Системы учета рабочего времени и контроля доступа сотрудников

Типовые проекты систем учета рабочего времени

Сетевая СКУД RusGuard с функцией УРВ | RFID Em-marine

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Сетевой СКУД IronLogic | Облако GuardSaas

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Сетевая СКУД ЭРА с УРВ | RFID Em-marine

Система контроля доступа с функцией учета рабочего времени на базе сетевого контроллера ЭРА-500. Открывание замка магнитной картой с двух сторон. Запирающее устройство – электромагнитный замок.

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Беспроводная СКУД IronLogic с функцией УРВ

Беспроводные, Контроль доступа, Учет рабочего времени

Сетевая СКУД ЭРА с УРВ | Отпечатки пальцев

Биометрическая система контроля доступа с функцией учета рабочего времени на базе ПАК – ЭРА. Индификация по отпечаткам пальцев и/или RFID – картам, брелокам формата Em-marine. Бесплатное программное обеспечение без ограничений по количеству пользователей и точкам доступа.

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Em-Marine, Proximity, Биометрия, По отпечатку пальца

Сетевая СКУД IronLogic | Мобильная индификация по NFC, УРВ

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Ble/nfc, Mifare, NFC, Proximity

Сетевая система контроля доступа Hikvision | RFID Mifare

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Сетевая система контроля доступа Hikvision | PIN-код, Mifare

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Mifare, Proximity, Pin-код

Сетевая система контроля доступа Hikvision | Отпечатки пальцев

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Mifare, Proximity, Биометрия, По отпечатку пальца

Сетевой СКУД RusGuard с функцией УРВ | Идентификация Proximity

Система контроля доступа с функцией учета рабочего времени на базе сетевого контроллера ACS-102-CE-B. Открывание замка магнитной картой с двух сторон. Запирающее устройство – электромагнитный замок, надежный и долговечный. Программное обеспечение для системы учета рабочего времени.

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Em-Marine, HID, Proximity

СКУД Sigur с учетом рабочего времени | EM-marine

Контроль доступа, Учет рабочего времени

СКУД PERCo-WB со встроенным ПО | Отпечатки пальцев, MF/EMM/NFC

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Ble/nfc, Mifare, Mifare Classic, NFC, Proximity, Биометрия, По отпечатку пальца

Сетевой СКУД Smartec | Биометрическая индификация по отпечаткам

Система контроля доступа на базе биометрического контроллера/считывателя ST-FR031EM и программного обеспечения Timex от Smartec. Решения для помещений без пыли, агрессивных сред. Вход по отпечаткам пальцев и/или RFID картам, запирающее устройство – электромагнитный замок.

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Em-Marine, Proximity, Биометрия, По отпечатку пальца

СКУД на базе Biosmart-WTC2, биометрическая индификация по отпечаткам пальцев

Сетевой, Терминал УРВ

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Em-Marine, Proximity, Биометрия, По отпечатку пальца

СКУД Sigur | Мобильная индификация по NFC и BLE

Контроль доступа, Учет рабочего времени

BLE, Ble/nfc, Em-Marine, HID, Mifare, NFC, Proximity

Сетевая СКУД RusGuard | С функцией распознавания лиц

Решение сетевой СКУД «RusGuard» с функцией распознавания лиц на базе терминала и программного обеспечения РусГард. Решение позволит полностью отказаться от использования физических индификаторов – карт, брелоков и др.

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Биометрия, Геометрия лица

Сетевая СКУД ЭРА | Мобильная индификация по NFC и Mifare, УРВ

Сетевая СКУД на дверь на базе контроллера ЭРА-500 и программного обеспечения ЭНТ, производителя Эра новых технологий. Данное решение позволяет ведения журнала событий и формировать отчет об Учете рабочего времени, доступ по RFID индификаторам формата Mifare (картам/брелокам), в том числе карты тройка, а так же мобильной индификация по NFC (только Android).

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Ble/nfc, Mifare, Proximity, NFC

RusGuard | С функцией распознавания лиц и измерения температуры

Решение сетевой СКУД RusGuard с терминалом распознавания лиц, с функциями измерения температуры, контроля наличия маски на лице и одноименного программного обеспечения. Решение позволит ограничить доступ на объект лиц с повышенной температурой (±0,3С°) или без маски. Доступ может быть организован по геометрии лица (точность – 99,78%), без физических пропусков.

Контроль доступа, Учет рабочего времени, Измерение температуры

Биометрия, Геометрия лица

Система доступа с терминалом DS-K1T105E-C | С функцией захвата лиц

Сетевой, Терминал УРВ

Контроль доступа, Учет рабочего времени, Фото и Видео фиксация

Решение с терминалом DS-K1T331W | С функцией распознавания лиц

Сетевой, Терминал УРВ

Контроль доступа, Учет рабочего времени, Фото и Видео фиксация

Mifare, Proximity, Геометрия лица, QR

Решение с терминалом DS-K1T341W | С функциями УРВ, распознавания лиц, домофонии

Сетевой, Терминал УРВ

Контроль доступа, Учет рабочего времени, Фото и Видео фиксация

Mifare, Proximity, QR, Геометрия лица

Решение с терминалом распознавания лиц с R-20 (5W) Lite

Решение сетевой СКУД «RusGuard» с функцией распознавания лиц на базе контроллера – ACS-102-CE-B, терминала R-20-Face (5W) Lite и одноименного программного обеспечения. Решение позволит полностью отказаться от использования физических индификаторов – карт, брелоков и др.

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Биометрия, Геометрия лица

СКУД PERCo-WB со встроенным ПО | RFID Em-marine

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Em-Marine, HID, Proximity

СКУД PERCo-WB со встроенным ПО | RFID Mifare, NFC

Контроль доступа, Учет рабочего времени

Ble/nfc, Mifare, Mifare Classic, NFC, Proximity

  • «
  • 1
  • 2
  • 3
  • »

Система учета рабочего времени (СУРВ) — это совокупность оборудования и программного обеспечения, которая упрощает контроль за режимом работы персонала и трудовой дисциплиной. Работник может скрыть то, что он покидал здание в рабочее время или опоздал. Служба охраны, возможно, закроет на это глаза. И только беспристрастный прибор зарегистрирует точное время появления сотрудника на рабочем месте и отследит его нерациональные перемещения, исключив действие человеческого фактора. СУРВ позволяет автоматизировать работу отдела кадров, бухгалтерии, службы безопасности и, конечно, непосредственных руководителей.

Основные элементы

СУВР и СКУД состоят из одних и тех же элементов:

  • считыватель;
  • контроллер;
  • турникет либо иные заградительные устройства;
  • сервер;
  • рабочее место оператора.

Разница между системой учета рабочего времени и управления доступом заключается в используемом программном обеспечении.

Принцип работы

Для контроля перемещений необходимо назначить каждому сотруднику идентификационный код, который вместе с биометрическими или иными данными помещается в базу. На входе предприятия устанавливаются считыватели, отвечающие за выход и вход. И далее система учета рабочего времени фиксирует моменты, когда работник проходит через пропускной пункт, и высчитывает период, проведенный на территории предприятия.

Читайте также:
Допуск по электробезопасности – группы допуска, как получить

Купив подобное оборудование, можно не только вести учет посещаемости, но и выполнять другие операции:

  • подсчитывать фактически отработанное время за определенный период — например, за месяц или год;
  • производить точные расчеты по начислению заработной платы;
  • вести учет пользования автостоянкой и иными услугами.

Для осуществления таких операций желательно заказать считыватели как на вход, так и на выход. Поскольку, в отличие от СКУД, здесь могут возникнуть проблемы в формировании отчетов.

Ассортимент

Системы учета рабочего времени в ассортименте «Доктор Дорс» представлены такими брендами, как «Болид», Smartec, IronLogic, RusGuard, ЭРА. Среди них встречаются бюджетные решения с возможностью формирования базовых отчетов, но без изменения количества кодов доступа. Зато более продвинутые комплектации сочетаются с бесплатным ПО, имеют более широкий объем памяти на пользователей и события или же интегрируются с другими системами безопасности.

Топ-5 систем учета рабочего времени 2022 года

Топ-5 систем учета рабочего времени 2022 года, рейтинг и сравнение лучших программ, личный опыт

Работая сисадмином в известном интернет-магазине, я протестировал несколько программ для учета рабочего времени, поэтому спешу поделиться накопленным опытом, так сказать, на свежую память. Постараюсь лить меньше воды и уделить больше внимания фактам. Надеюсь, мой пост кому-нибудь поможет с выбором.

Система учета рабочего времени (в англ. варианте Employee Monitoring Software) – программное обеспечение, позволяющее анализировать активность пользователей за рабочими ПК.

Наряду с камерами видеонаблюдения, колл-трекингом, GPS-трекингом, СКУДами и DLP-системами, системы учета рабочего времени (сокращенно СУРВ) позволяют автоматизировать функцию контроля сотрудников в организации.

Популярность данного класса ПО растет с каждым годом. Согласно экспертному мнению Gartner, в 2022 году 80% компаний в США будут использовать системы учета рабочего времени для повышения эффективности работы сотрудников. В РФ ситуация немного отличается, но не сильно.

Дополнительные возможности систем учета рабочего времени: защита корпоративной информации от утечек, анализ поведения пользователей, удаленный доступ к рабочим станциям.

По данным ресурса Capterra.com, основными и наиболее востребованными функциями систем учета рабочего времени являются:

· Мониторинг активности пользователей

· Запись видео с экранов

· Учет рабочего времени

· Учет приходов и уходов

· Кейлоггер (запись нажатий клавиш)

Согласно опросу пользователей, основными приоритетами при выборе систем учета рабочего времени являются:

· Удобство установки и использования (75%)

· Наличие необходимого функционала (71%)

· Мультиплатформенность (Windows, Mac, Linux) (42%)

· Стоимость лицензий (35%)

· Хорошие отзывы от других пользователей (31%)

Каждое из представленных в рейтинге решений подойдет для решения определенного вида задач. Я перечислю программы в том порядке, в котором они подошли для нашей ситуации.

Kickidler – система учета рабочего времени нового поколения. Данный продукт акцентирован на мониторинге активности пользователей, а также крайне прост в использовании в отличие от многих своих конкурентов.

Преимущества программы Kickidler:

– Онлайн-мониторинг неограниченного числа компьютеров. Программа позволяет руководителю видеть в реальном времени сетку экранов всех компьютеров в сети с частотой обновления 1 кадр в секунду. Иногда этого достаточно для контроля сотрудников.

– Запись видео с экранов. Программа фиксирует все действия пользователя на рабочем компьютере, что особенно важно при расследовании инцидентов. Есть возможность поиска нужного фрагмента видео по ключевым событиям.

– Кроссплатформенность. Программа полноценно работает с Windows, Linux и MacOS, причем даже с последней 15 версией Mac.

– Простота в установке и настройке. Многие пользователи отмечают юзер френдли интерфейс программы и интуитивность ее использования.

– Возможность скрытой и открытой установки агента программы.

– Полноценная оффлайн-версия программы.

– Относительно небольшая цена и гибкая ценовая политика. Покупая лицензию на 3 года, вы будете платить 3$ за юзера в месяц.

– Бесплатная версия программы с ограничением до 6 юзеров.

– Программа полностью переведена на русский, английский, испанский и португальский языки.

Помимо перечисленных уникальных функций, программа обладает инструментарием по учету рабочего времени, анализу продуктивности сотрудников, а также функциями кейлоггера и удаленного управления.

Как работает программа Kickidler?

Система Kickidler состоит из 4-х компонентов: Вьюера, Граббера, Сервера и Веб-интерфейса. Вьюер устанавливается на ПК наблюдающего, Граббер – на ПК того, за кем будут наблюдать, на Сервере хранятся все данные, а в Веб-интерфейсе производятся настройки программы.

К минусам программы можно отнести отсутствие облачной и мобильной версий. Однако в Road map разработчики обещают устранить эти недостатки уже в 2022 году. Также программа ни с чем не интегрирована, что печально.

Кому подойдет?

Для Интернет-магазинов и компаний, работающих с денежными операциями. Запись видео с экранов – незаменимая фича для отслеживания всех действий за ПК. Также программа хороша для малого бизнеса, поскольку не имеет нижнего порога по количеству проданных лицензий.

Activtrak – это облачный сервис для мониторинга сотрудников, позволяющий анализировать ежедневную активность и поведение персонала за компьютерами. Программа ActivTrak развивается стремительными темпами. По информации из разных источников, в 2019 году на ее развитие было выделено 20 млн. долларов.

Преимущества программы ActivTrak

– Мониторинг активности сотрудников. Скриншоты экрана с частотой обновления 1 раз в 5 секунд.

– Видеозапись экранов, экспорт видео.

– Автоматические уведомления о тревогах.

– Сигналы тревоги по типам скриншотов с гибкой настройкой.

– Возможность мониторить корпоративную почту сотрудников.

– Множество отчетов по рабочему времени.

– Полностью облачная версия.

– Есть приложения для iOS и Android

– Блокировка нежелательных сайтов и приложений.

Как работает программа ActivTrak?

Для установки программы ActivTrak необходимо просто создать аккаунт и установить агенты на компьютеры, которые вы собираетесь мониторить. Серверная часть программы автоматически устанавливается на облако.

Читайте также:
Как рассчитать среднедневной заработок при увольнении

– Программа не блокирует поддомены отдельно от сайтов

– Невозможно регулировать частоту съемки скриншотов

– Невозможность установки агента программы на Mac

– Сложный процесс деинсталляции программы

Кому подойдет?

Программа подойдет для любого вида среднего и крупного бизнеса, но более всего – из финтех отрасли.

Teramind – мощный программный комплекс для мониторинга сотрудников, обнаружения внутренних угроз и оптимизации производительности на рабочем месте. Программа Teramind сочетает в себе функции системы учета рабочего времени (EMS) и системы предотвращения утечек информации (DLP).

Преимущества программы Teramind

– Гибкость тарифного плана. В зависимости от потребностей, можно выбрать тариф Стартер, UAM или DLP. – Мониторинг активности пользователей, дружелюбный интерфейс, выполненный в виде дашборда. – Запись видео с мониторов сотрудников. Возможность просмотра мониторов, исходя из действий пользователей. – Возможность записи звука с микрофона. – Удобный инструментарий для E-mail-мониторинга. – Поведенческий анализ пользователей. Возможность гибких настроек рисков. – Функции DLP-системы. – Удобная и информативная Демо-версия программы.

Как работает программа Teramind?

Процесс установки программы на облако – стандартный. Создается аккаунт, грузится агент и устанавливается на ПК сотрудников. После этого, данные появляются на дашборде. Установка On-Premise – процесс более трудоемкий и потребует много времени и специальных навыков.

– Достаточно трудоемкий процесс установки On-Premise версии программы. – Минимальный пакет для покупки – 5 лицензий. Это может не подойти малым предприятиям. А также компаниям, желающим мониторить небольшое число сотрудников. – Программа не поддерживает платформу Linux.

Кому подойдет?

Программа ориентирована на крупные компании, в чьи задачи входит не только анализ продуктивности сотрудников, но и защита корпоративной информации.

Программа для отслеживания рабочих часов сотрудников Hubstaff немного отличается от представленных выше конкурентов своей демократичностью и ориентирована на контроль удаленных сотрудников.

Преимущества программы Hubstaff

– Интеграция с более чем 30 приложениями, включая Basecamp, Trello, Asana, Github и Paypal. – Возможность выплаты сотрудникам заработной платы за отработанные часы. – Программа также позволяет искать фрилансеров по всему миру, благодаря встроенному сервису. – Периодические скриншоты экрана занимают меньше пространства на диске, чем запись видео. – Возможность отслеживания работы над проектом, интеграция с CRM-системами. – Функция GPS-трекинга, программа работает с iOS и Android

Как работает программа Hubstaff?

Программа устанавливается на облако, аналогично Activtrak и Teramind.

Минусы: – Отсутствуют функции онлайн-мониторинга пользователей и видеозаписи экрана. – Программа не работает с Linux, для кого-то это может быть важным упущением. – Очень запутанный пользовательский интерфейс, нужно время, чтобы научиться использовать все функции программы.

Кому подойдет?

Однозначно – небольшим компаниям, работающим с удаленными сотрудниками. Функция почасового начисления заработной платы позволит полностью автоматизировать процесс сотрудничества с удаленщиками.

Штатное расписание служащих муниципального учреждения

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Представительным органом местного самоуправления было принято решение (издан документ) об установлении новых (увеличенных) размеров должностных окладов сотрудников муниципального учреждения (администрации). В учреждении действуют положение об оплате труда муниципальных служащих и положение об оплате труда работников, замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы, вспомогательного персонала. На основании решения представительного органа в штатное расписание и в положение об оплате труда, действующие в учреждении, были внесены соответствующие изменения. Однако не ко всем трудовым договорам были заключены дополнительные соглашения об изменении условий оплаты труда (в части изменения размера должностного оклада). Бухгалтер отказывается начислять и выплачивать заработную плату с учетом нового размера оклада тем сотрудникам, у которых дополнительные соглашения к трудовому договору отсутствуют. При этом заработная плата указанным сотрудникам будет начисляться с применением прежних размеров должностных окладов до тех пор, пока дополнительные соглашения с указанием на новый размер окладов не будут заключены.
Правомерны ли действия бухгалтера?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Для изменения сотрудникам муниципального учреждения размеров окладов (должностных окладов) требуется внесение соответствующих изменений как в локальные нормативные акты учреждения, так и в трудовые договоры с работниками путем подписания к ним дополнительных соглашений (ст. 72 ТК РФ), либо в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
При повышении размера оклада (должностного оклада) сотрудникам учреждения заработная плата должна выплачиваться исходя из размера окладов (должностных окладов), установленных системой оплаты труда (штатным расписанием, положениями об оплате труда), в том числе и тем сотрудникам, с которыми не заключены дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что согласно части первой ст. 2 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации” (далее – Закон N 25-ФЗ) муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). В свою очередь, часть шестая ст. 16 Закона N 25-ФЗ устанавливает, что поступление гражданина на муниципальную службу осуществляется в результате назначения на должность муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Законом N 25-ФЗ.
Учитывая, что на муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе (часть седьмая ст. 11 ТК РФ, часть вторая ст. 3 Закона N 25-ФЗ), а Закон N 25-ФЗ особенностей к содержанию трудового договора и изменению его условий не предъявляет, то по вопросу включения в него обязательных как сведений, так и условий применяются нормы Трудового кодекса РФ.
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Это требование дополняется нормой части первой ст. 135 ТК РФ, согласно которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Согласно части первой ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Отметим, что размер должностного оклада, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат муниципальным служащим и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации (часть вторая ст. 22 Закона N 25-ФЗ). Кроме того, в п. 3 части первой ст. 11 Закона N 25-ФЗ предусматривается право муниципальных служащих на оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом).
Как следует из части второй ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре необходимо зафиксировать размер должностного оклада, а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда. При этом положения о размере, порядке и условиях начисления всех элементов заработной платы в любом случае являются условием трудового договора вне зависимости от того, в какой форме они в нем зафиксированы: посредством прямого указания в тексте или через ссылку на акты, устанавливающие систему оплаты труда. В связи с этим нормы об условиях оплаты труда, содержавшиеся в локальном нормативном акте на момент подписания трудового договора, необходимо рассматривать именно в качестве условий самого договора, и их изменение возможно только в порядке, установленном законом для изменения условий трудового договора (определения Нижегородского областного суда от 03.07.2012 N 33-4179/2012, Красноярского краевого суда от 05.07.2010 N 33-5002/2010, Орловского областного суда от 06.02.2013 N 33-296, Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013). Поэтому при изменении размера должностных окладов как муниципальных служащих, так и сотрудников, не являющихся ими, одного только внесения изменений в локальные нормативные акты (штатное расписание*(1), положение об оплате труда) и ознакомления с ним сотрудников в силу части второй ст. 22 ТК РФ недостаточно, необходимо также соблюсти установленный законом порядок внесения изменений в трудовые договоры, заключенные с ними.
Напомним, что Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), однако ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О, от 28.09.2017 N 2052-О). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ)*(2). Перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о том, что применение ст. 74 ТК РФ принципиально возможно и в случае изменения системы оплаты труда у работодателя в связи с изданием нормативных актов уполномоченных органов*(3).
По соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 ТК РФ). При этом трудовым законодательством не предусмотрено запрета на изменение сторонами условий трудового договора по взаимному согласию, в том числе и в случаях, когда у работодателя есть все основания для изменения трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Так, работодатель может до принятия решения об изменении условий трудовых договоров в одностороннем порядке предложить каждому работнику, условия трудового договора об оплате труда которого претерпевают изменения, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. По новым правилам размер оклада (должностного оклада) того или иного работника будет определяться с момента заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору или с момента, указанного в самом соглашении (часть первая ст. 61 ТК РФ) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.02.2014 N 33-2924/2014). Когда трудовой договор изменяется по соглашению сторон, откладывать день вступления в силу новых условий на два месяца или какой-либо иной срок от момента достижения договоренности о таких условиях не требуется*(4).
Таким образом, для изменения размера оплаты труда в отношении уже работающих сотрудников учреждения соответствующие изменения должны быть внесены не только в локальные нормативные акты, но и в трудовые договоры, заключенные с ними в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.
Вместе с тем необходимо учитывать, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть пятая ст. 135 ТК РФ). Согласно части второй ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Поэтому при повышении размера оклада (должностного оклада) сотрудникам учреждения заработная плата должна выплачиваться исходя из размера окладов (должностных окладов), установленных системой оплаты труда (штатным расписанием, положениями об оплате труда), даже если в соответствии с ней еще не всем работникам внесены изменения в трудовые договоры.
Следовательно, если в результате принятого представительным органом местного самоуправления нормативного акта увеличились размеры окладов (должностных окладов) сотрудников учреждения, то работодатель обязан выплачивать заработную плату в увеличенном размере также и тем сотрудникам, с которыми еще не заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении размера должностных окладов.
При этом следует отметить, что трудовое законодательство не содержит норм, которые бы запрещали сторонам трудового договора придавать их соглашению обратную силу. Иными словами, дополнительное соглашение к трудовому договору может быть заключено сторонами текущим числом, с указанием в нем, что его действие распространяется на отношения, возникшие ранее заключения данного соглашения (смотрите также ответ 1, ответ 2 Роструда с портала “Онлайнинспекция.РФ”)*(5). Имеется судебная практика, подтверждающая возможность распространить условие об изменении оплаты труда работника в сторону увеличения на ранее возникшие отношения (определения Белгородского областного суда Белгородской области от 19.11.2013 N 33-3834, Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики от 28.02.2013 N 33-226/2013).
Соответственно, учитывая, что ухудшения положения работников в рассматриваемом случае не происходит, стороны в случае необходимости вправе указать в дополнительном соглашении к трудовому договору, что условие о новых размерах должностных окладов распространяет свое действие на более ранний период, в частности, на дату внесения изменений в локальные акты учреждения, устанавливающие систему оплаты труда в учреждении.

Читайте также:
Факторы вызывающие профессиональные заболевания: какие относятся

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Штатное расписание по своей природе представляет собой локальный нормативный акт (письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1).
*(2) Новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу после истечения срока предупреждения. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
*(3) Смотрите, например, определения Суда Ненецкого автономного округа от 05.08.2014 N 33-145/2014, Верховного Суда Республики Коми от 23.12.2013 N 33-6503/2013, Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 N 33-367).
*(4) Смотрите также Энциклопедию решений. Изменение условий трудового договора по соглашению сторон.
*(5) Подробнее смотрите в материалах:
– Энциклопедия решений. Действие соглашения об изменении условий трудового договора во времени;
– Вопрос: Компания проводит ежеквартальную индексацию заработной платы на основании Индекса потребительских цен в целом по стране, опубликованного на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики. По завершении квартала индекс на сайте ФСГС появляется не с начала месяца, а в середине, например, индекс по июню 2018 был опубликован 18.07.2018. Можно ли при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении размера оплаты труда в связи с индексацией указать, что соглашение вступает в силу с момента публикации сведений о новом индексе цен на сайте органа статистики (то есть с более ранней даты, чем дата заключения соглашения)? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, август 2018 г.).

Составляем штатное расписание на 2022 год: правила, образцы

Штатное расписание — это документ, который предназначен для комплектования кадрового состава. Некоторые компании пренебрегают им, однако ГИТ может посчитать это нарушением.

Читайте также:
Ненормированный рабочий день: что это значит, сколько часов в неделю, компенсация и порядок оформления по ТК РФ

На практике штатное расписание необходимо и помогает работодателю как для внутреннего контроля и управления, так и при общении с проверяющими органами. Разберемся в аспектах подготовки и ведения документа: как правильно оформить штатное расписание на 2022 год всем правилам.

Стоит отметить, что при составлении всех внутренних документов компании важно правильно указывать название должностей, профессий и специальностей сотрудников. Как отмечено в части 2 ст. 57 ТК РФ, если труд в определенной должности связан с ограничениями или предполагает наличие льгот, наименование этой должности (специальности, профессии) должно строго соответствовать названию, содержащемуся в профессиональном стандарте или квалификационном справочнике.

Точность в наименовании должности очень важна для сотрудника при оформлении льготного пенсионного обеспечения. Важнейшим условием предоставления пенсионных льгот является точное соответствие записей о названии должностей и профессий, указанных в трудовых книжках сотрудников и штатном расписании, Спискам № 1 и № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих права рассчитывать на льготное пенсионное обеспечение, которые утверждены постановлением кабинета министров СССР от 26.01.1991 № 10.

Чем грозит отсутствие штатного расписания

Поскольку форма эта лишь рекомендательная, многие работодатели задаются вопросом, насколько она обязательна. Ответ прост. Этот внутренний документ организации обычно просят предоставить трудовые и налоговые инспекции при проверках. Несмотря на то, что в ТК прямого указания на его обязательность нет, но есть упоминание в статьях 15, 57 и др. ТК РФ, и из этого ГИТ делает вывод об обязательности документа. Его отсутствие трактуется как нарушение законодательства о труде и охране труда. За такое нарушение должностное лицо штрафуют на 1000-5000 рублей, организацию — на сумму от 30 000 до 50 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Этот документ помогает обосновать увольнение сотрудников по сокращению штата при рассмотрении дела в суде. Без этого документа работодателю сложно доказать, что увольнение оправданно. Также невозможно доказать, что на момент увольнения в организации не было вакансий, которые необходимо было предложить сокращаемым работникам (работодатель обязан при сокращении предложить другие рабочие места по ст. 179 ТК РФ; для этого их указывают в штатке).

Читайте также:
Средняя зарплата в Финляндии

Кто и как составляет и ведет штатное расписание

Вообще говоря, составление документации такого рода — функция и святая обязанность экономиста по труду из отдела организации и оплаты труда (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, постановление Минтруда России № 37 от 21.08.1998). Этому специалисту поможет в работе образец заполнения штатного расписания 2022: он наглядно показывает порядок ведения и заполнения документа.

Однако по факту теми специалистами, кто составляет штатное расписание в организации, ведет учет кадрового состава, являются бухгалтеры, кадровики и юристы, которым приходится разбираться в том, как рассчитать количество ставок. Поскольку штатное расписание представляет собой утвержденный высшим руководством нормативный документ организации, оформляющий структуру и численность работников с указанием размера зарплаты в зависимости от занимаемой должности, то официально отвечают за документ руководитель компании и главный бухгалтер, поскольку они его подписывают.

Немаловажен вопрос, когда утверждается штатное расписание на следующий год и есть ли ограничения? Эту форму составляют на любой срок, но обычно ее делают на год и всякий раз пересматривают в начале года. Чтобы эта процедура всякий раз проходила, как по маслу, стоит описать ее в инструкции по делопроизводству и указать:

  • сроки и правила разработки и внесения изменений;
  • форму приказа об утверждении штатки;
  • ответственных за формирование и подписание лиц;
  • состав правовых и локальных нормативных актов работодателя, на основании которых создается документ;
  • работников, с которыми необходимо согласовывать проект документа и изменения в него.

Форма документа

Разобравшись с вопросом, что такое штатное расписание организации, перейдем к вопросу о его форме. Этот документ является локальным нормативным актом, описывающим организационную структуру компании и содержащим сведения о численности ее персонала. Составляется оно по форме № Т-3 (постановление № 1 Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004), но жестких требований использовать ее нет — форма является рекомендательной. Каждая компания адаптирует ее под собственные нужды. Мы рекомендуем использовать форму № Т-3 в ее обычном виде, поскольку она содержит все нужные данные. Вот так выглядит форма штатного расписания на 2022 год, утвержденная постановлением Госкомстата.

Как корректно заполнить форму № Т-3

Разберем пошагово, как составить штатное расписание на 2022 год. Реквизиты формы оформляем, как показано на примере.

Наименование организации должно полностью соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах, включая сокращенное наименование и наименование на иностранном языке. Если есть сокращенное наименование, оно в бланке указывается в скобках, следом за полным.

Код организации — восемь знаков кода по Общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).

Номер документа и дата составления записываются в формате ЧЧ.ММ.ГГГГ.

Период действия. Указывается, сколько действителен документ и с какой даты он вступает в силу.

Заполняем графы, всего их 10.

Наименование структурного подразделения указывается без сокращения в соответствии с классификатором подразделений, утвержденным работодателем. Если классификатора нет, то в алфавитном порядке или в порядке убывания числа сотрудников подразделения. Если от наименования подразделения зависит предоставление работникам льгот, указываем название подразделения в соответствии с отраслевыми классификаторами вредных производств и другими соответствующими документами.

Код структурного подразделения в документе заполняем в соответствии с классификатором, в котором они расположены по функциональной важности. Если классификатора нет, коды допускается присвоить подразделениям, расположенным в алфавитном порядке или по иному принципу.

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория), квалификация указываются без сокращений в составе структурного подразделения, начиная от руководителя, заканчивая техническим исполнителем. Внимание: у рабочих — профессии, у служащих — должности (абз. 7 ст. 144 ТК РФ]).

Количество единиц указывается по каждой должности или профессии. Если предусматривается работа по совместительству, указывается в соответствующих долях (например 0,5; 2,75 и т. д.).

Тарифная ставка, оклад указываются в размере месячной заработной платы в зависимости от системы оплаты труда (тариф, оклад, процент от прибыли, коэффициент трудового участия и проч.). Размер оклада необходимо указывать в рублях или в процентах, коэффициентах и проч. Практика указывать зарплаты в долларах практически изжила себя. Закон о валютном регулировании прямо это запрещает, а в ТК РФ говорится об обязанности работодателя платить зарплату в рублях.

Надбавки. В графах 6-8 указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные законом или по инициативе работодателя.

В разделе «Всего» указывается общая сумма граф 5-8 (оклад и надбавки), умноженная на количество штатных единиц.

Примечание заполняется, если информация в графах формы неоднозначна и требует пояснения.

В строке «Итого» указывают общее количество штатных единиц и итогом сумму выплат по всем ставкам с учетом всех надбавок, которая составит месячный фонд заработной платы.

Подписи под проектом приказа ставят кадровый руководитель и главный бухгалтер.

Не забудьте проставить номер документа в соответствующей графе формы.

Готовим приказ на утверждение

Проект документа готов, что дальше? Чтобы ввести документ в действие, его утверждают соответствующим приказом по основной деятельности. Приказ об утверждении упоминается в верхнем правом углу бланка следующим образом.

В тексте приказа указывается факт утверждения штатного расписания, общее количество штатных единиц и срок введения документа в действие. Приказ подписывается руководителем компании или другим уполномоченным лицом, а затем регистрируется в журнале регистрации приказов по основной деятельности. Регистрационный номер проставляется на приказе. Затем приказ и расписание отправляются на хранение, как правило, вместе с другими документами по основной деятельности (расписание — на постоянное хранение, а приказ — на 75 лет, см. пункты 19 и 71 перечня, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).

Читайте также:
Игры на сплочение рабочего коллектива

Аналогичным способом оформляем по всем правилам штатное расписание школы на 2022 год, заполняя все перечисленные позиции.

Специалисты уточняют, как формируют временное штатное расписание структурных подразделений и в каких случаях. Ответ прост: при наличии временного проекта, например по запуску нового продукта, вы не знаете, какой срок его реализации. Введите временное штатное на конкретный период с… по…, а не на 1 год. Утверждаете распорядительным документом организации с обоснованием временного характера документа. В связи с развитием пандемии медицинские организации формируют временное штатное на основании приказа Минздрава от 19.03.2022 № 198н. Численность и структуру подразделения в них определяет руководитель, исходя из объемов медпомощи.

Как вносить изменения

Поскольку штатное расписание утверждается приказом, то и изменения в него вносятся соответствующими приказами. Дата выпуска приказа об изменении и дата вступления изменений в силу обычно не совпадают.

Изменения обычно затрагивают штатных сотрудников, поэтому за ним следует изменение трудовых договоров. В большинстве случаев для их применения требуется согласие работников, соблюдение сроков уведомления персонала и прочее.

Посмотрим, как отразить изменение оклада сотрудников. Работодатель обязан за два месяца уведомить об этом персонал, а затем издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются должности, новые оклады и время вступления изменений в силу. Сотрудники отдела кадров, которые будут вносить изменения в трудовые договоры, знакомятся с приказом под подпись.

Затем с работниками заключают дополнительные соглашения. В них недостаточно ограничиться фактом увеличения или уменьшения оклада, необходимо указать причины (по ст. 22 и 132 ТК РФ). Зарплата работника — это существенное условие трудового договора, ее размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В противном случае сотрудник, например, сможет потребовать доплатить ему за предыдущие периоды, в которые он делал то же самое, но за меньшие деньги.

Уменьшать размер оплаты труда в одностороннем порядке, по ст. 74 ТК РФ, можно, но это требует точного соблюдения всей процедуры: издания необходимого приказа о введении изменений, письменного уведомления работников за два месяца и обязательного предложения всех штатных вакантных должностей работнику, отказывающемуся трудиться в новых условиях. Если сотрудник согласен на новые условия, с ним заключается дополнительное соглашение. Если он готов занять иную вакантную штатную должность, оформляется перевод. Если, несмотря на соблюдение всей процедуры, работник отказывается трудиться за меньшую заработную плату, работодатель вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников в казенном учреждении

Автор: Мухин С.Р., эксперт журнала

В целях оптимизации расходов бюджетов в казенных учреждениях в госорганах и местных администрациях может проводиться сокращение численности или штата. В статье рассмотрим порядок проведения процедуры и отражения соответствующих расходов.

В большинстве случаев увольнение работников или служащих вызвано реорганизацией учреждения или госоргана.

Реорганизация юридического лица – прекращение или иное изменение его правового положения, влекущее отношения правопреемства. Порядок реорганизации юридического лица закреплен в ст. 57 – 60 ГК РФ.

В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть проведена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Реорганизация осуществляется в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Эти формы могут сочетаться.

В силу ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. Вместе с тем увольнение сотрудников все же допускается, если они отказываются работать после реорганизации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). В таком случае трудовой договор перестает действовать в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Кроме того, при реорганизации практически всегда изменяется штатное расписание. В связи с этим реорганизация зачастую сопровождается сокращением численности или штата работников. В штатное расписание могут вводиться новые структурные подразделения, должности, исключаться отдельные должности.

Сокращение штата или численности в казенном учреждении осуществляется:

в соответствии с положениями ТК РФ – если увольнению подлежат работники, с которыми заключены трудовые договоры;

в соответствии с Законом № 79-ФЗ[1] – если контракт расторгается с госслужащими.

На муниципальных служащих, увольняемых по сокращению штата или численности, распространяются положения трудового законодательства (см. п. 2 ст. 23 Закона № 25-ФЗ[2]).

Рассмотрим процедуру увольнения работников учреждения и госслужащих по данному основанию и выделим основные положения, которые необходимо знать работодателю (нанимателю).

Процедура сокращения работников КУ.

Итак, если сокращение касается работников, принятых по трудовому договору, то вначале издается приказ (распоряжение). Именно в нем указывается информация о внесении изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Следующий шаг – определение конкретных лиц, подлежащих сокращению. Заметим, что в соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе закрепляется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

1) семейным работникам – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Читайте также:
Как на работе отказаться от прививок

В коллективном договоре могут быть указаны другие категории работников с преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 261 ТК РФ запрещено увольнение по сокращению штата или численности беременных работниц и иных лиц с семейными обязанностями:

женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;

одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);

других лиц, воспитывающих таких детей без матери, а также родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Теперь профсоюзу и службе занятости нужно уведомить работников, подлежащих сокращению. Напомним, что в силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением сотрудники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель обязан в письменной форме сообщить о решении сократить численность или штат сотрудников и расторжении трудовых договоров с ними выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). А если сокращение приведет к массовому увольнению – не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

В те же сроки следует уведомить службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Уволить работника в связи с сокращением можно только в том случае, если невозможно перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу: как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую лицо может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Если в учреждении отсутствуют вакансии или работник отказался от них, по истечении срока предупреждения об увольнении издается приказ об увольнении, с которым тот должен быть ознакомлен под подпись.

Заметим, что работодатель вправе уволить работника до истечения данного срока, но сделать это можно только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если работник увольняется в обычном порядке (не раньше установленного срока), то ему в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению службы занятости. При этом должно быть выполнено два условия: он должен встать на учет в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и быть нетрудоустроенным.

Процедура сокращения госслужащих.

Процедура сокращения штата в отношении госслужащих проводится в соответствии с положениями Закона № 79-ФЗ и с учетом Правил № 822[3].

Как следует из ч. 1 ст. 31 Закона № 79-ФЗ, при сокращении должностей госслужбы или упразднении госоргана служебные отношения со служащим, замещающим сокращаемую должность, продолжаются в случае предоставления ему с его письменного согласия иной должности в том же госоргане, либо в органе, которому переданы функции упраздненного органа, либо в другом госоргане.

При этом учитывается:

уровень его квалификации, специальности, направления подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;

уровень его профессионального образования, продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего области и виду профессиональной служебной деятельности по предоставляемой должности гражданской службы.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа служащих, замещающих сокращаемую должность или должность в упраздняемом органе, предупреждает представитель нанимателя персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Заметим, что представитель нанимателя обязан в течение этих двух месяцев предложить увольняемому все имеющиеся в том же госоргане или в органе, которому переданы функции упраздненного органа, вакантные должности. При этом учитываются категории и группы замещаемой служащим должности, уровень его квалификации, профессионального образования, стаж гражданской службы или работы по специальности, направления подготовки.

В случае отсутствия таких должностей в указанных органах служащему могут быть предложены вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правилами № 822.

При отказе служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом госоргане, он освобождается от замещаемой должности и увольняется с нее.

Заметим, что представитель нанимателя вправе расторгнуть со служащим контракт и до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока преду-
преждения об увольнении (ч. 7 ст. 31 Закона № 79-ФЗ).

Если госслужащий увольняется по истечении двухмесячного срока по сокращению штата или упразднению госоргана, то согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ ему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

Бюджетный учет расходов, связанных с сокращением.

Расходы на выплату выходного пособия при сокращении численности (штата) или ликвидации учреждения отражаются:

по коду виду расходов 111 «Фонд оплаты труда учреждений» или 121 «Фонд оплаты труда государственных (муниципальных) органов» (п. 46.1 Порядка № 85н[4]);

Читайте также:
Безопасная доля вычетов по НДС для ИП и юридических лиц

по подстатье 266 «Социальные пособия и компенсации персоналу в денежной форме» КОСГУ (п. 10.6.6 Порядка № 209н[5]).

Расходы по выплате сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства уволенного гражданина отражаются:

по виду расходов 321 «Пособия, компенсации и иные социальные выплаты гражданам, кроме публичных нормативных обязательств» (п. 48.3.2.1 Порядка № 85н);

по подстатье 264 «Пенсии, пособия, выплачиваемые работодателями, нанимателями бывшим работникам в денежной форме» КОСГУ (п. 10.6.4 Порядка № 209н).

Дополнительно отметим, что порядок расчета среднего заработка предусмотрен ч. 1 ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Средний заработок работника рассчитывается исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала периода, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат независимо от источников этих выплат (п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

При расчете среднего заработка, связанного с определением суммы выходного пособия по сокращению штата или численности, следует учесть выводы из Постановления КС РФ от 13.11.2019 № 34-П: независимо от способа подсчета среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности. Поэтому при расчете выходного пособия должны учитываться не только рабочие, но и нерабочие праздничные дни, перечень которых закреплен в ст. 112 ТК РФ: 1 – 8 января; 23 февраля; 8 марта; 1, 9 мая; 12 июня; 4 ноября.

Таким образом, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении в связи с сокращением численности или штата либо в связи с ликвидацией организации, должно определяться не из календарных дней, а из рабочих, а в тех месяцах, в которых установлены государственные праздники, – исходя из рабочих и нерабочих праздничных дней.

Аналогичным образом должен рассчитываться средний заработок, выплачиваемый на период трудоустройства работнику, уволенному по сокращению или в результате ликвидации организации (но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия).

Рассмотрим пример по отражению в учете расходов на выплату выходного пособия.

Работник казенного учреждения, с которым ранее был заключен трудовой договор, уволен по сокращению штата с 20.01.2020. Ему выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в сумме 15 600 руб. Деньги перечислены на банковскую карту работника.

Расходы по выплате данного выходного пособия следует отражать по коду вида расходов 111 и подстатье 266 КОСГУ. При это учитывается, что:

1) сумма выходного пособия, выплачиваемая работнику при увольнении из учреждения, освобождается от обложения НДФЛ в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (п. 3 ст. 217 НК РФ);

2) сумма выходного пособия работника в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка, не облагается страховыми взносами (пп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

В учете учреждения согласно Инструкции № 162н[6] были сделаны следующие записи:

Штатное расписание служащих муниципального учреждения

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И ЗАНЯТОСТИ ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

от 28 января 2013 года N 1-мпр

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ (ИСПОЛНИТЕЛЬНО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНОГО ОРГАНА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ) В ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

____________________________________________________________________
Утратил силу на основании
приказа министерства труда и занятости Иркутской области
от 14 октября 2013 года N 57-мпр
____________________________________________________________________

1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по определению численности работников местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) в Иркутской области.

2. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя министра труда и занятости Иркутской области Рукосуеву О.В.

Министр труда и занятости
Иркутской области
Н.В.БРУСКОВА

Утверждены
приказом
министерства труда и занятости
Иркутской области
от 28 января 2013 года N 1-мпр

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ (ИСПОЛНИТЕЛЬНО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНОГО ОРГАНА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ) В ИРКУТСКОЙ ОБЛАСТИ

Глава 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящие Методические рекомендации разработаны в целях оказания практической помощи органам местного самоуправления Иркутской области при реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года N 131-ФЗ “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации” (далее – Федеральный закон) в части определения нормативов численности работников местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования).

2. Норматив численности работников местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) на очередной год определяется органом местного самоуправления муниципального образования Иркутской области в соответствии с настоящими Методическими рекомендациями.

3. Нормативы численности разработаны для муниципальных образований 1-го и 2-го уровней, органы местного самоуправления которых решают полный перечень вопросов местного значения, предусмотренный статьями 14, 15, 16 Федерального закона.

4. В случае, если орган местного самоуправления поселения, входящего в состав муниципального района, заключил соглашение с органом местного самоуправления муниципального района о передаче ему осуществления части своих полномочий, численность работников местной администрации поселения снижается, а численность работников местной администрации муниципального района увеличивается на количество единиц в соответствии с условиями заключенного соглашения.

5. В случае, если орган местного самоуправления муниципального района заключил соглашение с органом местного самоуправления поселения, входящего в состав муниципального района, о передаче ему осуществления части своих полномочий, численность работников местной администрации поселения увеличивается, а численность работников местной администрации муниципального района снижается на количество единиц в соответствии с условиями заключенного соглашения.

6. В случае наделения органа местного самоуправления отдельными областными государственными полномочиями численность работников местной администрации увеличивается на количество единиц, определяемое в соответствии с законами Иркутской области.

7. В штатном расписании местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) могут быть предусмотрены следующие категории работников:

Читайте также:
Служебная записка о приобретении оборудования

а) муниципальные служащие.

б) работники, занимающие должности, не относящиеся к должностям муниципальной службы и включаемые в штатное расписание в целях технического обеспечения деятельности местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) (далее – технические исполнители).

Например, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, бухгалтер и другие;

в) вспомогательный персонал (рабочие).

Например, сторож (вахтер), уборщица, водитель, кочегар и др.

8. Численность населения муниципального образования определяется на основании официальной статистической информации территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Иркутской области (далее – Иркутскстат) о численности постоянного населения муниципального образования Иркутской области по состоянию на 1 января текущего финансового года. Если данные отсутствуют, то в расчет принимаются данные Иркутскстата о численности населения муниципального образования Иркутской области по состоянию на 1 января года, предшествующего текущему году.

9. Норматив численности муниципальных служащих при создании местной администрации муниципального района, на которую возлагается исполнение полномочий местной администрации поселения (административный центр района) в соответствии с частью 2 статьи 34 Федерального закона, рассчитывается как сумма норматива численности муниципальных служащих муниципального района и норматива численности муниципальных служащих сельского (городского) поселения, уменьшенного на 35% (руководящие должности (глава администрации сельского (городского) поселения, первый заместитель главы сельского (городского) поселения, первый заместитель главы администрации сельского (городского) поселения, заместитель главы сельского (городского) поселения, заместитель главы администрации сельского (городского) поселения, руководитель аппарата администрации сельского (городского) поселения, начальник отдела (заведующий отделом) администрации сельского (городского) поселения, заместитель руководителя аппарата администрации сельского (городского) поселения и другие).

10. Дополнительную численность работников администрации, выполняющих полномочия 1-го уровня, целесообразно предусматривать в существующих структурных подразделениях администрации муниципального района, выполняющих аналогичные функции.

11. В случае, когда по каким-либо видам деятельности необходимо предусмотреть отдельные должности в структуре органов местного самоуправления, возможно выделение данных должностей отдельно, с прямым подчинением главе муниципального образования либо заместителям главы муниципального образования.

12. При расчете норматива численности каждую расчетную составляющую (количество муниципальных служащих, технических исполнителей, вспомогательного персонала) необходимо округлить до сотой доли после запятой, затем суммировать и округлить в сторону увеличения до целой единицы.

13. Формирование отдела (сектора) в структуре местной администрации (исполнительно-распорядительного органа) осуществляется при численности сотрудников от 2 и более штатных единиц (включая должность “начальник отдела” (“руководитель сектора”)).

14. Норматив общей численности работников местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) равен сумме нормативов численности муниципальных служащих, технических исполнителей и вспомогательного персонала (рабочих).

15. Увеличение норматива численности муниципальных служащих за счет снижения численности технических исполнителей и вспомогательного персонала не допускается. По категориям технические исполнители и вспомогательный персонал допускается увеличение норматива при сохранении норматива общей численности.

16. Для реализации пунктов 23, 40, 41, 42 настоящих Методических рекомендаций органы местного самоуправления до 1 декабря каждого отчетного года предоставляют в министерство экономического развития и промышленности Иркутской области копии соответствующих документов: контракт с главой администрации, перечень зданий, в которых расположена администрация муниципального образования с фактическими адресами, заверенный главой администрации, акт приема-передачи автомобиля, оборудованного для тушения пожаров, паспорт транспортного средства оборудованного, для тушения пожаров, уведомление о постановке на учет в налоговом органе транспортного средства оборудованного, для тушения пожаров, выписка из реестра муниципальной собственности о наличии котельной.

Глава 2. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОРМАТИВА ЧИСЛЕННОСТИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ МЕСТНОЙ АДМИНИСТРАЦИИ (ИСПОЛНИТЕЛЬНО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНОГО ОРГАНА МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ)

17. Норматив численности муниципальных служащих определяется как сумма базового норматива численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) и дополнительного норматива численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования).

18. Базовый норматив численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования), обеспечивающих решение вопросов местного значения, устанавливается в зависимости от численности населения муниципального образования.

При расчете базового норматива численности муниципальных служащих численность населения учитывается в тысячах, с округлением до тысячной доли после запятой (например: 45,098 тыс. чел.).

19. Базовый норматив численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа) сельского (городского) поселения:

Численность населения сельского
(городского) поселения, тыс. человек

Базовый норматив численности
муниципальных служащих,
штатных единиц

на каждую 1 тыс. жителей 0,7

Свыше 30 до 100 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,4

Свыше 20 до 30 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,6

Свыше 5 до 20 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 2,3

Свыше 1,5 до 5 (включительно)

Свыше 1,0 до 1,5 (включительно)

До 1,0 (включительно)

20. Базовый норматив численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа) муниципального района:

Численность населения муниципального
района, тыс. чел.

Базовый норматив численности
муниципальных служащих,
штатных единиц

на каждую 1 тыс. жителей 0,8

Свыше 60 до 200 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,2

Свыше 40 до 60 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,5

Свыше 25 до 40 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,9

Свыше 16 до 25 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 2,5

Свыше 13 по 16 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 3,0

Свыше 6 до 13 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 3,8

До 6 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 7,3

21. Базовый норматив численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа) городского округа:

Численность населения
городского округа,
тыс. человек

Базовый норматив численности
муниципальных служащих,
штатных единиц

на каждую 1 тыс. жителей 1,0

Свыше 200 до 500 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,2

Свыше 80 до 200 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,3

Свыше 42 до 80 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,7

Свыше 20 до 42 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 1,9

До 20 (включительно)

на каждую 1 тыс. жителей 3,6

22. В случае формирования в городских округах с численностью населения свыше 230 тыс. чел. территориальных органов местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) численность муниципальных служащих территориальных органов рассчитывается по 0,5 штатных единиц муниципальных служащих на 1 тыс. жителей и учитывается сверх норматива численности муниципальных служащих городского округа.

Читайте также:
Как проверить доверенность на подлинность

23. В случае, если главой местной администрации является лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности, норматив численности муниципальных служащих увеличивается на 1 штатную единицу.

24. Дополнительный норматив численности муниципальных служащих местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования), обеспечивающих решение вопросов местного значения по развитию сельскохозяйственного производства (пункт 28 части 1 статьи 14, пункт 25 части 1 статьи 15, пункт 33 части 1 статьи 16 Федерального закона), определяется в зависимости от объема валовой продукции всех категорий хозяйств муниципального образования:

Объем валовой продукции всех категорий
хозяйств, млн. руб.

Дополнительный норматив
численности муниципальных
служащих, штатных единиц

Штатное расписание муниципальных служащих

Штатное расписание необходимо для ведения полноценной деятельности в любом бюджетном учреждении. В указанном нормативе фиксируются все возможные вакансии в организации, должности сотрудников, а также оклады с надбавками. Документ позволяет определить, какие должности заняты, а какие свободны, а также урегулировать, какой объем оклада полагается той или иной вакансии.

Общая информация о штатном расписании муниципальных служащих

Под штатным расписанием (далее – ШР) понимается специфический документ, в котором фиксируются базовые сведения о трудоустроенном персонале. ШР должно составляться как юридическими лицами и ИП, так и муниципальными структурами. Исходя из ст. 57 ТК РФ, руководитель организации должен отразить в расписании такую информацию:

  • наименования подразделений в учреждении;
  • вакансии, которые могут заниматься субъектами, трудоустраиваемыми в компанию;
  • число работников, трудоустроенных в настоящий момент;
  • объем окладов или тарифных ставок в контексте каждой должности;
  • дополнительные надбавки, премии, прочие регулярные добавочные выплаты.

Так, при трудоустройстве с муниципальным служащим оформляется соглашение, которое должно основываться на положениях ТК РФ. В данном соглашении информация из ШР может дублироваться, однако это не отменяет необходимости внедрения расписания в деятельность учреждения. Посредством ШР руководство организации упорядочивает кадровый вопрос, что в дальнейшем помогает при планировании и распределении расходов структуры. При этом ШР также может стать основным доказательством того, что сотруднику основательно отказали в приеме на должность, если конкретной позиции не содержится в рассматриваемом документе. В условиях, когда происходит сокращение штатов, ШР может применяться для обоснованного увольнения служащего.

В ст. 8 ТК РФ утверждается, что нанимателю следует предварительно подписать распоряжение, в соответствии с которым в учреждении становится актуальным конкретное ШР. Если подобного распоряжения не будет, документ не сможет вступить в полную юридическую силу.

Рекомендации по формированию штатного расписания администрации муниципального района

Уместно выделить такие рекомендации по формированию ШР для муниципального учреждения:

Внедрение ШР в практическую деятельность бюджетного образования должно осуществляться на базе Устава организации, в котором фиксируется структура локального самоуправления. При наименовании подразделений рекомендуется использовать слово «отдел».

  • Названия должностей муниципальных служащих вносятся в ШР в соответствии с реестром должностей структуры, который утверждается постановлением Совета соответствующего образования.
  • К муниципальным должностям относятся те должности, которые были учрежденные в данном образовании, исходя из принятого Устава. Подразумеваются депутаты, члены выборных органов, должностные субъекты, члены избирательных комитетов. А также лица, которые замещают муниципальные должности, не являющиеся служащими, но входящими в штатное число сотрудников.
  • Сведения об оплате профессиональной деятельности лиц, которые замещают должности на муниципальной службе, вносятся в ШР, исходя из локальных нормативов, в которых фиксируется подобная необходимость в случае замещения работников. При этом помимо оклада замещаемого субъекта также визируются дополнительные выплаты, надбавки и т.д.
  • Все нюансы (увольнение, переводы и т.д.) должны отражаться в ШР на основании соответствующих постановлений руководителя учреждения.
  • Образец штатного расписания муниципального учреждения

    ШР следует датировать два раза: в первый раз в день его оформления, и во второй – на дату официального принятия бумаги. В документе должен четко фиксироваться период, на который расписание является актуальным (зачастую, на год). Порядок оформления ШР заключается в следующем:

    Прописывается полное название муниципальной структуры.

  • Отмечается наименование самого документа, его регистрационный номер, а также день, когда руководитель образования проставил в бумаге свою подпись.
  • В первом столбце отражаются все подразделения, имеющиеся в конкретном учреждении. На основании данного пункта в дальнейшем будут детализироваться должности, относящиеся к конкретному отделу.
  • Вторая графа отводится под внесение кода отделов. Кодировка принимается в рамках конкретной организации.
  • В третьей строке следует прописать должности, предусмотренные в учреждении.
  • В четвертой графе отмечается количество лиц, которые являются трудоустроенными в организации. При этом руководитель компании также должен прописать ставку. В частности, 1 – это полная занятость, 0,5 – это полставки. Также правомерно указывать значения 0,25 и 0,75.
    • В пятом столбце отмечается оклад или тарифная ставка. Указанную позицию нужно отмечать исключительно в рублях.
    • В графах 6-8 фиксируются сведения о надбавках к окладу. При этом заполнение указанных ячеек возможно как в рублевом эквиваленте, так и в процентах или коэффициентах.
    • В девятом поле документа руководителем отражается конкретный объем зарплаты персонала, с учетом всех постоянных надбавок.
    • Последняя строка ШР отведена под примечания, где уместно проставлять отметку о наличии свободных вакансий.

    Завершается документ подписью руководителя муниципального образования с расшифровкой, а также подписью ответственного за составление ШР сотрудника. Как демонстрирует практика, ответственным субъектом зачастую выступает главный бухгалтер.

    Таким образом, штатное расписание для муниципального учреждения является необходимым документом. Основной загвоздкой в данном контексте выступает грамотное отражение наименований должностей служащих. Руководителю необходимо внимательно отнестись к составлению расписания, учитывая требования ТК РФ, а также реестра должностей.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: