Служебная этика руководителя: что это

Служебная этика современного руководителя

Содержание:

Предмет: Этика
Тип работы: Реферат
Язык: Русский
Дата добавления: 16.01.2019
  • Данный тип работы не является научным трудом, не является готовой работой!
  • Данный тип работы представляет собой готовый результат обработки, структурирования и форматирования собранной информации, предназначенной для использования в качестве источника материала для самостоятельной подготовки учебной работы.

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

По этой ссылке вы сможете найти рефераты по этике на любые темы и посмотреть как они написаны:

Посмотрите похожие темы возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Служебная этика – совокупность определенных моральных обязанностей, принципов и норм поведения, которые реализуются во взаимоотношениях работников в процессе работы. Он призван объяснять мораль, прививать моральные принципы и правила долга, чести и умственно воспитывать человека.

Служебная этика – это конкретная реализация моральных норм человека в отношении его поведения, отношений, деятельности. Как правило, трудовая этика руководителей и специалистов является практической моралью управленческого персонала.

Служебная этика, с учетом современных требований, обязательно должна отличаться знанием особенностей психологии работников. Его основой являются добросовестный труд, умножение общественного достояния, высокое сознание общественного долга, коллективизм и товарищеская взаимопомощь, гуманное отношение и взаимоуважение между людьми, честность, прозрачность, активность, демократия, моральная чистота, скромность, непримиримость к несправедливости, паразитизм, взяточничество, бюрократия, волокита, карьеризм; дружба и братство всех народов страны.

Служебная этика современного руководителя

В процессе управления руководители и специалисты должны стараться сделать человека счастливым. В этом случае «счастье» рассматривается как состояние удовлетворения в результате реализации высоких социально значимых целей и смысла жизни. Этические отношения и темперамент работников, их пол, возраст, квалификация, моральное и психологическое состояние также должны быть приняты во внимание.

Важнейшими функциями официальной этики являются этическое утверждение и защита демократизации, гласности, делового отношения, предприимчивости, инициативы, авторитета, смелости, интеллектуального поиска и т.д.

Руководители и специалисты должны знать, что их этический кодекс является стандартом для подчиненных, которые стремятся им подражать. Поэтому работники управления, если они хотят видеть определенные моральные качества подчиненных, обязаны сами обладать этими качествами.

Форма, способ и культура выдачи приказов, проведения организационной работы, контроля за выполнением поставленных задач всегда включают в себя моральные аспекты деятельности управленческого персонала. Точность, пунктуальность, единство слова и дела, ответственное отношение к бизнесу – это сочетание деловых и этических стандартов.

Руководитель и специалисты должны быть морально выше своих подчиненных и более требовательны к себе.

Одним из элементов профессиональной этики являются подчиненные отношения между начальством и подчиненными. Это положение не должно противоречить морали человека. В отношениях необходима корректность, должны соблюдаться правила и пределы приличия. Причем авторитет как руководителя, так и подчиненных не должен страдать.

В процессе управления лидером как начальником не должны руководствоваться чувства сочувствия или антипатии, превышение власти и т. д. чувство знакомства недопустимо. В процессе работы должны преобладать чувства социального равенства, взаимопомощи и сотрудничества.

На практике служебная этика реализуется с использованием форм, методов, приемов, правил, установленных процедур. Все это, а также психологическая, эстетическая и профессиональная поддержка официальной этики формируют официальный этикет.

Уровень этических свойств управленческого персонала, его эффективное использование в работе с подчиненными способствуют реализации человеческого фактора.

Требования служебной этики

Служебная этика – самое широкое понятие в области профессиональной этики. Под официальной этикой понимается совокупность самых общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности. Эти стандарты должны соблюдаться каждым, кто начал работать. Количество этих норм невелико. Подавляющее большинство из них сформулированы в чрезвычайно общем виде, чтобы быть подробными в отношении конкретных видов деятельности.

Дисциплина. Конкретизация этой концепции происходит в зависимости от специфики и содержания труда.

Экономия материальных ресурсов предоставлена ​​работнику для осуществления производственной деятельности. Эти ресурсы могут быть очень разными. Необходимость пополнения потерянных ресурсов большой нагрузкой зависит от прибыли и производственных затрат, а следовательно, и от необходимости минимизировать потери.

Правильность межличностных отношений. Человек в сфере своей трудовой деятельности должен вести себя так, чтобы межличностных конфликтов возникало как можно меньше, и чтобы другим людям было удобно работать рядом с ним в прямом и косвенном межличностном контакте.

Все эти требования разделены на две подгруппы:

  • Первая подгруппа: включает требования в горизонтальных межличностных контактах (подчиненный-подчиненный, руководитель-руководитель).
  • Вторая подгруппа: включает требования в межличностных контактах по вертикали (подчиненный-руководитель).

Здесь основным требованием к подчиненному является признание права менеджера отдавать приказы, в том числе функциональные обязанности, взятые на себя лицом по трудовому договору.

Читайте также:
Коды вычета и дохода материальной помощи и их отражение в справке 2-НДФЛ

Подчиненный должен, исходя из этих обязанностей, правильно структурировать свое поведение и не использовать различные формы уклонения от приказов.

Принципы служебной этики

Принцип гуманизма, который устанавливает моральные основы делового этикета. Это указано в требованиях, которые адресованы культуре отношений и включают вежливость во всех ее оттенках: правильность, вежливость, вежливость, деликатность, тактичность, скромность, аккуратность. Основа принципа гуманизма: добрые отношения являются залогом плодотворного сотрудничества, выступая в качестве одного из наиболее эффективных мотиваторов труда, неотъемлемой части организационной культуры. В каждой конкретной ситуации мы выбираем форму вежливости, подходящую для данной ситуации, а именно правильную вежливость, которая позволяет без нарушения этикета прояснить человеку наше отношение к его поступку. Правильность позволяет сторонам сохранять самооценку и не унижать других.

Принцип эстетической привлекательности, на котором основаны требования современного делового этикета и раскрыто поведение и внешний вид работника и менеджера. Ненадежно одетый, машущий руками и постоянно морщась или мрачно хмурится, в пылу спора, загоняющего вас в угол или небрежно, не смотрящего на вас, протягивающего руку за высокомерно вытянутую ладонь вниз, громко разговаривающего и шумно борющегося с его насморк вряд ли вызовет симпатию и с ним будет приятно общаться.

Принцип уважения к обычаям и традициям людей, с которыми вы общаетесь. У каждой нации есть свои многовековые обычаи и традиции. Необходимо уважать и следовать этим традициям. Сегодня, в связи с активным расширением международных отношений на всех уровнях, этот принцип приобретает особую актуальность, становясь гарантом взаимопонимания между представителями разных культур.

Принцип подчинения является одним из важных и мощных принципов современного офисного этикета, ломая стереотипы общепринятых представлений о правилах хорошего вкуса, диктуя внешний паттерн поведения сотрудников во многих ситуациях делового общения.

Принцип паритета эффективен при обсуждении проблем бизнеса и усиливается, когда в интересах бизнеса каждый чувствует себя равным в выражении своей позиции, взглядов, аргументов независимо от своей должности, статуса, стажа работы, возраста и т.д.

Знание основных принципов современного служебногоэтикета позволяет человеку уверенно ориентироваться в любой нестандартной ситуации, не быть неуместным и не допускать ошибок, которые позволяют другим сомневаться в его хороших манерах, что может нанести серьезный ущерб его имиджу.

В последнее время новый стиль управления персоналом (его называют стилем участия) начал все чаще внедряться в практику трудовых отношений на государственной службе, отличительными чертами которой являются открытость, осведомленность, доверие, делегирование полномочий подчиненным, и т. д. Этот стиль, адресованный сознанию и внутренним мотивам поведения человека, рассчитан на паритетные отношения руководителя и подчиненного, на их взаимную поддержку и социальные отношения.

Заключение

Этика руководителя заключается в необходимости сочетать основные принципы управления с универсальными человеческими моральными требованиями и требует знания основных норм взаимоотношений между людьми, между индивидом и группой, коллективом, между коллективами.

Так, служебная этика предписывает руководителю быть объективным и справедливым в отношении всех подчиненных равным в обращении с ними, быть принципиальным в деле, требовательным и вместе с тем терпимым к людям, тактичным, заботиться о создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Служебная этика фокусируется на таких нормах поведения, которые непосредственно связаны с отношениями людей в процессе реализации управленческих функций, и подчеркивает особую важность соблюдения этих норм.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназначен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.

Служебная этика руководителя: основные принципы и современные требования

Вы будете перенаправлены на Автор24

Служебная этика руководителя – это совокупность основных принципов поведения руководителя, складывающихся из профессиональных требований и корпоративных этических норм.

Сущность служебной этики руководителя

Служебная этика руководителя призвана обеспечивать его нравственное и принципиальное поведение при выполнении служебных обязанностей, управлении персоналом, решении организационных проблем.

Служебную этику руководителя можно представить в виде следующих элементов:

  1. Персональная или индивидуальная этика руководителя. Данный вид этики обусловлен индивидуальными нормами и принципами, которыми руководствуются руководитель как личность. Сюда включаются моральные, профессиональные нормы, жизненный опыт, стремление к критическому поведению, наличие образцов для подражания. Индивидуальная этика руководителя выражается в уважении прав других людей на самостоятельность, переживании за благополучие других людей, надежности и честности, справедливости действий и решений, добровольном следовании закону, уважении к социальному порядку, предотвращении отрицательных последствий, недопущении преимущества над другими, стремлении приносить пользу, осуществлять личную благотворительность;
  2. Профессиональная этика руководителя. Этот элемент служебной этики выражается в профессиональной ответственности, чести, нравственности должностного лица. Проявление данного элемента служебной этики осуществляется через такие факторы как, понимание цели и задачи руководителя, соблюдение принципов культуры взаимодействия с подчиненными, соответствие должности руководителя. Выражением профессиональной этики являются профессионализм, ответственность, надежность, самостоятельность, коммуникабельность, уверенность в себе, способность противостоять стрессам, уравновешенность в социальном плане, приоритетность личного примера при общении с подчиненными, терпимость к слабостям подчиненных, восприимчивость к критике, адекватность, взаимоуважение;
  3. Корпоративная этика руководителя. В основе данного элемента служебной этики находится система моральных норм и ценностей, которая регулирует этические отношения в рамках отдельного хозяйствующего субъекта, органа государственного или муниципального управления. На данный элемент этики оказывает влияние специфика деятельности, цели деятельности, существующие стереотипы поведения.
Читайте также:
Как получить налоговый вычет за лечение: документы

Характеристика основных принципов служебной этики руководителя

Служебная этика руководителя включает в себя следующие принципы:

  • отказ от действий, не включенных в долгосрочные планы или не учитывающих интересы организации, органа государственного или муниципального управления;
  • четкое следование закону;
  • недопустимость проявлений грубости и брани при выполнении служебных обязанностей;
  • уважение отличной от своей точки зрения;
  • препятствование распространению сплетен;
  • выполнение данных обещаний;
  • забота о здоровье и чувствах подчиненных;
  • нетерпимость к унижению подчиненных;
  • отказ от подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных лиц;
  • недопустимость отказа от обязательств, которые приняты ранее;
  • недопустимость раскрытия служебных и коммерческих тайн;
  • объективность в отношении к подчиненным и так далее.

Современные требования к поведению руководителя

Руководитель при осуществлении своих служебных обязанностей должен следовать определенным этическим нормам и требованиям поведения. Этика поведения руководителя складывается под воздействием его профессионализма, способности взаимодействовать с подчиненными, умения организовывать работу и так далее.

Готовые работы на аналогичную тему

Деятельность руководителя при обращении с подчиненными должна осуществляться в соответствии с такими правилами, как грамотное и точное изложение задачи для подчиненных, уважение достоинства подчиненных, поощрение инициативы, внимательность к подчиненным.

Руководитель при осуществлении служебных обязанностей должен иметь точное представление относительно ожидаемых результатов своих действий и действий своих подчиненных. Четкое представление результатов работы обеспечивает поэтапность контроля достижения целей и решения проблем.

Руководитель должен иметь авторитет в глазах подчиненных, однако не должен злоупотреблять им. Также на руководителя возлагается обязанность выступать в качестве примера для своих подчиненных.

При выполнении представительной функции руководитель должен ставить интересы компании, органа государственного и муниципального управления выше собственных интересов.

Также руководители должны следовать требованиям этики делового общения, уметь разрешать и предупреждать конфликты, вести деловую беседу с сотрудниками и партнерами, применять знания в сфере невербального и вербального общения.

Руководитель должен проявлять заботу о нуждах и потребностях своих подчиненных.

В обобщенном виде требования к руководителям можно представить следующим образом:

  • во-первых, обеспечение ясности и конкретности задач, которые руководитель ставит перед подчиненным;
  • во-вторых, осуществление текущего контроля исполнения заданий, призванного снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций;
  • в-третьих, исключение спешки в оценке результатов действий подчиненных;
  • в-четвертых, отказ от категоричных и безапелляционных оценок деятельности и поведения подчиненных;
  • в-пятых, помощь подчиненным в исправлении ошибок;
  • в-шестых, уважение прав подчиненных;
  • в-седьмых, применение альтернативных способов разрешения конфликтной ситуации с вовлечением в этот процесс подчиненных. Руководитель должен быть способен оказывать влияние на мотивацию и поведение подчиненных, добиваясь достижения поставленных целей.

Руководитель, следующий этическим правилам и требованиям поведения, пользуется авторитетом у подчиненных, что способствует выполнению им его профессиональных обязанностей.

Этика руководителя

Успешное функционирование любого коллектива во многом зависит не только от сотрудников, но и руководителя. Стиль управления, знание психологии взаимодействия, соблюдение норм и правил поведения — все эти элементы оказывают существенное влияние на результат трудовой деятельности подчиненных. Особое внимание необходимо уделить соблюдению руководителем этических норм и правил. Без этого выстраивание деловых отношений и здорового микроклимата в коллективе становится невозможным.

Служебная этика руководителя

Этика руководителя — это одна из разновидностей профессиональной этики.

Любому начальнику необходимо выстраивать взаимоотношения не только в иерархической последовательности (управление — подчинение), но и взаимодействовать с равными по рангу управленцами.

Читайте также:
ФСС проверка больничного листа по номеру онлайн

Для каждой из этих категорий можно использовать свои принципы и логику общения.

Любой управленец должен быть примером поведения, своими действиями и словами показывать приемлемую поведенческую модель.

Руководитель обязан соблюдать не только общепринятые этические правила, но и внутрикорпоративные.

Если начальник не будет соблюдать нормы корпоративной этики, обходить их, то и сотрудники его подразделения и компании в целом, будут относиться к ним, как к чему-то существующему, но не обязательному для исполнения.

Кроме того, любой руководитель должен быть не только профессиональным управленцем, но и высококвалифицированным специалистом в том направлении, которым он руководит. Без специальных знаний невозможно завоевать авторитет в коллективе и успешно управлять людьми.

Отсутствие профессиональной компетенции у руководителя влечет за собой проблемы в понимании сути рабочих задач, отдалении подчиненных от руководителя и создает почву для авторитарного управления.

Принципы этичного руководства

Еще одной составляющей этичного руководителя является понимание принципов управления коллективом людей. Этичное поведение от руководителя включает такие элементы, как:

информация;

  • критика;
  • поощрение;
  • общение;
  • гендерные различия;
  • защита;
  • справедливость.
  • Первая и самая болезненная составляющая этичного управления — это информация. С одной стороны, руководитель должен всегда быть в курсе происходящего внутри подчиненного коллектива. С другой — получаемые сведения должны быть объективными.

    Такое поведение ошибочно и неэтично. Эти сведения не всегда соответствуют действительности, а их распространение преследует цели опорочить того или иного сотрудника и извлечь из ситуации личную выгоду.

    Кроме того, поощрение сплетен приводит к разобщенности коллектива и созданию атмосферы всеобщего недоверия между работниками. А это, в свою очередь, негативно сказывается на выполнении поставленных задач и эффективности компании в целом.

    Следующим элементом этичного управления является грамотная критика. Когда сотрудник не выполнил поручение или работает не так, как хотелось бы руководителю, нужно разбираться в ситуации, а затем критиковать.

    Возможно, что работнику не хватило компетенций для выполнения поручений, или решение поставленной задачи лежит не в его профессиональной плоскости. В этом случае, ошибку изначально совершил руководитель, а не подчиненный.

    Еще одной распространенной ошибкой, характерной для ситуации авторитарного управления, является публичность критики и переход от непрофессионализма подчиненного к критике его личностных качеств.

    Публичные «разносы» и критика по любому поводу, отрицательно воспринимаются сотрудниками. При таком стиле руководства в коллективе постоянная текучка кадров, поскольку работать в атмосфере постоянного отрицания достижений сотрудников, практически невозможно.

    Похвала руководителя или премия за выполнение задачи являются мощным мотивирующим фактором. Объявление благодарности сотруднику перед всеми работниками, вручение грамоты или повышение по служебной лестнице — стимулирует на эффективный труд не только поощряемого, но и весь коллектив.

    Межличностное общение и учет особенностей коллектива

    Немаловажным фактором для создания рабочей обстановки и нормального психологического микроклимата в любом коллективе является общение. В том числе общение руководителя с подчиненным ему персоналом.

    Общаться с подчиненными нужно вежливо, ровным тоном. При этом не допускать излишнего панибратства и перехода на личные темы.

    Естественно, что в любом коллективе невозможно обойтись без обсуждения каких-либо событий из жизни сотрудников, но не следует ставить в известность руководителя практически обо всех деталях личной или семейной жизни.

    Например, вполне этичным выглядит поздравление сотрудника с женитьбой или рождением ребенка. Но выяснение всех подробностей похода по магазинам после работы — выходит за рамки дозволенного общения.

    Помимо межличностного общения, успешное руководство любым коллективом состоит в создании у работников ощущения защищенности, доверительности.

    Любой руководитель должен отстаивать интересы своих сотрудников, если критика в их адрес является необоснованной, либо рамки дозволенного переходит начальник другого подразделения, не имеющий отношения к работе конкретного отдела.

    В практике любого руководителя должны превалировать такие формы как поручение или просьба. В исключительных случаях, когда рабочее задание стоит на стыке функционалов нескольких подчиненных, либо руководитель не знает, кому конкретно поручить задачу, можно использовать и прием под названием «вызов добровольца».

    Его суть состоит в том, что начальник собирает коллектив и озвучивает поручение руководства или объем предстоящей работы. После этого подчиненным сотрудникам предлагается самим выбрать наиболее подходящего исполнителя.

    Прямые приказы нужно использовать только в каких-либо форс-мажорных обстоятельствах.

    При выстраивании взаимоотношений с подчиненным коллективом, любой грамотный руководитель должен учитывать и гендерные особенности сотрудников.

    Превалирование мужчин или женщин в подразделении, возрастной состав персонала, накладывает свои особенности и на этически допустимый стиль общения.

    Например, в отделе, преимущественно состоящем из молодых специалистов, вполне приемлемым будет общение на «ты», без излишней фамильярности.

    Читайте также:
    Выходное пособие при сокращении и увольнении - как рассчитать, размеры

    Но такое же обращение молодого руководителя к сотруднику предпенсионного возраста будет выглядеть неэтичным.

    Любой руководитель является примером поведения для своих подчиненных. Следование правилам профессиональной и корпоративной этики должно быть неотъемлемой частью управления коллективом.

    От этого зависит психологический микроклимат, мотивированность персонала и эффективное функционирование компании в целом.

    ЭТИКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

    Лекция 4.

    4.1. Понятие и особенности административной этики.

    4.2. Основные стили руководства.

    4.3. Моральный кодекс руководителя.

    Ключевые слова: административная этика, служебная этика, стиль руководства, патернализм.

    4.1. Понятие и особенности административной этики.

    Административная или служебная этика – это правила и принципы нравственного поведения руководителя или лиц, участвующих в управлении. Административная структура предполагает достаточно безразличные к индивидуальным характеристикам людей межличностные отношения. Однако не учитывать их нельзя. Чрезмерно строгое соблюдение служебной дистанции приводит к формализации деловых отношений, и, как следствие, отрицательно сказывается на процессе производства. Недооценка необходимости служебной иерархии затрудняет распределение производственных поручений и контроль за их выполнением – в конечном итоге возможно стирание специфики деловых отношений («панибратство»).

    Реальная власть руководителя имеет два основных источника: государственно-правовой статус и завоеванный общественный авторитет, которые могут находиться в разных соотношениях. Руководитель может обладать правовым статусом (быть назначенным), но не иметь необходимого авторитета для того, чтобы быть способным подчинить людей своим директивам. Неугодный коллективу руководитель может столкнуться, по меньшей мере, с игнорированием, саботажем, опротестовыванием своей деятельности. Таким образом, для осуществления полноты своей власти в рамках фирмы руководитель должен завоевать доверие коллектива. Кроме проявления положительных личных качеств, авторитетность достигается различными формальными методами: рекламой различного содержания (телевизионные ролики, статьи в периодических изданиях, характеризующие потенциальных руководителей с выгодной стороны), социальная демагогия (раздача обещаний, отвечающих интересам коллектива; проявление своей солидарности с подчиненными; демонстрация заинтересованности в решении соответствующих производственных и социальных проблем), финансовая поддержка (достаточное количество средств позволяет совершать действия, влияющие на рост авторитета). Известный философ эпохи Возрождения Николо Маккиавелли советовал продуманно создавать себе врага для укрепления своей власти.

    Руководитель обладает относительной самостоятельностью, специфическими правами и обязанности. Хороший руководитель не только пользуется своими правами, но и не пренебрегает обязанностями.

    Чтобы управлять в деловом общении, лучше влиять на партнера увлекательными картинами воображения, чем прямыми приказаниями. В картинах воображения открываются и осознаются перспективы развития предприятия, заведения, пути самореализации личности, которые вдохновляют сотрудника на творческий самоотверженный труд, укрепляют добрые чувства. Помогая работникам решать их бытовые, социальные проблемы, воодушевляя их на позитивное мышление и созидательную деятельность, менеджер пробуждает у людей чувство гордости за свое предприятие, заведение, за его традиции.

    Культура общения позволяет получить совокупность достижений человека в развитии производства, общества и разума цивилизации.

    Чем ниже культура, тем безразличнее человек к делу, к другим людям, к окружающей среде. Задача менеджера — в духовной ответственности за людей, в показе примера порядочности, честности через собственное поведение.

    Бескультурье в деловом общении проявляется в том, что, во-первых, люди отучены самостоятельно принимать решения, менеджеры боятся идти на риск; во-вторых, опасаются начинать новое дело в условиях, когда не хватает средств; в-третьих, отсутствует необходимая культура поведения и живого обсуждения конфликтных ситуаций (отсюда потребность учиться культуре дискуссий, полемики).

    4.2. Основные стили руководства.

    Подлинный, настоящий лидер, способный вести за собой людей – это тот, кто имеет всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четыре моделям:

    · «Один из нас». Предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы. Лидер, как все радуется, переживает, страдает.

    · «Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы, как человек или профессионал. Поведение лидера становится объектом для подражания.

    · «Воплощение добродетелей» – считается, что лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать.

    · «Оправдание наших ожиданий» – люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера, независимо от меняющейся обстановки. Они хотят, чтобы лидер всегда был верен слову, не допускал отклонений от одобренного группой курса поведения.

    Не каждому руководителю дано стать истинным лидером. Им может стать человек, обладающий:

    · интеллектом, быстротой, гибкостью и прогностичностью ума, а также эрудированностью;

    · способностью понимать людей (умением видеть в человеке личность);

    · уверенностью в себе.

    Эти качества являются стержнем лидерского потенциала.
    Таким образом, лидерство – это существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внутренним потребностям группы.
    Существует две точки зрения на наличие или формирование лидерских способностей. Первая заключается в том, что лидером нужно родиться, воспитание лидера – дело безнадежное. Вторая утверждает, что лидерские способности развиваются, хотя для этого необхо-димы определенные психофизиологические задатки (острое внимание, хорошая память, склонность к продуктивному мышлению и др.) Сегодня преобладающим является второй подход, совмещающий теории наследственности и воспитания.

    Читайте также:
    Финансовое обеспечение предупредительных мер по сокращению травматизма

    А. Томпсон и А. Дж. Стрикленд, раскрывая особенности осуществления стратегического управления, выделяют следующие роли, которые обязан исполнять современный лидер: предприниматель и стратег, администратор и исполнитель, помощник, наставник, оратор, распределитель ресурсов, советчик, политик, ментор и любимый руководитель.

    Основные задачи, стоящие перед лидером в современных условиях по мнению А.Томпсона и А.Дж.Стрикленда, заключаются в том, чтобы:

    · быть в курсе всего, что происходит в подведомственном ему коллективе;

    · поддержать корпоративную культуру, которая позволяет организации функционировать на высоком уровне и соответствует стратегии;

    · поддерживать организацию в состоянии, отвечающем изменяющимся условиям, открытом для новых возможностей, внедряющем инновации;

    · обеспечивать консенсус и избегать противоборства интересов при формировании политики, разработке и формировании стратегии;

    · поддержать на высоком уровне этические нормы;

    · проводить корректирующие действия, совершенствующие как выполнение стратегии, так и общие стратегические показатели.

    Руководитель наделен правом принимать решения. С одной стороны, он руководит производственным процессом, а с другой – людьми, осуществляющими этот процесс. Из этого фактора вытекает его повышенная моральная ответственность за состояние дел в фирме (на предприятии), профессиональный уровень и психологический климат коллектива. Способность главы фирмы или ее подразделения организовать работу определенным образом называется стилем руководства.

    Выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, либеральный и анархический.

    Авторитарный (автократический) стиль руководства основывается на единоличном управлении коллективом. Руководитель видит в подчиненных лишь исполнителей и его не интересует то, как они относятся к его распоряжениям. Такой руководитель определяет не только задачи, но и способы их решения: инициатива со стороны подчиненных не принимается. Осуществляется тотальный контроль за исполнением распоряжений, инструкций, приказов.

    Либеральный (демократический) стиль руководства предполагает посредническую роль руководителя между своим коллективом и другим коллективом, вышестоящим начальством. Либеральный руководитель – это представитель коллективных интересов. Управление сводиться преимущественно к постановке задач, информированию об актуальных проблемах, документах и др. Со стороны подчиненных приветствуется инициативность, творчество, самодисциплина

    Анархический(попустительский) стиль руководства складывается тогда, когда коллектив не имеет четких планов своей деятельности. Все дела пущены на самотек. Руководитель опирается на сознательность и профессионализм своих подчиненных, а свои функции видит в предотвращении серьезных срывов на работе – то есть осуществляет формальное управление. Такой стиль руководства характерен для тех коллективов, где администратор не заинтересован в своем деле или не имеет опыта управленческой деятельности. Искусство управления требует специального навыка, который формируется в течение 8 – 9 лет.

    Согласно классификации, разработаннной М. Вебером выделяются 3 типа руководителей (лидеров): Традиционноелидерство, основанное на силе традиции. Власть такой лидер получает по наследству. Он может проявить себя как личность, реализовать в процессе деятельности свои индивидуальные качества, а может не реализовать, просто выполняя возложенные на него традиционные функции. Харизматическоелидерство – основано на вере существования у лидера исключительных качеств: одарённости, непогрешимости, героизма. Все эти способности выделяют индивида из среды обыкновенных людей и рассматриваются как сверхъестественный дар. Такие лидеры, как правило, появляются в переломные моменты развития. Легальноелидерство – основано на убеждении в правомерности рационально установленных норм общежития, в законности существующих порядков. Иногда его называют бюрократическим. Лидер выбирается не обязательно в силу выдающихся личных качеств, но посредством выполнения установленных законом бюрократических процедур. Лидер часто выступает как чиновник, исполнитель определённой государственной функции. Его задача – выполнение установленных правил делового поведения. Но он может проявлять и свою индивидуальность.

    Ни один из перечисленных стилей руководства не является совершенным и абсолютным. При выработке своего стиля руководства управленец должен иметь среди своего инструментария средства, стимулирующие сознательное отношение к общему делу, формирующие чувство хозяйственности.

    Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации. Так, авторитарный стиль соответствует ситуации, когда положение в организации выходит из под контроля (в случае кризисной ситуации). Демократический стиль необходим там, где рабочая группа находится на высоком уровне зрелости, где отмечается хорошая дисциплина и порядок. Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

    Читайте также:
    Код налогового вычета 104

    Итак, наиболее популярным должен быть так называемый ситуативный подход к руководству. К факторам, определяющим ситуацию в производственной организации, обычно относят: специфику целей и стратегию, уровень ее развития, технологию, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специ-фику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

    Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития каждого подчиненного и коллектива в целом. В соответствии с этим подходом выделяют четыре уровня развития сотрудников и коллектива и соответственно рекомендуются четыре стиля управленческого воздействия (П.Херси).

    Уровень развития сотрудника, коллектива Форма управленческого поведения (рекомендуемый стиль руководства)
    Низкий уровень: “Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники) “Авторитарное указывание” 1) четкие указания, что и как делать, инструктаж; 2) постоянный контроль работы; 3) когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.
    Средний уровень: “Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны. Добросовестны) “Популяризация” 1) указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить; 2) регулярный контроль работы; 3) уважительное, доброжелательное отношение; 4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы); 5) когда необходимо – приказывайте; 6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте.
    Хороший уровень: “Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим. Участие в управлении 1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними; 2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений; 3) предоставляйте больше ответственности; 4) ограничивайте прямые указания и контроль; 5) создавайте системы самоконтроля сотрудников; 6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения; 7) широко общайтесь; 8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.
    Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные, инициативные работники) “Передача полномочий” 1) ставьте проблему, поясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним; 2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы; 3) избегайте вмешательства в дела; 4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников; 5) если вас просят, оказывайте поддержку; 6) серьезно реагируйте на просьбы; 7) вознаграждайте творческие решения проблем

    Табл. 1. Стили руководства, ориентированные на уровень развития коллектива или сотрудника.

    Перспективной задачей для руководителей является задача установления партнерских отношений с подчиненными (развитие патернализма). Это подразумевает осознание работодателями личностной равнозначности подчиненных, их желание и право работать в комфортных условиях. В лучших американских компаниях давно перестали мириться с привилегиями высокого должностного положения. Раньше в США считалось, что личные лифт, буфет, автостоянка – обязательные атрибуты руководства. В настоящее время ситуация изменилась: Рабочие выглядят так же респектабельно, как и администрация, ибо им созданы условия для поддержания своего имиджа. Один из ветеранов автомобилестроения, прослуживший в «Форде» более 35 лет, высказывал такую мысль: «Рабочие не злятся, что получают 19 тыс. долларов в год, а их директор – 75 тыс. долларов. Их бесит, когда им приходиться приезжать на работу промозглым январским утром в 5.45, парковать машину в сотне ярдов от завода, потом пробираться к проходной сквозь снег, грязь и слякоть. И, подойдя к входу, лицезоеть пустую личную автостоянку менеджера».

    Настоящие руководители исходят из того, что нет незаменимых менеджеров – есть незаменимые рабочие. Именно их эффективная работа обеспечивает успех корпорации.

    Таким образом, в современных экономических условиях, кроме профессионализма, руководитель должен обладать творческими способностями, умением объединять людей для решения производственных задач, которое должно быть основано на знании психологии личности; желательно наличие таких качеств, как предприимчивость, рационализм, проницательность. Не менее важными личными качествами руководителя становяться эрудиция и корректность. Все это позволяет эффективно наладить производство.

    4.3. Моральный кодекс руководителя.

    По мнению специалистов, кодекс руководителя на современном историческом этапе должен включать следующие нравственные принципы:

    · Нравственно-политические: патриотизм, коллективизм, гуманизм;

    · Нравственно-деловые: квалифицированность, принципиальность, требовательность; экономическую и политическую грамотность, знание производства и современных достижений науки и техники, умение увидеть, оценить и предотвратить нежелательные последствия производимой деятельности и т.п.;

    · Нравственно-психологические: умение сконцентрировать внимание на решении наиболее актуальных задач, быстро переключать внимание на решение новых проблем, правильно ориентироваться в экстремальных ситуациях, развитое воображение, душевную тонкость.

    Читайте также:
    Ежемесячная премия: порядок ее начисления и выплаты, обоснование, код дохода

    Служебный этикет

    Этикет — это совокупность правил поведения человека в каком-либо месте. Свод правил зависит от места пребывания, времени, наличия вокруг людей. К примеру, на работе, служебный этикет. Каждый работник обязан соблюдать определенные правила поведения, чтобы соответствовать имиджу компании, в которой они работают.

    Функции служебного этикета

    Первостепенной функцией является сближение людей, которые принадлежат разным социальным прослойкам, имеют разный социальный статус. Так же, одна из целей этикета, это развитие таких качеств, как:

    • скромность;
    • вежливость;
    • тактичность;
    • пунктуальность.

    Развитие каждого из этих качеств является немаловажным аспектом служебного этикета. Вежливость — это взаимоотношение людей, где преобладает вежливое общение, доброжелательность, не смотря на положение дел какой-либо из сторон. Вежливость учит людей быть тактичными в любой ситуации, даже если она не на их стороне.

    Тактичность — коллега вежливости. Подразумевает собой игнорировать в определенный момент какие-то недостатки, ошибки другого человека, организации. Благодаря этому, возможно построить более лучшие отношения между сторонами.

    Скромность — очень важный пункт. Она складывается из собственной самооценки, которая основывается на собственных возможностях и мнениях окружающих. В совокупности, получается скромность. Она не позволяет человеку переоценивать себя, вести себя неподобающе.

    Пунктуальность — работа в команде как нельзя лучше развивает это. Пунктуальный человек всегда приходит вовремя, никогда не опаздывает. Его дела не терпят отложения, и уж тем более просрочки. Пунктуальность развивает в человеке дисциплину.

    Каждое из приведенных качеств делится на еще несколько подпунктов. Они являются составляющим этого качества, при этом развить их все одинаково невозможно, в силу характера человека.

    Профессиональная этика

    Точного определения нет, так как в каждой сфере профессиональная этика отличается, однако есть усредненное понятие этого явления. Она является сбором правил, определений поведения людей в какой-либо сфере, социальной группе, коллективе.

    Наиболее точно можно понять, что это такое, ознакомившись с профессиями в сфере обслуживания, медицины, правоохранительных органах. Проще говоря с теми профессиями, где ежедневно нужно контактировать с другими людьми, делать это вежливо и к тому же в определенных рамках.

    Правила служебного этикета

    Служебный этикет действует только в рамках работы/службы. После того, как смена, рабочий день окончен, встретив коллегу где-то вне стен здания работы, вовсе не обязательно обращаться к нему на вы, если человек с ним в хороших отношениях. Однако на работе или службе нужно полностью соблюдать правила, чтобы избежать каких-либо недоразумений со стороны начальства. К примеру, на военной службе, чтобы обратиться к кому-то, необходимо использовать приставку «товарищ». Т.е «Товарищ сержант, разрешите обратиться?» либо «Товарищ рядовой, подойдите туда-то». Самым ярым примером служебного этикета являются вооруженные силы. Все общение строго регламентировано уставом, а несоблюдение какого-либо положения, неминуемо ведет за собой строгое наказание. Отсюда и дисциплина.

    Этикет руководителя

    Для руководителя, помимо служебного этикета, существует еще свой собственный этикет. Согласно которому он обязан взаимодействовать с личным составом, подчиненными, коллективом. Этим этикетом предусматривается обращение обоих сторон исключительно на «вы». Так как обращение на «ты» рушит профессиональную обстановку, профессионалов может ввести в ступор и заставить усомниться в компетентности этого человека.

    Этикет работников

    Для работников какой-либо компании, либо же рядового состава вооруженных сил, так же есть свой этикет. Однако он не такой строгий, как служебный или этикет руководителя. Между собой допускается обращение на «ты», при условии отсутствия начальства рядом и наличия хороших отношений между сторонами. Если эти пункты несоблюдены, общение осуществляется исключительно на «вы». С руководителем общение исключительно на «вы», даже если имеются какие-либо родственные связи, или хорошие отношения. Это делается для того, чтобы не подрывать репутацию и авторитер начальника в глазах других подчиненных.

    Этикет с клиентами и партнерами

    Взаимодействие с клиентами или партнерами по работе происходит фактически так же, как между рядовым составом или работниками компании. Если это сугубо деловая профессиональная встреча, обсуждение каких-либо нюансов, необходимо проявлять уважение к стороне, обращаясь на «вы», при этом нельзя задавать вопросы, не относящиеся к делу, провокационные вопросы. Либо вопросы, которые как-либо могут задеть национальность, внешность одной из сторон. Проще говоря, диалог строго ограничен делом.

    Нежелательное поведение

    Хамство и грубость на рабочем месте, несоблюдение субординации при деловом общении, сплетни и плетение интриг в коллективе — все эти ситуации являются нарушением служебного этикета.

    Читайте также:
    Среднесрочное планирование — что это, на какой период осуществляется

    Нежелательное поведение так или иначе регулярно случается даже в ряде крупных, серьезных компаний. Полностью исключить этот факт невозможно, так как основная составляющая рабочего процесса это люди, а им свойственно уставать и ошибаться.

    Служебный этикет

    • Там, где это возможно и уместно, здоровайтесь за руку.
    • Если вы сидите за рабочим столом, а к вам зашел посетитель, то в этот момент лучше всего выйти из-за стола и пригласить его сесть.
    • Начав разговор, поинтересуйтесь личными делами, проблемами, которые волнуют собеседника.
    • Не хмурьтесь, улыбнитесь, будьте открыты с собеседником. Избегайте фраз: «меня это не интересует. а у меня на этот счет другое мнение. я бы хотел вам напомнить…»
    • Ищите «зону общих интересов», то, что может вас сблизить с собеседником.
    • Постарайтесь уступить собеседнику в мелочах, но в решении главной проблемы убедите собеседника в целесообразности вашего подхода, вашей точки зрения.
    • Заканчивайте деловой разговор на такой ноте, фразе, чтобы перекинуть мостик на последующую встречу.
    • Постарайтесь, чтобы собеседник ушел от вас с хорошим настроением.
    • Руководители организации должны понимать, что одной из основных целей управления является реализация идеи максимального сплочения коллектива.
    • Тогда приходит состояние психологического комфорта, понимания, что все вместе – единое целое, но каждый незаменим и индивидуален.
    • Решая любую проблему с подчиненным, руководитель выясняет мотив его поступка, причину неудачи.
    • Постоянный и разумный контроль – одно из основных правил этического поведения. Безнаказанность способна разрушить самый сплоченный коллектив.
    • Необходимо быть критичным к результатам работы, но не к слабостям и недостаткам человека.
    • Руководитель не должен показывать, что у него есть наиболее любимые сотрудники.
    • Необходимо защищать своих подчиненных, быть на их стороне, не бояться разумной самокритики.
    • Надо умело выбирать форму распоряжения, сочетая приказы с просьбами, советуясь и подчиняя.
    • Именно руководителю необходимо воспитывать в своих подчиненных этические нормы общения.
    • Подчиненные должны знать, что это они создают атмосферу в коллективе.
    • Нельзя допускать возможность напрямую командовать руководителем.
    • Нельзя поощрять прямого обращения к управляющему, минуя своего непосредственного руководителя.

    Помните, что ваши коллеги и подчиненные невольно копируют вас, повторяя ваши слова, жесты, интонацию.

    ПОДАРКИ. Рассмотрим некоторые рекомендации и опыт, связанные с подарками на работе, внутри коллектива. Служебный этикет имеет иерархический характер, строго учитывает систему взаимодействия сотрудников с руководителями – служебную вертикаль. По служебному этикету не принято, чтобы сотрудники преподносили своему руководителю индивидуальные подарки. Они могут вручить коллективный подарок к Новому году либо по какому-то особому случаю. Однако если в коллективе существует традиция делать подарки всем мужчинам к 23 февраля или 9 Мая, а женщинам к 8 Марта, то руководители – женщина или мужчина – не могут быть обойдены вниманием. Секретарь руководителя может принять участие в общем подарке или, если они давно работают вместе, преподнести скромный сувенир от себя лично.
    В США отмечается “неделя секретарей”. В эту неделю начальники дарят секретарям цветы. Подарки руководителю – официальному лицу, от которого во многом зависят сотрудники, не должны быть слишком дорогими, так как это может поставить его в неудобное положение либо заставит задуматься о подлинных мотивах этого подношения.
    Руководитель отдела, организации может сделать подарок сотруднику, лишь опираясь на законное и очевидное основание, чтобы не провоцировать пересуды и сплетни в коллективе. Поводом к вручению подарка могут быть крупное достижение в работе, успешное завершение проекта, сверхурочная работа и т.п. Такие личные события, как рождение ребенка, вступление в брак, окончание учебного заведения, защита диплома, диссертации. И, наконец, юбилей. И очень особый случай – выход сотрудника на пенсию. Руководство обычно определяет, какого рода подарок вручается от имени предприятия или фирмы. Традиционно это могут быть дорогие часы, хрусталь, аудио- и видеоаппаратура. При этом учитываются заслуги и вклад в процветание организации. На подарке могут быть выгравированы имя сотрудника, даты начала и окончания его службы в компании – на память. Обычно в процедуре чествования активно участвуют сотрудники. Они вручают свои подарки, цветы, рассказывают с юмором и признательностью об отдельных эпизодах биографии этого человека.

    ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ И ПОДЧИНЁННОГО

    Руководитель и подчинённый – центральный элемент системы управления. Их поведение определяет культуру управления в организации, оказывает решающее воздействие на эффективность её деятельности.

    Отношения руководителя и подчинённого ассиметричны. Они основаны, с одной стороны, на субординации, т.е. на строгом подчинении младших по рангу или положению страшим, а с другой – на этических представлениях общества, его менталитете, традициях, историческом опыте различных социальных групп и слоёв.

    Читайте также:
    Как быстро уволиться с работы без отработки

    На каких же нравственных принципах должны строиться отношения руководителя и подчинённого?

    Прежде всего, это признание и защита прав и свобод человека и гражданина. Любой работник – это – это самостоятельная личность, равная работодателю, руководителю. Нарушение прав подчинённого вызывает нравственный протест, приводит к снижению его работоспособности и конфликтам.

    В основе всех взаимоотношений всегда должен лежать принцип, высказанный ещё в категорическом императиве И. Канта. Его смысл можно свести к следующему: поступай так, чтобы твой поступок мог стать всеобщим законом и примером для других и относись всегда к другому человеку как к цели, но никогда как к средству.

    Основные принципы, на которых должны строиться взаимоотношения в любом коллективе:

    Чтобы реализовать эти принципы надо придерживаться определенных нравственных норм служебного поведения:

    1) Единая мораль для всех.

    2) Единство слова и дела (ничто так не дискредитирует руководителя как расхождение его слов, обещаний и поступков).

    3) Руководитель должен проявлять внимание к подчинённым (дни рождения, важные события, здоровье и т.п.).

    4) В отношении к подчиненным руководитель должен прояв­лять максимум корректности, вежливости и тактичности.

    В научной и методической литературе даются образцы нравственного поведения руководителей в наиболее типичных конкретных ситуациях.Приведем некоторые из них [1] .

    • При возникновении проблем и трудностей, связанных с про­счетами, промахами, ошибками сотрудников, руководителю следует, прежде всего, выяснить их причины. Если причины уважительные (болезнь, несчастье и т.д.), то требуются одни меры, а если это недобросовестность, халатность, то — другие.

    • Не следует бесконечно попрекать подчиненного его слабостя­ми, недостатками. Надо постараться помочь ему преодолеть их. Рекомендуется опираться на сильные стороны личности подчиненного и по возможности не замечать недостатков.

    • Если сотрудник не выполнил распоряжения, то руководите­лю нельзя оставлять это без внимания. Реакция его может быть различной. Но главное, чтобы подчиненный знал, что руководителю известно обо всем. Более того, если руководи­тель не сделал подчиненному соответствующего замечания,- то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.

    • Нередко руководителю приходится выступать с критикой в адрес своих подчиненных. При этом очень важно соблю­дать чувство меры и такта. Следует помнить, что критико­вать надо действия и поступки, а не личность подчиненного. Недопустимы публичные «разносы», мелочные придирки и упреки, грубые выпады против критикуемых. Все это деморализует работников, может вызвать озлобление, по­дорвать их веру в свои силы и в справедливость руководства. Сам руководитель должен быть самокритичным, уметь при­слушиваться к замечаниям подчиненных, не преследовать их за конструктивную критику, способствовать исправлению ошибок и упущений в работе.

    • Замечания сотрудникам должны соответствовать определен­ным этическим нормам. Прежде всего, необходимо хорошо овладеть ситуацией, собрать и проанализировать нужную информацию по конкретному случаю. Надо позволить сотруднику самому объяснить причину своего поступка. Возможно, он приведет неизвестные руководителю факты. Следует выбрать правильный тон разговора и делать свои замечания один на один: необходимо уважать достоинство и чувства человека. Если это уместно, можно использовать прием «бутерброда», т.е. спрятать критику между двумя комплиментами. Разговор, в зависимости от ситуации, следует закончить на дружеской ноте, а затем найти время поговорить с человеком, чтобы показать, что отношение к нему не изменилось. Делая замечание, нужно учитывать возраст, пол и темперамент работника.

    • Руководитель должен стремиться как можно чаще поощрять коллектив в целом и отдельных его сотрудников, даже в том случае, когда успех достигнут главным образом благодаря его заслугам. Как показали исследования, положительные меры воздействия оказываются более эффективными, чем отрицательные. «С точки зрения мотивирования подчи­ненных наихудшей является ситуация, когда последние не получают ни положительного, ни отрицательного подкреп­ления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства» 1 .

    Хорошо выполненная работа заслуживает не только мате­риального, но и морального поощрения. Важно соблюдать прин­цип распределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно быть вознаграждение.

    Целесообразно учитывать и рекомендациизарубежных спе­циалистов Т. Питерса и Р. Уотермена, которые утверждают, что вознаграждение должно быть

    · конкретным (за определенные сформулированные заслуги);

    · безотлагательным(работника следует поощрять сразу же по выполнении задания);

    · достижи­мым (поощрять следует любые успехи, в том числе и малые; форма поощрения может быть самой различной, включая и по­зитивную по содержанию информацию от коллег);

    · «в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства» (когда известно, что высшие руководители очень заняты важными делами, данная форма подкрепления для человека может оказаться самой мощной);

    Читайте также:
    Официально-деловой стиль речи — что это такое, особенности использования

    · носить непредсказуемый и нерегулярный характер (срабатывает эффект новизны и неожиданности).

    Малые награды оказываются часто гораздо более эффективными, чем большие: «Большие премии кому-то часто символизируют какую-то корпоративную политику, они обес­кураживают массы работников, которые их не получают, но считают, что заслужили. Вспомните, мы все думаем, что мы победители. Встречали ли вы когда-нибудь участника группы внедрения нового продукта, который бы не считал, что именно его личный вклад создал решающий перелом в выпуске новинки за ворота фирмы? Небольшая награда, даже символическая, становится поводом для позитивного торжества, а не для нега­тивной реакции и борьбы» 1 .

    Для руководителя очень важно выбрать правильную фор­му распоряжения. При этом рекомендуется учитывать два фактора: конкретную ситуацию и личность подчиненного. Основными формами указаний подчиненным являются приказ и просьба.

    Приказ — официальное указание, подлежащее неукосни­тельному исполнению. Он издается в ситуациях, не требующих обсуждения, в экстремальных случаях, в отношении недобро­совестных сотрудников.Приказ необходим при даче поручений, входящих в круг пря­мых обязанностей подчиненного, при определении сроков выпол­нения задания и т.п. Однако тон его всегда должен быть вежливым и корректным, не сопровождаться угрозами и упреками.

    Приказная форма управления, бесспорно, подавляет иници­ативу работников, освобождает их от личной ответственности, лишает возможности доверительного сотрудничества. Поэтому служебный этикет рекомендует избегать формы приказа во всех случаях, когда распоряжение можно выразить в виде просьбы. Обращение руководителя с просьбой демонстрирует его распо­ложение к подчиненному, доверие к нему, веру в его творческие и профессиональные возможности. Такая форма позволяет сотруднику высказать свое мнение по проблеме, если она по каким-либо причинам не может быть решена. Конечно, чаще всего просьба руководителя воспринимается подчиненным как приказ, но выполняется с большим энтузиазмом.

    Следует обратить внимание на важный этический момент: поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует давать только в форме просьбы.

    Взаимоотношения руководителя и подчиненного — процесс двусторонний. Поэтому необходимо, чтобы и сотрудники при­держивались определенных этических правил поведения в отно­шении своего начальника. Эти правила сформулированы психо­логами, а также специалистами в области менеджмента [2] .

    • Не следует пытаться навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Предложения и замечания должны быть высказаны в тактичной и вежливой форме. Уместно излагать свои соображения в форме вопроса, на­пример: «Как вы отнесетесь к тому, если. »

    • Нельзя разговаривать с начальником в приказном категориче­ском тоне. Не рекомендуется при общении с ним использо­вать только “да” или только “нет”. Всегда поддакивающий сотрудник надоедает и производит впечатление льстеца, а человек, отвечающий постоянно “нет”, служит постоян­ным раздражителем.

    • Необходимо информировать руководителя о радостных и печальных событиях, которые происходят в коллективе; в случае неприятностей надо стараться помочь ему выйти из этой ситуации, предложить свои решения.

    • Неэтично обращаться за помощью, советом, предложени­ем к вышестоящему руководителю «через голову»,»т.е. минуя своего начальника, за исключением экстренных случаев. Это может быть расценено как неуважение к своему руководителю, пренебрежение к его мнению, сомнение в его компетентности. В любом случае это сни­жает авторитет непосредственного начальника, унижает его достоинство.

    • Нужно быть верным целям и задачам, стоящим перед ор­ганизацией; уважать ее нравственные ценности; стараться помогать руководителю в создании доброжелательной нравственной атмосферы в коллективе, в упрочении спра­ведливых отношений.

    • Важно сохранять чувство собственного достоинства в любой си­туации, придерживаться определенных принципов. На человека, который не имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, его поступки трудно предвидеть. Таким образом, служебная субординация не исключает, а, наоборот, предполагает уважительное отношение сторон друг к другу. Однако следует отметить, что субординацион­ные отношения нередко приводят к нарушению и искажению нравственных принципов и норм в общении. Порой приходится наблюдать, как работник проявляет раболепие, угодничество перед начальством и высокомерие, чванство, хамство перед своими подчиненными.

    [1] Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Лавриненко. 5-е изд., перераб. и дополн. — М., 2006. С. 328-331.

    [2] См., например: Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Лавриненко. 5-е изд., перераб. и дополн. — М., 2006.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: