Мотивация персонала | Практические примеры

Мотивация персонала — формы, примеры

Мотивация персонала как средство повышения производительности – это основной вопрос в кадровой политике любой организации. Правильно составленная модель мотивации персонала способна помочь поднять производительность труда и приходит на помощь не только тогда, когда нужно мотивировать сотрудников работать лучше, но и тогда, когда нужно мотивировать их профилактики ради. В качестве системы повышения производительности любая организация, прежде всего, стремится мотивировать своих сотрудников на улучшение результата. Лучшие системы, методы и формы мотивации рассматривает данная статья.

Правильная мотивация персонала

Чтобы сделать любое предприятие, любую кампанию успешными, нужно уметь правильно с точки зрения психологии мотивировать сотрудников работать более производительно. Стимулировать сотрудников, как говорят специалисты, нужно не тогда, когда они устают работать и их производительность падает, а в промежутках между рабочими процессами.

Только мотивация персонала в организации способна помочь организации добиться успеха. Больших успехов добиться нелегко. Для того, чтобы добиться больших успехов, нужно хорошо поработать над вопросами стимулирования сотрудников. Если грамотно стимулировать сотрудников, то можно поднять производительность труда так высоко, что успех предприятия не заставит себя ждать.

Лучшие способы мотивации персонала

Мотивация персонала – это основной метод увеличения производительности труда. Кадровые отделы в последнее время осваивают много новых способов стимулирования персонала. Кроме самых распространенных методов мотивации персонала, сегодня кадровые отделы используют и нетрадиционные методы. Если раньше для того, чтобы стимулировать сотрудников, кадровики предлагали работникам денежные бонусы: премии, высокие зарплаты, высокие авансы, то теперь они используют и неэкономические виды поднятия производительности труда. В качестве таких неэкономических видов поднятия производительности труда они используют похвалу. То есть теперь похвала входит в вопросы мотивации персонала и руководители, хотят они того или нет, просто обязаны хвалить сотрудников за достижения в работе. Если говорить о нетрадиционных видах, они часто используют такие виды нетрадиционной мотивации персонала, как внезапные поощрения, например, внезапное одноразовое увеличение зарплаты. Кроме этого в ход идут и различные морально-психологические организационные методы.

По всей видимости, каждый кадровый сотрудник хочет знать, что такое мотивация персонала. Если хорошо знать ответ на этот вопрос, можно высоко поднять производительность труда. Чтобы увеличить коэффициент полезного действия своих сотрудников, кадровые управленцы, помимо всего прочего, используют следующие виды мотивации персонала: неординарное и нетрадиционное обозначение должности, профессии, различные высокооплачиваемые командировки, когда в них есть необходимость, улучшение обстановки рабочего кабинета, увеличение площади рабочего кабинета, участие в каких-либо конгрессах престижных, или не очень, назначение сотрудника представителем фирмы на каких-либо переговорах, поездка за рубеж и прочее. Это все поднимает сотрудника на порядок выше в глазах других сотрудников. В свою очередь, это мотивирует сотрудника приложить все усилия, но увеличить свой коэффициент полезного действия.

Помимо вышесказанного, есть еще один интересный метод мотивации персонала. Это внезапное и неожиданное поощрение в виде внезапного увеличения зарплаты. Об этом выше уже говорилось, однако, нужно на этом заострить внимание. Чтобы этот метод работал во благо общего дела, его нужно проводить каждый месяц. То есть каждый месяц нужно поощрять сотрудников денежными бонусами. Если это будет проводиться на постоянной основе, сотрудники будут «биться головой о стену», чтобы повысить свою производительность.

Что касается присвоения сотрудникам различных статусов, то к этому вопросу нужно подходить очень деликатно. Эти вопросы нужно продумывать таким образом, чтобы присвоение статусов было навсегда. Если в дальнейшем понизить сотрудника в должности либо отобрать у него статус, то это может вызвать бурные реакции. Сотрудник, пониженный в должности может даже уволиться.

Каждое достижение сотрудников нужно замечать и поощрять деньгами. То есть кроме словесной похвалы, которая необходима не менее, нужно поощрять сотрудников деньгами. Сотрудники тогда будут видеть, что их достижения состав директоров замечает и даже поощряет деньгами. Чтобы повысить коэффициент полезного действия сотрудников, как видно, хорошо помогает материальная мотивация персонала. Примеры, приведенные выше, дают хорошую мотивацию. Это благотворно отражается на производительности труда.

Мотивация персонала в современной организации происходит, как правило, следующим образом: кадровики той или иной организации используют повышение в должности как один из видов стимулирования сотрудников, могут использовать расширение некоторых полномочий, что приводит к увеличению власти, признание достижений и поощрение, о чем выше уже говорилось, предоставляют долю от какого-нибудь экономического положительного эффекта, также предлагают почетное место где-нибудь за столом на каком-то совещании, могут устно поощрять благодарением в присутствии других подчиненных, предоставляют возможность лично пообщаться с высшим руководством, дают внеочередные премии или зарплаты, при этом указывают «за что», предлагают различные виды страхования жизни и бесплатное лечение, могут предлагать внеочередной оплачиваемый отпуск, предлагают ссуду с пониженной ставкой, если сотрудник отправляется на обучение или желает приобрести жилье.

Наказание – отличный метод стимулирования сотрудников

Некоторые организации предпочитают больше наказывать, некоторые – больше поощрять, некоторые же нашли золотую середину. Частота наказаний имеет зависимость от того, каковы конечные цели воздействия. То есть насколько сильно надо повысить производительность труда, так часто должны наказываться сотрудники. Недопущение того, чтобы происходили некоторые действия, способные принести вред либо ущерб той или другой организации – вот основная конечная цель наказания.

Наказание в организациях ценится не потому, что оно является некой местью за неправильные, наносящие вред организации действия, а как барьер, не разрешающий сотруднику повторять неправильные действия. Кроме того, наказание мотивирует других сотрудников не повторять подобные действия.

Итак, от наказания будет эффект только тогда, когда оно будет ориентировано на то, чтобы добиться требуемого психологического воздействия и на отдельно взятого сотрудника, и на весь коллектив в целом.

Помимо вышесказанного, нужно помнить еще о том, что наказание одного сотрудника за неправильные действия – это поощрение других сотрудников за правильные действия. То есть другие сотрудники будут знать, что наказали не их. Они будут это воспринимать, как поощрение. Эту психологическую конструкцию на ряду с другими можно использовать для стимулирования сотрудников.

Наказывая сотрудника, руководители должны помнить, что во время наказания нужно сотруднику указать на его ошибки и сказать, почему и за что он наказан. Наказанный сотрудник, в свою очередь, поделится с другими – он скажет другим сотрудникам за что он был наказан. Этим он сам будет мотивировать коллег работать лучше.

Дополнительные методы стимулирования сотрудников

Внутренняя и внешняя мотивация персонала как дополнительные методы, на ряду с другими методами, хорошо помогают стимулировать сотрудников и повышать производительность труда.

В качестве дополнительного метода стимулирования сотрудников, можно прибегать к одноразовым денежным поощрением за достижение поставленных целей. Это не премия. Речь идет о том, что можно иногда за достижение поставленных целей выплачивать сотрудникам одноразовое денежное вознаграждение. Такой метод стимулирования сотрудников тоже весьма неплох. Такие выплаты можно осуществлять, например, когда сотрудник поднимается по карьерной лестнице в вашей организации.

Чтобы ответить на вопрос, какая бывает мотивация персонала, можно привести ряд видов стимулирования сотрудников. Для стимулирования сотрудников можно использовать и другие виды денежных бонусов. Можно, например, выплачивать денежные бонусы за отказ от курения. Поощрять деньгами можно также сотрудников, которые в течение года не пропустили ни одного дня либо ни разу не опоздали на работу. В организациях, в которых сотрудники должны быть хорошо развиты физически, можно давать такие денежные бонусы за регулярные занятия спортом. Такие варианты мотивации персонала хорошо помогают руководящему составу любой организации поднимать коэффициент полезного действия сотрудников.

Некоторые работодатели задаются вопросом, какой должна быть мотивация персонала в условиях кризиса? В этих вопросах нет ничего нового – все те же виды стимулирования сотрудников.

Социальная мотивация персонала

Социальная мотивация персонала – тоже неплохой вид стимулирования сотрудников. Такой вид мотивации персонала подразумевает реализацию различных социальных льгот, каких-то социальных гарантий, к примеру, страхование по старости. В качестве такого метода социальной мотивации сотрудников, можно предлагать сотрудникам повышенную пенсию при достижении пенсионного возраста.

Второе, на что следует обратить внимание в вопросах социального стимулирования сотрудников – это эффективная мотивация сотрудников. Чтобы мотивация сотрудников была максимально эффективной, можно предоставлять сотрудникам и всем членам их семей некие льготы. Например, можно выделять денежные средства из фонда соц. развития организации на то, чтобы предоставлять своим сотрудникам бесплатное лечение либо бесплатные путевки на курорты и т. д. Места для фантазии тут много. Каждый работодатель сам решает, какие льготы предоставлять.

Каждый сотрудник, после того, когда заработает целый ряд таких социальных льгот в качестве различных поощрений, начинает ценить организацию, в которой работает. И он тем более будет ценить организацию, в которой работает, чем более заработает различных социальных льгот. Это, в свою очередь, снижает уровень текучести кадров. Снижение уровня текучести кадров связано с тем, что сотрудники, которые заработали целый ряд всяких льгот, уж никак не захотят увольняться. Они будут держаться за свои рабочие места. Это все будет довольно сильно мотивировать их работать усердно и максимально хорошо.

Психологическая составляющая мотивации персонала

Психология сегодня не может достоверно ответить на вопрос, что же именно побуждает человека к труду. Однако, некоторые психологические моменты уже являются неоспоримыми фактами. Кроме того, в вопросах стимулирования сотрудников основное место занимает психологическая мотивация персонала, актуальность которой и сегодня, и вчера была очевидной.

Как работают методы стимулирования сотрудников? Вопрос этот всегда интересует кадровых управленцев любой организации, любого предприятия. Если руководители той или иной организации спрашивают, зачем нужна мотивация персонала, то успехов в развитии бизнеса, в котором они работают, им не видать. Ведь знать ответы на эти вопросы работодатели должны знать еще до того, как основана их организация.

С психологической точки зрения, сотрудников стимулировать надо. Но подходить к этим вопросам надо грамотно и деликатно. Иначе неграмотное стимулирование сотрудников может вызвать только бурю эмоций, негодование. Работники, к которым были применены неграмотные методы стимулирования, могут даже уволиться, что, в свою очередь, негативно отразится на функционировании той или иной организации.

Как уже было сказано выше, психология человека так широка, что нельзя достоверно ответить на вопросы стимулирования сотрудников, полностью понять, на что влияет мотивация персонала, и полностью изучить эти вопросы. Психологические исследования на тему поведения человека в труде, несмотря на то, что проблематично понять психологию человека, определяют общие моменты в мотивации персонала и помогают психологам создать некие прагматические модели стимулирования сотрудников.

Теория потребностей с точки зрения психологии

Помимо других вопросов, психология может ответить на вопросы мотивации персонала в кризис. Имеет ли место быть кризис или не имеет, это не суть важно. Важно то, что, прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. Об этом ниже.

Особого внимания в вопросах психологии заслуживает теория потребностей. Прежде всего, к труду человека побуждают его потребности. То есть каждый человек всегда испытывает какие-либо потребности. Иными словами, человек от рождения – существо, постоянно нуждающееся. При чем потребности его никогда не удовлетворяются. А так как потребности человека никогда не удовлетворяются, человек чувствует необходимость что-то делать, чтобы хотя бы частично удовлетворить свои потребности. Это и побуждает человека к труду.

К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, в гигиене, в одежде, в сексе, в жилье. Если эти потребности не удовлетворяются, человек, как правило, умирает. Эти потребности порождают потребности в заработной плате. Они же порождают потребности в пенсионном содержании, потребности в отпуске и тому подобное. Если работники побуждаются к работе только этими потребностями, их мало интересует материальное состояние и процветание организации, в которой они работают.

К потребностям в безопасности психологи относят такие, как потребности в безопасности здоровья, соответственно в безопасном рабочем месте, потребности в экономической безопасности. Если полностью удовлетворять физиологические потребности, то потребности в безопасности начинают занимать не последнее место в жизни работника. Уверенность в завтрашнем дне определяется тем, насколько удовлетворены потребности в безопасности и физиологические потребности. То есть если данные потребности удовлетворены, то человек чувствует уверенность в завтрашнем дне.

К социальным потребностям относятся потребности в общении, потребности в эмоциональной связи с другими людьми. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие – в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

И последнее, потребности в самореализации. К таким потребностям психологи относят следующее: потребность в творчестве, также потребность в реализации каких-то своих замыслов. Сюда также входят потребности в реализации каких-то индивидуальных качеств и способностей.

Все, перечисленные выше потребности и сподвигают человека чем-то заниматься – сподвигают к труду. Если работодатель понимает все эти психологические моменты, он сможет грамотно составить прагматическую модель мотивации персонала. Мотивация персонала, если грамотно составить модель мотивации, может быть легкой и непринужденной. А принимая во внимание все вышесказанное, грамотный работодатель сможет грамотно составить такую модель.

Вопросы стимулирования сотрудников – вопросы широкого поля, однако, ответить на вопрос, как поднять производительность труда, можно. Все эти вопросы вполне решаемы, если четко понимать все то, о чем сказано выше.

Успех порождает успех. Чтобы ваша организация всегда была успешной организацией, составляйте правильные модели мотивации персонала. И тогда успех вашей организации гарантирован.

Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников

4. Специальные индивидуальные вознаграждения

5. Социальная политика организации

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Метод синектики: примеры, преимущества и недостатки

Синектика — это метод сочетания разноплановых, нередко совершенно несовместимых элементов при постановке задачи и поиске решений. Были ли в вашей жизни случаи, когда решение задач заходило в тупик? Рассмотрены десятки вариантов, а процесс так и стоит на месте? В таких случаях метод синектики — отличный выбор. Он позволяет увидеть ситуацию с другой стороны. Применение этой техники поможет найти неожиданное, возможно, непонятное или абсурдное решение. Но какая разница, как оно выглядит, если проблема решена?

Когда и как появился метод

Метод синектики появился в середине прошлого столетия. Тогда изобретатель и исследователь мышления Уильям Гордон и его коллега Джордж Принс сделали открытие. Они выяснили, что групповое и индивидуальное творчество похожи. Это стало толчком к созданию в 1952 году исследовательской группы (Кембридж). Она занималась изучением и усовершенствованием интересного метода под названием синектика. Это слово отображает его суть. В переводе с греческого оно обозначает соединение нескольких разнородных элементов.

Примером эффективности синектического штурма называют сотрудничество Гордона с компанией Kellogg — производителем чипсов Pringles. Возникла проблема с упаковкой. Нужно сделать ее компактной и удобной. Но как? Используя метод синектики, Гордон сравнил чипсы в упаковке с собранными в пакеты опавшими листьями. Сухие занимают больший объем, чем влажные. Последние эластичнее и мягче, благодаря чему компактнее укладываются в пакеты и мешки. По мнению изобретателя, так стоит поступить и с чипсами. Он предложил смачивать картофельную муку, используемую для их изготовления. Результат налицо.

В начале 60-х годов Уильям Гордон издал книгу «Синектика: развитие творческого воображения». А чуть позже основал компанию Synectics Inc, специализирующуюся на обучении креативному мышлению.

Как работает метод синектики

Как сказано выше, суть метода синектики заключается в поиске аналогий. Они бывают 4 видов:

Прямые. Это похожие черты объектов, используемые при решении одинаковых задач. Сюда относится схожесть природных данных или технических характеристик. Представьте, что перед вами стоит задание усовершенствовать процесс покраски мебели. Но вы не знаете, как лучше это сделать. Проведите аналогию с окрашиванием других предметов. Пусть это будет, к примеру, бумага. Или же задумайтесь об окраске цветов и животных.
Символические. В обычных вещах нужно видеть метафоры и парадоксы. Здесь синектика предлагает посмотреть на привычное с необычного ракурса. Аналогия такого типа часто используется в искусстве. Нередко появляется она и в повседневной жизни. Взять хотя бы знакомые всем фразы «живой мертвец» или «без вины виноватый».
Личные. Попробуйте отождествить себя с изучаемым явлением или объектом. Наденьте на себя его функции и характеристики. Это поможет изменить взгляд на вещи. Поначалу такие аналогии покажутся нелепыми и даже бессмысленными. Однако это возможность увидеть новые грани, стороны предмета. Такая аналогия требует богатой фантазии и развитого воображения.
Фантастические. В случае с этой аналогией можно проявлять всю фантазию. Представьте объект в самых фантастических или даже нереальных условиях. Пусть он будет свободен от физических законов. Побудьте писателем-фантастом. Возможно, в этот момент вы увидите, как решить проблему без привязки к существующей реальности.

Используя перечисленные аналогии, вы задействуете все типы мышления. Благодаря этому увидите полную картину происходящего.

Этапы синектического решения

Поиск новых идей методом синектики проводится в 8 этапов. Каждый из них подробно объясняется в книге Уильяма Гордона.

Для начала выделяют проблему. Ее не знает никто из участников. Информация доступна только руководителю. Она не разглашается не случайно. Если человек знает все заранее, ему сложно переключиться с привычного способа решения задач на творческий, креативный. Проблема освещается в общем виде.
На 2 этапе проблему делят на части. Самые сложные разделяются на мелкие.
Участники группы изучают вопрос, анализируют детали, делают выводы. Для этого они используют полученную ранее информацию.
Теперь пришло время подбора аналогий и метафор. В синектике это способ понять суть проблемы, рассмотреть ее изнутри.
Следующий этап – изучение проблемы с необычного ракурса.
Участникам предстоит рассказать, как они поняли ситуацию. Здесь вновь в игру вступают аналогии.
Самую подходящую аналогию отождествляют с поставленной задачей. В результате снимаются любые ограничения, раздвигаются рамки.
Этот этап предполагает поиск решений. Участникам группы нужно найти подходящий вариант, высказать идеи по поводу него. После решение проецируется на проблему.

На последнем этапе работают эксперты. Они оценивают и анализируют проделанную работу. А после думают, как применить найденные решения на практике.

Пример применения синектики для поиска решений

Один из примеров приведен выше. Создатель методики воплотил ее в жизнь, работая с компанией, производящей чипсы «Pringles».

Есть и другой пример. Представьте литейный завод. На одном из этапов производства происходит пескоструйная очистка готовых изделий. Проблема в том, что песок попадает в полости деталей. На его удаление тратится много времени. К тому же, это дополнительные расходы. Инженеры искали способ сделать так, чтобы песчинки очищали металл, но при этом не оставались в изделии.

Преимущества и недостатки синектики

Метод синектики, который относится к технике мозгового штурма, имеет ряд достоинств. Вот некоторые из них:

Результативность. Правильно собранная синектическая группа и нестандартный подход работают быстрее других техник решения поставленных задач.
Процесс поиска решений проходит максимально эффективно. Синектика предполагает использование сразу всех типов мышления. Каждый участник максимально раскрывает потенциал. Другие методы не могут похвастаться такими достижениями.
Коллектив постоянно развивается. Он не только решает бессчетное количество задач. Каждый участник группы получает опыт, учится чему-то новому, находит общий язык с коллегами. Это благоприятно сказывается на работе компании.
Уменьшаются посторонние затраты и случайные факторы. Во время классического мозгового штурма много времени уходит на перечисление вариантов решения проблемы. При синектике участники группы критикуют высказывания друг друга. В итоге находят реальные, применимые в данной ситуации решения, а не перечисляют все, что приходит в голову.

Несмотря на неоспоримые преимущества, у метода синектики есть и некоторые недостатки:

Продолжительное обучение. Участникам синектической группы нужно пройти специальное обучение. Это семинары, онлайн курсы, тренинги. Сюда входит и чтение соответствующей литературы. В любом случае процесс займет немало времени.
В группу стоит набирать только квалифицированных специалистов. Они должны быть мотивированы, иметь лояльное отношение к компании и желание участвовать в обсуждениях.

Еще одним недостатком считается отрыв от производства. Группе нужны разнопрофильные специалисты. Их отсутствие на месте снижает эффективность работы компании.

Как создать синектическую группу

Формирование группы происходит в 3 этапа:

Первым идет отбор участников. Они проходят специальные тесты, по результатам которых определяют уровень эрудиции, образование, способность нестандартно мыслить, наличие знаний в отдельных сферах. Лучше, если у кандидатов разные профессии. Предпочтение отдается тем, у кого две несовместимые друг с другом специальности. Пример – инженер-экономист или физик-врач.
Второй этап – обучение. В России метод синектики не пользуется популярностью. Поэтому касающихся его методических и учебных разработок нет. Да и опыт других стран игнорируется. За границей существуют специальные заведения, которые заняты подготовкой синектических групп. Процесс занимает год. Очные занятия проводятся в центрах. Это теория. После начинается практика. «Студенты» отправляются на свои предприятия решать реальные задачи.
На последнем этапе подготовленную группу внедряют на фирму.

Иногда руководство компании решает создать синектическую группу из своих сотрудников. Другой вариант — заказать уже готовый коллектив для разового или регулярного сотрудничества.

Заключение

Метод синектики – возможность принимать нестандартные решения путем перенесения опыта из одной сферы в другую. В процессе работы не ограничивайте фантазию. Вам придется предлагать неожиданные и даже абсурдные варианты решения задач. Поначалу такая практика кажется нелепой. Но примеры говорят о ее эффективности. Вспомните хотя бы упаковку чипсов «Pringles».

Синектика — коллективный творческий метод от Уильяма Гордона

Каких только способов генерации новых идей и развития творческого начала не придумано человеком! Мозговой штурм и метод «Шесть шляп», ментальные карты и метод фокальных объектов, непрямые стратегии, морфологический анализ, «Ловушка для идей», метод «Автобус, кровать, ванна» и множество других. Но одним из самых ярких и неординарных среди них всех является метод синектики, где для поиска новых идей и нестандартных решений проблем используются аналогии, а поставленные задачи переносятся на уже готовые решения, имеющие место быть в каких-то других областях и сферах деятельности. Но о самом методе мы поговорим чуть позже, а сначала скажем несколько слов о его создателе — Уильяме Гордоне.

Уильям Гордон

Уильям Гордон — это известный изобретатель и исследователь мышления творческих людей: других изобретателей и людей искусства. В процессе своей деятельности он определил, что индивидуальное творчество и групповое творчество аналогичны друг другу. Это послужило причиной для создания в 1952 году в Кембридже первой синектической группы, где обсуждались идеи объединения классического метода мозгового штурма, поэтапного обсуждения проблемы и применения всевозможных аналогий и метафор.

Затем, в 1960 году в Бостоне Ульямомом Гордоном была основана консалтинговая компания «Synectics Inc.», а в 1961 году опубликована его книга «Синектика: развитие творческого воображения». С тех пор метод синектики начал активно развиваться и завоевал популярность во всём мире. Кстати, клиентами созданной Гордоном организации «Synectics Inc.» являются такие мировые компании как «Zinger», «General Electrics», «IBM» и множество других.

Теперь же перейдём непосредственно к описанию самого метода синектики.

Метод синектики Уильяма Гордона

Термин «синектика» обозначает совмещение в процессе поиска решения проблемы разнородных, порой даже несовместимых элементов. Многие сравнивают его с методом мозгового штурма, однако между ними есть принципиальные отличия. Во-первых, в синектике приветствуется критика, а во-вторых, активно используются различного рода сравнения и аналогии. В процессе решения поставленной задачи участие принимает группа людей (синектиков), а обсуждение состоит из четырёх основных этапов:

Прямые аналогии. Они нередко находятся в различных системах (даже в биологической), которые решают сходные с поставленной задачи. К примеру, есть мнение, что во время своего наблюдения за тем, как червь-древоточец пробуравливает трубчатый канал в древесине французский инженер Марк Изимбар Брюнель пришёл к открытию кессонного метода в строительстве подводных сооружений.
Субъективные (личные) аналогии. В качестве примера можно использовать изобретателя, который представляет себе, как его собственное тело функционировало бы, если бы он мог, используя его, достичь поставленного результата. Что бы он чувствовал, если бы его руки, например, были крыльями или лопастями вертолёта? Или как повело бы себя его тело, если бы он был подъёмным краном?
Символические аналогии. Здесь могут использоваться сравнения, аллегории, метафоры, где свойства чего-то одного отождествляются со свойствами другого. К примеру, пространство вариантов, острая проблема, стальное решение и т.п.
Фантастические аналогии. На этом этапе нужно представлять вещи такими, какими они быть не могут по определению. Например, любой момент вашей жизни сопровождается только вам слышной музыкой, которую вы сами можете выбирать. Или всегда, когда вы едете на машине, на вашем пути автоматически исчезают все препятствия и т.п.

Читайте также:

Сколько зарабатывают президенты в месяц

Ниже представлена общая схема последовательности этапов синектического метода:

Принцип работы по синектическому методу

Сама же работа по синектическому методу Уильяма Гордона происходит следующим образом:

Первый этап

Сначала подбирается группа специалистов – так называемый «отдел разработок». Она должна состоять из 2-3 человек, являющихся специалистами, приглашёнными со стороны и представляющими разные научные дисциплины, области знаний или профессии; и 2-3 человек, являющихся членами основного коллектива, для которого проводится работа. Отбирать специалистов следует, исходя из диапазона их знаний, практического опыта (желательно, разнообразного), гибкости мышления, возраста и психологического типа (лучше, чтобы у всех он был разный). Группа должна размещаться в отдельном помещении и для её работы должны быть созданы все необходимые условия: помещение должно быть оснащено требуемой аппаратурой (если это требуется), в нём должна быть маркерная доска, маркеры, бумага, ручки и т.п.

Второй этап

Группе должна быть предоставлена возможность провести тестовое занятие по использованию аналогий для ориентирования нервной системы всех участников и их мозговой активности в решении поставленной задачи. Синектики должны обсуждать аналогии и использовать эти обсуждения как средство спонтанного ориентирования своего мыслительного процесса на поставленной задаче.

Далее в действие приводятся представленные выше четыре типа аналогий (прямые, личные, символические, фантастические). Они являются фундаментальными, т.к. могут охватить опыт, знания и мысли всех членов группы. Особенно хорошо, если использовать их по такой системе: прямые – реальные, личные – телесные, символические – абстрактные, фантастические – нереальные. Наряду с этим, особенно важным является то, что каждый член группы должен преодолеть свой страх раскрыть перед остальными личные мысли. Для этого можно предварительно ознакомить участников с работой опытных синектиков, показав, например видеозапись синектического метода в действии. А для того чтобы все участники научились распознавать признаки приближения решения задачи, следует использовать в процессе работы аудиозаписи пройденных этапов.

Третий этап

На этом этапе происходит непосредственно решение проблемы, которое также состоит из нескольких составляющих:

Формулировка основной проблемы (для того, чтобы все участники чётко представляли себе задачу, которую требуется решить);
Обсуждение возможных решений и отброс неэффективных (позволяет сократить время на решение проблемы и не растрачивать энергию и творческий потенциал на ненужные идеи);
Поиск аналогий, которые могут позволить выразить поставленную задачу в понятиях, знакомых и привычных для каждого члена группы (так каждый участники сможет выдвигать свои предложения);
Определение всевозможных проблем и трудностей, создающих препятствия на пути решения проблемы (позволяет устранить возникающие преграды и прийти к решению наиболее коротким путём);
Задавание наводящих вопросов и «отработка» каждого из них (уточнение и конкретизация решения).

В случае если аналогии приобретают слишком абстрактный характер, обсуждение проблемы переводится в более понятное для всех русло. А при появлении хоть одной перспективной идеи, её нужно развивать вплоть до того момента, когда она станет применима на практике.

Зачастую аналогии позволяют преобразовать привычные идеи в непривычные, что повышает вероятность нахождения решения поставленной задачи, а также способствует тому, что уже имеющиеся у участников знания и опыт могут быть использованы в самом процессе поиска этого решения.

Четвёртый этап

Если решение поставленной задачи было найдено и оказалось эффективным, то группе синектиков предлагается заняться поиском решений других проблем, актуальных для данного коллектива в настоящий момент. Условия и временные рамки для этого этапа обговариваются отдельно.

Краткое резюме

На сегодняшний день описание метода синектики и его этапов значительно упрощены для понимания и всё это кажется простым в применении. Однако в действительности использовать синектический метод довольно сложно. К тому же, для эффективного его использования обучение групп синектиков должно продолжаться как минимум на протяжении года.

В том случае, если к синектическому методу решит прибегнуть бизнесмен или руководитель крупной организации, то ему потребуется найти синектиков-специалистов, которые смогут обучить персонал всем особенностям и нюансам методики. Но любой обычный человек в процессе поиска решения проблем или творческих задач может просто применять аналогии, которые являются неотъемлемой и наиболее важной частью синектического подохода.

Синектика в бизнес-среде: понятие, виды и применение

Синектикой называют один из способов разрешения ряда творческих проблем, а также задач прикладного характера в коммерческой и других видах деятельности. Данный подход был создан и применен У. Гордоном. Он направлен на эффективное нахождение идей, разрешающих теоретически безнадежные задачи. Применение данного метода предусматривает тщательную подготовку.

Можно привести множество примеров эффективного решения задач путем использования синектики, что не отменяет наличия у метода некоторых минусов, наряду с плюсами.

Синектический метод Гордона

Метод синектики был создан в середине прошлого века инициативной группой под руководством У. Гордона, психолога и изобретателя из США. Темой разработок был поиск решений для реализации механизма подачи новый идей в экономике, бизнесе и творческих проектах. Одним из направлений работы была модернизация активно применяемого к тому времени метода брейнсторминга. В течение десятилетия после первого опыта синектический метод был многократно протестирован, улучшен и принял свою окончательную полноценную форму. После всех испытаний и модернизаций он был описан в одноименной работе Гордона. Также автор метода создал компанию, предоставляющую консультации по использованию метода синектики, а также активно реализующую ее в бизнес-среде.

Основной отличительной особенностью синектического метода генерации идей считается научная база, выступающая основой методики. Синектика основывается на достижениях психологии. Ее использование предусматривает рациональную и полную эксплуатацию потенциала лиц, участвующих в работе. Участников данного мероприятия принято называть синектиками.

Читайте также:

Сколько зарабатывает парикмахер

Основными принципами синектического метода, демонстрирующими его отличия от брейнсторминга, можно с полным основанием считать следующие особенности:

Согласно теоретическим убеждениям синектики, индивидуальный процесс мышления, наравне с коллективным, может привести к одинаково эффективным итоговым решениям. Это значит, что при привлечении 2 или 20 участников разницы в продуктивности не будет, в то время, как брейнсторминг предусматривает массовость участия.
Творческий процесс, во время которого генерируются идеи и решения, должен обязательно не только фиксироваться, но и описываться. Это необходимо для выделения конкретных моментов, а также для развития способностей в данной сфере деятельности.
Критика в процессе поиска новой идеи или выдвижения предложений, в отличие от брейнсторминга, наоборот, желательна. Она рационализирует использование отведенного времени и сокращает затраты сил сотрудников.

Поэтому синектический метод может считаться наиболее научным подходом, по сравнению с другими креативными и аналитическими способами поиска актуальных идей, решений и предложений в творческой и коммерческой среде. Синектика сочетает в себе элементы творческого подхода с аналитическим мышлением, упорядочивает, оценивает и фильтрует генерируемые варианты.

Поэтапная структура решений по методу синектики

Чтобы детальнее разобраться в основных принципах и базовых особенностях синектики, а также понять, как применяется данный метод на практике, следует ознакомиться с каждым шагом процесса. Стандартный базовый алгоритм применения синектического метода выглядит так:

Подготовительный этап. Перед непосредственным применением синектики на практике руководителю мероприятия необходимо подобрать команду участников. Строгих ограничений не существует, но оптимальным считается количество от 4 до 8 участников. Примерно 50% состава должно состоять из профильных специалистов тех сфер деятельности, проблема которых будет решаться с помощью синектического метода. Следующие 50% — это сотрудники, которым предстоит внедрение принятого решения на практике. Они лучше других понимают все подводные камни практической стороны данной задачи. Для проведения мероприятия следует выделить отдельное помещение, оснащенное мебелью, канцелярскими принадлежностями, оборудованием для записи, а также наглядными инструментами — доской, маркерами, стикерами и прочими вспомогательными деталями.
Рассмотрение задачи в первоначальном виде. С существующей проблемой, в первую очередь, должен быть ознакомлен руководитель команды. В его задачи входит презентация проблемы в чистом виде, без подробностей, остальным участникам. Предварительно обсуждать детали не следует, так как это может замкнуть группу внутри стандартных рамок, не давая выйти в креативный полет идей.
Разделение задачи на несколько более мелких. После того, как команда поймет суть существующей проблемы, поставленную задачу следует разбить на несколько отдельных пунктов, каждый из которых будет рассматриваться по одиночке. После отдельного рассмотрения задача снова будет решаться в комплексе. Члены группы должны высказать свои размышления со стороны своего профессионального профиля и имеющегося опыта.
Использование аналогий. Этот этап является основной составляющей синектического метода и ключевой особенностью, отличающей его от других подходов.

Аналогии используются в соответствии со следующим алгоритмом:

Подбор. Члены команды должны подобрать аналогии к актуальной проблеме мероприятия.
Превращение знакомого в незнакомое. На этом этапе необходимо сознательное абстрагирование от наличествующей информации о предмете обсуждения, а также попробовать оценить ее с непривычного ракурса.
Обсуждение. Данный этап открывает активное оценивание и обсуждение всех подобранных аналогий, а также способов разрешения проблемы в соответствии с представленными аналогиями.
Объединение с задачей. Все обнаруженные методы решения для оптимальной аналогии следует перенести на актуальную задачу и скорректировать их реализацию с учетом особенностей проблематики.
Выбор решения и его внедрение. Завершающая часть синектического метода — интеграция выбранного способа решения проблемы. Она также включает оценку экспертами со стороны самого способа, а также тактики его внедрения. Затем следует непосредственное воплощение решения в жизнь и анализ, который становится завершающей оценкой работы команды.

Типы аналогий в синектическом методе

В практике синектического метода базовым ключом к разрешению основной массы проблем является проецирование максимально точных аналогий, с помощью которых можно включить разнообразные ключевые точки как сознательного, так и подсознательного мышления, активизируя все уровни мыслительной деятельности. Глубина психологического подхода обеспечивает максимальную эффективность подбора решений. Аналогии, применяемые при использовании синектического метода, можно разделить на 4 обязательные группы:

Прямая. Относится к самым простым видам аналогий. Она предусматривает подбор объектов, которые по своей природе, конструкционным или техническим особенностям имеют сходства с предметом обсуждения и решаемой проблемой. К примеру, для поиска технических решений при улучшении аэродинамики воздушных судов могут применяться аналогии в виде летающих жизненных форм (птиц, животных или насекомых), а также иных летательных машин. Основой прямой аналогии является аналитический ход мысли.
Символическая. Под ней подразумевается метафорическое и аллегорическое сравнение предмета обсуждения, в то время как данные метафоры и аллегории не могут быть применены при разрешении поставленной задачи напрямую. То есть “острота проблемы”, “хрупкость теории” или “золотой эталон” не являются физико-химическими или прикладными характеристиками, а указывают на ключевые свойства предмета обсуждений.
Личная. Один из нетрадиционных видов аналогий. Он предполагает отождествление членами команды себя и своего тела с рассматриваемой задачей или обсуждаемым объектом. То есть, поиск решения осуществляется как бы от лица самого объекта, с его точки зрения. Этот способ является одним из самых непростых в исполнении. Во время проведения таких аналогий работает лимбическая система мозга, что позволяет выйти за рамки стандартов и привычного мышления при поиске вариантов разрешения проблемы.
Фантастическая. В эту категорию аналогий входит погружение объекта обсуждений в нереальные условия. Благодаря такому подходу исчезает привязка к реальным условиям и ограничениям, связанным с ними, соответственно, включает подсознательное мышление при поиске решений.

Следует учесть, что в процессе решения проблем с помощью синектического метода необходимо применять все имеющиеся виды аналогий, без исключений. При этом для разрешения задачи будет применена только одна из них. Остальные после рассмотрения их эффективности просто отбрасываются, как не позволяющие получить желаемый результат и найти оптимальный выход.

Плюсы и минусы синектики

Как способ разрешения задач в различных отраслях повседневной деятельности, в частности в науке, технике, творчестве, конструкторских и организационно-управленческих сферах, синектический метод отличается универсальностью. Это позволяет использовать его с одинаковой эффективностью для поиска идей, решения самых сложных проблем, а также для нахождения нестандартных вариантов выхода из ситуаций.

К числу преимуществ синектики следует отнести:

Высокий уровень результативности. Верная тактика создания команды приносит эффективные результаты при поиске оптимальных решений по синектическому методу. Уровень результативности значительно превышает аналогичные при использовании других методик.
Максимально эффективное использование рабочего процесса. Благодаря тому, что методика объединяет в один процесс и создание идей, и критику с обсуждением, время, отведенное на мероприятие, используется с максимальной пользой. Потенциал членов команды реализуется наиболее полно, в отличие от брейнсторминга и других методов.
Развитие членов команды. Продуктивная команда синектиков, созданная на базе предприятия, эффективно генерирует идеи, развиваясь и наращивая опыт. Результатом становится прогрессивное развитие самого предприятия. Также синектический подход служит объединению коллектива и росту его лояльности к организации.
Снижение уровня расходов и влияния случайностей. При использовании других методик генерации решений, например, брейнсторминга, основательная часть времени тратится впустую, так как множество озвученные идей так и не находит применения на практике. Время же, затраченное на творческий процесс, выделяется за счет непосредственного рабочего дня. Синектика, объединяя в одном процессе продуцирование идей, их обсуждение и отсеивание, позволяет сэкономить временные ресурсы, не затрачивая их на заведомо неприменимые варианты.

Кроме очевидных достоинств, синектический метод демонстрирует и ряд некоторых недостатков. Например, среди минусов следует отметить такие:

Длительный период обучения. Для максимально эффективной реализации данного метода участников команды необходимо полностью обучить специфике работы. На сегодня существует множество источников необходимой информации, в том числе книги, пособия, аудио и видеоматериалы, а также семинары и учебные курсы. Подготовка занимает при этом немалое время.
Жесткость требований к члена команды. В команду должны входить подготовленные специалисты высокой квалификации различных специализацией. Кроме того, необходимы высокий уровень мотивации и лояльности к предприятию, а также желание и инициативность по отношению к решению проблемы.
Вынужденный отрыв от основной деятельности. Во время процесса поиска оптимальных решений поставленных задач синектическая команда отрывается от выполнения своих прямых производственных обязанностей и обучения. При том, что в команду должны входить не только представители менеджмента, а сотрудники разных профилей, этот момент отражается на рабочем процессе всего предприятия.

Пример использования синектического метода при поиске идей

Наиболее наглядным примером использования синектического метода на практике можно назвать одну из ситуаций, в которой метод применялся его создателем, У. Гордоном. Наглядности служит мировая известность созданного в процессе решения, сочетающаяся с подробным описанием творческого процесса с задействованием метода синектики.

Компания Kellogg поставила перед Гордоном задачу, которую невозможно было разрешить с помощью традиционных подходов. Необходимо было спроектировать способ укладки чипсов в упаковку, который оставлял бы минимум воздушных полостей, но не ухудшал бы ни формы, ни свойств самих чипсов.

Во время подбора аналогий и связанных с ними решений чипсы сравнили с сухими листьями, которые собирают в пластиковые пакеты. В сухом состоянии они наиболее плотно размещались внутри мешки, не оставляя воздушных полостей.

При помощи этой аналогии был предложен новый способ изготовления продукта, который предусматривает смачивание муки из картофеля, в качестве альтернативы классическому рецепту, предполагавшему тонкую шинковку свежего картофеля. Так получились чипсы с мировой известностью Принглс, которые занимают минимум места в цилиндрической упаковке.

Консалтинговая группа Донских

Что такое синектика и с чем её едят

Синектика – один из видов мозгового штурма, а если говорить точнее – его усовершенствованная версия. В переводе синектика (от англ. synectics) означает “совмещение разнородных элементов”. Питательный коктейль из логики, фактов, фантазии, анализа и синтеза!

Техника достаточно сложная в исполнении, но при качественном исполнении может дать невероятные результаты. Отдельные элементы и приемы можно взять себе на вооружение и неподготовленным искателям неординарных решений.

Кто придумал?

Метод синектики был придуман Уильямом Гордоном – изобретателем, которому нравилось наблюдать за другими изобретателями и вообще людьми творческими. Свои идеи он изложил в книге “Синектика: развитие творческого воображения”, которая увидела свет в 1961 году. Кстати, за помощью к Гордону и его методу обращались “Zinger”, “General Electrics”, “IBM” и другие компании, известные на весь мир.

Общие положения

Над решением проблемы работает группа из 6-8 человек. В основе работы лежит принцип “сделать известное незнакомым, а незнакомое – известным”. Для этого используются пять видов аналогий-операторов: прямая, личная, символическая, образная и фантастическая. Группа работает по определенному алгоритму из 5 шагов.

Считается, что все уже давным-давно придумано: поставленная задача имеет аналогии в других сферах, и соответственно, решение может быть найдено там же. Простейший пример: идею многоэтажных домов архитекторам подсказали муравейники. В Гонконге многоэтажки даже так и называют: дома-муравейники.

Рассмотрим технологию более подробно.

Синектор – звучит гордо

Подбор команды для решения проблемы методом синектики – трудная задача. Синектором не может стать человек с улицы. Более того – им даже не всегда может стать человек из компании. “Что это за условия такие невероятные?” – спросите вы. А вот:

1. Для синектора желательно наличие двух специальностей, и чем они полярнее – тем лучше: инженер-музыкант, биолог-фотограф, художник-автослесарь.
2. Синектор должен обладать широким кругозором, гибким типом мышления, умением воспринимать критику.
3. Предпочтительный возраст: 25-40 лет.

Группе синекторов так же нужно пройти отбор по нескольким критериям:

1. Участники группы должны быть знакомы между собой, иметь опыт совместной работы.
2. Желательно наличие разных психологических типов в рабочей группе.
3. Для всех участников необходимо умение конструктивно критиковать идеи своих коллег. Наличие критики в ходе дискуссии – главное отличие синектики от мозгового штурма
4. Так же в любую группу синекторов рекомендуется приглашать эксперта в той области, которой посвящена решаемая задача.

Пять аналогий

Есть 5 аналогий-операторов, с которыми работает группа синекторов.

1. Прямая аналогия. Работаем с науками: ищем похожие факты, сравниваем и исследуем. Хорошо работает поиск аналогий в биологии и науках, связанных с техникой. Хрестоматийный пример: чтобы понять, как можно заставить нечто лететь по воздуху, люди присмотрелись к птицам, стрекозам и т.д., то есть обратились к живому животному миру.

2. Личная аналогия. Н ужно представить себя тем, о чём идёт речь в задаче – кроватью, компьютером, экологией. Здесь необходимы две вещи: хорошее воображение и умение затыкать внутреннего рационального цензора, который обычно шепчет в ухо блокирующие глупости. Этот же прием часто используют для обучения начинающих фотографов: их просят сделать фотографию себя от “лица” подушки, на которой они спят, чайника, который ставят по утрам и т.д.

3. При использовании символической аналогии происходит поиск парадоксов и противоречий в привычном и понятном. Алгоритм такой:

1. Синектор описывает суть явления
2. Находит противоположность этому явлению
3. Обнаруживает общее у этих явлений
4. Кратко, возможно абсолютно абсурдными фразами описывает связь между этими противоположностями.

4. В образной аналогии предмет изучения заменяется любым другим, эталонным и удобным для последующего сравнения. Обычно такая аналогия помогает выявить скрытые возможности.

5. Аналогия, которая дает неограниченные возможности – фантастическая. Можно игнорировать что угодно: законы физики и термодинамики, время года, современную картину мира… Просто нужно описать необходимый результат, максимально используя свое воображение.

Алгоритм поэтапно: 5 шагов

1. Обсуждение проблемы в том виде, как она дана

На этом этапе важно не формулировать проблему конкретно. Участники рабочей группы должны узнать о ней только в общих чертах. В детали изначально может быть посвящен только руководитель группы.

На этом этапе участники высказывают даже глупые идеи. Во-первых, это помогает отсеивать самые первые мысли, которые приходят в голову и которые могут затруднить появление новых идей. Во-вторых, выявляются слабые места в суждениях участников.

2. Формулировка проблемы в том виде, как её понимают

После того, как группа разобралась с сутью проблемы, участникам дается задача сформулировать её так, как они её понимаю или же как они её видят. Это делается для выявления направлений по которым можно было бы продолжить поиск решения задачи. На этом этапе одна большая проблема делится на несколько простых маленьких.

Затем руководитель группы и приглашенный эксперт выбирают одну наиболее точную формулировку.

3. Рождение идей в выбранном направлении

Процесс генерации идей начинается с экскурсии по различным областям техники, живой природы, политики, социологии, психологии, машиностроении, химии и т.д. Задача такой экскурсии – выявление решений аналогичных проблем в этих областях. Такой подход позволяет найти множество точек зрения на рассматриваемую проблему и активизировать творческое мышление.

Экскурсию начинает руководитель. Он просит привести примеры-прецеденты, в которых имеет место рассматриваемая ситуация или очень похожая к ней.

На этом этапе участники высказывают свои идеи, работая с пятью аналогиями-операторами.

4. Связь найденных идей и первоначальной проблемы

На этом этапе ведущий подводит итоги на генерированным идеям, возвращает группу к поставленной задаче. Группа пытается связать полученный материал с задачей в том виде, в каком она была поставлена. Самым важным фактором на этой стадии является критическая оценка приглашенного эксперта.

Если все, что сгенерировала группа, оказывается трудно реализуемо, все этапы повторяются заново.

5. Проработка лучшей идеи

Происходит развитие и проработка лучшей идеи из предложенных. Далее проводятся анализ полученных результатов, эксперименты, новый анализ новых данных, доработка идеи и т.д. Синекторы ищут наилучшие способы реализации поставленной проблемы.

Синектика – трудный в своем проведении вариант мозгового штурма, но результаты могут поразить своим качеством, проработанностью и жизнеспособностью.

Что такое синектика: в чём суть метода совмещения разнородных элементов

Твоя подружка-писатель. Вымышленный персонаж Санкт-Петербургской губернии.

Практикующий психолог, гештальт-терапевт. Закончила Тольяттинский Государ.

Когда человек сталкивается с непредвиденными трудностями, часть ресурсов, которые он тратит на решение проблемы, являются бессознательными. Существует метод, объединяющий, казалось бы, несвязанные друг с другом элементы.

Он помогает активировать творческую энергию и взглянуть на происходящее свежим взглядом, а порой, и разработать уникальный продукт. Как ты думаешь, что объединяет чипсы Pringles, одноразовые подгузники и бинты, пропитанные магнием? Во время работы над ними маркетологи обратились к синектике.

Что такое синектика, и как она работает

Вопрос о том, что такое синектика, не имеет прямого ответа, поскольку это и теория, и техника одновременно. Как теория, она изучает творческое мышление и те психологические процессы, которые увеличивают шансы на успех. А как метод, синектика — это структурированный подход, предназначенный для отработки механизмов мотивации интеллектуальной деятельности.

Эта творческая техника была разработана в 1961 году психологами Уильямом Гордоном и Джорджем Принсем. В её основу был положен метод мозгового штурма — способ решения задач, предполагающий генерацию всевозможных решений проблемы, даже самых невероятных и трудно реализуемых.

Но в отличие от него, синектика предлагает не готовые ответы, а аналогии, образы.

Существуют три фундаментальных принципа синектики:

понимание, как работает мозг во время творческого процесса, помогает лучше использовать свой потенциал;

для творческого процесса важнее эмоциональные компоненты, чем интеллектуальные, а иррационализм важнее рационализма;
чтобы добиться успеха на творческом поприще, эмоциональные и иррациональные составляющие должны быть не просто красивыми словами, нужно научиться с ними работать.

Метод синектики

Гордон и Принс настаивали, что ведущую роль занимает понимание собственного бессознательного «я». Однако не стоит забывать, что оно не может быть полностью отделено от логического мышления, которое отвечает за реализацию. Ты же не хочешь, чтобы твои идеи остались на бумаге?

Синектика отбрасывает привычное и уступает место странному и неизведанному. Она сталкивает человека лицом к лицу с психическими процессами, лежащими в основе рационального мышления, и раскрывает то, что прячет подсознание. Она необходима для того, чтобы привести тебя к творческим оригинальным идеям, максимально далёким от обыденности.

Для наглядности стоит вернуться к чипсам Pringles. Однажды известная американская компания по производству сухих завтраков Kellogg’s столкнулась с неразрешимой задачей: как приготовить и упаковать картофель фри, чтобы уменьшить количество воздуха внутри упаковки, сделать ее более компактной и исключить повреждение продукта.

Фото автора fauxels: Pexels

Для создания новой формы чипсов Уильям Гордон использовал сравнение с сухими листьями, которые ломаются и разлетаются, если их сложить в пакет, а в мокром виде не доставляют никаких неудобств. Создателей осенило: если смочить сухую картофельную муку, чипсы легко поместятся в тубус.

Психологические механизмы синектики

Из основных теоретических принципов возникли два наиболее интересных элемента, которые показывают, что такое синектика на практике.

Превращение неизведанного в знакомое.
Превращение знакомого в неизведанное.

Сам Гордон резюмировал это одним предложением: «Доверяйте непознанному и остерегайтесь того, чему доверяете». Этим он хотел подчеркнуть, что важно отстраняться от исходной проблемы, чтобы научиться воспринимать новое. Фактически, синектика управляет способностью справляться со сложностями, неопределенностью и очевидными противоречиями. Для этого нужно разблокировать творческий потенциал и положиться на бессознательные процессы.

Преимущества и недостатки синектики

К плюсам синектики можно отнести:

развитие «того самого легендарного» нестандартного мышления, которое разбивает оковы повседневности и позволяет найти уникальное решение;
методы синектики можно использовать как для большой команды, так и индивидуально;
игровая форма заряжает энергией и продолжает работать даже после завершения процесса.

Минусы воплощения в жизнь методов синектики:

большие временные затраты, решение проблемы невозможно уместить в пару кофе-брейков, в среднем, необходимо не меньше 4 часов;
потребуется помощь опытного модератора, который имеет достаточную практику проведения сессий разной специфики. Он должен вызывать доверие, чтобы остальные участники смогли открыто говорить о своих чувствах;

Фото автора Christina Morillo: Pexels

необходимо соблюдать последовательность этапов и документировать шаги, чтобы все могли их видеть. Особенно при формировании личных аналогий важно уметь преодолевать запреты и отказываться от ярлыков.

Пять аналогий синектики

Чтобы активировать эти механизмы, существует, как минимум, пять техник, которые позволяют взглянуть на один и тот же объект с нескольких точек зрения в поисках наилучшего решения.

Прямая аналогия позволяет вырвать проблему из контекста и поместить её в иные обстоятельства, чтобы исследовать её с другого ракурса.

Это наиболее простой метод, потому что он устанавливает общие признаки между объектами или технологиями, которые уже имеют определенную степень сходства. Он начинается с простых сравнений похожих объектов и переходит к более абстрактным концепциям.

Преимущество этой техники заключается в том, что, когда ты высвобождаешь иррациональное мышление, то обнаруживаешь сходство между далекими и, казалось бы, несвязанными объектами или идеями. Например, что общего между тигром и львом? Они оба относятся к семейству кошачьих. А чем похожи молекула ДНК и схема метрополитена? Здесь ответ не так очевиден: они состоят из цепочек.

Фото автора Engin Akyurt: Pexels

Личная аналогия используется, когда нужно увидеть проблему от первого лица, отождествить себя с ней, чтобы вовлечь необходимые эмоции для её успешного решения.

Самый простой способ применить этот метод на практике — задать себе вопрос: а что, если бы я был этим? Ты мысленно выходишь из тела и представляешь себя в другой роли. Таким образом, возникает связь между человеком, объектом или ситуацией. Это позволяет направить взгляд изнутри наружу и получить абсолютно новые знания.

Символическая аналогия формирует характерные ключевые слова с поэтическим смыслом.

Она проясняет суть проблемы, а потом даёт прочувствовать её значение. Как если бы тебе было необходимо прочитать рассказ и дать ему название. Этот метод может объединить абсолютно разные реальности и дать новое поле для обсуждений.

Фантастическая аналогия обсуждает ситуацию, похожую на ту, которая вызвала дискуссию, используя воображение на полную катушку и предполагая варианты, которые не могут случиться в реальной жизни.

Во время работы этого механизма, блокируются все формы логического и иррационального мышления, освобождая место фантазии.

Фото автора Lukas: Pexels

Такая свобода даёт неожиданный эффект: разрозненные мысли и противоречащие здравому смыслу предположения дают конкретные ответы, которые можно использовать при принятии решения. Ценность этого метода заключается в отказе от шаблонов и навязанных собственным мозгом инструкций.

Образная аналогия использует абстракции и имитации существующей проблемы.

Подобная практика позволяет преодолеть психологическую инерцию, которая удерживает человека в клетке стандартного мышления и постепенно открывает новый мир восприятия.

Применение этих методов стимулирует творческое мышлению, совершенно далекое от того, к чему ты привыкла.