Глава 8

Глава 8. Социальный наем жилого помещения (ст. 60 – 91)

Глава 8. Социальный наем жилого помещения

ГАРАНТ:

См. схему “Социальный наем жилого помещения”

Статья 60. Договор социального найма жилого помещения
Статья 61. Пользование жилым помещением по договору социального найма
Статья 62. Предмет договора социального найма жилого помещения
Статья 63. Форма договора социального найма жилого помещения
Статья 64. Сохранение договора социального найма жилого помещения при переходе права собственности на жилое помещение, права хозяйственного ведения или права оперативного управления жилым помещением
Статья 65. Права и обязанности наймодателя жилого помещения по договору социального найма
Статья 66. Ответственность наймодателя жилого помещения по договору социального найма
Статья 67. Права и обязанности нанимателя жилого помещения по договору социального найма
Статья 68. Ответственность нанимателя жилого помещения по договору социального найма
Статья 69. Права и обязанности членов семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма
Статья 70. Право нанимателя на вселение в занимаемое им жилое помещение по договору социального найма других граждан в качестве членов своей семьи
Статья 71. Права и обязанности временно отсутствующих нанимателя жилого помещения по договору социального найма и членов его семьи
Статья 72. Право на обмен жилыми помещениями, предоставленными по договорам социального найма
Статья 73. Условия, при которых обмен жилыми помещениями между нанимателями данных помещений по договорам социального найма не допускается
Статья 74. Оформление обмена жилыми помещениями между нанимателями данных помещений по договорам социального найма
Статья 75. Признание обмена жилыми помещениями, предоставленными по договорам социального найма, недействительным
Статья 76. Поднаем жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
Статья 77. Договор поднайма жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
Статья 78. Плата за поднаем жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
Статья 79. Прекращение и расторжение договора поднайма жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
Статья 80. Временные жильцы
Статья 81. Право нанимателя жилого помещения по договору социального найма на предоставление ему жилого помещения меньшего размера взамен занимаемого жилого помещения
Статья 82. Изменение договора социального найма жилого помещения
Статья 83. Расторжение и прекращение договора социального найма жилого помещения
Статья 84. Выселение граждан из жилых помещений, предоставленных по договорам социального найма
Статья 85. Выселение граждан из жилых помещений с предоставлением других благоустроенных жилых помещений по договорам социального найма
Статья 86. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи со сносом дома
Статья 87. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи с переводом жилого помещения в нежилое помещение или признания его непригодным для проживания
Статья 87.1. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи с передачей жилого помещения религиозной организации
Статья 87.2. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи с изъятием земельного участка, на котором расположено такое жилое помещение или расположен многоквартирный дом, в котором находится такое жилое помещение, для государственных или муниципальных нужд
Статья 88. Порядок предоставления жилого помещения в связи с проведением капитального ремонта или реконструкции дома
Статья 89. Предоставление гражданам другого благоустроенного жилого помещения по договору социального найма в связи с выселением
Статья 90. Выселение нанимателя и проживающих совместно с ним членов его семьи из жилого помещения с предоставлением другого жилого помещения по договору социального найма
Статья 91. Выселение нанимателя и (или) проживающих совместно с ним членов его семьи из жилого помещения без предоставления другого жилого помещения

>
Договор социального найма жилого помещения

Содержание
Жилищный кодекс (ЖК РФ)

Что такое аренда и наем квартиры?

Какая разница между арендой и наймом квартиры? Какие налоги платятся?

Содержание

Правовое регулирование аренды и найма осуществляется нормами гражданского законодательства, в частности, гл. 34 ГК РФ (“Аренда”) и гл. 35 (“Наем жилого помещения”) Гражданского кодекса РФ.

Основное отличие

Сразу необходимо отметить основное отличие данных договоров друг от друга – это объект. Если по договору аренды во временное владение и пользование (или только пользование) может быть передано практически любое имущество, в том числе жилая и нежилая недвижимость, за исключением имущества, аренда которого не допускается или ограничивается законом, то объектом договора найма может быть только жилое помещение, в частности, квартира.

Сроки

Аренда может оформляться на любой срок, оговоренный сторонами договора. Если договором аренды не определен его срок, то он считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае каждая из сторон вправе в любое время отказаться от договора, предупредив об этом другую сторону за три месяца. Срок договора аренды жилого помещения не ограничен (ст. 610 ГК РФ). Предельный срок найма ограничен законодательно (п. 1 ст. 683 ГК РФ) и составляет пять лет. Если срок найма в договоре не указан, то он считается равным пяти годам.

Договор аренды недвижимого имущества, заключенный на срок не менее одного года, подлежит государственной регистрации, договор найма обязательной государственной регистрации не подлежит. Договор найма жилого помещения заключается в письменной форме (п. 1 ст. 674 ГК РФ). При этом предусмотрено, что ограничение (обременение) права собственности на жилое помещение, возникающее на основании договора найма такого жилого помещения, заключенного на срок не менее года, подлежит государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним (п. 2 ст. 674 ГК РФ).

Условия расторжения договоров аренды и найма

Расторжение договора аренды по инициативе одной из сторон осуществляется через суд, при этом основания для расторжения могут быть установлены непосредственно договором (ст. 619, 620 ГК РФ).

Расторжение договора найма жилья имеет свои особенности регулирования в пользу нанимателя.

По желанию нанимателя договор найма жилого помещения может быть расторгнут в любое время. Для этого достаточно только согласия других граждан, постоянно проживающих с ним, и письменного предупреждения наймодателя за три месяца (п. 1 ст. 687 ГК РФ).

По требованию наймодателя договор найма жилого помещения может быть расторгнут только в судебном порядке и только в следующих случаях (п. 2 и 4 с. 687 ГК РФ):

в случае невнесения нанимателем платы за жилое помещение за шесть месяцев, если договором не установлен более длительный срок, а при краткосрочном найме (до одного года) — в случае невнесения платы более двух раз по истечении установленного договором срока платежа;
разрушения или порчи жилого помещения нанимателем или другими гражданами, за действия которых он отвечает;
использования жилого помещения не по назначению либо систематического нарушения прав и интересов соседей нанимателем или другими гражданами, за действия которых он отвечает.

Налоги

Данная тема является довольно сложной и требует дополнительного уточнения вопроса, а именно – какой конкретно договор рассматривается и кто является субъектом налогообложения: физическое или юридическое лицо, арендодатель или арендатор, наймодатель или наниматель.

По общему правилу, доходы физического лица – наймодателя подлежат обложению НДФЛ по общеустановленной налоговой ставке 13%.

Доходы физических лиц от сдачи в аренду имущества, находящегося в России, относятся к доходам, полученным от источников в Росийской Федерации, и на основании пп. 4 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ облагаются НДФЛ. Доходы, полученные физическими лицами – налоговыми резидентами РФ, не являющимися индивидуальными предпринимателями, от сдачи в аренду имущества, облагаются НДФЛ по ставке в размере 13% (15%) (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Для юридических лиц в зависимости от ситуации, в том числе применения упрощенной системы налогообложения, а также вида субъектного состава (арендодатель, арендатор), предусмотрены НДС, налог на прибыль, налог на имущество.

Какие права дает муниципальное жилье?

Что такое муниципальные квартиры, откуда они берутся и какие права есть у людей, живущих по договору социального найма?

Понятие муниципального жилья определено в 19-й статье Жилищного кодекса Российской Федерации. Согласно ему, все жилые помещения страны делятся на три группы: к первой относят частный жилищный фонд, при этом в эту категорию входят помещения, которые принадлежат как частным, так и юридическим лицам. Ко второй группе относят квартиры и комнаты, находящиеся в собственности Российской Федерации или ее субъектов. Наконец, есть помещения, которые принадлежат муниципальным образованиям.

В квартирах, относящихся к государственному или муниципальному жилищному фонду, россияне могут жить по договору социального найма.

Наем длиною в жизнь

Согласно статье 60 Жилищного кодекса, договор соцнайма заключается на неопределенный срок. По закону наниматель может сдавать квартиру в поднаем, прописывать членов своей семьи. Кроме того, наниматель имеет право обменять жилое помещение.

Проживание в муниципальной квартире накладывает и определенные обязательства: жилец обязан бережно относиться к имуществу, проводить текущий ремонт, и, конечно, своевременно оплачивать проживание в квартире и коммунальные услуги.

Наймодатель (иначе говоря – орган местного самоуправления) обязан проводить как текущий, так и капитальный ремонт, а также предоставлять коммунальные услуги.

Однако нередко происходят ситуации, при которых жильцы добиваются от местной администрации капитального ремонта только через суд – как женщина, проживающая в муниципальной квартире в удмуртском поселке Яр. Межведомственная комиссия определила, что дом нуждался в капитальном ремонте, однако чиновники выделять деньги не спешили. Тогда женщина провела ремонт своими силами, а после собрала все чеки и обратилась в суд. Исковые требования полностью удовлетворили, с местной администрации взыскали более 60 тысяч рублей на ремонт.

Обменять можно, но непросто

Жильцы муниципальных квартир имеют возможность обменивать свои квадратные метры, но только в если и вторая квартира, участвующая в обмене, находится в собственности муниципалитета.

Правила обмена муниципальных квартир определены в 72-й статье Жилищного кодекса. Для начала процедуры обмена владелец квартиры должен заручиться согласием всех членов семьи, а также разрешением от наймодателя (местной администрации). А если в квартире прописаны дети или недееспособные граждане, то потребуется разрешение и от органов опеки и попечительства.

Обмен муниципальной квартиры – одна из самых хлопотных сделок с недвижимостью в том, что касается документов. Письменное разрешение на обмен требуется собрать со всех членов семьи, даже временно проживающих по другому адресу. И такие разрешения нужны для всех квартир, участвующих в обмене. Сложно представить, сколько времени занимает их сбор, если, например, большая семья со взрослыми детьми меняет свою муниципальную трешку на две однокомнатных квартиры.

Кроме того, необходимы:

кадастровый паспорт,
справка о составе семьи,
справка об отсутствии задолженности по коммунальным платежам,
свидетельство о браке и
свидетельства о рождении детей.

В некоторых случаях местная администрация требует и другие документы.

Закон дает право и на принудительную сделку. Это удобно, например, для выселения пьющего родственника. Однако принудительный обмен муниципальной жилплощади возможен только по решению суда.

Приватизировать скоро будет нечего

Каждый наниматель муниципальной квартиры имеет возможность оформить ее в собственность. Это расширяет спектр возможных сделок с квадратными метрами, ведь неприватизированную квартиру нельзя сдавать в аренду или продавать. Кроме того, муниципальная квартира не передается по наследству. После смерти нанимателя при соблюдении ряда бюрократических процедур близкие родственники имеют возможность оформить на себя только договор найма.

По действующему законодательству, нельзя приватизировать аварийные или расположенные в общежитиях квартиры, а также жилую площадь в служебных зданиях или в закрытых военных городках. Об этом говорится в федеральном законе «О приватизации жилищного фонда в Российской Федерации».

Каждый гражданин страны имеет право только на одну процедуру приватизации. При этом несовершеннолетние, участвующие в приватизации, сохраняют право на бесплатный перевод в собственность муниципального жилья и после 18 лет.

В последнее годы темпы приватизации жилья снизились. Во многом это произошло из-за того, что на фоне слухов об отмене бесплатной приватизации многие люди поспешили оформить жилье в собственность. Так, по данным московского департамента городского имущества, в домах столицы осталось всего 9% неприватизированных квартир.

Кроме того, количество нового муниципального жилья не успевает за ростом числа нуждающихся в нем. В этой сфере необходима серьезная государственная поддержка строительства – об этом в начале июня заявил председатель постоянной комиссии по миграционной политике, местному самоуправлению и территориальному развитию Совета при президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека Евгений Бобров. По его мнению, у многих граждан нет возможности оформить ипотеку, а потому необходимо увеличивать фонд муниципального жилья, в том числе с помощью привлечения частных инвесторов.

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятныйсоциально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Читайте также:

Декретный отпуск при двойне

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество прогулов и опозданий;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
в общении и дружеских межличностных отношениях;
успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2022 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Социально-психологический климат в коллективе

Социально психологический климат в коллективе определяется как эмоциональное состояние группы, отражающее реальную ситуацию рабочей обстановки (характера, условий, организации труда) и межличностных отношений. Коллективный настрой способен легко переходить из положительной фазы в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознательную. Зачастую резкие перемены вызваны малейшим поводом, элементарной причиной.

Структура микроклимата в коллективе

Важно! Исследования сообщают: негативный настрой коллектива снижает производительность труда на 20 %. Одна неуравновешенная личность способна испортить настрой большинству и парализовать нормальную деятельность группы.

Что такое социально-психологический климат (СПК)

Микроклимат в коллективе – это совокупность нравственных ценностей, официальных и неофициальных взаимоотношений и оценок, влияющих на эмоциональный настрой. СПК способствует активизации или угнетению процессов жизнедеятельности коллектива.

В структуре социально психологического климата выделяют два ключевых среза: отношение сотрудников к работе и друг к другу. В обеих ситуациях присутствуют эмоциональный и предметный элементы (производственная обстановка, время действия).

Межличностные взаимоотношения дифференцируются по уровням: горизонтальному – между работниками; вертикальному – между руководством и подчиненными. Проявления СПК также зависят от отношения индивидуумов к себе, окружающему миру, могут быть непосредственными, опосредованными (которые определяются образом жизни человека).

Какую роль играет

Внутренняя корпоративная культура подчеркивает индивидуальность, стиль компаний. Направленность трудовых, служебных, бытовых традиций бывает положительной и отрицательной. Рабочая атмосфера влияет на поступки и поведение людей, дисциплину и организованность, сплочение коллектива, результаты труда. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Признаки благоприятного социально-психологического климата

Признаки идеального баланса между морально-психологическим климатом и эффективностью работы коллектива:

творческий подход к делу;
согласованность действий;
отсутствие формализма;
доверительные, непринужденные отношения членов коллектива;
эмоциональное включение, взаимовыручка людей;
положительный настрой участников группы;
объективная оценка работы исполнителей;
полная и четкая осведомленность работников о задачах и состоянии дел;
взаимная требовательность и ответственность работников;
деловая критика;
свободное высказывание мнения при решении общих задач;
отсутствие деструктивного поведения, ссор, препятствующих оптимизации общего дела.

Позитивно заряженный коллектив

Важно! Понятие социально-психологического климата в коллективе отличается от психологической атмосферы более устойчивыми чертами явления. Для второго варианта характерны ситуативные, меняющиеся показатели.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Моральные, психологические аспекты организации труда определяются составом и особенностями организаций, социально-демографическим составом персонала, интересами сотрудников, стилем управления. Наибольшее значение имеют индивидуальный настрой сотрудников, общая атмосфера коллектива.

Личные (каждого сотрудника)

Ежедневная трудовая деятельность сопровождается устойчивыми личными контактами сотрудников. Они составляют эмоциональную основу отношений. Проявляются нравственные ценности, нужды, интересы, взгляды, установки. Знания и умения сотрудника, личностный адаптационный потенциал, коммуникативные способности, уровень тревожности отражаются на социально-трудовых отношениях, результатах общей деятельности на жизненном пути коллектива.

Общие (коллектива)

На социально-психологический климат влияют численность группы, степень централизации власти, участие работников в планировании и распределении ресурсов, состав отделений (по возрасту, профессиональным навыкам, этническому уровню).

Физические, санитарно-гигиенические условия также важны для формирования положительного настроя сотрудников. Низкий уровень вентиляции, освещенности, звукоизоляции провоцирует раздражительность, может косвенно влиять на психологический климат группы. Удобные рабочие места, соблюдение санитарно-гигиенических условий повышают удовлетворенность от рабочих процессов, способствуют благоприятному СПК.

Большое значение в формировании корпоративной культуры имеет удовлетворенность работой. Показатель определяется рядом факторов:

материальное вознаграждение;
дружеские межличностные отношения;
творческая, интересная деятельность;
возможность бывать на курсах повышения квалификации, тренингах, мастер-классах;
вероятность профессионального и личностного роста.

Показатели, определяющие настрой коллектива

Подлежит коррекции и характер труда. Монотонная деятельность, повышенный уровень ответственности, присутствие риска для здоровья и жизни работников, эмоциональная насыщенность – факторы, негативно отражающиеся на рабочем настрое коллектива.

В основе управления коллективом должна лежать правильная организация совместной деятельности. Продуманная структурность групп, распределение полномочий, установка общих целей помогают улучшить микроклимат организации. Нечеткое распределение задач, несоответствие работников профессиональной роли, отсутствие психологической совместимости участников процесса нагнетают напряженность в отношениях.

Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе

Существуют разнообразные методы и тренинги, позволяющие поддержать положительный микроклимат в коллективе. Многие предприятия содержат штатных психологов, заботятся об организации ролевых игр, тестов, индивидуальной работе с персоналом. Отдельные фирмы нанимают специалистов со стороны для временной работы с персоналом. Благотворно влияют на СПК улучшение условий труда, моральная и материальная стимуляция сотрудников.

Групповая работа с коллективом

Среди эффективных мероприятий по снижению социальной напряженности психологи выделяют:

Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников (психологи рекомендуют предварительно определить уровень лидерства в подчиненных, затем совместить людей с различными типами поведения: ведомых с ведущими).
Тщательный отбор, расстановку, обучение и тестирование руководителей.
Ограничение количества работников, подчиненных руководящему лицу (5-7 человек);
Исключение лишних сотрудников, вакансий.
Использование содержательных элементов климата (правил, норм, ценностей, общего мнения и настроя).
Предотвращение и решение межличностных недоразумений.
Увлечение работников личным опытом, использование кратких примеров, проведение деловых игр, использование методов убеждения.

Основной задачей руководителей должна являться установка целей, задач, справедливых норм труда. Признавать необходимость поддержания баланса между деловыми, семейными, личными, групповыми интересами работников.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Показатели удовлетворенности считаются наиболее важными, состояние СПК может напрямую определяться настроением отдельных сотрудников, поэтому руководству необходимо точно знать:

довольны или недовольны работники условиями трудовой деятельности, взаимоотношениями с коллегами, статусом в коллективе;
обсуждают ли сотрудники личные дела;
согласный ли коллектив поддерживать сплоченность;
готов ли работник взять ответственность за действия коллег;
какую позицию хотелось бы занять в общем деле.

Изучение субъективной удовлетворенности проводится на основе тестов, опросников по психологии, персональных бесед. Сработанность – результат совместимости сотрудников. Явление способствует максимальной успешности совместной работы при минимальных затратах.

Видео

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе: подробное руководство от бизнес-эксперта

Взаимоотношения между сотрудниками компании бывают разными: доброжелательными или нетерпимыми, позитивными или отрицающими любой диалог. Но от желания людей трудиться бок о бок и находить выход из конфликтных ситуаций зависит не только их настроение в течение рабочего дня.

Речь идет о куда более глобальных вещах: рисках для бизнеса, угрозе не достичь поставленных руководителем целей, вероятности просрочить проект и потерять позиции на рынке. Социально-психологический климат в коллективе непосредственно влияет на успешность компании. А потому руководителю важно подходить к его формированию взвешенно и ответственно.

Что представляет собой моральный климат в коллективе? Как он формируется и как проводить его «диагностику»? На какие «тревожные звоночки» нужно обязательно обращать внимание? И как создать благоприятный психологический климат в коллективе, который позволит компании успешно расти и развиваться? На эти вопросы журналисту ФАН ответила эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд, бизнес-тренер, коуч топов и команд Ирина Аветисян.

Что такое социально-психологический климат в коллективе

Работа компании определяется сотнями ежедневных личностных контактов. Бизнес-процессы требуют коммуникации между руководителем и подчиненными, между сотрудниками внутри отделов и представителями структурных подразделений.

При этом создается особая атмосфера, так называемый психологический настрой коллектива, который показывает общее настроение внутри компании. Этот характер взаимоотношений между коллегами и называют эмоциональным климатом в коллективе. На его формирование влияют многие факторы: от стиля управления, принятого в компании, до удовлетворенности каждым сотрудником условиями труда.

Если эта атмосфера благоприятна, тогда команда работает эффективно. Отделы выполняют свои задачи, сотрудники проявляют инициативу и предлагают новые идеи. В такой среде может складываться конкуренция, но только здоровая, когда каждый специалист стремится к профессиональному росту и развитию.

«В комфортной психологической среде сотруднику легко выполнять свои задачи, — комментирует бизнес-тренер и коуч Ирина Аветисян. — Он ощущает удовлетворенность и спокойствие, которые позволяют ему раскрыть свой потенциал. Более того, сотрудник стремится сделать собственный вклад в развитие компании и приносит работодателю хороший бонус. Руководитель получает незапланированный позитивный финансовый эффект и вливание новых идей в работу компании».

Поддержание благоприятной атмосферы в коллективе приносит и другие позитивные результаты.

Успешное решение конфликтов. Они могут возникать на любом уровне: между сотрудниками и администрацией, между отдельными специалистами, между руководителем и одним из подчиненных. Если атмосфера в команде в целом позитивная, любые конфликты будут решаться легче и быстрее, а их участникам будет проще выстроить конструктивный диалог. В свою очередь, длительно существующие конфликты, которые «тлеют» месяцами, приводят к нарушению эмоционального фона в команде и снижению результатов ее деятельности.
Сплоченность коллектива. Когда каждый сотрудник настроен не столько на личный результат, сколько на движение к цели компании, формируется корпоративный или «командный» дух. Такая атмосфера поддерживает сплоченность сотрудников, показывает общность их интересов. Силами людей, настроенных на общую цель, компания может добиться лучших результатов.

Читайте также:

Как оформить ДЛОТПУСК в СЗВ-стаж

Причины ухудшения эмоционального климата в коллективе

Атмосферу в команде легко нарушить. Как правило, к этому приводят ошибки со стороны руководства. По мнению Ирины Аветисян, существует три главные причины развития дисбаланса.

Несовершенство системы управления персоналом

Если на этапе ее формирования разработчиком были допущены ошибки, велика угроза создания стойкой негативной атмосферы в компании. Она может формироваться как следствие процедур и механизмов, систематически вызывающих споры и конфликты.

«Когда процессы усложняются, когда для решения даже простых вопросов добавляется сложная иерархия, если отсутствуют стандарты поведения в нештатных ситуациях и нет регламентов действий в штатных, конфликты и недовольства в команде неизбежны», — отмечает эксперт.

Личностные качества руководителя

Стиль руководства неминуемо отражается на моральном духе коллектива. Значение имеют личностные качества не только руководителя компании, но и «первых лиц» подразделений. Грубость руководителя, неуважение к подчиненным, его приверженность действовать по принципу «разделяй и властвуй», умноженные на некомпетентность в области психологии трудовых отношений, уничтожают благоприятный микроклимат. Другой опасный недостаток руководства — невнимательность к процессам, происходящим внутри команды.

«Для руководителя важно уметь рассмотреть и погасить конфликт еще на стадии его зарождения, — уточняет Ирина Аветисян. — Ведь пожар всегда проще предотвратить, чем потушить».

Наличие «возмутителей спокойствия»

Таковыми становятся сотрудники, которые в силу собственного характера или по причине недовольства условиями в коллективе вносят разлад в его ряды:

создают в компании «оппозицию» руководству;
инициируют «акции нетерпимости» в отношении другого сотрудника и выживают его из команды;
сеют атмосферу вражды и неудовлетворенности условиями труда;
своими действиями приводят к дезорганизации не только собственного рабочего времени, но и других членов команды.

«Таких сотрудников нужно уметь видеть еще на этапе отбора, — отмечает эксперт. — И крайне важно выявлять «возмутителей спокойствия» на мониторинге состояния психологического климата».

Последствия негативной атмосферы в коллективе

Если напряженность в команде сохраняется длительное время, это неминуемо приводит к негативным последствиям. Среди самых вероятных:

повышение текучести кадров: сотрудники часто уходят по собственному желанию, тогда как предпосылок тому со стороны руководства (например, снижения зарплаты или изменения графика работы) не было;
«миграция» сотрудников внутри компании: специалисты одного из отделов обращаются к руководителю с заявлениями перевести их в другие подразделения;
развитие недовольства среди работников: темы отсутствия перспектив, сравнения с компаниями-конкурентами и обсуждение негативного положения дел становятся главными в общении;
увеличение количества споров между работниками: как в одном подразделении, так и между разными отделами;
снижение производительности труда: оно неминуемо развивается в команде, где существует социально-психологическая напряженность; в результате компания начинает отставать от запланированных показателей, новые и текущие проекты оказываются под угрозой;
снижение качества результата: как правило, наблюдается на том участке, где существует моральная напряженность.

Неблагоприятная атмосфера затрагивает всех членов коллектива. В какой-то момент в нее втягивается и руководитель. Если он не стремится разобраться в причинах происходящего и ликвидировать корень проблемы, его функции сводятся к урегулированию многочисленных текущих конфликтов. При этом время руководителя распределяется нерационально: конфликты не позволяют ему сосредоточиться на достижении запланированной финансовой цели.

Преимущества формирования позитивного психологического климата в трудовом коллективе

«В первую очередь, в бизнесе мы считаем деньги, — комментирует эксперт в повышении эффективности бизнеса и развитии команд Ирина Аветисян. — И позитивный психологический климат играет здесь значимую роль. Он предотвращает финансовые потери от профессиональных ошибок сотрудников, совершенных ими в условиях сильного стресса. Причиной же этого стресса могут стать скрытые и открытые трудовые, личностные, производственные конфликты».

Другой позитивный бонус от создания благоприятного психологического климата в коллективе — существенное сокращение дополнительных затрат на адаптацию новых сотрудников. Если опытные менеджеры и специалисты не увольняются из-за межличностных конфликтов или стрессовой среды, искать им замену и обучать новых сотрудников не нужно. Это экономит время руководителя и ресурсы компании.

«Большой урон бизнесу могут нанести действия нелояльных сотрудников, — уточняет Ирина Аветисян, — особенно если они испытывают обиду по результатам конфликта, завершившегося не в их пользу. Благоприятный климат предотвращает такие финансовые потери».

Диагностика психологического климата в трудовом коллективе

Проводить анализ состояния моральной среды в команде руководителю бизнеса нужно регулярно. При этом оценке следует подвергать целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения.

Внешние факторы, которые свидетельствуют о нарушении климата в коллективе, будут заметны при общении с подчиненными, во время проведения совещаний:

конфликт перешел в открытую стадию: сотрудник или группа сотрудников уже не скрывают недовольства, заявляют о нем в открытую, допускают резкие высказывания в адрес «источника проблемы»;
атмосфера в коллективе накалена: признаками тому становятся несдержанность сотрудников в общении, резкие ответы на поставленные вопросы, преобладание негативных эмоций, в том числе раздражения, гнева или страха, отсутствие проявления интереса или воодушевления.

Читайте также:

Социальный налоговый вычет и 3-НДФЛ

Такие факторы говорят о том, что конфликтная ситуация достигла апогея и скрывать ее сотрудники уже не намерены или не в силах. Но выявить ее можно и в скрытом состоянии, когда говорить о ней вслух еще боятся или не считают необходимым.

Сделать это можно путем:

анкетирования. Желательно анонимного, чтобы у работников не было страха быть наказанными или уличенными в распространении сплетен;
коллективных и индивидуальных консультаций психолога с сотрудниками. В ходе таких сессий специалист может заметить признаки конфликта в стадии формирования;
тестирования. С помощью специальных тестов можно выявить степень удовлетворенности работников условиями труда и атмосферой в компании;
регулярных бесед руководителя, владеющего навыками психологии в области трудовых отношений, или штатного психолога с сотрудниками, начальниками отделов, а также работниками, которые увольняются по собственной инициативе;
сбора информации о ситуации в штате сотрудниками службы безопасности.

«Если в организации есть штатный психолог, проводить эту работу должен он, это его обязанность, — уточняет Ирина Аветисян. — Если психолога нет, эта работа автоматически перекладывается на руководителя, который вынужден либо перераспределять на нее время, уделяя меньше внимания своим обязанностям, либо отставлять ее на потом, и тогда конфликт длительно не решается».

Кроме того, руководитель зачастую не может дать объективную оценку происходящему. Восприятие им информации нередко искажено, он может сам быть участником конфликта. Поэтому привлечение внешних специалистов — частных практикующих психологов, экспертов по корпоративной культуре или тренеров специализированных центров психологического консалтинга становится единственно верным решением проблемы.

Как сформировать благоприятный психологический климат в коллективе

«Один из самых эффективных подходов к созданию благоприятного морального микроклимата в организации — техника «Учить — Лечить — Мочить», — комментирует Ирина Аветисян. — Она позволяет как подавить негативную ситуацию в зародыше, так и урегулировать давний конфликт».

Этап «Учить»

Он подразумевает обучение вновь назначенных руководителей решению конфликтов и техникам предупреждения их появления. Учить также нужно специалистов, которые работают с клиентами в сфере обслуживания.

Такой подход изначально снижает риски развития конфликтных ситуаций, так как «лица, принимающие решения», и авторитетные представители команды изначально понимают значимость социально-психологического климата и нацелены на поддержание комфортной атмосферы в коллективе.

Этап «Лечить»

Он применяется на ранних стадиях выявленного конфликта или в случае, если микроклимат в команде начал ухудшаться. Эффективными методиками работы становятся:

собеседования — индивидуальные и групповые;
деловые игры — в том числе ролевые, в неформальной обстановке, с элементами анализа ситуации, близкой к сложившейся;
индивидуальная психологическая диагностика — работа с сотрудником, который способствует развитию конфликта или заявляет о желании покинуть коллектив;
фокусированная психологическая помощь специалисту, который, по мнению штатного психолога, в ней нуждается;
дополнительное обучение руководителя, который не справился с работой по поддержанию благоприятной атмосферы или же стал инициатором конфликта. При этом предварительно требуется оценить, обладает ли руководитель личностными качествами, которые позволяют ему занимать эту должность;
перевод сотрудника в другое подразделение — если специалист ценен для компании, но установить доброжелательные взаимоотношения с коллегами у него не получилось.

«Если говорить медицинскими терминами, — отмечает Ирина Аветисян, — задача этого этапа — перевести «больного» на амбулаторное лечение и назначить ему подходящие по симптомам «лекарства».

Этап «Мочить»

К нему прибегают, если конфликтная ситуация достигла кризисной отметки или климат в организации значительно ухудшился. В этом случае могут помочь лишь принципиальные действия руководителя:

увольнение «возмутителя спокойствия»;
перевод руководителя, допустившего кризисную ситуацию или виновного в ней, на должность эксперта, если дополнительная оценка не подтвердила у него наличие личностных качеств для работы на более ответственной должности;
расформирование отдела, в котором разгорелся конфликт и в котором сотрудники, по заключению психолога, уже не смогут восстановить нормальные отношения.

Поддержание здоровой атмосферы

Достигнутое равновесие в команде нужно поддерживать. Для этого эксперт советует регулярно проводить мониторинг психологического климата, что позволит решать три задачи.

Оценивать общее настроение в коллективе, в том числе степень удовлетворенности сотрудников взаимоотношениями друг с другом, непосредственным руководителем и работодателем.
Выявлять конфликты между коллегами на ранней стадии.
Выявлять факторы, которые негативно сказываются на моральном духе команды и могут приводить к появлению конфликтов.

При этом важно учитывать, что каждый человек уникален, а «универсальных» инструментов эффективного воздействия на всех не существует. В каждом случае требуется подбирать те инструменты психологического воздействия, которые будут учитывать как специфику ситуации, так и особенности конкретного сотрудника.

«Важно отдать приоритет профилактическим методам над теми, что используются в уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации, — подчеркивает Ирина Аветисян. — А также использовать административные методы, такие как замечание, выговор и увольнение только в тех ситуациях, когда другие попытки нейтрализовать конфликт успехом не увенчались».

Выполнять мониторинг психологического климата могут штатный психолог или руководители подразделений. Также для этой задачи можно привлекать стороннего эксперта, позиция которого будет более объективной, чем представителя компании.

Психологический климат в коллективе

Семинар для педагогов

Скачать:

Вложение	Размер
psikhologicheskiy_klimat_v_kollektive.doc	72 КБ

Предварительный просмотр:

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Светлячок»

общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности

по познавательно-речевому развитию детей

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Семинар для педагогов

Бахтиярова Лилия Рустамовна

г. Губкинский, 2014г.

Психологический климат: определение и сущность.
Признаки благоприятного психологического климата.
Основные показатели психологического климата.
Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

1. Психологический климат: определение и сущность

Психологический климат коллектива – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
Психологический настрой;
Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

уровень текучести кадров;
производительность труда;
Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое.

Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих :

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

2. Признаки благоприятного психологического климата

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

высокая требовательность членов группы друг к другу,

доброжелательная и деловая критика,

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

3. Основные показатели психологического климата

Основные показатели психологического климата:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

Удовлетворенность стилем руководства,

Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов , понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. [1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. [2]

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.