Что такое рекрутмент персонала, отличия рекрутмента и рекрутинга

Рекрутинг простыми словами: разбираем азы

Персонал – основа любого предприятия, без слаженно действующей команды работников невозможно развить ни одно направление в бизнесе. А вот формирование такой команды – и есть главная миссия рекрутинга. Другими словами, данный процесс направлен на отбор кадров.

Кстати, есть схожий термин – рекрутмент. Задачи у него те же, но HR-теоретики призывают отличать его от рекрутинга. Так, если последний обозначает процесс подбора (само действие), то рекрутмент – название всего направления в целом. Впрочем, на практике даже опытные эйчары используют их как синонимы, ведь суть тут одна, и сводится она к подбору работников.

Комплектация штата состоит из множества важных шагов: отсмотр резюме, выбор подходящих аппликантов, их отсев, представление финалистов заказчику, трудоустройство победителя, контроль в ходе испытательного срока. Перечисленные этапы и составляют основы рекрутинга.

Подбор кадров подразумевает работу с людьми и сопряжен с определенным влиянием на их судьбы. Ответственность большая, а потому рекрутментом должен заниматься профессионал – рекрутер. На крупных предприятиях для рекрутинга формируется целый «поисковый» отдел. В небольших организациях эту роль выполняет кадровик или даже сам руководитель. Последний вариант, как показывает практика, не приносит должных результатов. На помощь приходят рекрутинговые агентства, они быстро и качественно справляются и с разовыми заказами, и с комплектацией штата «с нуля».

Виды рекрутмента

Все зависит от того, по какому критерию мы оцениваем подбор работников. Если по качеству и доступности кадров на рынке труда, то рекрутинг можно разделить на:

  • Линейный– когда речь идет о массовом привлечении обслуживающего персонала. Используются стандартные технологии быстрого подбора.
  • Management Selection – нахождение среднего управленческого звена и работников высокой квалификации.
  • Executive search – целенаправленный поиск руководителей и специалистов высокой квалификации. В ход идут самые сложные инструменты рекрутинга, ведь речь идет о ценных кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Выход на такого рода профессионалов, переговоры с ними, их привлечение и удержание – задачи, посильные лишь настоящим мастерам рекрутмента.
  • Headhunting или «охота за головами» – привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Здесь не предусматривается какой-либо отсев кандидатов, так как претендент один, и его имя известно изначально.

Если за критерий взять методы, применяемые при отборе, можно выделить:

  • Digital-рекрутинг – использование интернет-ресурсов, приложений, др.возможностей «электронного» подбора: соцсети, профессиональные сообщества, специальные программы-ищейки, использование мессенджеров и др.
  • Реферальный рекрутинг – ведется по рекомендациям, с использованием «сарафанного радио». Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только собственные сотрудники предприятия – они сами распространяют информацию об открытой должности по друзьям и знакомым. Бывает внешним, с привлечением знакомых, партнеров и контрагентов извне.
  • Скрининг – поверхностный рекрутинг. Его проводят лишь с учетом критически важных критериев – например, возраста, образования, опыта. Часто данный метод применяется для закрытия самых простых позиций, подразумевающих низкую квалификацию рабочей силы и большую текучку сотрудников.

А еще рекрутинг подразделяется на внешний и внутренний. Первый вариант – когда работодатель обращается в кадровое агентство или нанимает независимого менеджера по подбору. Другими словами, он поручает выполнение задачи внешним исполнителям. А внутренний рекрутмент – наоборот, «работа in-house». Привлечение специалистов ведется силами самой фирмы – например, ее HR-менеджером.

Чем занимается рекрутинговое агентство

На сегодняшний день привлечение персонала стало услугой, которую работодатели предпочитают отдавать на аутсорс профессиональным кадровым организациям. Специализированные агентства имеют в своем активе все необходимые мощности, чтобы справиться с заказом быстро и эффективно:

  • обученные рекрутеры;
  • рекламные площадки для размещения резюме, расширенные базы данных по кандидатам, платные сервисы для обнаружения профессионалов, нахождение подходящих людей по соцсетям и прочие инструменты, включая и широкие личные связи в разных сферах;
  • передовые технологии, включая психологические тесты, кейсы, проверку по разным видам компетенций;
  • отработанная система сбора рекомендаций с прежних мест работы;
  • гарантии на тот случай, если трудоустроенный кандидат не прошел испытательный срок.
Читайте также:
Материальная ответственность кассира - документальное оформление, договор

Эти преимущества делают внешний рекрутинг выгодным для руководителей. Более того, в определенных ситуациях без помощи КА не обойтись вовсе:

  • В организации нет своего рекрутера, а HR-менеджер слишком загружен.
  • Поиск нового кадра важно сохранить втайне от конкурентов и собственных сотрудников.
  • Нужен представитель редкой профессии, которого непросто найти на рынке труда.
  • Требуется особое качество услуги – например, нужен ключевой специалист, от которого будет зависеть успех бизнеса.

На сегодняшний день в России сформировался пул действительно надежных кадровых компаний, заслуживших доверие представителей разных сфер бизнеса. В частности, наша рекрутинговая компания стремится достигнуть полного понимания с работодателем: мы обсуждаем каждый этап нашей работы, включая и финансовую сторону сделки, отчитываемся о проведенных мероприятиях по подбору, строго соблюдаем установленные сроки по каждому пункту.

Кто такой рекрутер

Менеджер по подбору персонала – тот самый человек, от профессионализма которого зависит профессионализм вашего коллектива. Эта взаимосвязь вполне логична: чем больше опыта, знаний, рабочих связей и инструментов у рекрутера, тем более широкий круг кандидатов он сможет отсмотреть и отобрать наиболее лучших.

План действий кадрового агента при закрытии вакансии:

Общается с работодателем, собирает профиль должности, «пишет портрет» искомого сотрудника с учетом всех критериев и пожеланий заказчика.

Объявление о вакансии рассылается по наиболее подходящим ресурсам и площадкам, включая работные порталы, соцсети, профильные сообщества, СМИ.

Первичный отсмотр резюме, обзвон подходящих претендентов –> первичная выборка по телефонному интервью.

Очное интервью, тестирования, кейсы –> финальная выборка.

Предоставление финалистов (количество оговаривается заранее) руководителю.

Организация трудоустройства, курирование испытательного срока, предоставление замены по гарантии в случае необходимости.

Разумеется, эта схема может несколько видоизменяться в зависимости от конкретного заказа. Эйчары со стажем способны разрабатывать собственные уникальные стратегии поиска. Иногда к закрытию наиболее сложных проектов привлекается сразу несколько специалистов. А в таких агентствах, как HR-Profi, существует специализация по отделам. Вашей вакансией займется профессионал, имеющий опыт в закрытии подобных проектов.

В итоге получается более целенаправленный рекрутинг, позволяющий уже на первых этапах привлекать лучших претендентов. Мы не придерживаемся принципа «стрельбы из пушки по воробьям», не бомбардируем заказчика резюме или явно неподходящими кандидатурами. Мы делаем ставку на качество претендентов, а не на их количество. Действенность нашей стратегии доказана сотнями успешно закрытых вакансий.

Рекрутмент – что это простыми словами

Много начинающих специалистов и предпринимателей хотят знать, что такое рекрутмент простыми словами. В первую очередь, рекрутмент – это сфера деятельности по поиску и привлечению работников на предприятие. Рекрутмент персонала следует отличать от рекрутинга – несмотря на схожесть как названий и инструментов, между ними имеется определенная разница, которую должен учитывать каждый профессиональный кадровый специалист или руководитель предприятия.

Простыми словами: рекрутмент – это процесс поиска сотрудников, или не только?

Под рекрутментом в современной кадровой и бизнес-среде подразумевается в первую очередь просто сфера поиска сотрудников. Однако – это лишь общее определение рекрутмента простыми словами. На деле же данная сфера касается как пассивных, так и активных методик поиска персонала. При этом одной из первейших задач, которые следует решить в рамках рекрутмента персонала – это определение категории сотрудников, которых необходимо подобрать для работы в организации, так как в зависимости от неё будут различаться и применяемые методы рекрутмента. Соответственно, целями рекрутмента может быть:

  • Подбор линейных сотрудников. В данном случае предприятию требуются простые специалисты, рынок труда которых не испытывает дефицита, и поэтому при их подборе необходимо в первую очередь обеспечивать правильный выбор среди массы потенциальных работников.
  • Поиск высококлассных специалистов и топ-менеджеров. В данном случае рынок чаще всего испытывает дефицит по-настоящему профессиональных работников, а возможность влияния будущего сотрудника на деятельность организации в целом является достаточно большой. Поэтому в данном случае могут применяться специализированные методы рекрутмента, направленные на конкретного человека, а не на выбор подходящих работников из общей массы имеющихся на рынке труда специалистов.
  • Поиск перспективных сотрудников. В некоторых случаях предприятие может быть не заинтересовано в значительном расширении штата линейных работников или замене высококлассных специалистов на данном этапе. Однако, даже на данном этапе желательно закладывать фундамент для будущего развития, для чего и применяется рекрутмент перспективных работников, которые впоследствии смогут развиться в рамках предприятия и занять соответствующие их способностям ниши, пока что только планируемые для открытия.
  • Набор временного персонала. Отдельные ситуации могут требовать привлечения к труду не полноценных штатных работников, которые бы длительное время работали в организации, а временных сотрудников по срочному трудовому договору. Соответственно и задачи рекрутмента в данном случае, равно как и используемые методы, будут отличными от иных категорий трудящихся.
Читайте также:
Профстандарт бухгалтера утвержденный Правительством РФ

Методы рекрутмента

Существует значительное количество различных методов рекрутмента, и далеко не каждый работодатель или даже кадровый специалист знает их непосредственное значение. Поэтому не лишним будет ознакомиться с тем, что представляют собой различные методы рекрутмента простыми словами:

Традиционный поиск. В данном случае работодатель осуществляет публикацию наличествующих у него вакансий любым удобным способом и используя максимальный спектр возможных инструментов. Так, чаще всего подобный поиск предполагает публикацию вакансий на сайте компании, в газетах, в центре занятости и на различных специализированных сайтах по подбору работников. При этом непосредственно подбор работников осуществляется на основании присланных работодателю резюме и последующих кадровых действий с кандидатами. Подобный способ рекрутмента подходит в первую очередь для привлечения линейных работников, но иногда может помочь найти и высококлассного специалиста.

  • Активный традиционный поиск. Этот метод также используется достаточно часто работодателями достаточно широко и предполагает практически аналогичные простому традиционному публикации вакансий методы. Однако в данном случае именно кадровые специалисты или руководитель предприятия осуществляют непосредственный просмотр имеющихся резюме работников или доверяют данные действия кадровому агентству.
  • Headhunting (хэдхантинг, охота за головами) – такой метод рекрутмента используется для поиска высококлассных специалистов и подразумевает буквально тщательный поиск конкретных физических лиц. При этом хэдхантеры проводят анализ их деятельности и потребностей, определение соответствия требованиям компании и последующее их привлечение для работы. При этом особенностью данного метода является ориентация не только и не столько на лиц, занятых поиском работы в данный момент, но также на привлечении и перевербовке уже работающих на другие организации специалистов.
  • Нишевый рекрутмент. Такие методы применяются для поиска специалистов крайне узкого профиля, в том случае, когда иные способы их привлечения являются неэффективными или нецелесообразными. Например, при необходимости подбора линейного работника с узкой специализацией, ради которого использовать хэдхантинг будет неэффективно. Нишевый рекрутмент проводится практически всегда с помощью соответствующих нишевых кадровых агентств либо с применением иных нишевых инструментов.
  • Рекрутмент по рекомендациям. Этот метод рекрутмента может применяться как самостоятельно, так и в комплексе с другими способами привлечения новых работников. Он предполагает возможность для каждого из действующих сотрудников порекомендовать лично знакомого ему специалиста компании в обмен на определенное вознаграждение. При этом считается, что рекомендующий должен получать вознаграждение не только первичное – наиболее важным и объемным должна быть сумма вознаграждения или даже постоянная прибавка к заработку за счет привлечения работника, который остался в компании спустя длительное время.
  • В чем разница между рекрутментом и рекрутингом

    Чем же отличаются рекрутмент и рекрутинг? Многие кадровые специалисты и работодатели просто используют эти слова в качестве синонимов, однако это неправильно. Так, основная разница между рекрутингом и рекрутментом кроется непосредственно в расшифровке их изначальных значений. Соответственно, данные определения выглядят следующим образом:

    Рекрутмент – сфера деятельности, основной задачей которой обеспечивается поиск и подбор специалистов.

  • Рекрутинг – процесс поиска и подбора специалистов на должность в организации.
  • Таким образом, принципиальной разницы между рекрутментом и рекрутингом практически нет, кроме формального определения. Однако, все же, необходимо учитывать один нюанс – рекрутинг применяется также и внутри компании, в то время как рекрутмент касается преимущественно сферы деятельности, в которой обеспечивается поиск работников со стороны.

    Читайте также:
    Расчётный листок по заработной плате: образец по ТК РФ

    Рекрутмент персонала

    Рекрутмент ― процесс поиска и отбора специалистов. Заниматься такого рода деятельностью может отдельный сотрудник или целый отдел кадров (зависит от поставленных задач и размера предприятия) или же эти обязанности возлагаются на профильную организацию ― кадровое агентство.

    Целью рекрутмента является:

    • Поиск сотрудника по определенной технологии.
    • Выбор из нескольких кандидатов лучшего работника, для чего применяется метод тестирования, собеседования или их комбинация.
    • По результатам тестов/собеседования определение лучшего кандидата.
    • Помощь в адаптации выбранного работника, после которой он может максимально эффективно выполнять поставленные задачи.

    Кто такие рекрутеры

    Специалист по поиску работников называется рекрутером или HR менеджером. Различают внутренних и внешних.

    Первые являются сотрудниками компании, работниками «местного» отдела кадров, для которой ищется специалист. Это делается не только для сокращения расходов, но и для более качественного, по мнению некоторых, поиска: считается, что только сотрудник организации, знающий всю кухню изнутри, может подобрать оптимального работника.

    Но это часто неправильное мнение ― рекрутер из агентства зачастую оказывается более квалифицированным специалистом, он использует разные технологии поиска персонала и обладает большими возможностями, чтобы найти подходящего кандидата.

    Кто занимается рекрутментом и в чем его отличие от рекрутинга

    Понятия рекрутмента и рекрутинга похожи не только по звучанию, но и по смыслу, хотя некоторые отличия все-таки есть, пусть и минимальные. Как мы уже говорили, рекрутмент ― это поиск и подбор специалистов, в тоже время рекрутингом тоже называют процесс поиска и подбора специалистов, но добавляют: на должность в организации. То есть, разницы в определении практически нет кроме небольшого уточнения.

    Тем не менее, благодаря этой небольшой разнице в длине определения, понятие рекрутинг применяют, в том числе при поиске работников не только со стороны, но и из внутренних резервов: сотрудников, уже работающих в данной компании и занимающих определенную должность.

    В тоже время понятие рекрутмент используется только при поиске кадров, не работающих на данном предприятии. Заниматься рекрутментом могут как отдел кадров в организации, отдельный специалист, в том числе совмещающий работу с другой должностью (менеджера, секретаря и т.д.) или кадровое агентство, которое подыскивает из своей базы или из сторонних соискателей подходящую кандидатуру.

    Виды рекрутмента

    Различают несколько видов рекрутмента, они отличаются по качеству подбираемого состава работников:

    • Линейный ― занимается подбором обслуживающего персонала, рабочих, а также более квалифицированных кадров, которые являются основой определенного предприятия или организации.
    • Management Selection ― ведет поиск высококвалифицированных специалистов и сотрудников среднего управленческого звена.
    • Executive search ― поиск ценных работников, которые обычно «на вес золота» и редко выставляют свои кандидатуры на популярных ресурсах.
    • Headhunting ― т.н. охотники за головами, которые пытаются переманить в другую организацию конкретного человека, используя для этого самые тонкие методы.

    Методы поиска

    Методы при поиске специалистов тоже каждое агентство или отдел кадров использует разные. Различают:

    • Digital-рекрутинг ― это тип подразумевает поиск нужного сотрудника через электронные ресурсы. К ним относят: интернет-ресурсы, приложения, форумы, социальные сети, программы-ищейки, другие современные возможности.
    • Реферальный рекрутинг ― это так называемый рекрутинг по рекомендациям: используя «сарафанное радио», информация о нужном сотруднике передается внутри коллектива или через знакомых со стороны, партнеров, контрагентов и т.д.
    • Скрининг ― поверхностный рекрутинг, когда для поиска работника используют только какие-то важные критерии, опуская другие, например, указывают нужный возраст, образование или опыт работы. Обычно применяется для поиска кадров с низкой квалификацией.

    Этапы рекрутинга

    Поиск и подбор сотрудников выполняется в несколько этапов. Выделяем основные:

    • Сбор профиля должности, пишется портрет будущего сотрудника с учетом пожеланий заказчика.
    • Рассылка объявления через интернет, газеты, социальные сети, профильные порталы и т.д.
    • Просмотр полученных резюме, обзвон подходящих кандидатур, сужение списка кандидатов после телефонного интервью.
    • Очная встреча, проведение тестирования или собеседования, выборка лучших кандидатов.
    • Предоставление специалистов руководству, которое делает окончательный выбор.
    • Организация трудоустройства, контроль за работой в период испытательного срока, в случае необходимости предоставление замены.
    Читайте также:
    Расчёт, размер и выплата пособия по временной нетрудоспособности

    Рекрутинговая работа достаточно сложная, специфичная, требующая серьезных знаний и временных затрат, к которой необходимо подойти со всей ответственностью и доверить специалистам.

    HR VS рекрутер: кто за какие функции отвечает, и когда компании нужен и тот, и другой?

    Многие компании сейчас испытывают сложность с поиском новых сотрудников и поддержкой текущего кадрового состава. Руководитель проектов по обучению Leroy Merlin и автор курса «HR менеджер с нуля» в онлайн-университете Skillbox Анастасия Свешникова расскажет, чем отличается HR от рекрутера и кто именно из них необходим вашей компании.

    До сих пор многие управленцы и владельцы бизнесов путают HR-менеджера с рекрутером: многим кажется, что эта одна и та же профессия. Это не совсем так. Рекрутеры занимаются подбором персонала: они находят специалистов для решения актуальных для компании задач. Их инструменты — работные сайты, рекомендации, поиск в социальных сетях — от Facebook, VK и Linkedin до узкоспециализированных закрытых комьюнити. У HR-менеджеров более широкий круг задач. Классический HR-generalist занимается всеми вопросами, связанными с сотрудниками компании: поиск кандидатов и их обучение, внутренняя коммуникация, кадровая документация и администрирование льгот. В крупных компаниях существуют полноценные отделы по работе с персоналом: за каждую функцию у них отвечает либо отдельный человек, либо команда профессионалов. В стартапах нет смысла в отдельной HR-единице: люди приходят в компанию по знакомству, КДП ведется чаще всего силами бухгалтера. Чем больше становится компания, тем более очевидна потребность в HR: это может быть HR-Generalist, задачи которого сосредоточены на наиболее актуальных для компании вопросах, рекрутер или какие-то другие функции.

    Многие компании сейчас идут по пути аутсорсинга, то есть задачи, связанные с персоналом, передаются внешним провайдерам. Если говорить о рекрутменте, то существует достаточно зрелый рынок кадровых агентств. Они бывают как универсальными, так и специализирующимися на поиске какий-то определенных специалистов (например, в сфере IT или медицине). Известный спор про то, кто же лучше — внутренний рекрутер или рекрутер агентский — очевидно, не имеет единственного верного ответа. In-house рекрутер хорошо знает культуру и структуру компании, плотно работает с нанимающими менеджерами. Рекрутер из агентства, как правило, имеет чуть больший инструментарий и узкую экспертизу в поиске. Чаще всего компании обращаются в агентства по подбору персонала, чтобы найти уникального специалиста, провести конфиденциальный поиск, найти много сотрудников за единицу времени или на неизвестной для компании территории. Если говорить о специфике российской практике, то компании стремятся наращивать внутреннюю экспертизу в подборе и обращаются в агентства для помощи в действительно сложных задачах. Стоит отметить, что сложная задача — это не обязательно только поиск статусного кандидата. Иногда найти узкого специалиста или даже квалифицированного рабочего ничуть не легче.

    Основными метриками для ответа на эти вопросы являются численность сотрудников в компании и количество открытых вакансий. Если стоит задача быстрого наращения штата, например за 3 месяца удвоить численность сотрудников, тогда имеет смысл нанять отдельного человека исключительно на подбор персонала. Если компания не очень большая, то нанимать отдельного человека только на рекрутмент смысла нет — лучше получить необходимую экспертизу на аутсорсе. Рекрутментом в частных ситуациях может заняться глава отдела или фаундер. Многие фаундеры — люди публичные, известные на рынке, с интересными контактами, что позволяет привлекать кандидатов через личные каналы. Но дальнейшую коммуникацию с откликнувшимися кандидатами часто ведет именно рекрутер — его время дешевле времени владельца бизнеса.

    Поэтому посчитайте ваше время и решите, готовы ли вы взять на себя эти обязанности, не потеряв при этом в своей эффективности и решении текущих задач. Определите ключевые метрики для поиска необходимого сотрудника, выберите более привлекательный вариант внутренней экспертизы. Работа с персоналом, в том числе рекрутмент, с каждым годом, с одной стороны, становится более автоматизированными, а с другой, требуют профессионального подхода в работе.

    Читайте также:
    Аутсорсинг по охране труда – что это такое

    Рекрутмент (подбор персонала)

    Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

    Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

    Процесс рекрутинга состоит из:

    1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

    2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

    3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

    4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

    Типы агентств

    Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

    Традиционные агентства

    Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

    Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

    1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

    2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

    3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

    Headhunters(«охотники за головами»)

    Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

    Читайте также:
    Академический отпуск на работе, в университете: когда предоставляется, основания

    Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

    «Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

    Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

    Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

    Социальный рекрутинг (social recruiting)

    Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

    Рабочие с рекомендациями (employee referral)

    Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

    В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

    Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

    Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

    Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

    Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

    Процесс

    Анализ вакансии (job analysis)

    Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

    Поиск (sourcing)

    Поиск включает в себя:

    1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

    Читайте также:
    Рекомендательное письмо персональному водителю от работодателя: образец

    2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

    Отбор и подбор (selection and recruitment)

    Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

    Адаптация

    Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

    Интернет-рекрутинг и веб-сайты

    Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

    Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

    Механизмы поиска работы

    Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

    Рекрутинг простыми словами

    Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.

    Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.

    Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.

    1. Кто такой рекрутер, и чем он занимается
    2. Разновидности рекрутинга
    3. Этапы рекрутмента
    4. Как правильно подобрать персонал
    5. Новые методы рекрутинга
    6. Кто такие пассивные кандидаты

    Кто такой рекрутер, и чем он занимается

    Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.

    Читайте также:
    Районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности – перечень, гарантии и льготы

    Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.

    Разновидности рекрутинга

    Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:

    1. Целевой поиск. Задача – найти лучшего кандидата на пост руководителя. Обычно его ищут среди тех, кто наилучшим образом проявляем себя на рабочем месте. Потенциальный руководитель не планирует менять место работы. Для этого рекрутер должен предложить что-то более весомое, чем есть на данный момент у кандидата. Это могут быть условия работы, система вознаграждения, карьерный рост и прочее. Такая охота за головами по силам только опытным менеджерам.
    2. Аутплейсмент – услуга по трудоустройству уволенного сотрудника. Компания может уволить не только сотрудника, который плохо выполняет свои обязанности или не дружит с дисциплиной. Иногда приходится прощаться и с хорошими специалистами. Например, человек пришел на декретное место, срок его контракта закончился, занимаемую им должность сократили. В таких и подобных случаях компания-заказчик может обратиться в HR-агентство и помочь своему уже почти бывшему работнику с новым трудоустройством.
    3. Лизинг персонала – это своеобразная «аренда» нужного специалиста, например, для выполнения какой-либо сезонной задачи.

    Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:

    • реферальный рекрутинг – поиск персонала среди «своих» (друзей, знакомых) путем распространения информации об открывшейся вакансии (рекрутинг по рекомендации);
    • digital рекрутинг – поиск работников для организации с помощью онлайн-ресурсов;
    • поверхностный рекрутинг – предусматривает подбор персонала, исходя из наиболее важных критериев (как правило, используется лишь для закрытия наиболее простых вакансий, не требует от работников высокой квалификации).

    Этапы рекрутмента

    Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:

    • все поданные анкеты и резюме рассматриваются и изучаются;
    • претенденты фильтруются: кто точно не подходит, отсеивается, а это значит, что встреча с ними не нужна;
    • с подходящими кандидатами согласовываются личные встречи;
    • заказчику выдается список с выбранными претендентами (приблизительно 3–5 лиц).

    У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:

    • имеет большой опыт в поиске грамотного кадрового состава;
    • обладает достоверной информацией о рынке труда, благодаря чему быстро и качественно выполнит пожелания клиента;
    • владеет большой базой необходимых данных;
    • обеспечит конфиденциальность по просьбе заказчика;
    • ощутимо экономит время.

    Как правильно подобрать персонал

    Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:

    1. Проанализировать близкий круг общения. Цель: найти людей, которые могут устроить заказчика личными деловыми качествами.
    2. Среди абитуриентов профильных вузов найти потенциальных сотрудников. У этого метода масса преимуществ: выпускники не требовательны к зарплате и рады деловому предложению.
    3. Чтобы нанять особо ценных работников, практикуется переманивание сотрудников из компаний-конкурентов. Используют как обычные методы переманивания (рекрутер обещает выше заработную плату), так и не совсем честные (к примеру, заказчик и конкурент могут заключить соглашение, чтобы в дальнейшем переманить интересующего сотрудника в свою компанию).
    4. По скрытым и открытым базам данных выполняется отбор потенциальных коллег.

    Новые методы рекрутинга

    В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:

    1. Соцсети. Многие рекрутеры намеренно посещают различные группы соответствующей тематики в социальных сетях для поиска одаренных людей. Популярные соцсети — Фейсбук, Инстаграм, ВК и др. Со странички претендента можно много узнать еще до собеседования: образование, место работы, хобби, увлечения и многое другое. В некоторых сферах особой популярностью пользуется LinkedIn. Проанализировав страницу кандидата, можно предположить желаемую им зарплату, а также составить мнение о его образе жизни. Например, если человек активно отдыхает на заграничных курортах, вполне вероятно, что и с иностранными языками у него все хорошо. Менеджер по рекрутингу может без труда предложить потенциальному сотруднику выгодное деловое сотрудничество.
    2. Онлайн-ресурсы по трудоустройству. Сейчас для поиска работы люди активно размещаются портфолио и резюме в сети, где работодатель может выбрать интересующего его специалиста. Рекрутер может пользоваться этими ресурсами для своих целей.
    3. Геймификация. Используется HR-менеджером для тестирования предполагаемого сотрудника на профпригодность. Суть методики заключается в том, чтобы в простой и ненавязчивой форме оценить кандидата на предмет креативности, изобретательности, нестандартного мышления.
    Читайте также:
    Что такое реквизиты банковской карты и где их взять

    Кто такие пассивные кандидаты

    Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску. Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д. Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».

    Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.

    Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.

    Кадровик, рекрутер, hr, хедхантер — в чем отличие?

    Если вы думаете, что это слова-синонимы, тогда эта статья для вас.

    Казалось бы, рекрутеры, хедхантеры, кадровики — все они имеют дело с персоналом, почему бы не назваться одним термином? Но не всё однозначно. Как бы вы не относились к людям, которые влияют на принятие решения о вашем трудоустройстве, спросите у них, какова их должность, и проясните для себя их роль в организации.

    Work.ua вместе с редакцией HR-Journal.ru выделяет 6 типов эйчаров.

    1. Внешний рекрутер

    Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

    Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

    Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

    Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

    Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

    2. Корпоративный рекрутер или внутренний

    Он же — специалист по подбору персонала. Чаще всего — особа женского пола. Как правило, до этого успела поработать в кадровом агентстве. Первые два месяца работы пребывает в уверенности, что сделала блестящую карьеру. Снисходительно и свысока общается с «девочками» из кадровых агентств, в том числе — со вчерашними коллегами, хотя порой не справляется со всем объёмом работы без их помощи.

    Уверенно проводит собеседования с секретарями и продажниками. Не любит искать айтишников и юристов, с ними трудно общаться. Заветная мечта — подобрать нового руководителя для HR-отдела. К концу первой минуты собеседования понимает, что кандидат не подходит. Потом стоически беседует ещё минут 15, чтобы не портить HR-бренд компании. После испытательного срока внезапно обнаруживает, что априори виновата во всех кадровых проблемах компании. Об этом ей каждый день угрюмо напоминают линейные руководители.

    Читайте также:
    Профессиональные заболевания кожи: какие относятся

    Умеет проводить собеседования, не выходя из полудрёмы, при этом кивает точно в такт репликам соискателя. Точно знает, что самые лучшие кандидаты всё равно устроятся в другую компанию. Не теряет оптимизма и надеется стать HR-директором.

    3. Кадровик

    Уверен, что именно он занимается самой важной работой в HR-отделе, потому что документ всегда важнее человека, а вся эта адаптация, мотивация — для отвода глаз. Кадровик фанатично использует унифицированные формы кадрового учёта, несмотря на их официальную отмену. Может объяснить, чем кадровое дело отличается от HR-менеджмента, подчёркивая приоритет кадрового дела. Не любит, когда его называют бюрократом.

    Единственный человек в компании, который точно знает, сколько в ней работает людей. Иногда по секрету рассказывает об этом генеральному. Не хуже юриста может объяснить, какие права есть у работника, но прекрасно понимает, что день, когда он поделится этим знанием, станет его последним рабочим днём.

    Перед проверкой различными органами становится суеверен, постится и вспоминает студенческие приметы. Если проверка прошла неудачно, то знает, что харакири — самый безболезненный способ покинуть компанию.

    4. Менеджер по персоналу, HR-generalist

    Этот «гадкий утёнок» современного менеджмента способен в одиночку заменить целый HR-отдел: отлично знает подбор, может кое-как оформить кадровые документы, чуть-чуть адаптировать, немножко обучить, капельку аттестовать, слегка уволить. Менеджер по персоналу знает о людях много такого, чего не ведают даже психиатры. Может объяснить, чем HR-менеджмент отличается от кадрового дела, подчёркивая приоритет HR-менеджмента.

    Легко находит общий язык с отделом продаж, часто на ножах с бухгалтерией из-за постоянных растрат на поддержание микроклимата в компании. Раз в квартал терпеливо объясняет генеральному, почему нельзя всех выгнать и набрать новых. Поручение организовать корпоративный праздник воспринимает как изощрённое унижение, потому что третий по счёту корпоратив с бумажными колпаками и дудками обычно заканчивается увольнением его организатора.

    Знает по паре терминов из всех профессиональных областей, но не помнит, какой к чему относится. Долго пребывал в уверенности, что корпоративная культура — это «чтобы не ругались». В глубине души обижается, когда работники замолкают при его приближении, но старается не подавать вида. Иногда завидует другим сотрудникам, которые могут себе позволить говорить о компании и руководстве то, что думают.

    5. Директор по персоналу, HR-директор

    Достиг вершин карьеры, и не совсем понимает, что делать дальше. Искренне считает себя хорошим руководителем. HR-директор уверен, что стоит только ему уволиться, как в компании всё развалится, поэтому после «самоликвидации» недоумевает и разочаровывается. Искусственно культивирует в себе оптимизм и позитивное мышление. Мечтает войти в состав Совета директоров. Надеется, что совсем скоро поймёт, как устроена компания. Боится только генерального.

    Гордится своим словарным запасом. Часто употребляет слова «миссия», «ценности», «тимбилдинг», «тайм-менеджмент». Предпочитает не объяснять подчинённым значение слов «дебрифинг», «кайдзен» и «SWOT-анализ», считая это сакральным знанием. На самом видном месте рабочего стола держит ни разу не раскрытую книгу об актуальных тенденциях зарубежного HRM.

    6. Хедхантер

    Презирает поточный рекрутинг, поэтому свысока смотрит на его представителей. Может часами рассуждать о разнице между хедхантингом и executive search. Считает себя знатоком человеческой психологии и элитным специалистом, но выполняет примерно один заказ из пяти, о чём дальновидно умалчивает. Обладает высоким социальным интеллектом, хитёр, изворотлив, циничен. Почти умеет разговаривать на английском. Профессиональный триумф — успешный хантинг собственного бывшего руководителя в свою только что открытую hh-фирму.

    Рассматривает семейную жизнь через призму хедхантинга. Не сомневается, что увести можно кого угодно, поэтому старается заранее принять меры. Рассказывает, что своё призвание почувствовал ещё в детстве, когда успешно схантил бродячую собаку. Предпочитает не рассказывать о реакции родителей на первый профессиональный успех юного гения.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: