проф.компетенции в своей профессиональной практике, надеюсь теперь вы будете чувствовать себя чуть более уверенно в теме, и смело оперировать термином «профессиональные компетенции», четко понимания, что это такое, как это можно использовать и как все это выглядит на практике.

1.1. Определение «Профессиональные компетенции»

Словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить о чем – либо». Само же понятие «компетенция» (от лат. сompetentia – принадлежность по праву) в том же словаре определяется как: «круг полномочий, какого-либо органа или должностного лица круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом». Термин «компетентность» встречается и в смежных с психологией науках. Так в социологии компетентность выступает как атрибут профессионализма.

Компетентность определяется как наиболее доскональное знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, отношений, существующих в ней, возможных средств и способов достижения намеченных целей. В психологии зарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентности было сформулировано в рамках ситуационного подхода. Где организация понимается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является формирование управленческой компетентности руководителя, т. е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность. Таким образом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода – это сформированные умения и навыки управления.

Ж. Йеннекенс описывает понятие «компетентность» и понимает под ним «ответственность и права менеджера» таким образом, что они неразрывно связаны с задачами и целью деятельности. Где под ответственностью понимается: обязанность выполнять задачу как можно лучше и обязанность доложить о выполненном. Права подразумевают под собой право принимать решения об исполнении.

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами.

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

1. Способность человека действовать в соответствии со стандартами;

2. Характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Существует несколько подходов к описанию компетенций. Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй – «личностным», так как в фокусе – качества человека, обеспечивающие успех в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

– адекватная или достаточная квалификация, способности;

– адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;

– способность быть квалифицированным;

– способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;

– умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:

– иные характеристики (other).

Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из – за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.). Каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью определенных индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека.

Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.

Число сторонников функционального подхода растет. И в современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность субъекта профессиональной деятельности выполнять задачи с заданными стандартами.

Итак, профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Модель компетенций — это не сложно

Если в стратегические задачи компании входит обеспечить организации конкурентное преимущество на рынке, руководству важно иметь четкое представление о том, что каждый сотрудник должен уметь делать, какими знаниями и практическими навыками обладать, чтобы «двигать» компанию вперед. Для решения этой задачи мы советуем использовать модели компетенций. Давайте поговорим о том, как их разработать.

В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В некоторых компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций (например, для оценки персонала или формирования управленческого резерва); в других – система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом. Очень распространено использование компетенций при оценке персонала, т. к. применение этого инструмента позволило менеджерам по персоналу, оценивая исполнение работы, анализировать не только то, ЧТО было достигнуто сотрудником за прошедший период, но и то, КАК это было сделано.

Читайте также:
Как сделать брендбук компании, что это такое

Определимся с понятиями

Существует множество различных определений термина «компетенция». Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные определения этого понятия. Но чаще всего все сводится к двум основным подходам к понимаю компетенций.

Американский подход, рассматривающий компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе.

Европейский подход, рассматривающий компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенция – способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Таким образом, европейский подход сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником, а американская модель определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.

Для меня наиболее понятным является следующее определение, сформулированное консультантами одной компании: компетенции – это характеристики личности, которые важны для эффективного выполнения работы на соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.

Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Специалисты выделяют следующие виды компетенций:

1. Корпоративные (или ключевые) , которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7 штук.

2. Управленческие (или менеджерские) , которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.

3. Профессиональные (или технические) , которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Практика показывает, что некоторые организации применяют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.

Несмотря на то что существуют бесчисленные источники «готовых» компетенций, и их использование и применение очень привлекательно, каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, т. к. каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам.

Менеджеру по персоналу не под силу в одиночку справиться с этой работой, так как такие проекты чрезвычайно ресурсоемкие с точки зрения затрачиваемых на их реализацию усилий. Потому кадровику жизненно необходима помощь руководства, линейных менеджеров и опытных работников.

Этапы разработки модели компетенций

Рассмотрим последовательность разработки модели компетенций.

1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения. Нужно для того, чтобы представить руководству и линейным менеджерам объективную информацию о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников.

2. Формирование проектной группы. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы позволит снизить возможное сопротивление, которое может быть вызвано чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности.

3. Проектирование модели компетенций. Цель этапа – собрать максимум информации о той работе, которую выполняют сотрудники, чтобы выделить те стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат. Фактическое число работников, которых целесообразно включить в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько отличны или схожи роли и рабочие функции, существующие в компании. Чем больше различий существует между ролями, тем большая выборка участников потребуется.

Для сбора информации можно использовать следующие методы:

  • наблюдение за деятельностью работников. Эффективно для тех ситуаций, в которых рабочее поведение можно наблюдать, допустим, для оценки деятельности продавцов-консультантов в магазине или торговых представителей;
  • проведение опросов сотрудников и руководителей;
  • интервьюирование сотрудников и руководителей. Целесообразно проводить с 1-2 сотрудниками подразделения, которые показывают в своей работе наилучший результат. Это позволит интервьюеру собрать информацию о том, как сотрудники действуют в большинстве бизнес-ситуаций, чтобы потом выделить стандарты поведения, которые будут сгруппированы в требуемые компетенции;
  • мозговой штурм (обсуждения для руководителей). Может быть проведен в каждом структурном подразделении, если количество подразделений в компании не превышает 12-15. К участию в мозговом штурме необходимо приглашать ведущих и уважаемых специалистов отдела;
  • рабочие группы. Проводятся с сотрудниками смежных подразделений, в тех случаях, когда они тесно взаимодействуют и могут охарактеризовать то бизнес-поведение коллег, которое является наиболее эффективным; а также с руководителями отделов;
  • метод репертуарных решеток. Позволяет выявлять индикаторы самых эффективных сотрудников. Руководитель последовательно описывает, какие полезные качества проявляет каждый подчиненный в работе. В результате составляется таблица в виде решетки с фамилиями работников и их индикаторами;
  • метод критических инцидентов. Позволяет определить поведенческие реакции, наличие которых оказалось важным в критической ситуации. Структурированное интервью, в ходе которого интервьюируемый рассказывает о реально произошедших случаях в его работе, в ходе которых были совершены серьезные промахи или, наоборот, достигнут успех;
  • метод прямых атрибутов. Пяти-шести ключевым менеджерам предлагаются карточки с описанием уже готовых компетенций. Руководители выбирают карточки только с теми компетенциями, которые соответствуют наиболее важным задачам компании.
Читайте также:
Свидетельство о государственной регистрации ИП

Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее применить. В излишне подробной модели трудно выделить конкретные компетенции, так как различия между отдельными компетенциями могут быть неуловимо малы.

4. Проработка уровней модели компетенций. Работа на данном этапе начинается с определения количества уровней, которые будет включать каждая из компетенций. Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3-5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий.

Профиль компетенций – список компетенций, относящихся к конкретной должности. Профиль компетенций определяет не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать.

Рекомендуется начинать с определения допустимого минимального и желаемого максимального уровней развития компетенций. Некоторые компетенции включают нулевой и даже отрицательный уровень, т. е. ситуации, когда сотрудник не то что не демонстрирует желаемое поведение, а предпринимает действия, обратные требуемым.

Уровни могут быть пронумерованы как первый, второй, третий; а могут носить такие названия, как уровни развития, компетенции, мастерства.

Важно, чтобы поведение, описываемое в уровнях компетенций, реально демонстрировалось сотрудниками на практике. Также важно, чтобы уровни не сливались в описании и имели действительную разницу между собой.

5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности. Результатом проекта по созданию корпоративной модели компетенций должны стать профили компетенций, разработанные для каждой должности. В ходе этого этапа разработчики получают возможность проверить, насколько компетенции точно соответствуют всем рабочим ролям, существующим в компании. Если для какой-то должности создание профиля будет вызывать сложность, необходимо еще раз перепроверить валидность выработанных компетенций.

Разработка профилей – хороший способ для тестирования и возможной корректировки модели компетенций, а также для получения обратной связи от линейных руководителей, ведущих специалистов об использовании компетенций как инструмента.

Технология сравнения компетенций

При подготовке оценочных мероприятий менеджер по персоналу может столкнуться с необходимостью упрощенного использования модели компетенций, когда, например, из-за ограниченности временного ресурса целесообразно проводить оценку только по трем или четырем компетенциям. Для этого необходимо определить тричетыре наиболее важные для данной должности компетенции.

Опыт показывает, что следующая технология сравнения компетенций, когда каждая компетенция последовательно сравнивается с другой, является очень эффективной:

  • Компетенция 1 сравнивается с компетенцией 2 путем постановки вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой должности?»
  • Если Компетенция 1 важнее компетенции 2, то она получает 2 балла.
  • Если обе компетенции одинаково важны, то Компетенция 1 получает 1 балл (Компетенции 2 в данный момент сравнения не присваивается ничего).
  • Если Компетенция 1 важна менее, то она получает 0 баллов.

Таким образом, компетенции сравниваются друг с другом, и для оценки отбираются, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов.

Для того чтобы модель компетенции работала, необходимы следующие условия:

На практике

Пример модели корпоративных компетенций производственной компании (производство продуктов питания)

  • личная эффективность;
  • лояльность и деловая этика;
  • профессиональное развитие.
  • управление командой;
  • управление задачами/процессами.

Профессиональные компетенции для сотрудника отдела продаж:

  • профессионализм и бизнес-видение;
  • эффективная коммуникация;
  • нацеленность на результат.

Компетенция «Работа с клиентами»

Данная компетенция содержит 4 уровня, нулевой уровень отсутствует, таким образом, разработчики предполагали, что в компанию уже на этапе отбора сотрудников не попадают люди, не дотягивающие до первого уровня.

УРОВЕНЬ 1: Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в принятии решений относительно работы с клиентами.

УРОВЕНЬ 2: Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу.

УРОВЕНЬ 3: Уверенный переговорщик. Способен оказывать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу.

УРОВЕНЬ 4: Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полномочия при принятии решений в работе с клиентами.

Компетенция «Отношение к новым задачам»

Данная компетенция содержит 5 уровней, два из которых являются отрицательными, т. е. ниже ожидаемого.

УРОВЕНЬ ВЫДАЮЩИЙСЯ. Открыт к новым задачам и транслирует их другим, рассматривает задачи как возможность собственного развития, самостоятельно ставит цели, ищет ресурсы и способы их достижения.

УРОВЕНЬ ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентируется в своей деятельности на их решение.

УРОВЕНЬ ОЖИДАЕМЫЙ. Принимает новые задачи, конструктивно обсуждает их, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения.

УРОВЕНЬ НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи, только если они выражены в виде приказа.

УРОВЕНЬ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ. Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: