Кадровый консалтинг – что это такое

Кадровый консалтинг: методы, технологии, задачи

Популярность кадрового консалтинга в России набирает обороты. Поскольку грамотная кадровая политика и кадровый учет — ключевые факторы динамичного успешного развития компании, им необходимо уделять максимум внимания. Кадровый консалтинг позволяет построить эффективную систему управления персоналом в организации и вывести работу с кадрами на качественно новый уровень без лишних затрат и даже создания собственного HR-отдела.

Какие задачи решает кадровый консалтинг?

Консультации экспертов будут полезными в следующих ситуациях:

• количество сотрудников организации увеличивается, а показатели эффективности деятельности не улучшаются;
• у руководства компании складывается впечатление, что персонал не заинтересован в качестве работы, не проявляет инициативы, манкирует обязанностями;
• поиск и набор новых работников ведется по факту появления вакансии без учета планов развития компании;
• повышенная текучесть кадров;
• новые работники долго адаптируются;
• квалификация сотрудников недостаточна для решения поставленных задач, а обучающих курсов нет или они неэффективны;
• топ-менеджеры не могут поручить решение оперативных вопросов и текущих задач сотрудникам среднего звена и должны лично участвовать в этих процессах;
• зарплата и премиальные выплаты не зависят от качества работы, не реализован механизм измерения результатов труда.

Какие-то из этих пунктов не кажутся важными, но в дальнейшем могут стать катализатором кризиса внутри организации и повлиять на ее развитие.

Технологии кадрового консалтинга

Постоянно совершенствуются, разрабатываются и обкатываются новые приемы и подходы, но все они базируются на четырех проверенных методах.

1. Нейролингвистическое программирование (НЛП). Эту технологию может применять только дипломированный специалист. Он воздействует на сотрудников организации, помогая им исключить паттерны поведения, мешающие эффективной работе.
2. Коучинг личностного или профессионального роста. Участие в программе дает сотрудникам возможность развить свои лучшие качества и научиться использовать внутренние ресурсы при решении производственных задач.
3. Моделирование бизнес-процессов компании. Это эффективный метод для более быстрой адаптации сотрудников при изменении структуры организации.
4. Исследование (анкеты, опросы, фокус-группы) мнения персонала. После получения ответов консультанты делают выводы о рабочем процессе, взаимоотношениях в коллективе, механизмах принятия решений и разрабатывают план улучшения деятельности.

Базовые направления кадрового консалтинга

• Рекрутинг кадров — услуги по поиску, приглашению на собеседование и отбору потенциальных сотрудников, отвечающих требованиям работодателя.
• Кадровый аутсорсинг — передача ряда функций, относящихся к кадровому делопроизводству и кадровому менеджменту, на обслуживание организации, специализирующейся в этой сфере. Эта услуга позволяет компании-работодателю сэкономить на содержании штатного кадровика и организации для него рабочего места.
• Аутстаффинг — сотрудник организации заказчика переводится в штат компании, оказывающей кадровые услуги, но остается на прежнем рабочем месте.
• Аренда персонала — во время повышенной нагрузки организация-заказчик пользуется услугами внештатных сотрудников, предоставленных кадровым агентством.
• Кадровый аудит — независимая экспертиза кадровой документации и делопроизводства на соответствие трудовому законодательству.
• Headhunting — услуги по поиску и найму руководителей высшего звена, сотрудников редких специальностей.
• Аутплейсмент — совокупность мер, позволяющих уволить сотрудника максимально лояльно. Услуги включают в себя поиск новой работы для увольняемого работника, помощь в составлении резюме, подготовку сопроводительных и рекомендательных писем, психологические консультации, обучение поведению на собеседовании и т.д.
• Ассессмент — оценка знаний, умений, навыков, личностных и рабочих качеств персонала через деловые игры, тесты, интервью. Таким образом можно определить соответствие сотрудника целям деятельности и корпоративной культуре компании, сформировать кадровый резерв, выявить точки роста коллектива в целом и каждого человека в отдельности, составить план обучающих и развивающих мероприятий.

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Аудит как метод кадрового консалтинга

Независимая проверка документов изначально относилась только к бухгалтерии, но по мере ужесточения ответственности за несоблюдение трудового законодательства все больше работодателей начали инициировать проведение кадрового аудита.

Во многих организациях до сих пор кадровое делопроизводство считают второстепенной деятельностью и занимаются им по остаточному принципу. Попытки привести документы в порядок предпринимаются только накануне проверки трудовой инспекции. Такой подход обычно приводит к многотысячным штрафам за нарушение требований законодательства.

Основная цель кадрового аудита — определить возможность возникновения трудовых споров с уволенными или действующими работниками и претензий со стороны ГИТ. В некоторых случаях аудит проводится в рамках мероприятий по кадровому консалтингу или организуется независимо от него.

Разновидности проверок кадрового делопроизводства

Существует внутренний и внешний аудит. В первом случае работодатель инициирует и проводит проверку своими силами, поручая ее сотруднику, имеющему навык подготовки и составления документов, отслеживающему новшества трудового законодательства. Чаще всего процедура ложится на плечи юриста или руководителя управления по работе с кадрами. Для проведения внешнего аудита организация обращается в стороннюю компанию, специализирующуюся на подобных услугах. Аудиторы анализируют документы, формируют отчет с перечнем предметов проверки, обнаруженных нарушений, комментариев по каждому из них, описанию рисков, рекомендаций по устранению ошибок и внесению изменений в документы до возникновения конфликтных ситуаций.

По степени глубины оценки аудит делится на полный и частичный.

Полная проверка документации позволяет выявить все ошибки и упущения, составить детальные рекомендации по дальнейшему ведению кадрового учета и исправлению недостатков.

Выборочная проверка дает лишь поверхностное представление о состоянии кадрового учета, помогает штатному кадровику обнаружить систематические ошибки и составить общий план дальнейших действий.

При любом типе аудита выполняется три вида работ:

• экспертиза документов на соответствие положениям ТК РФ;
• проверка полноты комплекта документации;
• выявление и оценка зон риска.

Особое внимание во время проверок следует уделять корректности оформления на работу иностранных граждан, заключению трудовых договоров, оформлению и оплате труда в выходные дни и внерабочее время.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!

Кадровый консалтинг

Вы будете перенаправлены на Автор24

Представление о кадровом консалтинге

Сложные экономические и социальные ситуации, возникающие в современном обществе, требуют от современного руководителя адекватной реакции. Управление персоналом и кадровый консалтинг приносят устойчивость и стабильность. Кадровый консалтинг направлен на достижение стабильности за счет выявления резерва персонала. Применение кадрового управления и консультирования позволяют выявить преимущества и недостатки коллектива. Не все руководители обладают достаточным количеством знаний и необходимым опытом. Им требуется помощь квалифицированного специалиста в кадровых вопросах. Рассмотрим ключевые задачи кадрового консалтинга.

Задачи кадрового консалтинга

• Стремление к безупречному качеству управления персоналом
• Ориентация на интересы общества, предприятия, сотрудников
• Улучшение технологии кадрового менеджмента
• Эффективное взаимодействие с клиентами
• Выявление перспективных направлений развития

Руководитель должен управлять предприятием. Его интересуют все сферы деятельности предприятия и сотрудников. Для того, чтобы бизнес приносил прибыль необходимо взаимодействовать с сотрудниками. Чаще всего, возникают ситуации, при которых руководитель не может адекватно реагировать, исключая эмоции. Для того, чтобы эффективно управлять персоналом, руководитель может прибегать к помощи консультантов.

Функции кадрового консалтинга

1. Повышение качества управления персоналом
2. Формирование эффективного взаимодействия
3. Анализ эффективности работы предприятия
4. Планирование кадрового развития
5. Снижение издержек
6. Оценка конкурентных преимуществ коллектива
7. Выявление лояльных клиентов
8. Расширение клиентской базы

Кадровый консалтинг – это не только консультирование. Это целый комплекс мероприятий по повышению эффективности персонала, выявлению его перспектив и недостатков. Каждый коллектив как живой организм. Он обладает большим количеством особенностей и индивидуальным характером. Эффективный руководитель знает особенности своего коллектива и старается воздействовать не него. Чаще всего, консалтинг проводится после детального анализа. Рассмотрим практический пример.

Готовые работы на аналогичную тему

Предположим, руководитель владеет финансовым предприятием. Его сотрудники хорошо работают, но руководитель сомневается в их эффективности. Он знает его особенности и потенциал. Поскольку руководитель не смог выявить проблему самостоятельно, то он решил пригласить кадрового консультанта. После беглого осмотра, кадровый консультант предложил установить камеры видео фиксации. Просмотрев видео, руководитель был очень удивлен. Оказывается, во время обеда в зале операции остается только один специалист, а все остальные находятся в подсобном помещении и не работают. Консультант предложил распределить перерывы для персонала таким образом, чтобы три человека работали и только один отдыхал. Эффективность работы существенно увеличилась.

Методы индивидуального консультирования сотрудников

1.Индивидуальная беседа с каждым сотрудником, построенная в виде диалога 2.Проведение прямого устного или письменного опроса 3.Метод собеседования 4.Проведение тестирования 5.Метод наблюдений 6.Метод коучинга

Виды кадрового консалтинга

1.Реорганизация кадрового управления 2. Рассмотрение практических примеров эффективного взаимодействия 3. Применение аутсорсинга 4.Внедрение механизмов управления качеством 5. Применение коучинга 6. Применение мотивации 7. Кадровое планирование и аутсорсинг

Любой вид кадрового консалтинга доступен для руководителя. Кадровый менеджер или консультант должен изучить персонал и руководителя, понять их особенности. Чаще всего, ожидания руководителя завышены или выбран неверный метод управления. При устранении выявленных проблем, они быстро устраняются. В данном случае, персонал работает более эффективно и показывает хорошие результаты

Пандемия разбередила кадровый голод

Медиков-пенсионеров зовут вернуться в профессию

Заболеваемость коронавирусом в России продолжает расти — ежедневно оперштаб докладывает о новых антирекордах с начала пандемии. Увеличивается и нагрузка на систему здравоохранения. По данным Минздрава, медпомощь сейчас получают уже более 1 млн пациентов с COVID-19. На фоне этих новостей министр здравоохранения Михаил Мурашко призвал медиков, которые в начале пандемии ушли на пенсию, сделать прививку и вернуться к медпрактике. Региональные власти, как выяснил “Ъ”, уже активно приглашают пенсионеров на работу.

Региональные чиновники предлагают недавно вышедшим на пенсию медикам вернуться в профессию

Фото: Игорь Иванко, Коммерсантъ

Региональные чиновники предлагают недавно вышедшим на пенсию медикам вернуться в профессию

Фото: Игорь Иванко, Коммерсантъ

В России 18 октября зафиксирован новый рекорд по числу заболевших коронавирусом за сутки с начала пандемии — 34 325 человек. А 16 октября впервые с начала пандемии за сутки скончались более 1 тыс. человек. По словам господина Мурашко, сейчас более 1,1 млн пациентов лечатся от коронавируса. Еще две недели назад эта цифра составляла 950 тыс. пациентов. Из-за постоянно возрастающей нагрузки на систему здравоохранения министр призвал пожилых врачей, которые ушли на изоляцию или на пенсию в начале пандемии, привиться и вернуться к работе. В Минздраве “Ъ” разъяснили, что решений на федеральном уровне по этому поводу принимать не планируется. Призыв адресован региональным органам здравоохранения и руководству больниц: их просят активизировать все возможные ресурсы для борьбы с инфекцией.

Как выяснил “Ъ”, региональные власти уже приглашают пенсионеров на работу. Так, по данным минздрава Ульяновской области, за время пандемии ушли на пенсию 117 медработников. Из опрошенных чиновниками пенсионеров только пятеро врачей готовы вернуться в профессию. В основном опрошенные говорят, что состояние здоровья не позволяет им отважиться на такой шаг. В местном минздраве отмечают, что из-за пандемии нагрузка на первичное звено возросла в десять раз, стало больше и случаев заболевания среди медиков. По словам министра здравоохранения Александра Гашкова, укомплектованность медучреждений врачами составляет 67%, средним медперсоналом — 72%. В Димитровграде, по данным руководства больницы №172 ФМБА, укомплектованность врачами и вовсе опустилась до 40%.

В Татарстане в 2022 году в связи с выходом на пенсию уволились 376 врачей. За девять месяцев этого года ушли еще 316 специалистов, сообщили “Ъ” в региональном министерстве здравоохранения. При этом вернулись к практике 50 врачей. В администрации Курской области “Ъ” рассказали, что за 2022 год правом уйти на отдых воспользовались 136 врачей и 242 сотрудника со средним медобразованием. Их уже пригласили вернуться, причем, рассказывают чиновники, на должности с невысоким риском заразиться коронавирусом. Число откликнувшихся в администрации назвать не смогли.

В Бурятии по итогам 2022 года вышли на пенсию 76 врачей. В настоящий момент все они вновь работают, сообщила “Ъ” пресс-секретарь главы Бурятии Ирина Доржиева. По ее словам, начальникам отделов кадров медорганизаций было дано поручение поговорить с каждым врачом «по вопросу трудоустройства и продолжения работы».

В Санкт-Петербурге, по данным Пенсионного фонда, за время пандемии на пенсию вышли 180 медработников. При этом в комитете по здравоохранению города “Ъ” заявили, что «сильного кадрового голода нет». В правительстве Ленинградской области уточнили, что дополнительные ресурсы «черпают в среде волонтеров медиков-студентов и учащихся колледжей».

Как сообщили “Ъ” в пресс-службе крымского минздрава, в медучреждениях республики трудятся 30% сотрудников старше 60 лет. «Укомплектованность кадрами “ковидных” госпиталей Крыма является достаточной для оказания медицинской помощи»,— заверили чиновники, отказавшись комментировать инициативу министра Мурашко.

Председатель профсоюза медицинских работников РФ Анатолий Домников одобряет идею возвращать медиков-пенсионеров на работу: «Дефицит врачебных кадров существовал и существует, необходимо находить способы его уменьшить». Он уверен, что сейчас, когда есть вакцина, значительная часть медиков старше 65 лет может вернуться к работе и хочет этого.

Председатель общероссийского профсоюза медработников «Действие» Андрей Коновал назвал призыв Минздрава «в некотором смысле актом отчаяния». Он подчеркнул, что ситуация с кадрами была «катастрофической» и до пандемии, а сейчас проблема обостряется, поскольку увеличивается нагрузка на медработников, и «сам коронавирус выбивает медиков из рядов». «Кто не может работать, тот и не выйдет, а кто может, они и так работают,— подытожил профсоюзный лидер.— У нас во многом здравоохранение и держится на кадрах предпенсионного и пенсионного возраста».

Отметим, по данным Росстата, в первом полугодии 2022 года в России насчитывалось 569 408 врачей, а в этот же период 2022 года их численность возросла до 573 691. Количество среднего медперсонала, напротив, сократилось: 1 309 211 человек в начале пандемии против 1 297 795 работников за январь—июнь текущего года. При этом две трети занятых в здравоохранении и сфере социальных услуг, по данным Росстата из сборника «Труд в России» за 2018 год, находятся в возрасте 40–59 лет.

Наталья Костарнова; региональная корсеть “Ъ”; Анастасия Мануйлова

Кадровый голод в стране — новая реальность: что следует предпринять для ее решения

Вардан Оганджанян

О том, что нас ждет кадровый голод из-за демографической ямы девяностых годов, говорили давно. А тут еще пандемия коронавируса усугубила ситуацию и породила изменений больше, чем произошло в этой сфере за последние лет двадцать. Но так ли все печально на самом деле? Кадровый голод в стране — новая реальность или старая проблема? И что следует предпринять для ее решения? Об этом сегодня рассуждают колумнисты «Вечерней Москвы».

Подружите спроси предложение

Наталия Покровская, обозреватель:

— Рынок труда стремительно меняется: появляются новые профессии, отвечающие требованиям инновационных технологий, а какие-то специальности, напротив, теряют актуальность. При этом количество активных вакансий постоянно растет, а соискателей — наоборот, уменьшается. Эту парадоксальную тенденцию эксперты агентств по трудоустройству и служб занятости заметили задолго до ситуации с ковидом.

Тогда в большей степени грешили на демографическую яму девяностых: мол, снижение численности населения неизбежно привело к дефициту рабочей силы. А Росстат продолжает констатировать: в прошлом году число занятого населения в стране рекордно уменьшилось на 1,65 миллиона человек, причем больше половины из них — работники в возрасте до 30 лет. И теперь специалисты склонны искать причины в пандемии, серьезно подкосившей экономическую стабильность в стране. На болезнь, как минимум на год буквально парализовавшую мир, списывается все: молодежь экономит и отказывается от повышающих квалификацию стажировок, а работодатели, в свою очередь, не спешат принимать в штат молодых да ранних, мало что на практике умеющих и зарплат заоблачных требующих.

Впрочем, завышенными ожиданиями отличаются ведь не только начинающие трудовую деятельность юноши и девушки. Желающих работать меньше, а получать больше всегда было немало. А сейчас — кризис, сами понимаете… Вот вам и текучка кадров: 74 процента респондентов опроса одного из крупных рекрутинговых агентств заявили, что намерены в нынешнем году поменять работу, и практически каждый из них рассчитывает на повышение зарплаты.

Работа-то есть. Только как подружить спрос и предложение на рынке труда, похоже, мало кто понимает. Работодатели стонут от кадрового голода, но не спешат повышать заработную плату даже тем, кто продолжает исправно трудиться. А кандидаты на востребованные специальности набивают себе цену, да так, что работник со средней зарплатой попросту теряет мотивацию к труду. При этом дефицит строителей в нашей стране, между прочим, уже достиг 50 процентов. Остро не хватает разнорабочих, бетонщиков, каменщиков, штукатуров…

В легкой промышленности та же история: количество вакансий в этой сфере выросло в 2,5 раза, а активность соискателей практически нулевая. Вот только работодатели, привыкшие к не слишком капризным мигрантам, по-прежнему не рвутся улучшать условия труда и модернизировать производственные базы. Хотя бы для того, чтобы цель повысить рентабельность предприятия оправдывала потраченные человеческие ресурсы.

В новой, постпандемийной реальности хорошо бы найти баланс: одним умерить амбиции и аппетиты, а другим — научиться планировать бизнес не ради ежеминутной выгоды, а вкладываться в перспективное будущее.

Кадровым голодом нас не испугать

Анатолий Вассерман, публицист, телеведущий:

— Такая проблема, как кадровый голод, существует в России с момента ее возникновения как страны. У меня в свое время даже была целая публикация на эту тему, раскрывающая его причины в историческом контексте.

Дело в том, что, скажем, по сравнению с Европой у нас всегда была относительно низкая плотность населения. И трудоспособного народа нам всегда на самом деле несколько не хватало, чтобы эффективно решать все необходимые экономические задачи. Кадровый голод в значительной мере сформировал основные черты русской цивилизации и послужил ее отделению от европейской.

Признаюсь, меня проблема российского кадрового голода вообще не сильно пугает, поскольку я знаю, что у нас в рамках развития цивилизации давно сформированы методы и средства, позволяющие свести к минимуму ее социальные и экономические последствия. В том числе — такие средства и методы, которые на Западе никому и в голову не пришли бы. Например, наше образование, несмотря на все усилия реформаторов последнего времени, немало сделавших для того, чтобы подогнать его под «общеевропейский», а то и под англосаксонский традиционный стандарт, все еще заметно шире того, которое дается человеку в западных странах. В силу этого нашим людям гораздо легче переучиваться на новые задачи, чем менеджменту на Западе. А это дает большую гибкость ума наших руководителей, большую способность к принятию нестандартных, но эффективных решений. Так исторически сложилось, и, к счастью, никакие реформы пока этот фактор уничтожить не смогли.

Я, кстати, против того, чтобы в образовании мы равнялись на соседей. Особенно это касается англосаксонской образовательной школы и традиции. Она отпочковалась от западной в силу обособленного географического положения Великобритании, но экономические, демографические и политические условия у них на островах все-таки совершенно иные, чем у нас, и развивались две эти традиции, британская и наша, в совершенно противоположных направлениях. В результате их опыт может быть неприемлем для нас, также как и наш — для них, и остается только учитывать этот фактор при взаимодействии.

Ключевое отличие здесь: у них учат руководителя выходить из сложной ситуации, подстраивая свои решения под набор неких стандартных «антикризисных ситуаций». А у нас, к счастью, до сих пор существует система подготовки руководителей разного уровня не просто как «эффективных менеджеров», но как людей, детально разбирающихся в порученном хозяйстве. А значит, проблеме противопоставлены более гибкие, творческие умы.

Три стороны медали

Александр Никонов, обозреватель:

— Есть две противоположные точки зрения. Первая: нужно установить со странами Средней Азии визовые отношения, а то с нами случится то же самое, что происходит с Западной Европой, которая стремительно теряет идентичность, заливаемая мусульманскими гастарбайтерами из Африки и с Ближнего Востока. Наша пропаганда очень любит позлорадствовать на эту тему, забывая, что Европа хотя бы защищена визами, а у нас с мусульманским океаном бывших советских республик вообще виз нет — езжайте в любом количестве! В результате многие районы бывшей имперской столицы стремительно «темнеют», как говорят испуганные москвичи.

Вторая точка зрения, насколько я понимаю, негласно разделяемая нашим правительством и во многом справедливая: в России сейчас не хватает рабочих рук, а без них невозможно поднять экономику. Не от хорошей ведь жизни западный мир разбавляет себя гастарбайтерами. Вернее, именно что от хорошей! Так было и в Древнем Риме, цивилизационный уровень которого на порядки обогнал дикие окраины ойкумены. В результате уровень рождаемости в самом Риме упал, его граждане предпочитали сидеть на пособиях («хлеба и зрелищ!»), а черную работу выполняли варвары, то есть неграждане, которых в великий город тянуло как магнитом. (Кстати, тогда визовой системы еще не было, поэтому Москва сейчас и вправду выступает в роли Третьего Рима.) Такое парадоксальное лицо кадрового голода.

То есть, с одной стороны, мы видим, что проблема эта не новая и мир из-за нее не рухнул, а вполне себе успешно развился от древности к современности, от холодного оружия к атомному. С другой стороны, он пережил сотни лет темных веков, поскольку диковатое людское топливо с окраин так обильно завалило очаг римской цивилизации, что он практически погас на долгое время. Хотим ли мы жить в новом средневековье? Но есть еще и третья сторона этого вопроса, и она характерна именно для современности!

Древний Рим / Фото: pixabay.com/rainhard2

В связи с массовой роботизацией и внедрением искусственного интеллекта развитому миру грозит внутреннее одичание, внутренняя варваризация. Она уже началась, когда производство начало уходить в третий мир и высококвалифицированные рабочие вынуждены были переориентироваться на сферу услуг — идти в официанты, парикмахеры и пересаживаться на пособия по безработице, чтобы не делать совсем уж черной работы, ибо они все-таки граждане первого мира. Но когда роботизация вытеснит миллионы людей не только с предприятий, но и из офисов, речь пойдет уже о кадровом голоде в прямом смысле этого слова — оставшиеся без работы кадры придется чем-то кормить. Кстати, о корме… Не за горами искусственное (и, конечно же, роботизированное) производство еды уже не на земле с помощью семян, тракторов и батраков — сборщиков урожая, а на фабриках — я говорю о прямом выращивании клеточной биомассы.

Например, из мусора. Это и экологично, и окончательно устраняет тупую зависимость человечества от природы. Вот вам то самое устойчивое развитие, о котором грезил Римский клуб! Понятно, что словосочетание «кадровый голод» в этих условиях приобретает совсем иной смысл. Еда и промтовары становятся настолько дешевыми, что базовые потребности членов общества могут быть обеспечены полностью для всех, и встанет лишь вопрос о том, где занять кадры, чтобы в условиях изобилия снизить число самоубийств из-за нереализованности. Техносфере будут нужны только бриллиантовые гении и золотые таланты, коих никогда не бывает много. Остальному же океану кадрового резерва останется утешать себя участием в гладиаторских боях — в виртуальном, разумеется, пространстве.

Срочно требуются лекари и пекари

Михаил Антонцев, председатель Московской федерации профсоюзов, депутат Мосгордумы:

— Проблема кадрового голода действительно актуальна для нашей страны, лет 20 уже точно. Но в панику по этому поводу я не впадал бы, потому что этот вопрос — из разряда решаемых, причем без каких-либо экстраординарных и жестких мер. Надо только найти социально приемлемые методы его решения.

Какие? А вот давайте на конкретном примере рассмотрим. Много лет подряд в Москве была страшная, не побоюсь этого слова, нехватка рабочих рук в медицине. Сильнее всего это было заметно в фельдшерско-сестринском звене. Да и среди высококвалифицированных врачей дефицит кадров чувствовался. И вот пришла эпидемия ковида.

Что было сделано? Во-первых, медикам подняли на достойный уровень зарплату. И те, кто ранее предпочитал труд не по специальности, вернулись в профессию. В корне обновили систему подготовки и аттестации врачей, внедрили передовые технологии лечения.

И это способствовало, во-первых, повышению профессионального качества кадров, а во-вторых, работа врача стала интереснее, молодежь пошла в медицинские вузы.

Сейчас мимо какого завода ни пройди — на заборе не счесть объявлений типа «срочно требуются токари, слесари на станки с ЧПУ». Что ни пищевое производство — ищут пекарей, поваров, консервщиков. Дефицит кадров рабочих специальностей налицо, если кто его и заполняет, так в основном приезжие. Зато чуть ли не каждое учебное заведение готовит пресловутых «менеджеров», говоря по-русски — руководителей среднего и низшего звена.

Причем выпускникам факультетов менеджмента зачастую все равно, чем именно управлять — офисом, производством, торговым предприятием.

Вывод: надо определить, по каким специальностям наблюдается дефицит, и организовать целевую переброску кадров именно туда, создав систему переподготовки.

В рабочих специальностях, например, вернуть традицию заводского и фабричного наставничества, когда можно было готовить трудовой резерв непосредственно на производстве. И молодежь на это пойдет, поверьте, потому что это хорошее начало для дальнейшей карьеры. Мы должны выращивать не абстрактных «управляющих чем попало», а профессионалов, востребованных и умелых. Причем скоро так и будет, жизнь заставит.

Сегодня мы,завтра — роботы

Сергей Лесков, обозреватель:

— В мае 1935 года Сталин произнес ставшую крылатой фразу: «Кадры решают все». В мае 2022-го, в другую эпоху и при других обстоятельствах, фраза опять приобретает актуальность.

Руководители многих отраслей говорят о кадровом голоде, в среднем он составляет 20 процентов персонала, занятого в отрасли. Особенно ощутим дефицит кадров в линейном персонале — торговля и сервис, салоны красоты, ресторанный бизнес, автосервис. Чтобы сохранить персонал, приходится повышать зарплату на 20–30%. Причина оттока не только в падении спроса из-за кризиса, но также в пандемии, которая привела к отъезду наемных работников из крупных городов домой.

Нет худа без добра. Пандемия приведет к более равномерному распределению рабочей силы и поспособствует подъему малых городов. Но как выйти из кризиса крупным городам, где, как ни крути, формируется значительная часть ВВП? Кадровый кризис объективно усугубляется демографическим спадом, который выправить всеми усилиями властей крайне сложно. Только что президент РФ Владимир Путин сказал, что в одной только строительной сфере дефицит кадров составляет 1,5–2 миллиона человек.

Только не надо посыпать голову пеплом. В середине XIV века в Англию пришла чума, которая выкосила страну наполовину. В сухом остатке дефицит рабочих рук привел к крестьянским восстаниям, а потом — к промышленной революции и торжеству машинного века. Уверен, нынешние кадровые проблемы — предвестник торжества и роботизации.

По данным Минтруда, 74 процента российских компаний собираются сохранить удаленный режим после пандемии. Объективно это говорит о снижении человеческого фактора в современной экономике. Конечно, есть профессии, которые в обозримом будущем останутся за человеком. Хирурги, стоматологи, археологи, художники и фотографы находятся пока вне зоны риска. Однако такие массовые профессии, как водитель, продавец, кассир, менеджер в банке, риелтор, переводчик, даже судья и журналист скоро сдадут позиции, как отошли в прошлое уважаемые профессии ямщика, трубочиста, телефонистки, фонарщика. Сколько было личных трагедий, но теперь ясно: мир стал ярче, щедрее и богаче.

Все это — объективная реальность. Будущее формируется там, куда идут большие деньги. IT-отрасль — единственная сфера, которая не пострадала, но даже пошла в рост во время пандемии. Восемь из десяти самых богатых людей Америки представляют компьютерный бизнес. Во время пандемии в России тоже появились первые миллиардеры из списка «Форбс», которые поднялись в IT-отрасли.

Впору задаться вопросом: не изменит ли победное шествие роботизации семейные отношения? Речь не о роботе-клинере и умном доме. У Пелевина в одном из романов создана новая модель семейных отношений, когда самой прекрасной и желанной женщиной является высокоинтеллектуальная сура-робот, которая реагирует на самые тонкие запросы мужа, как не снилось ни одной супруге. Трудно поверить в эти сюжеты, но ведь и Герберт Уэллс, Артур Кларк казались фантазерами…

ЦИФРА

2 миллиона человек — такой дефицит трудресурсов на стройплощадках в России констатировал вицепремьер Марат Хуснуллин.

ЦИТАТА

Константин Ушинский ( 1823-1870) , педагог, писатель:

— Человек рожден для труда; труд составляет его земное счастье, труд — лучший хранитель человеческой нравственности, и труд же должен быть воспитателем человека.

Миф о кадровом голоде или основные правила формирования вакансий

Довольно часто от работодателей можно услышать о таком явлении как «кадровый голод». Я считаю, что это миф, в реальном мире нет кадрового голода. Вместо него есть две реальные проблемы. Объективная – соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Результаты подбора кандидатов можно улучшить, если научиться формировать вакансии с учетом правил подготовки продающих текстов. Об основных правилах я написал во второй части этой статьи.

Статья содержит мои оценочные суждения. Доказательств я не привожу. Яростные комментарии – приветствуются.

О себе

Меня зовут Игорь Шелудько.
Я – предприниматель в сфере разработки и продаж программного обеспечения с 2000 года. У меня высшее техническое образование. Cвою трудовую деятельность я начинал как программист, также руководил небольшими командами. Примерно полтора года назад я занялся коммерческим рекрутингом IT-специалистов – то есть не только для себя и своих проектов, а в пользу посторонних компаний.

За 2018 год я «закрыл» 17 достаточно сложных вакансий для 10 работодателей. Было немало таких компаний, которым я отказал в своих услугах по разным причинам. Некоторые из этих причин я раскрываю в этой статье.

Почему «кадровый голод» – это мифическое явление?

Обычно под этим понимаются трудности найма специалистов нужной квалификации на условиях, удобных работодателю. В утверждении «не получается нанять нужных специалистов на подходящих работодателю условиях» содержится несколько переменных, которые могут изменяться в широких пределах.

«Не получается нанять» – вовсе не обязательно означает, что специалистов нет на рынке. Может быть специалистов и правда нет, а может быть работодатель не умеет их находить и привлекать.
«Нужных специалистов» – а какие специалисты реально нужны? Правильно ли понимают HR работодателя потребности производства? Правильно ли производственники понимают свои потребности и учитывают ли возможности рынка труда?

«На подходящих работодателю условиях» – что это за условия? Как они соотносятся с рынком труда? Как эти условия соотносятся с пожеланиями «нужных специалистов»?

Когда говорят о голоде обычном, когда людям нечего кушать, то мы можем видеть множество умерших от голода людей. В случае с кадровым голодом, мы не видим кучи трупов предприятий. Работодатели адаптируются и выкручиваются, если возникает реальная угроза смерти. То есть по наблюдениям со стороны кадровый голод, это вовсе не голод, а «немного ограниченный рацион». Если менеджер начинает говорить о «кадровом голоде», то собственнику стоит срочно вмешаться и обратить внимание на то, что творится на предприятии. Скорее всего там все плохо с менеджментом, а может даже и воруют.

На этом можно было бы и закончить, но я хочу обсудить две реально существующие проблемы с кадрами. Объективная проблема – это соотношение между количеством вакансий и количеством кандидатов на рынке труда. И субъективная проблема – неумение конкретного работодателя находить, привлекать к себе и нанимать сотрудников. Теперь подробнее об этих проблемах.

Рынок труда – количество вакансий и кандидатов

В целом в России сейчас нет острой проблемы с наличием предложений работы. В среднем по стране у нас небольшая безработица. Есть очень неприятные трудности с существенным отличием оплаты труда в столицах и регионах. По большинству специальностей в регионах платят откровенно мало, население живет на грани нищеты. Уровень оплаты труда едва покрывает прожиточный минимум. Для большинства специальностей вакансий меньше, чем кандидатов, и работодателям есть из кого выбирать. То есть кадрового голода нет совсем, скорее существует вероятность голода традиционного.

Есть города и регионы, где производства закрываются и образовываются скопления квалифицированных кадров, в то время как в соседних регионах можно наблюдать дефицит таких кадров. Ответом на такой вызов обычно является миграция населения. Однако россияне пока еще не привыкли мигрировать ради работы и карьеры, часто предпочитают жить в нищете, перебиваясь случайными заработками, мотивируя это заботой о семьях (тут все привычно и рядом, а там – неизвестность). Лично мне эта мотивация непонятна – вряд ли жизнь в нищете символизирует заботу о семье.

Работодатели в целом тоже пока не готовы поддерживать миграцию. У редкого работодателя можно встретить программы поддержки релокации сотрудников. То есть, вместо того, чтобы поискать кадры в других регионах, создать привлекательные условия и поддерживать миграцию, работодатели чаще склонны ныть про кадровый голод.

Иногда, говоря о кадровом голоде, работодатели признают, что дефицита в кадрах нет, но «квалификация кадров недостаточная». Я считаю, что это лукавство, так как другие работодатели (те, кто не ноет) просто обучают сотрудников, повышая квалификацию. Таким образом, жалоба на «недостаточную квалификацию» – это лишь проявление желания сэкономить на обучении или релокации.

В сфере IT ситуация сейчас в целом заметно лучше, чем в других сферах. Для некоторых специальностей из сферы IT наблюдается настолько высокий спрос на кадры, что зарплаты в IT во многих регионах в разы выше средней зарплаты. В Москве и Санкт-Петербурге средняя зарплата в IT тоже выше, чем в среднем по региону, однако не в разы.

На уровне проблем рядового HR ситуация выглядит так – нужных людей на рынке просто нет или они хотят существенно большую зарплату. Это относится в основном к программистам и DevOps-ам. По проект-менеджерам, аналитикам, дизайнерам, тестировщикам и верстальщикам в целом паритет – вменяемого специалиста найти можно достаточно быстро. Конечно не так легко, как продавца в супермаркет, но заметно проще, чем фронтенд-разработчика.

В этой ситуации некоторые работодатели ноют (это их выбор), другие же перестраивают рабочие процессы. Типичным решением является внедрение обучения и повышения квалификации, стажировки, структурирование задач так, чтобы больше работы можно было переложить на менее квалифицированные кадры. Также неплохое решение – это внедрение практики удаленной работы. Удаленный сотрудник обходится дешевле. И дело не только в меньшем размере оплаты труда, но и в экономии на аренде офиса, оборудовании рабочего места. Внедрение «удаленки» конечно несет риски, но также несет и значительную выгоду в долговременной перспективе. И сразу расширяется география поиска сотрудников.

Таким образом и в IT нет существенной проблемы недостатка кадров, есть неготовность менеджмента перестраивать рабочие процессы.

Неумение работодателей находить, привлекать и нанимать сотрудников

Получая запрос на подбор специалиста, я первым делом стараюсь выяснить реальные причины – почему работодателю не удается самостоятельно решить задачу подбора. Если в компании нет HR, и подбором занимается руководитель команды, проекта, подразделения или даже компании, то для меня это идеальный клиент и такую заявку можно брать в работу. Это не означает, что проблем не будет, так как руководители нередко страдают отсутствием связи с реальным миром и рынком труда.

Штатный рекрутер или HR обычно является лишним передаточным звеном, искажающим информацию. Если за подбор отвечает HR, то я иду дальше в своем исследовании причин. Нужно понять настрой HR – будет ли он мешать моей работе или поможет.

Примерно половина запросов к рекрутерам или кадровым агентствам поступает от работодателей, у которых есть все необходимое, чтобы самостоятельно найти нужных им сотрудников. У них есть работники, у которых есть достаточно времени, чтобы заниматься поиском и наймом. У них есть деньги на оплату публикаций вакансий и покупку доступа к базам резюме. Они даже готовы предложить кандидатам вполне рыночные условия. Однако их попытки подбора неудачны. Я считаю наиболее вероятным объяснением этой ситуации – сами работодатели не умеют находить и привлекать нужных им сотрудников. Это не всегда означает, что они совсем не умеют находить и нанимать. Обычно проблемы возникают лишь с некоторыми позициями, по которым нет большого потока желающих поработать в этой компании. Там, где стоит очередь из кандидатов – работодатель справляется сам, а где кандидатов мало – сам не справляется. Типичное объяснение этой ситуации со стороны работодателя – «мы сильно загружены и нам некогда самим искать» или «в открытых источниках больше нет достойных кандидатов». Очень часто эти оправдания являются неправдой.

Итак, ситуация – у работодателя есть HR и ресурсы для поиска и найма сотрудников, но задача своими силами не решается. Нужна сторонняя помощь, нужно вытащить кандидатов из темных углов, в которых они прячутся от работодателя.

Я выделяю 3 реальные причины такой ситуации:

1. Отсутствие умения правильно формировать вакансии и задачи поиска.
2. Отсутствие мотивации для приложения всех возможных усилий.
3. Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию.

Первое, при наличии второго, поправимо. Для этого я далее дам свои рекомендации, с помощью которых можно повысить эффективность подбора. Обычно, если HR адекватный, то он не возражает против прямого взаимодействия рекрутера и автора запроса на подбор. «Хороший» HR просто уступает место, отходит в сторонку и у нас все получается. Компания находит нужного человека, HR снимает с себя проблему, рекрутер зарабатывает свой гонорар. Все довольны.

Если нет мотивации прикладывать усилия для подбора специалистов, то даже кадровое агентство (КА) не сможет помочь. Рекрутеры КА найдут такому работодателю хороших кандидатов, но при отсутствии мотивации, работодатель этих кандидатов скорее всего упустит. В моей практике такие случаи бывали неоднократно. Типичные причины: HR и руководители забывают про собеседования, не дают обратную связь в оговоренные сроки, долго (неделями) думают делать ли предложения, хотят посмотреть не менее 20 кандидатов, прежде чем выбрать и еще много причин. Действительно интересные кандидаты успевают принять предложения других работодателей. Это тупик, поэтому если я диагностирую отсутствие мотивации у представителей работодателя, то с такими клиентами просто не работаю.

Нежелание принимать условия рынка и адаптировать свое предложение под ситуацию диагностируются довольно просто и быстро. С такими работодателями я тоже не работаю, так как проблема заключается в условиях работы, неадекватных рынку труда. Кандидатов найти можно, но это реально долго и трудно. Вторая проблема – кандидаты часто сбегают от таких работодателей в течение гарантийного срока и приходится искать им замену без дополнительной оплаты. Получается двойная работа. Поэтому лучше сразу отказаться.

Теперь переходим к проблеме формирования вакансий, которую вполне возможно решить, как силами рекрутера, так и силами работодателя самостоятельно.

Основные правила формирования вакансий

Для начала нужно признать, что найм – это акт продажи. Причем работодатель должен постараться, чтобы продать кандидату возможность работы у него. Часто работодателям бывает трудно принять эту идею. Им больше нравится идея о том, что кандидат должен продавать свои профессиональные услуги, из кожи вон лезть, а работодатели как придирчивые покупатели присматриваются, думают, выбирают. Очень часто рынок действительно ориентирован таким образом – кандидатов больше, чем хороших вакансий. Но для востребованных и высококвалифицированных специалистов (например, программистов) все совершенно наоборот. Те работодатели, кто принимает идею о необходимости продавать свою вакансию кандидатам – более успешны в найме высококлассных специалистов. Тексты вакансий и сообщений, которые вы шлете кандидатам должны быть написаны по правилам формирования продающих текстов, тогда они достигают цели в гораздо большей степени.

Что выделяет хороший продающий текст в море информации, которая обрушивается на людей в наше время? В первую очередь – акцент на интересах читателя. Текст должен сразу давать ответ на вопрос – зачем мне (читателю) тратить время на прочтение этого текста? И далее вакансия должна отвечать на вопрос – зачем мне работать именно в этой компании? Есть и другие обязательные вопросы, на которые кандидат хочет получить простой и ясный ответ. Чем мне придется заниматься? Как я реализую свой потенциал на этой работе? Куда я смогу расти и как работодатель мне в этом поможет? Какую оплату за свой труд я буду получать? Какие социальные гарантии мне даст работодатель? Как организованы рабочие процессы, за что я буду отвечать и перед кем? Какие люди будут меня окружать? И так далее.

В рейтинге самых раздражающих недостатков вакансий лидирует малая информативность. Кандидаты обязательно желают видеть ваш диапазон оплаты труда, описание рабочих обязанностей, условия труда и сведения об оборудовании рабочего места.

На втором месте в рейтинге раздражающих факторов – самолюбование компаний. Большинству кандидатов совершенно не интересно читать о понимании престижа и позиции компании на рынке в первых абзацах вакансии. Вполне достаточно названия компании, области деятельности и ссылки на сайт. Если ваша вакансия заинтересует, кандидат почитает о вас. Причем не только хорошее, но и негативчик поищет. Нужно не просто перетащить «продающий» контент из рекламных материалов для клиентов компании, а воссоздать материалы по аналогичным методикам, но с целью продать не продукцию компании, а возможность работы в компании.

Следующая важная идея, которую не все понимают – нужно иметь тексты вакансий, писем и предложений, оформленные в нескольких форматах. Каждый канал доставки информации подразумевает свой формат. Очень часто вакансии встречают неприятие и отторжение по причине несоответствия формата текста формату канала. Ваше сообщение не будет прочитано, а вместо это будет проигнорировано или отправится в корзину только из-за несоответствия формата. Если вы тупо берете описание вакансии с сайта и кидаете его личным сообщением в ВК, то очень вероятно нарваться на жалобу и бан. Как и в случае других рекламных сообщений, тексты вакансий имеет смысл тестировать (собирая и анализируя метрики) и дорабатывать.

Есть еще одно забавное заблуждение, снижающее шансы найти сотрудника даже при выгодном предложении. Некоторые работодатели полагают, что если им требуется хорошее знание иностранного языка, то вакансию нужно написать на этом языке. Типа «наш кандидат прочтет и поймет». Если не поймет – значит не наш. А потом жалуются, что нет откликов. Решение проблемы очень простое – пишите вакансии на родном языке вашего потенциального кандидата. А еще лучше – пишите на основном языке страны размещения вакансии. Ваш кандидат поймет ваш текст, но для начала он должен его заметить, а для этого текст должен ему попасться на глаза. Поисковые инструменты обычно зависят от языков. Если резюме у кандидата на русском, а вакансия на английском, то автоматический ассистент скорее всего не сведет вас. При поиске вручную тоже могут случаться подобные казусы. Многие люди, даже хорошо говорящие на иностранных языках, тем менее, с трудом воспринимают обращения на иностранном языке, когда они находятся в состоянии релакса. Мое мнение – лучше проверять владение иностранным языком у кандидата каким-либо иным и более традиционным способом, после того как он откликнется на вакансию.

Спасибо за внимание! Желаю всем не голодать и находить желаемое!

Особенности кадрового голода: люди есть, специалистов нет

В настоящее время в нашей стране наблюдается дефицит кадров во многих отраслях экономики. Не являются исключениями строительная и производственная отрасли. Совместно с Александрой Лариной, директором по персоналу и организационному развитию компании Estima, мы выяснили какого персонала не хватает на производственном предприятии.

По данным отечественных застройщиков и независимых аналитиков дефицит рабочих рук на российских стройках достигает 40-50 %. Такая же ситуация наблюдается на предприятиях, занимающихся производством строительных материалов. При этом серьезный кадровый провал отмечается в среде технического персонала, от которого во многом зависит бесперебойная работа данных предприятий.

В качестве примера можно привести ситуацию на предприятиях, производящих керамогранит. Этот востребованный строительный материал используется при возведении различных объектов как жилого, так и коммерческого назначения. Технологические циклы, которые имеют место на таких заводах, требуют достаточного количества хорошо обученных технических работников. Такие люди выполняют все основные производственные операции.

По мнению многих специалистов, работающих в рассматриваемой сфере, основная проблема нехватки персонала заключается в том, что учреждения специального профессионального образования не занимаются подготовкой необходимых специалистов, система производственно-технических училищ практически уничтожена, а колледжи ориентированы на выпуск поваров, дизайнеров и юристов. Многие промышленники отмечают, что специальности, получаемые выпускниками существующих ныне учебных заведений, мало связаны с современным производством строительных материалов, которое в настоящий момент на 80% роботизировано, управляется с помощью компьютеров. В учебных заведениях не ведется подготовка, которая включает в себя теоретическое и практическое обучение производству.

На сегодня наблюдается переизбыток выпускников высших учебных заведений гуманитарного направления, а инженеров практически нет. В результате складывается парадоксальная ситуация: работодателю проще принять совершенно неподготовленного человека, который ничего не понимает в строительной или производственной сферах, и обучить его непосредственно на рабочем месте. Такая тактика позволяет работодателю не только сэкономить время и деньги, но и получить работника, который обучен современным и востребованным методикам производства.

Тем не менее, согласно исследованию РТУ МИРЭА и HeadHunter инженеры очень востребованы в строительстве, недвижимости, эксплуатации, сфере проектирования, IT, электроники, приборостроения, промышленного оборудования, станков и комплектующих, тяжелого машиностроения, космической и военной отрасли, металлургии, энергетике.

Наибольший спрос представляют работники технического профиля, деятельность которых непосредственно связана с производственным процессом. Ценность для любого производства несет сотрудник с технической базой, со знанием техники и пониманием всей системы автоматизации. Кроме того, любая техническая специальность сегодня требует глубокого знания цифровых технологий. Поэтому реальное будущее за профессией инженер-программист.

По оценкам экспертов, профессию инженера в ближайшее десятилетие ждёт масштабная цифровизация — уже сегодня высшие учебные заведения должны обучать будущих инженеров программированию и другим IT-навыкам, без которых невозможно работать в условиях высокотехнологичных производств.

Еще одной важной причиной недостатка технического персонала в строительных и производственных организациях является то, что многие предприятия подобного рода расположены за пределами больших городов. Современная молодежь стремится уехать в столицу из маленьких городов. Возвращаться в регион люди согласны только при условии значительного увеличения заработной платы.

Важным моментом, который вносит весомый вклад в рассматриваемую проблему, является снижение престижа рабочих специальностей среди представителей молодого поколения. Не секрет, что в настоящее время транслируются установки, которые отождествляют труд на производстве с чем-то не очень престижным для современного человека. Молодые люди не видят смысла занимать такие вакансии. К тому же за последние годы возросли финансовые ожидания соискателей. Многие люди не хотят работать на вредных и тяжелых производствах, так как считают, что неизбежные потери времени и здоровья не окупятся заработанными деньгами.

Комплекс названных выше причин обуславливает достаточно плачевную картину на рынке труда в строительной и производственной отраслях российской экономики. Многим предприятиям, занимающимся производством строительных материалов, не хватает большого количества квалифицированного инженерно-технического персонала и рабочих со средним техническим образованием. Как ситуация будет развиваться в будущем, покажет время. Однако, очевидно, что без принятия комплекса регулирующих мер, в том числе со стороны государства и вузов, ситуацию будет трудно исправить.

И цех, и грех. Дефицит рабочих в России — катастрофа или экономический миф?

ПТУ позакрывали, моло­дёжь идёт в блогеры, а не в рабочие – говорят, объясняя проблемы российской промышленности. Насколько близка такая картина к реальности?

О причинах и остроте кадрового голода «АиФ» поговорил с зам. директора Центра трудовых исследований ВШЭ, членом-корреспондентом РАН Ростиславом Капелюшниковым.

Какие зарплаты – такие и кадры

– Исследователи Института Гайдара сообщили в конце апреля, что планы промышленников по найму рабочей силы достигли 13-летнего максимума. И сразу стало больше руководителей, жалующихся на дефицит кадров. Как такое может быть в стране, где в последний год росла безработица?

– Пандемия оставила без работы главным образом людей в малом бизнесе, особенно – в сфере услуг. Но это чаще совсем не те кадры, без которых страдает промышленность. А наполеоновские планы по найму всегда возникают, когда экономика выходит из глубокого кризиса. Сейчас размораживаются приостановленные проекты и запускаются новые. Для их реализации требуются квалифицированные рабочие, трудности с поиском которых действительно есть. Однако я не согласен, что причина – в физическом отсутствии достаточного количества рабочих кадров в России.

– Почему? Вот данные Росстата. Только в машиностроении и металлообработке – 60 тыс. незакрытых вакансий квалифицированных рабочих. Это 3,6% от всех рабочих мест по данным специальностям. А 4–5 лет назад было 2%. Разве не растёт острота проблемы?

– Растёт количество проблемных вакансий. Но это говорит лишь о том, что предприятия не могут найти работников на зар­платы, которые они предлагают. Дефицит – это когда вообще невозможно нанять нужные кадры в нужном количестве. Но если работодатели начнут платить больше, несколько десятков тысяч профессионалов в такой стране, как наша, точно найдутся.

По опросам, которые проводятся в России с 1992 г., 25–35% руководителей промышленности называют кадровые проблемы в числе тех, которые сдерживают развитие их предприятий. Но чаще всего об этом заявляют на заводах-аутсайдерах, где зарплаты ниже, чем в среднем по рынку. И в целом такие заявления отражают обычные настроения менеджеров, которые хотят получать подешевле любые качественные ресурсы. Разговоры о нехватке квалифицированных рабочих в промышленности звучат с тех пор, как закончился экономический спад 1990-х гг. Но это не ката­строфа, а стандартная ситуация.

– Ничего себе стандартная! Мало в мире развитых стран, потерявших такое количество производств. Люди в 1990-е уходили из цехов в челноки. Как это сказалось в дальнейшем?

– С 2000 г. численность квалифицированных рабочих в российской экономике упала в целом на 10%. При этом в обрабатывающей промышленности падение было выше среднего – почти 30%. А численность квалифицированных рабочих, занятых в строительстве, наоборот, увеличилась почти на 50%. Почему? Потому что все последние 20 лет отрасль развивалась довольно быстро и люди более активно переходили в неё.

Проще переманить

– Выпуск из профессиональных училищ за то же время сократился в 4,5 раза. В связи с чем? И не в этом ли также корень проблем?

– Часть ПТУ, созданных при заводах, закрылась, когда в пореформенный кризис было трудно их содержать. Но не это главное. Очень мало стало желающих поступить в проф­училище. «Пэтэушное» образование никогда не было популярным, и в новой экономической реальности выпускники 9-го класса чаще стали поступать в техникумы или дальше учиться в школе. Одновременно Россия оказалась в очередной демографической яме. По сравнению с 2000 г. численность молодёжи от 15 до 19 лет упала сегодня почти в 2 раза. Одно только это в 2 раза сократило потенциальный набор в ПТУ.

Но в целом доля молодёжи, которая обучается в средних профессиональных заведениях всех типов, теперь выше. По моим подсчётам, в 2000 г. она равнялась 35%, сейчас – 45%. А численность обучающихся в техникумах выросла даже в абсолютных цифрах. Это тоже важно учитывать, так как их выпускники также часто становятся квалифицированными рабочими.

– Годовой выпуск из техникумов правда упал на 40–50 тыс. (см. инфографику).

– Но это мизер по сравнению с уменьшением количества потенциальных абитуриентов. И само по себе это опять-таки не ведёт к кадровому дефициту. Ведь кроме системы профессионального образования есть ещё один крупный канал подготовки квалифицированных рабочих – непосред­ственно на производстве. Однако в России, несмотря на все кадровые проблемы, он задей­ствован очень слабо. В Евросоюзе затраты работодателей на профессиональное обучение составляют 1,4% от общих расходов на рабочую силу, а у нас – только 0,3%. В других странах охват работников обучающими программами составляет до 35–50%, а у нас примерно 25%.

Рынок труда в России вообще работает по-другому. Текучка персонала у нас в 1,5 раза выше, чем в Европе. За год с места на место переходит примерно каждый четвёртый, в промышленности – каждый третий. И можно понять работо­дателей, которые экономят деньги на обучении рабочего Иванова: если через полгода тот уйдёт на другой завод, вложения пропадут. Нужные кадры проще переманить.

Уговорами не поможешь

– Есть такая точка зрения: надо популяризировать завод­ской труд, снимать фильмы про рабочих, как в СССР. Повысит это интерес к профессиям для промышленности?

– Хотите освоить бюджетные деньги – хорошее предложение. Но люди не из фильмов, а из собственных наблюдений за жизнью делают выводы о том, что для них хорошо. Самый убедительный аргумент – возможности, которые открывает профессия. А чтобы молодёжь увидела возможности на производстве, нужен устойчивый экономический рост. По сравнению с его отсутствием прочие проблемы, включая кадровые, – второго порядка.