Кадровый резерв госслужбы: что это такое

Об изменениях в формировании кадрового резерва

Федеральным законом № 116-ФЗ были внесены изменения в Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ). Поправки затронули положения, касающиеся формирования кадрового резерва. Дата вступления изменений в силу – 18 июня 2013 года.

Нахождение в кадровом резерве не является гражданской службой

Федеральным законом № 116-ФЗ слова «(включая нахождение в кадровом резерве и другие случаи)» были исключены.

В связи с изменением статуса лиц, находящихся в кадровом резерве, потребовалось внести изменения в ст. 22 «Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу» Федерального закона № 79-ФЗ.

Напомним, согласно п. 1 названной статьи поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Случаи, когда конкурс не проводится, предусмотрены в ч. 2 ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ. В первоначальной редакции п. 5 названной части было установлено, что конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Теперь с учетом внесенных поправок конкурс при поступлении гражданина на гражданскую службу не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Включение в кадровый резерв: прекращение, а не приостановление служебного контракта

Итак, согласно поправкам при возникновении определенных обстоятельствслужебный контракт теперь не приостанавливается, а прекращается, при этом госслужащий включается в кадровый резерв, но только с его согласия.

В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона № 79-ФЗ служебный контракт прекращается, гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы, увольняется с гражданской службы и с его согласия включается в кадровый резерв в связи:

– с призывом гражданского служащего на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу;

– с восстановлением на службе по решению суда гражданского служащего, ранее замещавшего эту должность;

– с избранием или назначением гражданского служащего на государственную должность (за исключением случая, установленного ч. 2 ст. 6 Федерального конституционного закона от 17.12.1997 № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации»), муниципальную должность либо избранием его на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе;

– с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению гражданской службы (военных действий, катастрофы, стихийного бедствия, крупной аварии, эпидемии и других чрезвычайных обстоятельств), если данные обстоятельства признаны чрезвычайными решением Президента РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

– с исполнением гражданским служащим государственных обязанностей в случаях, установленных федеральным законом.

Включение в кадровый резерв (исключение из резерва) по результатам аттестации

Что касается основания для исключения госслужащего из кадрового резерва, то согласно пп. 3 ч. 16 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ, изложенному в новой редакции, в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий, в частности, понижается в должности гражданской службы и подлежит исключению из кадрового резерва в случае нахождения в нем.

Освобождение от замещаемой должности в связи с дисциплинарным взысканием не влечет включения служащего в кадровый резерв

Из совокупности исключений из указанных статей следует, что теперь служащие не могут быть освобождены от занимаемой должности с одновременным включением в кадровый резерв для замещения иной должности (на конкурсной основе).

Особенности формирования кадрового резерва

– федеральный кадровый резерв;

– кадровый резерв субъекта РФ;

– кадровый резерв федерального государственного органа;

– кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

В соответствии с ч. 6ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ в кадровый резерв государственного органа включаются:

– граждане – по результатам соответствующего конкурса (п. 1);

– граждане – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан (п. 2);

– гражданские служащие для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа (п. 3);

– гражданские служащие для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих (п. 4);

– гражданские служащие для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста – по результатам аттестации в соответствии с п. 1 ч. 16 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ с согласия указанных служащих (п. 5);

Читайте также:
Как получить электронный больничный лист

– гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в силу п. 8.3 данной части, –

по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных служащих (п. 6);

– гражданские служащие, увольняемые с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 39 Федерального закона № 79-ФЗ, – с их согласия (п. 7).

Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих в соответствии с п. 6 и 7 ч. 6 ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ производится для замещения должностей гражданской службы той же группы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность (ч. 7 ст. 64 этого закона).

Согласно положениям ч. 6 ст. 64 Федерального закона № 79-ФЗ граждане включаются в кадровый резерв по результатам конкурса, а госслужащие – по итогам конкурса или аттестации (в порядке должностного роста).

С учетом внесенных поправок Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрены следующие особенности формирования кадрового резерва:

– включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены (ч. 5 ст. 64);

– конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией данного органа (ч. 8 ст. 64);

– включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта РФ – правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта РФ, а в кадровый резерв государственного органа – правовым актом государственного органа (ч. 9 ст. 64);

– назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя (ч. 10 ст. 64);

– положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, а также аналогичное положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта РФ утверждаются нормативным правовым актом Президента РФ (ч. 11 и 12 ст. 64).

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе

Рубрика: Юриспруденция

Дата публикации: 04.12.2017 2017-12-04

Статья просмотрена: 3970 раз

Библиографическое описание:

Илюшечкина, М. А. Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе / М. А. Илюшечкина. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2017. — № 48 (182). — С. 248-251. — URL: https://moluch.ru/archive/182/46742/ (дата обращения: 19.10.2021).

Кадровый резерв в любой организации является одной из важнейших составляющих в системе управления персоналом. Благодаря нему существует возможность стабильной работы организации в настоящее время, развитие в дальнейшем, а также эффективное функционирование в условиях быстро меняющейся среды.

Очень большое значение приобретает резерв профессионально подготовленных кадров на занятие вакантной должности, особенно при частой необходимости обновления и ротации служащих и по вертикали, и по горизонтали. Формирование кадрового резерва — это сложная и весьма кропотливая задача, которая требует целенаправленности, больших затрат времени и усилий, как со стороны руководства определённого органа власти, так и государства в целом. [1, с. 36]

В российской научной литературе «кадровый резерв» — это группа граждан, в том числе уже находящихся на должностях государственной и муниципальной службы, сформированная в соответствии с профессиональными знаниями, умениями и навыкам, необходимыми для исполнения должностных обязанностей, а также личными качествами, в целях обеспечения устойчивого развития административного аппарата и его обновления.

При помощи кадрового резерва происходит обновление кадров, удовлетворение потребности служащих в продвижении по карьерной лестнице и в признании. При реализации таких задач действует, в первую очередь, нормативный правовой фактор.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации № 96 от 1 марта 2017 года, утверждающим Положение о кадровом резерве федерального государственного органа кадровый резерв формируется в целях:

‒ обеспечения равного доступа граждан Российской Федерации к федеральной государственной гражданской службе;

Читайте также:
Выслуга лет: как считается

‒ своевременного замещения должностей федеральной гражданской службы;

‒ содействия формированию высокопрофессионального кадрового состава федеральной гражданской службы;

‒ содействия должностному росту федеральных государственных гражданских служащих.

При формировании кадрового состава самыми важными направлениями являются следующие:

‒ механизм отбора кадров на государственную службу должен быть эффективным;

‒ систему профессионального развития гражданских служащих необходимо постоянно усовершенствовать;

‒ применение современных кадровых технологий прохождения государственной службы, включая проведение ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

‒ обновление кадрового состава государственной службы должно проходить за счёт привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

‒ формирование кадрового резерва на конкурсной основе. [2, с. 1]

Формирование кадрового резерва — это основная часть кадровой работы на гражданской службе, а формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование — это одно из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы.

Самой главной целью формирования и использования кадрового резерва можно назвать своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами. Преимуществом и главной особенностью кадрового резерва в первую очередь является то, что при правильном его формировании, в случае потребности, замещение вакантной должности происходит оперативно. В результате чего возможно срочное выполнение поставленных задач в государственном органе, и при этом не требуется проведение конкурсных процедур, так как кадровый резерв уже сформирован на конкурсной основе. В связи с чем, кадровый резерв должен быть своевременно сформирован и подготовлен, для обеспечения поддержания стабильности кадрового состава государственного органа.

Исходя из основных требований законодательства, и учитывая общие положения организации работы с кадрами, формирование и работа с кадровым резервом должны осуществляться на основе некоторых принципов.

Самый главный принцип — это равный доступ к государственной службе. Равный доступ к государственной службе определен в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Настоящий принцип означает, что при формировании кадрового резерва на конкурсной основе нет места дискриминации по каким-либо основаниям, а также он обеспечивает гласность при проведении конкурса в целях формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей гражданской службы.

Принцип обеспечения стабильности гражданской службы. Реализация данного принципа означает то, что формирование кадрового резерва происходит обоснованно с учетом текущей и возможной перспективной потребности государственных органов в кадрах.

Ещё один важный принцип — это объективность при отборе кандидатов, которые будут зачислены в кадровый резерв. При этом учитывается профессиональный уровень кандидата, на основе оценки его профессиональных и личностных качеств, а так же соответствие предъявляемым квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую службу.

В соответствии с законодательством о государственной гражданской службе в Российской Федерации установлена многоуровневая система кадровых резервов:

‒ федеральный кадровый резерв;

‒ кадровый резерв федерального государственного органа;

‒ кадровый резерв субъекта РФ;

‒ кадровый резерв государственного органа субъекта РФ.

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа проводит кадровая служба данного государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

На государственном уровне для регулирования и усовершенствования работы по формированию резерва кадров, была разработана и создана база данных резерва кадров, которые находятся под патронажем Президента Российской Федерации. На федеральном уровне, в свою очередь, также была создана база данных резерва кадров. В эту базу данных были включены лица, рекомендованные федеральными органами исполнительной власти, а также органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации.

Появился резерв управленческих кадров во исполнение Перечня поручений Президента Российской Федерации Пр-1573 от 1 августа 2008 года, как правовой и публичный институт. Можно отметить, что изначально поручения Президента не носят нормативного характера и правовыми актами не являются, что подтверждает подзаконный характер института резерва. Но дальнейшими нормативными актами была подкреплена особая значимость поручений, для развития резерва управленческих кадров.

Федеральный резерв управленческих кадров — база данных высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти, государственных органов субъектов Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном порядке руководителем соответствующего государственного органа и организации.

Резерв управленческих кадров направлен не только на федеральный уровень власти, но и на региональный и муниципальный уровни, а также он формируется для организаций народного хозяйства, этим подчёркивается его многообъектность.

Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:

‒ высший уровень резерва — представители президентского резерва, руководящий состав государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

‒ базовый уровень резерва — представители «президентской тысячи», руководители среднего уровня государственных органов федерального и регионального уровней, а также государственных корпораций и организаций;

Читайте также:
Прощальное письмо коллегам при увольнении примеры (образец): с юмором, в стихах, при уходе в декрет

‒ перспективный уровень резерва — государственные гражданские служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в возрасте до 35 лет.

По состоянию на 12 июля 2017 года количество лиц, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, составляет 1959 человек:

‒ 389 резервистов в высшем уровне резерва;

‒ 700 резервистов в базовом уровне резерва;

‒ 870 резервистов в перспективном уровне резерва.

Рекомендовать кандидатов в президентский резерв вправе должностные лица Администрации Президента, членам Правительства, руководители иных федеральных государственных органов и высшие должностным лица субъектов Российской Федерации.

Количество лиц, включенных в резерв управленческих кадров субъектов Российской Федерации, по состоянию на 1 января 2017 года, составляет 9262 человека. [3]

Можно сказать, что процесс формирования кадрового резерва является крайне важным и ответственным. Сформированный кадровый резерв должен быть удобным средством эффективного управления в сфере обеспечения государственного органа кадрами с требуемым образованием, стажем (опытом) работы во всех направлениях деятельности этого государственного органа.

Также, необходимо отметить, что реализация современных кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, что обеспечивает достижение таких важных целей, как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного управления.

Таким образом, кадровый резерв призван обеспечивать с одной стороны, карьерный рост государственных служащих, а с другой стороны — привлекать новых квалифицированных работников, реализовывать обновление кадрового состава, в том числе, привлекая молодежь и опытных специалистов, в рамках конституционных прав граждан на равный доступ к государственной службе.

Кадровый потенциал организации

Понятие кадрового потенциала предприятия крайне важно для любого руководителя и тем более — сотрудника отдела кадров или менеджера по персоналу. Ведь именно от кадрового потенциала во многом зависит успешность ведения экономической деятельности в принципе, и на основании этого показателя можно выстраивать внутреннюю кадровую политику организации и принимать соответствующие решения.

Что такое кадровый потенциал организации

Кадровый потенциал организации — это совокупность возможностей и способностей имеющегося у предприятия трудового ресурса, то есть, его непосредственных работников. Данное понятие является одним из ключевых в вопросах управления персоналом, и его понимание жизненно необходимо для любого руководителя, HR-менеджера или кадровика, который хочет добиваться хороших результатов от своей деятельности. Также в различной литературе можно встретить и понятие трудового потенциала, которое является синонимичным обозначением рассматриваемого определения.

Сам кадровый потенциал состоит из нескольких элементов. В первую очередь, он обладает двумя основными характеристиками, согласно которым должна происходить работа с персоналом и управленческая политика в целом:

  • Количественная. Количественная характеристика кадрового потенциала — это непосредственно оценка уже имеющегося персонала на предприятии, соответствия его установленному штатному расписанию, а также возможностей по расширению штата компании.
  • Качественный. Эта характеристика предусматривает непосредственную оценку эффективности трудового коллектива в достижении поставленных задач в рамках ведения предприятием хозяйственной деятельности.

В то же время, кроме основных характеристик, каждая из них рассматривается в двух направлениях:

  • Текущее. Для оценки кадрового потенциала на предприятии необходимо точно понимать текущее состояние трудовых ресурсов, иначе любые мероприятия, направленные на работу с трудящимися, просто не будут иметь смысла, так как будет невозможно оценить их эффективность.
  • Перспективное. Данная направление оценки кадрового потенциала предполагает анализ возможностей по увеличению трудовых ресурсов компании и их эффективности. Исследовать его необходимо с различных ракурсов, чтобы понять наиболее выгодные направления кадровой работы и возможные ее результаты.

Принципы управления кадровым потенциалом организации

Кадровый потенциал организации нуждается в постоянном контроле, а его оценка и принятие мер по изменению данного показателя — это задача не только непосредственно отдела кадров и службы менеджмента по персоналу, но и других отделов предприятия. Управление кадровым потенциалом является одним из основных направлений кадровой политики компании. Осуществляется оно на следующих принципах:

Обоснованность. Любые действия по управлению кадровым потенциалом должны быть обоснованными. То есть, ответственные за управление предприятием и кадрами лица, должны понимать, что именно они собираются делать, и какие именно результаты ожидаются от тех или иных мероприятий.

  • Законность. Все мероприятия по работе с кадровым потенциалом должны производиться в соответствии с установленными правилами. Эти правила фиксируются как в трудовом законодательстве на глобальном уровне, так и в законодательстве субъектов Федерации на региональном и в локальных нормативных актах — на уровне субъекта хозяйствования.
  • Справедливость. Работа с кадровым потенциалом должна обеспечивать в обязательном порядке справедливость на рабочих местах. Не должно допускаться ущемление одних категорий работников без наличия на это обоснования, и точно так же не должно отсутствовать поощрение работников за ведение эффективной деятельности.
  • Читайте также:
    Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности, оклада: образец

    Инструменты управления кадровым потенциалом

    Управление и изменение кадрового потенциала может осуществляться при помощи разнообразных инструментов и механизмов, которые есть в наличии у работодателя. В частности, к наиболее распространенным инструментам работы с кадровым потенциалом предприятия можно отнести:

    Административные меры. Во многом кадровый потенциал компании, особенно в вопросах его количественной характеристики, напрямую зависит от принимаемых в рамках компании локальных нормативных актов и документов, например — от штатного расписания. Кроме этого, практически все сферы работы с персоналом предусматривают обязательное документальное сопровождение всех процедур.

  • Мотивациюперсонала. Работа с мотивацией персонала дает возможность повысить качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия, поднять их эффективность и обеспечить заинтересованность трудящихся в повышении своей выработки, и, как следствие — приносимой компании экономической пользы. Более подробно о мотивации персонала можно прочитать в отдельной статье.
  • Технологическое совершенствование. За счет применения различных технологических новшеств, работодатель может напрямую повысить и кадровый потенциал предприятия, так как более современное и эффективное оборудование является в том числе и более эффективным с точки зрения использования компанией трудовых ресурсов.
  • Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления

    Рубрика: Экономика и управление

    Дата публикации: 21.11.2016 2016-11-21

    Статья просмотрена: 9846 раз

    Библиографическое описание:

    Пурыжова, Л. В. Кадровый потенциал организации: особенности формирования и управления / Л. В. Пурыжова, Г. А. Арутюнян. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 24 (128). — С. 228-231. — URL: https://moluch.ru/archive/128/35531/ (дата обращения: 19.10.2021).

    В статье рассматриваются особенности управления кадровым потенциалом организации, так как в современных условиях перед руководством любой организации стоит важная задача — эффективно использовать человеческие ресурсы для достижения поставленных целей.

    Ключевые слова: человеческие ресурсы, кадры, персонал, кадровый потенциал, управления кадровым потенциалом, мотивация

    Человеческие ресурсы и эффективное управление человеческими ресурсами являются основой существования, развития и роста, конкурентоспособности и успешной долгосрочной деятельности любой организации. Любая организация стремится к успеху, но, чтобы его достичь, необходимо рационально использовать свои человеческие ресурсы, так как последние являются главным источником и двигателем любых изменений в организации.

    Сфера управления людьми довольно широкая и в научных работах по этой теме можно встретить такие термины как: «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «кадровый потенциал». Кажется, что они означают то же самое, но каждый из них имеет свои отличительные черты.

    Основные понятия вобласти управления персоналом [4]

    Термин

    Определение

    Участники социальных и профессиональных отношений с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями.

    Основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности.

    Личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы.

    Общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников как целой системы (коллектива), которые используются в определенный момент времени.

    Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом. Он представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров, которая позволяет обеспечить эффективное функционирование организации. Говоря способности и возможности, мы имеем в виду профессиональные знания работников, навыки и умения, инновационность, компетентность и т. д.

    Управление кадровым потенциалом подразумевает приведение в соответствие способностей работников и целей организации. Задачей системы управления персоналом является не только удовлетворение потребностей организации в укомплектовании персоналом, но и наиболее полное удовлетворение потребностей работников.

    При правильном управлении кадровым потенциалом качество трудовой жизни улучшается. Под этим мы понимаем, что работая в организации, работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности.

    Таким образом, в организации должны быть созданы условия для справедливых, доверительных, равноправных и открытых взаимоотношений, где для каждого сотрудника есть возможность полностью использовать свои знания, умения и навыки.

    Кроме того для работников важны активное участие в процессе принятии решений,адекватные и справедливые компенсации, здоровые и безопасные условия труда. Создав такие условия для своих работников, руководство организации повышает уровень преданности персонала. В современных условиях это очень важно, так как текучесть кадров во многих сферах довольно высокая, а нанять нового работника стоит дороже, чем удержать уже работающего.

    Все эти условия нацелены на повышение результативности работников. Результативность работника — это сочетание мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его умений и навыков. Получается, что управление человеком — это управление его мотивацией. Мотивация — это сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов.

    Читайте также:
    Дополнительный отпуск ветеранам труда работающим пенсионерам

    Любая организация в течение своей деятельности сталкивается с проблемой мотивации персонала. Мотивация делает человека наиболее целенаправленным. Методы мотивации разные, но каждый менеджер должен выбрать такой метод, который даст возможность более эффективно использовать человеческие ресурсы.

    Многие руководители считают, что важнейшим фактором повышения мотивации персонала является материальное стимулирование. При этом они не учитывают психологические особенности персонала, в частности, каждого работника в отдельности. А ведь каждый человек — это уникальный и сложный мир.

    Существуют следующие способы материальной мотивации работников:

    − Оплата, зависимая от результатов работы — оплата каждого работника зависит от индивидуальных показателей работы и от индивидуального вклада.

    − Участие в прибыли — все менеджеры и работники награждаются, когда организация достигает поставленных целей. Это улучшает командную работу.

    − Участие в акционерном капитале — работники становятся частичными акционерами организации, что дает им возможность содействовать получении прибыли.

    − Бонусы — разовые выплаты работникам.

    − Оплата, зависимая от знаний работника — зарплата определяется учитывая навыки работника. У работников появляется мотивация повышения квалификации.

    − Гибкие рабочие графики — дают возможность самостоятельно планировать свой рабочий день.

    − Оплата за командную работу — работники награждаются за полезное для всей команды поведение и правильные действия (сотрудничество, умение слушать, разграничение полномочий и т. д.)

    В современных условиях становится ясно, что только материальным стимулированием невозможно удержать работника.

    Очевидно, что персонал необходимо мотивировать, но универсальных методов мотивирования пока нет. Многие международные компании предлагают следующие методы мотивирования:

    − Применение ABCD (Aboveandbeyondthecallofduty) метода награждения — награждение получают те работники, которые превышают собственные обязательства. Им дарят одежду с надписью ABCD, подарочные карты и т. д., которые обычно бывают для членов семьи работника.

    − Сотрудники имеют долю в бизнесе — работая в компании некоторое время, сотрудник может стать акционером.

    − Сотрудники сами пишут свой план развития — во многих зарубежных странах менеджеры по персоналу поручают своим сотрудникам самостоятельно писать свой план развития, определяя, как они могут быть полезны для компании.

    − Учитывают каждую идею.

    Существуют следующие способы нематериальной мотивации работников:

    − Ротация кадров — перевод работника с одной должности на другую, повышает гибкость работников и разнообразность работы.

    − Расширение занятости — целенаправленно расширению объема работ расширяя или углубляя задачи.

    − Командная работа — организована так, что команды работников выполняют полные единицы работы. Командная работа иногда может быть неподходящим методом для мотивации персонала, потому что некоторые хорошие работники не могут быть эффективными членами команды.

    − Расширение полномочий работников — включает в себя определенная самостоятельность управления выполнений задач.

    − Сотрудничество — работникам активно рекомендуется принимать участие в процессе принятия решений в рамках организации.

    Основными задачами повышения мотивации персонала являются повышение квалификации персонала, демократический стиль управления, психологическая атмосфера внутри коллектива [4]. Все больше внимание уделяется психологической атмосфере в коллективе, так как человек проводит большую часть своей жизни на работе и хочет работать в спокойной и мирной атмосфере. Для руководителя и работника важны такие факторы как сотрудничество, теплота взаимоотношений, дружелюбие, удовлетворенность, результативность.

    Мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала и таким образом является неотъемлемой частью управления кадровым потенциалом организации. Когда снижается уровень мотивации персонала, ухудшаются финансовые показатели организации, снижается конкурентоспособность, работа становится неинтересной.

    Таким образом, в настоящей высококонкурентной среде главной задачей управлении кадровым потенциалом организации является эффективное мотивирование работников для достижения целей организации.

    1. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. 4-е изд., доп. И перераб. М.: ИНФРА — М, 2010. – 695 с.
    2. Мэскон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: И. Д. Вильямс, 2015. – 672 с.
    3. Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М։ ИНФРА-М, 2013. — 524 с.
    4. Болдырева Р. Ю., Мосин Ф. А. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал». – Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки, № 1–2/2011.

    Развитие кадрового потенциала

    Кадровый потенциал — основное «богатство» любой организации. Важно не только грамотно его подобрать, но и постоянно развивать. Об этом и расскажет JCat.Работа в сегодняшней статье.

    Хороший руководитель знает, что от успеха развития кадрового потенциала зависит конкурентоспособность компании, экономический эффект инвестиций и продуктивность работы всей организации.

    Что вообще представляет собой кадровый потенциал? В широком смысле — умение и навыки членов коллектива, которые могут быть использованы для роста компании. Развитию потенциала человеческих ресурсов уделяется много внимания: грамотный подход к этому вопросу может существенно улучшить показатели работы всей организации.

    1. Стратегия развития кадрового потенциала организации
    2. Основные методы развития кадрового потенциала
    3. Основные ошибки
    4. Взаимодействие руководства и сотрудников
    Читайте также:
    Справки при увольнении работника: какие выдаются

    Стратегия развития кадрового потенциала организации

    Сама по себе стратегия — это определенный сценарий, который позволяет достичь намеченной цели. Изначально для того, чтобы разработать такой план, нужно точно сформулировать цели развития кадрового потенциала и ответить на главный вопрос: какие ожидания предъявляются к этому ресурсу организации? Также следует понимать, что нельзя направить все средства компании на обучение персонала: это может не принести прогнозируемых результатов и существенно «ударить» по бюджету.

    Принципы развития кадрового потенциала можно сформулировать таким образом:

    • Стратегия должна быть основана на системе постоянного улучшения качества кадров — тщательный отбор, постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации.
    • Важно, чтобы стратегия соответствовала основным целям организации.
    • Планы должны быть не только реальными, но и рентабельными — исходить нужно из рыночного уровня затрат на развитие кадрового потенциала организации.
    • Совершенствоваться должны не только подчиненные, но и «руководящая верхушка» — важно улучшать стили управления, подбирать подходящие варианты взаимодействия с коллективом, постоянно развивать свои лидерские способности.

    Выделяют несколько основных этапов формирования плана развития кадрового потенциала:

    1. Планирование потребности в кадрах. На этом этапе важно учитывать все факторы: зависимость результатов работы от количества сотрудников, необходимость нескольких смен, количество нужных уровней управления. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Также важно определить не только количество сотрудников, но и уровень их профессионализма.
    2. Определение методик развития кадров. Чтобы обеспечить максимальное соответствие возможностей сотрудников и требований к ним, важно создать оптимальные условия на рабочих местах. Часто для развития кадрового потенциала достаточно просто его раскрыть — создать благоприятную обстановку для самореализации сотрудников. Также нужно следить за условиями, которые помогут постоянно совершенствовать знания членов коллектива.
    3. Создание системы поощрений. Чтобы каждый сотрудник был мотивирован к развитию, необходимо сформировать механизм их вознаграждения за старание и успехи. Речь идет не только о материальном поощрении: премии и прибавки к зарплате, безусловно, считаются хорошим инструментом, однако не только таким образом можно мотивировать персонал. Участие в командообразующих мероприятиях, возможность коррекции графика работы, соревнования внутри коллектива и даже доверие небольших проектов конкретным сотрудникам — эти и многие другие методы могут использоваться в качестве вознаграждения.
    4. Организация механизмов обратной связи. Часто руководители забывают, что отзывы сотрудников важны для того, чтобы вовремя корректировать свои действия. Если не прислушиваться к мнению подчиненных, выстроить грамотную стратегию развития будет достаточно сложно: навязанные планы часто выполняются без понимания и энтузиазма.

    Основные методы развития кадрового потенциала

    Методик развития кадровых ресурсов очень много. Их выбор всегда зависит от целей и возможностей компании. Также учитывается количество персонала и взаимоотношения в коллективе.

    Все основные методы можно разделить на такие категории:

    • Обучение. Этот инструмент позволяет восполнить пробелы в знаниях, изучить узкую информацию для работы, узнать новые данные в выбранной сфере. В качестве обучения могут быть организованы занятия внутри компании, различные практики и курсы с помощью других учреждений, программы обмена и другие варианты учебы на работе.
    • Индивидуальное развитие. Применяется в качестве инструмента для совершенствования отдельных членов коллектива, например, при подготовке к переводу на более высокие должности. Коучинг и другие формы индивидуального развития могут применяться в небольшой группе людей, например, одного структурного подразделения. Подразумевается определение индивидуальных целей, работа с сильными и слабыми сторонами, улучшение личностных качеств.
    • Управление развитием кадрового потенциала и эффективностью работы. Эти методики направлены на определение реализации возможностей сотрудников на рабочем месте. Во время таких практик можно выяснить, как организовать условия для раскрытия их способностей.

    Также существуют способы, которые позволяют оценить и эффективность организационной культуры компании. Возможно, вопрос развития кадрового потенциала нужно решать на более высоком уровне.

    Основные ошибки

    Практически в любой компании принимают стратегию развития потенциала сотрудников. Часто в этом случае допускаются одни и те же ошибки: их можно исправить, тем самым сделать стратегию дееспособной. Итак, основные ошибки:

    1. Непонимание сути термина «потенциал». Многие руководители считают, что речь идет о сверхъестественных способностях сотрудников, поэтому начинают предъявлять завышенные требования ко всем подчиненным. Важно как можно раньше понять, что потенциал — это комплексное понятие. При этом оцениваются общие ресурсы всех членов коллектива.
    2. Много внимания уделяется «особо перспективным» сотрудникам. В этом случае происходит несправедливость: подчиненные начинают ощущать неравноправие, а члены коллектива, способности которых не лежат на поверхности, могут так и не раскрыться во время работы.
    3. Программа написана по шаблону. Конечно, если важно просто наличие документа, тогда можно написать его по примеру других организаций. Однако если нужна конкретная стратегия, то необходимо сделать ее подходящей для реальной организации. Для этого следует собрать информацию о компании, на основании которой и принимать планы по развитию кадрового потенциала.
    4. Мало внимания уделяется мотивации сотрудников. Развитие должно инициироваться не только извне, но и подкрепляться внутренними желаниями. Если у подчиненных не будет понимания, для чего им расти и развиваться, то все старания руководства останутся безрезультатными.
    Читайте также:
    Форма 23-ПФР: образец заполнения

    Взаимодействие руководства и сотрудников

    Развитие — это всегда динамический процесс, который приводит к переходу в новые, лучшие формы. То есть в случае с кадрами речь идет об улучшении качества работы сотрудников, их профессиональном росте, повышении квалификации и конкурентоспособности. Для этого работодателю важно быть готовым вкладывать в процессы развития кадров как средства, так и силы.

    Руководству важно здраво оценить свои возможности и продумать подходящую стратегию: выбрать оптимальный способ управления трудовым потенциалом. Кроме того, следует заинтересовать этой идеей самих сотрудников, чтобы они также были мотивированы в собственном профессиональном росте.

    В вопросе развития кадрового потенциала руководители и подчиненные должны стать в некотором роде командой: только при взаимном желании развиваться и совершенствоваться организация будет двигаться к достижению целей высокими темпами.

    Смысл и содержание понятия «Кадровый потенциал» Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

    Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Кречетников К.Г.

    Рассматривается с различных сторон понятие и структура кадрового потенциала организации.

    Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Кречетников К.Г.

    Текст научной работы на тему «Смысл и содержание понятия «Кадровый потенциал»»

    СМЫСЛ И СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ «КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ»

    Дальневосточный федеральный университет, г. Владивосток

    Рассматривается с различных сторон понятие и структура кадрового потенциала организации.

    Ключевые слова кадровый потенциал, кадры, конкурентоспособность работника.

    Управление кадровым потенциалом организации – ключевое звено, определяющее величину прибыли, эффективность капиталовложений, конкурентоспособность. Однако в само понятие «кадровый потенциал» зачастую исследователи вкладывают различный смысл.

    Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «кадры». В это понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров, которые могут быть актуализированы в нужный момент [1].

    Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, управленцев, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности на определенном этапе развития.

    Категория «кадровый потенциал» включает кадры как активные элементы организации. Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники. Когда использую вместо кадров понятие «кадровый потенциал», то предполагают максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы.

    Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так жг совершенствоваться в процессе труда [там жг].

    Рассматривая понятие «потенциал человека», следует отметить, что под личностным потенциалом понимается, прежде всего, система характеристик, связанных с движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.

    Потенциал отдельного человека соотносится с его возможностями в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть поставленных целей. Сложность и многомерность способностей человека позволяют рассматривать его потенциал как систему всех проявляющихся в профес-

    * Профессор кафедры Управления персоналом и экономики труда, д.п.н., профессор.

    сиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Чаще всего социальная полезность способностей определяется статусом, целями, функциями и задачами предприятия, где работает человек, а также, рядом других особенностей, характеризующих соответствующую профессиональную деятельность. Таким образом, для организации ценными являются только те способности человека, которые обеспечивают эффективное достижение поставленных целей и решение поставленных задач.

    Кадровый потенциал организации – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени [2].

    Кадровый потенциал предприятия – это знания, умения, способности, реализуемые в процессе трудовой деятельности, работниками, формирующими кадровый состав предприятия, а так же те, которыми работники объективно обладают, но пока еще не востребованные процессом производства [3].

    Читайте также:
    Менеджер по закупкам: обязанности и нюансы профессии

    Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности [4].

    Структура понятия «кадровый потенциал» включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятель-ностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы [5].

    В современном мире существует закономерное и довольно жесткое соответствие между уровнем здоровья страны, который можно представить показателем средней продолжительности жизни, и ее кадровым потенциалом. Чем выше первый, тем больше будет второй. Конечно, эта связь никоим образом не является однонаправленной – благосостояние явно способствует улучшению здоровья, так же, как и здоровье помогает генерировать благосостояние. Тем не менее, в конечном итоге здоровье является очень хорошим фактором прогнозирования уровня производительности общества. Сегодня для мира в целом каждый дополнительный год продолжительности жизни ведет приблизительно к семипроцентному повышению ВВП на душу населения [6].

    СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ

    По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал».

    Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе. Иногда его называют также «стратегический кадровый потенциал» [7], когда речь идет о подготовке кадров определенной специализации и квалификации, которые будут готовы для эффективного использования на разных уровнях управления через 10-15 лет, с учетом решения новых задач и функций или «целевой накопительный кадровый потенциал» [2]. Он предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

    Долгосрочный кадровый потенциал – это совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие предприятию стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний [1].

    Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

    Поскольку весь персонал организации, привлекаемый для решения её задач может быть разделён на 4 категории: 1) ключевой потенциал организации; 2) разовые эксперты; 3) заменяемые специалисты; 4) сотрудники, для которых не требуется обучение, то очевидно, что к стратегическому кадровому потенциалу можно отнести в основном только первую категорию и сосредоточить все необходимые усилия на её развитие и управление ею.

    Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

    С количественной стороны для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, как:

    – численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

    – количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда.

    Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку:

    – физического и психологического потенциала работников предприятия (способность работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость);

    – объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня;

    – ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия.

    В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя позволяет видеть процесс старения коллектива.

    При другом подходе [8] кадровый потенциал описывается следующими характеристиками:

    – уровнем и содержанием профессиональных знаний, умений, навыков;

    – психо-мотивационным механизмом профессиональной деятельности;

    – специфическими характеристиками, связанными с конкретными особенностями требований фирмы-работодателя.

    Перечисленные характеристики формируют такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность.

    Конкурентоспособность работника – комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими; определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки кадрового потенциала. Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного кадрового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника – это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

    Читайте также:
    Гигиеническая подготовка и аттестация - санитарный минимум

    Миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде – наращивать кадровый потенциал организации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию [9]. Менеджер по персоналу становится своеобразным «калибратором» мастерства, без участия которого не могут быть разработана и реализована никакая стратегия фирмы, а также правильно оценены достигнутые результаты. Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики будут составлены индивидуальные планы развития каждого работника.

    Таким образом, кадровый потенциал – совокупность качественных и количественных характеристик персонала, включающих численность, состав и структуру, физические и психологические возможности кадров, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и

    СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ

    квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие характеристики.

    1. Кречетников К.Г., Смолякова Ю.А. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – № 8. – С. 147-152.

    2. Анализ кадрового аспекта внутренней среды и кадрового потенциала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://strategupr.ru/ shpargalka-strategicheskij-menedzhment/310-analiz-kadrovogo-aspekta-vnutren-nej-sredy-i-kadrovogo.html.

    3. Неверкевич Д.О. Влияние современного состояния занятости на формирование кадрового потенциала организаций: дисс. . канд. эконом. наук по спец. 08.00.05 / Д.О. Неверкевич. – М., 2008.

    4. Калачева Л. Понятие о кадровом потенциале [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://edu.nstu.rU/courses/econ/up/full/pages/11.1.html.

    5. Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом [Электронный ресурс] // Управление персоналом. – 2008. – № 8. – Режим доступа: http://top-personal.ru/issue.html.

    6. Тающий ресурс [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://inspp.ru/ index.php.

    7. Антонова В.А. Управление развитием кадрового потенциала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://a-economist.narod.ru/section3/2008-2009Zantonova.htm.

    8. Костина Г.Д. Способы укрепления кадрового потенциала [Электронный ресурс] / Г.Д. Костина, Ю.А. Хотимский // Кадры предприятия. – 2003. -№ 12. – Режим доступа: http://kapr.ru/articles/2003/ 12/3372^^.

    9. Кречетников К.Г., Комолова К.Е. Поддержание и развитие кадрового потенциала организации как функция менеджера по персоналу // Государственное и муниципальное управление: теория, методология, практика. -2013. – № 10. – С. 139-144.

    ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬХОЗПРЕДПРИЯТИЙ В РЕГИОНАХ РОССИИ

    Омский филиал Финансового университета при Правительстве РФ,

    В статье исследованы основные показатели используемые для оценки трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий врегио-

    * Доцент кафедры «Экономика, менеджмент и маркетинг», кандидат экономических наук.

    Кадровый потенциал организации — что это такое, как его узнать

    Библиографическая ссылка на статью:
    Каданцева М.С. Кадровый потенциал предприятия: экономическая сущность и структура // Гуманитарные научные исследования. 2017. № 8 [Электронный ресурс]. URL: https://human.snauka.ru/2017/08/24334 (дата обращения: 03.10.2021).

    Важнейшей динамической характеристикой деятельности предприятия, одновременно отображающей его состояние относительно требований внешней и внутренней среды и используемой для оценки его работы, является кадровый потенциал. Подходы к трактовке данной категории встречаются разные, одни понимают под ним только возможности кадров (О. В. Беспалова); другие добавляют способности (Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова); третьи акцентируют внимание на физических и духовных качествах (К. Г. Кречетников), которые определяют возможности и способности; у четвертых (Н. Р. Былинская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына) кадровый потенциал предстает как обобщающая характеристика персонала. При этом, все ученые-экономисты акцентируют внимание на связи кадрового потенциала с достижением целей развития предприятия, которые чаще всего выражаются в определенных результатах его деятельности (таблица 1).

    Таблица 1. Научные подходы к трактовке понятия «кадровый потенциал» предприятия

    Учитывая мнения ученых, приведенных в таблице 1, мы под кадровым потенциалом будем понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации.

    Для уточнения содержания понятия «кадровый потенциал» предприятия важно выделить его существенные признаки (рисунок 1).

    Рисунок 1. Существенные признаки понятия «кадровый потенциал» [3, c. 31]

    Важно уточнить, что термин «кадровый потенциал» не всегда корректно употребляется, причем, как в повседневной практике, так и в экономической науке. Нередко его отождествляют с понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий потенциал». Для устранения подобного несоответствия приведем их исходные определения [5, с. 84-85]:

    – трудовые ресурсы – часть населения страны (занятые и потенциальные работники), которая по своему физическому интеллектуальному состоянию, полученному образованию и профессионально-квалификационному уровню обладает способностью осуществлять общественно полезную деятельность;

    – трудовой потенциал – трудовые возможности предприятия, которые имеются в настоящее время в наличии и/или прогнозируются в будущем. Трудовой потенциал определяется количеством трудоспособного населения;

    Читайте также:
    Форма 23-ПФР: образец заполнения

    – человеческий потенциал – запас нравственного и физического здоровья, накопленный населением, а также отраженный в профессиональной и общекультурной компетентности, гражданской и творческой активности, и который реализуется в социальной, производственной, культурной и иных сферах деятельности, а также в установленном уровне и структуре социальных потребностей.

    При рассмотрении вопросов, касающихся кадрового потенциала, важно уточнить также содержание понятий «кадры», «персонал», Мы их будем употреблять как синонимы, понимая под ними постоянный коллектив работников, занятых трудовой деятельностью, а также выполнением определённых функций для достижения поставленных целей и задач.

    Являясь целостной системой, кадровый потенциал имеет свою структуру, представляющую собой соотношение характеристик групп работников и отношений между ними. Существует несколько вариантов структурирования кадрового потенциала, в частности, выделяют струк­туру потенциала и структуру кадров (таблица 2).

    Таблица 2. Виды структур кадрового потенциала предприятия и характеристика их элементов [4, c. 161]

    Виды структур кадрового потенциала

    Основными элементами струк­туры потенциала являются физические, ин­теллектуальные, социальные и технологиче­ские составляющие. Физическая составляющая кадрового по­тенциала ограничена физическими способ­ностями сотрудников, которые востребованы в процессе функционирова­ния организации. Интеллектуальная составляющая может быть определена как «коллективный интел­лект», функционирование которого направ­лено на решение задач и достижение целей, стоящих перед организацией. Социальная составляющая включает в себя сложившуюся в организации систему отношений и связей между работниками, привычные нормы их взаимодействия. Технологическая составляющая охватывает способности персонала обеспечивать технологическое развитие предприятия.

    Структура кадрового потенциала может быть рассмотрена с позиции ее социально-демографических характеристик, а именно: гендер­ная и возрастная составляющие, образовательный уровень, семейная структура, состояние здоровья и др.

    Если рассматривать кадровый потенциал с точки зрения собственно кадровых показате­лей, то сюда входят руководители, специали­сты разного уровня и профиля, рабочие или непосредственные исполнители.

    По другому основанию выделяют понятия «долгосрочный кадровый потенциал» и «текущий кадровый потенциал» [6, c. 151]. Первый включает в себя работников, которые могут решать стратегические задачи развития производства, как в настоящее время, так и в перспективе; второй представляет собой персонал, изначально рассматриваемый администрацией исключительно для выполнения основных операций производства в настоящее время.

    Таким образом, обобщив подходы ученых-экономистов к трактовке понятия «кадровый потенциал», мы предложили под ним понимать совокупную способность персонала к выполнению возложенных на него функций и возможность достижения целей перспективного развития организации. Содержание искомого понятия раскрывают его существенные признаки: применим на уровне предприятий; характеризуется постоянством и квалификацией работников; обеспечивает синергетический эффект за счет взаимосвязи членов коллектива и их кадровых потенциалов; направленность реализации кадрового потенциала на достижение стратегической цели предприятия. Имеются несколько подходов к структуризации кадрового потенциала. Так, выделяют структуру непосредственно потенциала и структуру кадров, также социально-демографическую структуру и структуру в зависимости от уровня управления.

    Библиографический список

    1. Беспалова О. В. Методологический подход к кадровому потенциалу предприятия / О. В. Беспалова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2014. – №1 (4). – С. 69-72.
    2. Балынская Н. Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н. Р. Балынская, Н. В. Кузнецова , О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – № 2 (20) . – С. 214-220.
    3. Всяких Ю. В. Управление развитием кадрового потенциала в организации / Ю. В. Всяких, А. Р. Строкова // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – № 12-2 . – С. 31-33.
    4. Гайдукова И. Б. Структура кадрового потенциала и управление его развитием // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2015. – № 2 (5) . – С. 160-162
    5. Котова Е. В. Управление развитием кадрового потенциала организации / Е. В. Котова // Экономика и управление в ХХI веке: тенденции развития. – 2016. – № 29 . – С. 84-89.
    6. Кречетников К. Г. Управление кадровым потенциалом в интересах развития организации / К. Г. Кречетников // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. – 2013. – № 8. – С. 147-152.
    7. Снитко Л. Т. Компонента «кадровый потенциал» в системе оценки рыночного потенциала организации / Л. Т. Снитко, Ю. А. Чужикова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права . – 2014. – № 3 (51) . – С. 64-70.

    Количество просмотров публикации: Please wait

    Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

    Оставить комментарий

    Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: