Современные кадровые технологии управления персоналом — что это, какие бывают

Менеджмент, или управление персоналом

Под термином «управление» понимают сложную совокупность составляющих. Она включает в себя: планирование, контроль, оценку рабочего процесса, а также другие действия участников, ответственных за принятие решений. Менеджмент, или управление персоналом, соответственно, включает в себя найм, обучение, развитие и повышение квалификации персонала, перемещение персонала, обеспечение безопасности, а также увольнение сотрудников.

Управление персоналом

Грамотный подход подразумевает внимание к взаимосвязи между степенью удовлетворённости сотрудников и уровнем их вклада в процесс достижения целей компании, главными из которых остаются:

• рентабельность производства;
• экономия расходов;
• лояльность клиентов.

Такое понимание постепенно сложилось к концу прошлого века и завоевало прочные позиции в наступившем. Крайне противоречивые взаимоотношения работодателей с персоналом, жёсткий регламент их взаимодействия сменились кооперацией, характеризующейся следующими факторами:

• корпоративность в пределах малых трудовых коллективов и групп;
• направленность на интересы клиентов;
• вовлечённость работников в достижение целей компании;
• распределение ответственности между лидерами малых групп в организованной иерархии внутренней структуры предприятия.

Цели управления персоналом в современной организации

Деятельность по управлению сотрудниками невозможна без разработки структуры, обеспечивающей связь между руководящим и подчинённым звеньями. Для этого необходимо правильно ставить цели, которые оцениваются по 3 главным критериям.

Из таблицы видно, что цели управления предполагают решение различных задач. От того, в какой степени совмещаются критерии и не допускается конфликт интересов, зависит эффективность компании в целом.

Основные отличия понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»

Отечественное предпринимательство чаще использует первый из терминов, не всегда при этом понимая разницу между ними. А она — на поверхности. Управление персоналом предполагает наличие у компании сотрудников как определённого трудового ресурса.

Признание этого ресурса человеческим обуславливает более глубокий подход к вопросам руководства им с сохранением главной цели в виде роста корпоративной выгоды. Конкретные различия для иллюстративности лучше рассмотреть в виде таблицы.

Второй подход нередко критикуют за излишнюю идеализацию. Сомнения в возможности достижения инициативности, ответственности и мотивации на всех ступенях организации устраняют примеры успешного применения этой формулы. Ошеломляющий взлёт компании «Google» связывают с уникальной практикой менеджмента, получившей собственное наименование, — «человеческой аналитикой».

Толчком послужила волна перехода к конкуренту («Facebook») свыше 500 работников, включая ведущих специалистов. Пришлось предпринять радикальные изменения, постепенно принесшие свои плоды:

• высокая оплата труда;
• медицинские полисы для работников и их родных;
• уникальный уют офисов (центры релаксации, парикмахерские и фитнес-залы);
• пенсионное обеспечение и страхование жизни;
• свобода в путях достижения результата;
• компенсация расходов на питание и транспорт;
• 2-месячный отпуск при рождении ребенка;
• после смерти работника 50% его заработной платы выплачивают семье в течение 10 лет.

Подробный рассказ обо всех нюансах внутренней политики интернет-гиганта требует отдельной статьи. С другой стороны, это всего лишь современный подход к управлению персоналом.

Что включает современный подход к управлению персоналом

В нынешних условиях общемировая практика менеджмента использует широкую гамму методик и технологий. Общим для них остаётся единый подход к управлению трудовыми ресурсами. Он включает в себя:

• определение потребности в работниках высокой квалификации;
• формирование штатного расписания и разработку инструкций по должностям;
• отбор штата и создание трудового коллектива;
• мониторинг работы и анализ её качества;
• программную работу по профессиональной подготовке и повышению уровня квалификации;
• аттестацию работников согласно установленным методикам и критериям оценки;
• комплексное стимулирование: оплата труда, премирование, бонусы, карьерный рост.

Наличие единого подхода не означает однообразия в современных методиках кадрового менеджмента. Различные практики разделяют по основным моделям.

Модели управления персоналом

Теория и практика кадрового менеджмента в процессе развития обогатилась различной терминологией. Одним из них является понятие «модель управления персоналом». Выделение основных моделей основано на значении человека в достижении корпоративных целей. В каждой модели сотрудникам отводится разная роль.

Управление по целям

Эта управленческая система основана на задании установленных результатов. Свойственна организации менеджмента в децентрализованной структуре. Определение задач поручается рабочим группам. Включает последовательные этапы постановки, измерения и контроля целей.

Менеджмент на основе мотивации

Основной упор — внимание к потребностям персонала, сочетание личной заинтересованности сотрудников и корпоративных целей. Такой менеджмент зависит от грамотного создания управленческой системы, основанной на приоритетности мотивации за счёт верного выбора её наиболее эффективной формы.

Рамочное управление

Предполагает создание условий, благоприятных для проявления самостоятельности, ответственности и инициативности подчинённых, для чего необходимо повышать степень организованности работающих и улучшать внутреннюю коммуникацию в коллективе. Привносит усиление удовлетворённости сотрудников результатами своего труда. Заметно развивает корпоративность управленческого стиля.

Управление на основе делегирования

Считается более совершенной управленческой концепцией по сравнению с предыдущими. Предусматривает передачу работникам широких прав на принятие решений. Требует повышенной компетенции персонала, на который возлагается большая ответственность.

Управленческое делегирование отличает сочетание постановки задач, определения пределов выбора решений и распределения ответственности за окончательные итоги.

Партисипативное управление

Исходит из того, что, участвуя в бизнес-процессах и менеджменте компании, рядовой сотрудник испытывает чувство удовлетворения этим. Заинтересованность растёт, что повышает производительность труда.

Основные предпосылки модели:

• персоналу передаётся право на выбор вариантов: технологии выполнения задач, производственного ритма, планирования труда и др.;
• сотрудники привлекаются к решению вопросов рабочего графика, денежного поощрения, распределения ресурсов и т.д.;
• представителям низового звена предоставляется право контролировать качество выпускаемой продукции, а также определять меры ответственности за результаты деятельности;
• трудовому коллективу предоставляется возможность совместно участвовать в бизнес-процессах и инновационной деятельности организации.

Предпринимательское управление

Сущность модели заключается в усилении деловой активности всего коллектива, который объединяет творческих новаторов и предпринимателей. Философия предпринимательства распространяется не только на кадровую, но и все остальные управленческие системы. В поиск потенциала, постоянное самообучение, корпоративное партнёрство вовлекается каждый член организации.

Растущее взаимодоверие подталкивает к большей кооперации и активной самореализации. Менеджмент переориентируется с принуждения на демократичность, интеграцию низовой инициативы с планированием бизнес-стратегий компании.

Концепции кадрового менеджмента



Под термином «концепции кадрового менеджмента» понимается теоретический базис, на основе которого осуществляется менеджмент, предусматривающий определённую систему практики по выработке управленческого механизма в различных ситуациях. Общее признание заслужила теория специалиста в сфере управления Л. Евенко. Он выделил 3 основных подхода, в рамках которых развились концепции кадрового менеджмента.

Различные подходы к кадровому менеджменту

В теории экономического подхода главная роль отведена технической подготовке работников. Персонал рассматривали только с точки зрения его функциональности. Работа оценивалась по затраченному времени и оплате. Такая организация представляла собой последовательность строго определённых взаимоотношений, а потому и функционировала, как механизм: без особых сбоев и неожиданных изменений. Сначала отразилась в марксистской и тейлористской теориях, затем — в советской практике, когда эксплуатацию труда осуществляло государство.

Следующий по времени подход — органический. Он вывел менеджмент из устоявшихся традиций. Кадровый сектор отошёл от простой регистрации и контроля к поиску новых сотрудников, карьерному планированию, оценке представителей управленческого звена, а также повышению профессиональной квалификации.

Последний по времени — гуманистический подход. Он основан на управлении человеком и организацией как феноменом культуры. Это целостная картина целей и ценностей, поведенческих принципов и методов реагирования.

Давление культурного контекста на кадровый менеджмент становится всё более явным. Японский опыт показывает, что организация из места работы превращается в полноценный общественный коллектив со всеми прилагающимися моментами:

• отношения руководителя и подчинённого приобретают характер патернализма;
• пожизненный найм и наследование профессии связывают семью и работу в нечто целое;
• взаимная зависимость в духе сотрудничества.

Концепция «человеческого капитала»

По мнению А. Нестерова, для современных компаний приобретает важнейшее значение ресурс, который принято обозначать термином «человеческий капитал». За счёт него организации проводят инновации в любой возможной форме.

Самые различные проекты (хозяйственные, управленческие, коммерческие или производственные) с использованием этого ресурса создают или успешно реализуют широкий ряд экономических и организационных преимуществ. Он становится фундаментальным активом компании. Без него невозможно создание и внедрение новых методик и технологий.

Современные модели управления

На современном этапе выделяют следующие модели кадрового управления:

а. технократическая: основывается на управленческих методах, подразумевающих персональную зависимость и исполнение поручений под контролем;

1. экономическая: опирается на коллективное контролирование, личную инициативу и мотивацию;
1. современная: использует партнёрство, лидерство, приверженность коллективу и производственное творчество.

Каждой из перечисленных моделей управления свойственны определённые недостатки и преимущества. Идеальную теорию кадрового менеджмента пока только строят.

Стратегии менеджмента, или управления персоналом



Стратегия менеджмента — разработанное дирекцией приоритетное направление деятельности. Характеризуется определением качественных показателей, которые позволят достичь намеченные цели в долгосрочной перспективе. Целью, как правило, ставится создание устойчивого коллектива из ответственных профессионалов своего дела. Учитывает стратегические цели и наличие ресурсов.

Основываясь на избранной стратегии, руководство вырабатывает собственную кадровую политику.

Кадровая политика организации

Кадровая политика организации — это главная линия работы с сотрудниками, в которой отражено сочетание принципиальных норм, правил и методик. Целью политики является достижение сбалансированности процессов пополнения и сохранения количества сотрудников и качества персонала с учётом потребностей предприятия, положениями законодательных актов и ситуацией на рынке трудовых ресурсов. Не везде приобретает документально оформленный вид, но присутствует в любой компании, в том числе и в недавно созданных, и в переживающих период развития.

Управление персоналом развивающейся организации

В условиях развития компании руководство сталкивается с необходимостью реструктуризации, образования новых подразделений, налаживания внутренней коммуникации. «Кадровый голод» заставляет привлекать к работе с потребителями сторонние организации. Проявляются проблемы слабой управляемости, недостаточно быстрого включения новых отделов, недостатка новых связей.

По этим причинам существенный вес приобретает задача привлечения персонала. По статистике, её решение занимает до 70% рабочего времени кадровиков. В этом свете кадровый департамент распространяет влияние на вопросы корректировки оргструктуры, управленческих принципов. Особую значимость получает создание системы командного менеджмента.

Технологии и методы управления персоналом

Организация подбора и найма нового персонала называется технологией управления кадрами. На первом этапе она включает оценивание соответствия требуемой квалификации, затем — обеспечение скорейшей адаптации в коллективе. В последующие периоды к задачам добавляются продвижение новичка, его мотивация, а также помощь в преодолении конфликтных или стрессовых ситуаций.

Под методами кадрового менеджмента понимают набор приёмов, применяемых руководством по отношению к подчинённым для достижения намеченных целей.

Методы формирования кадрового состава

Методы набора персонала разделяют на 2 группы.

1. Внутренний набор:
• конкурс внутри компании: кадровый департамент рассылает по отделам сведения об имеющихся вакансиях, извещает сотрудников с просьбой порекомендовать знакомых или родственников;
• совмещение должностей: обычно используется при временной замене работника или для работы с небольшим объёмом;
• перемещение сотрудника (ротация).
1. Внешний набор:
• служба занятости;
• кадровые агентства;
• поиск через СМИ.

b. Методы поддержания работоспособности персонала

Работоспособность сотрудников непосредственно влияет на результативность работы. Готовых рецептов или подробных списков способов её поддержания не разработано. Однако соблюдение ряда правил поможет в сохранении этого фактора.

В первую очередь необходимо создать благоприятные условия для трудовой деятельности, исключить предпосылки для развития утомляемости, которая может повлечь ухудшение самочувствия или заболевание работающего.

Основные мероприятия нужно направить на:

• планирование трудового процесса;
• нормирование и правильную организацию деятельности;
• грамотное сочетание работы и отдыха.

Задачи управления персоналом

К общим задачам менеджмента можно отнести обеспечение кадрами, их использование, а также их профессиональное развитие. Департаменты управления персоналом трудятся на достижение этих задач. В более расширенном понимании к числу задач кадровиков также относятся:

• участие в достижении корпоративных целей;
• предоставление компании квалифицированных и мотивированных кадров;
• использование способностей работников в полной мере;
• развитие стимулирующих методик;
• усиление удовлетворённости работой;
• совершенствование системы профобразования и повышения квалификации;
• создание благоприятной психологической обстановки в коллективе;
• обеспечение карьерного роста работающих;
• стимулирование творческой активности сотрудников;
• улучшение методик оценки работников;
• повышение качества условий трудовой деятельности и жизни персонала.

«Юноша, обдумывающий жизнь свою» на предмет выбора специальности при поступлении в вуз, может задаться вопросом, что лучше: управление персоналом или менеджмент организации. На самом деле это одна и та же вузовская специальность.

Менеджмент организации как специальность

Деятельность менеджера организации распространяется на обширную область. Это и обеспечение эффективного руководства предприятием, и разработка управленческих систем, и модернизация управления согласно существующим тенденциям развития экономики. В качестве объектов приложения сил выступают: предприятия различного сектора, учреждения госкорпораций и компаний.

Специалист в сфере менеджмента отличается наличием системного понимания тенденций и структуры мировой и отечественной экономических сфер. Он разбирается в хитросплетениях макроэкономических процессов на современном этапе, а также способен проследить взаимосвязь политики и экономики.

Технологии управления персоналом. Советы от специалистов

Автор: Екатерина Водолазова

Решать кадровые вопросы, стоящие перед каждой организацией дают технологии управления персоналом. С их помощью обеспечивается высокая эффективность управления сотрудниками.

Проблемы управления персоналом встречаются на многих предприятиях. Однако, как показывает практика, решение многих кадровых вопросов зависит от руководства предприятия, но необходим предварительный анализ ситуации.

Есть еще одна проблема, связанная с управлением персоналом, которая часто встречается в российских компаниях. Речь идет об отсутствии единой системы работы с кадрами. Такая система предполагает изучение способностей работающих в организации специалистов.

В статье узнаете, что такое технологии управления персоналом, технологии управления персоналом, на чем основана и их виды, социальные технологии в управлении персоналом.

Что такое технологии управления персоналом?

Технологии управления персоналом – это набор операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов. На предприятии используются новейшие методики, направленных на выполнения текущих и стратегических задач.

Команда профессионалов работать с полной отдачей, то предприятие занять лидирующие позиции в своей отрасли. Для этого необходимо разрабатывать технологии управления персоналом.

Рассматривая основные технологические приемы менеджмента, можно выделить самые важные:

при подборе кадров повышенное внимание уделяется деловым и личностным качествам соискателей;

специалисты по кадрам проводят работу, используя различные технологии отбора персонала;

новым сотрудникам помогают пройти эффективную адаптацию.

В дальнейшем технологический процесс управления заключается в разработке полноценной системы мотивации, направленной на повышение производительности труда.

Каждый год проводится аттестация и оценка трудовой деятельности. На основании полученных результатов решается вопрос о переподготовки, повышения квалификации кадров.

Технологии управления персоналом представляют собой инструмент воздействие, помогающее достичь определенных целей. При подборе персонала задача менеджера заключается в определении ведущих свойств, важных для выполнения конкретной работы.Комплектование сотрудников считается необходимымсоставляющей системы управления. От такого, как верно и мастерски станет сформирован штат, находится в зависимости в последующем эффективность работы организации. Толковый подбор персонала дозволит не затрачивать вспомогательные финансовые ресурсы, высокопрофессиональных знатоков с навыком работы не будет необходимо учить, оплачивать курсы увеличения квалификации.

Технология кадрового управления персоналом предполагает:

осуществление планирования, найма, отбора и приема персонала;

проведение деловой оценки соискателей;

развитие деловой карьеры;

снижение рисков потери ценных кадров;

продвижение и управление карьерой;

создание кадрового резерва руководящего состава;

обеспечение информационного, правового и нормативно-методического аспекта управления.

На чем основана технология управления персоналом

Разработка управления персоналом базирована на проработке способов и методик действенного влияния, позволяющего получить лучший итог трудящийся работы. В всякой организации разрабатывают нормативно-методические бумаги, на основании коих исполняется последующая работа с работниками.
Управление относится к сложнейшей умственной работы. 1-го стремления действенно координировать работу коллектива как оказалось мало. Нужно знать концепцию и уметь использовать ее на практике. В критериях становления рыночной экономики главная работа ориентирована на увеличение производительности производительности труда. Цели и программки организации подлежат неизменной корректировке с учетом необходимостей рынка.

Виды технологий управления персоналом

Главные облики технологий управления персоналом используются для сотворения единства системы. В арсенале менеджера наличествуют кейс-технологии, деловые игры, коучинг, поддержка профессиональных центров деловой оценки.

В практике кадрового менеджмента применяются технологии:

управления, когда производится подбор, расстановка, кадров, деловая оценка, проработка основ организации труда;

управления и развития, осуществляется обучение, проводится аттестация, внедряются нововведения в работе;

управления поведением, прорабатывается система мотивации, быстрого разрешения конфликтов, формируется организационная, корпоративная культура, этика деловых отношений.

Обеспечить устойчивое развитие и выживаемость предприятия в условиях меняющейся рыночной экономики помогут критерии эффективности, в которых на первом месте стоит:

простота управления, заключающаяся в наличии промежуточных этапов при продвижении к основной цели, отсутствие излишне усложненных действий;

надежность, когда проработана прочность такой технологии, присутствуют дублирующие методики в случае провала изначально применяемых технологий;

Технологии управления персоналом кропотливо прорабатываются и внедряются. Эффективность находится в зависимости от такого, как искусно использует этими способами менеджер по работе с персоналом, высочайшее и среднее главнейшее звено фирмы.

Социальные технологии в управлении персоналом

Социальные технологии в управлении персоналом используются с учетом целей организации, отдельных групп и определенных служащих. Всевозможные варианты поступков могут помочь реализовать реализацию запланированного итога сквозь использование всевозможных обликов влияния управленческой работы.

Нынешний менеджмент определяется на внедрение технологий, помогающих сделать подходящие обстоятельства для трудящийся работы персонала, общественной безопасности. Разрабатываются управленческие планы, формируются публичные группы, выполняется пересмотр системы всех обликов мотивации.

Социальные технологии управления персоналом трудятся действенно, в случае если работа организации стойкая, финансовое состояние размеренное. Кадровой службе отводится основная роль на рубеже реализации и внедрения общественных управленческих технологий.

В процессе применения современных социальных технологий управления персоналом в организации обеспечивается:

отбор, наем и контроль;

построение системы аттестации;

поддержание профессионального образования;

обновление кадрового резерва;

обеспечение социальной защиты;

Социальные вложения могут помочь образовать модель менеджмента, способного улаживать главные вопросы, взаимодействуя со всеми структурами фирмы.

В основе применения социальной технологии управления персоналом организации заложена система прямой и косвенной материальной мотивации трудовой деятельности, позволяющей:

повысить производительность труда;

обеспечить рентабельность выпускаемой продукции;

стабилизировать результативность деятельности всего персонала;

обеспечить заинтересованность в конечном результате;

создать сплоченную команду.

В результате получается добиться результативности стратегического планирования, финансовой прочности и сделать конкурентое создание, которое станет благополучно работать в том числе и в этап нестабильной рыночной экономики.

Вывод

Можно сделать вывод, о том что технологии управления персоналом представляют собой систему целей, средств и способов оказания управляющего воздействия на персонал.

Еще знание основ мотивации и умение их применять в различных ситуациях дает возможность руководителям организаций принимать правильные стратегические решения относительно технологии управления персоналом.

Грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы, так государства в целом.

Ротация кадров: что это и как помогает работе предприятия

Ротация кадров — перестановка работников в организации, преследующая определенные цели и проводимая по определенным правилам.

• Какой штраф за не вовремя сданный отчет СЗВ-ТД
• Обзор законодательства за период с 11 по 17 октября
• Срок действия справки на коронавирус
• Требования безопасности при работе с ручным электроинструментом
• Из чего состоит зарплата учителя

Что такое ротация кадров

На сегодняшний день, что означает ротация кадров, законодатель не определил. Это значит, что понятие есть, о нем активно упоминают № 58-ФЗ от 27.05.2003 и № 79-ФЗ от 27.07.2004 в рамках регулирования назначений госслужащих. А определения понятию нет.

Изначально под этим термином на государственных должностях подразумевали смену места службы. Цель — сведение к минимуму возможности коррупции в госучреждениях. Насколько она оказалась эффективна — вопрос спорный и это не наша тема. А к нашей теме имеет отношение то, что новый инструмент управления персоналом по каким-то невиданным причинам подхватили, нашли ему применение, разукрасили массой преимуществ, придали лоску и запустили в работу организаций всех форм и мастей. Понятие, бесспорно, стало модным, а применение ротации в управлении персоналом — это то, чем принято было хвалиться.

С тех пор прошло время, слово перестало слыть новомодным, но с рынка не исчезло. Законодательной интерпретации так и не получило. Да и необходимость пропала — работодатели додумались до всего сами: придумали процессу определение, преимущества, разновидности, цели, задачи и т. д.

На сегодняшний день сложилась практика подразумевать под ротацией кадровые перестановки персонала внутри компании, имеющие плановый характер, инициатором которых чаще всего выступает руководство. Чтобы понять суть ротации кадров, что это такое простыми словами, определим так: это заранее спланированное движение персонала в организации, имеющее определенную цель для работодателя. Поскольку под движением подразумевается как смена рабочего места, так и изменение функционала, смело утверждаем, что рассматриваемый метод — не что иное, как перевод на другую работу. Следовательно, перестановку сотрудников осуществляют строго в соответствии с требованиями ст. 72.1 , 72.2 ТК РФ :

• с письменного согласия работника;
• с заключением допсоглашения к трудовому договору.

Однако, в отличие от банального перевода какого-то одного сотрудника, ротация персонала — это процесс, подразумевающий массовость. Он направлен не на определенного человека, а на группу сотрудников или на персонал в целом. Отсюда применять его в отношении конкретного работника не совсем корректно. Так, не стоит видеть ротацию кадров, например, при переводе специалиста с должности на должность при его карьерном росте или при замещении временно отсутствующего работника другим специалистом. Кроме того, такой перевод имеет особенность:

• он заранее спланирован;
• он имеет периодичность;
• он обезличен, т. е. перемещение планируется не под определенного человека, а под должность или профессию.

Цели ротации

Взяв на вооружение новое понятие, работодатели преследуют самые достойные намерения. Для них главная цель ротации кадров в следующем:

• раскрыть потенциал работников, их возможности и таланты, увеличить стаж их работы в компании;
• мотивировать сотрудников, подготовить почву для их карьерного роста в компании;
• предоставить персоналу возможность получить новые знания, умения и опыт;
• создать преемственность, взаимозаменяемость между коллегами;
• свести к минимуму возможность профессионального выгорания;
• снять конфликтность внутри коллектива и многое другое.

Виды ротации

Поскольку понятие законодательно не определено, работодатели напридумывали всевозможные виды ротации кадров, привязанные к определенным факторам. Таким образом, появились следующие ее виды:

В зависимости от периодичности

На практике вертикальная ротация кадров — повышение по службе, карьерный рост. Применять в этом случае рассматриваемый термин не совсем правильно. Хотя четких правил в этом вопросе, как уже говорилось, нет.

Инициаторы ротации

Затевая перестановку сотрудников, работодатель преследует задачи кадровой ротации — развитие компании, избегание рисков, совершенствование бизнес-процессов. Следовательно, инициатором процесса следует считать работодателя. Когда инициатива исходит от конкретного работника, речь идет о переводе.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как ротация кадров помогает в профилактике коррупции. Используйте эти инструкции бесплатно.

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатели надеются, что достаточно перетасовать работников на рабочих местах, поменять их на время местами, должностями, обязанностями, ответственностями, сделать подчиненных руководителями, а руководителей — подчиненными, и случится чудо: появятся универсальные специалисты, знающие все и вся, готовые работать «куда Родина пошлет», то есть в любой должности, в любом отделе, на любом участке. А опыт пребывания в «шкуре» своего коллеги из соседнего отдела сделает всех лояльными и дружными.

Однако на практике оказалось все не так просто. В таблице указаны лишь часть проблем, с которыми столкнется руководство при неправильном применении метода:



Тем не менее, многие компании ротацию кадров настойчиво внедряют и применяют на практике, забывая главные принципы ротации кадров: плановость, периодичность, обезличенность, добровольность.

Все чаще звучит мнение, что метод рокировки сотрудников постепенно устаревает и сегодня целесообразен в использовании исключительно там, где не требуется хорошее образование. Высокотехнологичные отрасли требуют тщательной подготовки персонала, глубоких знаний, навыков, длительного опыта и специализации. Для всего этого необходимо время. Перекидывание персонала с места на место лишает его возможности погружения в профессию и получения узкоспециализированного опыта, без которого не стать хорошим специалистом нигде.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие ошибки допускают работодатели при смене рабочего места сотрудника. Используйте эти инструкции бесплатно.

Этапы ротации специалистов

За вопросом о том, что такое ротация кадров в организации, следует вопрос о правильном ее проведении. Без тщательной подготовки движение кадров ничего, кроме раздражения, в коллективе не вызовет. Итак, чтобы мероприятие имело успех, следует:

1. Еще на этапе трудоустройства уведомить работника, что должность, на которую он устраивается, предполагает переводы, перемещения и перестановки. Объяснить их цель, примерные сроки, техническую сторону проведения, т. е. с чем конкретно человеку придется столкнуться. И, самое главное, выгоды и перспективы. Тогда к моменту проведения мероприятия у вас появится готовый к изменениям, лояльный и положительно настроенный работник. Т. е. полдела вы сделаете уже на этапе трудоустройства.
2. Проанализировать ситуацию, понять, для чего нужна подобная мера, для решения каких задач планируют ее проведение.
3. Подготовить персонал — предупредить о планируемых изменениях, выслушать и ответить на все вопросы.
4. Подготовить и подписать допсоглашения к трудовым договорам с работниками о переводе на другую должность, внести соответствующие записи в документы.
5. В случае, когда на новом месте планируется адаптация, подготовить наставников и не забыть продумать для них систему мотивации. Просто так никто никого учить не будет. А если будет, то не тому, чему следует.
6. Провести мероприятие.
7. Наладить систему обратной связи как от персонала, так и от руководителей отделов. Внимательно отслеживать работу людей в новых условиях, своевременно ее корректировать.
8. По окончании срока перестановок провести анализ, сделать выводы о полезности мероприятия для обеих сторон.

Что такое ротация кадров

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

1. Что подразумевает ротация кадров
2. Цели ротации работников
3. Причины перемещения персонала внутри организации
4. Виды ротации кадров
5. Преимущества ротации для предприятия
6. Что требуется для успешных ротаций
7. Этапы ротации специалистов

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Кадровые перестановки



Одной из важнейших задач отдела кадров в любом субъекте хозяйствования является проведение кадровых перестановок. При этом следует знать, что же это такое – кадровые перестановки, и по какому принципу они должны проводиться в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства. И информация о том, как провести перестановку кадров будет полезной не только для работодателей или кадровиков, но и для самих трудящихся.

Кадровые перестановки – что это такое, правовые нормы

Понятие «кадровые перестановки» непосредственно в российском законодательстве не используется. Однако традиционно под ними подразумеваются ситуации, в которых необходимо произвести определенные мероприятия в связи с изменением статуса и условий труда работающего в штате организации сотрудника. Таким образом, обобщая, кадровые перестановки – это мероприятия, которые затрагивают изменение ключевых положений трудового договора.

Исходя из этого, их правовое регулирование преимущественно обеспечивается положениями следующих статей Трудового кодекса:

• Ст.72 регламентирует внесение в текст договора изменений в целом, и предполагает обязательное согласие в общих случаях с таковыми действиями и сотрудника, и работодателя.
• Ст.72.1 обеспечивает конкретное правовое регулирование вопросов перевода сотрудников на иную работу на постоянной или временной основе, в том числе при изменении должности или смене фактического места ведения трудовой деятельности.
• Ст.72.2 рассматривает случаи, когда кадровые перестановки на предприятии являются временными и предполагают особый порядок их проведения.
• Ст.73 прямо требует от работодателя проведения кадровых перестановок при наличии медицинского заключения, которое ограничивает возможность работника занимать определенную должность.
• Ст.74 регулирует возможные кадровые перестановки, происходящие по причине смены технологии либо принципов организации труда.
• Ст.75 ограничивает ряд кадровых перестановок в случае смены собственника, одновременно с этим разрешая иные определенные меры воздействия.
• Ст.76 рассматривает отстранение работника от трудовой деятельности в ходе кадровых перестановок.

Виды кадровых перестановок – что к ним относится

Рассматривая виды возможных в соответствии с российским законодательством кадровых перестановок, их можно разделить следующим образом:



Изменениеокладасотрудника. Если у работника повышается или уменьшается заработная плата, такая процедура в полной мере считается кадровой перестановкой, даже если он остается на старом рабочем месте и в прошлой должности.

1. Смена фактического места работы. Если место работы сотрудника меняется территориально, то эти действия также являются кадровой перестановкой и проводятся по предусмотренным законодательно правилам и нормативам.
2. Изменение должностных обязанностей. При расширении или сужении спектра обязанностей трудящегося, также должны проводиться присущие кадровой перестановке мероприятия, в том числе и в случае замещения или совмещения должности.
3. Смена должности. При повышении либо понижении работника в должности, предполагается проведения ряда процессуальных действий, соответственно проводится кадровая перестановка.
4. Отстранение работника. Частным случаем кадровой перестановки можно считать отстранение работника – более подробно о нем можно прочитать в отдельной статье, далее же подобный аспект взаимоотношений рассматриваться не будет.

Порядок проведения кадровых перестановок

Как того требует законодательство, работодатель в общих случаях не имеет права в одностороннем порядке проводить переводы работника и изменение его трудового договора. К ряду ситуаций, в которых работодатель может это сделать, можно отнести лишь следующие случаи:



Медицинские показания. Если по мнению врачей, работнику противопоказано заниматься какой-либо деятельностью, его необходимо перевести на иную работу.

5. Смена организационных либо технологических условий. Изменение принципов управления персоналом или технического оснащения организации является достаточным обоснованием для проведения кадровых перестановок.
6. Сокращение должности или численности штата. В таком случае работодатель обязан попытаться провести кадровую перестановку, если им было решение начать процедуру сокращения.
7. Временная перестановка. Временный перевод подразумевает возможность проведения краткосрочных кадровых перестановок без согласия работника.

В остальных ситуациях все кадровые перестановки осуществляются исключительно по обоюдному согласию трудовых взаимоотношений. Если перестановка производится по инициативе работодателя, например – в рамках сокращения или изменения условий труда и договора, сотрудник должен быть уведомлен об этом как минимум за два месяца до фактического осуществления перестановки.

Любая кадровая перестановка также требует издания приказа и внесения изменений в ряд документов. Так, изменения в первичном трудовом договоре устанавливаются путем заключения к нему дополнительного соглашения. Также, перестановки кадров могут потребовать внесения изменений и в локальные документы, например – в штатное расписание или должностные инструкции работодателя.

Олег Чемезов стал ближе к политике

Функционал заместителя свердловского губернатора достался Дмитрию Ионину

Бывший депутат Госдумы Дмитрий Ионин приступил к работе в правительстве Свердловской области в должности заместителя губернатора. Он будет курировать мининвест и министерство цифрового развития и связи. Ранее эти полномочия были закреплены за Олегом Чемезовым, который 6 октября был назначен и.о. вице-губернатора, отвечающего за внутреннюю политику. По данным “Ъ-Урал”, других кадровых перестановок в свердловском правительстве не предвидится, и действующая конфигурация политических сил должна сохраниться до выборов губернатора в 2022 году.



Фото: Владислав Лоншаков, Коммерсантъ

Фото: Владислав Лоншаков, Коммерсантъ

С 18 октября к работе в правительстве Свердловской области приступил бывший депутат Госдумы Дмитрий Ионин, сообщил департамент информационной политики региона. Он назначен заместителем губернатора и будет курировать работу министерства инвестиций и развития, а также министерства цифрового развития и связи. Ранее этот функционал был возложен на замглавы региона Олега Чемезова, который с 6 октября исполняет обязанности вице-губернатора и курирует внутреннюю политику.

Дмитрий Ионин в 2017–2022 годы был депутатом Госдумы от «Справедливой России». Ранее избирался депутатом законодательного собрания Свердловской области и Нижнесергинской городской думы. На сентябрьских выборах в Госдуму партсписок с участием господина Ионина смог получить только один мандат, который достался лидеру списка Андрею Кузнецову.

Олег Чемезов стал заместителем губернатора Свердловской области в марте 2019 года. До этого он занимал различные должности в органах власти Тюменской области, а также был депутатом тюменской городской и областной дум.

Как Дмитрий Ионин попал в свердловское правительство

Перераспределение полномочий подтверждает намерение губернатора Евгения Куйвашева утвердить господина Чемезова в новой должности. «Пока функционал распределен условно и не закреплен юридически. Окончательное решение будет принято в первой половине ноября — после отпуска губернатора»,— пояснил собеседник «Ъ-Урал», знакомый с ситуацией.



Дмитрий Ионин (справа)

Фото: Евгения Яблонская, Коммерсантъ

Дмитрий Ионин (справа)

Фото: Евгения Яблонская, Коммерсантъ

Губернатор ушел в плановый отпуск с понедельника. Исполняющим обязанности главы региона до 11 ноября назначен его первый заместитель Алексей Шмыков, который перешел на работу в свердловское правительство с января 2022 года на пост замгубернатора. До этого господин Шмыков занимал пост мэра Каменска-Уральского.

Иные кадровые перестановки в правительстве Свердловской области пока не планируются. По сведениям “Ъ-Урал”, это связано с предстоящими выборами губернатора (пройдут в 2022 году), после которых будет сформирован новый состав регионального правительства.

«Свердловская область — непростой регион, поэтому некоторая жесткость и требовательность, которой обладает Чемезов, то, что нужно в условиях предстоящей кампании (выборы губернатора) и перезагрузки внутриполитического блока»,— считает политолог Алексей Швайгерт. По его мнению, у вновь назначенных чиновников будет время до выборов главы региона, чтобы проявить себя.

Как Алексей Шмыков стал первым

Политолог Александр Безделов считает, что Олег Чемезов человек прямолинейный и не является любителем аппаратных интриг. «В этом смысле на посту вице-губернатора, курирующего внутреннюю политику региона, Олег Чемезов будет противоположностью Владимиру Тунгусову (в 2016–2018 годах был первым замгубернатора, руководителем администрации главы региона, считался “серым кардиналом” мэрии Екатеринбурга.— «Ъ-Урал»)»,— добавил господин Безделов.

Путин запустил перестановки во власти, сорванные смертью Зиничева

Губернатору из особой когорты прочат повышение



Президент РФ Владимир Путин начал восстанавливать цепочку кадровых назначений в руководстве страной, которая разорвалась после внезапной гибели главы МЧС России Евгения Зиничева. Об этом свидетельствует встреча Путина с губернатором Подмосковья Андреем Воробьевым 18 октября, считают политологи. На ней Путин одобрил реализацию крупнейших инфраструктурных проектов, а Воробьев показал, что владеет федеральной повесткой и даже дал совет президенту.

Встреча Путина и Воробьева прошла в очном формате, а не по видеоконференцсвязи, как часто бывает в ковидное время. Президент попросил начать доклад с социальных вопросов. Говоря о реализации нацпроектов, подмосковный губернатор отметил, что в регионе растет численность населения, активно строятся новые детсады и школы, перинатальные центры, заложен первый в истории детский госпиталь. Реализуется проект «социальное казначейство», о котором говорил Путин в своем послании.



Особое внимание Воробьев обратил на ситуацию с эпидемией коронавируса. Он заметил, что Подмосковье — в числе лидеров по вакцинации в стране, хотя обязательного требования делать прививку от COVID в регионе нет. «У вас право принимать решения по отдельным категориям граждан», — заметил президент, еще раз указав на то, что каждый губернатор может решать вводить ли обязательную вакцинацию, исходя из эпидемиологической обстановки.

Путин выслушал предложения Воробьева по поводу изменения схемы социальной газификации населенных пунктов, о которой во время «Прямой линии» говорил президент. Губернатор предложил газифицировать поселки с запасом мощностей, а не по количеству поданных заявок от жителей, и чтобы всеми вопросами газификации в населенном пункте занимался специальный офис. Президент поддержал эти инициативы. «Правительство отрабатывает, чтобы оказывалась комплексная услуга приобретения оборудования и прокладка этой трубы по территории. И если это будет унифицировано, это будет и дешевле», — оценил Путин.



Глава государства также выслушал информацию по дорожному строительству в Подмосковье. По его словам, многое сделано, чтобы «построить развязки, особенно перед железнодорожным полотном, но есть и проблемные точки, до сих пор остаются». Чтобы решить их, необходимы дополнительные средства. «По предварительным данным, с правительством мы обсуждали это, десять миллиардов вам найдут [на дорожное строительство]», — заверил президент.

За неполные полтора года сегодняшняя встреча Путина с Воробьевым стала третьей (предыдущие были в августе 2022-го и в марте этого года). Руководитель коммуникационного холдинга «Минченко консалтинг», автора концепции «Политбюро 2.0» (об окружении Путина и правящей элите страны) Евгений Минченко в разговоре с журналистом URA.RU назвал это рекордом.

Воробьев, по словам эксперта, наряду с тульским губернатором Алексеем Дюминым, ярославским экс-губернатором Дмитрием Мироновым и другими «входит в группу главы регионов, кто плотно взаимодействовали и являлись частью кадровой модели рокировок, завязанной на фигуру [экс-главы МЧС Евгения] Зиничева».

«Но Зиничев трагически погиб, и цепочка кадровых назначений сломалась. Сейчас ее заново пересобирают. Первый звоночек — переход Миронова на пост помощника президента. Поэтому не исключаю, что в обозримом будущем Воробьева тоже ждет карьерное продвижение на федеральный уровень», — объяснил политконсультант.



Подмосковный губернатор считается человеком министра обороны, экс-главы МЧС России Сергея Шойгу и занимает прочные позиции в президентской кадровой системе, отмечает научный руководитель Института региональных проблем Дмитрий Журавлев. Путин, по его словам, встречей с губернатором подчеркивает, что «этот человек сохраняет его доверие». «Он — часть команды Путина. Воробьев может надеяться на третий срок полномочий (нынешний заканчивается в сентябре 2023 года, — ред.). Но его могут также перевести на другую равнозначную или на более высокую должность», — полагает собеседник URA.RU.

Подмосковный губернатор вполне может рассчитывать на повышение, полагает глава компании «Маркком» Сергей Маркелов. «У Воробьева, несмотря на все показанные успехи, есть проблемы в регионе, в команде. Поэтому для него вице-премьерская должность была бы более интересна», — резюмировал политолог.

Похожие записи:

1. Ротация кадров – что это, цели и задачи
2. Стратегический менеджмент и управление организацией и персоналом
3. Управление персоналом и менеджмент организации – что это такое
4. Начальник отдела кадров: должностная инструкция, обязанности