Справка 989н для гостайны

Медсправки для госслужбы | Медэкспресс

Справка 001-ГС-у об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или её прохождению

Поступая на государственную службу или работу, соискатель должен пройти дополнительную медицинскую комиссию, свидетельствующую о возможности занять желаемую должность. Поскольку в работе военные и правоохранительные органы применяют огнестрельное оружие, человек обязан иметь соответствующее разрешение на хранение и применение. С этой целью в обязательном порядке введена отдельная справка, за получением которой необходимо обратиться к специалистам по психоанализу и наркологии. Следует с особенной тщательностью исключать возможность наличия умственной отсталости, шизофрении или эпилепсии у человека. Именно справка 001-ГСУ фиксирует наличие или отсутствие подобных отклонений или склонностей к ним.

Если коротко, то справка 001-ГС/у – это свидетельство, подтверждающее отсутствие у соискателя заболеваний и отклонений, связанных с работой нервной системы, психических проблем или зависимостей от наркотических веществ.

Данная форма не имеет сведений об инвалидности или ограниченных физических способностях, несовершенства подобного плана не могут стать отказом при трудоустройстве на большую часть должностей. Для получения формы потребуется от нескольких часов до пары дней времени и посещение двух-трёх специалистов. Наш медицинский центр «Медэкспресс» позволяет оформить справку для госслужбы в самые короткие сроки и без очередей.

Где и как получить справку 001-ГС/у для госслужбы?

За данной справкой, фиксирующей состояние нервной системы, соискателям можно обращаться и в районные поликлиники, обслуживающие жителей прилегающих территорий.

Частные медицинские центры тоже имеют возможность выдавать данную справку, однако потребуется предварительное посещение наркологического и психиатрического диспансеров. Постановка на учёт в любом из них автоматически закрывает двери к поступлению на госслужбу.

Сам бланк справки находится в общественном доступе и его можно скачать с сайта Гос. Министерства.

Последовательность действий для получения справки следующая:

Получаете направления в психо- и наркодиспансеры (при прохождении в муниципальной клинике направления не обязательно)

Получаете документы, свидетельствующие об отсутствии постановки вас на учет.

Проходите непосредственно проверку нервной системы у врача

Получаете заполненную и заверенную неврологом справку 001-ГС/у об отсутствии заболеваний и отклонений.

Если вам отказывают в выдаче справки

Не исключены случаи, когда муниципальная клиника отказывает человеку в проведении осмотра. В такой ситуации правильным действием будет составить заявление на имя главврача медучреждения, указав причину отказа и выписку из нормативных актов, свидетельствующих о незаконности действий медперсонала.

Чаще всего, медики отправляют граждан, которым необходима справка 001 гсу, на полный медицинский осмотр. Такие заблуждения возможны из-за неверного понимания тонкостей трудового законодательства. Решается подобная ситуация предоставлением на имя главного врача заявления с приложенными доказательствами об отсутствии факта нахождения на службе в госорганизации.

Документы для получения справки

При обращении в поликлинику, соискатель должен иметь с собой паспорт с отметкой о регистрации, медкарту и, по возможности, направление из отдела кадров (это позволяет избежать ошибок при указании точного названия организации). Если клиника выдаст направления в нарко- и психоневрологический диспансеры, это избавит от надобности платить сборы при прохождении осмотров в них.

Важно! Многие отделы кадров требуют наличие вместе со справкой ксерокопии лицензии медучреждения на проведение экспертизы профпригодности, потому стоит заранее поинтересоваться о лицензии при обращении в клинику.

Для упрощения процедуры оформления справки 001-ГС/у обращайтесь в наш медцентр «Медэкспресс», ведь у нас в наличии не только все необходимые лицензии, но и лучшие врачи, современное оборудование и низкие цены. Звоните, приезжайте, ваши справки уже ждут вас!

Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития РФ) от 26 августа 2011 г. N 989н г. Москва

“Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну”

Порядок получения справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну

Документы, требуемые для оформления справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну

Cправка 989н для гостайны

Медкомиссия на права в 2022 году вновь пройдет по старой схеме.

Cправка 989н для гостайны

Список каких врачей нужно проходить

• Нарколог
• Психиатр
• Невролог
• Профпатолог

Как проходит медкомиссия и каких врачей нужно посетить

Все желающие работать с конфиденциальной информацией должны пройти медицинскую комиссию и подтвердить свою пригодность к работе. Для начала необходимо посетить клинику с документом, удостоверяющим личность, и оплаченными квитанциями.

После этого гражданину нужно посетить кабинеты следующих врачей:

1. Психиатр. Подтверждает, что пациент не страдает психическими расстройствами, шизофренией, а также не имеет нездоровых влечений. Кроме этого, он устанавливает отсутствие у гражданина умственной отсталости.
2. Невролог. Указывает, что у будущий работник не болен эпилепсией.
3. Нарколог. Проверяет наличие зависимостей от алкоголя и наркотиков и устанавливает отсутствие неадекватного поведения вследствие употребления этих веществ.

Помимо осмотра, доктора запрашивают информацию о том, не стоит ли гражданин на учете в психиатрическом и наркологическом диспансере. Однако получить справку о гостайне после прохождения этих врачей могут не все.

К примеру, тестирование у психиатра может указать на то, что у человека присутствует тревожная симптоматика. Нарколог направит пациента на сдачу анализов для выявления в биоматериале следов запрещенных веществ. В редких случаях результаты приходят ложноположительные. Все эти проблемы поджидают человека в государственных поликлиниках.

Не стоит надеяться, что оформление справка для работы с гостайной по форме 989н займет пару дней. Обычно гражданам приходится подстраиваться под графики разных специалистов.

Срок действия справки составляет 12 месяцев с момента выдачи. Во время работы с информацией документ нужно регулярно продлевать, иначе работника отстраняют от выполнения обязанностей.

Документы необходимые для получения справки

• Паспорт

Что такое справка для работы с гостайной 989н

Медицинская справка, предоставляющая допуск к гостайне — это бланк, который подтверждает, что у человека нет противопоказаний для работы с засекреченными данными. Подобные сведения присутствуют в экономической сфере, военной области, науке, оперативно-розыскной деятельности.

При оформлении на работу связанную с использованием информации, составляющей государственную тайну, вам потребуется справка о допуске по форме 989 н (справка об отсутствии медицинских противопоказаний для гостайны).

Данное медицинское заключение выдается на основании приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от «26» августа 2011 г. N 989н « Об утверждении перечня медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, порядка получения и формы справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну»

Содержание медицинской справки для гостайны

Справка для допуска к гостайне содержит в себе, в первую очередь, информацию о человеке. Сюда заносят фамилию, имя, отчество, дату рождения и место проживания на текущий момент времени.

Далее идут заключения врачей, даты прохождения осмотров и подписи. Помимо подписей специалистов, на бланке должны присутствовать печати. На унифицированном документе проставляют треугольный штамп и круглую печать самого медучреждения.

Где нужна справка

Данная справка необходима в военной области, экономике, науке и технике, а также внешней политике, разведывательной и оперативно-розыскной деятельности. Кроме того к сведениям, представляющим собой государственную тайну, относятся также данные о ядерных объектах государства, о работе разведки и контрразведки, информация о противодействии террористическим организациям и др.

Многие люди считают, что под понятием «государственная тайна» скрываются данные о местоположении ядерных ракет или информация о разработках нового оружия. На самом деле, человек может столкнуться с засекреченными документами там, где он не ожидает этого. К примеру, увидеть список физических лиц или компаний, которые подозреваются в связи с террористическими группировками.

Таким образом, медицинская справка для гостайны нужна категориям лиц, работающим в следующих сферах:

• Экономика (внутренняя и внешняя);
• Оперативная деятельность
• Служба разведки;
• Политика;
• Производство оборонной промышленности;
• Исследовательская деятельность.

Список профессий, для которых предусмотрено получение справки на гостайну и секретность (секретку) содержит в себе более 50 позиций.

Противопоказания

• эпилепсия
• шизофрения
• психические расстройства
• умственная отсталость
• расстройства настроения, привычек и влечений

В том случае, если специалисты найдут хотя бы одно из следующих заболеваний и отклонений, в выдаче справки об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну по форме 989н будет отказано.

Главная цель документа — выяснить, сможет ли потенциальный работник обращаться с засекреченными данными. С помощью мед справки для гостайны вам нужно доказать такие личностные качества:

1. Психическую устойчивость — не пользоваться полученной информацией в личных целях.
2. Адекватность — грамотно оценивать ситуации и не бояться ответственности.
3. Отсутствие зависимостей к спиртным напиткам, наркотикам и иным запрещенным веществам.

Претендента признают непригодным к работе, если специалисты заподозрят какие-либо отклонения в поведении или развитии.

Медицинская справка формы 989н на допуск к государственной тайне

Справка об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну выдаётся по форме номер 989н — см. ниже изображение бланка. Это документ, свидетельствующий о том, что упомянутый в нём субъект (гражданин, гражданка) годен (годна) по состоянию своего здоровья к работе со сведениями, представляющими или могущими представлять государственную тайну.Перечень таковых сведений содержится в Указе Президента номер 1203, от 30 ноября 1995 г. — с многочисленными изменениями и дополнениями, накопившимися за более чем двадцатилетнюю историю этого Указа. На момент написания настоящего текста последним таким дополнением являлось дополнение от 30 ноября 2016 г.
Следует помнить, что перечень этот весьма широк — и может содержать достаточно неожиданные для непосвящённых пункты. То есть, необходимость оформить справку 989н может возникнуть, в том числе, у тех лиц (сотрудников тех или иных организаций), которые ранее и не предполагали, что им придётся работать со сведениями, представляющими гос.тайну — для чего получать к ним соответствующий допуск и оформлять медсправку по форме 989н. И это далеко не одни лишь очевидно подразумеваемые данные, скажем, о ядерных объектах, контртеррористических мероприятиях или системах вооружения.
Справка об отсутствии медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну выдаётся по форме номер 989н — см. ниже изображение бланка.

Например, в категорию сведений, составляющих гостайну, попадает информация, раскрывающая результаты финансового мониторинга в отношении организаций и физических лиц, полученная в связи с проверкой их возможной причастности к террористической деятельности. Или же сведения об организации или о фактическом состоянии защиты государственной тайны (то есть, сама система защиты государственной тайны представляет собой государственную тайну).

Важно и то, что медсправка 989 н действительна в течение календарного года со дня своего оформления и должна вовремя продлеваться. В противном случае допуск к сведениям, составляющим государственную тайну, может быть утрачен, скомпрометирован — что строго недопустимо в период работы с ними.

Как видно по приведённому выше бланку, в форме 989н, помимо фамилии, имени и отчества гражданина должна быть указана его дата рождения гражданина и место его проживания на момент оформления справки.

Справка о допуске к государственной тайне выдается при при обязательном прохождении осмотра невролога, психиатра, а также нарколога (или же психиатра-нарколога). По результатам осмотра — если таковой осмотр не выявил медицинский противопоказаний, конечно — каждый врач вписывает в бланк дату осмотра и ставит свою подпись, подтверждающую отсутствие оных противопоказаний у данного гражданина.

К медицинским противопоказаниям к работе с использованием сведений, представляющих государственную тайну, относятся разнообразные психические расстройства и расстройства поведения, а из заболеваний нервной системы — эпилепсия. Общий список противопоказаний определен Приказом Минздравсоцразвития РФ № 989н от 26 августа 2011 года.

При этом состав медицинской комиссии, принимающей решение об отстутствии противопоказаний включает в себя, помимо психиатра, невролога и нарколога, председателя врачебной комиссии — а также главного врача медицинского учреждения. Медицинская справка 989н («гостайна», как её иногда называют в просторечии) действительна только при наличии на ней двух печатей: треугольного штампа, предназначенного для заверения справок, а также круглой печати медицинского учреждения, выдавшего документ. Заполняется она чернилами синего или чёрного цвета.

Групповая сплоченность как фактор эффективности трудового коллектива

Вы будете перенаправлены на Автор24

Групповая сплочённость — это психологическая категория, которая означает степень приверженности участников к определенной группе. Групповая сплочённость представляет собой важнейший процесс, относящийся к групповой динамике.

Подходы к изучению и показатели групповой сплоченности

Категорию «групповая сплочённость» рассматривают с нескольких различных позиций. В первую очередь, это взаимное отношение участников группы друг к другу, когда сплочённость определяется через сумму симпатий друг к другу. Во вторую очередь сплоченность — это привлекательность группы для каждого из её участников, когда ее определяют посредством суммарной силы факторов, удерживающих людей в группе.

Наконец, третий подход предопределяет сплоченность с помощью ценностно-ориентационного единства. В этом случае данное понятие характеризуется степенью совпадения оценок участниками группы внешних по отношению к группе предметов и явлений.

Групповая сплочённость состоит из нескольких основных составляющих:

• Социальных отношений;
• Деловых (целевых) отношений;
• Чувства единения;
• Эмоционального восприятия.

Высокая степень групповой сплочённости характеризуется тем, что участники разделяют общие цели. В этой ситуации наиболее важны высшие уровни совместимости, включая социально-психологический и психологический. Их отражают следующие обобщённые показатели, рост которых говорит о повышении групповой сплочённости: участие в жизни группы, частота положительного выбора участниками группы друг друга; прочность коммуникативных связей и др.

Для показателя групповой сплоченности также имеют большое значение такие показатели, как материальное обеспечение (например, доход, жилье, занятость и др.), пассивные взаимоотношения (толерантность, безопасность и др.), активные взаимоотношения (доверие, социальные сети). Также большую роль играет солидарность, включенность и вовлеченность участников, равенство.

Особенности групповой сплоченности и ее влияние на эффективность работы коллектива

Готовые работы на аналогичную тему

На результативность работы организации больше всего влияет результативность совместной деятельности коллектива. Она должна быть характерна как для участников групп, так и для отдельных групп, вместе взятых. Для решения проблем, которые стоят перед группой, необходимы совместные усилия людей, обладающих разными знаниями, навыками, опытом.

Чтобы достигнуть эффективного результата коллективной деятельности, нужна организация групп с одновременным обучением всех ее членов навыкам совместной работы, при этом важно уметь объединять и сосредотачивать усилия на общих задачах.

Показатель групповой сплоченности воздействует на результаты деятельности не только группы, но и предприятия (компании, организации) в целом. Если групповые цели согласованы с целями организации, а нормы группового поведения направлены на достижение значительного результата, то появляется возможность эффективной работы группы. В перспективе это обеспечивает эффективность организации в целом.

Процесс сплочения малых групп происходит на всех стадиях ее развития. Первоначально участники группы могут воспринимать друг друга с помощью внешних (поверхностных) характеристик. В ходе коммуникации начинают формироваться симпатии и антипатии. На их основе происходит интеграция неофициальных микро-групп, а затем осуществляется внутреннее принятие собственной роли и ответственности за достижение целей.

Новые системы ценностей и отношений начинают накладываться на уже существующие системы. По этой причине гармонизация индивидуальных и групповых норм, включая их адаптацию, происходит безболезненно.

В ходе коллективной деятельности продолжает укрепляться система ценностных ориентаций. Взаимодействие, деловое и эмоциональное единство членов малых групп — это фактор развития их сплоченности. Чем более высок уровень развития группы, тем больше его позитивное влияние на человека. Если группа случайна для конкретной личности, а содержание ее деятельности незначительно, то воздействие группы на личность выражено меньше.

Если для участников взаимодействия содержание их деятельности имеет большое значение, то в соответствии с целями и задачами коллектива влияние уровня развития группы на личность становится максимальным. Общие ценности являются при этом достаточно интенсивным фактором командообразования.

Факторы групповой сплоченности

Единство трудового коллектива достигается благодаря учету факторов, которые устанавливают уровень групповой сплоченности. Здесь важно признавать наличие общих и местных факторов внутригрупповой сплоченности. Первые из них обладают универсальностью и играют одинаковую роль для всех трудовых коллективов. Это не зависит от профессии и вида деятельности.

Местные факторы групповой сплоченности включают характерные особенности трудового коллектива и особенности социальных групп работников коллектива и др. Соответствующие местные факторы объединяются в несколько групп. Воздействие организационных и технических факторов больше всего связано с работой технической подсистемы предприятия.

Существенный технический фактор, обеспечивающий сплоченность, представлен организационным порядком, который формулирует в коллективе функциональные отношения и связи (особенно это касается социальных норм и санкций). Элемент институциональной выгоды здесь должен соответствовать нормам общения. Они предназначены для:

• Объединения группы по управлению процессом,
• Установления лимитов на операции,
• Оценки действий исполнителя,
• Создания информационных потоков.

Экономические факторы связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов. Социально-организационные факторы влияют на формирование команды и аспекты ее общественной организации. Социально-психологические факторы включают стиль руководства и психологический климат в коллективе.

Сплоченность коллектива — уровни, критерии оценки и показатели

Понимание принципов формирования сплоченности коллектива и определения её уровня — одна из основных задач любого эффективного руководителя, директора или менеджера по персоналу. Однако о том, что же это такое, и по каким критериям и показателям оценивается сплоченность коллектива, следует знать и самим простым сотрудникам, ведь от этого зависит не только успешность ведения бизнеса субъектом хозяйствования, но также психологический комфорт и результаты труда самих работников.

Сплоченность коллектива — что это такое

Под сплоченностью коллектива подразумевается в первую очередь его способность решать задачи в качестве единого целого, одной команды или структурного подразделения предприятия. При этом непосредственно в нормативных документах и актах, равно как и в законодательстве в целом, понятие сплоченности коллектива никак не рассматривается с юридической точки зрения и соответственно — не имеет никакого строгого и обязательного правового регулирования и четко установленных на законодательном уровне критериев и показателей. Таким образом, сплоченность коллектива в первую очередь является предметом исследований в сфере управления персоналом и далеко не все современные школы имеют одинаковые взгляды на значение данного аспекта труда в деятельности субъектов хозяйствования.

Тем не менее, важность сплоченности коллектива и наличие её прямого влияния на эффективность работы отдельных коллективов признают все современные HR-менеджеры. От сплоченности коллектива зависят следующие аспекты трудовой деятельности:

• Уровень стресса и психологический климат в коллективе. Неоднократно доказано, что высокий уровень стресса негативно сказывается и на физическом здоровье трудящихся, а значит — на количестве больничных, а также на прямой продуктивности сотрудников. Более подробно о социально-психологическом климате и его значении для предприятия можно прочитать в отдельной статье.
• Эффективность и скорость решения задач. В большинстве случаев эффективность труда команды и конечная его результативность является более высокой, чем работа сотрудников по отдельности. Это связано с возможностью коллективного решения сложных задач, лучшими возможностями поиска новых решений, возможностью взаимоподдержки и подстраховки. Однако в коллективах с низкой сплоченностью ситуация может доходить до прямо противоположной и уменьшать эффективность работы сотрудников в сравнении с индивидуальным трудом.
• Методы управления персоналом и возможности влияния на него. С одной стороны, сплоченный коллектив является куда более предсказуемым и управляемым, однако с другой — высокая сплоченность сотрудников не позволяет применять дискриминирующие или эксплуатационные методики управления и может приводить к возникновению противостояния коллектива и руководства с соответствующими негативными последствиями для предприятия.

Уровни сплоченности коллектива

Прежде чем приступать к непосредственному разрешению вопросов, связанных с управлением и определением сплоченности коллектива, необходимо понимать, какой она может быть и какие существуют критерии оценки и показатели, ей подлежащие. Для этого существует множество различных методик, однако чаще всего в сфере менеджмента используются следующая градация сплоченности сотрудников по уровням:

Противоборство. Вместо работы в качестве единого целого, групповая сплоченность оказывается настолько низкой, что в итоге члены коллектива работают не для достижения общей цели, а против успехов друг друга. При подобном уровне сплоченности коллектив работает менее эффективно, чем даже если бы его члены трудились по отдельности друг от друга.

Индивидуализм. Каждый сотрудник на данном уровне сплоченности дистанцируется от коллектива и воспринимает в первую очередь себя как отдельного сотрудника, а не как участника команды. В данной ситуации коллектив фактически не функционирует как единое целое и не предоставляет никаких преимуществ в сравнении с отдельными изолированными друг от друга сотрудниками. Однако и негативные аспекты сплоченности в данном случае не воспринимаются.

Совместимость. Когда коллектив является совместимым друг с другом, это означает, что в нем реже случаются конфликты между работниками, а сами сотрудники так или иначе, склонны к работе именно друг с другом, имеют понимание общих целей и задач. Однако на данном уровне сплоченности в первую очередь основной мотивацией является удобство работы в коллективе для каждого работника, а не стремление к реализации сугубо командных целей и достижений, поэтому дальнейшее развитие сплоченности является основной задачей.

Команда. Этот уровень сплоченности считается высоким и является оптимальным для решения большинства задач. Каждый член коллектива осознает важность командной работы и рассматривает себя в первую очередь как часть команды, разделяя ответственность, мотивацию и вознаграждения других сотрудников и стремясь достигнуть не высоких индивидуальных показателей, а работая в первую очередь ради выполнения более глобальных целей.

Семья. Этот уровень сплоченности считается наивысшим — сотрудники ценят друг друга превыше всего. Подобные показатели сплоченности могут быть тревожными и начинать негативно влиять на деятельность субъекта хозяйствования, особенно при использовании авторитарных или конкурентных принципов управления персоналом. Без негативных последствий для субъекта хозяйствования, коллектив функционирует на данном уровне сплоченности только тогда, когда руководитель или предприятие в целом, в полной мере интегрируются в семью работника — такие принципы сейчас реализуются в так называемых «бирюзовых корпорациях».

Как оценить сплоченность коллектива

Для оценки сплоченности коллектива сейчас чаще всего используется специализированный тест Сишора. Это достаточно простой и предсказуемый тест, поэтому его эффективность все чаще оспаривается. Тем не менее, во многих случаях его всё же продолжают использовать для проведения оценки. Состоит он из пяти вопросов с готовыми вариантами ответов и позволяет провести экспресс-анкетирование сотрудников. Вопросы с вариантами ответов и их подсчетом в баллах выглядят следующим образом:

1. Как вы оцениваете себя в команде?

А) Я готов разделять ответственность и считаю себя частью команды. (5 баллов)

Б) Я стараюсь участвовать во всей деятельности коллектива (4 балла)

В) Я участвую в тех видах деятельности, где могу проявить себя лучше и не участвую в тех, которые мне не по душе (3 балла)

Г) Я не считаю, что мне важно участие в команде для достижения результатов (2 балла)

Д) Я хорошо чувствую себя самостоятельно (1 балл)

Е) Не знаю (1 балл)

1. Хотели бы вы перейти в другую команду, если бы ваши условия труда не изменились?

А) Да, мне бы этого хотелось. (1 балл)

Б) Скорее всего перешёл бы (2 балла)

В) Если условия те же самые — разницы нет (3 балла)

Г) Скорее всего остался бы в своей группе (4 балла)

Д) Не хотел бы менять команду (5 баллов)

Е) Не знаю (1 балл)

1. Какие у вас взаимоотношения с другими сотрудниками?

А) Очень хорошие, лучше, чем в других коллективах. (3 балла)

Б) Обычные рабочие взаимоотношения, как и везде (2 балла)

В) Хуже, чем было в других коллективах (1 балл)

Г) Не знаю (1 балл)

1. Какие у вас взаимоотношения с вашим руководителем?

А) Очень хорошие, лучше, чем в других коллективах. (3 балла)

Б) Обычные рабочие взаимоотношения, как и везде (2 балла)

В) Хуже, чем было в других коллективах (1 балл)

Г) Не знаю (1 балл)

1. Каково отношение вашего коллектива к образованию и карьерному росту?

А) Очень хорошее, лучше, чем в других коллективах. (3 балла)

Б) Обычное, как и везде (2 балла)

В) Хуже, чем было в других коллективах (1 балл)

Г) Не знаю (1 балл)

Расшифровка теста выглядит следующим образом:

18-19 баллов — сотрудник либо отвечал на тест неправдиво, либо, если таковы результаты у всех работников, коллектив является чрезмерно сплоченным и требует специфических мер воздействия для обеспечения результативности труда.

16-17 баллов — высокий уровень сплоченности сотрудников, свидетельствующий об их хороших взаимоотношениях и высокой сплоченности.

12-15 баллов — уровень сплоченности, хороший для эффективной работы, но все же требующий повышения по возможности.

7-11 баллов — уровень сплоченности, находящийся на грани индивидуализма или негативного отношения членов коллектива друг к другу.

5-6 баллов — отсутствие сплоченности или её отрицательное значение, мешающее эффективной деятельности компании.

Что влияет на сплоченность коллектива

Чтобы знать, как именно можно повысить сплоченность коллектива, ответственному лицу необходимо понимать, какие именно факторы влияют на этот показатель и за счёт чего он может изменяться. При этом само понимание таких факторов может значительно упростить дальнейшую работу с коллективом — в том числе и самим его участникам, поэтому большинство мероприятий на сплочение коллектива стоит проводить в максимально открытом формате. Основными аспектами труда, которые прямо затрагивают вопросы сплоченности сотрудников, можно назвать:

Интересы и ценности сотрудников. Если работники имеют какие-либо общие интересы — как в сфере работы, так и за её пределами, это позитивно влияет на сплоченность коллектива. Поэтому многие меры повышения сплоченности предусматривают ознакомление трудящихся с различными видами деятельности, которые могли бы стать общим хобби или занятием для сотрудников.

Социально-демографический состав групп. Нахождение в одном коллективе лиц разного возраста негативно влияет на его сплоченность в принципе. Также, существует корреляция и по полу работников — наиболее сплоченными можно назвать сугубо женские или сугубо мужские коллективы, и коллективы где женщины и мужчины представлены в приблизительно равных пропорциях. Гендерная диспропорция в коллективе негативно сказывается на его сплоченности.

Методики управления. В зависимости от характера управления на предприятии изменяется и сплоченность групп — если работодатель поощряет индивидуализм и конкуренцию, то коллектив становится менее сплоченным. При этом позитивная конкуренция в некоторых случаях не является однозначно негативным фактором.

Методы мотивации работников. Существующие методики мотивации оказывают значительное влияние на показатели сплоченности работников. Например, эффективным способом воздействия на сплоченность можно назвать предоставление отдельных премий за успешную работу всей команды в целом — это будет мотивировать работников на командный труд.

Фигура лидера. В большинстве коллективов в том или ином виде определяется лидер — это может быть, как формальный руководитель, вышестоящий по статусу в корпорации, так и неформальный лидер, являющийся простым членом коллектива, мнение которого уважают остальные работники. Факт лидерства обязательно следует учитывать и корректировать в зависимости от него применяемые методы.

Методы повышения сплоченности коллектива

Работодатели и менеджеры по персоналу могут использовать различные методики повышения сплоченности работников. При этом наиболее популярным сейчас направлением для развития личностных качеств является геймификация — превращение обучающего процесса в игру. Ведь в ходе игры уменьшается уровень негативных воздействий и изначально создается нацеленность на получение позитивных эмоций и впечатлений, а не на сознательное и зачастую скучное освоение навыков. В таком случае можно использовать разнообразные игры на сплочение коллектива, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Для проведения более комплексной и серьезной работы подойдут тренинги для сплочения коллектива. Однако необходимо понимать, что тренинг лучше всего разрабатывать исходя из конкретных особенностей труда и самой группы, в противном случае его эффективность может не быть столь высокой, как ожидается.

Также, всегда необходимо понимать, что понятие «групповой идентификации» не всегда идентично «сплоченности». Сама по себе групповая идентификация предполагает вынесение интересов отдельного члена команды за рамки рабочего и социального процесса — в таком случае сотрудники могут создать крайне токсичный коллектив, в котором будет преследоваться инакомыслие. И хоть такой коллектив в любом случае будет эффективнее индивидуалистов, по-настоящему сплоченным и максимально удобным для работодателя и сотрудников он не будет.

Однако через этап групповой идентификации так или иначе проходят все коллективы, поэтому его наличие просто следует учитывать и коррелировать поведение работников, не допуская появления деструктивных элементов, смягчая углы и создавая оптимальную среду для развивающейся команды, а не застывшего стагнирующего социума, в котором царит атмосфера конформизма, зачастую нелогичного. Компания в данной ситуации может выступить одновременно как арбитр, так и как цель для усилий группы. Если группа будет нацелена именно на свой успех для компании, а не для достижения своих личных целей, то это будет хороший шаг в направлении повышения реальной сплоченности сотрудников.

Критерии сплоченности коллектива

Для того чтобы определить воспитательную эффективность коллектива, его сплоченность, надо знать соответствующие критерии.

Важнейшим критерием гуманистического коллектива является самочувствие в нем каждого из его членов, наличие у них чувства защищенности. «Я учитываю мнение коллектива, живу по его законам, но и меня здесь принимают таким, какой я есть, учитывают мое мнение», — в этом проявляется гуманность коллектива. В таком коллективе товарищеский характер отношений, все хотят быть вместе. Жизнь коллектива эмоционально насыщена, в нем мажорное настроение, атмосфера доброжелательности и искренности.

Среди других критериев отметим:

• — наличие в коллективе перспектив, участие его членов в их выдвижении;
• — наличие здорового общественного мнения, срабатывание закона «параллельного действия»;
• — наличие выработанных коллективом правил, законов совместной жизни;
• — развитость самоуправления; умение членов коллектива организовать свою жизнь; активное участие каждого в ее организации.

Хрестоматийный материал

А. Н. ЛУТОШКИН, ОТ «ПЕСЧАНОЙ РОССЫПИ»

К «ГОРЯЩЕМУ ФАКЕЛУ» [1]

Формирование и сплочение коллектива — это как восхождение к вершине. Одному туда никак не добраться. Только сообща можно штурмовать пик, именуемый «коллектив».

Если считать, что у подножия этой вершины группу людей мы еще не можем назвать коллективом (хотя в жизни мы часто называем коллективом любую группу людей), а оказавшейся на вершине «присваивается» это «звание», то весь путь будет состоять из переходов разной сложности, каждый из которых заканчивается воображаемой станцией. Давайте условно обозначим эти станции-ступени.

У самого подножия расположилась станция «Песчаная россыпь». На расстоянии одного перехода — «Мягкая глина». Примерно на середине пути к коллективу — ступень «Мерцающий маяк». Дальше дорога круче, и приводит она к «Алому парусу». Еще один рывок, правда, самый сложный, и вершина — «Горящий факел». Чтобы было понятно, что означают эти ступени, дадим каждой из них более подробную характеристику. А вы попытайтесь одновременно сопоставить описание с уровнем развития вашего класса.

«Песчаная россыпь».

Присмотритесь к песчаной россыпи — сколько песчинок собрано вместе, и в то же время каждая из них сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветер посильней, и не станет россыпи.

Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: и вроде все вместе, и в то же время каждый отдельно. Нет того, чтобы что-то «сцепляло», соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга, или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина».

Известно, что мягкая глина — материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера, а таким в группе может быть бюро, комсорг, организатор дела, этот материал превращается в искусный сосуд, в прекрасное изделие, но – он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределенные формы.

В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робкие. Не все получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.

Скрепляющим звеном здесь еще являются формальная дисциплина и требования старших. Отношения разные — доброжелательные, конфликтные. Ребята по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются друг с другом, нередко ссорятся. Подлинного мастера — хорошего организатора пока нет, или ему трудно себя проявить, так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк».

В штормовом море маяк и опытному и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь. Я готов прийти на помощь».

Формирующийся коллектив озабочен, чтобы каждый шел верным путем. В такой группе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание — это еще не все. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не дает погаснуть огню, — организаторы, актив.

Группа заметно отличается среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей бывает трудно до конца собрать свою волю, найти во всем общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил подчиниться коллективным требованиям у некоторых членов группы. Недостаточно проявляется инициатива, не столь часто вносятся предложения по улучшению дел не только в своем классе, но и в целом в школе. Мы видим проявление активности всплесками, да и то не у всех.

Алый парус — символ устремленности вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «один — за всех, все — за одного».

Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника знающие и надежные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают ее.

У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа живо интересуется, как обстоят дела в других группах, соседних классах, отрядах. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом попросят.

Хотя группа и сплочена, но бывают такие моменты, когда она не готова идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел».

Горящий факел — это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это еще не все.

Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя группы, которым нужна помощь и твоя крепкая рука. Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают все, чтобы принести пользу людям, освещая, подобно легендарному Данко, жаром своего сердца дорогу другим.

Если представить себе, что на пути к «Горящему факелу» находятся все классы вашей школы, то можно быть уверенным — цепочка растянулась по всей горе. Кто-то вырвался вперед и приближается к вершине, кто-то топчется у «Песчаной россыпи», кто-то находится на переходе от одной станции к другой.

Интересным бывает это движение. Вот какой-то класс решил в два прыжка достигнуть вершины. Ничего не вышло, порастеряли дорогой свой состав: дружные группировки, прибывшие на высотные станции, обнаружили, что некоторые одноклассники так и остались внизу. Надо спускаться и помогать остальным. Забыли, что к вершине группировками не добраться, можно прийти только всем составом.

Не всегда зависит скорость продвижения к коллективу от того, в каком классе вы учитесь. Нередко восьмиклассники достигают высотных станции, в то время как усталые десятиклассники надолго решили остановиться у «Мерцающего маяка».

Сплоченность коллектива: что это, критерии оценки, показатели

Цель – определить социально-психологический климат в коллективе и уровень сплоченности.

Под социально-психологическим климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Объект исследования – психологические особенности СПК трудового коллектива ОАО «Завод-Новатор».

Предмет исследования – социально-психологические факторы, обусловливающие доминирующий СПК и уровень сплоченности в конкретном подразделении.

1. Выявить структуру взаимоотношений в подразделении.

2. Определить характеристики СПК коллектива.

3. Определить особенности руководства в исследуемом подразделении.

Выборка. В исследовании приняли участие 60 человек, сотрудники одного из цехов и сотрудники финансового отдела. Возраст участников исследования – от 25 до 45 лет. Исследование проводилось на базе ОАО «Завод-Новатор». Выборка основана на результатах проведения экспертной оценки, данные которой определили проблемное звено в организации.

Исследование проводилось в несколько этапов.

Первый этап исследования.

На данном этапе проводился опрос менеджеров высшего звена, под чьим руководством работают респонденты. В качестве основного метода исследования использовался метод экспертных оценок с применением анкеты «Оценка успешности выстраивания позитивных отношений в коллективе». Анкета предназначена для оценивания подразделений по критерию сплоченности. (Приложение 1)

Оценка осуществляется по 3 уровням:

а) 3 балла – высокая сплоченность – преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач.

б) 2 балла – средняя сплоченность – в коллективе присутствуют вышеперечисленные тенденции и качества, но остаются вопросы, над которыми нужно работать.

в) 1 балл – низкая сплоченность – частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; – отсутствие критики и самокритики. Т. е. требуется дополнительное развитие, нужно обучать, развивать у сотрудника качества характерные для успешного взаимодействия друг с другом.

Затем подсчитывался средний показатель для каждого подразделения по результатам оценки трех экспертов.

В исследовании выдвинули следующие средние показатели:

От 1 до 1,5 – низкая сплоченность;

От 1,6 до 2,4 – средняя сплоченность;

От 2,5 до 3 – высокая сплоченность.

Перечислим основные критерии, с помощью которых оценивали производственные взаимоотношения и процессы взаимодействия в компаниях.

1. Степень результативности, связанная с процессом взаимодействия;

2. Степень эмоционального удовлетворения взаимоотношениями в процессе работы;

3. Степень управляемости процессами взаимодействия между группами (подразделениями) в организации;

4. Уровень сплоченности в результате совместной деятельности;

5. Характер взаимоотношений, который, в свою очередь, состоит из четырех основных типов: сотрудничество, конкуренция, конфронтация, конфликт.

В качестве экспертов выступил коммерческий директор, директор по производству, менеджер по управлению персоналом, начальник цеха. Исследование проводилось в свободное от работы время.

Сущность метода экспертных оценок заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формальной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки обобщенное мнение экспертов принимается как решение проблемы. Комплексное использование интуиции (неосознанного мышления), логического мышления и количественных оценок с их формальной обработкой позволяет получить эффективное решение проблемы. Этот метод предполагает изучение и обобщение мнений всех участвующих экспертов. В качестве экспертов выступают компетентные лица, хорошо знающие испытуемых.

Второй этап исследования.

На данном этапе осуществлялось исследование самих респондентов. Основная задача этапа – определение социально-психологического климата в данном малом коллективе. На данном этапе исследования испытуемым предлагалась анкета на мотивацию и трудовые ценности.

Результаты по методу экспертных оценок.

Полученные данные по методу экспертных оценок говорят о том, что во мнениях экспертов нет расхождений по поводу уровня сплоченности подразделений организации.

В целом можно сказать, что уровень сплоченности в данной организации высокий. Но наименьший балл эксперты присвоили финансовому отделу – 1,34. Наибольший балл эксперты дали цеху покрытий – 2,7.

Охарактеризуем каждое подразделение.

Характеризуя коллектив финансового отдела, отметим, что количественный состав 15 человек, коллектив однополый, в основном составе только женщины. За время существования предприятия коллектив часто менялся.

Между членами коллектива преобладает конфликтность в отношениях, антипатия. Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению. В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других. Новички чувствуют себя чужими, лишними, т.к. в коллективе уже сложилась каста «привилегированных».

Взаимодействие внутри подразделения оценивается как процесс, который в большинстве случаев не приводит к нужным результатам. Взаимодействие часто основано на противоречиях, которые мешают работе. Требуется значительно больше времени и усилий для достижения необходимого результата. Такое взаимодействие способствует снижению продуктивной деятельности и не стимулирует к хорошей работе. В результате взаимодействия чаще всего снижается мотивация к совместной деятельности и совместному преодолению возникших противоречий между группами.

Для сотрудников характерно эмоциональное неудовлетворение.

В этом случае сотрудники организации говорят о взаимоотношениях, которые отличаются высокой степенью эмоционального напряжения, что в большинстве случаев вызывает чувство тревоги и беспокойства. Отношения недоверительные, что зачастую приводит к множеству конфликтных ситуаций и разногласий. Такой тип отношений может снижать эффективность взаимодействия между отделами. Сотрудники подразделения в таком случае часто не могут самостоятельно изменить сложившуюся ситуацию, не возлагают особых надежд на дальнейшие изменения, не стремятся к развитию и поддержке отношений друг с другом.

Для сотрудников характерна низкая степень управляемости.

Нет четкого понимания целей и способов их достижения. Существуют противоречия, которые мешают работе. Зачастую отсутствует понимание того, как выстраивать процесс взаимодействия и как действовать в определенных ситуациях. Возникают сложности с решением поставленных задач и устранением регулярно возникающих противоречий. Зачастую встречаются функциональные пересечения в деятельности разных групп-партнеров по взаимодействию, и поэтому осуществление процессов часто решается неформальными методами (например, на основе устной договоренности), поскольку существующие формальные способы не работают или работают недостаточно эффективно. В результате низкой управляемости процессами взаимодействия часто происходит столкновение интересов, что может снижать показатели эффективности деятельности в организации.

Данные коллектив можно считать разобщенным.

Взаимодействие между сотрудниками носит скорее формальный характер, однако сопровождается различными эмоциями – от равнодушия и безразличия до ярких эмоционально негативных проявлений. Сотрудники не стремятся к кооперации, поддержке или развитию дальнейших отношений. В случае возникновения конфликтов не стараются понять причины и найти путь преодоления возникших разногласий.

В цехе покрытий постоянно работают 120 человек, которые работают в несколько смен. Для исследования экспертам было предложено оценить одну из бригад подразделения в количество 25 человек.

Взаимодействие между членами подразделения оценивается как взаимодействие, которое приводит к достижению необходимых результатов. В этом случае отмечают совпадение интересов при большинстве контактов с другими подразделениями компании и отмечают, что такое взаимодействие стимулирует к хорошей работе и эффективной деятельности. Противоречия возникают достаточно редко. Если противоречия все же случаются, это не отражается ни на результативности деятельности подразделения, ни на производственных взаимоотношениях. В целом отмечается удовлетворенность процессами взаимодействия, что способствует поддержке и развитию дальнейших взаимоотношений. У сотрудников отмечено эмоциональное удовлетворение.

Эксперты характеризуют отношения между сотрудниками как достаточно миролюбивые и основанные на чувстве доверия друг к другу. Их можно было бы назвать идеальными в рамках производственной деятельности, в том случае если они не снижают показатели, свидетельствующие о результативности деятельности подразделений и степени управляемости процессами взаимодействия.

Деятельность подразделения основана на четком понимании целей и способов их достижения. У сотрудников при участии в общем производственном процессе есть четкое понимание того, как действовать в тех или иных ситуациях. В результате такого взаимодействия практически не возникает столкновения интересов или противоречий, которые нарушали бы общий процесс совместной деятельности. Действия партнеров по взаимодействию согласованы, практически не существует функциональных пересечений.

Высокий уровень сплоченности межгруппового взаимодействия указывает на возможность сотрудников содействовать эффективной работе друг друга и при необходимости кооперироваться и направлять совместные усилия на решение производственных задач. Сотрудники могут работать как единая команда (коллектив). Их интересы часто совпадают, они достаточно хорошо относятся друг к другу, стремятся к поддержке и развитию таких отношений. Если возникают конфликты или противоречия, они легко справляются с ними, чаще всего благодаря совместным усилиям. Сплоченность обычно помогает развитию межгрупповых взаимоотношений и повышает эффективность их деятельности. Такие производственные взаимоотношения основаны на поддержке и взаимопомощи, на понимании друг друга и совпадении групповых интересов. Если возникают какие-либо противоречия, они достаточно легко могут быть устранены, поскольку сотрудники способны вести конструктивные диалоги и самостоятельно разрешать сложившиеся ситуации. Не исключены случаи проявления «здоровых» конкурентных отношений и конфликтов.

Таким образом, можно сделать вывод, что данный коллектив можно считать сплоченным.

Сравнительные показатели коэффициентов в исследуемых подразделениях представлены в таблице 8.

Таблица 8 – Сравнительные показатели коэффициентов в исследуемых подразделениях