Совмещение должностей в одной организации: оплата по ТК РФ 2021

Оплата труда за совмещение должностей в одной организации по ТК РФ

Трудовое законодательство обязывает работодателя производить доплату сотруднику за выполнение обязанностей, превышающих перечень, указанный в его должностной инструкции. По договоренности сторон может быть оформлено совмещение должностей в одной организации. Этот факт должен быть зафиксирован документально, поскольку требуется правильно произвести оплату совмещенного труда в рамках ТК РФ.

Что такое совмещение должностей в одной организации?

Совмещение должностей – дополнительный объем работы, который выполняется в течение рабочей смены без освобождения от основных трудовых функций, предусмотренных трудовым договором.

Порядок совмещения устанавливается статьей 60.2 Трудового кодекса и требует обязательного письменного согласия работника. Оплата же производится в соответствии со статьей 151 ТК.

Дополнительная работа в порядке совмещения профессий или должностей должна быть установлена на определенный срок, который указывается в приказе по организации. Письменное согласование с работником такого приказа является обязательным.

Отметим, что при совмещении должностей в одной организации не требуется заключать новый трудовой договор. Достаточно оформить дополнительное соглашение, где указать все параметры совмещения:

вид работы, которая рассматривается как дополнительная;
содержание поручаемых обязанностей;
срок выполнения;
размер доплаты за совмещение.

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ по организации, с которым в обязательном порядке должен быть ознакомлен работник.

При этом трудовое законодательство позволяет сотруднику досрочно прекратить выполнение дополнительной работы, известив об этом письменно работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.

Приказ о совмещении должностей – образец 2022 года

Совмещению должностей предшествуют определенные обстоятельства. Это может быть, например, удаление должности из штатного расписания или выход работника на продолжительный больничный лист и необходимость возложить его обязанности на другого человека. Это осуществляется на основании письменного распоряжения руководителя организации и исключительно с согласия работника. Работодателю важно знать, как составить правильно приказ о совмещении должностей правильно.

В приказе о совмещении должностей в 2022 году должны быть оговорены следующие моменты:

характер поручаемой дополнительной работы;
указание совмещаемой должности в соответствии со штатным расписанием;
перечень обязанностей, которые будут выполняться в режиме совмещения;
дата начала и окончания периода действия дополнительной рабочей нагрузки, если договор срочный;
компенсация за совмещение с указанием фиксированной суммы или в процентном отношении к окладу.

В случае согласия работника совместить должности с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где все обязанности возлагаемые в рамках совмещения полностью прописываются (ст. 72 ТК РФ).

Важно обратить внимание, что при наличии у совмещаемой должности материальной ответственности, с работником обязательно подписывается соответствующий договор. В приказе обязательно должна присутствовать отсылка на это соглашение.

Прекращение совмещения

Прекращение совмещения может происходить по инициативе:

работника с предупреждением работодателя по письменному заявлению за 3 дня до прекращения;
работодателя по письменному извещению за 3 дня до прекращения.

Порядок прекращения исполнения дополнительных обязанностей предусматривает обязательное издание приказа об этом. В распоряжении обязательно содержится:

основание для прекращения;
дата, с которой совмещение будет снято;
должность, обязанности которой исполнялись в рамках совмещения.

Образцы приказов о дополнительной работе в порядке совмещения, разработанные организацией

Ниже предложены несколько примеров, для различных ситуаций:

Если Вы не нашли подходящего образца приказа, обратитесь к нашему юрист-консультанту!

Образец приказа о совмещении должностей по унифицированной форме КП-152

Унифицированной формы приказа о совмещении должностей в настоящее время не установлено, но ранее, еще во времена СССР, существовала форма КП-152, которую не запрещено применять и в 2022 году. Применять ее в организации можно при наличии утверждения ее руководителем. Для этого в верхней части листа есть строка “Утверждена”.

Форма содержит все необходимые реквизиты и не противоречит нормативным документам.

Скачать унифицированную форму № 152 приказа о совмещении должности или профессий бланк и образец

Статья 151 ТК РФ совмещение профессий и должностей с комментариями

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Произвести оплату за совмещение, дополнительный объем работы, а также в случае выполнения обязанностей за отсутствующего на определенное время работника позволяет статья 151 Трудового кодекса. При этом обязательным условием совмещения является выполнение дополнительной работы без освобождения от основной.

Установление доплаты и ее размер устанавливаются по соглашению сторон в соответствии со статьей 151 ТК. В отношении оплаты совмещенной работы можно отнести сам принцип его определения. Это обязательное выполнение в рамках трудовой смены основных должностных обязанностей и дополнительного объема работы по другой должности. К совмещению можно отнести и труд за временно отсутствующего сотрудника.

Здесь следует различать совместительство и совмещение должностей. Во втором случае оплата труда будет производиться в соответствии с размером, установленным дополнительным соглашением к трудовому договору. При этом законодательство не устанавливает минимальный и максимальный порог доплаты за совмещение.

Как показывает практика, больше всего вопросов возникает при осуществлении доплаты заместителю руководителя организации или ее структурного подразделения в период отсутствия руководителя. По сути, на заместителя на это время возлагается дополнительный объем работы, который ему необходимо выполнять совместно с основными должностными функциями. Поэтому в качестве доплаты может осуществляться выплата разницы в должностных окладах.

В чем разница совмещения и совместительства?

Следует различать работу по совместительству и совмещению должностей и профессий.

При совместительстве:

дополнительный объем работы производится в свободное от основной работы время, ограничивается 4 часами в рабочую смену (ст. 284 ТК РФ), а так же в нерабочее время;
обязательно заключается трудовой договор;
не ограничивается рамками одной организации.

Совместительство может быть внешним или внутренним. Регулируется ТК РФ, статьями 282-288.

Для примера рассмотрим следующий случай. Механик предприятия Петров А.Е. в течение рабочей смены (с 9 до 18 часов) исполняет свои трудовые обязанности. Дополнительно он решает на этом же предприятии убирать производственные помещения уже за пределами рабочей смены (с 18 до 21 часа). В этом случае речь идет о внутреннем совместительстве, поскольку функции уборщика осуществляются в свободное от основной работы время.

Совмещение же подразумевает исполнение основных и дополнительных обязанностей в пределах одного предприятия в рамках рабочего дня, с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору.

Например. Механик Петров А.Е. помимо трудовых обязанностей в качестве механика успевает в течение рабочей смены ( с 9 до 18 часов) прибирать цеховые площади. Тогда функциональные обязанности уборщика можно признать внутренним совмещением, оформить их соответствующим приказом и дополнительным соглашением к трудовому договору.

Приведем краткую таблицу отличий совместительства от совмещения:

Как происходит оплата труда?

При расчете оплаты за совмещение должностей не устанавливается пропорциональность отработанному времени или выработке. Все условия прописываются в дополнительном соглашении к договору. При этом организация вправе установить порядок оплаты и условия совмещения в своем внутреннем документе, регулирующем систему оплаты труда.

При расчете вознаграждения за совмещение учитывается количество дней, которые были отработаны сотрудником при исполнении дополнительных функциональных задач. Оплата может быть установлена также в фиксированном объеме. Выбор метода исчисления доплаты происходит по согласованию сторон и фиксируется документально.

В большинстве случаев расчет оплаты за совмещение представляет собой формулу:

Оклад × % доплаты × количество отработанных дней

Если работнику оплачивается разница в окладах за временно отсутствующего руководителя, то эта разница также начисляется учетом дней, отработанных в качестве замещающего лица.

К доплате за совмещение, также как и к заработной плате, применяются коэффициенты повышения. Например, районный коэффициент или доплата за вахтовую работу.

Особенности

Работник при подписании дополнительного соглашения должен знать все условия совмещения. При этом работодатель не вправе изменить сумму доплаты в меньшую сторону в одностороннем порядке. Все изменения должны производиться только с заключением нового дополнительного соглашения.

Любая из сторон может досрочно прекратить действие договоренностей, уведомив другую сторону об этом не позднее, чем за три дня, письменно. Они автоматически прекращаются при истечении срока действия соглашения.

Совмещение должности руководителя организации имеет свои особенности. В частности решение об этом, а также согласование соответствующей доплаты производится органом, который имеет полномочия назначать руководителя на должность и заключать с ним трудовой договор.

Очередной отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком, утвержденным по его основному месту работы.

По ссылке ниже вы узнаете, как составить доверенность на получение зарплаты за другого человека – /zarabotnaja-plata/doverennost-na-poluchenie-zarplaty/

Расчет доплаты за замещение временно отсутствующего работника

Суть проблемы

Обеспеченность кадровыми ресурсами — проблема всех сфер деятельности. Мало того, что найти достойного специалиста сложно, так еще и основной работник может отсутствовать продолжительное время. Например, летом, когда наступает горячая пора отпусков, на предприятии начинаются повальные каникулы и ведение деятельности затрудняется. К тому же любой работник может заболеть. Хорошо, если простуда закончится через одну-две недели. Но ведь ситуации бывают разные.

Причин для отсутствия сотрудников на рабочих местах масса. Но деятельность компании не должна страдать. Следовательно, работодателю важно позаботиться о выполнении обязанностей отсутствующих. Самовольно возложить обязанности на подчиненного недостаточно, требуется оплатить труд сверх нормы.

Категории замещений

В деятельности российских организаций чаще всего используют три способа:

Оформляется временный перевод специалиста на другую работу. При этом свои прямые обязанности работник выполнять не будет. В его обязанности будет входить труд по новому месту работы. Например, на время отпуска начальника отдела контроля качества на его должность переведен один из специалистов. Специалисту будет назначена доплата за замещение на время отпуска начальника.
Временное совмещение должностей или профессий. При этом в течение рабочего времени сотрудник будет выполнять свои прежние обязанности и вмененные. Например, бухгалтер по расчету заработной платы будет совмещать должность кассира на период болезни основного работника.
Расширение зон обслуживания или увеличения объема работ. Работник обязуется выполнять в течение трудового дня обязанности, соответствующие его основной должности, но в значительно большем объеме. Например, в штате организации три кадровика. На время отпуска одного кадрового работника его обязанности можно разделить на двоих оставшихся специалистов.

Оплата труда и оформление временного перевода

Временный перевод на другую должность оформляют в том случае, если оплата труда по замещаемой работе выше. Способ популярен при замещении руководящих должностей. При переводе на вышеоплачиваемую должность назначают оклад по новой должности. Неправомерно указывать в кадровой документации формулировку «с доплатой разницы между окладами» и аналогичные фразы.

К примеру, кадровик получает оклад 30 000 рублей. А начальник отдела кадров — 50 000 рублей. Следовательно, при переводе на позицию начальника отдела кадров простому кадровику назначат оклад в 50 000 рублей.

Но подчиненного могут перевести на должность, оплачиваемую ниже, чем по основному месту работы. Тогда учтите, что при временном переводе на другую должность уровень оплаты труда не может быть ниже, чем средняя заработная плата по основному месту ( ст. 182 ТК РФ ).

При оформлении перевода подготовьте следующие кадровые документы:

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Без согласия работника перевод невозможен. В допсоглашении необходимо обозначить условия оплаты. Сумма определяется по соглашению сторон, но она не может быть ниже, чем средняя зарплата по основной должности.
Приказ о временном переводе по форме № Т-5.
Должностные инструкции и обязанности по новой должности. Допустимо прописать обязанности в дополнительном соглашении на временный перевод.

Образец приказа

Образец дополнительного соглашения

Совмещение профессий и увеличение объема работ

Если работодатель решил увеличить объем работ или возложить обязанности по замещению другой должности на подчиненного, то необходимо выполнить три обязательных действия.

1. Предложить дополнительную работу и получить письменное согласие работника. Без официального согласия заставить сотрудника трудиться дополнительно нельзя. Но есть исключения. Если в трудовом договоре предусмотрена возможность замещения, то специального разрешения те требуется.

Образец предложения дополнительной работы

2. Договориться с размером оплаты. Трудовое законодательство не предусматривает ограничений по оплате замещений. Нет ни минимального, ни максимального уровня оплаты. Объем доплаты устанавливается по договоренности.

3. Оформить кадровые и распорядительные документы. Так как объем работы и оплата труда — это существенные условия трудовых взаимоотношений, необходимо закрепить изменения. Подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору. А также приказ о возложении обязанностей.

Образец приказа о совмещении должностей

Образец приказа на расширение зон обслуживания

О размере доплат за замещение

Объем доплаты не ограничен. Конкретная сумма устанавливается по договоренности между работодателем и подчиненным-исполнителем. Допустимо установить доплату за замещение в процентном отношении к должностному окладу. Либо закрепить надбавку в абсолютной величине — фиксированной суммой.

Пример № 1. Доплата в процентном соотношении.

В маленькой фирме директор может замещать кадры, доплата за совмещение устанавливается самим руководителем. В приказе на замещение установлена доплата в размере 10 % от должностного оклада директора за полностью отработанный месяц. Оклад — 50 000 рублей. Месяц отработан полностью.

Пример № 2. Доплата в фиксированной сумме.

Бухгалтеру установлена надбавка в сумме 10 000 рублей за полностью отработанный месяц. За 15 дней из 21 рабочего дня сумма доплаты за замещение составит:

Как оформить сотрудника по совместительству

И когда это бывает выгодно

Иногда компании нужен новый сотрудник, но задач для него есть только на пару часов в день. Возникает вопрос, как оформить такого человека.

Бухгалтеры старой закалки могут предложить вариант «по совместительству». Но в реальности он не самый удобный. Разберемся, когда подходит совместительство, а когда лучше выбрать другой способ.

Что вы узнаете

Что такое совместительство
Когда нужно совместительство
Как еще можно оформить сотрудника
Как оформить совместителя
Кто платит отпускные, больничные и декретные
Как уволить совместителя

Что такое совместительство

В законе есть термин «работать по совместительству». Это значит, что у человека есть две работы: основная и дополнительная. Дополнительной он занимается в свободное время — после рабочего дня или на выходных. Например, работает в одной компании маркетологом, а по выходным настраивает рекламу в агентстве.

Совмещать можно и внутри одной компании. Например, с 9 до 18 сотрудник работает администратором, а с 18 до 19 — уборщиком.

Главное условие — работать по совместительству вне рабочего времени и не больше 4 часов в день. Если администратор обязан мыть полы во время рабочего дня, то это уже не совместительство, а совмещение обязанностей. Об этом дальше.

Когда подходит совместительство

В реальности не так много ситуаций, когда подходит именно совместительство. Это скорее термин из прошлого: он есть в трудовом законодательстве и его любят бухгалтеры старой закалки. Вот случаи, когда им выгодно воспользоваться.

Есть вакансия на полставки, но желаемый кандидат уже работает в другом месте. Обычно это касается простой работы на два-три часа. Например, вам нужно, чтобы уборщица мыла офис утром и вечером. Удобно нанять женщину, которая работает уборщицей в других компаниях.

Другие варианты оформления сотрудника на неполный рабочий день

Кроме работы по совместительству есть другие варианты оформления: совмещение, гражданско-правовой договор (ГПД) или работа на полставки.

Если сотрудник нигде больше не работает → на полставки.
Если он делает дополнительную работу в свое рабочее время → совмещение.
Если надо выполнить одну конкретную задачу → ГПД.

На полставки. Если у сотрудника нет другого места работы, его оформляют на полставки и заключают обычный трудовой договор. Совместительство в этом случае не подходит, потому что человек больше нигде работает. И если оформить это как совместительство, можно получить штраф.

По совмещению. Этот режим работы похож на совместительство, но в этом случае человек выполняет дополнительные обязанности не в свободное время, а во время своего рабочего дня.

Например, администратор берет роль уборщика и моет полы во время смены. Или бухгалтер берет больше работы и ведет еще одну компанию холдинга, но при этом работает так же с 9 до 18.

Совмещение можно оформить только для сотрудника из своей же компании. Новый трудовой договор заключать не надо, достаточно подписать допсоглашение и договориться о доплате за новые обязанности.

Гражданско-правовой договор. Это договор с физлицом на выполнение конкретной работы, например на написание статьи или верстку сайта. При работе по ГПД вы не оформляете сотрудника в штат, вам не надо платить взносы в связи с материнством, а еще отпускные и больничные. Заплатить придется только НДФЛ, взносы на ОМС (5,1%) и ОПС (22%).

Правда, налоговая пристально следит за такими договорами. Чтобы его не приравняли к трудовому, обязательно обозначить конкретный объем работы, результат, срок выполнения и фиксированную сумму вознаграждения. Например, сверстать сайт к 21 февраля 2022 года за 20 000 Р .

Для регулярной работы вроде администратора или бухгалтера этот вариант не подходит.

Сравнение условий в разных вариантах

Совместительство	Совмещение	ГПД
За что платим	Плата за процесс	Плата за процесс	Плата за результат, например сверстанный сайт
Для кого подходит	Любой человек, у которого уже есть первая работа	Только сотрудник вашей компании	Любой человек
Сколько платим	Отдельная зарплата	Доплата к зарплате	Фиксированное вознаграждение
Когда работает	Вне основного рабочего времени	В свой основной рабочий день	Когда хочет, график работы не фиксируется
Как оформить	Новый трудовой договор	Допсоглашение к трудовому договору	Гражданско-правовой договор
Трудовая книжка	Запись вносится по желанию сотрудника	Нет записи	Нет записи
Налоги и взносы	Как за еще одного сотрудника	Увеличивается сумма выплат с учетом доплаты	Платим НДФЛ и взносы на ОПС (22%) и ОМС (5,1%). Не платим взносы в связи с материнством
Отпуск	Отдельный отпуск	Увеличиваются отпускные	Нет отпуска
Увольнение	Отдельно по всем правилам Трудового кодекса РФ	Расторгнуть допсоглашение по согласованию сторон можно в тот же день. Если работодатель хочет расторгнуть сам — должен уведомить за 2 месяца	На условиях расторжения, указанных в самом договоре

Разница между совместительством и совмещением

Совместительство и совмещение — разные понятия.

Совместительство — вне рабочего времени и с любым человеком, у которого есть основная работа. Неважно, в вашей компании или в чужой.

Совмещение — только со своим сотрудником и в основное рабочее время.

Если администратор моет полы вместо уборщицы после своего рабочего дня — это совместительство, если во время смены — совмещение.

Поэтому, если сотрудник уже работает на вас, проще выбрать совмещение. Но если новые обязанности не вписываются в основной рабочий день или сотрудник работает в другой компании — остается совместительство.

Кого нельзя оформить по совместительству

Сотрудников, у которых нет другой официальной работы.
Сотрудников, которые выполняют дополнительные обязанности в свое основное рабочее время.
Лиц младше 18 лет.
Водителей, пилотов, если по совместительству та же работа.
Всех госслужащих — чиновников и военных.
Работников с вредными и опасными условиями труда, если по совместительству такие же условия.

Как оформить совместителя

Порядок действий такой:

Попросите показать паспорт. Если надо, можете запросить диплом.
Для оформления трудовая книжка не нужна, она хранится у основного работодателя. Делать в ней запись не обязательно, только если сотрудник просит. Ранее запись о работе по совместительству вносил работодатель по основному месту работы. С 1 сентября 2022 года это сможет сделать и работодатель по совместительству, если основной работы у совместителя нет.
Заключаете трудовой договор по совместительству. Он похож на обычный, но важно четко прописать два момента: работа в этой должности является для сотрудника работой по совместительству; рабочий день составляет не больше 4 часов.
Сделайте приказ о приеме на работу по совместительству и уведомите о нем сотрудника под подпись.

Если сотрудник — собственник юрлица, ИП или мама в декрете, его все равно можно оформить по совместительству в другой компании. Никаких специальных документов не нужно.

Если сотрудник — гендиректор другого юрлица, нужно письменное разрешение от собственника юрлица или совета директоров.

Кто платит отпускные, больничные и декретные

Работодатели платят взносы за совместителей и предоставляют соцпакет.

Отпуск. Совместитель уходит в отпуск во всех местах работы одновременно. Работодатель на втором месте работы обязан его отпустить, даже если он еще не проработал 6 месяцев. В этом случае отпуск дается авансом. Выплачивают отпускные оба работодателя.

Больничный. Если совместитель заболел, он получает больничные на всех местах работы, даже если их десять.

Декрет. Уйти в декрет можно во всех местах работы одновременно, если хотя бы в одном сотрудник проработал больше 6 месяцев.

Выплаты по беременности и родам назначают по каждому месту работы, а пособие по уходу за ребенком только по одному — по выбору матери. С 2022 года во всех регионах РФ пособия выплачивает работнику напрямую Фонд социального страхования.

Как уволить совместителя

Правила увольнения почти такие же , как у обычного сотрудника: легче всего уволить по собственному желанию. Если человек не хочет уходить, его можно сократить или уволить за прогул — это сложнее: надо собирать доказательства и оформлять документы. Условия такие же , как в трудовом кодексе для обычного увольнения.

Для совместителя есть дополнительная причина: его можно уволить, если на эту должность наняли основного работника. Такое принудительное увольнение оформить проще всего.

Порядок действий такой:

Письменно уведомите сотрудника за 14 дней до увольнения. В качестве причины укажите, что наняли сотрудника, для которого эта работа будет основной.
Рассчитайтесь с сотрудником по зарплате и компенсации за неиспользованный отпуск, если она положена.
Сделайте стандартный приказ об увольнении. Сотрудник должен его подписать в последний рабочий день.

Статья 31 ТК РФ. Иные представители работников

В статье 31 ТК говорится о возможности применения сотрудниками иных представителей для защиты их интересов в отношениях с нанимателем. Перечислены случаи, когда это возможно, а также указано на то, что эти иные представители не могут препятствовать деятельности профорганизаций.

Основные нюансы ст. 31 ТК

В начальном разделе статьи перечисляются ситуации, когда сотрудники могут воспользоваться помощью иных представителей (а не профсоюзных организаций) для отстаивания своих трудовых интересов перед нанимателем. Этих ситуаций три:

если сотрудники не объединены в первичную профорганизацию;
когда такие профорганизации имеются, но по отдельности не включают свыше половины сотрудников;
когда профорганизация не уполномочена, в соответствии с критериями и указаниями ТК, представлять всех сотрудников организации-нанимателя.

В этих случаях сотрудники, для того чтобы их интересы были представлены на локальном уровне по вопросам социального партнёрства, имеют право выбрать специальных представителей. Для их выбора организуется общее собрание персонала, на котором применяется метод тайного голосования. Иные представители избираются из числа самих сотрудников.

В заключительной части статьи 31 ТК указывается, что иные представители не могут препятствовать функционированию первичных профорганизаций, т.е. они должны действовать параллельно.

Итак, рассмотренная статья прописывает возможность сотрудников применять для переговоров с нанимателем по нюансам социального партнёрства не только традиционные профорганизации, но и институт иных представителей.

Вопросы практического использования ст. 31 ТК

Как сотрудники, выбранные иными представителями, соотносятся с традиционными профорганизациями?

ТК не запрещает иным представителям быть членами профорганизаций. Более того, посвящённый функционированию профсоюзов №10-ФЗ от 12.01.96 г. указывает, что члены профсоюзов могут выдвигать свои кандидатуры в иные представительные органы работников. Единственное требование для них – трудиться вместе с другими сотрудниками. Но на практике иные представители не всегда являются членами профсоюзов.

В чём отличие иных представителей от традиционных профсоюзов?

Иные представители действуют: 1. на локальном уровне конкретного нанимателя и 2. только по вопросам социального партнёрства. У профорганизаций возможности и спектр ответственности намного шире. Они могут действовать в масштабах отрасли, на федеральном уровне, по всем параметрам защиты прав персонала. Также нужно отметить, что институт «иных представителей» не получил широкого распространения: у крупных работодателей действуют профсоюзы, а на мелких предприятиях сами сотрудники не всегда готовы к выборам несистемных представителей.

Каким критериям должны соответствовать иные представители?

В ТК говорится, что они должны принадлежать к числу сотрудников, работающих у конкретного нанимателя. Т.е. человек со стороны не подходит для этой позиции. Кроме этого, они обязаны избираться в соответствии с определёнными правилами, изложенными в ст. 31 ТК. Так, должно быть проведено общее собрание, организовано тайное голосование и т.д. Другие аспекты юридического профиля иных представителей (или их представительных органов) в ТК не рассматриваются.

Какое законодательство регулирует взаимодействие традиционных профорганизаций с иными представителями?

По этому вопросу можно ориентироваться на принятую в 1971 году Конвенцию МОТ № 135 (была ратифицирована СССР, а в РФ она вступила в силу с 2011 года). Конкретно взаимодействие традиционных профсоюзов с иными выбранными представителями персонала рассмотрено в статье 5 этого документа. В ней говорится, что:

должны приниматься меры (при необходимости) для того, чтобы выбранные представители не мешали функционированию профорганизаций;
необходимо поощрять взаимодействие между профорганизациями и выбранными представителями сотрудников.

Статья 31 ТК повторяет мысль о недопустимости использования выбранных сотрудниками представителей для препятствования деятельности традиционных профорганизаций. Это же положение подчёркивает и принятый в 1996 году № 10-ФЗ, посвящённый деятельности профсоюзов.

Совет трудового коллектива — что это, как создать, полномочия по ТК РФ

В российском законодательстве предусмотрена возможность сотрудников самостоятельно защищать свои права, в частности, ТК РФ рассматривает возможность функционирования на предприятии совета трудового коллектива. О том, как создать совет трудового коллектива и каковы его полномочия, будет полезно знать каждому российскому работнику, желающему эффективно отстаивать свои интересы перед работодателем. Кроме этого, не лишним будет ознакомиться и с тем, в чем заключается разница между советами трудовых коллективов и профсоюзами.

Совет трудового коллектива — что это такое

По умолчанию сотрудники обычно находятся в неравном положении по отношению к своему работодателю — он обладает определенной административной властью над ними. Более того, за счет того, что именно в ведении работодателя находится управление трудовым процессом, обеспечение вознаграждения за труд, применение поощрений и дисциплинарных взысканий, положение сотрудников в целом считается более ущемленным, даже несмотря на то, что законодательство предусматривает значительное ограничение прав работодателей и установление в их отношении широкого спектра обязанностей. При этом к самим работникам законодательство также устанавливает определенные требования, однако они намного мягче и свободнее, чем нормативы, предусмотренные для субъектов хозяйствования, использующих чей-то труд.

Поэтому для обеспечения дополнительных механизмов защиты прав трудящихся в трудовом законодательстве также предполагается регулирование разнообразных способов самозащиты работников и самоорганизации в отдельные структуры, обладающие большей властью и большими полномочиями, чем может иметь каждый работник, будучи сам по себе. Одним из методов самоорганизации трудящихся является возможность создания совета трудового коллектива (СТК) на предприятии. Что же это такое?

Совет трудового коллектива — это представительный орган работников, формируемый из числа сотрудников предприятия в целях обеспечения коллективной защиты прав трудящихся и возможного влияния на решения и действия работодателей. При этом советы трудовых коллективов в целом способствуют налаживанию стабильного диалога между трудящимися и работодателями, позволяют поднимать отдельным работникам важные для них вопросы и, в том числе способствовать повышению эффективности деятельности компании.

Таким образом, можно сказать, что советы трудовых коллективов обеспечивают не только выполнение и удовлетворение интересов исключительно работников. Они также помогают всему предприятию как цельному социуму развиваться более эффективно, повысить качество и скорость обратной связи между сторонами трудовых взаимоотношений и оптимизировать рабочий процесс в целях достижения результатов, которые будут устраивать и работников, и работодателя.

Правовое регулирование деятельности совета трудового коллектива по ТК РФ

В первую очередь необходимо отметить, что самого понятия «совет трудового коллектива» российское законодательство не содержит. Это — наиболее распространенное название представительных органов работников, создаваемых из числа сотрудников компании в рамках самоорганизации трудящихся. Закон не запрещает называть такие органы как угодно, однако наименование их в качестве советов трудового коллектива стало наиболее распространенным и широко используемым.

При этом как членам рабочего коллектива, так и тем более самим участникам советов трудового коллектива и работодателю следует ознакомиться с правовой базой, регламентирующей деятельность подобных внутренних организаций трудящихся на практике. В частности, на обеспечение юридического урегулирования этого вопроса прямо влияют положения следующих норм ТК РФ:

Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации перечисляет основные права трудящихся. В их числе находится как право на защиту своих интересов, так и право коллективной самоорганизации трудящихся как путем их вступления и участия в профсоюзах, так и не только ограничиваясь подобными способами отстаивания своих прав.

Статья 29 Трудового кодекса Российской Федерации посвящена представителям работников в рамках системы социального партнерства — комплекса мер по урегулированию взаимоотношений трудящихся и работодателей, в первую очередь в рамках профсоюзов, но не ограничиваясь ими.

Статья 31 Трудового кодекса Российской Федерации предполагает возможность создания иных представительных органов помимо профсоюзов самими работниками.

Статья 32 Трудового кодекса Российской Федерации обязывает работодателей обеспечивать условия для функционирования представительных органов и иных представителей работников на предприятии.

Необходимо отметить, что правовая база, регламентирующая деятельность советов трудового коллектива, имеет достаточно мало механизмов четкого правового регулирования функционирования подобных объединений. Они обладают меньшим количеством рычагов влияния на работодателя, однако все же позволяют консолидироваться сотрудникам в случае необходимости разрешения коллективных трудовых споров, заключения коллективного договора и в иных ситуациях, когда необходимо повышение эффективности коммуникации между сторонами трудовых взаимоотношений.

Как создать совет трудового коллектива на предприятии

Четких и строгих законодательных нормативов, которые бы регулировали порядок создания совета трудового коллектива на предприятии, практически нет. Единственным ключевым требованием, которое предъявляется в случае решения сотрудников создать подобный орган — это проведение общего собрания или конференции работников, и выбор представителей или представительного органа путем проведения всеобщего тайного голосования трудящихся.

Однако необходимо отметить, что есть также определенные законодательные ограничения, которые не позволяют создавать в некоторых случаях на предприятии действующие советы трудового коллектива. Так, создание подобных представительных органов допускается только в ситуациях, когда ни одна первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников. Если же таковой профсоюз на предприятии действует — то создавать советы трудовых коллективов сотрудникам нельзя.

Несмотря на то, что четкий регламент создания советов трудового коллектива отсутствует, есть ряд базовых принципов, которым в большинстве случаев следуют работники, желающие создать свой собственный представительный орган на предприятии. Пошаговая инструкция о том, как создать совет трудового коллектива может выглядеть следующим образом:

Проведение общего собрания работников. Оно может считаться действительным, только если на нем будет присутствовать более половины от списочного состава трудящихся на предприятии. При этом лица, работающие на предприятии по гражданско-правовым договорам, не должны иметь прав голоса и влияния на такое собрание. При необходимости сотрудники вправе потребовать от работодателя предоставить им возможность провести такое собрание.
Проведение тайного голосования. При этом рекомендуется в рамках создания совета трудового коллектива провести сразу несколько голосований. Первое должно предусматривать принятие решения о непосредственном создании представительного органа. Последующие — быть посвящены выборам членов данного совета.
Основными членами совета трудового коллектива обычно являются председатель, осуществляющий основное руководство этим органом, секретарь, фиксирующий всю документацию и ответственный за внешние взаимоотношения, заместители председателя. Также, в рамках советов могут формироваться временные или постоянные профильные комиссии, рассматривающие отдельные аспекты деятельности предприятия и работников.
После создания совета трудового коллектива и выбора его главенствующих участников, должен быть принят устав данного органа. Он может уже приниматься как в рамках всеобщего голосования трудящихся, так и в формате голосования членов самого вновь созданного совета трудового коллектива.

Полномочия совета трудового коллектива

Совет трудового коллектива обладает определенными полномочиями, делегированными ему работниками предприятия при проведении общего собрания и выборе такого представительного органа. При этом сами сотрудники определяют базовый перечень полномочий совета в целом, однако эти полномочия не могут быть шире, чем предусмотренные непосредственно Трудовым кодексом и иными общими законодательными нормативами Российской Федерации. К базовым полномочиям советов трудовых коллективов можно отнести следующие права:

Представление интересов отдельных работников или всего коллектива в целом при переговорах с работодателем и его представителями.
Внесение работодателю на рассмотрение пожеланий, претензий, предложений, замечаний и другой информации.
Ведение переговоров о принятии коллективного договора в рамках предприятия или внесении изменений в уже действующий коллективный договор.

Как можно понять, полномочия совета трудового коллектива в контексте обеспечения эффективной защиты прав трудящихся и предоставления им дополнительных социальных гарантий — достаточно малы. При желании работодатель имеет полное право игнорировать предложения и требования советов трудовых коллективов, не рискуя при этом быть привлечённым к ответственности. Однако в случае взаимной инициативы и заинтересованности в улучшении коммуникации и повышении эффективности трудовой деятельности и социального обеспечения трудящихся, совет трудового коллектива может оказаться крайне полезным для всех участников взаимоотношений органом.

Совет трудового коллектива и профсоюз — разница

Первичные профсоюзные организации и объединения профсоюзов так же, как и советы трудового коллектива, являются представительными органами работников. При этом они обладают куда более широким спектром полномочий в рамках социального партнерства, а также обеспечивают своим членам дополнительные социальные гарантии и защиту от возможного противодействия со стороны работодателей.

Именно в этом и заключается основная разница между советом трудового коллектива и профсоюзом. Последний имеет широкие права, достаточно обширно регламентированные в рамках действующих российских нормативно-правовых документов и актов, и ряд его мероприятий и действий никак не может быть проигнорирован работодателем. В то же время совет трудового коллектива выполняет более практичную функцию, так как в первую очередь позволяет быстро и без излишних трудностей и затрат решать актуальные производственные вопросы, связанные непосредственно с рабочим процессом, а не с обеспечением социальных гарантий для работников.

Более широкие права профсоюзов имеются даже в рамках социального партнерства. Так, участие в трехсторонних соглашениях с привлечением третьей стороны, обычно, в виде представителей местных властей, возможно исключительно, когда работников представляет первичная профсоюзная организация. Совет трудового коллектива не вправе инициировать вопрос рассмотрения соглашения между работниками и работодателями и не обладает соответствующими правами для осуществления любых аспектов такой деятельности.

Совет трудового коллектива, что это?

Когда первичка ослаблена, защитить работников некому

В последнее время все чаще встречаются материалы о том, как недобросовестные, но желающие иметь “социально ответственный” имидж работодатели пытаются подменить в социальном партнерстве первичные профсоюзные организации представителями работников, подконтрольными работодателю, в том числе так называемыми советами трудовых коллективов (СТК). Такая подмена таит в себе немалую угрозу для работников, если у них нет первички или она не объединяет большинство работников и, соответственно, не вправе по умолчанию представлять интересы всех работников в социальном партнерстве.

Практически все вопросы, связанные с деятельностью любых представительных органов работников на предприятиях, урегулированы нормами федеральных законов и Трудового кодекса РФ.

Согласно ст. 29 ТК РФ, представителями работников в социальном партнерстве могут быть:

Профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов;
Иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Именно к этой категории и относятся советы трудовых коллективов.

В соответствии со ст. 7 ФЗ “Об общественных объединениях”, в России установлены следующие организационно-правовые формы общественных объединений:

общественная организация;
общественное движение;
общественный фонд;
общественное учреждение;
политическая партия;
орган общественной самодеятельности.

В отличие от профсоюзов, которые относятся к общественным организациям и, в соответствии с Трудовым кодексом и законом “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, наделены широкими правами и полномочиями для защиты прав и интересов наемных работников, совет трудового коллектива относится к органам общественной самодеятельности (наряду с СТК примерами органов общественной самодеятельности являются, например, уличные комитеты, которые образуются жителями одной улицы для совместного решения вопросов благоустройства территории и т.п.).

Функции СТК – невнятны, а полномочия – ничтожны.

Согласно ст. 12 Федерального закона “Об общественных объединениях”, “органом общественной самодеятельности является не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания. Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышестоящих органов или организаций”.Что следует из этих положений законодательства?

Во-первых, СТК не основан на членстве.

В отличие от ситуаций, связанных с созданием работодателями “желтых” (или “карманных”) профсоюзов , при создании СТК работодатель не может оказывать давление на людей, чтобы вынудить их написать заявления о вступлении в СТК. Никаких заявлений не требуется, поскольку каждый работник предприятия и без того является членом трудового коллектива (ну не писать же работнику в заявлении “прошу считать меня членом трудового коллектива”). Суть СТК в том, что все работники, составляющие трудовой коллектив, в случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, могут избрать для представления своих интересов совет, состоящий из нескольких человек, которому

работники поручают решение своих проблем.

Во-вторых, СТК не имеет над собой вышестоящих органов или организаций.

Если учесть, что СТК также не имеет членства, то возникает вопрос: кому он подотчетен? Перед кем он несет ответственность? Кто спросит с него результаты работы? Формально СТК, как и другие общественные объединения, подотчетен органу, принявшему решение о его создании и избравшему его состав, то есть общему собранию (конференции) работников. Но общее собрание (конференция) работников, как правило, проводится не чаще одного раза в год. К тому же если работники принимали решение о создании СТК “из-под палки”, то они таким же образом утвердят любой отчет и одобрят любые действия СТК. Поэтому реально потребовать отчета о деятельности СТК, видимо, некому (за исключением работодателя, конечно).

В каких случаях законодательство допускает представление интересов работников такими органами, как СТК?

Согласно ст. 31 ТК РФ, “в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий”.

Таким образом, если на предприятии действует многочисленная первичная профсоюзная организация, объединяющая большинство работников, либо если общее собрание (конференция) работников уполномочила одну из имеющихся первичных профсоюзных организаций представлять интересы всех работников в отношениях социального партнерства, избрание для этой цели иных представителей, в том числе СТК, противоречит трудовому законодательству.

Пока первичная профсоюзная организация предприятия сохраняет высокую численность и объединяет более 50% работников, других представителей работников, обладающих правом представлять интересы всех работников (в том числе при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, разрешении коллективных трудовых споров), на таком предприятии не будет. Любые переговоры по социально-трудовым вопросам работодатель будет вести с первичной профсоюзной организацией. Все вопросы, при решении которых закон предписывает учитывать мнение представителей работников, будут согласовываться с первичкой. Желает работодатель это делать или нет – никто не спрашивает. Есть закон, и он должен выполняться.

Работники старшего поколения, наверное, помнят, что когда-то, в советские времена, на многих предприятиях существовали СТК. Но занимались они исключительно производственными вопросами. СТК не вмешивался ни в профсоюзные дела – ими занимался профком, ни в партийные – они были в ведении парткома. И если работодатель хочет создать СТК для решения чисто производственных вопросов, для учета мнения трудового коллектива при определении политики в области производства, для сбора рационализаторских предложений и другой подобной деятельности – это законно. Но если цель создания СТК – подменить этим органом в социальном партнерстве первичную профсоюзную организацию, объединяющую большинство работников – это незаконно. Подобные нарушения законодательства необходимо устранять – если необходимо – при помощи правоохранительных и контролирующих органов или в судебном порядке.

Кроме того, даже если работодатель создает СТК, в его состав могут быть избраны представители профсоюзной организации. Согласно ст. 16 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в другие представительные органы работников в организации.

Деятельность СТК: практика российских предприятий. Как правило, СТК создаются в двух случаях.

Первый случай – когда на небольшом предприятии (малый и средний бизнес, индивидуальные предприниматели) нет ни профсоюзных организаций, ни каких-либо иных представительных органов работников. По закону всем работодателям необходимо при принятии решения по ряду вопросов учитывать мнение представителей работников. Поэтому работники (сами или по инициативе работодателя) проводят собрание и создают СТК. В дальнейшем работодатель может заключить с СТК коллективный договор и согласовывать с ним свои решения в случаях, установленных законодательством.

Второй случай – когда работодатель создает СТК для борьбы с сильной и активной профсоюзной организацией, стараясь разобщить коллектив и получить возможность принимать решения в обход профсоюза. В качестве примера ко второму случаю можно привести ситуацию, сложившуюся в ОАО “Северсталь-метиз” (см. “Солидарность” № 23, 24 2009). Первичная профсоюзная организация этого предприятия, входящая в Горно-металлургический профсоюз России, активно противостоит попыткам работодателя “зажать” предусмотренную коллективным договором индексацию зарплаты. При этом работодатель не бедствует: чистая прибыль за 2008 г. составила $ 48 млн. На предприятии развязана антипрофсоюзная кампания, подобная той, что уже второй год проводится в ОАО “Волга” (Балахнинский целлюлозно-бумажный комбинат), с использованием тех же методов: давление на членов профсоюза, принуждение людей выходить из него, “черный пиар”, ну и так, мелкие пакости. В дополнение к этому, 4 июня текущего года на предприятии прошла конференция работников, на которой было принято решение о создании СТК. Положение орловского профкома ОАО “Северсталь-метиз” осложнялось тем, что действующая на предприятии профсоюзная организация не имеет подавляющего перевеса в численности, и объединяет лишь немногим более 50% работников. Все же в сложившейся непростой ситуации профком продолжает борьбу за индексацию зарплаты. Другой яркий пример – ОАО “Пивоваренная компания “Балтика”. На предприятиях “Балтики” действуют первичные профсоюзные организации Профсоюза работников АПК и Общероссийского профсоюза работников торговли и услуг, но ни одна из них не объединяет более 50% работников и не была уполномочена общим собранием или конференцией работников представлять их интересы. Воспользовавшись ситуацией, работодатель способствовал созданию на всех предприятиях “Балтики” СТК и заключил с ними единый для всех предприятий коллективный договор.

Только на одном заводе “Балтики”, в Воронеже, первичка смогла эффективно противостоять такой антипрофсоюзной тактике. На этом предприятии работники избрали в состав СТК большинство членов профсоюза, включая председателя профсоюзной организации. Но на остальных заводах СТК были сформированы из людей, контролируемых администрацией. В итоге, в результате этой кампании работодатель и СТК заключили коллективный договор, полностью защищающий интересы работодателя. В общем, правая рука работодателя “договорилась” с его же левой рукой.

Что делать работникам? Существуют способы свести на нет все усилия работодателя, направленные на подмену первички советом трудового коллектива. В любом случае действовать предстоит самим работникам, трудовому коллективу, поскольку СТК будет создаваться именно их руками. При этом необходимо учесть, что если работодатель проведет все необходимые процедуры и создаст СТК, в дальнейшем профсоюзная организация, в силу ч. 1 ст. 16 Федерального закона “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, обязана будет выстраивать свои отношения с СТК на основе сотрудничества.

Итак, первый способ – просто не допустить создания СТК. Поскольку, в соответствии со ст. 31 ТК РФ, подобные органы могут быть избраны только общим собранием (конференцией) работников, работодателю потребуется созвать и провести такое собрание (конференцию). На крупных предприятиях, на предприятиях с непрерывным производственным циклом или многосменным режимом работы проведение общего собрания работников, как правило, невозможно. Практически невозможно одновременно собрать в одном месте большинство работников без остановки производства. Но на таких предприятиях можно созвать конференцию работников. Для этого потребуется провести предварительные собрания трудовых коллективов структурных подразделений, на которых до сведения работников доводится повестка дня конференции и избираются делегаты. На этом этапе у работников появляется масса возможностей воспрепятствовать как проведению самой конференции, так и созданию СТК, если конференция все же состоится. Можно просто не участвовать в цеховых собраниях. В рабочее время работник должен выполнять трудовые обязанности, поэтому не может отвлекаться на собрания, а в нерабочее время он вообще никому ничего не должен. Если большинство работников структурного подразделения не явятся на собрание, оно будет неправомочно принимать какие-либо решения по причине отсутствия кворума. В итоге никакой конференции не будет, и идея создания СТК с треском провалится.

Можно явиться на собрание и избрать делегатами конференции людей, пользующихся доверием коллектива, которые не будут плясать под дудку работодателя и примут на конференции те решения, которые выгодны большинству работников. Также необходимо выдвинуть кандидатуры представителей работников в состав СТК – это должны быть независимые люди – лучше всего, представители первичной профсоюзной организации. В этом случае возможны следующие варианты. – Делегаты конференции голосуют против создания СТК, против утверждения каких-либо положений о СТК, против навязываемых работодателем кандидатур в состав СТК и вообще – “против” по всем вопросам, связанным с созданием СТК. Вместе с тем, если на предприятии действует первичная профсоюзная организация, которой люди доверяют, делегаты конференции могут принять решение наделить эту первичку правом представлять в социальном партнерстве интересы всех работников предприятия. В этом случае существование на предприятии СТК в качестве представительного органа работников станет невозможным.

– Делегаты конференции голосуют за создание СТК, за утверждение положения о СТК (в этом случае первичной профсоюзной организации необходимо разработать проект такого положения, соответствующий требованиям законодательства и предоставляющий работникам дополнительные возможности для защиты своих интересов), и избирают в состав СТК проверенных и надежных людей, желательно, представителей первички. В этом случае больше вероятность, что созданный СТК будет действовать в интересах работников.

Но лучший способ борьбы с подобными инициативами работодателей – не допускать ситуаций, когда первичная профсоюзная организация на предприятии оказывается в меньшинстве и, в соответствии с законодательством, становится возможным создание на предприятии таких “непрофсоюзных” представительных органов, как СТК.

Для этого необходимо поддерживать действующие первичные профсоюзные организации всеми способами – своим членством в них, своим участием в профсоюзной работе, своими членскими профсоюзными взносами. Необходимо сопротивляться давлению со стороны работодателя, любым требованиям написать заявления о выходе из профсоюза, любым угрозам (кстати, подобные деяния могут привести руководителя не только к дисквалификации, но и к тюремному заключению). Не следует предавать первичную профсоюзную организацию, работающую на благо трудящихся. Особенно в тот момент, когда работодатель начинает атаку на первичку. Если же возникает искушение поддаться на уговоры или угрозы, помните о недальновидности этого поступка. От подмены первички выигрывают работодатели. Но никак не рядовые работники.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт. Дополнительная информация об СТК здесь.

Совет трудового коллектива или все-таки профсоюз?

СОВЕТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ИЛИ ВСЕ-ТАКИ ПРОФСОЮЗ?

В последнее время отдельными работодателями предпринимаются попытки подменить в социальном партнерстве первичные профсоюзные организации другими представителями работников, подконтрольными работодателю, в частности так называемыми советами трудовых коллективов (СТК). Действия работодателей по такой подмене таят в себя немалую угрозу. Если нет профсоюзной организации или когда первичная профсоюзная организация ослаблена, защитить работников некому.

ЧТО ТАКОЕ СТК И ПРОФСОЮЗ И ЧЕМ ОНИ ОТЛИЧАЮТСЯ?

Трудовой кодекс РФ закрепляет за профсоюзами положение и права основных представителей работников и лишь при определенных условиях указывает на иных представителей. Иными словами законодатель предусматривает создание иного (нежели профсоюз) представительного органа для представительства интересов работников в социальном партнерстве не произвольно по желанию работодателя, а только в 2-х случаях, когда:

– работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации;

– ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы работников в социальном партнерстве на локальном уровне.

Избрание представительного органа работников производится на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. При этом функции СТК – непонятны, а полномочия – незначительны, кроме того трудовым законодательством не конкретизировано чем должны руководствоваться в своей деятельности СТК. Не маловажное значение имеет тот факт, что СТК, являясь представителем работников, не основан на членстве и не входит в состав иных организаций, имеющих более высокий (юридический, политический и т. п.) статус, а, следовательно, не имеет вышестоящей организации. СТК не является альтернативой первичной профсоюзной организации и в соответствии со ст. 31 ТК РФ в своей деятельности не вправе подменять первичную профсоюзную организацию, более того СТК не может являться препятствием для осуществления первичной профсоюзной организацией своих полномочий. Из всего сказанного возникает вопрос: кому же подотчетен СТК, перед кем он несет ответственность, кто вправе спросить с него «за результаты работы»? Формально СТК подотчетен общему собранию (конференции) работников. Но общее собрание (конференция) работников, как правило, проводится не чаще одного раза в год. К тому же, если работники принимали решение о создании СТК под «нажимом» работодателя, то они таким же образом и утвердят любой отчет и одобрят любые действия СТК. Поэтому, фактически потребовать отчета о деятельности СТК некому (за исключением работодателя).

В своей деятельности профсоюзы руководствуются законодательством и принятыми ими самими уставами. Помимо Конституции РФ, Федерального закона “О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности” (с учетом введения в действие Кодекса), профсоюзы используют Федеральный закон “Об общественных объединениях”

Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру, образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Тогда как не понятно чем должны руководствоваться в своей деятельности СТК.

Только профсоюз (и не какой иной представительный орган) наделен правом контроля за соблюдением работодателем и его представителями трудового законодательства (ст. 370 ТК РФ). Только профсоюз вправе обжаловать локальный нормативный акт, принятый работодателем, в государственную инспекцию труда или в суд (ст. 372 ТК РФ). Только профсоюз (и никакой иной представительный орган) вправе обращаться в интересах работника в суд ( ч.1 ст. 391 ТК РФ). При расторжении трудового договора по инициативе работодателя ст. 373 ТК РФ предусматривает учитывать мнение только выборного органа первичной профсоюзной организации (участия какого-либо иного представительного органа не предусмотрено).

ШИРМА ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ

Исходя из анализа Трудового кодекса РФ, можно сказать, что основное назначение СТК заключается в представительстве — представлять интересы работников при заключении коллективного договора и при принятии локальных нормативных актов. Профсоюз же наряду с этим наделен функцией контроля за соблюдением работодателем законодательства. СТК представляет интересы работников только на уровне организации (предприятия), профсоюз же осуществляет функцию представительства не только на уровне организации (предприятия), а также на государственном уровне (в государственных и муниципальных организациях). Целью представительства профсоюзами является создание дополнительных (по сравнению с уже существующими) льгот и услуг (по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и т. д.).

Профсоюз вправе представлять интересы всех работников организации (предприятия), а не только членов профсоюза. Для чего тогда нужно нагромождать институт представительства и создавать в организации какой-либо иной представительный орган работников, а не уполномочить первичную профсоюзную организацию представлять интересы всех работников? Чаще всего это выгодно работодателю, чтобы облегчить свою «жизнь», действовать по принципу «разделяй и властвуй». Статус СТК — не ясен, кто будет входить в СТК зачастую зависит от работодателя, и если в его составе большинство лиц, угодных работодателю, то всем понятно, к чему это приведет. Если работников не устраивает действующий состав первичной профсоюзной организации, то они вправе сделать соответствующие выводы и переизбрать членов профкома (первичной профсоюзной организации). Если же действующий профком не устраивает работодателя, то нужно подумать, прежде чем пойти на поводу у работодателя и избрать СТК, и вообще нужен ли работникам такой созданный в угоду работодателю орган. Тем более, что для вопросов, которые вправе рассматривать СТК, как представительный орган работников, значительно уже компетенции профсоюза.

Трудовой кодекс РФ определяет ситуации, когда работодатель при принятии решения должен учитывать мнение представительного органа (например, статья 136 при утверждении формы расчетного листка, статья 190 при утверждении правил внутреннего трудового распорядка и др.), а когда — профсоюзного органа (например, статья 74 при введении режима неполного рабочего времени, статьи 99 и 113 при привлечении к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, статья 123 при утверждении графика отпусков, статья 135 при принятии локального нормативного акта, устанавливающего систему оплату труда и др.). Из анализа Трудового кодекса РФ следует, что в тех случаях, когда кодекс требует учитывать мнение представительного органа, интересы работников могут представлять как СТК, так и профсоюзы. В тех же случаях, когда Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя учитывать мнение профсоюза, мнение СТК не учитывается. Таким образом, если в организации отсутствует профсоюзный орган, но имеется СТК, часть вопросов, которые могли бы быть решены с участием профсоюзов, будут приниматься работодателем единолично. Тем самым уменьшается степень защищенности работников.

Профсоюзные организации обладают ресурсами, которых нет у иных представителей работников. Нужно понять и помнить, что работодатель, благодаря созданию у себя такого органа, как СТК, может под видом коллективного договора навязать рабочим юридическую фикцию, не гарантирующую ничего, кроме того, что и так гарантировано Трудовым кодексом РФ.