Ротация кадров – что это, цели и задачи

Что такое ротация кадров

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

  1. Что подразумевает ротация кадров
  2. Цели ротации работников
  3. Причины перемещения персонала внутри организации
  4. Виды ротации кадров
  5. Преимущества ротации для предприятия
  6. Что требуется для успешных ротаций
  7. Этапы ротации специалистов

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

  1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
  2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
  3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
  4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Читайте также:
Можно ли отказаться от командировки – ТК РФ

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Ротация персонала

Под ротацией персонала понимается направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную другую внутри подразделения предприятия или изменение его должностных обязанностей без изменения должности или перемещение сотрудника в другое подразделение на предприятии или на другое предприятие (рис. 8.4) [1] , что отличает ее от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Принципиальная схема ротации персонала приведена на рис 8.5.

Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим.

Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека).

Цели и задачи ротации персонала:

  • – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне;
  • – сокращение численности персонала за счет расширения функциональных обязанностей и усложнения производственных задач в рамках занимаемой должности;
  • – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив;

Рис. 8.4. Основные случаи перемещения работников предприятия посредством перевода на другое место работы (должность) в пределах организации

Рис. 8.5. Принципиальная схема ротации персонала

– подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профессиональной карьеры.

Нормативные сроки пребывания на должности специалистов и руководителей устанавливаются в отношении основных должностных категорий, существующих в организации.

Ротацию персонала рекомендуется проводить:

  • • руководители высшего звена управления – один раз в пять-семь лет;
  • • все остальные категории персонала – один раз в три- пять лет;
  • • рабочие – по мере производственной необходимости, но не реже одного раза в год.

В российских организациях сегодня уже накоплен достаточный опыт использования ротации персонала, что открывает большие возможности реализации потенциала сотрудников. Например, в ряде нефтяных компаний действует правило, согласно которому руководители предприятий не должны задерживаться на своих должностях более пяти лет. В компании Motorola есть сотрудники, которые постоянно перемещаются между национальными офисами, не имея по нескольку лет постоянного места жительства. В банке “Возрождение” сотрудников конфликтующих подразделений меняют местами, чтобы усилить взаимопонимание отделов. Специалисты считают ротацию персонала универсальным приемом, способным решить целый комплекс проблем. Однако не всем компаниям этот способ по карману.

Читайте также:
Счет 97 в бухгалтерском учете: что учитывается

Менеджеры нефтяных компаний постоянно перемещаются: с одного предприятия на другое, с предприятия в головной офис, из Москвы в регионы, из региона в регион, а из регионов в Москву. Заместитель гендиректора Новокуйбышевского нефтеперерабатывающего завода переезжает в Москву и становится заместителем начальника дирекции по нефтепереработке, а через полтора года он назначается одним из руководителей Ангарской нефтехимической компании. Л начальник цеха на Новокуйбышевском заводе становится главным инженером Ачинского нефтеперерабатывающего завода.

“Путешествуют” не только руководители, но и молодые специалисты большинства нефтяных компаний: в 2004 г. из Москвы в регионы было отправлено порядка 15 молодых специалистов.

В банке “Возрождение” аналитики различных подразделений банка периодически переходят на работу в клиентское подразделение, а сотрудники клиентской службы, например в технические подразделения банка.

В московском отделении компании Motorola специалист может попробовать себя в новой роли в течение нескольких месяцев или даже одного года – трех лет. Большая часть сотрудников, подпадающих под долгосрочную ротацию, входит в так называемую группу талантливых сотрудников, составляющую около 20% персонала. Для каждого из членов группы создается индивидуальный план профессионального развития, в состав которого входит и ротация.

У компании, использующей ротацию сотрудников, гораздо больше возможностей реализовать потенциал людей, которые в ней работают. Специалисты уверены, что множество компаний могут избежать кризиса банкротства с помощью одной лишь грамотной ротации персонала.

Какие же задачи можно решить с помощью одной лишь ротации кадров?

Обмен опытом и экспертиза. В компании Motorola многие специалисты очень часто ездят в длительные командировки. Если в нигерийском офисе необходим какой-либо специалист, то его, как правило, не нанимают со стороны, а делают запрос в специально созданный в компании Глобальный центр ротации.

Взаимодействие подразделений. Нередко подразделения одной и той же компании, которые должны, по идее, работать вместе ради интересов всей компании, действуют несогласованно. В этом случае ротация служит способом установления понимания между отделами. Поменявшиеся местами ведущие сотрудники отделов-антагонистов с помощью ротации получают возможность побывать в шкуре “врага”. Сотрудник финансового отдела, который поработает несколько месяцев в отделе внутреннего аудита, гораздо лучше начнет понимать претензии своих дотошных коллег. Переход с должности на должность позволяет другим людям взглянуть на компанию с разных точек зрения, увидеть многое со стороны.

Развитие персонала. Менеджера инженерного отдела московского отделения Motorola компания собирается назначить руководителем отдела системной интеграции. Однако у него пока нет должного опыта руководства. Поэтому данный сотрудник был направлен в целях профессионального развития в польский офис компании, в Варшаву, руководить направлением сотовой связи.

Мотивация и удержание персонала. Если сотрудник заявляет, что хочет уйти в другую компанию, его не стоит понимать буквально. Возможно ему просто хочется перемен. В таком случае почему бы не устроить ему смену обстановки в его родной компании? И чем раньше работодателю удастся вычислить настроенного на уход сотрудника, тем лучше. Если человек заинтересован в переходе на другое место работы, значит он что-то ищет. Если ему не предложить иную сферу деятельности, то он может уйти в другую компанию. В большинстве компаний ротация особенно полезна именно в этом плане. Возможность перемещения с места на место, возможность поездок – серьезный мотиватор. Важна смена обстановки.

Развитие корпоративной культуры. Смысл действующего в компании правила о замене руководителей предприятий через пять лет в том, чтобы руководители осознавали, что их компания меняется, и они должны изменяться вместе с ней. Ограниченный срок работы на одном посту также не позволяет руководителям создавать на предприятиях клановость, которая со временем может войти в противоречие с корпоративной культурой компании.

По мнению кадровых специалистов, ротация персонала как осмысленная кадровая политика не слишком распространена в российских компаниях. Этому есть простое объяснение. Перемещение персонала между отделами и особенно между офисами – довольно дорогостоящий метод мотивации. В компании Motorola расчетом целесообразности перемещения сотрудников специально занимается Глобальный центр ротации. Ведь часто требуется оплачивать переезд не только специалиста, но и его семьи.

Естественно, наиболее безболезненно ротация сотрудников проходит в крупных компаниях. Например, банк “Возрождение”, где работают около 3500 человек, пока не может позволить себе ротацию персонала между офисом и филиалами. Л перемещения между отделами центрального офиса, где работают 700 человек, уже вполне возможны. В то же время, некоторых специалистов лучше не затрагивать ротацией, например главного бухгалтера. И вообще – менеджеров и специалистов, занимающихся узкой, специфической деятельностью по отношению к основному бизнесу компании.

Некоторые варианты ротации вообще непродуктивны. Западный стиль ротации, когда во многих компаниях весь персонал без разбора перемещается через множество подразделений, довольно неэффективная мера, потому что в результате никто не умеет ничего как следует делать. Для грамотной ротации необходимо сперва определить индивидуальный потенциал сотрудника с помощью структурных интервью, психологических тестов, ассесмент-центра и т.п. В результате, конечно, ротация обойдется еще дороже. Однако есть все основания считать, что эти затраты окупятся [2] .

Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий – работник должен иметь время, чтобы научится качественно выполнять новые обязанности.

Для каждой основной должностной категории в организации определен оптимальный и предельный норматив ротации. По окончании оптимального срока пребывания на должности проводится индивидуальная оценка достижений сотрудника.

Отчет о достигнутых результатах оформляется руководителем подразделения, где работает сотрудник в настоящее время и состоит из двух основных разделов.

  • 1. Оценка достижений в работе.
  • 2. Задачи на следующий год.

Оценка достижений в работе проводится в два этапа.

На первом этапе фиксируются:

  • • достигнутые результаты по сравнению с поставленными целями;
  • • результаты в овладении компетенциями по сравнению с запланированными;
  • • пройденное обучение;
  • • изученный иностранный язык.

На втором этапе определяется рейтинг достижений:

  • • принимаются критерии оценки достижений, а именно:
    • – результат работы – обозначает общий результат в достижении определенных годом ранее целей,
    • – результат в овладении компетенциями – обозначает общий результат в овладении компетенциями определенных годом ранее,
    • – вклад в произошедшие изменения – отражает результаты, достигнутые в процессе внесения изменений, отвечающих возможностям их применения на данном участке работы,
    • – вклад в достижения других – отражает вклад сотрудника в общие достижения подразделения;
  • • проводится анализ полученных результатов и определяется рейтинг достижений:
  • – близкий к неудовлетворительному – означает слабость по данному критерию оценки, наличие проблем у данного сотрудника при решении задач на его нынешнем участке работы,
  • – хороший – означает способность сотрудника в полном объеме выполнять требования, предъявляемые к работающим на данном участке,
  • – очень хороший – означает, что по данному параметру оценки результаты работы сотрудника постоянно превышают уровень, требуемый для данного участка,
  • – высший – означает, что сотрудник постоянно достигает выдающихся результатов.
Читайте также:
Режим и учет рабочего времени

Данные рейтинговые показатели используются для определения абсолютной оценки индивидуальных рабочих качеств сотрудника.

Окончательная оценка работы проводится по результатам сравнительной оценки в рамках группы работников одного уровня.

Сравнительная оценка результатов содержит следующие процедуры:

  • • подбор группы специалистов-экспертов;
  • • составление групп сотрудников по данному уровню;
  • • назначение даты оценки;
  • • определение порядка расстановки по рейтингу;
  • • фиксация результатов;
  • • доведение информации до сотрудников.

После проведения индивидуальной оценки сотрудника руководителем проводится постановка задач на следующий год:

  • • в области профессиональной деятельности – выявляются основные ориентиры в работе, которых сотрудник должен достигнуть в течение следующего периода и контрольные даты;
  • • в области овладения новыми компетенциями – определяются новые уровни компетенции сотрудника, а также инструменты, необходимые для преодоления проблем в компетенции.

На базе достижения сотрудников составляется рейтинг подразделения, который служит основанием для выбора направлений ротации подразделения.

В период, последующий оптимальному пребыванию на должности сотрудника, отдел кадровой стратегии и обучения совместно с руководителем проводит анализ текущего назначения, в котором отражаются определенные мнения по поводу кадровых изменений и перемещений. Анализ текущего назначения показывает работу данного сотрудника в данной должности с момента ее занятия и до настоящего времени. Для одного места работы составляется только один анализ текущего назначения. При перемещении сотрудника составляется новый анализ текущего назначения, в который переносятся сведения, сохраняющие свое значение.

Организационные мероприятия по внедрению системы ротации персонала:

  • – введение в штатное расписание каждого подразделения, вошедшего в систему ротации специальных ротационных должностей;
  • – назначение в вышеназванных подразделениях ответственного по работе с человеческими ресурсами, в функциональные обязанности которого входит отбор кандидатов на перемещение в должности и контроль за реализацией системы ротации в данном подразделении;
  • – создание вертикальной и горизонтальной карьерной “лестницы” с учетом специфики и потребностей каждого подразделения и предприятия;
  • – создание экспертной комиссии по аттестации претендентов;
  • – внедрение программного обеспечения по кадровому планированию.

Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки.

  • 1. Анонимно опрашиваются семь-девять экспертов на предмет деловых и личных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: работников, которые в сравнении с оцениваемым работником занимают: а) вышестоящие должности (один-два работника, в том числе непосредственный руководитель); б) равнозначные должности (два-три коллеги); в) нижестоящие должности (четыре-пять сотрудников, в том числе рабочих).
  • 2. Работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, которое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень мероприятий по улучшению работы с обоснованными сроками их выполнения, расчетом затрат на их внедрение и указанием ожидаемого экономического эффекта.

Стимулирование ротации персонала. Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Основные виды поощрений:

  • – объявление благодарности;
  • – выдача премий;
  • – награждение ценным подарком.

Критерии стимулирования ротации персонала следующие. Поощряются:

  • – руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления персонала, в частности, путем ротации;
  • – работники, проявившие себя в процессе ротации. Важным направлением в работе по удержанию персонала

остается формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного

Рис. 8.6. Взаимосвязь управления персоналом и направлений работы с резервом

уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.

Работа с резервом, как и большинство направлений работы с персоналом, считается комплексной и базируется на следующих взаимосвязях (рис. 8.6).

Тщательность процедур оценки персонала, включая оценку потенциала сотрудников и результатов трудовой деятельности, осуществляемых в процессе ротации персонала и формирования резерва, помогает выявить тех работников, которые не отвечают требованиям организации.

Если работник не соответствует требованиям своего рабочего места, то это не всегда ошибка в найме. Достаточно частой является ситуация, когда сотрудник не успевает изменяться вслед за инновациями в своей профессии (специальности). Поэтому именно от таких работников организация стремится избавиться в первую очередь, особенно если речь идет о необходимости сокращения персонала (например, в случае сокращения объемов производства, перепрофилирования предприятия или иных ситуациях диверсификации бизнеса, требующих резкого сокращения издержек на персонал).

Ротация кадров как элемент системы управления карьерой

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств.

Преимущества процесса ротации персонала

Можно выделить следующие положительные черты ротации

  • снижение текучести кадров;
  • высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;
  • большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
  • снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;
  • ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;
  • взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;
  • на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;
  • устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие — более легкую или «прибыльную»;
  • повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;
  • в случае осуществления «рокировки», «пары» общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;
  • передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;
  • если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) — достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;
  • в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;
  • работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.
  • снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;
  • если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;
  • при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип «чем я могу помочь?» (1), каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;
  • ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.
Читайте также:
Можно ли работать официально, если получаешь пенсию по потере кормильца

Негативные факторы ротации персонала в организации

Слабые черты ротации состоят в следующем:

  • падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;
  • необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;
  • при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;
  • никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;
  • появление «клановости» при решение деловых вопросов;
  • при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» и др.

Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки.

По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т.д. Так, на японских автомобильных предприятиях перестановки рабочих с одной операции на другую в пределах участка осуществляются не только с интервалом, исчисляемым в годах или месяцах, но и ежедневно, а в некоторых случаях даже ежечасно .

Виды ротации персонала в организации

В зависимости от траектории движения ротацию делят на:

1) кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;

2) безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность;

3) рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами. Такой тип ротациии активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению .

По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие). Как свидетельствует анализ деятельности организаций Кабардино-Балкарской республики, в государственных и муниципальных учреждениях отделы кадров практически лишены возможностей принятия каких-либо важных карьерных решений. На коммерческих предприятиях ситуация немного лучше, однако систематизированных отделом кадров перемещений не производится и там.По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

Типы ротации персонала в компании

По масштабу перемещений ротации делятся на:

1) внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения. Они могут быть внутриотдельскими (внутрицеховыми), межотдельскими и т.д.;

2) внешние — между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе;

3) межрегиональные — перемещение со сменой места жительства в другой регион на филиал или структурное подразделение организации. Они применяются крупными корпорациями, имеющими филиалы в разных частях страны. В России такую ротацию применяют РАО «Газпром», ЮКОС, РАО ЕЭС и др.; 4) международные — применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства. В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ. Компании, применяющие сетевые организационные структуры, базируются на знаниях и информации, а их оргструктуры формируются на основе сокращения иерархических уровней, децентрализации и повышении роли информационных компьютерных технологий. Виртуальная ротация — это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании .

По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация — это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая — результат реализации планов ротации.

Цели ротации персонала

По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; подготовки специалистов как универсалов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Читайте также:
ТОП 10 самых высокооплачиваемых профессий в мире

Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого некоторые авторы делят ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При этом под ней понимаются любые перемещения человека в течение трудовой жизни. На наш взгляд, такая позиция не верна. Согласно определению, данному в энциклопедическом словаре, под ротацией кадров (от лат. rotatio — круговое движение) понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. То есть ее особенностью является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем в пределах одной организации.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3-5 лет. Однако нельзя устанавливать общий срок для всех однородных должностей. В каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

  • период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;
  • продолжительность и интенсивность умственных операций;
  • степень монотонности (рутинности) работы;
  • степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;
  • продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);
  • степень вредности и опасности работы для здоровья;
  • индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т.п.);
  • цели ротации;
  • культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Анализ деятельности предприятий и учреждений Кабардино-Балкарии свидетельствует о том, что, в общем, горизонтальные перемещения осуществляются очень слабо, отсутствуют официальные программы перемещений. Ротации специалистов учреждений производятся по инициативе самих работников либо по производственной необходимости. На коммерческих предприятиях ротации более интенсивны, однако и там отсутствуют специально разработанные схемы перемещений. Исключение составляет высший государственный уровень КБР, где достигнут определенный успех. Так, в правительстве Республики ротации министров и других высших руководителей производятся регулярно. После последних президентских выборов, например, применялись даже «рокировки» между министрами финансов и экономики, подобно тому, как это делают в правительстве Японии. Это позволило сформировать единую устойчивую команду.

Примером эффективно проведенных ротаций могут также служить перемещения начальников отделов «по работе с юридическими лицами» в Государственной налоговой инспекции по г. Нальчику в 1996-1998 гг. Перестановки производились каждые 6-12 месяцев в отношении руководителей, у которых характер работы был одинаковым. Начальники отделов «по работе с физическими лицами» и руководители других отделов не менялись местами с вышеуказанными, поэтому период их адаптации был незначительным. Большая часть ротаций была «рокировками».

В зависимости от того, какова кадровая стратегия управления персоналом организации — формирование работников как универсалов или как узких специалистов, у перемещаемых работников меняются условия работы. В первом случае характер работы перемещаемых на новое место изменяется значительно, возможна даже смена специальности. Вследствие этого человек понемногу разбирается во всем. Во втором случае обмениваемые должности практически одинаковы, в результате один человек глубоко и всесторонне знает какой-то один участок организации.

Однако независимо от стратегии управления персоналом считается, что людей, работающих по таким узкоспециализированным профессиям, как юрист, бухгалтер, инженер-программист, ротацией лучше не затрагивать.

На наш взгляд, перемещать необходимо людей и этих специальностей. Конечно, рокировать юристов, бухгалтеров и инженеров нецелесообразно. Однако есть должности, на которых отдельными видами работы могут заниматься и представители этих специальностей. Это, например, отдел кадров, а на производственных предприятиях — отдел по сбыту. Целью является улучшение коммуникаций. В противном случае работники этих специальностей будут отчуждаться от других. В отношении руководителей нижнего и среднего звеньев справедливо следующее: если действует система, при которой основную управленческую работу осуществляют заместители руководителей подразделений, которые хорошо знают свою работу, то ротации можно применять и в отношении их руководителей.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Таким образом, в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов (цехов). Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. Для этого в отношении этих руководителей необходимо провести курс обучения. Для преодоления сопротивления внедрению такой системы необходимо, чтобы она была начата с высших уровней управления, ее внедрение возможно только по инициативе высшего руководства. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты.

Источник: ЮНИТ-консалтинг
Шидов А.Х. д.э.н., Хапов А.Б.

Что такое ротация кадров: каковы ее виды, функции

Последние изменения: Январь 2021

В жизни слово «ротация» встречается часто. Его употребляют в полиграфии, товароведении, географии. Термин, что такое ротация, определяется с учетом его перевода с латинского — «вращение», «круговое движение». В сфере управления персоналом для повышения показателей часто используется ротация кадров, когда сотрудники перемещаются в пределах компании для выполнения определенных задач и улучшения производительности.

Ротация кадров — это явление, инициируемое одной из сторон трудовых отношений. Помимо руководства право запроса перевода на другую должность или в другой отдел имеют и сами работники. Существует множество формулировок и классификаций, определяемых с учетом потребностей предприятия и целей проведения. Управление персоналом предполагает использование системы ротации с перемещениями и внутренними переводами действующих сотрудников на другие места для повышения качественных и количественных характеристик работы предприятия, отвечающих желаниям персонала совершенствоваться и развиваться в пределах одной компании.

Читайте также:
Сколько зарабатывают сварщики в России и мире

Что такое ротация кадров

Ротация персонала – это самый экономичный способ улучшения эффективности работы компании, одновременно выполняющий функцию профессионального развития принятых в штат единиц. При грамотном подходе к организации, ротация персонала приносит пользу и соответствует интересам предприятия непосредственного исполнителя, раскрывающего внутренний потенциал.

В конечном счете, от этого выигрывает и компания, поскольку высокий уровень профессионализма разносторонне развитых сотрудников позволяет в условиях многозадачности успешно справляться с поставленными целями – наращивания оборотов и прибыли предприятия.

Предстоит разобраться в разновидностях кадровой ротации и определить особенности классификации, поскольку от выбора правильной формы проведения во многом зависят конечные результаты мероприятия.

Какие виды существуют

Явление ротации сотрудников – это систематическое перемещение специалистов в разнородных областях с корректировкой профессиональных обязанностей. Оно применимо ко всем без исключения работникам, независимо от их положения и занимаемого статуса.

Наука управления кадрами предполагает разработку мероприятий, связанных с приемом, обучением, перемещением штатных единиц в рамках систематической ротации сотрудников.

Существует несколько классификаций и выявление разновидностей, исходя из:

    преследуемой цели (подготовка работника для определенной должности или профессии, смена рабочей обстановки, профилактика конфликтов, препятствование коррупции, работа по созданию профессиональных разносторонних кадров, поиск подходящей кандидатуры на появившуюся вакансию); уровня перемещаемого сотрудника (рабочие, специалисты, работники в сфере управления); направленности (внутренняя и межорганизационная).

Изменения могут осуществляться с определенной периодичностью (месяц, неделя, год). Но некоторые варианты не предполагают возврат к ротируемой должности.

По линии движения различают ротацию:

    круговую, когда по завершении определенного периода человек возвращается к исходным должностным обязанностям; безвозвратную, когда возможность возврата не предусмотрена; обмен двух работников с аналогичной квалификацией из смежных областей.

В чем преимущества ротации кадров

Трудовым законодательством предусмотрены равные права работодателя и работника при принятии решения о проведении ротации. Однако для успешной реализации потребуется заручиться согласием обеих сторон трудового договора. Поскольку изменения направлены на улучшение показателей компании и соответствуют интересам наемного персонала, перемещения осуществляются без проблем.

С помощью ротации предприятие решает важные задачи:

  1. Получение в конечном итоге высокопрофессиональных работников, заинтересованных в реализации на предприятии с максимальной отдачей.
  2. Снижение расходов на оплату труда через сокращение численности штата и оптимизацию затрат на обеспечение рабочего места.
  3. Стимул к дальнейшему саморазвитию и достижению лучших показателей прибыли компании.

Для самих исполнителей мероприятия по перемещению не менее значимы и часто связаны с улучшениями в жизни добросовестных, способных работников. Имея возможность попробовать свои силы в освоении смежной профессии, человек начинает лучше разбираться в разных сферах и определяет свои перспективы в карьере и конкретной профессии.

Сотрудники, активно участвовавшие в ротации, более подготовлены к принятию нововведений и изменению правил работы, политики компании. Недаром многие японские корпорации применяют ротацию повсеместно, предлагая человеку на практике доказать, что он достоин высоких должностей, пройдя путь от стажера-рабочего до старших управленцев, руководителей подразделений.

Особенности процесса

Принимая решение о проведении ротации, руководитель должен учитывать особенности каждой разновидности и правильно выбирать форму реализации. Например, быстрее осваиваются новые обязанности при переводе на другую должность, но принятие новой социальной роли происходит значительно медленнее. Менять привычное поведение и отношение сложнее, когда уже сформирована некая поведенческая роль.

При ротации сложно избежать проблемы, когда отличные показатели в освоении профессиональных навыков сопровождаются с трудностями социального характера. Высока вероятность создания конфликтной ситуации, когда ролевые ожидания не подтверждаются.

Работник, перемещаемый на новое рабочее место в иные условия труда, получает предварительно разработанный план по вхождению в должность.

Применимость ротации руководство рассматривает с учетом прохождения работником конкретного этапа профессионального развития:

  1. Подготовительный. Работник получает необходимое образование (среднее специальное, высшее) и ищет место трудоустройства. При поиске работы оцениваются возможности к реализации и соответствия ожиданиям наемного сотрудника.
  2. Становление. На этом этапе трудоустроенный и обученный сотрудник получает профессиональные навыки и опыт работы на предприятии. В процессе трудовой деятельности оценивают получаемые результаты и перспективы человека.
  3. Профессиональный рост. Наступает в 30-45 лет, когда человек полон сил и направляет личные ресурсы на реализацию в профессии и повышение собственного статуса. Человек уже накопил достаточный опыт в профессиональной сфере и готов применять знания и опыт по улучшению производственных процессов и оптимизации работы коллектива. На этом этапе важно обеспечить сотрудника условиями, благоприятными для дальнейшего развития организации и самого человека, который уже нашел себя в профессии и способен достигать оптимальных результатов.

Отсутствие ротации на предприятии способствует оттоку работников, убедившихся в невозможности карьерного и профессионального роста. Чтобы решить вопрос с текучкой и повысить уровень лояльности персонала, руководством должна быть предусмотрена ротация с правом каждого трудоустроенного человека на проявление себя в разных сферах деятельности. Это поможет своевременно выявить успешных управленцев, настоящих профессионалов-исполнителей, истинных приверженцев ценностям компании. Вместе они образуют сплоченный коллектив единомышленников, понимающих, как и для чего пришли в эту организацию.

СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РОТАЦИИ КАДРОВ Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Фатьянов А.А.

В статье рассматриваются вопросы применения технологии ротации кадров в системе государственной службы Российской Федерации. Автором раскрывается понятие ротации кадров , указываются ее цели и задачи, рассматриваются ее преимущества и недостатки. Отмечается, что ротация кадров способствует повышению эффективности методики управления коллективом в системе государственной службы . Делается вывод о том, что любая ротация должна проводиться в соответствии с разработанным планом кадровой работы и основываться на принципах демократии, законности, социальной справедливости, взаимной открытости, профессионализма, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Фатьянов А.А.

MODERN PERSONNEL TECHNOLOGY PERSONNEL ROTATION

In article covers the use of technology staff rotation in the public service of the Russian Federation. The author reveals the concept of job rotation , indicate its aims and objectives, and discusses its advantages and disadvantages. It is noted that the rotation of personnel contributes to the efficiency of management methods staff in the public service. It is concluded that any rotation should be carried out in accordance with the developed plan of personnel work and based on the principles of democracy, rule of law, social justice, mutual openness, professionalism, based on the exigencies of service, take into account the interests of the Agency and employees.

Читайте также:
Режим рабочего времени и времени отдыха по трудовому кодексу: понятие и виды

Текст научной работы на тему «СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РОТАЦИИ КАДРОВ»

СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ РОТАЦИИ КАДРОВ

Фатьянов А.А., Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации, г. Москва, Российская Федерация, 561712@mail.ru

В статье рассматриваются вопросы применения технологии ротации кадров в системе государственной службы Российской Федерации. Автором раскрывается понятие ротации кадров, указываются ее цели и задачи, рассматриваются ее преимущества и недостатки. Отмечается, что ротация кадров способствует повышению эффективности методики управления коллективом в системе государственной службы. Делается вывод о том, что любая ротация должна проводиться в соответствии с разработанным планом кадровой работы и основываться на принципах демократии, законности, социальной справедливости, взаимной открытости, профессионализма, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников.

Ключевые слова: ротация, кадры, государственная служба, управление персоналом, система развития кадров.

MODERN PERSONNEL TECHNOLOGY PERSONNEL ROTATION

Fat’yanov A.A., Institute of legislation and comparative law under the Government of the Russian Federation, Moscow, Russian Federation, 561712@mail.ru

In article covers the use of technology staff rotation in the public service of the Russian Federation. The author reveals the concept of job rotation, indicate its aims and objectives, and discusses its advantages and disadvantages. It is noted that the rotation of personnel contributes to the efficiency of management methods staff in the public service. It is concluded that any rotation should be carried out in accordance with the developed plan of personnel work and based on the principles of democracy, rule of law, social justice, mutual openness, professionalism, based on the exigencies of service, take into account the interests of the Agency and employees.

Key words: rotation, cadres, civil service, personnel management, system of personnel and development.

На сегодняшний день большую популярность получила такая кадровая технология, как ротация кадров. Активно ее стали применять в органах внутренних дел, так как данная технология способствует приобретению сотрудниками ОВД знаний и навыков о специфике деятельности, а также повышению профессионального роста [1, с. 117]. Если говорить о ротации, то в энциклопедическом словаре указано, что ротация – (от лат. rotatio – круговращение) – последовательное, постепенное перемещение элементов какой-либо структуры. Под ротацией кадров традиционно понимается «процедура перемещения работника на новое рабочее место либо новую должность в целях ознакомления с различными производственными задачами органа управления, в результате которой работник должен приобрести определенные знания, умения и навыки по новой должности или на новом рабочем месте» [2, с. 98]. По мнению У.Ш. Хусаинова, для составления полного определения понятия ротации необходимо учитывать его функциональные и институциональные особенности [3, с. 10-13].

Надо сказать, что не только в органах внутренних дел широко применяется ротация, мы можем видеть, как ее используют и в других видах государственной службы.

И.М. Дубровская в своей работе отметила применение ротации кадров на государственной гражданской службе, где справедливо указала на ее преимущества и недостатки.

К первым относятся:

– более активная работа специалиста (особенно после трудоустройства);

– снижение текучести кадров;

– повышение числа рационализаторских предложений со стороны работника;

– ротация позволяет, не увеличивая числа должностей, сменить работникам обстановку, включиться в процесс развития, поскольку это связано с необходимостью адаптации к новым условиям;

– повышение мотивации, степени удовлетворенности результатами своего труда;

– передача опытными специалистами и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению;

– возможность для работника сравнить должности, возможность для руководства сравнить качество труда работников и др.

К недостаткам она относит следующие:

– «необходимость не только значительного количества времени, но и средств для обучения перемещаемых людей;

– возможность возникновения конфликтных ситуаций при неправильном перемещении;

– отсутствие возможности досконального изучения одной сферы деятельности».

Правовой механизм ротации кадров на государственной службе характеризует в своей работе И.Л. Олийнык, сравнивая его с зарубежным опытом ротации государственных служащих [4, с. 112-117].

Однако при всех существующих плюсах и минусах следует отметить, что грамотно разработанная и проведенная ротация предоставляет любой организации массу преимуществ, в частности:

– «обновление кадрового состава;

– предотвращение ухода из организации наиболее ценных сотрудников;

– приобретение сотрудниками дополнительного опыта;

– повышение взаимозаменяемости сотрудников;

– возникновение здоровой конкуренции;

– открытие новых карьерных возможностей для сотрудников» [5, с.111].

В теории управления персоналом ротация в основном применяется для руководящего состава. Выделяются такие варианты перемещений руководителей, как:

– «повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

– повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

– смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты» [6, с. 56].

И. Христофоров в управлении организацией обратил внимание на то, что «ротация работников определенного уровня профессиональной подготовки и образования позволяет раскрыть кадровый потенциал без значительных материальных затрат, предупреждает ошибочные решения, связанные с продвижением работников по службе, предотвращает развитие конфликтов в коллективе». Этот прием также предоставляет возможность проверить действенность избранного пути повышения эффективности производства, методики управления коллективом.

Не следует путать ротацию с обыкновенным механическим перемещением кадров, направленным на предотвращение противоправной деятельности персонала, профилактику коррупции, «оздоровление кадровой обстановки» в коллективе и т.д. Такое понимание ротации, на первый взгляд, сулит простое и быстрое решение возникающих проблем: стоит лишь изъять из коллектива, не вписавшегося в него работника, и трудовой процесс войдет в свое привычное русло. Однако практика

Читайте также:
Сколько можно заработать в Яндекс.Такси

показывает, что чрезмерное упование на действенность подобных решений может привести не к стабилизации коллектива, а к текучести кадров и снижению авторитета руководства, не к локализации негативных явлений, а к интегрированию их в другие коллективы. Поэтому ротация и направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, а не на искоренение негативных тенденций в коллективе. Ротация должна быть глубоко продумана. Ее следует рассматривать как составную часть системы развития кадров, в которой перемещения работников носят индивидуальный характер, планируются заблаговременно и способствуют разрешению производственных задач.

Являясь составной частью механизма повышения квалификации персонала, ротация является эффективной в течение первых 8-10 лет работы сотрудника. К 34-40 годам работник, обычно, достигает высокой степени профессионализма и требует большего поля для деятельности. В этом случае компания обязана предоставить такому сотруднику возможности для карьерного роста, углубления знаний и совершенствования умений и навыков [7, с. 41-44].

А. Иванова в своей работе подчеркнула, что ротацию в рамках компании, как правило, проводят ради достижения двух целей:

– «во-первых, передвижение работника по структурным подразделениям компании позволяет ему хорошо понять ее деятельность в целом;

– во-вторых, ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена».

Многие ученые предлагают разделение целей ротации на мотивационные и организационные [8, с. 139; 9, с. 108].

Мотивационные цели ротации определяются потребностями работников и сосредоточены на решении таких задач, как:

– «обеспечение профессионального развития работника через перемещение или существенное изменение должностных обязанностей;

– обеспечение карьерного продвижения работников, которые «выросли» из должности, когда у компании недостаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице;

– смена рабочей обстановки (когда работник занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте) и т.д.».

Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности использования персонала и направлены на решение таких задач, как:

– «повышение адаптационных возможностей и их универсальности;

– обеспечение взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков;

– профилактику коррупционного поведения» [10].

Исходя из этого, мы видим, как быстро данная технология развивается и внедряется, насколько она обсуждаема и дискуссионна. Однако

любая ротация должна проводиться в соответствии с разработанным планом кадровой работы и основываться на принципах демократии, законности, социальной справедливости, взаимной открытости, профессионализма, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Если умело и правильно использовать

ротацию, руководители не только будут укреплять кадровую структуру своего предприятия, организации, ведомства, но и развивать творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда.

1. Разуваева Н.И. Ротация как один из механизмов подбора кадров в органах внутренних дел // Вестник Воронежского института МВД России. 2012. № 3. С. 117-119.

2. Дикажев И.М. Ротация кадров в органах внутренних дел: проблемы и перспективы // Вестник Владимирского юридического института. 2014. № 2 (31). С. 98.

3. Хусаинов У.Ш. Институт ротации в системе государственной власти: понятие и сущность // Актуальные вопросы юридических наук: мат. II междунар. науч. конф. (г. Челябинск, февраль 2015 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2015. С. 10-13.

4. Олийнык И.Л. Правовой механизм ротации кадров государственной службы // Экономика и право. 2012. № 3 (34). С. 112-117.

5. Дубровская И.М. Ротация кадров на государственной гражданской службе России: плюсы и минусы. Правовая культура. 2013. С. 111.

6. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой. М., 2002. С. 56.

7. Христофоров И. Ротация как средство развития персонала 2007. № 9. С. 41-44. URL: http://hr-portal.ru/article/rotaciya-kak-sredstvo-razvitiya-personala (дата обращения: 02.06.2016).

8. Сороко А.В. Механизм ротации кадров государственной службы как инструмент повышения качества государственного управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 18. С. 139-143.

9. Савченко И.П., Кафян К.А. Система ротации кадров как инструмент управления карьерой персонала организации // Новый университет. 2014. № 4(38). С. 108.

10.Иванова А.А. Ротация кадров как способ повышения эффективности управления: сб. тр. Тюмень, 2013.

Ротация кадров: что это такое и для чего проводят в организации

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram
и группы во Вконтакте и Фейсбуке. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

О чем вы узнаете:

  • Что такое ротация кадров простыми словами
  • Цели ротации персонала
  • Зачем нужна ротация работодателю
  • Как понять, кого ротировать
  • Виды ротации кадров
  • Преимущества ротации для предприятия
  • Что требуется для успешных ротаций
  • Алгоритм внедрения системы ротации кадров
  • Какие законы учитывать при перемещении работников
  • Кадровое оформление ротации

Для повышения эффективности сотрудников, некоторые компании используют такой метод как ротация. В статье мы расскажем о том, что это такое, какие цели преследует ротация, для чего она необходима работодателям. Также вы узнаете о том, как определить персонал, который нужно ротировать и какими преимуществами обладает этот способ.

Что такое ротация кадров простыми словами

Ротация кадров — это максимально бюджетный метод повышения эффективности сотрудников, который также даёт возможность профессионального развития у сотрудников. Он позволяет получить выгоду как работодателю, так и сотрудникам. Работодатель получает сотрудников, которые могут работать в режиме многозадачности, а сотрудники получают опыт работы в разных должностях.

>”>” data-sheets-userformat=”<"2":262913,"3":<"1":0>,”11″:4,”12″:0,”21″:0>”>Следить за эффективностью работы сотрудников можно в программе Класс365. В ней легко ставить задачи, распределять их по степени важности, а также менять ответственных. Попробуйте все возможности программы Класс365 прямо сейчас >>

Цели ротации персонала

Разберем цели ротации персонала более подробно:

  • Сотрудник обучается новым навыкам, которые позволят стать ему универсальным. Такой сотрудник сможет всегда заменить отсутствующий персонал;
  • Сотрудник получает возможность узнать о задачах, которые выполняются компанией;
  • Работодатель определяет уровень гибкости, стрессоустойчивости и возможности принять решение в нестандартной ситуации сотрудниками;
  • Кадровый резерв. Ротация позволяет вам создать так называемый кадровый резерв, на случай, если вам понадобится работник на новую более высокую должность;
  • Снижение вероятности производственных конфликтов;
  • Новые сотрудники получают возможность получить бесценный опыт и знания от сотрудников, которые работают в компании давно.

Помимо всего прочего, сотрудники становятся более мотивированными, т.к. в новом подразделение он может быть оценен совершенно с другой стороны и получить в дальнейшем повышение.

Бывает так, что некоторые подразделения не могут работать так эффективно, как это требуется, а перемещение руководителей дает новый толчок и компания начинает работать как единый организм с максимальным взаимопониманием.

>”>” data-sheets-userformat=”<"2":768,"11":4,"12":0>“>Оценивать эффективность сотрудников и рассчитывать заработную плату можно в программе Класс365. Она позволяет полностью контролировать отдел продаж и работу каждого менеджера, управлять взаимоотношениями с клиентами, вести продуктивную работу с лидами, а также повышать эффективность работы сотрудников. Попробуйте все возможности программы Класс365 прямо сейчас >>

Зачем нужна ротация работодателю

Перевод работника на новую должность позволяет работодателю без новых финансовых издержек повысить эффективность работы. При этом не требуется кого-то увольнять или сокращать.

Инициаторы ротации

Инициатором ротации может выступать любая сторона. Работнику она также может быть интересна, т.к. это возможность профессионального развития и получения новых знаний.

Если работник приходит с предложением о ротации это хорошо, т.к. вы сможете избежать профессионального выгорания сотрудника. Также это означает, что сотрудник старается сохранить эффективность именно в вашей компании, а не уходит к конкурентам, где ему могут предложить более выгодные условия.

Как понять, кого ротировать

Важно учитывать то, что ротация должна проходить на добровольной основе. Вы можете устроить опрос среди сотрудников, например попросив их прислать на почту заявки, с указанием должности и отдела, где он хочет пройти обучение и развиваться.

Начните развитие внутреннего поиска специалистов. Публикуйте вакансии на внутреннем сайте, вешайте их на доске объявлений и вы удивитесь, что среди ваших специалистов уже есть тот, кто вам нужен.

>”>” data-sheets-userformat=”<"2":769,"3":<"1":0>,”11″:4,”12″:0>”>В рабочее время для создания поручений работникам и отслеживания статуса работ рекомендуем использовать программу для постановки задач, например, Класс365. Создавайте задачи, назначайте исполнителей, выставляйте сроки для эффективности общей работы. Теперь вы всегда сможете проследить список дел своих подчинённых и при необходимости скорректировать его. Попробуйте все возможности программы Класс365 прямо сейчас >>

Виды ротации кадров

Существует несколько видов ротации персонала:

  • Межпрофессиональная ротация. Применяется в случаях, когда требуется научить сотрудников навыкам смежной специальности или полностью обучиться новой;
  • Внутрипрофессиональная ротация кадров. Зачастую это перевод работника в другой отдел или подразделение. Иногда под ротацией подразумевается повышение сотрудника.

Также ротация может производиться между организациями, тут также есть несколько видов:

  • Круговая ротация. Работник на протяжении определенного времени работает в новой для себя специальности, а по итогу возвращается на свою должность и применяет полученные знания в своей работе;
  • Безвозвратная ротация. Подразумевает перевод сотрудника на другую специальность без возврата на предыдущее место;
  • Рокировка. Этот вид ротации выглядит так, что два сотрудника с примерно одинаковыми знаниями меняются местами.

Некоторые работодатели используют “фальшивую ротацию”, сразу оговорим, что этот метод в большинстве случаев приводит к снижению эффективности работника, а заключается он в том, чтобы сотрудник выполнял задачи сразу двух специальностей.

Преимущества ротации для предприятия

Правильно проведенная ротация всегда приведет к улучшению показателей. Вы получите не только сотрудников, которые хотят работать, но и дружный коллектив, который будет взаимодействовать между собой в положительном ключе.

Дружелюбная обстановка внутри компании немаловажный фактор, т.к. сложно работать там, где каждый сам за себя.

Что требуется для успешных ротаций

Как показывает практика других стран, эффективность ротации напрямую связана с тем, как грамотно она была организована.

Приведем несколько примеров успешной ротации:

  1. В Японии государственные служащие меняют место работы не реже, чем раз в 2-3 года. Такой подход дает возможность развиваться сотруднику и получать высокую прибыль компании. Обратите внимание, что для перевода там не спрашивают согласие у самого работника, единственным исключением является перевод, когда потребуется переезд;
  2. В Германии ротация государственных служащих используется для предотвращения коррупции. Должности, где вероятность коррупционных действий имеет высокий уровень, имеют ограничению по продолжительности службы с последующим переводом;
  3. В Китае тоже используется ротация по принципу Японии, но период работы равняется 10 годам, а ротация возможна только в том случае, если страна имеет ротационный резерв.

>”>” data-sheets-userformat=”<"2":768,"11":4,"12":0>“>Для того, чтобы отслеживать все успехи и достижения своих сотрудников, воспользуйтесь CRM-системой Класс365. В ней можно ставить сотрудникам задачи, распределять их по степени важности, комментировать и контролировать выполнение всех поручений. Попробуйте все возможности программы Класс365 прямо сейчас >>

Алгоритм внедрения системы ротации кадров

Внедрение системы ротации можно разделить на 8 этапов, а именно:

  1. Расскажите работникам о ротации, о ее преимуществах и целях. Таким образом вы снизите вероятность сопротивления. Неизвестное всегда пугает людей и вполне предсказуемо, что они будут сопротивляться;
  2. Создайте группу, которая будет заниматься популяризацией ротации. Рекомендуем вам включить в нее не только руководителей, но и линейный персонал. Их задачей будет определение частоты ротации кадров, формулировка ценностей и преимуществ;
  3. Проводите семинары и консультации для сотрудников, таким образом вы сможете исключить вероятность негативного восприятия нововведения;
  4. Определите периодичность, с которой будете проводить ротацию;
  5. Введите систему разрядов. Не все сотрудники хотят занимать руководящие должности, при этом вы можете позволить расти им горизонтально внутри своей специальности, но каждый работник должен четко понимать, за что именно ему повышают зарплату;
  6. Предложите руководителям отделов провести рокировку. Каждый из них получит новый опыт, снизит вероятность профессионального выгорания и сможет открыться вам с новой стороны;
  7. Установите правило, что любой рост возможен только в том случае, если персонал участвует в ротации. Это должно касаться как вертикального, так и горизонтального роста;
  8. Приводите в при мер сотрудников, которые принимают активное участие в ротации кадров. Информируйте своих работников о всех движениях кадров.

Какие законы учитывать при перемещении работников

Перемещение сотрудников осуществляется в соответствии со статьями 72-74 трудового кодекса РФ. В статьях указано, что перевод возможен только при согласии работника, исключением может быть только чрезвычайное происшествие или производственная необходимость.

Кадровое оформление ротации

В нашей стране перевод сотрудника без его согласия невозможен, единственное исключение — ликвидация аварии, но на срок не более 1 месяца. Если требуется перевод на срок превышающий 1 месяц, тогда понадобится согласие сотрудника, которое будет оформлено в виде заявления и соответствующего приказа.

Обратите внимание, что оба руководителя подразделений (откуда и куда переводят) должны быть согласны с этим. Сведения о переводе вносятся в трудовую книжку сотрудника, а сам он должен быть ознакомлен с положением о переводе подписав его.

Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации

Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

  • Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
  • Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
  • Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

  • Годовую
  • Помесячную
  • Ежедневную
  • Ежечасную

По уровню специализации:

  • По смежной специальности
  • По абсолютно другой специальности
  • По той же специальности, но с изменением характера работы
  • По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

  • Администрация
  • Служба управления персоналом
  • Сам сотрудник

Цели ротации

  • Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
  • Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
  • Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
  • Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
  • Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
  • Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация – отличный повод для работника:

Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

  • Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
  • Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
  • Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
  • Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
  • Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

  • Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
  • Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
  • Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
  • Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
  • Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
  • Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

  • Цели ротации
  • Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
  • Интенсивность и продолжительность умственных операций
  • Степень рутинности работы
  • Степень стрессовости
  • Степень физической нагрузки
  • Степень вредности, опасности для здоровья
  • Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
  • Особенности коллектива, организации в целом

Сложности ротации кадров

Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

  • Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
  • Затраты на обучение перемещенных людей
  • Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
  • Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации

Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: