Профпригодность – что это такое, проверка на профпригодность

Приложение N 1. Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности

Приложение N 1
к приказу Министерства здравоохранения РФ
от 5 мая 2016 г. N 282н

Порядок
проведения экспертизы профессиональной пригодности

1. Настоящий порядок определяет правила проведения экспертизы профессиональной пригодности в целях определения соответствия состояния здоровья работника (лица, поступающего на работу) (далее – работник) возможности выполнения им отдельных видов работ.

2. Экспертиза профессиональной пригодности проводится по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров (далее – обязательный медицинский осмотр) в отношении работников, у которых при проведении обязательного медицинского осмотра выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ.

3. Экспертиза профессиональной пригодности проводится в медицинской организации или структурном подразделении медицинской организации либо иной организации независимо от организационно-правовой формы, имеющей лицензию на осуществление медицинской деятельности по экспертизе профессиональной пригодности* (далее – медицинская организация).

4. Для проведения экспертизы профессиональной пригодности в медицинской организации формируется постоянно действующая врачебная комиссия**.

5. Председателем врачебной комиссии назначается руководитель медицинской организации (заместитель руководителя медицинской организации, руководитель структурного подразделения медицинской организации), соответствующий Квалификационным требованиям к медицинским фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки “Здравоохранение и медицинские науки”, утвержденным приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 8 октября 2015 г. N 707н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 23 октября 2015 г., регистрационный N 39438) по специальности “профпатология”.

6. Для проведения экспертизы профессиональной пригодности работник представляет в медицинскую организацию:

документ, удостоверяющий личность;

направление, выданное медицинской организацией, проводившей обязательный медицинский осмотр, в ходе которого выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ;

медицинское заключение по результатам обязательного медицинского осмотра, выданное работнику.

7. Врачебная комиссия в течение 10 рабочих дней со дня поступления в медицинскую организацию документов, указанных в пункте 6 настоящего Порядка, рассматривает данные документы.

8. Врачебная комиссия медицинской организации на основании результатов обязательного медицинского осмотра выносит одно из следующих решений о признании работника:

пригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;

временно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;

постоянно непригодным по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.

В случае вынесения решения о временной непригодности по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ указывается обоснование данного решения и сроки временной непригодности с рекомендациями о проведении дополнительных исследований (лабораторных, инструментальных исследований) и (или) соответствующего лечения.

Окончательное решение выносится комиссией после представления результатов проведенных исследований и (или) лечения.

9. Решение врачебной комиссии оформляется в виде протокола.

10. В случае невозможности на основании документов, указанных в пункте 6 настоящего Порядка, определить соответствие состояния здоровья работника возможности выполнения им отдельных видов работ, врачебная комиссия выносит решение о назначении проведения в отношении работника осмотров врачами-специалистами (исследований).

11. В случае если при проведении экспертизы профессиональной пригодности врачебной комиссией назначено проведение осмотров врачами-специалистами (исследований), время проведения которых превышает срок, указанный в пункте 7 настоящего Порядка, срок проведения экспертизы профессиональной пригодности продлевается до получения результатов этих осмотров (исследований), но не более чем на 30 рабочих дней.

Данное решение врачебной комиссии, содержащее мотивированное обоснование, отражается в протоколе врачебной комиссии.

12. На основании протокола врачебной комиссии уполномоченный руководителем медицинской организации медицинский работник оформляет медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ (далее – Медицинское заключение) по форме, предусмотренной приложением N 2 к настоящему приказу.

13. Медицинское заключение оформляется в течение 3 рабочих дней со дня вынесения одного из решений врачебной комиссии, указанных в пункте 8 настоящего Порядка.

14. Медицинское заключение оформляется в двух экземплярах, один из которых:

выдается работнику для предъявления работодателю, о чем работник расписывается в журнале регистрации Медицинских заключений;

вклеивается в медицинскую документацию работника, оформленную в медицинской организации, и хранится в течение 50 лет.

* Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2012 г. N 291 “О лицензировании медицинской деятельности (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра “Сколково”)” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 17, ст. 1965; N 37, ст. 5002; 2013, N 3, ст. 207; N 16, ст. 1970).

Читайте также:
Отказ в государственной регистрации юридического лица

** Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 5 мая 2012 г. N 502н “Об утверждении порядка создания и деятельности врачебной комиссии медицинской организации” (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 9 июня 2012 г., регистрационный N 24516) с изменениями, внесенными приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 2 декабря 2013 г. N 886н (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 23 декабря 2013 г., регистрационный N 30714).

Профпригодность — что это, медкомиссия профпригодность

Комплекс психологических и физических качеств в сочетании с приобретенными знаниями и навыками для получения максимально эффективного результата в работе называется профессиональной пригодностью. Данное понятие включает также эмоциональное удовлетворение, которое сотрудник получает от своего своей работы и ее оценки.

Как формируется профессиональная пригодность

Для того чтобы была констатирована профессиональная пригодность, необходимо сочетание нескольких социально-экономических условий. Кроме того, для выработки профпригодности необходимо наличие трудового стажа, во время которого сотрудник овладевает мастерством и демонстрирует психоэмоциональную готовность выполнять свои обязанности.

В процессе овладения профессией у человека формируются качества, которые делают его ценным для работодателя в плане реализации конкретных производственных задач.

К данным качествам относится:

  • уровень профессионального восприятия;
  • способность запоминать профильную информацию в больших объемах;
  • умение оперировать профильной информацией;
  • способность быстро реагировать и генерировать эффективные решения для улучшения производственного процесса;
  • профессиональное мышление;
  • личностные качества, актуальные именно для данного производства.

Профессия накладывает определенный отпечаток на человека, вырабатывая индивидуальную манеру общения, формируя ценностные ориентации, направленные на максимально полную адаптацию к особенностям производства.

Таким образом, профпригодность — это способность человека быть полезным в профессии.

Она констатируется, если сотрудник отвечает критериям:

  • психологическим;
  • антропологическим;
  • медицинским;
  • физиологическим;
  • образовательным.

На разных производствах практикуется своя проверка профпригодности.

К унифицированным диагностическим средствам относятся:

психологическая аналитика профессиональных достижений;

  • тестирование психических и физиологических функций, актуальных для конкретной профессии;
  • методика оценки ориентаций, необходимых для решения производственных проблем;
  • методика изучения мотивации;
  • методика оценивания поведенческих нюансов в экстремальных ситуациях, связанных с нештатными ситуациями в конкретной профессии;
  • оценка уровня профессиональной подготовленности;
  • оценка личностных параметров сотрудника, которые можно использовать в конкретной профессии.
  • Важнейшим параметром является физическая подготовка сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний для задействования на том или ином производстве.

    Справка о профпригодности

    Во многих профессиях при приеме на работу администрация требует медицинскую справку о профпригодности. Для этого сотрудник обязан пройти предварительное освидетельствование.

    Справка выдается при предоставлении следующих документов:

    • ФЛГ (допускается представление штампов карточки);
    • паспорт (обязательно наличие постоянной регистрации или РВП);
    • клинический анализ крови;
    • общий анализ мочи.

    Для соискателей должности, имеющих какие-либо отклонения в работе сердечно-сосудистой системы, обязательно показывается прохождение ЭКГ. В зависимости от возможностей предприятия ЭКГ иногда предлагается пройти непосредственно на производстве.

    Кроме того, в отдельных случаях для получения справки о профпригодности для трудоустройства требуется сдача расширенного анализа крови. Как правило, это распространяется на лиц, имеющих профессиональные категории.

    Важно, что проверку на профпригодность с последующей выдачей соответствующего заключения имеют право проводить учреждения, располагающие лицензией и всеми необходимыми сертификатами. Для проведения качественной экспертизы медработники проходят специальную подготовку.

    Цели проведения предварительных медосмотров

    При выборе должности или при поступлении на работу, которая характеризуется потенциально опасными профессиональными нюансами, проводится предварительный медосмотр. Если этого не сделать, то в процессе выполнения профессиональных задач комплекс вредных факторов может спровоцировать профессиональную болезнь.

    Опасными для здоровья являются факторы:

    • химические;
    • физические;
    • биологические.

    Потенциально опасными также могут быть факторы организации трудового процесса. Возможно, выполнение каких-либо производственных задач требует определенной физической подготовки или навыков, которыми соискатель должности не располагает на момент трудоустройства.

    Кроме того, медкомиссия на профпригодность по профессиям помогает своевременно установить наличие хронических заболеваний, которые могут перейти в стадию обострения при работе в потенциально опасных именно для этого человека условиях.

    Данные экспертизы профпригодности являются основаниями для последующего мониторинга состояния здоровья сотрудника. На основании выводов медкомиссии выносится вердикт о том, не ухудшилось ли состояние здоровья сотрудника, не повлияли на течение хронической болезни профессиональные вредности.

    Читайте также:
    Размер командировочных расходов: суточные по России и за рубежом

    Кроме того, данные медосмотра помогут изначально отсечь привлечение к работе специалистов, заведомо не отвечающих критериям профессии. Тем самым проявляется забота о здоровье персонала, а у руководства появляется возможность для формирования команды сотрудников, за здоровье которых ему не придется нести ответственность в случае ухудшения по профессиональным факторам.

    Заключение о профпригодности

    На производствах, имеющих заведомо опасные условия для труда, экспертиза профпригодности проводится не только в момент приема на работу. Для такой сферы обязательны периодические медосмотры. Заключение о профпригодности по приказу 302н — это гарантия своевременного предупреждения профессиональных болезней.

    Приказ № 302Н содержит:

    Исчерпывающий перечень всех потенциально опасных факторов, наличие которых является основанием для проведения обязательных медицинских осмотров (Приложение номер 1).

  • Список работ, выполнение которых требует обязательного медицинского осмотра (Приложение номер 2).
  • Регламент медосмотров сотрудников, которые задействованы на выполнении профессиональных задач, связанных с потенциально опасными условиями, а также задействованных на заведомо тяжелом труде (Приложение номер 3).
  • Итоговое заключение оформляется по установленному образцу и включает в себя:

    • дату выдачи;
    • ФИО;
    • дату рождения;
    • пол;
    • указание работодателя;
    • указание вида работы или должности;
    • указание структурного подразделения (если таковое имеется);
    • перечень потенциально вредных производственных факторов;
    • перечень потенциально опасных видов работ;
    • наличие выявленных или невыявленных противопоказаний.

    Важно, чтобы заключение было выдано сотруднику в двух экземплярах. Один из них подшивается в медицинскую карту работника, а второй выдается ему непосредственно на руки.

    Тест на профпригодность

    Современный работодатель чаще всего не ограничивается одним лишь собеседованием при поиске сотрудников. Обычно соискателей ждет многоуровневый процесс отбора: беседа с рекрутером или менеджером по персоналу, встреча с возможным будущим начальником, ситуационные игры, тесты на профпригодность. Последние вызывают у соискателей немало вопросов: зачем, вообще, нужно проходить такие тесты; насколько достоверна информация; как их интерпретируют. Поэтому расскажем о тестах на профпригодность подробнее.

    Что такое тест на профпригодность

    В ходе тестирования испытуемому необходимо письменно ответить на вопросы, которые помогут работодателю получить более полную информацию о профессиональных способностях и личных качествах соискателя, нежели во время собеседования. Однако чтобы тест оказался действительно полезным, необходимо выбирать надежные и проверенные методики.

    Зачем же нужен тест на профпригодность? Главная его цель – определить, насколько соискатель соответствует заявленной вакансии. Обычно с помощью теста оцениваются следующие показатели:

    • психологические предпочтения и личные качества испытуемого;
    • общий уровень интеллектуального развития;
    • уровень профессиональной подготовки и его соответствие должности, на которую претендует испытуемый.

    Лучше всего, когда обработкой тестов занимается профессиональный психолог, поскольку это дает больше гарантий на то, что способности испытуемого будут оценены адекватно.

    Какие методики используются во время тестирования

    Для разных категорий работников применяются различные тесты.

    Профессиональные тесты. Они выявляют теоретические знания кандидатов, их навыки и умения. Например, соискателю на должность секретаря могут предложить пройти тест на знание делопроизводства, а бухгалтеру – на знание основных законов в своей области. Такие тесты не требуют проверки профессиональным психологом и проводятся по стандартным методикам: с помощью вопросов и ключей к ним, по которым проверяются ответы соискателя.

    В компании может быть несколько вакантных мест на смежные должности. В таком случае соискателю предлагают тест на выявление профессиональных склонностей, чтобы предложить максимально подходящее ему место.

    2. Психологические тесты. Они позволяют получить информацию о личных качествах соискателя, определенных чертах его характера, мотивационных установках, которые могут помочь или помешать при выполнении тех или иных обязанностей. Психологические тесты бывают двух видов: вербальные, т.е. опросники, анкеты, и невербальные. Последние обычно представляют собой рисуночные методики.

    Тест пройден – что дальше?

    Тестирование – один из самых неоднозначных этапов при поиске персонала. Трудовой кодекс не запрещает проводить тесты на профпригодность, но и нигде не оговаривается обязательное их использование. Поэтому работодатель устраивает тестирование на свое усмотрение, и если соискатель отказывается от прохождения такого вида опроса, заставить его невозможно. Однако все понимают, что отказ будет засчитан как минус потенциальному работнику.

    Читайте также:
    Профессиональные заболевания парикмахеров и их профилактика

    Итак, тест пройден – результаты известны: если они положительные и вас приняли на работу, отметьте с друзьями это радостное событие. Что делать, когда вам отказали? Можно попросить выдать результаты вам на руки: если вы проходили тест только на выявление профессиональных навыков, то поймете, в какой именно области у вас пробелы и что стоит подтянуть. Если же это был психологический тест, попросите консультации с психологом, который интерпретировал ответы. В том случае, когда тест оценивался по стандартизированным методикам (ключам), не стоит расстраиваться, – такие тесты все чаще вызывают отрицательный отклик у профессионалов в области HR ввиду неоднозначности интерпретации результатов.

    Тестирование сотрудников интернет-магазина: обзор эффективных методик

    Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

    Зачем нужно тестировать сотрудников?

    1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
    2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
    3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
    4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

    Эффективные методики тестирования

    Тесты на профпригодность

    Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

    1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

    • основные скрипты продаж;
    • работа с возражениями;
    • техники работы с холодными клиентами;
    • отличие “ты-высказываний” от “мы-высказываний”;
    • умение вести деловые переговоры;
    • как вернуть клиента, если он долгое время ничего не покупал?
    • и другие.

    2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять. Теория и практика. Как в автошколе. Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

    3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение – достоин или нет.

    4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

    • тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
    • диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

    Плюсы тестов на профпригодность:

    • явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
    • проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.
    Читайте также:
    Форма р21001: бланк и образец заполнения 2020 скачать

    Минусы тестов:

    • достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
    • иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден – а значит, вооружен!

    Тесты-опросники для изучения психологических качеств

    О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

    1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность – модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное – понять, правильно ли он их реализует.

    Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем – откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах – 5-.

    2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник – как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной – вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

    Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег – это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет – непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них – эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины – тоже агрессия, только направленная на самого себя.

    3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

    4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

    Плюсы опросников:

    • если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
    • кто владеет информацией – тот владеет миром. А в ваших руках – вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

    Минусы опросников:

    • многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
    • можно предугадать желаемые ответы – написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

    Проективные тесты

    Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

    1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет – каждый рисует, как хочет. Единственное – скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

    Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, – он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа – человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

    Читайте также:
    Рабочее место сотрудника: определение, нормативы

    2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве. Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак. Если все большие, а он маленький – тоже ничего хорошего, он чувствует себя маленьким винтиком в махине интернет-магазина.

    3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

    4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека – пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один – и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

    Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

    Плюсы проективных тестов:

    • они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
    • дают удивительные результаты;
    • их невозможно подделать.

    Минусы проективных методик:

    • расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

    Деловые игры

    Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников. Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему. Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

    Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан – скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников – команда этого лайнера. Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то – услуги, кто-то – себя как хорошего матроса. Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

    Плюсы деловых игр:

    • работают на сплочение команды;
    • позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
    • можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

    Минусы метода:

    • не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

    Где найти подходящие тесты?

    На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты – это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее. Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки – и результат будет недостоверен. И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

    Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими – значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния). Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше – поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем. Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

    Читайте также:
    Рекомендательное письмо на английском языке: образец

    Экспертиза профпригодности

    Экспертиза профпригодности (ЭП) представляет собой одну из разновидностей медэкспертизы, при которой проводится освидетельствование, а в случаях когда это необходимо обследование работника, изучение его медицинских данных с целью выдачи заключения, позволяющего трудиться в существующих условиях работы. В статье рассмотрим порядок проведения экспертизы профпригодности, а также действия работодателя после получения результатов экспертизы.

    Экспертиза профпригодности

    Согласно закону №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ», ЭП проводится для установления способности работника трудиться и выполнять определенные виды работ, исходя из состояния его здоровья.

    Если по итогам проводимого в компании медосмотра у работника выявляются противопоказания к выполнению той или иной работы, то его направляют в медорганизацию, где уже проводится экспертиза его профпригодности.

    Для ее прохождения работнику выдается направление. Дает его та медицинская организация, которая и проводила обязательный медосмотр.

    Кто может проводить экспертизу профпригодности

    Экспертизу профпригодности вправе проводить следующие организации:

    • медицинские;
    • структурные подразделения медорганизаций, или иных компаний, независимо от их организационно-правовой формы.

    Важно! Обязательным условием проведения ЭП является наличие у проводящей ее организации лицензии на осуществление медицинской деятельности по ЭП.

    Комиссия для проведения экспертизы профпригодности

    Для проведения ЭП необходимо создание в медорганизации постоянно действующей врачебной комиссии. Порядок, по которому она создается, а также ее деятельность утвержден Приказом Минздрава №502н.

    Создание комиссии по ЭП сопровождается изданием приказа руководителя медорганизации. В приказе в том числе предусматривается состав комиссии, в которую входят врачи: профпатолог и специалисты, которые прошли повышение своей квалификации или имеют сертификат по специальности «профпатология».

    В качестве председателя комиссии назначают руководителя медорганизации, его заместителя или руководителя структурного подразделения медорганизации, если он соответствует требованиям, применяемым к специальности «профпатология» (Читайте также статью ⇒ Увольнение на испытательном сроке: ответы на сложные вопросы).

    Порядок проведения экспертизы профпригодности

    При прохождении ЭП работнику необходимо предоставить в медорганизацию определенный пакет документов, включающий в себя:

    • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    • направление из медорганизации, выданное по результатам проводимого медосмотра, при котором были выявлены противопоказания к выполнению определенных работ;
    • заключение, которое было выдано работнику после прохождения обязательного медосмотра.

    Все документы, подготовленные и предоставленные работником, комиссия рассматривает в течение 10 рабочих дней. Отсчет срока начинается с момента поступления документов в медорганизацию.

    По результатам обязательного медосмотра врачебная комиссия вынесет определенное решение, например:

    • «по состоянию здоровья пригоден к выполнению отдельных видов работ»;
    • «временно непригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ»;
    • «постоянно непригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ».

    После того, как комиссией выносится решение о том, что работник является профессионально непригодным, она должна сделать следующее:

    1. Предоставить обоснование своего решения;
    2. Определить срок, на который работник будет признан непригодным;
    3. Дать рекомендации по проведению дополнительных исследований (например, лабораторных), а при необходимости и лечения.

    Решение после проведения экспертизы профпригодности

    По завершении всех мероприятий будет принято окончательное решение о пригодности или непригодности работника в профессиональном плане.

    Важно! В том случае, если на основании документов, которые предоставил работник экспертной комиссии невозможно определить соответствует ли его здоровье возможностям выполнения отдельных видов работ, то комиссия может назначить осмотр специалистами. Причем, если срок такого осмотра будет превышать 10 рабочих дней, отведенных на принятие решения о профпригодности, то он может продлеваться до 30 рабочих дней, а именно до получения результата осмотров. Более чем на 30 дней срок увеличен быть не может.

    Конечное решение комиссии оформляется в виде протокола, который служит основанием для медзаключения о непригодности или пригодности к отдельным видам работ. Протокол составляется по форме, указанной в приложении 2 Приказа Минздрава №282н.

    Медзаключение оформляют в 2 экземплярах в срок до 3 рабочих дней с момента вынесения решения врачебной комиссией. Один экземпляр заключения выдают работнику для того, чтобы он предъявил его своему работодателю, при этом работник ставит подпись в журнале регистрации медзаключений. А второй экземпляр вклеивается в медицинские документы работника, оформленные в медорганизации и хранится на протяжении 50 лет.

    Читайте также:
    Бережливое производство на предприятии — что это

    Что делать если работник признан непригодным к работе

    Если работник по результатам проведенной экспертизы был признан непригодным к выполнению отдельных видов работ, то работодатель обязан перевести его на работу, которая по состоянию здоровья не противопоказана ему. В том случае, если от перевода работник отказывается, либо подходящий вакансии в компании нет, работодатель вправе уволить его по п. 8 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

    Таким образом, если прежнюю работу сотрудник по медицинскому заключению выполнять не может, работодатель переводит его на иную работу. При этом важно согласие работника на перевод на иную работу, не имеющую противопоказаний по состоянию здоровья. Работодатель должен направить работнику предложение, в котором будет указывается перечень должностей, из которых работник может выбрать наиболее подходящую. Такое предложение составляется в свободной форме, специальных бланков для него не предусмотрено. Все предлагаемые должности должны соответствовать тем ограничениям по труду, указанным в медзаключении работника, а также подходить по состоянию здоровья. На предложение от работодателя работник обязан дать ответ в письменном виде, который будет сообщать о его согласии на перевод или отказ от перевода.

    Если работник на перевод согласен, то к его трудовому договору оформляется дополнительное соглашение, издается приказ, а также вносится запись в трудовую книжку работника и его личную карточку. В случае перевода работника по медпоказаниям размер заработной платы на новой работе не будет иметь значения: она может быть как выше, так и ниже прежней. Если работника перевели на работу с меньшей зарплатой, то в течение 1 месяца с момента перевода за ним сохраняется прежний средний заработок. При переводе на иную работу в результате полученных увечий или профзаболеваний, за работником сохраняется средний заработок до того момента, пока ему не установят инвалидность или е наступит выздоровление.

    Увольнение работника по итогам экспертизы профпригодности

    Если подходящих вакансий в компании или нет, либо работник отказывается от предлагаемой ему должности, то дальнейшие действия работодателя будут зависеть от того, на какой срок по медзаключению работника необходимо перевести на иную работу. Если это временный перевод не более 4 месяцев, то работника просто отстраняют от работы на указанный срок. При этом за работником сохраняется его должность. Однако, зарплата и иные выплаты за этот период начислять не нужно, если иное не предусматривается в трудовом (коллективном) договоре или действующим законодательством. Если перевод требуется более чем на 4 месяца, либо постоянно, то в случае отказа от предлагаемой должности, а также при отсутствии вакансий, работодатель вправе уволить его (73 ТК РФ). В данном случае подобное увольнение не признается нарушением прав работника, оно направлено исключительно на охрану его здоровья.

    Важно! Такое увольнение не рассматривается как увольнение по инициативе работодателя, поэтому работник может быть уволен даже во время болезни.

    Отдельные правила увольнения предусматриваются для руководителей компаний, замов и главбухов. Даже в том случае если срок перевода меньше 4 месяцев, таких сотрудников можно уволить. Но с согласия работника, трудовое соглашение с ним может не расторгаться. Его просто можно отстранить от работы на определенный период времени, согласованный сторонами. При этом зарплата за это время не начисляется.

    Профотбор военнослужащих: для чего проводится, этапы проверки

    Современные вооруженные силы большинства стран делают акцент на профессиональной подготовке солдат и боевую эффективность подразделений. Это позволяет содержать небольшие армии, достаточные для охраны государства в мирное время.

    В России комплектование армии и флота производится посредством срочной и контрактной службы. В первом случае подразумевается конституционная обязанность мужчин и обязательность воинской подготовки. Второй вариант обеспечивает армию профессиональными военнослужащими.

    В контексте смешанного комплектования особое внимание уделяется профессиональному отбору военнослужащих и их направлению на подходящие им специальности. Для этого проводится ряд мероприятий, ориентированных на выявление личностных качеств призывников, включая соискателей контрактной службы.

    Что такое профотбор

    Профессиональный отбор военнослужащих — процедура, оценивающая личностные и вероятностные качества гражданина. Выявляется не только его пригодность для воинской службы в общем, но и направление, в котором его характеристики окажутся наиболее эффективными. Такая процедура позволяет лучшим образом раскрывать потенциал граждан и решать поставленные задач по поддержанию боевой готовности армии.

    Читайте также:
    Работа во время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, до 3 лет, работа по совместительству

    Профотбор в военкомате подразделяется на четыре вида:

    • медицинский — проводится военно-врачебная экспертиза, определяющая состояние здоровья призывника;
    • физиологический — определяется физическая подготовка гражданина, его готовность выдерживать нагрузки;
    • педагогический — выявляется общее и специальное образование призывника, способность обучаться, а также работать с подчиненными;
    • психологический — устанавливается общая готовность гражданина к службе в армии, его социализация, способность работать в команде, стрессоустойчивость, целеустремленность, самодисциплина, мотивация.

    Все виды профотбора проводятся в комплексе друг с другом, что позволяет дать всестороннюю оценку гражданина. Для выявления соответствующих качеств проводятся тесты и обследования, по результатам которых составляются рекомендации для направления призывника на службу.

    Заключения о профессиональной пригодности военнослужащих учитываются:

    • военными комиссарами при направлении граждан на подготовку по военно-учетным специальностям;
    • призывными комиссиями при определении вида и рода войск для прохождения службы призывника, а также при направлении граждан на сдачу экзаменов в военно-образовательных учреждениях;
    • приемными комиссиями соответствующих учреждений при рассмотрении заявок на поступление;
    • комиссиями воинских частей при распределении пополнения;
    • комиссиями военкоматов и воинских частей при приеме граждан на контрактную службу;
    • приемными комиссиями военных округов при рассмотрении заявок офицеров на поступление в военно-образовательные учреждения;
    • командирами подразделений при организации службы и проведении воспитательных работ с личным составом.

    Следует учитывать, что понятия профотбора и психологического отбора часто отождествляются. Статья 5.2 ФЗ-53 «О воинской обязанности и военной службе» определяет данные проверки как профессиональный психологический отбор. Однако выполняемый комплекс тестов ориентирован на всестороннее определение пригодности призывника к армии.

    Смысл прохождения проверки

    Ключевая цель проверок по профотбору — привлечение призывников на те должности, которые окажутся им наиболее подходящими. Выявление личностных качеств позволяет лучше готовить офицерские кадры для управления подразделениями. Соответственно повышается и их общая эффективность при выполнении поставленных задач.

    Итогом профессионального отбора становится присвоение гражданину одной из категорий:

    • первая категория — граждане рекомендованы к службе по соответствующим направлениям в первую очередь;
    • вторая — простая рекомендация;
    • третья — удовлетворительная оценка с условной рекомендацией;
    • четвертая — не рекомендованы.

    Граждане, получившие четвертую категорию, не получают направления на профессиональную подготовку по военно-учетным специальностям. Они не могут поступить в военно-образовательные учреждения, не принимаются в мобилизационный резерв или на контракт.

    Помимо выявления категории профотбор на контрактную службу определяет и следующие характеристики гражданина:

    • ораторские способности;
    • навыки в управлении;
    • выдержка, стрессоустойчивость;
    • организованность, дисциплина;
    • способность подчиняться командирам, ответственность;
    • сообразительность, способность быстро принимать решения;
    • интеллект, аналитические способности.

    На основе данных аспектов выделяют профотбор для контрактников имеет и общую цель — качественное комплектование армии. С учетом современных требований к подготовке военнослужащих это повышает эффективность частей как в мирное время, так и на боевом дежурстве.

    Этапы проверки

    Профессиональный психологический отбор проводится по следующим принципам:

    • анализ трудовой деятельности, физиолого-гигиенических и психологических особенностей для выявления требований, которые военная должность предъявляет к личностным качествам гражданина;
    • разработка методик и способов оценки профессиональных и личностных качеств призывника;
    • проверка надежности и практической эффективности разработанных методов;
    • проведение непосредственного профотбора с призывниками в индивидуальной или групповой форме.

    Для самого гражданина мероприятия по профессиональному отбору проводятся по следующим этапам:

    • психологический тест на профпригодность на военную службу;
    • медицинский осмотр;
    • полевая проверка.

    В зависимости от этапа различаются и процедуры. В ряде случаев они могут углубляться для более точной характеристики призывника и определения его соответствия. Все этапы проходят последовательно, для получения доступа к следующему нужно пройти текущий.

    Психологические тесты в военкомате

    На первом этапе составляются списки граждан, подлежащих постановке на воинский учет. По месту их учебы или работы рассылаются анкеты и запрос о личностных качествах и характеристиках. Полученные сведения изучаются для определения военно-профессиональной ориентации.

    Читайте также:
    Признак выплат в расчете по страховым взносам

    Психологические тесты в военкомате могут проводиться как при персональном собеседовании, так и анкетированием целых групп. На данном этапе выявляются психологические нарушения, склонность к вредным привычкам, неуравновешенность. Отсеиванию подлежат призывники, неспособные быстро принимать решения, а также страдающие упрямством, вспышками гнева или иными отклонениями.

    Медицинский осмотр

    Медицинский осмотр подразумевает анализ физических качеств призывника. Для этого привлекается независимый эксперт, все тесты делаются в военкомате. Особое внимание уделяется способности выдерживать физические нагрузки, повышенные требования предъявляются к работе сердца и легких.

    Как проходит медосмотр девушек?

    Медицинский осмотр девушек проводится на общих основаниях, послаблений для полноценной службы женщин в армии не предусмотрено. Соответственно при поступлении на контракт должны выполняться все требования по психологической и физической подготовке.

    Полевая проверка

    Полевая проверка подразумевает прохождение полосы препятствий. Преграды могут быть различными, располагаемые в произвольном порядке. Время их прохождения ограниченно. В ряде случаев процесс могут усложнить дополнительной экипировкой или необходимостью выполнения командной работы. Во втором случае может проверяться как умение действовать в составе группы, так и способность эффективно управлять людьми.

    Можно ли оспорить результаты отбора

    Оспаривание результатов отбора наиболее актуально для соискателей офицерских должностей. Это обусловлено менее строгими предписаниями и требованиями к рядовому составу. Однако и для них действуют общие основания для отказа в приеме на военную службу:

    • дефекты речи, затрудняющие отдачу приказов;
    • вспыльчивость, несдержанность;
    • слабая психологическая устойчивость, проявление малодушия в критических ситуациях;
    • неспособность подчиняться приказам командиров;
    • наличие татуировок — некоторые из них могут восприниматься как психологическое отклонение;
    • нетрадиционная ориентация;
    • иные нарушения психики.

    Также отклонить кандидатуру гражданина могут и на основе физических данных. От призывника требуется выносливость, хорошая реакция, способность быстро восстанавливаться после физических нагрузок. Не берут в армию и в случае проблем со слухом, зрением, различием цветов.

    Оспорить можно как результаты медицинского осмотра, так и итоги психологической проверки. В первом случае обращают внимание на временные заболевания, которые могут стать причиной для отказа. Для повторного обследования требуется представить весомые основания — заключения независимых экспертов, выписки и справки о состоянии здоровья, иные документы.

    Оспаривание результатов психологического тестирования производится по схожей схеме. Достаточно обратиться к независимому психологу для осмотра. Если психологических нарушений не выявлено, с результатами можно обратиться в комиссию или в суд.

    Как подготовиться к профотбору

    Подготовка к профотбору сопряжена с определенными нюансами. Многие сайты предлагают тесты и правильные ответы для психологической проверки. Однако они не всегда совпадают с теми, которые действуют в конкретном военкомате.

    Также обращают внимание и на временный характер таких тестов. Заучив правильные ответы, гражданин не приобретает необходимые качества. Даже в случае его принятия он столкнется с необходимостью постоянно адаптироваться к условиям службы. Многие военнослужащие и сами отказываются от соискания офицерских должностей из-за неспособности нести ответственность и управлять группой людей.

    Медицинские анализы также нельзя подделать, все они сдаются в военкомате. Сокрытие болезней может быстро привести к серьезным осложнениям из-за физических нагрузок в ходе службы. В данном вопросе можно лишь попытаться избавиться от плоскостопия или лишнего веса, а также укрепить организм закаливанием.

    Единственная проверка, к которой можно и нужно подготовиться — это прохождение полосы препятствий. Для службы в армии гражданин должен уметь выдерживать физические нагрузки, быстро восстанавливаться после них, выполнять нормативы. В расчет берется и умение действовать слаженно в группе, взаимовыручка, помощь товарищу.

    Профессиональная пригодность: понятие профпригодности

    • 1 Критерии оценки
    • 2 Порядок проведения аттестации
    • 3 Выявление пригодности соискателей

    Двойственность понятия профессиональной пригодности объясняется необходимостью оценки способности физического лица к труду по его квалификационным характеристикам и показателям текущего состояния здоровья.

    Дело в том, что высокий уровень квалификации может оказаться бесполезным при наличии некоторых хронических заболеваний. Однако и отменное здоровье не дает гарантий хороших результатов в работе, если у человека нет достаточных знаний или опыта. Поэтому рассматривать профпригодность можно только как комплекс качеств работника в разных аспектах.

    Читайте также:
    Расскажите о себе на собеседовании: пример рассказа

    Критерии оценки

    Работодатели при подборе персонала на вакантные должности вправе вводить конкурсный принцип оценки соискателей. Такая схема отбора кандидатов позволяет выбрать наиболее подходящего специалиста с учетом всего набора требований. Суть конкурсной системы замещения вакантных должностей сводится к предварительной проверке на профпригодность каждого потенциального сотрудника.

    Преимущество отдается соискателям, у которых уровень квалификации выше, чем у его конкурентов. В соответствии с трудовым законодательством квалификацию характеризуется как комплекс профессиональных знаний, навыков физического лица в сочетании с накопленным стажем по выбранной специальности (ст. 195.1 ТК РФ). Работодатель может оценивать разные виды профпригодности:

    Вид оценки Комментарий
    Профессиональная пригодность, выражающаяся в наличии образования, знаний и умений, стажа. Отбор специалистов по этому признаку осуществляется путем тестирования и устных собеседований. Работодатель может подготовить небольшие практические задания. Если речь идет об оценивании действующего персонала, проводится аттестация работников.
    Медицинская профессиональная пригодность. Она может быть объективно оценена после прохождения соискателем или действующим сотрудником медосмотра. Профилактические врачебные осмотры могут быть предварительными (или первичными, которые назначаются при приеме на работу) и периодическими (обязательные осмотры для действующих сотрудников, частота и необходимость которых регламентирована законодательством).

    Порядок проведения аттестации

    Анализ трудовых качеств может проводиться как по отношению к принимаемым работникам, так и к работающим на предприятии сотрудникам. Это необходимо для объективной оценки уровня профессиональной пригодности и для профессионального отбора кандидатов на вакантные места. Какие категории персонала должны будут периодически подтверждать свою квалификацию, определяет наниматель. Этот перечень фиксируется в локальном акте компании.

    Для проведения аттестационных мероприятий необходимо предварительно утвердить положение об аттестации на профпригодность 2018. На его основании руководитель фирмы издает приказ, в котором оговариваются следующие моменты:

    • период проведения аттестации;
    • состав аттестационной комиссии;
    • список лиц, которые должны пройти оценивание;
    • способ фиксации итогов проверки и их доведения до всех групп заинтересованных лиц.

    Отметим, что не требуется определение профпригодности путем прохождения теста или других способов оценки знаний, если речь идет о трудоустраиваемых выпускниках учебных учреждений, беременных сотрудницах.

    Также не должны подтверждать свою квалификацию лица, с которыми недавно был заключен трудовой контракт. Уровень их квалификации оценивался при приеме на работу. Полученные результаты аттестации могут быть использованы в качестве весомого аргумента для кадровых перестановок (внутренние переводы, увольнение по несоответствию занимаемой должности).

    На практике при оценке степени профпригодности человека внимание акцентируется на следующих параметрах:

    • набор психологических характеристик сотрудника (кандидата);
    • поведенческие факторы человека;
    • итоги трудовой деятельности работника и способы достижения рабочих целей.

    Выявление пригодности соискателей

    Обычно экспертиза профпригодности включает в себя тестирование соискателей, допускается проведение интервьюирования. Так, знакомство с претендентами на вакантные места начинается с изучения резюме, заполнения кандидатами анкет и личного собеседования. На следующем этапе сведения по заинтересовавшим кандидатурам могут проверяться путем запроса характеристики или рекомендательных писем с предыдущих мест работы.

    При необходимости изучаются выводы медицинской комиссии об уровне профпригодности физического лица к трудовой деятельности, в отдельных случаях может быть истребована справка об отсутствии судимости.

    Для некоторых категорий работников и служащих обязательным требованием для приема на работу может быть прохождение психологического обследования и опроса на полиграфе.

    Например, итогом проверки претендентов на воинские должности или посты в других силовых ведомствах становится присвоение человеку категории профпригодности:

    Группа Описание
    Первая категория Лица, причисленные к этой группе, принимаются на службу в первоочередном порядке.
    Вторая категория Гражданин по основным параметрам соответствует заявленным требованиям.
    Третья категория Человек обладает минимальным набором необходимых навыков, но освоение специальности будет даваться ему тяжело.
    Четвертая категория Прием на службу лиц из этой категории не рекомендован по причине несоответствия зафиксированным требованиям.

    Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: