Учет рабочего времени и нормы часов при вахтовом методе работы

Статья 301 ТК РФ. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие.

В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Каждый день отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте, не кратные целому рабочему дню, могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха.

Комментарии к ст. 301 ТК РФ

1. Время вахты, межвахтового отдыха и время в пути к месту работы и обратно представляет собой единый цикл, который называется режимом труда и отдыха. Режимы труда и отдыха в рамках учетного периода определяются графиками работы на вахте, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и доводятся до сведения работников не позднее чем за 2 мес. до введения их в действие. Нарушение процедуры утверждения и сроков оповещения работников лишает график юридической силы.

2. В соответствии со ст. 100 ТК особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Поскольку в настоящее время такой порядок не определен, продолжают действовать в части, не противоречащей ТК, Основные положения о вахтовом методе организации работ, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Министерства здравоохранения СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82.

3. Нормальное количество часов, которые работник должен отработать в учетном периоде, определяется исходя из 6-дневной рабочей недели и продолжительности ежедневной работы (смены) 7 ч и 5-часовой продолжительности работы (смены) накануне нерабочих праздничных и выходных дней. При этом на работах с вредными и (или) опасными условиями труда норма рабочего времени исчисляется исходя из установленной законодательством сокращенной продолжительности рабочего времени. Аналогичным образом определяется нормальная продолжительность рабочего времени на вахте. При неполном времени работы в учетном периоде или на вахте (отпуск, болезнь и т.п.) из установленных норм часов работы вычитаются рабочие часы по календарю, приходящиеся на дни отсутствия на работе.

Продолжительность ежедневной работы (смены) при вахтовом методе обычно удлинена, но не должна превышать 12 ч.

Продолжительность ежедневного (междусменного отпуска) работников с учетом объединенных перерывов может быть уменьшена до 12 ч.

Продолжительность еженедельного отдыха, которая по общему правилу не может быть менее 42 ч (ст. 110 ТК), при вахтовом методе в связи с использованием суммированного учета рабочего времени и увеличением до 12 ч длительности ежедневной работы может уменьшаться до 24 ч. Число дней еженедельного отдыха в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца. Еженедельный непрерывный отдых предоставляется по графику работы и может приходиться на любые дни недели.

Междувахтовый отдых составляет время переработки в период вахты.

Не использованные в результате систематической переработки по графикам сменности часы ежедневного (междусменного) отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дней междувахтового отдыха) в течение учетного периода из расчета 1 день отдыха за каждые 7 ч переработки. Работникам, уволившимся до окончания учетного периода, дата увольнения с их согласия может указываться с учетом полагающихся дней междувахтового отдыха.

Работа сверх продолжительности ежедневной работы (смены), предусмотренной графиком, является сверхурочной, может производиться лишь в исключительных случаях, установленных в ст. 97 ТК, и оплачиваться в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК.

Время, необходимое для доставки работников к месту работы и обратно, должно быть также предусмотрено графиком работы на вахте. Эти дни в норму рабочего времени не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Вахтовый метод: что это такое простым объяснением — особенности такой деятельности, график работы вахты

В статье мы разберем, что это такое — вахтовый метод или график работы, каким он бывает, расскажем все о нем. Для большинства сотрудников это хороший способ заработать больше, а для работодателей — возможность обеспечить удаленные площадки персоналом на постоянной основе. Так проводят разработки, экспедиции, развивают направления промышленности и производств. Это традиционная форма трудового процесса в сферах деятельности, где невозможно обеспечить движение работников от цеха к дому на ежедневной основе. Это и лесозаготовки, и добыча газа или нефти. Люди остаются на какое-то время прямо на заводе в общежитиях. Осталось разобраться, как это функционирует.

Как понять вахтовый метод работы, что такое

Так называют постоянную или сменную (сезонную) деятельность, где народ не возвращается домой в течение суток, а отдыхает на территории организации в специально отведенных местах.

Это специфическая форма трудовых взаимоотношений, поэтому для нее продуманы отдельные акты, о которых мы поговорим ниже.

Фирма может вводить подобный вид для определенных специальностей, людей или для всех своих сотрудников сразу. Например, если компания находится в малонаселенном регионе, то руководителей и узких профессионалов лучше набрать на вахту. Так они будут постоянно на производстве.

Если работникам приходится каждый день добираться до службы и обратно более 3 часов ежедневно, то лучше подготовить приказ и пригласить их трудиться вахтенным методом.

Чаще всего это практикуется в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, а также в местности, где нужно в короткие сроки возвести новый цех, открыть предприятие или построить здание.

Основная задача подхода — потребность в большом количестве рабочей силы. Несмотря на то что оплачивается такой труд дороже и требуется больше сил и средств на обустройство, фирмы охотно на это идут. Потому что намного важнее результат и налаженный производственный процесс. Например, в нефтяной промышленности и при возведении мостов важно соблюдать все технологические и временные нормативы.

Регулирование по закону

Каждому человеку, прежде чем он трудоустроится на таких условиях, стоит разобраться, как это отражено в ТК РФ.

В статье 297 четко обозначено, что так можно называть вид деятельности, при которой специалист не может ежедневно возвращаться к месту прописки. Эту разновидность нельзя причислить к командировкам, так как вахтой считается все время рабочим, включая междусменный отдых и часть дня на производстве.

Не должно продолжаться более 1 месяца, но в частных случаях и по предварительной договоренности работодатель может увеличить этот срок. Смена — не более 12 часов, если больше, то это переработка, которая оплачивается отдельно. В каком порядке будут сменяться — тоже заранее устанавливает руководство и прописывает в документации, которую будет подписывать сотрудник.

Выходные в момент вахтовки — это отгулы, которые либо оплачиваются по особым правилам, либо причисляются к периоду, когда работник будет дома. На объекте праздников и отпусков не бывает, отдых начинается, только когда человек доберется до места проживания.

Что такое работать вахтой: что это значит согласно ТК РФ

Это особая форма трудового процесса, в основе которого находится невозможность добираться домой каждый день. Компания обязуется организовать доставку людей в обе стороны, обеспечить условия для обеспечения жизнедеятельности и проживания на заводе или рядом с производством.

Приказ фирмы

Перед тем как принять подобное решение, предприятие обычно проводит расчеты, которые помогают понять, насколько эффективно и целесообразно переходить к этому типу взаимодействия с персоналом.

Если это должно себя окупить, то администрация создает документ, в соответствии с которым полностью переходит на этот тип или вводит его в качестве дополнительного.

В бумагах прописывается:

• факт, что теперь в компании есть подобная разновидность;
• как будет учитываться время;
• за какой период его суммируют;
• условия оплаты;
• уровень надбавки, если он есть — в государственных заведениях это регулируется по закону;
• коэффициенты по региону;
• «северные» надбавки, если организация находится в соответствующей области;
• насколько длинная вахта, сколько дней трудиться и отдыхать;
• обязательно — подписи всех сотрудников, которые ознакомились с документом.

Что значит гибкий график работы

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

1. Закон и понятие
2. «Голова» и «хвост» гибкого графика
3. Воля работника и работодателя
4. Кому предоставляется гибкий график
5. Гибкий или свободный?

Любой труд гораздо эффективнее, когда время работы организовано разумно, в соответствии с потребностями сотрудников и работодателей, при этом не противореча действующим законам. Чтобы обеспечить такую организацию, существует режим организации труда по гибкому рабочему времени (ГРВ).

• Каковы особенности такого специального графика?
• По чьей инициативе он вводится? Как при этом происходит учет труда?
• Достаточно ли желания работника о переводе его на такой график, и будут ли правомерны отказы работодателя?

Закон и понятие

Гибкий, скользящий, свободный, режим ГРВ – все эти эпитеты принадлежат графику, о котором мечтает большинство сотрудников, потому что он дает им право в некоторой степени участвовать в планировании времени, потраченного на работу.

При установке режима гибкого рабочего расписания работник получает возможность по соглашению с работодателем самостоятельно регулировать одну или несколько позиций организации процесса труда:

• начало трудового дня;
• его завершение;
• количество часов, фактически отработанных во время рабочего дня.

При этом сотрудник не вправе изменять суммарное количество рабочих часов, установленных штатным расписанием для своей должности на тот или иной период.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Есть многие мнения, ошибочно считающие гибким графиком организацию работы, при которой работники сами распоряжаются временем, отведенным на каждую рабочую задачу. Неправомерно строить график по принципу «работаю тогда, когда считаю нужным, а не тогда, когда хочет начальник». Трудовое законодательство РФ построено на учете рабочего времени, и никакие специальные графики и условия не могут отменить базового положения об установленном количестве рабочих часов в отчетный период.

Современная правовая база режима скользящего графика – ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прописывает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании. Наряду с Трудовым Кодексом, в тех частях, которые ему не противоречат, используются достижения советского законотворчества в этой области:

• постановление Государственного комитета труда СССР и Секретариата ВЦСПС № 162/12-55от 30.05.1985 г. «Рекомендации по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях»;
• постановление Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС № 170 /10-101 от 06.06.1984 г. «Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».

Вопрос: Как рассчитать и отразить в учете начисление заработной платы за сверхурочную работу работнику, получающему оклад? Организация работает в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели, при этом в трудовом договоре с работником содержится условие, что для данного работника установлен режим гибкого рабочего времени. Работникам с гибким режимом рабочего времени установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц.
Посмотреть ответ

«Голова» и «хвост» гибкого графика

Подобно змее, скользящий график состоит из фиксированной части («головы») и гибкой (подвижного «хвоста»). Рассмотрим элементы гибкого графика, принадлежащие к этим частям.

1. Фиксированное время – те часы, которые работник обязан проводить на своем рабочем месте. Их можно установить совместно с работодателем, либо же он вправе назначить их декларативно для каждого подразделения.
2. Переменное время – те часы, которые работник может «передвигать» по своему усмотрению: то время, когда он начинает работу, и час ее прекращения.
3. Перерыв на обед и отдых – не включается в рабочее время, но, может быть частью фиксированного времени (то есть устанавливаться работодателем) либо гибкого (использоваться работником, когда он сочтет нужным).
4. Тип учетного периода – то есть его длительность. В зависимости от того, какой способ учета выбран работодателем, работник на ГРВ должен отработать установленное законом количество часов в течение:
   • рабочего дня;
   • недели (без учета выходных);
   • месяца (без учета выходных и праздничных дней);
   • декады;
   • квартала.

ВАЖНО! Возможны и другие способы учета времени работы при скользящем графике. Главных требований к ним два: во-первых, работодатель должен признавать их целесообразность и эффективность, а во-вторых, учет рабочих часов строго обязателен, и контроль над ним возложен на работодателя.

Вопрос: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы?
Посмотреть ответ

Воля работника и работодателя

Кто является инициатором введения режима ГРВ, за кем в итоге последнее слово? Вопрос не такой простой, как может показаться. Не всегда достаточно желания работника на введение такого режима, точно так же, как и не всегда работодатель вправе ответить на такую просьбу отказом.

Свободный график, в соответствии со ст.102 ТК РФ, является договоренностью между работником и работодателем. То есть инициатива может принадлежать любой стороне, главное, чтобы другая сторона против нее не возражала. Документально такой рабочий режим оформляется дополнительным трудовым соглашением к трудовому договору.

К СВЕДЕНИЮ! Ни одна сторона не может принудить другую работать по скользящему графику, если по этому вопросу они не пришли к обоюдному согласию.

Когда одна сторона не хочет, но надо

1. Если работник выразил желание трудиться по скользящему графику, а работодатель не видит в этом целесообразности и отказывает, это будет правомерным, поскольку соглашение не достигнуто. Работодатель имеет право ввода режима ГРВ, но не обязанность.
2. Существует одна предусмотренная законодательством ситуация, в которой просьба работника о введении для него режима гибкого рабочего времени не может быть проигнорирована работодателем. Это наличие у работника на попечении несовершеннолетнего ребенка (до возраста в 14 лет) или ребёнка-инвалида. Мать или отец такого ребенка имеют право на установление по их просьбе неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и отказать им в их законной просьбе нельзя.

Кому предоставляется гибкий график

ВАЖНО! Образец гибкого графика работы от КонсультантПлюс доступен по ссылке

В некоторых случаях преимущества гибкого графика очевидны в силу объективных обстоятельств: не все трудовые функции могут быть выполнены в стандартно установленное рабочее время.

Но даже если свободный график не является объективной необходимостью, работодатель может счесть, что его установление повысит эффективность труда: в таком случае, закон не запрещает его ввести.

Профессии скользящего графика

Существуют профессии, имеющие нестабильный характер вследствие своих особенностей, поэтому для них самым рациональным способом организации времени работы будет как раз гибкий график. Приказом Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 г. (в приложении к нему) утвержден список сотрудников, для которых режим гибкого рабочего времени является неизбежным в силу специфики их трудовых функций. К ним относятся:

• ликвидаторы аварий, произошедших со средствами связи;
• работники центров радио- и телесвязи;
• операторы и др.

Детям – «гибких» родителей

Как указывалось выше, для того, чтобы родитель несовершеннолетнего отпрыска мог успешно совмещать работу с воспитанием, работодатель должен обеспечить ему возможность иногда планировать начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность. При этом должны быть приняты во внимание не только интересы родителей, но и эффективность производства.

При разумном подходе всегда удается достичь обоюдовыгодного компромисса, при котором не пострадает качество работы, и будут соблюдены трудовые нормы по суммарному количеству отработанных часов. С другой стороны, возрастет эффективность труда матери или отца, поскольку они будут работать спокойнее и увереннее, снизится количество опозданий и преждевременных уходов, а также потерь времени из-за возможных отлучек.

Гибкий или свободный?

Иногда понятия «гибкий» и «свободный график» не считают тождественными, понимая под «свободным» режим, кода учет осуществляется не по количеству отработанных часов, а по факту выполнения трудовой функции.

В некоторых профессиях человек работает гораздо эффективнее, если он «не привязан» к своему рабочему месту, а решает свою задачу в удобное для себя время, потратив на нее столько часов, сколько будет необходимо. Примерами может служить труд дизайнера, рекламного агента, программиста, модератора сайтов и т.п.

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).

Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы

Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?

• Что такое гибкий график
• Как установить гибкий график
• Как учитывать отработанное время при гибком графике
• Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего дня
• Как гибкий график влияет на данные в графе штатного расписания
• Кому предоставляется гибкий график

Что такое гибкий график

Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.

Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).

До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:

• фиксированное время — период времени, когда сотрудник работает, находясь на рабочем месте;
• гибкое время, в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению.

Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.

На заметку. Что такое скользящий график.

Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.

Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.

Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.

Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.

Как установить гибкий график

Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:

1. зафиксировать его в трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему (ст. 72 ТК РФ);
2. издать приказ в свободной форме об установлении гибкого графика и ознакомить с ним работника под подпись.

Пример

Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:

• продолжительность рабочего дня __ часов;
• время начала работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___;
• фиксированное время: с___ по ___ либо с ___ по ____;
• перерыв для отдыха и питания: с ___ до ____ либо с ___ до ___ продолжительностью ___;
• время окончания работы: с ___ по ___ либо с ___ по ___.

Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».

Как учитывать отработанное время при гибком графике

При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».

Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).

Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени

В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.

Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании

В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.

Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.

Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.

Кому предоставляется гибкий график

Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.

Более того, в 2022 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.

Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника

Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.

Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика

Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:

• если не хочет переводить его на гибкий график в принципе;
• согласен установить гибкий график, но не может договориться с работником о конкретных условиях. Например, сотрудник хочет, чтобы начало работы было в пределах с 11 до 13 часов, а работодатель против именно этого условия.

При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:

1. Возможность согласовать работнику гибкий график его работы с разной продолжительностью рабочего дня в разные дни.
2. Установление работнику сокращенного рабочего времени по ст. 92 ТК РФ или неполного рабочего времени по ст. 93 ТК РФ.

В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.

Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как оформить гибкий график

Магазины, кафе и бары работают не только по будням с девяти до шести, но и поздним вечером, и по выходным. Чтобы гостей и покупателей было кому обслуживать, работодатели вводят для сотрудников гибкий график работы. Рассказываем, как сделать это правильно, а в конце статьи — шаблоны всех документов.

Статья поможет понять, что делать. Но для оформления документов и расчета рабочих часов может понадобится помощь кадровика.

Когда нужен гибкий график

Есть два стандартных режима работы: 5/2 и 6/1. Так работают офисы, университеты и налоговая. У этих графиков есть фиксированный выходной — воскресенье.

Магазинам и кафе такие графики не подходят, потому что в выходные тоже нужно обслуживать клиентов. Гибкий график позволяет передвигать часы работы и выходные дни.

Мы объясняем, как оформить такой график, на примере кафе.

Пока коротко самое сложное: нужно выбрать учетный период и узнать в нем норму часов, поменять правила внутреннего распорядка и подписать дополнительное соглашение с работником. Еще нужно постоянно вести табель рабочего времени и составлять график.

Шаг 1. Выбираем учетный период

Учетный период — это отрезок времени, за который работодатель считает рабочие часы сотрудника. При стандартных графиках всё просто. Сотрудники работают по восемь часов в день — это сорок часов в неделю и примерно 160 часов в месяц. И так круглый год.

При гибком графике количество часов и выходные меняются:

Арина — официантка. В одном месяце у нее было 140 часов, в другом — 180 часов, а сколько будет в следующем, пока непонятно. Поэтому работодателю придется считать рабочие часы Арины.

В Трудовом кодексе это называется «суммированный учет рабочего времени». Работодатель выбирает период и считает в нём рабочие часы. Учетный период не должен быть больше года. Месяц, два или двенадцать можно, а больше уже нельзя.

Шаг 2. Меняем правила внутреннего распорядка

Итак, суммированный учет рабочего времени — это подсчет отработанных сотрудником часов за учетный период . Его отражают в правилах внутреннего распорядка. Такие правила есть в каждой компании и описывают всё: как принимать на работу, отправлять в командировки, увольнять, платить премии.

В раздел «Рабочее время и время отдыха» нужно добавить три пункта:

• написать, кто работает по гибкому графику;
• уточнить, для каких должностей нужно считать часы работы и с каким учетным периодом;
• указать, что работодатель готовит график с часами и днями работы на каждый месяц.

Строгих правил, как оформлять документ, нет. Раздел с изменениями может выглядеть так:

С правилами внутреннего распорядка знакомят всех сотрудников и просят расписаться.

Теперь начинаем разбираться с самим графиком работы.

Шаг 3. Узнаем норму часов за учетный период

Норма рабочего времени — понятие из закона: она определяет, сколько часов в неделю и месяц могут работать сотрудники. Норма понадобится, чтобы составлять график работы.

Каждый месяц норма меняется из-за праздников и разного количества дней. Например, в январе 2019 года норма — 136 часов, а в марте — 159.

Узнать норму за месяц помогает производственный календарь:

Чтобы узнать, сколько часов может работать сотрудник в учетном периоде, складывают нормы часов по месяцам. Теперь на примере:

Владелец бара выбрал учетный период три месяца. Он смотрит в календаре, какая норма часов в январе, феврале и марте. И складывает: 136 + 159 + 159 = 454 часа — столько времени может отработать сотрудник за эти три месяца.

Внутри периода часы можно распределять, как удобно владельцу кафе и официантам.

Шаг 4. Составляем график работы

График работы, он же график сменности, показывает, когда сотрудник отдыхает, а когда выходит на работу и на сколько часов.

Когда работодатель готовит график работы, он учитывает три вещи:

• норму часов за учетный период. Если официант отработает больше нормы, работодатель платит ему за переработку;
• отдых между сменами. Ежедневный отдых не может быть меньше двойной продолжительности смены. Если официант отработал 8 часов, он отдыхает 16 часов, и только после этого опять выходит на работу;
• длинные выходные раз в неделю. Раз в неделю работодатель обязан дать каждому сотруднику выходные минимум в 42 часа.

График можно составить сразу на год или составлять раз в месяц. Главное — учесть все три требования.

На графике у официанта Б есть переработка за март — 17 часов. Но в кофейне учетный период — три месяца, поэтому переработка считается не по месяцам, а в конце учетного периода. В январе и феврале официант работал меньше, поэтому его переработка в марте как бы перекрывает недостающие часы. В итоге работодатель оплачивает только два часа переработки, а не 17.

График смен можно не составлять, если компания или ИП — микропредприятие. Такими считаются те, у кого:

• выручка до 120 млн рублей в год;
• до 15 сотрудников в штате.

Микропредприятия добавляют график работы компании в типовой договор, а график со сменами для сотрудников не делают.

Оформить сотрудника за шесть шагов

Шаг 5. Подписываем дополнительное соглашение

Мало договориться с сотрудником на словах — гибкий график работы нужно зафиксировать письменно. Подойдет дополнительное соглашение к трудовому договору.

Дополнительное соглашение компания подписывает с сотрудниками, которые уже работают. Если сотрудник новый, условия о графике добавляют в трудовой договор.

Шаг 6. Заполняем табель рабочего времени

С периодом определились, график составили, документы подписали. Теперь об отчетности. Для нее используют табель учета рабочего времени.

Табель нужен при любом графике работы. По нему бухгалтерия считает сотруднику зарплату, а налоговая и трудовая инспекция проверяют, соблюдает ли работодатель требования закона.

График — это план, как будет работать сотрудник, а табель — это работа сотрудника по факту. График и табель могут отличаться, если сотрудник заболел или прогулял.

Шаг 7. Оплачиваем переработку, если она есть

Когда часы в графике за учетный период совпадают с нормой по календарю, доплачивать сотруднику не нужно. В графике за три месяца стоит 454 часа, в календаре тоже. Всё в порядке.

Штрафы, если не платить — статья 5.27 Административного кодекса.

Если в графике часов оказалось больше, чем по норме, — это переработка. За нее придется доплатить. Первые два часа переработки оплачиваются в полуторном размере, а остальные — в двойном.

Вместо оплаты переработки работодатель может дать дополнительные выходные, но только по желанию сотрудника.

Cотрудники могут пожаловаться в инспекцию труда, если работодатель не платит за переработку. Или инспектор сам заметит нарушение во время проверки, и тогда штрафы:

• для должностного лица, например директора кафе — до 20 000 рублей или запрет работать директором на одни-три года;
• ИП — до 20 000 рублей;
• компании — до 70 000 рублей.

Кроме нормы часов еще есть праздничные дни. Даже если в компании ведется суммированный учет и нет переработок, за работу в праздники придется доплатить. При этом за праздники работодатель платит в этом же месяце, в день аванса или зарплаты. А за переработку — в конце учетного периода.

Работа в праздники

Лизинг для таксистов в Модульбанке

Camry, K5, E-Класс и другие популярные модели от 1850р в день

Короче

Как оформить гибкий график:

выбрать учетный период;

поменять правила внутреннего распорядка компании;

узнать норму часов за учетный период;

составить график работы;

подписать дополнительное соглашение с сотрудником;

Как перевести сотрудников на гибкий график, чтобы не получить штраф от трудовой инспекции

Рабочая пятидневка — история не для всех профессий. Охранники, водители, официанты, курьеры и продавцы часто работают день через день, чередуют ночные смены с дневными. Это называется гибким графиком.

Гибкий график — это режим труда, при котором сотрудник и его начальник определяют рабочие дни и часы по договорённости. Казалось бы, всё просто: выбрали рабочее время, подписали допсоглашение к договору — готово.

Проблема в том, что у сотрудников есть норма рабочего времени — её нарушать нельзя, иначе трудовая инспекция выпишет штраф. Чтобы соблюдать норму, нужно точно посчитать рабочие часы и поменять несколько внутренних документов в компании. Рассказываем, как правильно перевести работников на гибкий график.

Шаг 1. Определите норму рабочего времени и учётный период

Норма рабочего времени — это количество часов, в рамках которого работа не считается сверхурочной или ненормированной. Если ваши сотрудники при гибком графике будут перерабатывать, вы должны доплачивать им — иначе получите штраф: от 1 до 5 тысяч рублей для ИП или от 35 до 50 тысяч для организации.

Чтобы не получить штраф и не потерять в деньгах, посчитайте норму — по ней вы будете назначать рабочее время. Для этого умножьте количество рабочих дней в месяце на 8 часов. Не забудьте учесть сокращённые рабочие дни — как правило, это предпраздничные даты. Или сделайте проще: откройте производственный календарь на сайте «Консультант Плюс» — там за вас всё посчитали.

В первом столбце отображается общая информация по кварталу, во втором, третьем и четвёртом — по каждому месяцу отдельно

Затем выберите учётный период — отрезок времени, в течение которого рабочее время суммируется. Для сотрудников с пятидневкой и фиксированным графиком это месяц. Но при гибком графике в одном месяце нагрузка может быть больше, в другом — меньше. Поэтому закон разрешает выбрать любой другой временной отрезок. Главное, чтобы он не превышал один год.

Пока всё сложно, поэтому рассмотрим на примере. Предположим, что в кафе «Кемеровская Жаренная Курица» работает охранник. У него сменный режим — 15-часовой график, день через два. За декабрь он отработал 160 часов — это меньше нормы в 176 часов. Зато в январе при норме 120 часов охранник отработал 135 часов — на 15 часов больше, чем нужно.

В сумме за два месяца его нагрузка достигла 295 часов. Она не превысила общую норму, которая составила 176 + 120 = 296 часов. Получается, что для охранника лучше выбрать учётный период в два месяца. Это называется суммированный учёт.

Чтобы правильно подобрать учётный период, откройте календарь и посчитайте, сколько дней в году проработает сотрудник при выбранном вами графике. Иногда подходящим периодом становятся четыре месяца, а иногда — один.

Шаг 2. Составьте допсоглашение к трудовому договору и приказ о гибком графике

Самое сложное посчитали — переходим к простой бюрократии. Оформление гибкого графика по документам начинается с трудового договора. Если сотрудник уже работает у вас, заключите с ним дополнительное соглашение. Строгой формы нет, поэтому достаточно указать:

стороны трудового договора;

дату и место заключения;

режим рабочего времени;

дату, когда соглашение вступает в силу.

Если по договорённости работник вправе сам выбирать время начала и конца рабочего дня, уточните это в допсоглашении. Нанимаете нового сотрудника — внесите информацию о гибком графике сразу в трудовой договор. Как правило, её добавляют в раздел «Режим труда и отдыха».

Приказ об установлении гибкого графика издают не все работодатели — такой обязанности нет. Но лучше перестраховаться, тем более, что это сокращённая копия допсоглашения. Укажите в приказе новый режим работы, срок его действия и ознакомьте сотрудника под роспись.

Шаг 3. Дополните правила внутреннего трудового распорядка

Следующий бумажный этап — принятие новых правил внутреннего трудового распорядка. Это обязательный документ, который принимают в каждой компании со штатными сотрудниками. Если вы ещё не составляли его — то самое время, если уже приняли — придётся издать новые правила.

Изменения касательно гибкого графика небольшие. Вот какие положения нужно добавить в правила:

список должностей, для которых предусмотрен гибкий график;

название документа, который определяет рабочий режим (например, график смен или график работы);

периодичность издания нового графика и сроки уведомления сотрудников;

порядок подсчёта нормы рабочего времени и учётного периода.

Новые правила внутреннего трудового распорядка утверждаются приказом в свободной форме. Ознакомьте с ним каждого штатного сотрудника под роспись — неважно, гибкий у него график или стандартный. Если вы ведёте журнал ознакомления с локальными документами, то внесите в него новую запись и попросите сотрудников поставить подписи.

Шаг 4. Заполните график и табель учёта рабочего времени

По графику рабочего времени каждый сотрудник определяет, когда он выходит на работу, а когда отдыхает. Его обязаны составлять компании, которые относятся к малым и средним предприятиям. Исключение — микропредприятия. Мы рассказывали в нашей статье, чем отличается каждый статус и как стать субъектом МСП .

Если вы обязаны вести график рабочего времени, составьте его в свободной форме и укажите по каждому сотруднику или должности:

учётный период и норму рабочего времени;

количество рабочих часов и дней за месяц;

количество выходных и праздничных дней;

общий объём переработки за месяц.

Чтобы не составлять собственный график, скачайте и заполните наш образец — мы учли в нём все требования.

Табель учёта рабочего времени — это информация о фактически отработанных часах. Как правило, его составляют раз в месяц, но периодичность может меняться — всё зависит от правил внутреннего распорядка. Табель составляют по форме № Т-13 с учётом требований постановления Госкомстата . Например, явка обозначается как «Я», служебная командировка — «К», ежегодный оплачиваемый отпуск — «ОТ».

Гибкий график за одну минуту

Гибкий график — это режим труда, при котором сотрудник и его начальник определяют рабочие дни и часы по договорённости.

Чтобы ввести гибкий график в компании, предварительно рассчитайте норму рабочего времени и выберите учётный период. Так вы не будете нарушать права сотрудника, поэтому не получите штраф .

Зафиксируйте гибкий график сотрудника в документах: подпишите с ним допсоглашение к трудовому договору, а затем издайте приказ и ознакомьте сотрудника под роспись.

Дополните правила внутреннего трудового распорядка положением о гибком графике. Ознакомьте с новыми правилами всех сотрудников: как с гибким графиком, так и со стандартным.

По итогам рабочего месяца правильно заполните табель учёта рабочего времени. Если в компании есть график работы сотрудников — учтите в нём особенности гибкого режима.

Свободный график работы — что это такое, как зафиксировать в трудовом договоре

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Режим рабочего времени для работника правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором не установлен, определяется графиком работы. График работы может меняться, поэтому введен суммированный учет с учетным периодом – год. Из графика следует, что работник все время с момента трудоустройства работал пять дней в неделю с понедельника по пятницу по восемь часов. При этом работник принят на работу с 3 марта 2022 года; графиком работы в мае предусмотрена работа 4, 5 и 11 мая.
Должен ли работодатель оплачивать в двойном размере его работу 4, 5 и 11 мая (дни, на которые перенесли выходные дни 4, 5 января и 9 мая) при расчете заработной платы за май? Или необходимо посчитать, отработал ли работник норму часов за учетный период в конце этого периода, и оплачивать в повышенном размере только часы, превысившие норму?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если установленный для работников режим рабочего времени не предполагает работу в нерабочие праздничные дни, то 4, 5 и 11 мая 2022 года должны быть для работника выходными днями. Соответственно, работа в эти дни должна быть оплачена в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ. Оплата работы в выходные дни производится одновременно с выплатой заработной платы в общеустановленные организацией сроки. Откладывать доплату за работу в выходные до окончания учетного периода оснований нет.

Обоснование позиции:
По общему правилу выходные и нерабочие праздничные дни относятся ко времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ)*(1). В соответствии с приведенными нормами выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни являются различными видами времени отдыха.
Выходные дни (ст. 111 ТК РФ) как элемент режима рабочего времени определяются для работников согласно части первой ст. 100 ТК РФ правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.
Единый для всех работодателей и работников перечень нерабочих праздничных дней на территории Российской Федерации установлен частью первой ст. 112 ТК РФ. В силу этой нормы 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 и 8 января, а также 1 и 9 мая являются нерабочими праздничными днями.
На основании части второй ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с январскими праздниками (с 1 по 8 января). Этот перенос осуществляется автоматически. При этом перенос выходных дней, предусмотренный частью второй ст. 112 ТК РФ, является обязательным при всех режимах работы, при которых работа в праздничные дни не производится.
Два выходных дня, которые совпадают с январскими праздниками, переносятся на другие дни в очередном календарном году нормативным правовым актом Правительства РФ (часть пятая ст. 112 ТК РФ).
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 10.07.2019 N 875 “О переносе выходных дней в 2022 году” выходной день с субботы 04.01.2022 перенесен на понедельник 04.05.2020, а выходной с воскресенья 05.01.2022 – на вторник 05.05.2020. Необходимо учитывать, что федеральные законы и нормативные правовые акты Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни меняют график работы конкретных работников только при условии, что дни, переносимые таким актом, в соответствии с установленным режимом рабочего времени и времени отдыха таких работников являются выходными (смотрите материал: Энциклопедия решений. Перенос выходных в связи с праздниками).
При этом перенос выходных дней на основании части пятой ст. 112 ТК РФ осуществляется независимо от даты приема на работу конкретного работника. Иными словами, тот факт, что в приведенной ситуации работник в январе еще не был трудоустроен, не имеет значения. Перенос выходных дней, совпадающих с праздниками, не осуществляется только в отношении сотрудников, занятых на работах, приостановка которых невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения и др.)*(2). Иных исключений законодательством не предусмотрено. Поэтому если установленный для работников режим рабочего времени не предполагает работу в нерабочие праздничные дни, выходные дни, совпавшие с нерабочими праздничными днями, должны быть перенесены. Для работников, которым установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье, в 2022 году 4, 5 и 11 мая должны быть выходными днями.
Как мы уже говорили, выходные дни конкретного работника определяются его режимом рабочего времени и времени отдыха.
В силу части первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени устанавливается работодателем в правилах внутреннего трудового распорядка (далее также – ПВТР), а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором. Отметим, положения части первой ст. 56, части второй ст. 57, части третьей ст. 68, ст. 100 ТК РФ позволяют прийти к выводу о том, что режим рабочего времени является условием трудового договора независимо от того, включено это условие в трудовой договор или нет.
В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
– продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
– работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
– продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
– время начала и окончания работы;
– время перерывов в работе;
– число смен в сутки;
– чередование рабочих и нерабочих дней.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Практика, при которой работодатель в документах, которыми устанавливается режим рабочего времени, ограничивается ссылкой на графики работы работников, является не соответствующей требованиям законодательства. Режим рабочего времени в ПВТР или трудовых договорах работников должен быть конкретизирован с указанием сведений, перечень которых приведен в ст. 100 ТК РФ. Нарушение приведенных норм ТК РФ (отсутствие в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре таких обязательных условий, как продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней), является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности*(3). Разъяснения о недостаточности указания в ПВТР или трудовых договорах ссылки на графики работы (сменности) для целей установления режима рабочего времени дают и специалисты Роструда*(4).
В приведенной ситуации режим рабочего времени указанной категории работников не закреплен ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в трудовых договорах, имеется лишь указание на его определение графиками работы. Полагаем, в этом случае также можно считать, что сторонами трудового договора достигнуто соглашение о режиме работы (фактическое, усматриваемое из табеля учета рабочего времени и графиков работы), в соответствии с которым работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье*(5). В такой ситуации 4, 5 и 11 мая 2022 года должны быть для работника выходными днями, если, конечно, установленный для работников режим рабочего времени не предполагает работу в нерабочие праздничные дни.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается не менее чем в двойном размере:
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Что касается сроков, в которые необходимо произвести доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, то здесь следует руководствоваться общим правилом. В силу ст. 136 ТК РФ заработная плата (включая компенсационные выплаты) выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для оплаты работы в выходные и праздничные дни особого порядка не предусмотрено, а следовательно, она производится одновременно с выплатой заработной платы в общеустановленные организацией сроки. Когда работнику установлен суммированный учет рабочего времени, откладывать доплату за работу в выходные и праздники до окончания учетного периода оснований нет.
Трудовым кодексом РФ установлены единые для всех режимов, в том числе и для режимов, предполагающих суммированный учет рабочего времени, правила расчета минимального размера доплаты за работу в выходные и праздники.
Однако в ситуации, когда работникам установлен оклад и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом больше месяца, при применении правил ст. 153 ТК РФ возникают трудности. Ведь размер ставки (одинарный или двойной), который на основании ст. 153 ТК РФ необходимо начислить дополнительно к окладу, зависит от того, производилась работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх таковой; что при этом считать месячной нормой, закон не уточняет, а при суммированном учете норму необходимо соблюдать только в целом за учетный период (часть первая ст. 104 ТК РФ).
В такой ситуации необходимо опираться на смысл закона. Из части первой ст. 153 ТК РФ следует, что работа в выходной или праздник в любом случае оплачивается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Поэтому за те из них, что в итоге должны быть оплачены в двойном размере, дополнительно начисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же часы, отработанные в выходные и праздники, не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то дополнительно работнику начисляются две ставки сверх оклада*(6).
Мнение Минтруда России по этому вопросу приведено в письме от 19.11.2015 N 14-2/В-943. Чиновники разделяют мысль о том, что при суммированном учете рабочего времени месячная норма, влияющая на размер доплаты сверх оклада, определяется графиком. Если рабочее время по графику сменности совпадает с нерабочим праздничным днем, то оплата за это время производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада. Если же работа в нерабочий праздничный день осуществлялась сверх графика, то оплата за это время производится в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Согласно части шестой ст. 113 ТК РФ в нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.
*(2) Смотрите п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.
*(3) Смотрите, например, решение Верховного Суда Удмуртской Республики от 09.12.2015 N 7-606/2015, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 04.05.2016 по делу N 77-1232/2016.
*(4) Смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, размещенные на информационном портале “Онлайнинспекция.РФ”.
*(5) При этом, на наш взгляд, ранее достигнутое сторонами трудового договора соглашение о режиме работы (фактическое, усматриваемое из табеля учета рабочего времени и графиков работы) может быть изменено либо по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя при наличии перечисленных в части первой ст. 74 ТК РФ обстоятельств.
*(6) Отметим, если сотрудник отработал все свое рабочее время в месяце по графику и, кроме того, привлекался к работе в выходной или праздник, а общее количество часов работы не превысило нормы часов этого месяца по производственному календарю, неправомерно будет заплатить работнику только оклад и одинарную ставку сверх него, ссылаясь на то, что работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Ведь в такой ситуации работа в выходной или праздник в итоге будет оплачена только в одинарном размере, что противоречит требованиям ст. 153 ТК РФ.