Трудовая дисциплина и ответственность за её нарушение

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

• порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
• режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
• список должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
• порядок и сроки выплаты зарплаты;
• меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

• предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
• обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
• обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
• выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

• игнорирование приказов руководителя;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

• несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
• выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

• хищение чужого имущества;
• растрата;
• совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
• утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
• нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

• принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
• однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
4. Ознакомление сотрудника с приказом.
5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

• Определение дисциплины труда по ТК РФ
• Виды взысканий за нарушение дисциплины работником
• Особый вид взыскания — увольнение
• Требования к порядку оформления нарушения
• Как можно снять взыскание?
• Итоги

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Виды взысканий за нарушение дисциплины работником

В качестве наказания за нарушения дисциплинарного характера к работнику можно применить следующие виды воздействия (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Эти наказания допустимы к применению любыми работодателями. Но могут использоваться и другие их виды, если для определенной категории работников они предусмотрены законодательством.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

За один проступок наказание может быть только одно (ст. 193 ТК РФ). Но если нарушение не пресечено наказанием (продолжает длиться), если оно периодически повторяется или совершается новый вид проступка, то к этим нарушениям взыскание будет применяться заново. То есть один работник может в течение какого-то времени получить несколько наказаний.

Если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб, то он вправе применить к нарушителю двойную ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарную, и материальную.

Когда проступок сотрудника не влечет за собой серьезных последствий, то наказание имеет воспитательную цель и выражается в оформлении замечания или выговора. К увольнению прибегают как к крайней мере в случае грубых нарушений дисциплины.

Особый вид взыскания — увольнение

К грубым проступкам, при которых допустимо увольнение, относят:

• неоднократно совершенные нарушения дисциплинарного характера (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• прогул, которым считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд или всю смену (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• разглашение сведений, относящихся к тайне любого уровня: от государственной до персональной (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• причинение вреда чужому имуществу, если этот факт установлен законодательно (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• наступление тяжелых последствий для людей и имущества или создание высокой вероятности наступления их в результате нарушения работником требований охраны труда (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• совершение материально-ответственным лицом действий, ставящих под сомнение вопрос доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);
• сокрытие работником, занимающим должность, предполагающую открытость сведений о его материальном положении, данных о принадлежащем его семье имуществе (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение аморального поступка воспитателем (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем юрлица решения, которое привело к материальному ущербу для этого юрлица (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
• грубое нарушение своих непосредственных трудовых обязанностей руководителем юрлица (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
• второе совершенное за год грубое нарушение педагогом устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение не является обязательной мерой. Руководитель, принимающий решение о виде наказания за проступок, может, учитывая все обстоятельства нарушения, избрать более мягкий вид взыскания.

Требования к порядку оформления нарушения

Чтобы наказание имело юридическую силу и не было оспорено работником (особенно в случае увольнения), необходимо соблюсти ряд требований к срокам и порядку оформления документов, связанных с нарушением:

• Факт знакомства работника с правилами дисциплины труда должен быть документально подтвержден.
• Должна присутствовать явная вина работника в выявленном нарушении.
• Факт нарушения должен быть незамедлительно при его выявлении задокументирован.
• Работник до вынесения решения о наложении взыскания должен получить возможность письменно оправдаться. Если он отказался делать это, то необходимо составить акт об отказе от объяснений. На объяснения работнику дают 2 рабочих дня.

О нюансах составления акта об отказе работника от объяснений читайте в статье «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

• Решение о взыскании может быть вынесено не позже 1 месяца со дня выявления проступка и не позже 6 месяцев (а применительно к финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения с учетом того, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник может отсутствовать на работе (ст. 193 ТК РФ).
• С приказом о наказании работника не позже 3 рабочих дней надо ознакомить под расписку, а если он откажется его подписать, то отразить этот факт в акте.

Любое из нарушений, допущенных в процедуре оформления наказания, может привести к признанию его вынесенным незаконно.

Как можно снять взыскание?

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, могут быть сняты одним из двух способов (ст. 194 ТК РФ):

1. Взыскание снимается автоматически без специальных на то решений, когда истекает срок его действия (1 год со дня вынесения), если за этот период не произошло новых нарушений.
2. До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о наложении его, заносится в личную карточку работника.

О том, какие еще кадровые документы нужно оформлять по каждому работнику, читайте в материале «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Итоги

Несоблюдение работником дисциплины труда позволяет работодателю реализовать право на его наказание, выбрав для этого меру в диапазоне от воспитательной до радикальной. Однако вся процедура оформления наказания должна строго соответствовать законодательству.

Правила трудовой дисциплины на предприятии

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Дисциплина труда и трудовое законодательство
2. Поощрения и наказания
3. Материальная ответственность
4. Наказания и сроки
5. Документальное оформление нарушения дисциплины труда
6. Итоги

Трудовую дисциплину зачастую рассматривают как добросовестный труд работников. Законодательство подразумевают более широкую трактовку, включающую работу без конфликтов с сослуживцами и руководством, своевременное появление на рабочем месте, недопущение прогулов.

Дисциплина труда и трудовое законодательство

ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:

• поощрения и наказания сотрудников;
• процедуру увольнения по желанию работника;
• описание действий с обходными листами при их наличии;
• порядок передачи материальных ценностей;
• обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.

Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.

ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу.

ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

• благодарность;
• премирование;
• вручение подарка;
• вручение почетной грамоты;
• представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

• кассиры (работники с функциями кассиров);
• работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
• складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
• сотрудники аптек и старшие медсестры;
• работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
• работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
• библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Наказания и сроки

Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.

Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:

• отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
• больничного листа.

Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.

Документальное оформление нарушения дисциплины труда

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:

1. Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
2. Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
3. Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
4. Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.

На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Совместный труд нуждается в определенной дисциплине. Это необходимое условие всякой общей работы.

Дисциплина труда представляет собой обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Основным локальным нормативным актом, регулирующим трудовую дисциплину, являются правила внутреннего трудового распорядка, которые на основе ТК РФ и иных федеральных законом регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Заключая трудовой договор, работник берет на себя обязательства соблюдать действующий в организации внутренний трудовой распорядок. В свою очередь работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представлением к званию лучшего по профессии.

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Все меры поощрения по можно разделить на два вида: 1) морального характера и 2) материального. К мерам материального характера относятся выдача премии и награждение ценным подарком.

Возможно применение к работнику одновременно нескольких мер поощрения, в том числе моральных и материальных. Например, работник был награжден почетной грамотой, и ему выдана денежная премия.

Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

Целью поощрения является не только стимулировать поощряемых к дальнейшим успехам в работе, но и служит соответствующим стимулом к трудовым успехам других работников.

Работники не выполняющие свои трудовые обязанности или выполняющие их ненадлежащим образом, нарушающие трудовую дисциплину и причиняющие ущерб имуществу работодателя или других работников, могут привлекаться к дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная Трудовым кодексом РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192 Трудового кодекса РФ (замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям), является исчерпывающим. Сами организации никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие санкции, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие, которые нельзя признать законными.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, в том числе перечисленные в ст.192 ТК РФ.

Так, специальную дисциплинарную ответственность несут государственные служащие на основе Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации” от 31 июля 1995 года.

В соответствии с этим Законом на государственного служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии. Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей.

При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной ответственности должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять последовательность взысканий, указанных в ст.192 ТК РФ. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику – это право решать самой администрации.

До применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Применение взыскания оформляется изданием приказа (распоряжения). Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под расписку.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово – хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

До истечении года дисциплинарное взыскание может быть снято применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд).

Орган, рассматривающий спор, может отменить дисциплинарное взыскание, если сочтет, что оно не соответствует тяжести совершенного проступка, однако заменить это взыскание более мягким не может.

Тема 8: Административное право.

1. Понятие и источники административного права.
2. Система и метод административного права.
3. Содержание административно-правовых норм, их виды.
4. Понятие и виды административного принуждения.
5. Ответственность и наказание в административном праве.

1. Понятие и источники административного права.

Административное право –комплексная отрасль права, регулирующая общественные отношения, возникающие в процессе организации и исполнительно-распорядительной деятельности государственного управления, и устанавливающая административную ответственность за правонарушения, связанные с осуществлением государственного управления.

Административное право призвано регулировать общественные отношения, возникающие в процессе реализации исполнительной власти, осуществления государственного управления.

Кроме того, административное право теперь все в большей мере призвано регулировать общественные отношения, возникающие между личностью и государством, между гражданином и органами исполнительной власти, обеспечивая реализацию и охрану прав и свобод граждан в сфере государственного управления, их защиту от возможного произвола, ущемления или ограничения этих прав и свобод со стороны того или иного чиновника государственного аппарата.

Субъект административного права – это участник общественных отношений, обладающий определенными правами и обязанностями, которыми он наделен в связи с необходимостью реализации своих жизненных потребностей. К субъектам административного права относятся:

а) органы исполнительной власти (государственного управления);

б) должностные лица органов государственной власти и местного самоуправления;

в) индивидуальные субъекты, административного права – граждане РФ, иностранные граждане и лица без гражданства, находящиеся на территории РФ;

г) коллективные субъекты – предприятия, учреждении, иные коммерческие и некоммерческие организации;

д) органы местного самоуправления.

Субъекты административного права могут стать субъектами административных правоотношений, если имеются три условия:

1) административно-правовая норма, предусматривающая права или/и обязанности субъекта;

2) административная правоспособность и дееспособность субъекта;

3) основание возникновения, изменение и прекращения правоотношения (юридический факт).

Согласно п. «к» ст. 72 Конституции РФ, административное законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Основными источниками административного права в РФ являются: Конституция РФ, Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП), Налоговый кодекс РФ, Бюджетный кодекс РФ, Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.95 г., федеральные законы, устанавливающие статус и компетенцию органов государственной власти, Указы Президента РФ «О структуре федеральных органов исполнительной власти», «О Государственном совете РФ» и др.; Постановления Правительства РФ и нормативные постановления правительств субъектов РФ: нормативные акты представительных и исполнительных органов местного самоуправления в случае наделения этих органов законом необходимыми государственными полномочиями и др.

1. Система и метод административного права.

Система административно-правовых норм включает две части: Общую и Особенную.

Общая часть административного права объединяет нормы, регулирующие административно-правовой статус граждан и их объединений; административно-правовой статус субъектов исполнительной власти; методы реализации исполнительной власти; правовые формы управления; государственно-служебные отношения; административное принуждение и особенно – административную ответственность; контроль и надзор.

Особенная часть регулирует управленческие отношения в той или иной сфере управления. Эта группа норм отражает специфику управления в экономической, социально-культурной и административно-политической сферах.

Административно-правовые нормы исходят от государства. Это не просто правила поведения, а властные предписания. При своем воздействии на поведение людей (общественные отношения) она, как правило, на одного субъекта возлагает юридические обязанности (н-р, на водителя автомототранспорта), другому субъекту предоставляет права (инспектору ГИБДД, осуществляющему наблюдение за движением транспорта).

Метод административного права, характеризующий способ регулирующего воздействия на общественные отношения, можно определить как метод «власти и подчинения», приказа и исполнения, команды и выполнения, т.е. построены по вертикали. Данный метод административного права является приоритетным, преобладающим, но не единственным.

В административном праве существует немало ситуаций, когда необходимо регулировать возникающие так называемые горизонтальные общественные отношения, стороны которых находятся на одном иерархическом уровне (н-р, два министерства – МПС и МВД). Здесь отсутствует подчиненность, юридический статус характеризуется полным равенством и ни о каком одностороннем властвовании не может быть и речи.

Вот тогда и возникает потребность в иных методах административно-правового регулирования, в качестве которых выступают взаимодействие, согласование, координация, соглашение, административный договор и др.

Существует значительное разнообразие административных правоотношений.

Первоначально можно выделить следующие две группы административно-правовых отношений: внешние (возникающие непосредственно в процессе реализации функций управления применительно к управляемым объектам) и внутриорганизационные (возникающие в рамках внутренней деятельности органов управления) административно-правовые отношения.

В зависимости от целей деятельности отношения могут быть регулятивными или охранительными.

По юридическому характеру взаимодействия их участников выделяют вертикальные и горизонтальные правоотношения.

Вертикальные администартивно-правовые отношения – это властеотношения, в которых реализуется непосредственное управляющее воздействие субъекта управления на тот или иной объект, который далеко не во всех случаях ему организационно подчинен.

Горизонтальными административно-правовыми отношениями признаются те, в рамках которых стороны фактически и юридически равноправны.

1. Содержание административно-правовых норм, их виды.

Нормы административного права в РФ определяют порядок создания реорганизации и упразднения органов исполнительной власти, их перечень, цели и задачи их деятельности, компетенцию и другие стороны правового статуса этих органов, их структуру и процедуру деятельности. Распространяются они и на организацию исполнительных органов местного самоуправления, и порядок их взаимодействия с органами государственной власти.

Нормы административного права устанавливают, кроме того, порядок создания, реорганизации и упразднения управляемых объектов – предприятий, учреждений и организаций и регулируют многие стороны их деятельности независимо от форм собственности, их взаимоотношения с органами государственной администрации. Нормы административного права закрепляют также порядок прогнозирования, планирования и ценообразования, распределения материальных ресурсов. Регулируют государственную службу, причем не только в органах исполнительной власти, но и во всех государственных и муниципальных органах.

Нормы административного права определяют, какие деяния являются административными правонарушениями, устанавливают виды и меры административной ответственности за их совершение, порядок производства по делам о таких правонарушениях.

Административное право не регулирует внутреннее управление в частных фирмах, ассоциациях, концернах и т.д. Их высшие органы сами устанавливают свои системы управления, свои порядки, которые однако не должны противоречить законодательству.

Нормы административного права можно разделить на материальные –

закрепляющие комплекс обязанностей и прав, а также ответственность участников регулируемых административным правом управленческих отношений. Н-р, статьи многочисленных Положений о различных министерствах и других субъектах государственного управления;

процессуальные– регламентирующие динамику государственного управления и связанных с ним управленческих отношений. Их назначение сводиться к определению порядка (процедуры) реализации юридических обязанностей и прав, установленных нормами материального административного права в рамках регулируемых управленческих отношений.

В административном праве нет единого универсального процесса, наблюдается множество его разновидностей, что предопределяется и многообразием общественных отношений, регулируемых материальным административным правом. Н-р, одна процедура установлена применительно к решению вопросов о предоставлении жилой площади, другая – к выдаче разрешений на приобретение охотничьих ружей, третья – к разрешению вопроса о приеме в вузы, четвертая – к решению дел об административных проступках. В то же время эти и другие процессы имеют общие черты.

В зависимости от их конкретного юридического содержания выделяют следующие виды административно-правовых норм:

1) обязывающие, т.е предписывающие в предусмотренных данной нормой условиях совершать определенные действия;

2) запрещающие, т.е. предусматривающие запрет на совершение тех или иных действий в условиях определяемых данной номой;

3) уполномочивающие, или дозволительные (диспозитивные) нормы, т.е. предусматривающие возможность адресата действовать в рамках требований данной нормы по своему усмотрению;

4) стимулирующие (поощрительные) нормы, обеспечивающие с помощью соответствующих средств материального или морального воздействия должное поведение участников регулируемых управленческих общественных отношений;

5) рекомендательные нормы – их природа отличается своеобразием, ибо рекомендации, как правило, не имеют юридически-обязательного характера. Поэтому они чаще всего используются во взаимоотношениях субъектов исполнительной власти и негосударственных формирований.

Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого».

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

• прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
• разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
• нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

• неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
• несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности

Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.

Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

• какой проступок допустил работник,
• дату его совершения,
• ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
• дату составления этого документа.

3. Затребовать от работника объяснения

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

7. Внести запись в личную карточку работника

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект , вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку

Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

9. Осуществить окончательный расчет с работником

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

• текущую зарплату;
• компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
• возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
• премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
• оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
• все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

• трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
• сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2022 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
• копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
• справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
3. Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

В науке трудового права под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя, т.е. трудовая дисциплина — это общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах.

Во-первых, как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.

Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда, который может быть высоким, средним или низким (если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка).

В-четвертых, как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения.

Таким образом, по российскому трудовому праву (ст. 189 ТК), дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в ее субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Не являясь самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения. Например, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями, когда речь идет о рабочем времени. Соответственно, дисциплинарные отношения — часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Дисциплинарные отношения также делят на власте-отношения (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти — подчинения. Дисциплинарная власть — .это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

• 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;
• 2) метод убеждения и поощрения. Убеждение — это воспитание, воздействие на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

3) метод принуждения. Принуждение — это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания, индивидуализация наказания, значимость меры наказания для работника, справедливость наказания, учет тяжести совершенного проступка.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК (ст. 21, 22) и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так и работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

• — общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК;
• — обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”);
• — непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а также в коллективном и трудовом договорах.

Согласно ст. 21 ТК, работник, в частности, обязан:

• — соблюдать трудовую дисциплину;
• — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• — выполнять установленные нормы труда;
• — бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК. Они также могут быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель, в частности, обязан:

• — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• — заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого конкретного работодателя определяются на основе требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК, правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка, чаще, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Вместе с тем это отнюдь не обязательно, поскольку имеются существенные различия в процедуре принятия указанных актов, срок действия коллективного договора ограничен, а также различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. В связи с этим формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г., или соответствующих отраслевых правил.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы: 1) общие положения (о действии правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателя (его представителей); 5) рабочее время и режимы труда (начало и окончание рабочего дня, учет рабочего времени, сверхурочные работы, запрещенная деятельность в рабочее время); 6) поощрения за успехи в работе (виды поощрений, процедура применения мер поощрения, поощрения за особые заслуги); 7) ответственность за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий, взыскание за прогул и другие наиболее значимые нарушения, процедура применения дисциплинарных взысканий).

Для отдельных отраслей народного хозяйства и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 189 ТК они должны устанавливаться федеральными законами, а до недавнего времени утверждались Правительством РФ.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации утвержден постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708.

Действуют также следующие уставы и положения:

• — для военизированных горноспасательных частей но обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности;
• — военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве;
• — работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• — работников морского транспорта;
• — экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают пол их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения.

Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

В необходимых случаях трудовая дисциплина обеспечивается методами правового воздействия на нарушителей путем привлечения их к дисциплинарной ответственности — юридической ответственности, регулируемой нормами трудового права.

Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, который проявляется в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. К наиболее распространенным дисциплинарным проступкам относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т.д.

Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Не будет считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем.

Дисциплинарная ответственность наступает при виновном невыполнении трудовых обязанностей, т.е. нарушение допущено умышленно или по небрежности. Не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности нарушение, происшедшее не по вине работника.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом, индивидуальным предпринимателем дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.

Статья 192 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:

• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 189 ТК) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок и сроки его применения (ст. 193 ТК).

Необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения, для чего работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт.

Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения и может быть снято досрочно.

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.