Необоснованный отказ в приеме на работу согласно ТК РФ

Как отказать кандидату без юридических рисков

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя. Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему . Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования , обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствия Нельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификации Пола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опыта Места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образования Отсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач Наличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает) Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средством Личных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должности Принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Как отказать кандидату без юридических рисков

Как отказать кандидату, который не подходит по одному или нескольким требованиям вакансии, так, чтобы дело не дошло до суда? Что можно и что нельзя писать в отказах соискателям? Когда работодатель не только может, но и обязан отказать кандидату? Объясняет Юрий Донников, директор юридического департамента комплаенс hh.ru.

Главное, что важно понимать работодателю:

  1. Сам по себе отказ на отклик кандидата на сайте по поиску работы, если он не содержит какого-либо обоснования отказа, не может быть оспорен в суде.
  2. Закон не запрещает работодателям отказывать в заключении трудового договора.
  3. Но важно, чтобы отказ был обоснованным.
  4. Иногда отказывать не просто можно, а даже нужно, т.к. самим законом установлены ограничения в приеме на работу для определенных категорий соискателей и для ряда работ.

Вот несколько тонкостей, которые стоит знать, чтобы избежать неприятных последствий отказов и не бояться отказывать там, где это обосновано.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя. Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему. Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Судебная практика:

  • Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 04.07.19 по делу № 33-3764/2019;
  • Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.06.19 по делу № 33-3175/2019;
  • Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 29.05.19 по делу № 33-2846/2019;
  • Апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 10.04.19 по делу № 33-1991/2019).

Вы имеете полное право отказывать кандидатам на этапе отклика на вакансию. На основании только отклика соискателя на вакансию обязанности объяснять причины отказа каждому конкретному кандидату нет. Если все-таки решили обосновать отказ, убедитесь, что ваши формулировки не идут вразрез с правилами, установленными Трудовым кодексом.

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работникаследует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправепредъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях).

Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствия Нельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификации Пола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опыта Места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образования Отсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задач Наличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает) Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средством Личных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должности Принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Когда допустимо отказывать кандидатам

Прием на работу ㅡ не обязанность, а право. Соискатели иногда полагают, что раз в компании открылась вакансия, значит, работодатель обязан принять на эту должность первого же кандидата, который формально соответствует всем требованиям. Но на самом деле трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Если на вакансию программиста поступило, например, 10 откликов, вы имеете полное право выбрать одного наиболее подходящего по всем параметрам кандидата, а остальным отказать просто на основании того, что эта позиция ㅡ одна, и подбор у вас уже закрыт.

Судебной практике (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 11.09.2018 по делу № 33-8553/2018) известно дело, когда воспитательница детского сада попыталась оспорить официальный отказ при приеме на работу, потому что на работу приняли не ее, а другого человека с чуть меньшим опытом работы. Суд не признал этот отказ необоснованным, так как у работодателя есть полное право выбирать между кандидатами, учитывая разные критерии и обстоятельства.

Сам факт размещения вакансии на сайте по поиску персонала ни к чему не обязывает. Он не всегда означает, что в компании открыта вакантная должность прямо сейчас: иногда вакансию размещают для исследования рынка ㅡ например, когда вы начинаете работу в новом регионе и хотите лучше понять уровень кандидатов и их зарплатные ожидания.

Еще одно довольно распространенное убеждение соискателей — что работодатели обязаны обосновать каждый отказ. Нет, в большинстве случаев отказ обосновывать не нужно.

Когда вы обязаны обосновать свой отказ:
только если кандидат направил вам об этом письменное требование. Причем речь о требовании на бумаге, с подписью, а не о письме по электронной почте или звонке по телефону. Причину отказа нужно будет сообщить также письменно в течение 7 рабочих дней с момента получения такого письма.

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатели также могут обжаловать отказ в суде. На практике чаще всего бывает так: соискатель обращается в суд, требуя у работодателя заключить с ним трудовой договор, выплатить заработную плату за период с того момента, как состоялось собеседование (но его не приняли на работу), а также выплатить компенсацию морального вреда и каких-либо связанных с отказом расходов (например, на проезд к месту проведения собеседования, если человек из другого города).

Если суд признает отказ необоснованным, он обяжет компенсировать соискателю понесенные расходы. Практика по присуждению компенсации за моральные страдания у нас в стране очень неоднородная ㅡ здесь всё зависит от конкретной ситуации и даже от региона. Но в любом случае о крупных суммах речи не идет.

А вот требование заключить трудовой договор суды практически всегда отклоняют, мотивируя тем, что можно обжаловать сам факт необоснованного отказа, но не факт незаключения трудового договора.

Когда работодатель не только может, но обязан отказать

Есть случаи, когда работодатель не просто может, но и должен отказать кандидату, потому что определенный вид деятельности запрещен законом для определенных лиц или законодательством предусмотрены иные ограничения.

Когда отказать не только можно, но и нужно
Причина отказа Законное обоснование
Кандидату меньше 16 лет Для труда работников младше такого возраста закон предусматривает ограничения — в частности, у них продолжительность рабочего дня может быть не более 4-5 часов, и работать они могут лишь без ущерба учебе, например, в каникулы (ст. 63, 94 ТК РФ). Если работа не предполагает возможности обеспечить такие ограничения, кандидата принимать нельзя
Кандидату меньше 18 лет Для лиц младше такого возраста также существуют ограничения (ст. 94, 96, 265 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»). Поэтому если данная работа возможности таких ограничений не предполагает, кандидату придется отказать
Деятельность попадает под ограничения по применению труда женщин Некоторые виды тяжелой работы и работы с вредными условиями труда запрещены для женщин с целью заботы об их здоровье (ст. 96, 253 ТК РФ):
● постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»;
● приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» — начало действия с 01.01.2021
В связи с ограничениями для занятия педагогической деятельностью или деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних На подобные должности нельзя принимать кандидатов, которые были привлечены к уголовной ответственности за совершение определенных преступлений (ст. 331, 351.1 ТК РФ)
Деятельность попадает под иные ограничения, установленные в законодательстве Например, статья 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» устанавливает, что гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства с иным сотрудником, если работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, или наличия иностранного гражданства
Кандидат лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью Это касается кандидатов:
● которые не прошли обязательный медицинский осмотр (ст. 69, 213, 266,324 ТК РФ, Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.11 № 302н);
● не предъявивших документов, необходимых для приема на работу (ст. 65, 283 ТК РФ);
● в качестве уголовного наказания лишенные права занимать определенные должности (ст. 47 УК РФ);
● дисквалифицированные (ст. 3.11 КоАП РФ)
Кандидат ㅡ иностранный гражданин, а у вас не выполнено условие о квоте на прием иностранной рабочей силы Для приема на работу в организации должна быть квота на прием иностранной рабочей силы. Исключение ㅡ граждане стран, с которыми заключен международный договор (Белоруссия, Киргизия и др.)
● См. ст. 13, 14, 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как теперь будут контролировать наличку. 115-ФЗ в 2021 году ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 20%. Программу вебинара смотрите здесь

Прокурор разъясняет – Прокуратура Ивановской области

Прокурор разъясняет

  • 12 августа 2020, 16:15

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Исключения составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

За необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства). Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей предусмотрен штраф в размере от 1 до 5 тыс. руб. Для организации он может составлять от 30 до 50 тыс. руб.

Специальная норма применяется в связи с нарушением прав инвалидов. Если при наличии в организации вакантных мест по квоте инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодатель привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Штраф для виновного должностного лица составит от 5 до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность может наступить за отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ). Статья 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за отказ в приеме на работу лица предпенсионного возраста по мотиву достижения им такого возраста.

Санкциями ст. ст. 144.1, 145 УК РФ предусмотрены наказания в виде:

– штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

– обязательных работ на срок до 360 часов.

Прокуратура
Ивановской области

Прокуратура Ивановской области

12 августа 2020, 16:15

Прокуратура области разъясняет: за необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной и уголовной ответственности.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Исключения составляют случаи, когда право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

За необоснованный отказ в заключении трудового договора работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства). Для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей предусмотрен штраф в размере от 1 до 5 тыс. руб. Для организации он может составлять от 30 до 50 тыс. руб.

Специальная норма применяется в связи с нарушением прав инвалидов. Если при наличии в организации вакантных мест по квоте инвалиду будет отказано в приеме на работу, работодатель привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ. Штраф для виновного должностного лица составит от 5 до 10 тыс. руб.

Уголовная ответственность может наступить за отказ в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ). Статья 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за отказ в приеме на работу лица предпенсионного возраста по мотиву достижения им такого возраста.

Санкциями ст. ст. 144.1, 145 УК РФ предусмотрены наказания в виде:

– штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;

Когда компанию могут наказать за отказ в трудоустройстве

Сотрудница бухгалтерии засобиралась в декрет. Как вариант – на пенсию. Ну или просто «все ей надоело хуже горькой редьки». Найти замену, казалось бы, дело не хитрое – опубликовать вакансию и ждать на собеседование. Один не подошел – второй подойдет. Или третий. Или пятый. Вот только тот первый, которого не взяли, может впоследствии создать компании уйму хлопот. Так что желательно быть осторожнее и с формулировками в вакансии, и в причинах отказа.

Чтобы законно отказывать в приеме на работу, все необходимые деловые качества сотрудника закрепите в должностной инструкции. Не используйте в названии должности формулировки, которые указывают на пол соискателя. Нельзя писать в вакансии семейный или имущественный статус кандидата, ограничивать в приеме на работу из-за того, что есть дети определенного возраста и т.д.

Компания выплатит компенсацию за дискриминацию собаки соискателя должности

Наличие собаки-поводыря – дискриминирующая причина отказа в приеме на работу. решили судьи. Локальный акт, запрещающий животных в офисе, компания им так и не представила. Работодатель также не смог пояснить суду, чем женщина должна была подтвердить квалификацию, при том, что вакансия не требовала опыта работы, как было указано в объявлении. (Определение Краснодарского краевого суда от 10.10. 2019 по делу № 33-34949/2019).

Итак, инвалид по зрению пришла на собеседование в юрфирму по вакансии «помощник юриста». В объявлении, размещённом на «кадровом» сайте, говорилось, что вакансия не требует опыта работы: предстоит первично консультировать клиента по телефону и «доводить» до юриста.

Женщина сообщила, что у нее есть высшее юробразование (причем, «красный» диплом), а также – опыт ведения правовой документации и навык работы на компьютере на уровне уверенного пользователя. Позднее ее пригласили на повторное собеседование, после чего сообщили, что не могут принять на работу из-за наличия собаки-поводыря – корпоративная этика фирмы запрещает присутствие животных в офисе.

Соискатель направила в фирму требование объяснить причину отказа в письменной форме. Ей ответили, что она не подтвердила требуемую квалификацию. На просьбу женщины представить документ, называемый «корпоративной этикой», в которой есть запрет на животных в офисе, ответчик не прореагировал. Тогда несостоявшаяся сотрудница отправилась в суд. Просила признать отказ в приеме ее на работу необоснованным, обязать фирму взять ее на работу со дня обращения по объявлению, взыскать компенсацию морального вреда.

Обоснованным считается отказ в приёме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника. Запрещается отказ по иным причинам, в том числе, носящим дискриминационный характер (статья 64 ТК). Закон содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать соисканту, поэтому суд при рассмотрении конкретного дела решает, имела ли место дискриминация.

Из аудиозаписей телефонных разговоров следует, что причиной отказа в найме стала собака-поводырь – животным в офисе делать нечего. Работодатель пытался выкрутиться: лица, общавшиеся с инвалидом, больше не работают, и то, что они наговорили – к делу не относится. Истинная причина отказа – соискатель не подтвердила требуемую квалификацию.

Тем не менее, суд первой инстанции пришёл к выводу, что указанная причина отказа – дискриминирующая и никак не связана с деловыми качествами. Работодатель не смог пояснить суду, чем женщина должна была подтвердить квалификацию, и какие деловые качества у неё отсутствовали, при том, что вакансия не требовала опыта работы, как было указано в объявлении.

Закон против дискриминации: отказать соискателю станет сложнее

В связи с этим несостоявшийся работодатель должен заплатить женщине за моральный ущерб. Однако не обязан принимать ее на работу – закон не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. К тому же, по мнению суда, трудовые отношения в этом случае могли бы носить изначально конфликтный характер, что не привело бы ни к чему хорошему.

Данное решение Октябрьского райсуда Краснодара от 21.06. 2019 № 2-1697/2019 устояло и в апелляции (Определение Краснодарского краевого суда от 10.10. 2019 по делу № 33-34949/2019).

При чем тут возраст?

Исключите из описания вакансии желаемый возраст работника, указывать такую информацию незаконно (ст. 3, 64 ТК РФ). Иначе могут оштрафовать в соответствии со статьей 13.11.1 КоАП РФ. Поэтому откажитесь от любых формулировок, которые прямо или косвенно ограничивают возраст сотрудников («женщины от 20 до 45 лет», «молодые студенты не ранее 2000 года рождения», «кандидаты пенсионного и предпенсионного возраста» и др.).

Конкретизировать возраст кандидатов компания вправе лишь в исключительных случаях. Например, когда закрываете должность, на которую закон запрещает принимать людей до 18 лет. Такое ограничение действует для работ с вредными и опасными условиями труда, подземных работ и работ вахтовым методом (ст. 265, 298 ТК РФ). Для работ, которые могут причинить вред здоровью и нравственному развитию, таких как торговля табачными и спиртными напитками, также указывайте условие о возрасте кандидата (ст. 265 ТК РФ).

Компания вправе требовать от сотрудника только определенные профессиональные качества, с которыми он будет успешно выполнять должностные обязанности (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Имущественное положение или семейный статус не относятся к деловым качествам. Поэтому условия о них в вакансии суд расценивает как дискриминационные.

Чтобы на вакансию откликалась определенная категория соискателей, напишите условия об опыте или стаже работы. Так вы покажете без нарушений, что не рассматриваете, например, молодых специалистов. Но нельзя конкретизировать, кандидаты какого возраста вам не подходят. Суд признает такое условие дискриминационным (постановления Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015, Самарского областного суда от 17.02.2015 № 4а-147/2015).

«М» или «Ж»

На время и хотя бы понарошку абстрагируйтесь от гендерных различий и стереотипов. Не включайте в описание вакансии требования к полу сотрудника (ст. 64 ТК РФ, п. 6 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ», далее – Закон № 1032-1). Указывать предпочтения также нельзя. Например, если вы напишете в названии должности «переводчица» или отметите, что «компания ищет на должность технического консультанта преимущественно молодых мужчин», работодателя оштрафуют на сумму до 15 000 рублей (ст. 13.11.1 КоАП). Суды признают упоминание пола в вакансии дискриминационным требованием (постановление Московского городского суда от 25.12.2015 № 4а-4287/2015).

Вместе с тем в вакансии можно описать особенности трудовой функции. Расскажите о корпоративной культуре, принципах работы. В тексте также вы можете упомянуть, что у вас в основном мужской коллектив. Когда соискатель прочтет информацию о специфике работы и будущих коллегах, то самостоятельно решит, готов ли он предложить свою кандидатуру.

Пол кандидата работодатель вправе указать, когда такие ограничения закрепляет закон. Например, на отдельных работах с вредными и опасными условиями труда, подземных работах, работах с подъемом и перемещением вручную тяжестей, которые превышают допустимые нормы, не вправе трудиться женщины (ст. 253 ТК РФ, п. 404 Перечня, утв. постановлением Правительства от 25.02.2000 № 162, далее – Перечень № 162). Но работодатель может принять женщин на должности из Перечня № 162, если создаст безопасные условия труда и подтвердит их СОУТ и заключением экспертизы условий труда.

Кто заплатит за медосмотр при неудавшемся трудоустройстве

В судебной практике появляются решения, когда суды признают дискриминацией отказ женщине в работе по должности, которая есть в Перечне № 162 (решение Самарского районного суда г. Самары от 15.09.2017 по делу № 2-1885/2017). Но законодатель пока не изменил статью 253 Трудового кодекса и Перечень № 162, поэтому суды не могут обязать компанию заключить трудовой договор с женщиной.

С лица воду не пить

Не указывайте, что организация ищет сотрудника конкретной национальности либо с определенной внешностью. Также закон запрещает компании прописывать в требованиях к будущему работнику условие о проживании или регистрации в конкретном месте (ст. 3 ТК РФ, п. 6 ст. 25 Закона № 1032-1). Такие условия ущемляют права кандидатов.

Национальность, внешность, акцент, цвет кожи, место жительства не входят в понятие деловых качеств (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда № 2). Если вы не примете на вакантную должность соискателя по этим основаниям, вы дискриминируете его (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2-1893/2017).

Компания вправе устанавливать только требования к знаниям и навыкам в нужной сфере деятельности. В вакансии описывайте, какие умения должны быть у кандидата для работы по должности. Указывайте подробный адрес офиса, где будет трудиться работник, как добраться до этого места на общественном и личном транспорте, как часто будут служебные поездки. Благодаря этой информации на вакансию будут откликаться те соискатели, которые согласны на такие условия.

За отказ в приеме на работу по внешним признакам суд может обязать компанию выплатить моральный вред кандидату. Так, в одном деле суд назначил компенсацию в размере 50 000 рублей за то, что соискателю отказали в должности из-за неподходящей внешности и манеры общения (решение Первомайского районного суда г. Омска от 04.08.2017 по делу № 2-1893/2017). Помните, что внешность, одежда, особенности речи и общения не могут быть мотивом не рассматривать работника на вакансию.

Гож и без ЗОЖ

Не указывайте в вакансии образ кандидата, которого готовы принять. Занятия спортом, хобби, здоровый образ жизни, отказ от курения, отсутствие других вредных привычек и прочий ЗОЖ (здоровый образ жизни) приветствуются, но не входят в деловые качества работников. Сотрудник может идеально справляться с должностными обязанностями вне зависимости от того, курит он или нет, ходит ли каждую неделю в бассейн и ухаживает ли за домашними питомцами. Такие или аналогичные требования подтверждают, что компания отдает преимущество одним кандидатам вместо других не по профессиональным качествам. Суды признают это незаконным (постановления Московского городского суда от 03.04.2017 № 4а-807/2017, Пермского краевого суда от 12.01.2017 № 44а-16/2017).

Установите в локальном акте, что курить табак и использовать системы нагревания табака нельзя на отдельных территориях компании, в помещениях и на объектах (ст. 11 Федерального закона от 23.02.2013 № 15-ФЗ). Ознакомьте сотрудников с правилами под подпись.

Озвучивать требования к состоянию здоровья можно в случае, когда закон предусматривает предварительный медосмотр при приеме на работу. Например, с работниками транспорта вы можете оформить трудовые отношения лишь после предварительного медосмотра (ч. 2 ст. 328 ТК РФ). Если соискатель по состоянию здоровья не сможет справляться с обязанностями, компания не вправе заключать с ним трудовой договор. Условия о состоянии здоровья также допустимо включать в вакансии вахтовиков, работников Крайнего Севера, спортсменов и тех, кто работает под землей (ст. 298, 324, ч. 1 ст. 330.3, ч. 1 ст. 348.3 ТК РФ).

«Женаты, с детьми»

Уберите из вакансии любые условия или намеки на то, что работник должен быть в конкретном семейном статусе, без детей или с детьми определенного возраста. Не просите соискательниц приносить справки, что они не беременны. Такие действия могут привести работодателя к административной или уголовной ответственности (ст. 145 УК РФ).

Трудоустройство на позднем сроке: ничего криминального

Откажитесь от требований, что кандидат обязан иметь автомобиль, ноутбук или другое имущество, необходимое для работы. Конкретизируйте характер работы, максимально подробно расскажите, что именно нужно делать, за какое время, куда и как часто сотрудник должен ездить, какие средние показатели компания ожидает. Когда поясните эти нюансы, кандидаты поймут, готовы ли они рассматривать такую должность и что им необходимо для успешной работы.

Знак качества – делового

Описывайте те умения, которые необходимы кандидату в силу специфики работы. Например, для администратора в медицинском центре обязателен навык работы на компьютере, чтобы выполнять обязанности (абз. 7 п. 10 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2, далее – Постановление Пленума Верховного суда № 2). Требования к квалификации и опыту работы закрепите во внутренних документах, например в должностной инструкции. Если работодатель не пропишет дополнительные навыки для работы по вакантной должности, то соискатель вправе заявить, что отказ в приеме незаконный.

Из двух соискателей можете выбрать того, кто превосходит другого по более ценным для работодателя деловым качествам, хотя уступает в иных. Какие качества более значимы, компания решает исходя из специфики конкретной должности и производственного процесса. Например, можно выбрать сотрудника с более длительным стажем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23.05.2018 по делу № 33-6563/2018). Но нельзя отдавать предпочтение работнику в связи с его возрастом, полом, религией, хобби, имущественным положением и др., это уже дискриминация (ст. 3 ТК РФ).

Не указывайте избыточные требования к кандидату, это дискриминация. Часто компании требуют знание иностранного языка, хотя на самом деле он не нужен для работы. В споре с соискателем работодателю придется доказывать, зачем конкретно оно нужно, это знание. Вы успешно обоснуете свою позицию, только если по должности нужно общаться с иностранцами или изучать документы на других языках.

С языками, кстати, до курьеза доходит. Сейчас зачастую вакансии на высокооплачиваемые должности предполагают знание английского языка. А между тем многие россияне не знают иностранных языков, но при этом хотят много зарабатывать. Такие граждане считают требования несправедливыми. Недавно, к примеру, на портале Российской общественной инициативы (РОИ) появилось предложение законодательно определить только две неруководящие должности – переводчик и специалист по ВЭД, при поступлении на которые допускается требовать от кандидатов знание иностранных языков. А заодно предусмотреть не административную даже, а уголовную ответственность за необоснованное требование знания иностранных языков при заключении трудового договора.

Когда вакансии соответствуют несколько кандидатов, компания не обязана принимать всех и вправе отказать кому-то из претендентов. Для этого сравните их только по деловым качествам. Полного перечня таких качеств нет, работодатель определяет их самостоятельно к каждой должности.

Деловые качества соискателей оценивают кадровые специалисты или линейные руководители. Принимают на работу новых сотрудников без конкурсного отбора или по итогам этапов конкурса, которые регламентирует локальный акт компании. Работодатель может предложить сделать пробное задание, решить потенциальную ситуацию или ответить на тестовые вопросы. Если претендент на должность откажется проходить один из этапов или покажет отрицательный результат, компания вправе отказать ему в приеме на работу (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Соискатели подтверждают деловые качества разными документами. Это сертификаты, грамоты, рекомендательные письма, свидетельства о повышении квалификации. Полного перечня документов нет, кандидат вправе самостоятельно решить, чем обосновать свои навыки и знания. Работодатель также вправе определить, какие документы рассматривает как доказательство необходимых умений. Но нельзя требовать документы, которых нет в статье 65 Трудового кодекса РФ.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

Полная информация о правилах учета и налогах для бухгалтера.
Только конкретный алгоритм действий, примеры из практики и советы экспертов.
Ничего лишнего. Всегда актуальная информация.

Правомерен ли в отказ в приеме на работу?

В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено данной статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы. Конкурс не проводится:

  • при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;
  • при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;
  • при заключении срочного служебного контракта;
  • при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 28, ч. 1 ст. 31 и ч. 9 ст. 60.1 названного закона;
  • при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с указанным законом.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ).

В соответствии со ст. 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда.

Как указано в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления) , велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Нематериальная мотивация сотрудников

Во многих компаниях на современном рынке существуют проблемы с текучкой кадров. Это связано с тем, что в мотивационной системе на первом месте в таких организациях стоит материальное стимулирование. Высокая зарплата, премиальные и денежные бонусы – это очень важно, но это далеко не все, чем можно стимулировать персонал. Есть еще нематериальная мотивация, она работает также хорошо, а иногда и лучше материальной. В этой статье мы расскажем о нематериальной мотивации, какой она может быть и как использовать такие методы стимулирования в своей компании. Материал большой, поэтому кликайте в самые интересные разделы!

Что такое нематериальная мотивация

Нематериальная мотивация сотрудников – стимулы, не относящиеся к финансовым или денежным. Их задача – удовлетворить высшие потребности человека: на уважение, признание, обучение и так далее.

Нематериальная мотивация хороша, потому что:

  • сокращает затраты компании. Дать премию дороже, чем предоставить дополнительный отгул или несколько дней к отпуску
  • формирует позитивное настроение в коллективе. Нематериальная мотивация сплачивает коллектив. Корпоратив, совместный отдых, тимбилдинги – это увеличивает лояльность к компании и объединяет персонал
  • помогает сотрудникам развиваться, а значит, увеличивает прибыль компании. Удовлетворите потребность в образовании и сотрудник отблагодарит вас улучшением показателей работы
  • она не подразумевает разделение коллектива. Нематериальная мотивация одинаков и для продавца, и для маркетолога и для бухгалтера

Какие цели преследует компания, внедряя нематериальную мотивацию

Нематериальная мотивация используется для тех же целей, что и материальная:

  1. Увеличить производительность труда и заинтересованность сотрудников
  2. Улучшить управление кадрами, снизить текучку кадров
  3. Увеличить прибыль компании
  4. Создать благоприятную атмосферу в коллективе, устранить недовольство его членов
  5. Повысить профессиональную компетенцию и квалификацию персонала

Стимулирование через нематериальные блага работает во всех направлениях. Сотрудник доволен, компания развивается.

Виды нематериальной мотивации

Есть 4 типа нематериальной мотивации. Категория определяется исходя из вида решаемых потребностей:

Психологическая

Психологические методы решают потребность человека в общении. Поэтому в эту группу входят методики улучшения климата в коллективе. Методы: улучшить условия работы, проводить тимбилдинги и корпоративные мероприятия.

Социальная

Основаны на удовлетворении первичных социальных потребностей: медицина, страхование, планирование карьеры, профессиональной развитие, образование.

Моральная

Основание – потребность в признании и уважении. Явные примеры: публичная похвала за заслуги от руководства, признание заслуг коллективом. В эту же группу включается имидж компании и ее лидера: работая в крупной известной компании, человек чувствует себя более значимым.

Организационная

Любому сотруднику нужны благоприятные условия для работы. Варианты такой нематериальной мотивации сотрудников: создание комнаты релакса, переоборудование рабочих мест.

Методы нематериальной мотивации

1. Общая цель

Объединение сотрудником одним стремлением или общей целью творит чудеса. Если правильно сформировать общий интерес, доход станет не таким интересным, гораздо важнее достижение цели. По такому принципу работают современные стартапы. Люди сплачиваются вокруг одной идеи – изменить мир и делают уникальные продукты.

Не имеет большого значения, что вы поставите в качестве цели, важно, чтобы она заряжала людей и давала стимул.

Нематериальная мотивация начинается именно отсюда: с миссии компании.

2. Наставничество

Это сложно назвать прямой нематериальной мотивацией, но все же это стимулирование. Когда в компании есть человек, который может помочь, научить, поддержать – это стоит многого. Таким лидером и ментором может стать руководитель компании, глава отдела или более опытный коллега.

В обратном порядке это тоже действует. Если у человека появляется ученик, он начинает чувствовать свою значимость, получает, пусть и небольшую, но власть, а ее хочет каждый. Вот вам и бесплатная мотивация.

3. Конкурс

Крутой инструмент для мотивации персонала, выполняющего однотипную работу. С помощью конкурса вы разнообразите рабочую атмосферу и включите в процесс соревновательный дух. С его помощью, например, можно быстро увеличить количество продаж. Просто предложите приз за самое большое количество продаж, сотрудники в погоне за ним будут делать больше звонков и тщательнее обрабатывать клиента.

Как запустить конкурс в компании:

  • Определите тему конкурса и его условия
  • Выберите время его старта и завершения (срока в две недели достаточно, дальше уровень мотивации снизится)
  • Выберите подарок. Он должен быть одинаково ценным для каждого члена команды. Можно использовать все что угодно: от подарка, до дополнительных 5 дней отпуска
  • Сделайте мотивационную доску с результатами каждого сотрудника. Она может быть физической в офисе или интерактивной на сайте компании
  • Сообщите о старте конкурса, объявите сроки и призы, запустите конкурс
  • Следите за результатами и подкрепляйте интерес мотивирующими посылами на собраниях
  • Из конкурса можно сделать целое шоу, это станет отличным толчком в мотивации и укрепить взаимоотношения членов команды

4. Рост в ширину, карьерные перспективы

Карьерный рост не обязательно строится по вертикали. Есть перспективы в ширину. То есть, не от менеджера до руководителя отдела, от руководителя до директора. А от менеджера до старшего менеджера, от старшего к руководителю группы. Это продлевает карьерный путь и позволяет стимулировать сотрудника дольше. За достижение каждой ступени, сотрудника нужно поощрять различными льготами, не только материально, но и возможностью выбирать первым в графике отпусков, получить гибкий график или расширить время отдыха.

5. Подарки

Получать подарки всегда приятно, вдвойне приятнее, если презент от компании. Это не обязательно дорогостоящие предметы. Можно просто порадовать свой персонал тортом в обычный день, заказать доставку пиццы на целый отдел.

Отдельное внимание уделяется значимым датам: дни рождения, юбилеи, 8 марта, 23 февраля, новый год.

Чтобы не терпеть убытки на подарках, лучше заранее продумать этот момент и включить их в общую стоимость сотрудника: то есть считать расходы на кадры: зарплата + дополнительные затраты.

6. Обучение, повышение квалификации

Образование – важная потребность, удовлетворение которой значительно увеличивает лояльность к компании. Кроме того, повышение квалификации сотрудников делает их более эффективными, что позитивно сказывается на работе компании: растет продуктивность сотрудника, а значит растет и эффективность всей компании.

Обучение можно проводить внутри компании или отправлять сотрудников на сторонние семинары.

7. Условия работы, гибкий график

Хорошие условия работы – отличный стимул для сохранения внимания к компании. Сотруднику приятно работать, ему удобно и не хочется уходить в неизвестность: другую компанию.

В условия труда входит не только хороший стул, кресло, компьютер. Под этим подразумевается больше вещей:

  • питание: компенсируете или нет, есть ли в офисе бесплатные продукты
  • проезд: компенсируете или нет, где находится офис
  • лечение: есть ли страховка
  • сотовая связь: актуально, когда сотруднику приходится много общаться по телефону
  • отдых: есть ли зоны отдыха, предоставляете ли возможность для сна

Создайте хорошие условия для труда и отдыха в офисе и сотрудник не захочет уходить в другую компанию.

8. Мероприятия

Отдых всей командой – еще один стимул и способ сплочения персонала. Проводить его можно по-разному, все зависит от того, о каком бизнесе идет речь.

Может быть это простое застолье или тимбилдинг, или корпоративная вечеринка в каком-то стиле. Проводить такие мероприятия можно по любым поводам.

Помните о том, что корпоративные мероприятия не всегда стимул, иногда это каторга. Если ваша команда редко работает вместе, для них вечеринка может стать неинтересной, скучной, той, с которой хочется поскорее сбежать.

9. Лучший работник, публичная похвала

Премия «Лучший работник» – метод мотивации, который используется десятки лет и до сих пор работает. Стимулировать к достижению этого звания можно не только деньгами. В качестве приза могут выступать дополнительные отгулы, личная похвала от руководства, даже банальная грамота. Сам факт получения такого звания поможет многим работать лучше.

10. Личное

Это путь для разрядки атмосферы в коллективе. Здорово, когда руководитель общается со своим персоналом на равных. Субординация сохранится сама собой, а вот личное участие творит чудеса. Классический пример личной мотивации – это похвала от руководителя или ужин с руководством.

Еще очень здорово, если руководитель просит совета у компетентного сотрудника, представьте, как взлетит самооценка рядового маркетолога, если глава отдела посоветуется с ним по какому-то вопросу.

Также хороший инструмент для подъема мотивации – публичное одобрение и благодарность. Такое стимулирование повысит самооценку любого сотрудника, так как его заслуги признаются не только руководством, но и обществом (всем персоналом).

Это действительно рабочие техники, не пренебрегайте интересами своих сотрудников и вы увидите, что доверие к компании выросло и текучка кадров спала на нет.

Как определить, какая мотивация сработает лучше

Определить способ мотивации, который сработает лучше всего можно по стилю мышления. Он формируется с детства и от него зависит то, как человек смотрит на те или иные вещи. Зная взгляды, можно подобрать лучший метод мотивации.

В психологии есть пять основных стилей мышления.

1. Критический стиль

Сотрудник с таким мышлением любит парадоксы и конфликты идей. В коммуникации с коллегами ему свойственна ирония и критика. Он может провоцировать конфликты, чтобы выявить реальную позицию человека. Такие люди хорошо справляются с обязанности контролирующего: аудитор, тестировщик, контролер.

Что мотивирует таких людей: лучше всего работает одобрение от руководства и правильный климат в коллективе. Также их можно мотивировать новыми нестандартными задачами.

2. Идеалистический

Это люди, полностью противоположные предыдущим. Они не любят конфликты и всячески их избегают. Такие сотрудники хороши в решении глобальных задач, умеют принимать решения на интуитивном уровне. Так как идеалисты нацелены на результат и не любят конфликты, они хороши в командной работе.

Что мотивирует: качественная организация работы, хорошая слаженная команда, признание полезности его работы.

3. Аналитический

Аналитики проявляют незаурядные способности к детализации и разложению задач на мелкие пункты. Они всегда находят выход из любой ситуации. Людям с аналитическим складом ума можно доверять сложные задачи, требующие внимания к деталям.

Что мотивирует: комфортные рабочие условия, перспективы и карьерный рост, стабильность, возможности для развития.

4. Прагматический

Прагматик по своему поведению схож с идеалистом, он хорошо уживается в коллективе и любит работать в команде, при этом такие сотрудники гибкие, что позволяет им решать стандартные задачи через необычные решения. Распознать такого человека можно по открытости и дружелюбию, деятельности и подвижности.

Что мотивирует: нестандартные задачи, разнообразные проекты, одобрение от руководителя и команды, соревновательные сценарии работы.

5. Риторический

Ошибаться не любит никто, но для человека с риторическим стилем мышления каждая ошибка – удар по его самолюбию и настроению. Люди с таким мышлением смело выражают свое мнение, которое часто становится очень ценным. В ежедневном общении это открытые люди, которые выражаются коротко и ясно. Хорошо себя показывают на лидерских позициях.

Что мотивирует: возможность самореализации и предоставление руководящих позиций, поддержка со стороны команды и руководства, публичная похвала от руководства.

Проанализируйте свою команду, определите, кто и как мыслит, пробуйте разные методы мотивации. Если команда небольшая, можно разработать персональную программу нематериальной мотивации для каждого. Если сотрудников больше 20, продумывать мотивацию для каждого – непосильная задача, нужно ориентироваться на большинство.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Системы нематериальной мотивации не могут заработать сами собой. Их нужно разрабатывать и внедрять. Чтобы это сделать:

  1. Определите, для каких целей такие системы внедряются. Общие цели ясны, но чего за счет нематериального стимулирования хотите достигнуть именно вы
  2. Выясните потребности персонала. Определите лучшие стимулы. Пообщайтесь на общем собрании, проведите опрос и анкетирование. Включите в анкету материальные и нематериальные стимулы, это покажет более точную картину потребностей
  3. Определите оптимальные методы мотивации из соотношения стоимость внедрения к пользе для компании
  4. Разработайте систему оценки успехов в работе сотрудника. KPI помогут отслеживать изменения после внедрения систем мотивации. Сообщите об этих KPI сотрудникам через рассылку или на собрании. Также можно сообщить и о некоторых поощрениях, которые вы будете использовать при достижении KPI
  5. Следите за изменениями в эффективности сотрудников после внедрения нематериальной мотивации

Когда и почему нематериальная мотивация не работает и как это исправить

Если после внедрения системы нематериальной мотивации вы не обнаружили никаких изменений, скорее всего вы подобрали не правильные стимулы. Чтобы исправить ситуацию:

  • повторно изучите стимулы сотрудников. Проводить повторное анкетирование не нужно, необходимо просто тщательнее исследовать ответы
  • определить новые нематериальные стимулы

В некоторых случаях, стандартные методы нематериального стимулирования не работают. Это случается в крупных компаниях и в творческих коллективах. Возможно мотивационную систему нужно разнообразить необычными стимулами. В их числе могут быть: переход на удаленную занятость, геймификация рабочего процесса, возможность релокации, если есть офисы в других странах. Предоставьте сотрудникам возможность получить то, чего они по-настоящему хотят и тогда дополнительное стимулирование не потребуется.

Нематериальная мотивация персонала: примеры

Стимулирование сотрудников IT-компании

Чтобы зарядить сотрудников желанием делать работу качественнее можно использовать методику свободы действий.

Установите KPI, по достижении которых сотрудник может уйти на удаленную занятость или посещать офис в свободном режиме, независимо от типичного рабочего графика.

Геймификация работы в отделе продаж

Чтобы дать сотрудникам дополнительный стимул делать больше звонков и продаж, установите специальные KPI на определенный период времени. Например, 400 эффективных звонков с выходом на ЛПР и 15 закрытых продаж с ограничением по срокам, например, в 2-3 недели. Первый продавец, достигши этих значений, получает приз: сертификат на обучение продажам в крутой школе или путевка на отдых. В качестве призов можно использовать и бесплатные для компании поощрения: дополнительный отпуск или отгулы.

Коротко о главном

Нематериальная мотивация персонала помогает предпринимателю и руководителю бизнеса сразу в нескольких направлениях:

  • увеличивает лояльность к компании и ее руководству со стороны сотрудников
  • нормализует климат внутри коллектива
  • стимулирует заинтересованность кадров и снижает текучку кадров

Она подкрепляет материальную мотивацию, в некоторых случаях выступает в роли основного стимулирующего элемента.

Чтобы построить правильную систему нематериального мотивирования, недостаточно просто взять один из методов и внедрить его в работу компании, нужна аналитика и учет интересов персонала.

Используйте информацию, собранную в этом материале и вы будете мотивировать персонал без крупных вложений или вообще без затрат.

Нематериальная мотивация персонала

Когда деньги – не главное: 5 способов нематериальной мотивации

Связь между зарплатой и производительностью не так проста, как кажется с первого взгляда. Вы глубоко заблуждаетесь, если думаете, что постоянное повышение вознаграждения будет усиливать интерес людей к работе. Деньги не являются основным мотиватором для персонала. Поэтому вопрос о нематериальной мотивации актуален во все времена и для всех компаний.

Любые мотиваторы можно разделить на гигиенические и мотивационные факторы, предупреждает психолог Фредерик Герцберг. К гигиеническим относятся политика, которую проводит компания, размер заработной платы, условия работы, отношения в коллективе, уровень контроля; к мотивационным — карьерный рост, признание результатов работы, успешность, уровень ответственности и возможности для карьерного роста. По мнению Герцберга, гигиенические факторы не стимулируют сотрудника, на них он обращает внимание только в тех случаях, когда они кажутся ему несправедливыми. Эти мотиваторы скорее влияют на уровень удовлетворенности работой. А вот мотивация напрямую зависит от мотивирующих факторов.

Нематериальная мотивация персонала сильно завязана на корпоративной культуре, а корпоративная культура — на руководстве. Что оно транслирует, то персонал и воспринимает.

Существуют практики, часто в стартапах, когда руководитель не закрывается в отдельном кабинете, а собирает команду под себя и работает с «подчиненными» в одном пространстве. В результате формируется команда единомышленников, а не «иерархическая система» в классическом виде — «руководитель — подчиненные». В компании «3М Россия», например, корпоративные правила запрещают топ-менеджерам закрывать двери в свой кабинет. Открытая дверь символизирует открытость руководства по отношению к подчиненным. Люди, работающие в компании, чувствуют и ценят это.

Если человек работает на нелюбимой работе, испытывает негатив к руководству компании, то никакие способы стимулирования мотивации не увенчаются успехом. Если корпоративная культура нездоровая, то любая попытка руководства использовать нематериальные стимулы, пусть и с благими намерениями, будет восприниматься как желание сэкономить и заставить людей работать «за бесплатно». Но и в благоприятных условиях при внедрении системы нематериальной мотивации нужна, прежде всего, воля руководства. Потому что возможностей на самом деле много. Но в этой статье мы остановимся лишь на пяти из них.

1. Продвижение по карьерной лестнице

Такую возможность необходимо предоставлять перспективным сотрудникам. Однако следует помнить, что далеко не все люди горят желанием занять кресло начальника. Поэтому можно рассматривать как вертикальный, так и горизонтальный рост, когда специалист, не становясь руководителем, развивается в своей сфере линейно и повышает компетенции, при этом получая компенсации и льготы на уровне с руководящими должностями. Название должности тоже является существенным для тех, кто заинтересован в карьерном росте. Перевод с линейной позиции на позицию выше уже сам по себе является мотиватором.

2. Гибкая занятость, частично удаленная работа (например, возможность один день в неделю работать из дома), официальное разрешение опаздывать по понедельникам

Я неоднократно сталкивался с утверждением, что российские работники ментально не готовы к удаленной работе. Эту сентенцию опровергает успешная практика издательства «Манн, Иванов и Фербер», где более 90% штатных сотрудников работают вне офиса. Однако нематериальная мотивация персонала такого рода подходит не всем: если вы испытываете сложности с определением точек контроля над сотрудниками, то лучше не рискуйте. Рассмотрите другой вариант — разрешение опаздывать по понедельникам. Такой «подарок» руководства особенно хорошо стимулирует женщин. Ведь наверняка они и так опаздывают время от времени. Позвольте же им это делать официально раз в неделю. Этот мотиватор успешно используется в одной российской компании, работающей в фэшн-индустрии.

3. Скидки на продукцию и услуги компании

Предоставляя возможность приобретать продукцию со скидками, компания не несет никаких убытков, но хорошо мотивирует персонал. Часто такой способ мотивации используют владельцы магазинов одежды.

4. Признание

Присвоение титулов или званий, почетные грамоты, доска почета — эти старые проверенные способы мотивации никто не отменял. Потребности в самоуважении, уважении со стороны коллег, признании и достижении успеха являются одной из ступеней пирамиды потребностей Маслоу. Когда человек получает награду, он обретает признание коллектива. И это для него очень важно. Если в вашей компании время от времени устраиваются корпоративные мероприятия, то используйте их как возможность публично отметить лучших сотрудников.

5. Сбор рационализаторских предложений

Часто за этой инициативой видят материальную составляющую, а именно — выплату премии, что вполне возможно. Хотя премии за рационализаторские идеи, как правило, невысокие и скорее относятся к краткосрочной мотивации. Но кто мешает возложить ответственность за исполнение некоторых предложений на самого рационализатора? В лояльных коллективах такая возможность должна приниматься на ура.

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор проекта Neo HR

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Читайте также:
Ответственность за превышение должностных полномочий: ст. 286 УК РФ
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: