Формирование климата в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

  • совокупность социально-психологических характеристик группы;
  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  • характер взаимоотношений в коллективе;
  • интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятныйсоциально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • качество продукции;
  • количество прогулов и опозданий;
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • выполнение работы в срок или с опозданием;
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

  • Нравится ли вам ваша работа?
  • Хотели бы вы ее поменять?
  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • в общении и дружеских межличностных отношениях;
  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Читайте также:
Как отправить сотрудника в отпуск

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Как создать здоровую атмосферу в коллективе: 6 нетривиальных советов

Бизнес начинается с достойной идеи. Но то, как он будет развиваться, зависит от многих дополнительных факторов. Решающее значение имеет атмосфера в коллективе.

Когда персонал работает одной слаженной командой, стремясь к высоким общим целям, компания прогрессирует, крепнет и процветает. Если же сотрудники раздражительны, враждебно относятся друг к другу, часто конфликтуют, не хотят вкладывать усилия в достижение совместных задач, это неизбежно сказывается на результатах и ухудшает KPI компании. Чтобы не допустить подобного, руководитель обязан выстраивать и поддерживать здоровую внутреннюю атмосферу. Что нужно делать и какие меры предпринять – расскажем в нашей статье.

Оценка микроклимата и основные факторы влияния

Для начала следует выяснить, что происходит в ваше команде в данный момент: какие преобладают эмоции, переживания и настроения, случаются ли конфликты, присутствует ли понимание общей цели компании и стремление ее реализовать.

Получить информацию можно несколькими способами:

  1. На общих собраниях.
  2. В процессе личных бесед с отдельными сотрудниками.
  3. С помощью анонимного анкетирования.

Анализ желательно выполнять регулярно, поскольку множество факторов могут резко изменить текущую ситуацию. На рабочую обстановку влияют:

  • групповая совместимость. Сотрудники оперируют собственными базовыми понятиями и общими представлениями, выполняют конкретную задачу. Однако слаженная командная работа строится на эмоциональном единстве, разделении ценностей компании. Если персонал говорит на разных языках, не достигает компромисса в простых вопросах, не понимает главных целей – обстановка не позволит делать работу эффективно;
  • характер деятельности. Каждой должности в компании характерны особенности – эмоциональная насыщенность, монотонность, повышенная ответственность, наличие стресс-факторов. Все это сказывается на социально-психологическом микроклимате;
  • уровень удовлетворенности работой. В идеале работа вызывает интерес, приносит чувство удовлетворения, собственной значимости, дает возможность профессионального развития. Для поддержания благоприятной атмосферы необходимо своевременно реагировать на потребности команды: внедрять эффективные системы материальной и нематериальной мотивации, уделять внимание обучению, поощрять инициативность, стремление к карьерному росту. Иначе энтузиазм в коллективе быстро поутихнет;
  • условия труда. Для получения максимальной отдачи стоит обеспечивать сотрудников комфортным, специально оборудованным рабочим местом. Некачественное освещение, посторонний шум, духота – источник стресса и раздражительности сотрудников. С понятием здоровой атмосферы это несовместимо;
  • стиль руководства. Формированию нормального микроклимата способствует демократический стиль управления, при котором отсутствует навязывание решений, преобладают дружеские, доверительные взаимоотношения, одинаково ценятся члены коллектива. Попустительский и авторитарный стили приводят к низкой продуктивности, появлению враждебности, зависти, недоверия;
Читайте также:
Работа по трудовому договору без трудовой книжки - идет ли в стаж, плюсы и минусы

График стилей управления персоналом

  • нюансы глобальной и локальной микросреды. Дополнительно на обстановку влияют стабильность в политических и экономических сферах общества, социальное и психологическое благополучие участников команды. Играет роль структура организации, возможность участвовать в планировании и принятии решений, исключение функционально-ролевых противоречий.

При нормальном внутреннем микроклимате сотрудники довольны условиями труда и размером материального вознаграждения, настроены на результат, разделяют единые цели, поддерживают и уважают коллег, замечают перспективы роста, строят долгосрочные планы. Проблемы по любому из пунктов – признак того, что пора принимать соответствующие меры.

6 шагов к здоровой атмосфере в коллективе

Помимо очевидных вещей, к которым относится разработка эффективной мотивационной системы, обустройство рабочего места, контроль за выполнением командных правил и внутреннего регламента, стоит обратить внимание на несколько важных деталей. Рекомендуем обязательно применить на практике следующие советы.

Совет №1: Трансляция командных ценностей

Объедините команду общими ценностными ориентирами, обозначив ключевые правила, философию, нормы, принципы и традиции компании. Сотрудники должны ощутить командный дух, стать частью слаженного механизма. Делайте акцент на вдохновляющих целях. Объясните, что каждый член коллектива делает собственный вклад в их достижение.

В качестве целей нужно использовать оптимистичные, задающие светлую тональность формулировки. Вместо приевшихся фраз «качественные услуги», «лучший сервис» и «индивидуальный подход» транслируйте значимые ценности:

  • изменение настроений в обществе;
  • повышение престижности профессии;
  • выведение услуг на новый уровень;
  • популяризация ЗОЖ и профилактики заболеваний;
  • фокусировка на значимости семьи, безопасности, здоровья.

Высокие цели и объединяющие принципы – наилучшая мотивация, не зависящая от взглядов и убеждений разных сотрудников.

Если кто-то в команде не разделяет ценностных ориентиров, навязывает скептический и пессимистичный настрой, следует определить причины и поставить его перед выбором, порекомендовав изменить отношение. Позиция пессимистов меняется довольно редко: при отсутствии желания идти на контакт лучше сразу распрощаться. Таких сотрудников называют «ядовитыми» или «токсичными»: обычно они приносят вред, подрывают нормальную атмосферу в коллективе.

Совет №2: Четкое распределение ролей в команде

Один из главных факторов, провоцирующих серьезный стресс на работе – режим многозадачности. Когда сотрудник выполняет множество задач в ограниченных временных рамках, зачастую это снижает продуктивность, негативно отражается на результатах и внутреннем микроклимате. Чтобы исключить проблему, необходимо распределить роли в команде.

Универсальных специалистов, хоть это и выгоднее, быть не должно. Разграничьте зоны ответственности, закрепите за каждым сотрудником определенный круг задач:

  1. Бухгалтерский учет, оформление товарных накладных, кадровый учет – обязанности бухгалтера.
  2. Ведение переговоров с поставщиками, закупки, отслеживание поставок, оформление сопроводительных документов, проверка качества товара – за менеджером по закупкам.
  3. Формирование ассортиментного ряда, анализ спроса и статистики продаж – за категорийным менеджером.
  4. Создание контента – задача контент-менеджера, копирайтера, SEO-специалиста.
  5. Привлечение и удержание клиентов – обязанность интернет-маркетолога.
  6. Обработка заявок и звонков, консультация покупателей – за менеджером по продажам.
  7. Техподдержка сайта – за системным администратором и программистом.

В условиях четкого распределения функций работа делается гораздо эффективнее. Отсутствие стресс-факторов, связанных с режимом многозадачности, положительно сказывается на командной атмосфере.

Совет №3: Создание внутренней зоны комфорта

Бытует мнение, что для покорения высот нужно выходить из привычной зоны комфорта. Это не всегда действует в рамках коммерческой организации. Для качественной реализации задач сотруднику необходима не эмоциональная встряска, а комфортная благоприятствующая атмосфера.

Речь не только о нормальных санитарно-гигиенических условиях и оборудованном рабочем месте: важен и психологический комфорт. Постарайтесь не выводить подчиненных из зоны удобства, а создавать ее:

  • выражайте признательность;
  • поощряйте творческую инициативу, желание развиваться в профессиональной отрасли;
  • отмечайте вклад сотрудников в общее дело на собраниях;
  • благодарите за креативные идеи, решение сложных, нестандартных ситуаций;
  • ставьте ударение на ценности рядового сотрудника для компании.

Какой способ мотивации персонала самый эффективный?

Дополнительным преимуществом будет отдельная, комфортабельная зона для отдыха в офисе, где сотрудники смогут отдохнуть на перерыве, спокойно пообедать, попить чай, кофе.

Совет №4: Поощрение взаимопомощи и дружеских отношений

По сравнению с напряженной и официальной обстановкой дружественная атмосфера лучше способствует достижению целей, помогает установить полное взаимопонимание между коллегами и в разы повышает результативность труда. Это подтверждено статистикой.

Дружественную атмосферу формируют:

  • взаимопомощь;
  • терпимость к недостаткам коллег;
  • налаженная система коммуникации;
  • работа в команде;
  • совместный отдых;
  • общие интересы сотрудников.

Создавайте и поддерживайте условия для сотрудничества, в которых члены коллектива стремятся к общему результату. Личные цели и амбиции переводите на второй план:

  • пресекайте попытки подняться по карьерной лестнице за чужой счет;
  • исключайте жесткую конкуренцию в команде;
  • сочетайте сильные качества отдельных специалистов;
  • культивируйте взаимопомощь;
  • одобряйте совместное времяпровождение.

Разъясняйте новичкам ценности компании, помогайте влиться в коллектив, стать командными игроками. В дружественной атмосфере, где энергия направлена в единую цель, испытывается меньший стресс и происходит не менее быстрый карьерный рост.

Совет №5: Оперативное решение конфликтов на языке бизнеса

Внутренние конфликты снижают эффективность работы компании. Поэтому решать их нужно оперативно и своевременно. В данном случае уместен строго деловой стиль, язык бизнеса. Лишние эмоции следует отключать с помощью примитивных психологических приемов: пятиминутная пауза, глубокий вдох-выдох.

Посадите конфликтующих за стол переговоров:

  • выступайте независимым регулятором;
  • выясните причину противостояния;
  • поочередно выслушайте участников конфликта, не позволяя перебивать оппонента;
  • обозначьте последствия конфликтной ситуации;
  • обсудите риски предложенных идей, найдите взаимовыгодные компромиссы;
  • возложите ответственность за решение проблемы на конфликтующих членов команды;
  • при отсутствии прогресса примите решение самостоятельно.

Разногласия случаются в любом коллективе. Чтобы их минимизировать, важно тщательно и осознанно подбирать персонал. Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников, старайтесь находить подход, понимать и принимать подчиненного. Составьте возможные сценарии конструктивных переговоров.

Совет №6: Здоровое отношение к ошибкам

Ошибок в работе практически невозможно избежать. Ошибиться может и руководитель, и обычный кладовщик или курьер. Нужно относиться к этому с пониманием: обсуждать и признавать случившиеся проколы, анализировать, делать соответствующие выводы. В большинстве случаев при правильном подходе ошибки легко превращаются в опыт, позволяющий улучшить работу и достичь положительных изменений в компании.

Дополнительные инструменты воздействия на микроклимат

В дополнение к предложенным методам стоит внедрить в компании следующие принципы:

  1. Информационная открытость. Исключайте тайны, скрытность и размытые формулировки, порождающие напряженную, гнетущую обстановку в команде. Не оставляйте почву для сплетен: обсуждайте текущую ситуацию, планы и нововведения честно, открыто. Привлекайте персонал к диалогу.
  2. Рука на пульсе команды. Поддерживайте обратную связь с персоналом, спрашивайте об условиях работы и желаемых изменениях, интересуйтесь возникающими сложностями и проблемами.
  3. Адаптация к текущей реальности. Учитывайте актуальные события в мире, ищите способы поддержки команды в кризисной обстановке. Предоставляйте возможность удаленной работы, оплачивайте обучающие онлайн-занятия, своевременно выдавайте заработную плату и бонусы.

Заключение

Благоприятная атмосфера в команде – многоаспектное понятие. Одни предпочитают держать дистанцию, общаясь на исключительно деловые темы, другим комфортнее в дружеской доверительной обстановке. Главная задача руководителя – отыскать «золотую середину», гармонизировать отношения между коллегами, суметь направить усилия на общий, приоритетный для компании результат. Многие специалисты утверждают: здоровая, располагающая к работе атмосфера важнее уровня дохода и возможности карьерного роста.

Читайте также:
Испытательный срок по Трудовому Кодексу при приеме на работу: можно ли его продлить и увольнение работника

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе: подробное руководство от бизнес-эксперта

Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.

Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.

Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.

Что такое социально-психологический климат в коллективе

Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.

При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.

Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.

«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».

Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.

  • Успешное решение конфликтов. Они могут возникать на любом уровне: между сотрудниками и администрацией, между отдельными специалистами, между руководителем и одним из подчиненных. Если атмосфера в команде в целом позитивная, любые конфликты будут решаться легче и быстрее, а их участникам будет проще выстроить конструктивный диалог. В свою очередь, длительно существующие конфликты, которые «тлеют» месяцами, приводят к нарушению эмоционального фона в команде и снижению результатов ее деятельности.
  • Сплоченность коллектива. Когда каждый сотрудник настроен не столько на личный результат, сколько на движение к цели компании, формируется корпоративный или «командный» дух. Такая атмосфера поддерживает сплоченность сотрудников, показывает общность их интересов. Силами людей, настроенных на общую цель, компания может добиться лучших результатов.

Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе

Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.

Несовершенство системы управления персоналом

Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.

«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.

Личностные качества руководителя

Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.

«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».

Наличие «возмутителей спокойствия»

Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:

  • создают в компании «оппозицию» руководству;
  • инициируют «акции нетерпимости» в отношении другого сотрудника и выживают его из команды;
  • сеют атмосферу вражды и неудовлетворенности условиями труда;
  • своими действиями приводят к дезорганизации не только собственного рабочего времени, но и других членов команды.

«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».

Последствия негативной атмосферы в коллективе

Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:

  • повышение текучести кадров: сотрудники часто уходят по собственному желанию, тогда как предпосылок тому со стороны руководства (например, снижения зарплаты или изменения графика работы) не было;
  • «миграция» сотрудников внутри компании: специалисты одного из отделов обращаются к руководителю с заявлениями перевести их в другие подразделения;
  • развитие недовольства среди работников: темы отсутствия перспектив, сравнения с компаниями-конкурентами и обсуждение негативного положения дел становятся главными в общении;
  • увеличение количества споров между работниками: как в одном подразделении, так и между разными отделами;
  • снижение производительности труда: оно неминуемо развивается в команде, где существует социально-психологическая напряженность; в результате компания начинает отставать от запланированных показателей, новые и текущие проекты оказываются под угрозой;
  • снижение качества результата: как правило, наблюдается на том участке, где существует моральная напряженность.

Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели.

Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе

«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».

Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.

«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.

Читайте также:
Справка 182н - для чего нужна, образец заполнения в 2022 году

Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:

  • конфликт перешел в открытую стадию: сотрудник или группа сотрудников уже не скрывают недовольства, заявляют о нем в открытую, допускают резкие высказывания в адрес «источника проблемы»;
  • атмосфера в коллективе накалена: признаками тому становятся несдержанность сотрудников в общении, резкие ответы на поставленные вопросы, преобладание негативных эмоций, в том числе раздражения, гнева или страха, отсутствие проявления интереса или воодушевления.

Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.

Сделать это можно путем:

  • анкетирования. Желательно анонимного, чтобы у работников не было страха быть наказанными или уличенными в распространении сплетен;
  • коллективных и индивидуальных консультаций психолога с сотрудниками. В ходе таких сессий специалист может заметить признаки конфликта в стадии формирования;
  • тестирования. С помощью специальных тестов можно выявить степень удовлетворенности работников условиями труда и атмосферой в компании;
  • регулярных бесед руководителя, владеющего навыками психологии в области трудовых отношений, или штатного психолога с сотрудниками, начальниками отделов, а также работниками, которые увольняются по собственной инициативе;
  • сбора информации о ситуации в штате сотрудниками службы безопасности.

«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».

Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе

«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».

Этап «Учить»

Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.

Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Этап «Лечить»

Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:

  • собеседования — индивидуальные и групповые;
  • деловые игры — в том числе ролевые, в неформальной обстановке, с элементами анализа ситуации, близкой к сложившейся;
  • индивидуальная психологическая диагностика — работа с сотрудником, который способствует развитию конфликта или заявляет о желании покинуть коллектив;
  • фокусированная психологическая помощь специалисту, который, по мнению штатного психолога, в ней нуждается;
  • дополнительное обучение руководителя, который не справился с работой по поддержанию благоприятной атмосферы или же стал инициатором конфликта. При этом предварительно требуется оценить, обладает ли руководитель личностными качествами, которые позволяют ему занимать эту должность;
  • перевод сотрудника в другое подразделение — если специалист ценен для компании, но установить доброжелательные взаимоотношения с коллегами у него не получилось.

«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».

Этап «Мочить»

К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:

  • увольнение «возмутителя спокойствия»;
  • перевод руководителя, допустившего кризисную ситуацию или виновного в ней, на должность эксперта, если дополнительная оценка не подтвердила у него наличие личностных качеств для работы на более ответственной должности;
  • расформирование отдела, в котором разгорелся конфликт и в котором сотрудники, по заключению психолога, уже не смогут восстановить нормальные отношения.

Поддержание здоровой атмосферы

Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.

  1. Оценивать общее настроение в коллективе, в том числе степень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями друг с другом, непосредственным руководителем и работодателем.
  2. Выявлять конфликты между коллегами на ранней стадии.
  3. Выявлять факторы, которые негативно сказываются на моральном духе команды и могут приводить к появлению конфликтов.

При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.

«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».

Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.

Как улучшить психологический климат в коллективе?

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Читайте также:
Извещение о несчастном случае на производстве: образец заполнения бланка в ФСС

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками;
симпатии и поддержка между сотрудниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

7 шагов по созданию идеального микроклимата внутри команды на конкретном примере

Почему моя команда — самая классная?

Звучит самоуверенно, правда? Однако я, Анжела Юшко, проджект-менеджер курса “Профессия: интернет-маркетолог” школы Interra, долго и целенаправленно к этому шла. С помощью наставников и собственных “шишек” создавала идеальный микроклимат внутри коллектива.

Читайте также:
Фотография рабочего дня – образец заполнения

В этой статье хочу рассказать про свой подход и раскрыть секреты, почему ко мне буквально записывается очередь из желающих поработать под моим руководством.

— Осознанность коллектива

Изначально я подбираю к себе в команду только людей, чьи ценности созвучны с ценностями нашей школы. Это в первую очередь честность, порядочность, умение брать ответственность на себя, желание не только зарабатывать, но и приносить миру пользу. Важно, чтобы человек занимался своим делом и получал кайф от работы.

Так как ко мне приходят осознанные сотрудники, мне не приходится “стоять у них над душой”, использовать метод кнута и пряника, который часто применяют другие работодатели.

Моя работа основана на полном доверии. Обычно людей это подкупает настолько, что часто они делают даже больше, чем я их просила. А в случае сложностей я не тыкаю человека носом в ошибки, а просто обозначаю зоны роста.

— Цели проекта напрямую связаны с целями каждого члена команды

На собеседовании у каждого потенциального члена команды я спрашиваю о его целях. Это касается личных целей и профессиональных. И также, как только человек поступает в команду, он обязательно заполняет performance review, где рассказывает о желаемых позициях, которые хотел бы занять в будущем и какие жизненные цели реализовать с помощью работы в нашей команде.

Благодаря всему этому мы стараемся создать идеальные условия для воплощения целей каждого и, как правило, они пересекаются с целями проекта. Только при таких условиях создается стратегия win-win, когда все стороны замотивированы на качественное и долгосрочное сотрудничество.

— Отсутствие субординации

Уже с первых минут собеседования на вакансию я перехожу с человеком на “ты”.
В нашей компании мы все общаемся на равных. Неважно, кто ты: только что пришедший куратор-стажёр или руководитель крупного отдела — все мы равноправные члены большой команды.

— Помощь новичкам по всем вопросам

Помните, как неловко чувствуешь себя в первый день на работе, когда никого не знаешь и плохо понимаешь, как там все устроено?

Чтобы стажерам было максимально комфортно и они успешно влились в коллектив, мы с ними активно работаем и во всем им помогаем. У нас разработаны различные инструкции, обучающие видео, чек-листы, шаблоны и скрипты, которые облегчают жизнь любого сотрудника. Также мы всегда на связи и оперативно отвечаем на любые вопросы.

При этом, если человек вдруг чувствует, что эта работа не его, всегда есть возможность перейти в другой отдел, чтобы заниматься делом по душе.

И я никогда не глушу амбиции, а, наоборот, поощряю их. И знаю, что мощного карьерного роста можно добиться даже за несколько месяцев.

— Человечность

В моей команде царит семейная обстановка, мы можем поделиться даже личным и рассказать о своих переживаниях или проблемах. А если у кого-то особый счастливый момент в жизни, он заряжает в нашем дружном чате всех вокруг.

Именно человечный подход объединяет всех членов команды, придаёт нам всем силы и помогает справиться с любыми трудностями.

— Непрерывное обучение и саморазвитие

У нас регулярно проводятся обучающие курсы и мастер-классы. Например, повышение личной эффективности, дизайн человека, уроки с психологом.

Плюс каждый член команды может повышать свою квалификацию, проходя обучение (50% стоимости закрывает школа). Например, если менеджер стремится стать руководителем отдела продаж, то он проходит аналогичные курсы, практикуется и растёт дальше.

— Регулярные созвоны

Убирают границы между нами и созвоны: еженедельные внутри отделов и ежемесячные для всей большой команды. Там можно решить все наболевшие вопросы, попросить поддержки и помощи, открыто выразить свою благодарность кому-то.

Важный момент: мы открыто делимся цифрами доходов и расходов компании. Доступ к этой информации есть у всех сотрудников. Делается это для того, чтобы они думали шире, понимали перспективы и текущие дела компании, в которой они работают.

Уверена, что после этого текста появится ещё больше желающих стать частью нашей команды. Кстати, один из лёгких способов этого добиться — сперва пройти обучение в “Интерре”. Мы всегда присматриваемся к студентам и отбираем специалистов на разные вакансии в первую очередь из наших выпускников.

А если вы сами руководитель какого-то проекта — эти советы помогут вам сделать ваш коллектив ещё дружнее и увеличить его эффективность и производительность.

Спасибо за внимание и буду рада ответить на ваши вопросы!

Анжела, я счастлива быть частью твоей огромной Команды. Подписываюсь под каждым словом, у нас правда очень тёплый, семейный климат в команде. Хочу лично выразить свою благодарность за бесконечный рост, как личный так и в рамках школы. Благодаря тебе, я работаю уже в третьем отделе школы, каждый раз повышая чек, а также получила повышение квалификации. Если честно, нет таких слов, чтобы передать все эмоции, которые я регулярно получаю работая под руководством Анжелы. Скажу коротко – ты лучший руководитель на свете. Очень рада работать и развиваться с тобой!❤️

Ириш, спасибо большое за такой тёплый отзыв, мне безумно приятно)

Анжела, супер правила!

Успехов и процветания проекту!

Спасибо, Анжелочка! Работать в школе Interra невероятно приятно и легко, и я это очень ценю! Я знаю, нас ждут покорение новых вершин и море блестящих побед!

Анжел, настоящая молодец!! Отличные правила и подход к своему делу Удачи тебе во всем ещё больший успех тебя ждёт, это

Осознанность – решение для многих вопросов, которые могут возникать. Это прям очень крутая стратегия отбора сотрудников.

Анжела, а как ты определяешь её? настоящую осознанность? Человек может просто загореться, а потом быстро перегореть?
И как решали вопросы, если они возникали, с субординацией, когда руководство принимает решение, которое не поддерживает большинство.

Осознанность определяю на этапе собеседования, задавая разные вопросы + тестовое задание с чётким дедлайном + наблюдаю за ходом стажировки и за тем, как человек себя ведёт в коллективе, готов ли брать ответственность на себя, благодарен ли он за все “плюшки” в команде, единые ли у нас взгляды и пр. Важно чтобы мы смотрели в одну сторону, а не в разные.

По субординации у осознанных людей нет проблем. Если есть решение руководства, которое команда не сразу принимает, важно его “продать”, показав не только слабые стороны ситуации, но и сильные. А также важна поддержка каждого члена команды, которая выражается в виде благодарности и формированием “единомышленников”, а не “противников”.

Вопросы интересные, благодарю)

куры тоже думают что к ним тепло относятся

Очень жаль, что в вашей команде есть неуважительное отношение, ведь это очень важно для коллектива. Важно слышать и слушать каждого.

11 августа 2022 смотрю презентацию Samsung Galaxy Z Fold3 5G, после чего решаю что надо брать, ибо девайс интересный, а мне давно пора было поменять свой рабочий телефон. OMG, давно я так не ошибался…

Читайте также:
Как и где получить патент на работу в Москве иностранному гражданину

К вопросу о создании благоприятного социально-психологического климата организации Текст научной статьи по специальности « Психологические науки»

Аннотация научной статьи по психологическим наукам, автор научной работы — Ильченко Светлана Владимировна, Дозорова Ирина Олеговна

В статье дана характеристика социально-психологического климата организации. Описаны ведущие критерии социально-психологического климата коллектива. Подробно рассмотрены два наиболее значимых состояния климата в группе: благоприятный и неблагоприятный.

Похожие темы научных работ по психологическим наукам , автор научной работы — Ильченко Светлана Владимировна, Дозорова Ирина Олеговна

TO THE QUESTION OF CREATING A FAVORABLE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE ORGANIZATION

The article describes the socio-psychological climate of the organization. The leading criteria of the socio-psychological climate of the team are described. The two most significant climate conditions in the group are considered in detail: favorable and unfavorable.

Текст научной работы на тему «К вопросу о создании благоприятного социально-психологического климата организации»

Ильченко Светлана Владимировна,

кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: strelec200763@mail.ru

Дозорова Ирина Олеговна,

магистрант направления подготовки 38.04.02 «Менеджмент», НОЧУ ВО «Московский экономический институт», г. Москва e-mail: dozorovaira@yandex.ru

К ВОПРОСУ О СОЗДАНИИ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ОРГАНИЗАЦИИ

В статье дана характеристика социально-психологического климата организации. Описаны ведущие критерии социально-психологического климата коллектива. Подробно рассмотрены два наиболее значимых состояния климата в группе: благоприятный и неблагоприятный.

Ключевые слова: социально-психологический климат, моральный климат, сплоченность, сработанность, ответственность.

Ilchenko Svetlana Vladimirovna,

candidate of pedagogical sciences, associate professor, head of the department of housing and personnel management, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow e-mail: strelec200763@mail.ru

Dozorova Irina Olegovna,

undergraduate in the field of training 38.04.02 “Management”, NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow e-mail: dozorovaira@yandex.ru

TO THE QUESTION OF CREATING A FAVORABLE SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE OF THE ORGANIZATION

The article describes the socio-psychological climate of the organization. The leading criteria of the socio-psychological climate of the team are described. The two most significant climate conditions in the group are considered in detail: favorable and unfavorable.

Keywords: socio-psychological climate, moral climate, cohesion, harmony, responsibility.

Социально-психологический климат выступает одной из основ эффективности и продуктивности деятельности сотрудников организации: он отражает особенности поведения и взаимодействий в коллективе и оказывает влияние на работу в целом. Благоприятный социально-психологический климат в общем и целом оказывает ощутимое положительное влияние на процесс и результаты труда, так как он создает условия для роста производительности и качества продуктов труда, а также снижение текучести кадров и привлечение в организацию новых, квалифицированных кадров, которые не просто продают свои профессиональные знания и умения, свое время, но и способны выбирать место работы, коллектив и сферу приложения своих усилий.

Для управления процессом формирования и развития продуктивного (позитивного) социально-психологического климата важно изучить факторы, влияющие на него (это и макрофакторы, включающие состояние социально-экономической сферы региона и страны, и микрофакторы, включающие индивидуальные особенности членов коллектива, характер управления и т.д.).

Коллектив – это целостность, единство, требующее к себе индивидуального подхода, направленного на формирование и развитие сплоченности и иных признаков продуктивности социально-психологического климата. Создание благоприятного социально-психологического климата требует от менеджеров и психологов многоуровневого и многоаспектного понимания психологии людей [1], их психологического статуса и состояния, интересов и мотивов труда и жизнедеятельности в целом. От уровня оптимальности (продуктивности) социально-психологического климата каждой конкретной организации во многом зависит и общая социально-психологическая атмосфера общества и страны в целом.

Изучение социально-психологического климата коллектива и группы привлекает внимание исследователей (философов, социологов, психологов) с давних времен. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия «социально-психологический климат». Он определил его сущность через понятие «эмоциональной окраски» психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»:

1) социальный климат, по его мнению, связан с тем, насколько хорошо (полно, точно, глубоко и разносторонне) в данной организации работники осознают и принимают общие цели и задачи организации, а также насколько гарантировано соблюдение всех конституционных / человеческих прав работников как граждан и людей;

2) моральный климат – определяется моральными ценностями общепринятыми в коллективе, их ценностно-ориентационным единством или различием, содержательными особенностями разделяемых или конфликтных ценностей и т.д.;

3) психологический климат как компонент отражает «неофициальную атмосферу», которая формируется и развивается в отношениях сотрудников, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

Другой известный исследователь, Р.Х. Шакуров изучает понятие психологического климата в контексте двух его основных сторон. Первая сторона – психологическая (эмоциональное, волевое, интеллектуальное состояние и свойства группы как совокупности индивидов). Вторая сторона – социально-психологическая (интегративные, системные особенности группы как целого, имеющие особую значимость для сохранения ее целостности и функционирования, а также для развития группы как объединения людей в рамках данной, конкретной организации).

Б.Ф. Ломов как представитель системной школы психологии, включает в определение психологического климата «систему межличностных отношений, психологических по природе (таких как аттракция или симпатия-антипатия, дружба – вражда и т.д.); психологические механизмы взаимодействия между людьми; систему взаимных принципов, ожиданий и требований, а также общее настроение и стиль совместной трудовой деятельности. Он также отмечает важность интеллектуального, эмоционального, поведенчески-волевого единства коллектива.

Ведущими критериями социально-психологического климата трудового коллектива выступают стремление к сохранению целостности группы, социально-психологическая совместимость и ее результаты в виде сработанности, сплоченности, очень важны контактность или открытость членов коллектива по отношению друг к другу и иным субъектам, а также ответственность и дисциплинированность [2, с. 13]. Кратко рассмотрим суть этих показателей.

Сплоченность – характеристика меры приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными – уровнем взаимной симпатии (аттрактивности) в межличностных отношениях и степенью привлекательности коллектива для его участников. Сработанность -согласованность участников в процессе работы, хорошее качество распределения и перераспределения функций, полномочий, управления и самоуправления.

Ответственность – контроль над деятельностью с точки зрения дисциплинированности в исполнении принятых в организации правил и норм, трудовых поручений и совместных договоренностей внутри коллектива.

Контактность и открытость – мера сформированности и развитости персональных (межличностных) взаимоотношений сотрудников

организации, уровень психологической близости – дистанцированности и бесконфликтности-конфликтности в отношениях, а также способность к гибкому поведению в проблемных и кризисных, непонятных и неопределенных, фрустрирующих ситуациях.

При изучении социально-психологического климата важно учитывать его двухуровневость. Первый уровень – статический (то есть, относительно постоянный) включает более или менее стабильные, устойчивые взаимоотношения участников коллектива, их заинтересованность и мотивированность в трудовых отношениях и отношениях с коллегами – по поводу труда. На этом уровне социально-психологический климат понимается как некое неизменяющееся состояние, которое, единожды сформировавшись, может длительное время не изменяться, в том числе не нарушаться и сохранять свою формальную целостность и содержательную сущность, невзирая на те трудности, с которыми сталкивается организация.

Читайте также:
Executive search: что это такое

Периодически членами группы так или иначе реализуется некая «коррекция» социально-психологического климата. Кроме того, климат меняется и в связи с определёнными событиями в организации и вне нее. Однако, состояние социально-психологического климата менее чувствительно к разным воздействиям и трансформациям извне, со стороны окружающей среды. Поэтому оно оказывает определяющее влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность и производительность участников группы, в том числе на качество и количество результатов /продуктов их труда.

Второй уровень – это уровень динамический (меняющийся, колеблющийся), связан с ежедневным психологическим настроем, то есть с состоянием, сотрудников организации, которое формируется как в процессе работы, так и до, и после него. Этот уровень описывается термином «психологическая атмосфера». По сравнению с социально-

психологическим климатом, психологическая атмосфера характеризуется более интенсивными и скоростными изменениями, они в меньшей мере осознаются и учитываются людьми. При этом трансформации психологической атмосферы изменяют не только «настроение», но и работоспособность и производительность группы и личности в трудовом, рабочем пространстве.

В целом социально-психологический климат можно определить – как психологический настрой коллектива, которые проявляется как в отношениях людей друг к другу (опосредованных целями и сущностью трудовой деятельности), так и в их отношениях к труду как таковому (как общему, коллективному делу или системе дел).

Рассмотрим два наиболее значимых состояния климата в группе: благоприятный (нормальный или положительный) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).

Конечно, каждый трудовой коллектив должен стремится к благоприятному социально-психологическому климату. Такой благоприятный психологический настрой типичен для сформировавшихся коллективов – групп с открытым (по горизонтали и вертикали) обменом информацией, представлениями и мнениями, со свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой (доверия, принятия, сопереживания). Результативность таких коллективов, как правило, максимальна, незначительные конфликты и проблемные ситуации легко разрешаются, а порой угасают и сами собой.

Важно отметить, что благоприятный социально-психологический климат – в целом есть результат систематической работы и направленных на его совершенствование мероприятий руководителей, менеджеров, психологов, а также всех сотрудников организации [3]. В коллективе с гармоничным, благоприятным для труда социально-психологическим климатом все его члены, как правило, отличаются дружелюбным,

товарищеским отношением к человеку (не только «своему», но и «чужому», к новичкам и т.д.). Уважение и ответственное поведение, доверие и принятие, желание и умение увидеть позитивное в каждом человеке в таком коллективе выступают как правила. Для благоприятного климата типично внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «притворные») отношения, вербальные и невербальные проявления доброты и дружелюбия, мягкость и понимание в разговорах сотрудников.

Иной тип климата в коллективе – это неблагоприятный социально-психологический климат. Исходя из определения, понятно, что чаще всего этот вид социально-психологического климата свидетельствует и приводит к проблемам внутри коллектива и в отношениях коллектива с внешним миром. Он отличается отсутствием преданности цели и задачам деятельности коллектива как «команды», малой степенью взаимной поддержки и участия, преобладанием вертикальных коммуникаций и закрытостью, фактичностью или формальностью общения, недостатком заботы о состоянии, нравственном, социальном и психологическом благе каждого сотрудника. При отрицательном социально-психологическом климате интенсивно, регулярно и многосторонне разрушаются отношения между людьми.

Результатом наличия благоприятного социально-психологического климата в организации выступает удовлетворенность работников трудом и отношениями, производительность и качество работы. Это способствует повышению как профессиональных, так и социальных показателей профессиональной деятельности коллектива.

Важным фактором благоприятных взаимоотношений в коллективе является высокий эмоциональный интеллект руководителя и его подчиненных [4, с. 772].

При неблагоприятном социально-психологическом климате сотрудники обычно более или менее не удовлетворены условиями, поэтому и результаты профессиональной деятельности коллектива и организации в целом, и психологическое качество и принятие событий и людей ограничены и снижаются.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива как высшей стадии развития группы – многокомпонентная и даже многоуровневая структура, включающая социальные, психологические, моральные отношения людей по поводу труда (опосредствованные предметом и характером труда). Ведущим моментом является то, что социально-психологический климат является показателем благополучия (позитивности), гармоничности и понимания в отношениях между сотрудниками организации. Очевидно важно, чтобы этот показатель всегда был высоким: благоприятный социально-психологический климат оказывает существенное влияние на работу коллектива, на само его формирование, на продукты его деятельности и отношений с другими группами, организациями и обществом в целом.

Поэтому организации необходимо стремиться к установлению позитивного, гармоничного, благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе. Для этого необходимо учитывать факторы, которые влияют на этот климат.

1. Гонина О.О. Психические состояния и свойства личности. Тверь: ООО «Психолого-педагогическая академия», 2018. – 113 с.

2. Гонина О.О. Толерантность педагогов на различных этапах их профессионализации // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 3 (7). С. 13.

3. Сурат И.Л., Борщева А.В., Ильченко С.В. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Московский экономический институт, 2019.

4. Mayer J. D., Di Paolo M., Salovey P. Perceiving affective content in ambiguous visual stimuli: A component of emotional intelligence // J. Pers. Assessment. 1990. V. 54. N 3, 4. P. 772- 781.

1. Gonina O.O. Psihicheskie sostoyaniya i svoistva lichnosti. Tver OOO «Psihologo-pedagogicheskaya akademiya» 2018. 113 p.

2. Gonina O.O. Tolerantnost pedagogov na razlichnih etapah ih professionalizacii // Biznes i dizain revyu. 2017. T. 1. № 3 (7), P. 13.

3. Surat I.L. Borscheva A.V. Ilchenko S.V. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami. M. Moskovskii ekonomicheskii institut 2019.

4. Mayer J. D. Di Paolo M. Salovey P. Perceiving affective content in ambiguous visual stimuli A component of emotional intelligence // J. Pers. Assessment. 1990. V. 54. N 3, 4. P. 772 – 781.

Психологический климат в коллективе – это что такое? Изучение и формирование

От того, какой существует психологический климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Что такое психологический климат?

Психологический климат в коллективе – это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.

Читайте также:
Зарплата процентом от продаж - комиссионная система оплаты труда в трудовом договоре

Психологический климат – это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).

СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.

Что может повлиять на психоклимат?

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:

  • Удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации.
  • Условия труда.
  • Режим.
  • Количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы).
  • Общий стиль руководства.
  • Возможность роста по карьерной лестнице.

  • Взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо».
  • Наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники). В противном случае в коллективе будут присутствовать «разброд и шатания», которые ни к чему хорошему не приведут.
  • Сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций).
  • Совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом.
  • В коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга.
  • Сплоченность.
  • На создание психологического климата в коллективе влияет организационная культура в целом.
  • Признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.
  • Характер взаимоотношений между коллегами. В коллективе может нарастать напряженность из-за того, что одни люди отличаются коммуникативностью и открытостью, а другие – довольно скрытны и необщительны.
  • Личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры.

На заметку! Наличие агрессивных, завистливых, самолюбивых, обидчивых и всем недовольных сотрудников негативным образом сказывается на создании благоприятного психологического климата в коллективе и работе всего предприятия в целом. Если подобное наблюдается, то могут помочь определенные тренинги или работа психолога с отдельными индивидуумами. Иногда подобные мероприятия помогают улучшить обстановку в коллективе, но не всегда.

Остановимся на некоторых факторах социально-психологического климата коллектива поподробнее.

Стиль руководства

Существует несколько стилей управления, которые напрямую определяют наличие или отсутствие психологического комфорта в коллективе:

  • Демократический стиль (или коллегиальный).
  • Авторитарный (то есть директивный).
  • Либеральный (так называемый анархический или попустительский).

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Авторитарный стиль

Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.

Основные методы управления – это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.

Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.

Либеральный стиль

В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).

Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

Почему так важны взаимоотношения между коллегами

Мы уже говорили, что морально-психологический климат в коллективе зависит от характера коммуникаций и личностных качеств каждого сотрудника. Да, такие показатели, как влажность в помещении, температурный режим и освещенность, то есть санитарно-гигиенические условия, очень важны для нормальной работы коллектива. Но характер взаимоотношений между сотрудниками также влияет на психоклимат в коллективе (может, даже и в большей степени). Если работники хорошо коммутируют друг с другом, то это помогает людям раскрывать свой творческий потенциал, проявлять инициативу и быстро справляться с поставленными целями. В противном же случае возникает желание «закрыться», «не высовываться» и скорее покинуть такой коллектив.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.

Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.

Совместимость психофизиологического характера

Подобный вид совместимости включает в себя такие понятия, как слух, зрение, осязание, обоняние и темперамент. Например, холерик и флегматик (в силу своих особенностей) будут работать над выполнением того или иного задания в совершенно разных темпах. В результате могут возникнуть определенные сбои в трудовом процессе и напряженность в отношениях межличностного характера, что не сможет не сказаться на деятельности всей компании.

Читайте также:
Премия для работника – как рассчитать

Совместимость социально-психологического характера

Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.

Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).

Определяем психоклимат

Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:

  • Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
  • Возникают мысли поменять эту работу на другую?
  • Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
  • Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
  • Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
  • Хотели бы вы повысить квалификацию?
  • Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
  • Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
  • Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
  • Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
  • Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
  • Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
  • Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
  • Вас устраивает оплата вашего труда?
  • Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
  • Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
  • Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
  • Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?

Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:

  • производительность труда;
  • количество допущенных прогулов и опозданий;
  • качество производимого продукта;
  • «текучка» кадров;
  • поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
  • насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
  • частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
  • количество претензионных жалоб со стороны клиентов.

Благоприятный психоклимат

Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:

  • Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
  • Радость коммутировать друг с другом.
  • Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
  • Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
  • Наличие чувства комфортности и защищенности.
  • Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
  • Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
  • Наличие взаимовыручки.
  • Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
  • У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
  • Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
  • Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
  • Новых работников позитивно встречают в коллективе.
  • Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
  • Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
  • Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
  • Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
  • Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
  • Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.

Психоклимат, отличающийся неблагоприятностью

Критерии неблагоприятного психологического климата в коллективе диаметрально противоположны тому, о чем было выше изложено, поэтому нет смысла их все опять перечислять.

Порой неблагоприятная обстановка может распространяться не на всех членов коллектива, а касаться отдельных сотрудников, которых постоянно критикуют и высмеивают за их оплошности в работе. Только в силах руководителя изменить подобную ситуацию в лучшую сторону. Он может провести беседу с каждым из членов противоборствующих сторон. В крайнем случае, для того чтобы оздоровить обстановку и вывести предприятие на новый уровень развития, может предложить главным «баламутам» уволиться по собственному желанию. Очень часто можно наблюдать подобный психологический климат в педагогическом коллективе, 99,9 % состава которого представляют женщины.

Формирование благоприятного психоклимата в коллективе

Что можно сделать руководителю для улучшения атмосферы в коллективе:

  • Прежде всего необходимо попытаться устранить негативные факторы и обязательно провести определенную работу с «возмутителями спокойствия».
  • Проанализировать сложившуюся обстановку, наблюдая за коллективом и сопоставляя такие показатели, как производительность труда, текучесть кадров, количество допущенных прогулов и опозданий, а также претензионных жалоб.
  • Оценив все показатели, разработать стратегию и тактику по формированию социально-психологического климата в коллективе, чтобы он стал вполне благоприятным для выполнения поставленных целей и задач.

  • Сделать правильный подбор руководителей групп и подразделений (с таким расчетом, чтобы на одного из них приходилось порядка 6-8 подчиненных). Постоянно направлять их на аттестацию и дополнительное обучение.
  • Можно провести анкетирование с перечнем вопросов, которые были приведены выше.

На заметку! Опрос должен быть проведен исключительно на условиях анонимности. Если этого не будет сделано, то ручаться, что ответы будут отражать истинное положение дел, нельзя.

  • Иногда есть смысл пересмотреть стиль руководства.
  • Тренинги, деловые игры и совместный отдых (например, корпоративные вечеринки, поздравления сотрудников с днями рождения) могут способствовать формированию психологического климата в коллективе, который будет отличаться позитивным характером.
  • Не стоит «сбрасывать со счетов» эффективность такого способа, как поощрение сотрудников.
  • Стараться постоянно подстраивать методы управления коллективом под конкретные условия и обстоятельства.
  • Необходимо грамотно разграничить права сотрудников и их служебные обязанности.
  • В коллективе не должно быть переизбытка персонала, но и вакантных мест тоже не должно наблюдаться. В противном случае велика доля конфликтных ситуаций, так как существует опасность неравномерной трудовой загруженности работающих сотрудников.
  • Выказывать всяческую поддержку, уважение и доверие тем активным работникам, которые не первый год уже трудятся в компании и пользуются заслуженным авторитетом среди своих коллег.
  • Своевременно выявлять, разрешать и предотвращать любые конфликтные ситуации.
  • В случае необходимости воспользоваться услугами психолога, работающего на штатной основе или привлеченного на время.

Если все эти мероприятия будут осуществлены, то любой руководитель может смело надеяться, что в его коллективе работают сплоченные люди, которые довольны «всем и вся».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: